D’AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL DU 14 DECEMBRE 1999 ET DU 7 AVRIL 2000
Entre :
L’entreprise LATECOERE SA, Société Anonyme à Conseil d’administration, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 572 050 169, sise au 135 rue de Périole, BP 25 211, 31079 Toulouse cedex 5 – NAF 3030Z, représentée par _____________, Directeur des ressources humaines France,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La CFE-CGC représentée par ___________________, agissant en qualité de délégués syndicaux ;
FO représentée par ___________________________, agissant en qualité de délégués syndicaux ;
La CGT représentée par ________________________ agissant en qualité de délégués syndicaux ;
D’autre part,
APRES AVOIR RAPPELE QUE :
Les évolutions conventionnelles et notamment le déploiement de la nouvelle classification au niveau de la branche de la métallurgie nécessitent d’adapter les accords d’aménagements du temps de travail conclus le 14 décembre 1999 et le 7 avril 2000.
Le présent avenant a donc pour objet de déployer les aménagements nécessaires.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de LATECOERE.
TITRE II – DISPOSITIONS SPECIFIQUES
Article 2 : Modification de l’article 8 de l’accord conclu le 7 avril 2000
L’article 8 de l’accord conclu le 7 avril 2000 est complété des paragraphes suivants, rédigés comme suit :
Les parties conviennent que les conventions de forfait annuel en heures en application de l’article L. 3121-56 ne peuvent être conclues qu’avec les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Sont notamment visés les salariés classés de D8 à E10.
Par dérogation aux deux paragraphes ci-avant, les parties conviennent que les conventions de forfait en heures peuvent être maintenues avec les salariés lorsqu’avant l’entrée en vigueur de la nouvelle classification, ces salariés relevaient d’une convention annuelle de forfait en heures en application de l’accord conclu le 7 avril 2000, et ce, même si leur nouvelle classification est inférieure à D8.
Par dérogation aux mêmes paragraphes, les parties conviennent que les conventions de forfait en heures peuvent être maintenues avec les salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, lorsqu’avant l’entrée en vigueur de la nouvelle classification, ces salariés relevaient d’une convention annuelle de forfait en heures en application de l’accord conclu le 7 avril 2000, et ce, même si leur nouvelle classification est supérieure à E10 ».
Article 3 : Modification de la section III de l’accord du 14 décembre 1999 et avenanté par l’accord du 7 avril 2000
La section III de l’accord conclu le 14 décembre 1999 et avenanté par l’accord du 7 avril 2000 est annulée et remplacée par une nouvelle section III rédigée comme suit :
« Section III : Dispositions spécifiques applicables aux cadres
Article 10 - Convention individuelle de forfait en jours
Article 10 - 1 - Champ d’application
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent à ces catégories l’ensemble des salariés classé F11 et au-delà.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent article s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Par dérogation aux dispositions du présent article, les parties conviennent que les conventions de forfait en jours peuvent être maintenues avec les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, lorsqu’avant l’entrée en vigueur de la nouvelle classification dans le cadre de l’entrée en vigueur du nouveau dispositif conventionnel, ces salariés relevaient d’une convention annuelle de forfait en jours en application de l’accord conclu le 7 avril 2000.
Article 10 - 2 - Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Il est remis au salarié un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait. Le présent accord est consultable à tout moment par les salariés, sur l’intranet de l’entreprise.
Article 10 - 3 - Nombre de journées de travail
Article 10 - 3 - 1 - Période annuelle de référence
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur 12 mois consécutifs du 1er janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N.
Article 10 - 3 - 2 - Fixation du forfait
Par le présent accord, il est convenu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est de 218 jours, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Article 10 - 3 - 3 - Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 10 - 3 - 4 - Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés « jours de repos ».
En application des dispositions légales et réglementaires, ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
Article 10 - 3 - 5 - Renonciation à des jours de repos
Le salarié, en raison de nécessité opérationnelle et avec validation managériale, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours. Cette limite n’est pas applicable en cas d’arrivée ou de départ en cours de période ou en cas d’absence durant la période de référence.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
L’avenant forfait jour réduit reste une organisation du travail exceptionnelle sur accord des deux parties.
Article 10 - 4 - Décompte et déclaration des jours travaillés
Article 10 - 4 - 1 - Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif renseigné chaque semaine.
Article 10 - 4 - 2 - Contenu de l’auto-déclaration
L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
l’indication que le salarié a bénéficié des temps de repos prévus à l’article 10-5 ;
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
jours de repos
congés payés ;
repos hebdomadaire ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
congé d’ancienneté
À tout moment, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Article 10 - 4 - 3 Contrôle du responsable hiérarchique
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 10 - 5 - Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés en forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et éviter la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’il renseigne le plus tôt possible dans l’outil ses jours d’absence et de repos sur la période de référence.
Le salarié prendra en considération :
les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Par ailleurs, les parties au présent accord rappellent qu’afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Au minimum, un point entre le salarié et son supérieur hiérarchique sera fait sur la bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés en forfait en jours dans le cadre des entretiens visés à l’article 10-6.
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (sauf dérogation légale ou prévue par accord collectif). L’effectivité du bénéfice de ces repos est assurée par les informations contenues dans le système d’auto déclaration et le contrôle du responsable hiérarchique de ces informations.
Les salariés bénéficieront d’une coupure globale de 13h après leur journée de travail effectif, cette dernière englobant 11h de repos au minimum ainsi que le temps de trajet du collaborateur.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Les parties rappellent expressément que si les salariés devaient considérer être en situation de difficulté vis-à-vis du respect de ces règles ils ont l’obligation d’en informer leur supérieur hiérarchique.
Enfin, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Pour autant si des salariés constatent qu’ils dépassent régulièrement les durées visées ci-avant ils ont l’obligation d’en informer leur supérieur hiérarchique.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées minimales de repos soient respectées et que le salarié ne dépasse pas régulièrement les durées maximales visées ci-avant.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes auto-déclaratifs ;
des échanges réguliers entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail ;
la tenue des entretiens périodiques.
Article 10 - 6 - Entretiens périodiques
Périodicité
Deux entretiens sont organisés entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ces deux entretiens formalisés sont complétés par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques réguliers, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
La question de la rémunération du salarié peut être abordée au cours des entretiens à condition que cela ne dénature pas l’objet principal des entretiens relatifs au forfait jours.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 10 - 7 - Dispositif d’information et veille sur la charge de travail
Dispositif d’information sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante est invité à informer immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit par le Manager, auquel est annexée l’information écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée
constate que les durées minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 10 – 8 - Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’article 6 de l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion signé le 6 juillet 2021.
Article 10 - 9 - Rémunération
Les salariés visés au présent article bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle.
Article 10 - 10 - Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 10 – 10 – 1 Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par le présent article 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Article 10 – 10 - 2 - Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,).
Article 10 – 13 - Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Les parties constatent l’existence de cadres dirigeants, à savoir les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Ces salariés ne se voient pas appliquer les dispositions sur les conventions annuelles de forfait en jours, mais les dispositions de l’article L 3111-2 du Code du travail.
Article 12 : Sans objet »
Article 4 : Constitution d’un groupe fermé à titre transitoire
La nouvelle convention collective du 7 février 2022 prévoit à titre transitoire que des salariés dont l’emploi relève de dispositions particulières et qui ne les rempliront plus après l’entrée en vigueur de la nouvelle classification bénéficient, aussi longtemps qu’ils tiennent ledit emploi au sein de l’entreprise, du maintien de certaines dispositions conventionnelles limitativement énumérées.
Au cas particulier de la société, les parties au présent accord conviennent dans cette logique de prévoir des mécanismes similaires.
Traitement des groupes fermés :
CAS 1 :
Les salariés qui bénéficiaient d’une convention annuelle de forfait en heures avant l’entrée en vigueur de la nouvelle classification continueront à relever de ce mode d’organisation du temps de travail au jour de l’entrée en vigueur de la nouvelle classification et ce même si leur nouvelle classification est inférieure à D8. Les salariés qui bénéficient du groupe fermé susvisé continueront à bénéficier d’une rémunération calculée sur la base de leur forfait annuel en heures. Dans ce cadre, ils se verront proposer un avenant à leur contrat de travail.
CAS 2 :
Les salariés qui ne bénéficiaient pas d’une convention annuelle de forfait en heures ou en jours avant l’entrée en vigueur de la nouvelle classification et qui seront classés de D8 à E10 en application de la nouvelle classification se verront proposer au jour de l’entrée en vigueur de la nouvelle classification une convention annuelle de forfait en heures, telle que prévue à l’accord d’aménagement du temps de travail du 7 avril 2000. Si le salarié ne souhaite pas inscrire la relation de travail dans le cadre d’une convention annuelle de forfait en heures, il continuera à lui être appliqué le mode d’organisation du temps de travail qui lui était appliqué avant l’entrée en vigueur de la nouvelle classification. Dans cette dernière hypothèse, le salarié continuera à bénéficier de l’ensemble des conditions et éléments de rémunération liés à son statut non cadre et non titulaire d’une convention de forfait en heures.
CAS 3 :
Les salariés qui ne bénéficiaient pas d’une convention annuelle de forfait en jours avant l’entrée en vigueur de la nouvelle classification et qui seront classés F11 ou au-delà en application de la nouvelle classification se verront proposer la conclusion d’une convention annuelle de forfait en jours, telle que prévue à l’accord d’aménagement du temps de travail du 7 avril 2000. Si le salarié ne souhaite pas inscrire la relation de travail dans le cadre d’une convention annuelle de forfait en jours, il continuera à lui être appliqué le mode d’organisation du temps de travail qui lui était appliqué avant l’entrée en vigueur de la nouvelle classification. Dans cette hypothèse, à titre dérogatoire et au titre du groupe fermé, il bénéficiera des éléments de rémunérations liés à son statut applicable avant l’entrée en vigueur de la nouvelle classification. Dans ce cadre, il se verra proposer un avenant à son contrat de travail.
Il ne bénéficiera pas des éléments de rémunération lié au statut cadre tel que prévu par les dispositions conventionnelles de branche, d’entreprise, ou tout engagement unilatéral et usages en vigueur.
CAS 4 :
Les salariés qui bénéficiaient d’une convention annuelle de forfait en jours avant l’entrée en vigueur de la nouvelle classification continueront à relever de ce mode d’organisation du temps de travail au jour de l’entrée en vigueur de la nouvelle classification et ce même si leur nouvelle classification est inférieure à F11. Dans cette hypothèse, à titre dérogatoire et au titre du groupe fermé, il bénéficiera des éléments de rémunérations et couvertures sociales associées liés à son statut applicable avant l’entrée en vigueur de la nouvelle classification. Dans ce cadre, il se verra proposer un avenant à son contrat de travail.
Il est par ailleurs précisé que le salarié ne bénéficiera pas des éléments de rémunération lié au statut non cadre tel que prévu par les dispositions conventionnelles de branche, d’entreprise, ou tout engagement unilatéral et usages en vigueur.
TITRE III – AUTRES DISPOSITIONS
Article 5 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le lendemain de la réalisation de la dernière des formalités de dépôt.
Article 6 : Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception. Article 7 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 8 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues au Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Article 9 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Le 17 janvier 2024
A Toulouse
En 6 exemplaires originaux.
Pour la société LATECOEREPour les organisations syndicales :
