ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNEE 2025
Les sociétés Besins Healthcare France, Laboratoires Besins International, dont les établissements sont situés respectivement au 17 et 13, rue Périer, 92120 Montrouge, prises en une même Unité Economique et Sociale et représentées par XXXXXXXXX, Directeur Général de LBI,
ci-après dénommées BHF et LBI,
D’une Part, Et,
Les organisations Syndicales suivantes :
C.F.D.T.Représentée par XXXXXX
SNICIC - C.G.T. Représentée XXXXXX
ci-après les Organisations Syndicales,
D’autre part,
Se sont réunies les 17 décembre 2024, 07 janvier 2025, 03 février 2025 et enfin le 10 février 2025 en vue de négocier sur les thèmes prévus par les dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, notamment la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail.
L’ensemble des thèmes annuels obligatoires a été abordé et les revendications principales des Délégations Syndicales étaient, en leur dernier état, les suivantes :
Augmentation générale collective,
Revalorisation de la valeur du titre-restaurant,
Augmentation des frais de transport
Informations sur les journées des ponts
Demande de versement des frais de repas pour les itinérants de BHF, lorsqu’ils travaillent à leur domicile à la demande de l’entreprise,
Demande de renégociation d’un accord d’intéressement pour l’année 2026,
Demande du versement de la prime de partage de la valeur,
Demande d’un forfait global au niveau des consultations de la médecine douce et prise en charge en tiers payant des lentilles
Demande de mise en place de frais obsèques et d’aide à domicile en cas de maladie
Mise en place d’une prime de sujétion pour les itinérants
Rappeler le droit à la déconnexion
Poursuite sensibilisation contre le harcèlement
Améliorer la QVT et articulation vie privée et activité professionnelle
Amélioration de l’égalité hommes femmes (suppression des écarts)
Poursuite des droits d’expression
Demande de plan de formation à 3 ans
Améliorer le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
A l’issue de ces négociations, les parties ont convenu de ce qui suit :
Article I : Mesures salariales
Augmentations de salaire
L’entreprise s’engage à accorder, sur chacune des entités LBI et BHF, une enveloppe globale d’augmentation d’au moins 2% de leurs enveloppes respectives des salaires de base, avec un minimum de 40€ par salarié.
L’augmentation des salariés à temps partiel sera proportionnelle au prorata du temps de travail.
Cette mesure prendra effet au 1er février 2025. Il n’y aura pas de clause de revoyure mise en place car l’inflation prévue n’est plus aussi importante que les années précédentes.
Cette mesure est applicable à tous les salariés des sociétés LBI et BHF constituant l’UES inscrits aux effectifs au 31 décembre 2024 sous contrat de travail avec l’entreprise de BHF ou de LBI (CDD ou CDI) et toujours inscrits aux effectifs à la date du 1er février 2025.
Projet d’accord d’Intéressement
La Direction de LBI s’engage à finaliser avec les partenaires sociaux en 2025 sur un accord d’intéressement pour l’année 2026.
La direction de BHF ne souhaite pas entamer de négociation concernant une éventuelle signature d’un accord d’intéressement.
Prime sur la valeur ajoutée (PVA)
Ce point a été discuté, mais aucun accord n’a été trouvé pour la mise en œuvre de ce dispositif.
Titres restaurant
A compter du 1er mars 2025, il a été convenu que la valeur unitaire du titre-restaurant était portée à
12.10 euros, avec une participation à hauteur de 40 % pour le salarié (4,84 euros) et 60 % pour l’employeur (7.26 euros). Aujourd’hui nous n’avons pas connaissance d’une augmentation du titre restaurant.
Versement du 13ème mois
Le contrat de travail des salariés prévoit le versement du 13ème mois en décembre de chaque année.
En pratique, un acompte de 80 % du brut est versé au compte bancaire des salariés vers mi-décembre puis est régularisé sur le bulletin de paie du mois de décembre.
Cependant, en milieu d’année, une avance de 50 % pourra être consentie à titre exceptionnel avec le bulletin de paie du mois de juin aux salariés qui en auront exprimé le besoin par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Des cas exceptionnels de versement anticipé en cours d’année pourront également être consenti après validation de la Direction.
Dispositif de rachat des RTT
Le nombre de jours maximum reste fixé à 5 à la discrétion du Salarié avec accord de son Responsable.
Jours de RTT imposés
Pour la société LBI, la Direction peut imposer les dates de 5 jours par employé (salarié à temps plein) à sa discrétion avec un délai de prévenance de 30 jours calendaires.
Révision de la prime d’équipe
La direction ne souhaite pas revaloriser la prime d’équipe.
Prime d’ancienneté
La direction ne souhaite pas intégrer la prime d’ancienneté dans le salaire car c’est une obligation légale de la verser.
Frais de repas BHF
Pour BHF : une indemnité de repas ne peut être donnée pour les itinérants regagnant leur domicile après ou avant une réunion ou formation à l’extérieur. Cependant, ils peuvent se faire rembourser sur pièce justificative du montant de leur repas sans dépasser le montant du forfait repas.
Prime de sujétion
La direction de BHF a décidé de mettre en place une prime de sujétion d’un montant de
35 euros (charges comprises) pour le personnel itinérant avec une date effective au 1er mars 2025.
Article II : Temps de travail
Les jours de RTT/CP fixés pour les ponts du mois de mai
Il est demandé à l’ensemble des collaborateurs de BHF de poser des jours sur les ponts du mois de mai, soit le 02, 09 et 30 mai 2025. Cette mesure vise à garantir une gestion optimale et faciliter l’organisation du travail durant cette période. Les collaborateurs devront ainsi planifier et utiliser leurs jours de RTT ou jours de CP.
Au titre de la journée de solidarité, le jour férié du lundi de Pentecôte, soit le lundi 09 juin 2025, ne sera pas travaillé et sera financé par un jour de RTT pour les deux entités BHF et LBI.
Intégration pause supplémentaire au sein de l’équipe du week-end
L’intégration d’une pause supplémentaire aurait pour conséquences :
Allongement d’autant de la plage de présence du personnel
Perte de capacité de la ligne à cause du temps nécessaire pour arrêter la ligne puis la redémarrer. La direction ne souhaite donc pas dans ce cadre intégrer une pause supplémentaire à ce qui existe déjà.
ARTICLE III - EGALITE PROFESSIONNELLE
Les parties signataires continuent de s’engager en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
En conséquence, les parties conviennent de poursuivre les actions concrètes mises en place et prévues par l’accord conclu le 8 décembre 2011 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les dispositions postérieures qui continuent pleinement à s’appliquer. La mise à jour de l’index Homme/Femme 2024 sera communiquée au CSE dès que possible.
La Direction s’engage à tenir compte des différences salariales à poste équivalent dans sa politique de rémunération, tout en prenant aussi en compte les niveaux de compétences et de performance individuels et le marché du travail.
La direction précise qu’il n’y a pas d’écart de salaire significatif entre les hommes et les femmes mais les deux entités veilleront à ce que l’égalité de traitement soit appliquée. De plus, il est précisé que la parité au sein de la communauté managériale est largement respectée au sein des deux entités.
ARTICLE IV : LES TRAVAILLEURS HANDICAPES ET L’EMPLOI DES SENIORS
BHF et LBI veillent au maintien de l’emploi de ses travailleurs handicapés déclarés au sein des deux entreprises et notamment à l’aménagement du temps de travail et du poste de travail, selon les recommandations du Médecin du Travail. Il est précisé que les recommandations médicales sont mises en œuvre pour l’ensemble du personnel en situation de handicap. La Direction s’engage à respecter et a appliquer l’accord collectif du 21 juillet 2022 en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
ARTICLE V : LA PREVOYANCE COMPLEMENTAIRE
Mutuelle :
forfait global médecine douce et non 5X70€ par an,
Le régime conventionnel de l’industrie pharmaceutique impose une prise en charge minimum pour le poste médecine douce à 30 € par séance limité à 3 séances par an et par bénéficiaire. Notre garantie actuelle est donc structurée de manière à répondre au minimum à cette obligation de couverture qui découle de votre convention collective. De ce fait, l’APGIS ne préconise pas la mise en place d’un forfait global pour ce poste.
lentilles non remboursées CPAM mise en place du tiers payant
Le tiers payant pour les lentilles non remboursées CPAM est en cours de développement auprès du service informatique et sera disponible courant 2025.
Prévoyance :
La mise en place aide à domicile ou allocation obsèques
Le contrat actuel prévoit dans le cadre des actions de solidarité, la prise en charge des différentes prestations en cas de coups durs. Les éléments sont sur le site accueil de l’entreprise. La direction s’engage à poursuivre les discussions avec l’APGIS concernant l’allocation obsèques.
ARTICLE VI – DROIT D’EXPRESSION
L’ensemble du personnel bénéficie d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
Chaque année, on observe des difficultés à organiser l’expression des 5 groupes définis selon l’accord du 8 septembre 2013, BHF itinérants, BHF sédentaires, LBI département Qualité, LBI conditionnement – maintenance de production – fabrication et LBI autres services.
Le cadre défini dans l’accord apparaît redondant lorsque des réunions régulières se tiennent au sein des services, permettant à chacun de s’exprimer librement.
Néanmoins, les réunions de droits d’expression seront organisées conformément à l’accord en vigueur.
Pour BHF il est envisagé de placer les deux réunions lors du séminaire de début d’année et de celui du mois d’août.
ARTICLE VIII– DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion a pour but de conserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée d’un salarié.
Elle est inscrite dans une démarche de prévention pour inciter les salariés à se déconnecter des outils numériques professionnels en dehors de leurs heures de travail. Ce respect des temps de repos des salariés est important afin de réduire les effets néfastes d’une « hyper-connexion » (fatigue, stress, burn-out…). Le droit à la déconnexion vise à :
Respecter les temps de repos et congés,
Instaurer une protection de la vie personnelle et familiale,
Instaurer une protection de la santé des salariés.
La direction s’engage à faire respecter ce droit. Elle va rappeler au sens large les règles de bonnes pratiques aux managers ainsi qu’aux collaborateurs (mode nuit pour téléphone professionnel, envoi de mail différé, respect des jours de congés, …)
ARTICLE IX – Qualité de vie au travail
La direction rappelle que l’entité BHF a déjà mis en place un accord télétravail et que les deux entités bénéficient d’un accord concernant la réduction du temps de travail qui amène les collaborateurs à bénéficier de 22 RTT pour les collaborateurs à temps plein sur une année. Enfin, les deux sociétés octroient 7 jours « enfant malade » par an et par enfant de moins de 12 ans aux collaborateurs.
Évaluation de la charge de travail et organisation du travail : ce point sera réalisé lors de l’entretien annuel avec son supérieur hiérarchique afin d’échanger sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle afin d’éviter l’accumulation de stress face à des actions à mener y compris dans des délais trop courts.
Il a été demandé de modifier les supports d’évaluation annuelle pour plus de clarté et de rajouter l’item concernant la charge et l’organisation du travail conformément à la législation.
ARTICLE X – plan de carriere MEMBRES ELUS/DS
Il a été convenu que la direction reçoive les membres élus à l’issue de leur mandat pour faire le point sur l’évolution de leur parcours professionnel ainsi que leur rémunération.
ARTICLE XI – plan de formation
Concernant l’entité LBI, le déploiement du logiciel ENNOV a déjà commencé en 2024 et se poursuit en 2025. Les formations ont déjà été dispensées sur les modules actifs. Il y aura peut-être des formations supplémentaires à envisager sur des fonctionnalités non actives à ce jour cependant il n’est pas possible de les prévoir cela dépendra de l’usage du logiciel à terme.
Les formations internes pratiques de production sans trémie seront déployées au fur et à mesure de l’année 2025 car le mode de production a changé courant 2024.
Il n’est pas prévu de changement de méthode de production industrielle à court terme et le déploiement du logiciel ENNOV étant quasiment finalisé, il n’y aura plus de formation particulière à envisager sauf les besoins qui sont identifiés lors des entretiens annuels.
Concernant l’entité BHF, le déploiement des formations BESPOK est toujours en cours de réalisation, il a commencé en 2023 et se terminera en 2025. Cette formation a pour but d’accompagner certains collaborateurs dans la transformation de leur métier et s’assurer de leur employabilité.
La direction de BHF va poursuivre la sensibilisation contre le harcèlement en 2025 lors du prochain séminaire prévu la semaine du 25 août 2025. Les détails de la formation seront communiqués ultérieurement. La direction de LBI a organisé les sensibilisations en 2024 et ne poursuivra pas en 2025. Elle évaluera de nouveau ce besoin en fin d’année 2025.
La direction laisse la possibilité aux référents harcèlement de communiquer dans leur domaine de prérogatives à l’ensemble des salariés.
ARTICLE XII – PASSAGE CADRE
La direction de BHF s’engage à faire l’évaluation des postes concernés par le passage au statut cadre de certains collaborateurs et à échanger avec les élus sur ce point. Cependant elle précise que certains collaborateurs ne semblent pas favorables à ce changement de statut du cadre à l’augmentation des charges sociales qui pourraient en découler.
ARTICLE XII – RETRAITE PROGRESSIVE
La Direction s’engage à étudier les demandes de dossier de retraite progressive.
ARTICLE XII - GPEC
A ce jour la direction ne souhaite pas mettre en place un accord de GPEC.
Le présent accord est issu de la Négociation Annuelle Obligatoire ; il est donc à durée déterminée. Il est applicable à compter de la date de sa signature pour une durée courant jusqu’au 31 décembre 2025, à l’exception des augmentations de salaires qui elles seront applicables à compter du 1er février 2025.
L’accord cessera de plein droit de produire ses effets au plus tard le 31 décembre 2025, sans qu’une réunion ait lieu, et sans se transformer en accord à durée indéterminée.
