PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Entre
Les Laboratoires Dermatologiques d’Uriage (ci-après « LDU »), SAS au capital de 8.000.000 d’euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 333 502 680, dont le siège social est 40-52 boulevard du Parc à Neuilly sur Seine, représentés par XXXXX, agissant en qualité de Président,
D’une part,
Et
Les Organisations syndicales représentatives suivantes :
CFE-CGC, représentée par XXXX, Déléguée Syndicale
SECIF-CFDT, représentée par XXXX, Déléguée Syndicale
BLOC 2 : LES THEMES DE LA NEGOCIATION RELATIFS A LA REMUNERATION, AU TEMPS DE TRAVAIL ET AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc193204503 \h 5
SECTION 1 : LA REMUNERATION PAGEREF _Toc193204504 \h 5
Article 1 – Les augmentation salariales PAGEREF _Toc193204505 \h 5
Article 2 – Les augmentations salariales pendant la parentalité PAGEREF _Toc193204506 \h 6
Article 3 - La prime de fidélité PAGEREF _Toc193204507 \h 7
Article 4 – L’instauration d’une grille de salaire pour les ouvriers du groupe 3 de la CCN PAGEREF _Toc193204508 \h 7
SECTION 2 : LE TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc193204509 \h 8
Article 1 – Le télétravail PAGEREF _Toc193204510 \h 8
Article 2 – Le travail ponctuel du samedi PAGEREF _Toc193204511 \h 9
Article 3 – Le travail ponctuel d’une 5ème nuit PAGEREF _Toc193204512 \h 9
Article 4 – Les astreintes PAGEREF _Toc193204513 \h 10
SECTION 3 : LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc193204514 \h 10
Article unique – Supplément de participation PAGEREF _Toc193204515 \h 10
BLOC 3 : LES THEMES DE LA NEGOCIATION RELATIFS A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc193204516 \h 10
SECTION 1 : LES MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc193204517 \h 10
Article 1 – L’égalité en matière de recrutement PAGEREF _Toc193204518 \h 11
Article 3 – La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc193204520 \h 12
SECTION 2 : LES MESURES RELATIVES A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc193204521 \h 13
Article 1 – L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle PAGEREF _Toc193204522 \h 13
Article 2 – Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc193204523 \h 18
Article 3 - La prise en charge des transports PAGEREF _Toc193204524 \h 18
Article 4 - L’aménagement de la fin de carrière PAGEREF _Toc193204525 \h 20
Article 5 - L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc193204526 \h 21
BLOC 4 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc193204527 \h 22
Article 1 - Adhésion PAGEREF _Toc193204528 \h 22
Article 2 - Communication de l’accord PAGEREF _Toc193204529 \h 22
Article 3 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc193204530 \h 22
PRÉAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation portant, d’une part, sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, et d’autre part sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, mais aussi la qualité de vie et les conditions de travail, a été engagée au sein des LDU.
Dans ce cadre, la Direction et les Organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
Réunion préparatoire : 17 octobre 2024
1ère réunion : 7 novembre 2024
2ème réunion : 19 novembre 2024
3ème réunion : 3 décembre 2024
4ème réunion : 11 décembre 2024
5ème réunion : 16 décembre 2024
6ème réunion : 20 décembre 2024
7ème réunion : 13 janvier 2025
Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des Organisations Syndicales représentatives, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des mesures ci-après.
BLOC 1 : DISPOSITIONS LIMINAIRES
Article 1 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié des LDU justifiant d’au moins un an d’ancienneté au 31 décembre 2024 et présent dans l’entreprise à la date de signature du présent accord.
Le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.
Article 2 – Durée
Le présent accord est conclu pour l’exercice 2025 (soit du 1er janvier au 31 décembre 2025). Il prendra effet rétroactivement au 1er janvier 2025.
BLOC 2 : LES THEMES DE LA NEGOCIATION RELATIFS A LA REMUNERATION, AU TEMPS DE TRAVAIL ET AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
SECTION 1 : LA REMUNERATION
Article 1 – Les augmentation salariales
Le budget de cette mesure correspond à une progression moyenne en niveau de
3 % des salaires de base.
Cette augmentation sera répartie de la manière suivante :
Pour les salariés classés groupe 2 et 3 selon la convention collective de l’Industrie pharmaceutique, applicable aux LDU :
1% en augmentation générale
2 % en augmentation individuelle
Pour tous les autres salariés : 3 % en augmentation individuelle
Les augmentations générales et individuelles seront versées aux collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, hors contrat d’apprentissage et de professionnalisation ;
Compter un an d’ancienneté au 31 décembre 2024 ;
Ne pas être en période de préavis à la signature du présent accord ou à la date de versement des augmentations en paie.
Être présent effectivement dans l’entreprise à la signature du présent accord et à la date de versement des augmentations en paie ;
L’augmentation individuelle permet de reconnaitre la contribution individuelle des salariés. Elle s’appuie sur des critères objectifs, liés en particulier à la maitrise du poste, au développement des compétences mises en œuvre et à l’implication du collaborateur.
Aucune mesure d’augmentation ou d’absence d’augmentation ne saurait reposer sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, l’état de santé ou le handicap.
Cette mesure s’applique sur le salaire mensuel de base au 31 décembre 2024.
Article 2 – Les augmentations salariales pendant la parentalité
Les parties conviennent d’attribuer aux salariées en congé maternité pendant la période des augmentations annuelles de salaire, une augmentation du salaire de base équivalente à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés du même groupe de classification (groupes déterminés par la convention collective) exerçant le même métier ou un métier similaire. Cette augmentation sera effective selon la même périodicité que pour l’ensemble des salariés présents.
Les salariés en congé parental ou en congé de présence parentale bénéficieront de la même mesure à leur retour effectif dans l’entreprise.
Les augmentations générales et les éventuelles revalorisations de salaire seront appliquées aux salariées en congé maternité ainsi qu’aux salariés en congé parental ou congé de présence parentale.
Article 3 - La prime de fidélité
Les salariés qui atteindront au cours de l’année 2025 une ancienneté de 10, 20 ou 25 ans, calculée conformément aux stipulations de l’article 24.8 de la Convention Collective de l’Industrie Pharmaceutique, bénéfieront des primes de fidélité suivantes :
10 ans d’ancienneté : 1.000 euros bruts ;
20 ans d’ancienneté : 2.000 euros bruts ;
25 ans d’ancienneté : 2.500 euros bruts.
Cette prime sera versée à la date anniversaire d’ancienneté.
Article 4 – L’instauration d’une grille de salaire pour les ouvriers du groupe 3 de la CCN
Afin de valoriser le savoir-faire et d’encourager la polyvalence des tâches, les parties ont convenu de mettre en place une grille de salaire spécifique aux salariés ouvriers du groupe 3 de la CCN de l’industrie pharmaceutique.
4.1. Grille de salaire interne applicable sur 2025
4.2. Application de la grille aux Conducteurs de Lignes (CDL)
Les parties ont convenu de créer un parcours d’évolution du poste « conducteur de lignes » selon les critères définis ci-après :
GROUPE 3 NIV A
GROUPE 3 NIV B
GROUPE 3 NIV C
Conducteur de ligne en formation
Conducteur de ligne maitrisant en autonomie une ou plusieurs technologies
Conducteur de ligne maitrisant toutes les technologies ou plus et ayant la capacité de tutorer un conducteur de ligne en formation
Les partis se sont mis d’accord sur les critères d’évolution suivants :
Un opérateur qui intègre le parcours CDL sera classé 3A ;
Un CDL passera automatiquement 3B après une année de pratique professionnelle ou dès lors qu’il maîtrisera une technologie. Un CDL en cours de formation qui serait amené à remplacer ponctuellement un CDL ne bénéficiera pas de prime de remplacement ;
Un CDL qui maîtrise l’ensemble des technologies ou plus (c’est-à-dire suffisamment autonome pour faire tourner toutes les lignes) et qui en parallèle est en capacité de tutorer un CDL en formation, sera classé 3C ;
SECTION 2 : LE TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 – Le télétravail
Afin d’encadrer le télétravail sur l’année 2025, les LDU reconduiront une charte sur le télétravail pour l’année.
Il est convenu que les collaborateurs de chaque service seront présents en même temps un jour qui sera déterminé par le manager et transmis à l’ensemble de l’équipe.
Le responsable hiérarchique est libre d'accepter ou de refuser la demande, formulée par le salarié sur l’outil de gestion des temps « KELIO », notamment si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l’intéressé est affecté.
Le responsable hiérarchique valide ou rejette la demande de télétravail dans « KELIO ».
Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le collaborateur. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans ses horaires ou périodes habituels de travail.
Le télétravail peut être organisé sur une journée ou une demi-journée. La durée d’une journée de télétravail pour un salarié non-cadre est égale à 7,36 heures et la demi-journée à 3,68 heures (3 heures et 41 minutes).
Par ailleurs, une allocation forfaitaire de
2,60 € nette de cotisations et de contributions sociales par jour de télétravail sera versée aux collaborateurs du siège dans le respect du montant maximum mensuel exonéré de cotisations sociales selon le barème URSSAF, soit à la date de rédaction du présent procès-verbal 57,20 € nets pour un mois complet de télétravail.
L’ensemble des mesures exposées précédemment ne concerne que la période du 1er janvier au 31 décembre 2025.
Article 2 – Le travail ponctuel du samedi
Afin d’encadrer le travail ponctuel du samedi sur l’année 2025, les LDU reconduiront pour l’année 2025 les mesures prises l’an dernier.
Ainsi, les parties conviennent que le travail ponctuel du samedi dans les services fabrication, conditionnement, magasin et logistique, sera rémunéré dans les conditions suivantes en 2025 :
Les salariés volontaires percevront pour chaque heure de travail du samedi une majoration de leur taux horaire pour heure supplémentaire de 30% au lieu de 25%.
Article 3 – Le travail ponctuel d’une 5ème nuit
Afin d’encadrer le travail ponctuel d’une 5ème nuit sur les sites industriels, les LDU reconduiront les mesures prises l’année dernière sur cette thématique.
Les parties conviennent ainsi que le travail ponctuel de la nuit du vendredi au samedi, sur la base du volontariat, dans les services fabrication, conditionnement, magasin et logistique, sera rémunéré dans les conditions suivantes en 2025 :
Les salariés volontaires percevront pour chaque heure de travail de la nuit de vendredi à samedi une majoration de leur taux horaire de nuit de 30% au lieu de 25%.
Article 4 – Les astreintes
Les LDU s’engagent à négocier en 2025 avec les Organisation Syndicales représentatives, un accord sur la mise en place d’astreinte pour les salariés de la maintenance.
SECTION 3 : LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
Article unique – Supplément de participation
Les parties s’engagent à négocier cette année un accord visant à verser en 2025 un supplément de participation au titre de la participation 2024.
BLOC 3 : LES THEMES DE LA NEGOCIATION RELATIFS A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
SECTION 1 : LES MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes reflètent l’engagement des LDU à promouvoir un environnement inclusif et équitable, fondé exclusivement sur les compétences, les qualifications et le mérite des employés et des candidats.
Dans cette optique, les parties s’engagent à renforcer cette égalité en portant une attention particulière aux thématiques suivantes :
Article 1 – L’égalité en matière de recrutement
1.1. La neutralité des offres d’emploi ;
Toutes les offres d’emploi de la Société sont rédigées de manière neutre et ne mentionnent ni le sexe, ni la situation de famille des candidats recherchés.
La Société veille à ce que ces critères n’interviennent en aucun cas lors des processus de sélection ou de décision à l’issue des entretiens de recrutement.
Les LDU s’engagent à continuer la rédaction de leurs offres d’emploi de manière neutre, en indiquant dans l’intitulé, et de façon apparente : « F/H ».
1.2. Le traitement des candidatures
Les LDU s’engagent activement dans la lutte contre toutes les formes de discrimination, conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail, que ce soit en raison de l’âge, de l’origine, de l’orientation sexuelle, de la situation familiale ou de grossesse, etc., et ce, à chaque étape du recrutement, quel que soit le type de contrat.
Le processus de sélection repose sur des critères strictement objectifs, appliqués de manière identique à tous les candidat(e)s, indépendamment de leur sexe ou genre. Ainsi, seules les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes, les aptitudes professionnelles, les aptitudes relationnelles et les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise sont pris en compte dans les décisions de recrutement.
Article 2 – L’égalité salariale
2.1. A l’embauche
Les parties s’engagent à ce qu’à formation et expérience équivalentes, le salaire d’embauche des femmes et des hommes un même poste soit identique. Les seules différences de salaire d’embauche seraient fondées sur des différences factuelles telles que le nombre d’années d’expérience ou encore la connaissance du domaine d’activité.
2.2. Pendant la carrière
Les parties s’engagent à ce que les éventuels écarts de salaires entre les femmes et les hommes soient justifiés par des éléments objectifs tels que la performance, l’atteinte des résultats fixés et le respect des règles de savoir-être.
2.3. Pendant la parentalité
Voir Article 2 - Section 1 -Bloc 2.
Article 3 – La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les LDU appliquent le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux règles légales en vigueur.
En effet, l’index égalité Femmes-Hommes déclaré le 29 février 2024 et présenté au Comité Social et Economique lors de la réunion du 18 mars 2024 affiche une note de
91/100. Les parties ont constaté lors des négociations les faibles écarts de salarie entre les hommes et les femmes, lorsqu’il est tenu compte de la catégorie socio-professionnelle et de l’ancienneté.
Les parties s’engagent à maintenir les faibles écarts constatés.
SECTION 2 : LES MESURES RELATIVES A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 1 – L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
L’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle joue un rôle essentiel dans la qualité de vie au travail, en contribuant à la motivation, à la satisfaction des collaborateurs, mais aussi au bien-être global.
Ainsi, les LDU s’engagent à promouvoir cet équilibre en accordant une attention particulière aux thématiques suivantes :
1.1. La rentrée des classes
Cette année encore, les parties s’engagent à accorder aux salariés en horaire collectif ou horaire individualisé ayant des enfants scolarisés la possibilité d’arriver plus tard que la plage horaire maximale habituelle d’arrivée le matin de la rentrée des classes pour toutes les classes jusqu’à la 6e incluse.
S’agissant des services industriels d’Uriage et d’Echirolles qui fonctionnent en équipes, la Direction veillera, le jour de la rentrée scolaire, à affecter en priorité sur les équipes de l’après-midi des salariés ayant des enfants scolarisés jusqu’à la 6e incluse.
Si cette organisation n’est pas envisageable et lorsque le salarié est intégré au planning du matin (6h-13h20), il sera autorisé à prendre son poste de travail au plus tard à 9h15, dès lors qu’il justifie que l’heure de rentrée des classes est antérieure à 9h du matin. Au-delà de cet horaire, la rémunération ne sera pas prise en charge.
Cet horaire maximal s’entend également pour les salariés en horaire continu.
1.2. Les absences liées aux aléas de la vie
Afin d’encadrer les absences liées aux aléas de la vie des salariés, les LDU reconduiront cette année les mesures prises l’année dernière dans les matières suivantes :
Les congés pour évènements familiaux
Afin de permettre aux salariés touchés par un deuil de surmonter au mieux cette épreuve, les LDU décident d’augmenter le nombre de jours accordés par la convention collective à l’occasion du décès du père, de la mère, du beau-père (père du conjoint), de la belle-mère (mère du conjoint), d'un frère ou d'une sœur dans les conditions suivantes :
Tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur ancienneté et sur présentation d’un justificatif, bénéficieront d’une autorisation d’absence de 5 jours ouvrés continus ou discontinus à prendre dans le mois suivant la survenance de l’évènement.
Le congé proche aidant
Le proche aidant s'occupe d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. La notion de proche est définie à l’article L.3142-16 du Code du travail.
Le congé proche aidant est ouvert à tout salarié. La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être une des suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple ;
Son ascendant, descendant ou collatéral ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables.
La durée maximale du congé est de 3 mois renouvelable sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.
Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur. Toutefois, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA) dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié. Le salarié a droit à un maximum de 22 jours d'AJPA par mois pour un montant de 31,22€ par demi-journée, soit 65,80€ par journée.
La Direction s’engage à compléter l’indemnité de l’AJPA pendant toute sa durée pour atteindre le salaire de base du salarié, plafonné à 3.000 bruts.
La Direction s’engage également à sensibiliser les salariés sur l’existence du congé proche aidant.
Afin de se déclarer en situation de proche aidant et ainsi bénéficier de ces mesures, les collaborateurs doivent fournir au service RH :
Une preuve de la reconnaissance du statut de proche aidant par la CAF
Une attestation sur l’honneur du lien familial avec la personne aidée ;
Un certificat médical attestant de la nécessité d’un proche aidant.
Le congé de présence parentale
Les parties se sont engagées à étendre le complément de salaire employeur octroyé dans le cadre du congé proche aidant au congé de présence parentale.
Le congé de présence parentale est un congé au cours duquel le salarié peut réduire ou cesser son activité professionnelle pour s’occuper d'un enfant à charge, malade, accidenté ou handicapé, qui a besoin de sa présence soutenue et de soins contraignants.
Le congé de présence parentale est lui aussi ouvert à tout salarié. L’enfant à charge doit être atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité.
Un enfant est considéré à charge lorsque le salarié en a la charge effective et permanente. L'enfant doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Avoir moins de 20 ans
Ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à
1 104,25 € ;
Ne pas bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale.
Le congé de présence parentale n'est pas rémunéré par l'employeur. Toutefois, le salarié peut percevoir une allocation journalière de présence parentale (AJPP) dans la limite de 310 jours et pour une période maximale de 3 ans. Le salarié a droit à un maximum de 22 jours d'AJPP par mois pour un montant de 32,90 € par demi-journée, soit 65,80 € par journée.
La Direction s’engage à compléter l’indemnité de l’AJPP pendant toute sa durée pour atteindre le salaire de base du salarié, plafonné à 3.000 bruts.
Afin de se déclarer en situation de présence parentale et ainsi bénéficier de ces mesures, les collaborateurs doivent fournir au service RH :
Un certificat médical qui atteste des éléments suivants :
Particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap ;
Nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants.
Un justificatif prouvant que l’enfant est à charge (ex : acte de naissance)
Une preuve de la reconnaissance de la présence parentale par la CAF
1.3. L’accompagnement psychologique des salariés
Les parties conviennent de renouveler le recours à une cellule d’écoute psychologique externe et anonyme. Un bilan de son utilisation sera réalisé et présenté en CSE en juin 2025, soit un an après sa mise en place.
1.4. L’engagement de l’entreprise en matière d’oncologie
Accompagner les salariés touchés par un cancer est un enjeu majeur pour favoriser leur bien-être, leur maintien dans l’emploi mais aussi leur équilibre personnel.
La Société s’engage ainsi à agir sur plusieurs axes pour répondre à ces besoins spécifiques :
Information et prévention
Les LDU proposeront au cours de l’année la mise en place de campagnes de sensibilisation et de dépistage.
Elle s’engage également à collaborer avec la médecine du travail afin de prévenir, accompagner et agir face aux situations liées à l'oncologie.
Cette collaboration se traduit par un échange régulier d'informations dans le respect des règles de confidentialité, la mise en place d’actions de sensibilisation et de prévention (comme le dépistage) en milieu professionnel, ainsi que l'adaptation des conditions de travail des salariés concernés.
Accompagnement des salariés atteints
La Société s’engage à accompagner les salariés touchés par le cancer en mettant en place des mesures adaptées pour faciliter leur maintien ou leur retour à l’emploi. Afin d’aménager les conditions de travail, des ajustements pourront être proposés, tels que des horaires flexibles, le télétravail ou une réduction temporaire du temps de travail (temps partiel thérapeutique). Ces dispositions seront définies au cas par cas, en concertation avec le manager, les ressources humaines et, si nécessaire, la médecine du travail.
Dans le cadre d’une reprise progressive, la Société organisera des plans d’adaptation personnalisés, intégrant un suivi médical attentif et des entretiens réguliers avec les ressources humaines pour s’assurer que la charge de travail reste adaptée aux capacités du salarié.
1.5. La promotion des aides incluses par la mutuelle et la prévoyance
Les parties s’engagent à promouvoir activement les aides incluses dans les dispositifs de mutuelle et de prévoyance afin de soutenir au mieux les collaborateurs dans des situations spécifiques liées à la santé ou au handicap.
Cet engagement se traduira par une communication claire et régulière sur les prestations disponibles, telles que les aides financières, les services d’accompagnement ou les dispositifs d’aménagement du poste de travail.
En parallèle, des actions de sensibilisation seront menées pour informer les collaborateurs sur l’accès à ces dispositifs et encourager leur utilisation, tout en veillant à préserver la confidentialité et le respect de la vie privée. L’objectif de cette démarche est d’assurer une meilleure prise en charge des besoins individuels, tout en favorisant une politique inclusive et bienveillante au sein de l’entreprise.
1.6. L’amélioration des prestations servies par la mutuelle et la prévoyance
L’entreprise s’engage enfin à réaliser un audit des prestations offertes par notre mutuelle, afin d’identifier les axes d’amélioration et d’assurer une réponse toujours mieux adaptée aux besoins de ses collaborateurs. Cet audit permettra d’évaluer la qualité des services proposés, leur accessibilité, ainsi que leur adéquation avec les attentes des salariés, notamment en matière de santé, de prévention et de soutien en cas d’aléas de la vie.
Dans cette démarche, l’entreprise veillera à impliquer les représentants du personnel pour recueillir leurs retours et leurs suggestions. L’objectif est de garantir des prestations performantes, équitables et en phase avec les engagements de l’entreprise en faveur du bien-être et de l’accompagnement de ses salariés.
Article 2 – Le droit à la déconnexion
Les parties s’engagent à renouveler cette année encore les mesures prises l’an dernier au titre du droit à la déconnexion.
Ainsi, et de façon à encadrer l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir, le week-end et durant les périodes d’absence du collaborateur, sauf cas exceptionnels, les managers et/ou collègues limiteront l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques.
En cas d’envoi d’un mail en dehors des horaires habituels de travail, il est demandé de privilégier l’utilisation des fonctions d’« envoi différé » des mails les soirs ou les week-ends.
Le collaborateur est par ailleurs informé qu’il n’a pas, sauf cas de période d’astreinte, l’obligation de répondre sur ses périodes de repos aux mails ou appels qui lui sont adressés.
Il est à cet effet inclus dans la signature électronique de tous les collaborateurs la mention suivante : « Si vous recevez ce mail en-dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n'avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d'urgence exceptionnelle »
Article 3 - La prise en charge des transports
Afin d’encadrer la mobilité et les déplacements des collaborateurs sur l’année 2025, les LDU reconduiront cette année les mesures prises l’année dernière dans les matières suivantes :
3.1. Forfait mobilité durable
Les LDU s’engagent à prendre en charge au titre du forfait mobilités durables mis en place depuis le 10 mai 2020 pour tout ou partie des frais de déplacements domicile - travail lorsque le collaborateur utilise son vélo ou pratique le covoiturage à hauteur de 200 euros sur l’année 2025.
Le forfait mobilités durables ne se cumule pas avec la prise en charge obligatoire par l’employeur du cout des titres d’abonnement de transports publics.
Cette mesure est réservée aux salariés remplissant une attestation sur l’honneur justifiant de l’utilisation d’un vélo ou de la pratique du covoiturage.
3.2. Indemnité de transport sur les sites industriels
Les parties renouvellent leur engagement en matière d’indemnité transport versé aux salariés des sites industriels.
Cette indemnité est versée mensuellement aux salariés des sites industriels de St Martin d’Uriage et d’Echirolles présents au dernier jour du mois les modalités suivantes :
Montant de 350€ net/an pour une année complète de travail, versé mensuellement sur douze mois soit 29,16€ nets/ mois ;
Versement de la prime en décalage de paie (au même titre que les autres éléments variables) : la prime afférente aux déplacements effectués en janvier 2025 est versée sur la paie de février 2025.
Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dès lors que l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.
Ainsi, les salariés bénéficiaires devront obligatoirement remettre une attestation sur l’honneur justifiant la nécessité de l’utilisation de leur véhicule personnel au service RH avec une photocopie de la carte grise. Les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction sont exclus de ce dispositif.
De plus, afin d’assurer sa conformité avec l’objet de l’exonération de cotisations sociales, une absence de 20 jours calendaires ou plus sur le mois aura pour effet de priver le salarié de la prime de transport. Par « absence » il est entendu tout évènement impliquant la non-présence du salarié sur site.
Exemple : un salarié présent tout le mois de février et en arrêt maladie tout le mois de mars percevra la prime de transport sur le bulletin de paie de mars au titre de ses déplacements de février mais ne la percevra pas sur son bulletin de paie d’avril en raison de son absence sur le mois de mars.
3.3. Remboursement du titre de transport
Au titre de l’année 2024, les LDU remboursaient 60% de l’abonnement aux transports publics dans le cadre de l’augmentation du montant exonéré de cotisations sociales.
Dans l’hypothèse où le plafond d’exonération de cotisations sociales serait de nouveau établi à 50% du prix de l’abonnement aux transports publics, la prise en charge des LDU passerait également à 50%. Dans le cas contraire, elle serait maintenue à 60%.
3.4. Participation à la location de vélo
Les LDU proposent aux salariés, en partenariat avec un prestataire externe, la location longue d’un vélo. Le loyer mensuel associé à la location est pris en charge à 70% par les LDU et à 30% par le collaborateur, via un prélèvement sur son bulletin de salaire.
L’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée et ne bénéficiant pas de véhicule de fonction est éligible à cette location de vélo.
Article 4 - L’aménagement de la fin de carrière
La Société s’engage à finaliser en 2025 les négociations en cours avec les Organisations Syndicales, afin de parvenir à la signature d’un accord dédié aux Seniors.
Une première réunion a été fixée au 7 février 2025.
Article 5 - L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La Société réaffirme son engagement pour une culture inclusive et diversifiée en intensifiant ses initiatives en faveur du handicap dans les domaines suivants :
5.1. Campagnes de sensibilisation
Les LDU s’engagent à désigner un référent handicap pour accompagner les collaborateurs concernés et coordonner les initiatives liées à ce sujet.
Par ailleurs, une campagne de communication dédiée sera déployée selon un calendrier établi afin de sensibiliser l’ensemble des équipes et de promouvoir une culture inclusive dans l’entreprise.
Cette dynamique sera renforcée par l’intégration d’une charte handicap, qui formalise les engagements de l’entreprise en faveur de l’inclusion, du respect et de l’égalité des chances pour les personnes en situation de handicap.
Enfin, des actions collectives viendront compléter cette démarche.
5.2. Promotion de la déclaration du handicap auprès de son employeur
Les LDU s’engagent cette année à promouvoir l’importance pour les collaborateurs de déclarer leur situation de handicap auprès de leur employeur.
Cette initiative vise à informer et sensibiliser sur les avantages de cette démarche, tant pour l’employé que pour l’entreprise, en mettant en avant les dispositifs d’accompagnement disponibles, les aménagements possibles, et le respect de la confidentialité.
Cela sera également l’occasion de répondre aux questions et de lever les éventuelles appréhensions liées à la déclaration du handicap.
5.3. Recrutement de salariés en situation de handicap
L’entreprise s’engage à renforcer son engagement en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap en fixant pour objectif annuel le recrutement d’un salarié bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Ce recrutement pourra se faire soit en direct soit via une plateforme ou cabinet de recrutement spécialisé.
BLOC 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Adhésion
Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS.
Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 2 - Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition si celui-ci est applicable.
Article 3 - Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, en un exemplaire complet et un exemplaire anonymisé sur support électronique auprès de la DREETS via la plateforme « TéléAccords » et un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Neuilly-Sur-Seine le 10 mars 2025, en 5 exemplaires originaux.
