SAS L’ENTRETIEN dont le siège social est situé 62 Grande Rue de la Coupée, 71850 CHARNAY LES MACON
Représentée par La société COLOU, en sa qualité de Président, ci-après dénommé et, représentant légal»
D’une part,
Et
Monsieur , délégué du personnel titulaire,
D’autre part,
PREAMBULE
Au 12 octobre 2018, la société L’entretien BIGOT a fait l’objet d’un rachat part l’entreprise CNET 71 par le biais de la HOLDING COLOU. En raison de leur propre histoire, les 2 sociétés fonctionnaient de manière différente et pratiquaient des usages différents. Il est donc apparu légitime, dans un souci d’équité, d’harmoniser les différentes pratiques en matière sociale et temps de travail. Dans cette logique, le président a souhaité harmoniser les usages et accords en vigueur. Des négociations collectives ont donc été ouvertes au sein de L’ENTRETIEN afin de :
Conclure un accord commun applicable à l’ensemble des salariés des 2 structures,
Tenir compte des évolutions législatives sur les modes d’aménagement du temps de travail,
Proposer des solutions d’accueil compatibles avec les évolutions des demandes des clients des entreprises,
Proposer aux salariés une plus grande souplesse dans l’organisation de leur travail.
C’est dans le respect de ces fondamentaux que les partenaires sociaux ont conclu le présent accord collectif.
TITRE 1 – DISPOSITIONS PRELEMINAIRES
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord collectif a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail et, en particulier la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
De plus, le présent accord met définitivement fin, à compter du 1er avril 2019, à l’ensemble des règles et pratiques, écrites ou non, issues des deux anciennes (CNET71 et L’ENTRETIEN) entreprises en matière d’aménagement du temps de travail.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de L’ENTRETIEN quelque soit leur qualification. Sont donc concernés, les salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI), ainsi que ceux sous contrat à durée déterminée (CDD) ou sous contrat d’apprentissage, de professionnalisation. Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’établissement de Macon. Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les établissements qui seraient créés postérieurement à sa signature.
ARTICLE 3 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre collectif applicable en matière d’aménagement du temps de travail.
TITRE II – PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 4 – DUREE DU TRAVAIL ET TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». A ce titre, s’ils ne répondent pas aux critères mentionnés ci-dessus, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, les temps de repas et de pause. La durée légale hebdomadaire de travail est de 35 heures.
ARTICLE 5 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Conformément aux dispositions légales, la durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures. La durée maximale hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures sur une même semaine. En outre, sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, cette durée ne peut pas excéder 44 heures.
ARTICLE 6 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures consécutives.
TITRE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR TOUS LES SALARIES
A TEMPS PLEIN.
ARTICLE 7 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du Titre III s’appliquent à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, hormis les salariés à temps partiel .
ARTICLE 8 – PERIODE DE REFERENCE ET MODALITE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Compte tenu des besoins et de l’entreprise, le temps de travail des salariés entrant dans le champ d’application visé à l’article 7 du présent accord est aménagé sur l’année, dans les conditions ci-après définies. La période de référence est l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre. La durée effective de travail est de 35 heures par semaine. Les horaires de travail à l’intérieur de la semaine sont fixés par la Direction. En cas de nécessité liée à une situation d’urgence, ces horaires pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours.
ARTICLE 9 – Horaires individualisés
Pour répondre aux besoins de flexibilité de L’ENTRETIEN, des clients, et des salariés, il a été décidé de mettre en place un horaire individualisé. La liberté d’organisation à l’intérieur des plages mobiles dont les collaborateurs bénéficient pour convenance personnelle doit être compatible avec les nécessités de service.
ARTICLE 10 – Respect des plages fixes et plages mobiles
L’horaire individualisé donne la possibilité au collaborateur de faire varier sa durée quotidienne et hebdomadaire de travail. Il comprend des plages fixes pendant lesquelles le collaborateur doit être obligatoirement présent et des plages mobiles qui permettent au collaborateur de faire varier son heure d’arrivée et de départ.
Du lundi au samedi : Plage fixe du matin : 7h30-12h30 Plage mobile de l’après midi : 16h00-18h00 Plage mobile de la mi-journée : 12h30-14h00 Plage fixe de l’après-midi : 14h00-16h00 Plage mobile de l’après-midi : 16h00-19h00 Plage mobile du samedi : 7h30-12h00 et 13h45 – 17h00 voir ci-dessous Plage mobile du dimanche : exceptionnel (en fonction des demandes clients) base volontariat
La plage variable de midi doit obligatoirement comprendre une interruption de travail de 45 minutes consécutives minimum réservée au temps du déjeuner et fait l’objet d’un marquage sur le relevé hebdomadaire horaire. Dans le cadre de l’organisation du travail, les collaborateurs répartissent obligatoirement leur temps de travail sur 6 jours dans le respect des plages fixes. Le cas échéant, une absence partielle sur les plages fixes peut être accordée par la hiérarchie, pour motif exceptionnel. En cas de nécessité de service et/ou de circonstances exceptionnelles, un aménagement particulier des horaires pourrait être proposé aux collaborateurs concernés après consultation des représentants du personnel. A titre exceptionnel, les collaborateurs pourront être amenés à travailler le dimanche dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Les variations d’horaire ne pouvant se faire que sur les plages mobiles, le temps de travail effectif quotidien ne pourra être inférieur à 5h30 du lundi au jeudi, sauf le vendredi et samedi 5h00. Une exception sera faite au salarié travaillant un diamanche : une absence totale de 2 matins ou 2 après-milieu encore d’une journée de la même semaine sera acceptée par L’ENTRETIEN. La durée journalière de travail ne pourra excéder 10 heures en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 11 – Possibilité de reporter des heures d’une semaine sur l’autre
La durée hebdomadaire de travail de référence est de 35h00. L’utilisation de plages variables permet la variation de l’horaire hebdomadaire en fonction de la charge de travail et/ou des contraintes personnelles. Le solde de fin de semaine, comptabilisé dans un compteur Horaire Variable, doit rester dans la fourchette de +/- 3 heures. Il appartient à chaque collaborateur de s’organiser afin de respecter ces dispositions et le cas échéant d’informer son supérieur hiérarchique s’il rencontrait des difficultés dans la réalisation de son travail. Il convient de préciser que les heures reportées à l’initiative du collaborateur ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et n’ouvrent droit en conséquence à aucune majoration de salaire.
ARTICLE 12 – PRISE EN COMPTE DES DEPARTS ET ARRIVEES EN COURS D’ANNEE
En cas d’arrivée en cours de l’année civile, le nombre de jours de repos pour l’année en cours sera calculée prorata temporis, en fonction du nombre de semaines restant théoriquement à travailler jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. Ce nombre est porté à la demi-journée immédiatement supérieure si le résultat de calcul n’aboutit pas à un nombre entier de demi-journée. En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif de jours de repos, lequel sera traité dans le solde de tout compte.
ARTICLE 13 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conventionnellement à 90 heures, par an et par salarié. Toute heure effectuée au-delà de 35 heures sur la semaine civile constitue une heure supplémentaire. Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées par un salarié à temps plein que sur demande expresse ou accord préalable du supérieur hiérarchique et à titre exceptionnel. Les heures supplémentaires ainsi exécutées ouvrent droit à une contrepartie en repos majoré de 25%. Ce repos devra impérativement être pris par le salarié dans les deux mois qui suivent la réalisation des heures supplémentaires. Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, le dépassement de ce contingent donnera lieu à une contrepartie en repos obligatoire de 100%.
TITRE IV – SALARIES A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 14 – DUREE DU TRAVAIL
Le temps de travail des salariés à temps partiel, ainsi que sa répartition sur la semaine ou dans le mois sont déterminés contractuellement.
ARTICLE 15 – HEURES COMPLEMENTAIRES
Conformément aux dispositions légales, les heures complémentaires ne peuvent être réalisées par un salarié à temps partiel que sur demande expresse ou accord préalable de son supérieur hiérarchique, dans la limite du tiers de sa durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue dans son contrat de travail. Sont donc considérées comme heures complémentaires, les heures travaillées au-delà de sa durée contractuelle de travail hebdomadaire ou mensuelle et dans la limite du tiers de même durée. Les heures complémentaires ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération mais doivent obligatoirement donner lieu à une rémunération au taux majoré de 10% pour les heures effectuées dans la limite du 1/10 de la durée contractuelle de travail hebdomadaire ou mensuelle et aux taux majoré de 11% pour les heures effectuées au-delà du 1/10 de la durée contractuelle du travail hebdomadaire ou mensuelle et dans la limite de 151h67 mensuel ou 35h00 hebdomadaire. Par contre, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine.
ARTICLE 16 – OCTROI JOURS RTT
Les salariés à temps partiel bénéficient d’un droit d’option. Ils peuvent ainsi choisir de bénéficier ou non du dispositif d’octroi de jours de RTT selon les mêmes conditions que les salariés à temps plein (sur la base de 35 heures de travail effectif par semaine). A titre d’exemple, un salarié à mi-temps peut opter entre :
Travailler à hauteur de 17,50 heures par semaine sans octroi de jours RTT
Travailler à hauteur de 18,50 heures par semaine et bénéficier de 6 jours RTT.
Ce choix sera défini contractuellement à l’embauche de tout nouveau salarié à temps partiel. Les salariés partiels présents à la date d’entrée en vigueur du présent accord, devront informer, dans un délai de 2 mois, L’ENTRETIEN de l’option retenue. Son application sera effective à partir du mois suivant la décision.
TITRE VI – Dispositions communes à l’ensemble du personnel du L’ENTRETIEN
Heures d’ouverture de L’ENTRETIEN: Afin de limiter les dépassements d’horaires, L’ENTRETIEN est ouvert aux collaborateurs du lundi au vendredi de 8h00 – 12h00 et de 14h00 à 17h30. Toute présence en dehors de l’horaire d’ouverture de l’établissement doit être exceptionnelle et faire l’objet d’une demande préalable auprès de la Direction.
ARTICLE 21 - Utilisation d’un système déclaratif : releve hebdomadaire horaire
La mesure des horaires se fait sur un système manuel, validé par la DIRRECTE pour la gestion des horaires. Chaque mouvement de prise ou d’abandon de travail est saisi sur les relevé et retransmis chaque fin de mois à la direction. A défaut, nous opterons pour un système de pointage a distance (movework) télépointage via un code et numéro de téléphone
ARTICLE 22 - Congés payés
La période de référence pour les congés payés sur l’année est décomptée du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1.
ARTICLE 23 - Congés de fractionnement
La fixation des périodes de congés et l’ordre des départs relève du pouvoir de l’employeur. Cependant, le L’ENTRETIEN favorise une gestion harmonieuse des congés payés, tenant compte des souhaits de chaque collaborateur, sans jamais utiliser les critères d’ordre des départs, ni opposer de refus. Entre le 1er mai et le 31 octobre, période légale pour prendre leur congé principal, les salariés ont droit à un congé d’une durée maximale de 20 jours ouvrés. Si les salariés ne prennent pas, du fait d’une demande particulière de l’employeur, la totalité de leur congé principal (soit moins de 20 jours ouvrés) pendant la période légale, ils bénéficient de jours de fractionnement. Dans le cas contraire, les salariés renoncent à leurs jours de fractionnements.
ARTICLE 24 - REGIME DES JOURS DE REPOS
Les modalités d’acquisition et de prise des jours de repos sont les suivantes. Les salariés peuvent prendre leurs jours de repos uniquement par journée. Les jours de repos doivent être soldés au 31 décembre de l’année de référence, sauf ceux acquis au mois de décembre de cette année de référence. Aucun report sur l’année suivante ne sera autorisé, ni aucune compensation financière ne pourra être octroyée. Les temps d’absence des salariés non assimilés à du travail effectif engendreront une réduction du nombre annuel de jours de repos. Cependant, les absences considérées comme du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à réduction des jours de repos. Il s’agit notamment des :
Temps de réunions et heurs de délégations des représentants du personnel, temps de formation pris sur le temps de travail,
Visites médicales obligatoires,
Congés payés annuels,
Jours fériés
La Direction informera chaque salarié ayant été absent des incidences de ses absences sur l’acquisition des jours de repos et lui communiquera son nouveau solde annuel de jours de repos, chaque fois que l’incidence aura un impact supérieur ou égal à une journée.
L’initiative du bénéfice des jours de repos est répartie de la manière suivante :
6 jours maximum sont à L’ENTRETIEN
6 jours minimum sont à l’initiative du salarié
Le calendrier des jours de repos à l’initiative L’ENTRETIEN est fixé chaque année. En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié 7 jours au moins avant sa date d’effet ou 3 jours en cas d’urgence. Lorsqu’un jour de repos « employeur » se retrouve dans une période de congés payés annuel d’un salarié, il est automatiquement reporté et sa prise sera à l’initiative du salarié. Le salarié est alors considéré en congés payés du 1er jour de son absence au dernier jour. La prise des jours de repos pour les salariés à temps partiel concernés, sera prioritairement définie à l’initiative de l’employeur dans la limite de 6 jours maximum. Les demandes de jours de repos à l’initiative des salariés doivent être présentées au supérieur hiérarchique, au moins 8 jours calendaires à l’avance.
ARTICLE 25 – CONTREPARTIES EN REPOS DE CERTAINS TEMPS DE DEPLACEMENT
S’agissant du temps de déplacement professionnel, conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de travail pour se rendre du domicile sur le lieu de travail n’est pas un temps de travail effectif et n’ouvre droit à aucune contrepartie ou rémunération. Par ailleurs, il convient de rappeler que le temps de déplacement entre deux lieux de travail est considéré comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 26 – DROIT A LA DECONNEXION
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail : horaires de travail du collaborateur durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Le numérique doit demeurer un outil, un média supplémentaire au service d’une mission. Pour autant, il est important de rappeler que les communications de type courriels ou SMS sont asynchrones. Si la réactivité est un atout et un avantage concurrentiel, et que chacun doit être en mesure d’appréhender le degré d’urgence d’une sollicitation, ces échanges ne sont pas faits pour être forcément instantanés. S’il est nécessaire de pouvoir envoyer un message à n’importe quel moment (365 jours par an, 7 jours sur 7, 24h sur 24), chacun doit accepter que la réponse ne soit pas immédiate, en particulier en dehors des périodes d’ouverture de l’établissement dans lesquels le collaborateur accomplit régulièrement son travail. Si les nouveaux modes de fonctionnement peuvent améliorer les conditions de travail (limitation des déplacements, augmentation de l’autonomie dans l’organisation du travail, facilitation des échanges et des coopérations), l’usage intensif des outils numériques peut conduire :
Au sentiment de nécessité de disponibilité et de connexion permanente et sans limite,
A la fragmentation de l’activité,
Au renforcement de la porosité de la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle.
L’utilisation individuelle des outils numériques ou sa gestion dans le cadre de l’organisation du travail peuvent conduire à une sur-sollicitation ou une sous connexion, parfois volontaire, en fonction des personnes. Il convient donc de sensibiliser les collaborateurs et le management sur les opportunités, les risques du numérique et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques et, en particulier, de rappeler que les collaborateurs ne sont pas tenus de rester connectés et d’utiliser les outils de communication numérique pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et les congés.
TITRE VII – LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
ARTICLE 28 – OBJET DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Le CET permet au salarié entrant dans le champ d’application du présent accord, d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Les dispositions qui suivent déterminent les conditions d’alimentation, d’utilisation du CET et de liquidation des droits.
ARTICLE 29 – OUVERTURE ET ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés et éligibles en font la demande écrite auprès de la Direction, en précisant les modes d’alimentation du compte. Chaque salarié sera informé deux fois par an, au plus tard le 30 avril et le 31 décembre, de l’état de ses droits placés sur son CET.
ARTICLE 30 – SALARIES BENEFICIAIRES
Tous les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté peuvent bénéficier d’un CET.
ARTICLE 31 – ALIMENTATION
Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le CET par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après. Le salarié alimente volontairement son compte par une demande adressée à la Direction. A défaut d’initiative de la part de ce dernier, il n’y a ni épargne automatique, ni report.
31.1 - Alimentation en temps
Le CET peut être alimenté par les éléments suivants :
Les jours de repos accordés au titre de la modalité d’aménagement du temps de travail dans la limite de 3 jours.
31.2 - Valorisation
Les jours affectés sur le CET sont valorisés sur la base du salaire perçu par le salarié au moment de l’utilisation des droits.
ARTICLE 32 – UTILISATION
32.1 - L’utilisation sous forme d’un congé
Le CET a pour vocation de financer la rémunération de congés en principe sans solde. Il s’agit notamment des congés légaux tels que :
Congé parental d’éducation,
Congé pour création d’entreprise, ou pour participation à la Direction d’une jeune entreprise innovante,
Congé sabbatique,
Congé pour convenance personnelle,
Congé de solidarité internationale, congé de proche aidant, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale,
Périodes de formation hors temps de travail effectuées notamment dans le cadre des actions prévues à l’article L.6321-6 du Code du Travail.
Pour certains de ces congés, il convient, en outre, de respecter les conditions et modalités de prise du congé. S’agissant du congé pour convenance personnelle, seule peut être envisagée la prise d’un congé ininterrompu d’une durée d’au moins 3 semaines sauf cas exceptionnels. Le congé doit être sollicité, par écrit, au moins deux mois à l’avance sans que ce délai soit inférieur à la moitié de la durée du congé, sauf cas d’urgence à l’appréciation de l’employeur. L’employeur doit répondre dans le mois qui suit. A défaut, l’absence de réponse de l’employeur est considérée comme une acceptation tacite. En cas de refus, la décision doit être motivée. Le salarié dont la demande a fait l’objet d’un refus peut de nouveau solliciter un congé, six mois après la décision de refus de l’employeur. Cette nouvelle demande ne peut alors être refusée.
32.2 - Autres utilisations
Tout salarié peut renoncer volontairement à ses droits à utilisation d’un congé rémunéré par le CET en convertissant tout ou partie de ce droit en une indemnité correspondant à l’épargne capitalisée. Cette indemnité est calculée selon la règle prévue à l’article 22-3. Tout salarié peut convertir ses droits dans les cas suivants :
Naissance, ou arrivée au foyer en vue de son adoption, d’un enfant,
Divorce,
Décès du conjoint,
Licenciement et inscription à Pôle Emploi du conjoint,
Reprise d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous forme d’une société commerciale ou coopérative,
Acquisition ou agrandissement (sous réserve de l’existence d’un permis de construire) de la résidence principale,
Travaux importants dans la résidence principale, dans la limite de la moitié du montant épargné,
Etat de catastrophe naturelle,
Remboursement anticipé d’un prêt immobilier (au plus pour la partie du prêt restant due),
Financement des études d’un enfant à charge au sein d’un établissement d’enseignement supérieur (Université, Ecole ou autre).
ARTICLE 33 - REMUNERATION DU CONGE CET
Le montant de l’indemnité versée au salarié pendant le congé est fonction du nombre de jours capitalisés, de la durée du congé et du salaire journalier perçu au moment de la prise du congé. Cette indemnité est versée mensuellement et peut financer l’intégralité ou seulement une partie du congé. Elle a un caractère de salaire soumis au versement des cotisations sociales dans les conditions de droit commun ainsi que celles prévues au présent Accord. Les sommes affectées ou issues du CET ne peuvent pas être prises en compte pour calculer la portion saisissable du salaire. Ces sommes affectées au CET ne peuvent pas non plus entrer dans les différentes assiettes de calcul des droits assis sur les salaires tels qu’indemnités de congés payés, indemnisation de la maladie ou de la maternité, prévoyance, indemnités de rupture, allocations de chômage, pensions de retraite, etc… La rémunération suit la même évolution que si le salarié avait continué à travailler.
ARTCLE 34 – GARANTIE
Les droits acquis dans le cadre du CET sont, en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, garantis par l’assurance des créances des salariés dans les conditions prévues par l’Article L.3153-1 et suivants du code du Travail.
ARTICLE 35 – STATUT DU SALARIE
35.1 - Principe général relatif au statut
Il est rappelé que les dispositions générales relatives à la suspension du contrat de travail sont applicables pendant le congé.
35.2 - Pendant le congé
Le contrat de travail est suspendu pendant le congé et le salarié continue à bénéficier de tous les avantages d’un salarié en activité, et notamment :
Protection sociale,
Déroulement de carrière et droits liés à l’ancienneté,
Mêmes conditions de congés annuels qu’un salarié présent dans l’entreprise.
Les obligations principales découlant du contrat de travail sont donc dispensées d’exécution. Seules subsistent les obligations secondaires telles qu’obligation de non-concurrence, de secret, etc… Durant ce congé, chacune des parties peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée dans les conditions de forme et de fond exigées par la Loi et les dispositions en vigueur au sein Sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, le L’ENTRETIEN fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Le L’ENTRETIEN prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications. Il fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique et assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement L’ENTRETIEN suivant les modalités fixées par celui-ci.Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’ENTRETIEN doit veiller à leur strict respect. A ce titre, il informe le télétravailleur de la politique de L’ENTRETIEN en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Le télétravailleur bénéficie de la législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles. Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et de la convention collective des Organismes de Formation. La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de L’ENTRETIEN. Ils doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tous spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos. L’ENTRETIEN s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie. Le télétravailleur doit également avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de L’ENTRETIEN. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de L’ENTRETIEN. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés. Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de L’ENTRETIEN. Les télétravailleurs reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion. Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de L’ENTRETIEN pris en compte pour détermination des seuils. L’établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d’exercer ses droits collectifs doit lui être précisé.
35.3 - A l’échéance du congé
A l’issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi. A défaut, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
ARTICLE 36 – RENONCIATION INDIVIDUELLE A L’UTILISATION DU COMPTE
Le salarié peut, lors de l’exécution de son contrat, liquider totalement son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice dans les cas suivants :
Mariage ou PACS de l’intéressé,
Naissance d’un enfant,
Divorce, dissolution d’un PACS ou séparation de fait avec le concubin,
Invalidité reconnue par la sécurité sociale d’au moins 80% du salarié, d’un de ses enfants, de son conjoint ou du partenaire de PACS ?
Décès du salarié ou d’un de ses enfants, de son conjoint, du partenaire de PACS, du concubin ;
Perte d’emploi du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin ;
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale ;
Situation de surendettement du salarié sur justification (courrier de la commission de surendettement) ;
Catastrophe naturelle.
La monétisation ne peut pas porter sur les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés. La demande du salarié doit être présentée par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la survenance du fait générateur ; elle doit par ailleurs être accompagnée d’un justificatif. L’indemnité dont il est demandé le règlement constitue un salaire soumis à cotisations sociales. Il sera versé avec la paie du mois qui suit la demande. La réouverture ultérieure d’un nouveau compte épargne-temps par le même salarié n’est pas possible avant le délai d’un an suivant la clôture dudit compte.
ARTICLE 37 – CESSATION DU COMPTE
37.1 - Cessation du présent accord d’entreprise
En cas de cessation du présent Accord d’Entreprise, tous les comptes qui ont été conclus en application dudit Accord doivent prendre fin et être soldés en prise de congé et/ou en numéraire. Dans le cas où l’Accord d’Entreprise viendrait à être modifié par les signataires et si les dispositions nouvelles étaient plus restrictives quant au recours au CET ou quant aux sommes qui pourraient lui être affectées, les droits acquis au titre de l’ancien Accord d’Entreprise restent acquis et les nouvelles modalités d’alimentation ne prennent effet qu’à compter de leur entrée en vigueur.
37.2 - Cessation du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET) à la date de la rupture.
37.3 - Transfert des droits
En cas d’application de l’article L.1224-1 du Code du travail (succession, vente, fusion, etc…) et dès lors que le nouvel employeur dispose d’un CET et applique la même convention collective que celle de l’Association issue de la fusion, les droits acquis sont transférés vers ce dernier.
37.4 - Liquidation du compte
L’indemnité est versée :
Soit un mois après information de l’employeur de l’un des cas de cessation évoqués précédemment et au plus tard à l’occasion de la réalisation de l’événement.
Soit dès la fin du contrat de travail en cas de rupture de ce contrat (c’est-à-dire au plus tard à la fin du préavis).
ARTICLE 38 – INFORMATION DU SALARIE
Une information annuelle sera donnée au salarié sur la situation de son compte épargne-temps. L’information précisera la date d’ouverture du compte épargne-temps, le nombre de jours de repos épargnés, avec s’il y a lieu, le cumul de temps épargné depuis l’ouverture du compte.
TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 39 – DUREE ET DATE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. En application de l’article L.2261-14-3 du Code du travail, le présent accord d’adaptation entrera en vigueur le 1er avril 2019.
ARTICLE 40 – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires se réuniront une fois par an pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord.
ARTICLE 41 – DENONCIATION ET REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles .2261-7 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 42 – PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des prud’hommes de Chalon-sur-Saône dont relève le siège social,
Deux exemplaires, dont un original sur support papier et une version sur support électronique, seront déposés à la DIRECCTE dont relève le siège social.
ARTICLE 43 – MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD
Compte-tenu de l’importance des dispositions prévues dans le présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’accord composée des parties signataires. La commission sera réunie à l’initiative de la partie la plus diligente pour examiner l’évolution de l’application des différents chapitres de l’accord. Elle disposera des informations nécessaires fournies par la Direction et une synthèse de son travail sera présentée aux Délégués du personnel. Il est expressément convenu qu’au cours de la première année de la mise en œuvre de l’accord, cette commission se réunit à chaque fin de semestre.
ARTICLE 44 – ENTREE EN VIGEUR – DEPOT - DENONCIATION
44.1 - Conditions de validité
La Direction notifiera à chacune des parties un exemplaire du présent accord dûment signé par lettre recommandée avec avis de réception. Il fera l’objet d’un dépôt sous réserve que les conditions de validité prévues par la loi soient remplies.
44.2 - Dépôt – Publicité
Dès lors que les conditions de validité rappelées à l’article précédent sont remplies, la Direction procédera, dans le meilleur délai, aux formalités légales en vue du dépôt du présent accord, conformément aux articles L.2261-1 du Code du travail et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2019 sous réserve de son dépôt auprès de la DIRRECTE. Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône. L’ensemble du personnel sera informé directement par la Direction de la mise en place de cet accord.
44.3 - Evolutions législatives – Révision
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, celles-ci s’imposent aux parties. Si elles devaient rendre inapplicable une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente pour examiner les adaptations nécessaires. Le présent accord pourra être révisé à la demande d’un ou plusieurs signataires. La partie qui souhaitera engager une révision de l’accord, en informera les signataires de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception.
44.4 - Durée – Dénonciation
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserves de respecter un délai de préavis de 3 mois. Cette dénonciation s’effectuera par courrier RAR adressé à chaque partie signataire.
Fait à Chalon-sur-Saône, Le 01/04/2019 Monsieur Cyrille FLEURY,Pour le L’ENTRETIEN Délégué du personnel titulaireMonsieur JEAN RENAUD JACQUINET
