SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
LILLY FRANCE ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAILfNg
LILLY FRANCE ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL LILLY FRANCE ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés,
La société Lilly France dont le siège social est situé au 24 Boulevard Vital Bouhot – CS 50004, 92521 NEUILLY-SUR-SEINE Cedex, représentée par XXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France,
D’une part,
Et,
Le syndicat
CFDT, représenté par XXX, en qualité de Délégué Syndical Central,
Le syndicat
CFE-CGC, représenté par XXX, en qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
Le syndicat
CGT, représenté par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central,
Le syndicat
FIL, représenté par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central,
D’autre part,
Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre :
Des articles L.2242-1 et L.2242-8 modifiés par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 et son décret n° d’application n° 2022-378 du 31 mars 2022
De l’accord collectif d’entreprise sur l’organisation des négociations, conclu le 2 avril 2025
Contexte
Lilly propose de nombreux dispositifs pour favoriser la qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVTCT) de ses collaborateurs. L’entreprise a notamment dans ce cadre conclu avec les organisations syndicales un accord sur ces sujets le 30 novembre 2022. Par accord sur l’organisation des négociations conclu le 2 avril 2025, il a de nouveau été décidé de négocier la QVTCT de manière distincte de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour la négociation sur la QVTCT, les thématiques de négociation prévues par l’accord précité du 2 avril 2025 sont les suivantes :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés,
La lutte contre toutes les formes de discrimination,
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques,
La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail pour inciter à l'usage des modes de transport durables (y compris les aspects financiers),
La santé des collaborateurs :
- la prévention, l’identification et le traitement des RPS, - la prévention des troubles musculosquelettiques - l’ergonomie au poste de travail,
Il a été par ailleurs convenu d’ajouter les thématiques « accompagnement des transformations pour une Qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVTCT) et une performance durable », incluant la question du management, ainsi que les conditions de réalisation des astreintes.
Le présent accord s’articule ainsi autour de l’ensemble de ces thématiques.
Objet du présent accord PAGEREF _Toc214957150 \h 4
Préambule : PAGEREF _Toc214957151 \h 4
Article 1 – Articulation vie personnelle / vie professionnelle PAGEREF _Toc214957152 \h 4
Article 1.1 – Equilibre des temps de vie et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc214957153 \h 4 Article 1.1.1 – Régulation de l’utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc214957154 \h 4 Article 1.1.2 – Charte sur l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle PAGEREF _Toc214957155 \h 4 Article 1.1 – Demandes de travail à temps partiel PAGEREF _Toc214957156 \h 4 Article 1.2 – Conversion du 13ème mois (hors dispositifs spécifiques prévus dans l’accord GPP) : PAGEREF _Toc214957157 \h 5 Article 1.3 – Services de proximité PAGEREF _Toc214957158 \h 5 Article 1.4 – Durée du congé paternité/second parent et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc214957159 \h 5 Article 1.5 – Flexibilité des horaires ou autorisation d’absence rémunérée le jour de la rentrée scolaire PAGEREF _Toc214957160 \h 5 Article 1.6 – « Jours enfants malades » et suppression du délai de prévenance pour pose d’un jour de RTT ou d’un congé pour enfant malade de 16 ans au plus PAGEREF _Toc214957161 \h 6 Article 1.8 – Accompagnement des collaborateurs aidants : PAGEREF _Toc214957162 \h 6 Article 1.8.1 – Information et sensibilisation PAGEREF _Toc214957163 \h 7 Article 1.8.2 – Référent « proches aidants » PAGEREF _Toc214957164 \h 7 Article 1.8.3 – CESU PAGEREF _Toc214957166 \h 7 Article 1.8.4 – Maintien de salaire dans le cadre d’un congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc214957172 \h 7 Article 1.8.5– Don de jours de repos des salariés aidants PAGEREF _Toc214957173 \h 8 Article 1.9 – Don de jours de repos PAGEREF _Toc214957175 \h 8
Article 2 – Lutte contre les discriminations PAGEREF _Toc214957176 \h 10
Article 3 – Mesures en faveur des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc214957177 \h 10
Article 3.1 – Insertion et maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc214957178 \h 10 Article 3.2 –Actions de sensibilisation PAGEREF _Toc214957179 \h 10 Article 3.3 - Recours aux EA et ESAT PAGEREF _Toc214957180 \h 10
Article 4 : Accompagnement des transformations pour une Qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVTCT) et une performance durable PAGEREF _Toc214957181 \h 10
Article 4.1 – Management PAGEREF _Toc214957182 \h 10 Article 4.1.1 - Rôle du management dans la QVTCT PAGEREF _Toc214957183 \h 10 Article 4.1.2 - Accompagnement managérial PAGEREF _Toc214957184 \h 11 Article 4.2 – Evaluation des impacts éventuels des projets organisationnels PAGEREF _Toc214957185 \h 11 Article 4.3 – Espaces de travail PAGEREF _Toc214957186 \h 11 Article 4.4 – Véhicules de fonction des collaborateurs itinérants PAGEREF _Toc214957187 \h 12 Article 4.5 – Transition numérique PAGEREF _Toc214957188 \h 12
Article 5 : Santé des collaborateurs PAGEREF _Toc214957189 \h 12
Article 5.1 – Prévention, identification et traitement des RPS PAGEREF _Toc214957190 \h 12 Article 5.1.1 : Définitions PAGEREF _Toc214957191 \h 12 Article 5.1.2 : Processus de prévention PAGEREF _Toc214957192 \h 13 Article 5.1.3 : Dispositif de signalement et traitement des situations déclarées PAGEREF _Toc214957193 \h 13 Article 5.1.4 : Implication et information des superviseurs PAGEREF _Toc214957194 \h 14 Article 5.1.5 : Information des collaborateurs PAGEREF _Toc214957195 \h 14 Article 5.2 - Kinésithérapie à Fegersheim PAGEREF _Toc214957196 \h 14 Article 5.3 - Ergonomie à Fegersheim, prévention des troubles musculo-squelettiques et de l’usure au travail PAGEREF _Toc214957197 \h 14 Article 5.4 - Ergonomie au poste de travail PAGEREF _Toc214957198 \h 15 Article 5.5 - Ergonomie sur le Terrain PAGEREF _Toc214957199 \h 15 Article 5.6 – Facilitation des réservations d’hôtel pour les itinérants en cas d’imprévus PAGEREF _Toc214957200 \h 15
Article 6 – Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés “EDS” PAGEREF _Toc214957201 \h 15
Article 7 - Conditions de réalisation des astreintes PAGEREF _Toc214957202 \h 16
Article 8 – Communication des dispositions prévues au présent accord aux collaborateurs et à la supervision PAGEREF _Toc214957203 \h 16
Article 9 – Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc214957204 \h 16
Article 10 –Durée, révision et publicité de l’accord PAGEREF _Toc214957205 \h 17
Guide de bon usage des outils technologiques PAGEREF _Toc214957210 \h
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Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de la Société LILLY France.
Objet du présent accord
Cet accord vise à poursuivre les efforts menés pour favoriser la qualité de vie au travail et des conditions de travail au sein de Lilly France, dans un esprit d’amélioration continue de ses processus de gestion des Ressources Humaines.
Préambule :
Comme le suggère l’ANACT, la qualité de vie au travail peut se définir comme « l'existence d'un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l'activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. L'effet global des actions menées sur chacune de ses dimensions n'est pas le résultat d'une simple addition, mais de l'émergence d'une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail »
Selon la DARES, les conditions de travail recouvrent les aspects matériels (contraintes physiques, moyens, conditions sanitaires, etc.), organisationnels (temps de travail, rythme de travail, autonomie et marge de manœuvre, etc.), et psychosociaux (relations avec les clients, la hiérarchie et les collègues, sentiment d’utilité, etc.) dans lesquels est exercée l’activité professionnelle.
Les parties au présent accord s’entendent sur le fait que la Qualité de Vie au Travail et des conditions de travail repose sur la mobilisation et l’action de tous les acteurs de l’entreprise la Direction, la Supervision, les Ressources Humaines, les Instances Représentatives du Personnel et les salariés eux-mêmes.
Article 1 – Articulation vie personnelle / vie professionnelle
Article 1.1 – Equilibre des temps de vie et droit à la déconnexion
Article 1.1.1 – Régulation de l’utilisation des outils numériques
Ainsi qu’il est mentionné dans l’accord collectif sur le télétravail, en vigueur au jour de signature du présent accord, Lilly France réaffirme dans le présent accord le droit à la déconnexion ainsi que les consignes que l’entreprise entend faire appliquer concernant le bon usage des outils technologiques de communication. Ces consignes, sont reprises dans un « Guide de bon usage des outils technologiques ». Ce guide (en annexe 1 du présent accord) est adapté à chaque établissement et mis à disposition de tous. Un rappel spécifique sera fait annuellement auprès de la supervision et des collaborateurs.
Article 1.1.2 – Charte sur l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle
La Charte Lilly sur l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle est mise à jour, revue pour adaptation si besoin en CSSCT locale, et présentée en CSE d’établissement. Le mode de communication sera défini en CSSCT locale. La Charte est mise à disposition des collaborateurs et superviseurs sur l’intranet. Elle intègrera notamment des recommandations relatives aux modalités d’organisation des réunions et séminaires.
Article 1.1 – Demandes de travail à temps partiel
Les parties réaffirment le principe d’absence d’impact négatif d’une demande de passage à temps partiel sur l’évolution professionnelle. Les conditions d’acceptation ou de refus suite à une demande de travail à temps partiel (hors congé parental d’éducation) seront rappelées à la supervision lors de l’entrée en vigueur du présent accord. Ces conditions cumulatives sont les suivantes :
compatibilité entre les souhaits du collaborateur et l’organisation du travail, le type d’activité exercée, le volume d’activité à réaliser sur la période, le nombre de collaborateurs travaillant déjà à temps partiel sur cette période dans le même service ou sur le même type d’activité, le nombre de demandeurs de nouveaux temps partiels dans le cadre d’un congé parental d’éducation dans le même service ou sur le même type d’activité.
Le responsable des Ressources Humaines évalue avec le manager du demandeur que la demande est compatible avec les besoins et les attentes légitimes de l’entreprise pour le poste et le service concernés.
Dans tous les cas, l’entreprise n’est pas obligée d’accepter une demande de passage à temps partiel choisi. En cas d’adaptation, elle l’est pour une durée maximale d’un an. Le renouvellement est possible suivant le même processus qu’initialement.
Un échange entre le manager et le collaborateur fixe des objectifs adaptant la charge de travail à la nouvelle durée du travail.
Article 1.2 – Conversion du 13ème mois (hors dispositifs spécifiques prévus dans l’accord GPP) : Toute demande de conversion fait l’objet d’une demande dans SMART de sorte que le superviseur puisse officialiser sa décision, acceptation (sous réserve ensuite que la paie valide que les conditions sont bien remplies) ou refus, et que les ressources humaines puissent suivre le ratio acceptation/refus. Il est précisé que le nombre de jours de conversion demandés ne peut être inférieur à 3 jours.
Article 1.3 – Services de proximité Compte tenu du manque de commerces de proximité de l’établissement de Fegersheim au jour du présent accord, les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité de maintenir la « Boutique des services » sur l’établissement de Fegersheim.
Article 1.4 – Durée du congé paternité/second parent et d’accueil de l’enfant A titre supra-légal, ce congé est porté de 25 à 32 jours pour une naissance simple et de 32 à 39 jours en cas de naissances multiples.
Article 1.5 – Flexibilité des horaires ou autorisation d’absence rémunérée le jour de la rentrée scolaire Le jour de la rentrée scolaire, afin de permettre aux collaborateurs d’accompagner leur enfant scolarisé en première année de maternelle, ou en première année de primaire, ou rentrant en 6ème, les collaborateurs concernés pourront bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée d’une durée de 2 heures (3 heures pour les collaborateurs en cycle et de poste du matin le jour de la rentrée). Pour toutes les autres rentrées en maternelle et en primaire jusqu’en CM2, les collaborateurs pourront bénéficier d’une flexibilité horaire en arrivant jusqu’à 3 heures après l’horaire habituel s’ils le souhaitent, à charge pour eux de reporter d’autant leur départ dans la semaine. Pour les salariés au forfait jours, parent d’enfant scolarisé comme évoqué ci-dessus, la journée de travail le jour de la rentrée pourra démarrer plus tard dans la matinée, sans tenir compte de la plage horaire fixe du matin.
Cette mesure bénéficie aux seuls collaborateurs qui travaillent ledit jour de la rentrée scolaire, les collaborateurs travaillant en cycle de nuit ou qui sont en repos (poste de repos, congés ou autres absences) n’ont pas vocation à en bénéficier compte tenu du fait qu’ils ne nécessitent pas cette souplesse dont l’objectif est d’autoriser à titre exceptionnel une prise de poste différée par rapport à l’horaire habituel ou planifié. Si les parents de l’enfant travaillent tous les deux chez Lilly, la flexibilité sera accordée à un seul parent. Si le couple travaillant chez Lilly a deux enfants à accompagner, l’un rentrant en 1ère année de maternelle, l’autre en 1ère année de CP, la souplesse sera accordée à chacun des parents. La supervision est informée au préalable, dans un délai raisonnable au regard de la bonne organisation du service, de l’intention du collaborateur d’utiliser la mesure prévue au présent article.
Article 1.6 – « Jours enfants malades » et suppression du délai de prévenance pour pose d’un jour de RTT ou d’un congé pour enfant malade de 16 ans au plus
Etant considéré que le régime des jours dits « enfants malades » inspiré du droit local applicable à l’établissement de Fegersheim est plus favorable aux collaborateurs de Lilly France, pris dans leur ensemble, que l’article 27 de l’accord de branche du 20 décembre 2018 portant révision des clauses générales de la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique, il est ici convenu que les collaborateurs dépendant de l’établissement de Neuilly continueront à bénéficier, comme il était déjà prévu dans le cadre du précédent accord sur l’Egalité professionnelle et la QVT, et pour la durée du présent accord, du même régime de jours « enfants malades » que celui auparavant réservé aux collaborateurs de Fegersheim.
A titre supra-légal, les collaborateurs de Lilly France ayant la charge d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans, malade ou victime d’un accident, pourront sur présentation d’un justificatif médical bénéficier d’une autorisation d’absence payée d’une durée totale maximale de trois jours par an pour faire face à cet imprévu et s’occuper de leur(s) enfant(s). Pour rappel, la durée de cette absence peut être portée à cinq jours maximum par an si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. Dans ce cas les jours au-delà de trois ne sont, en revanche, pas rémunérés.
Ces congés pourront être posés sans respect d’aucun préavis. La supervision sera informée dès connaissance de la situation. Cette dérogation à l’obligation de respect d’un délai de prévenance vaut également pour la pose d’un jour de RTT, une fois épuisé les jours « enfants malades ». Les salariés qui n’ont pas droit à JRTT pourront poser des congés payés, une fois épuisé les jours « enfants malades », sans respect du délai de prévenance. L’absence de préavis prévue au présent article est subordonnée à la production d’un justificatif médical.
Article 1.8 – Accompagnement des collaborateurs aidants :
Les parties rappellent l’existence du congé « proche aidant » prévu par les articles L.3142-16 et suivants du Code du travail. Ce congé permet au collaborateur de bénéficier d’un congé spécifique pour s’occuper d’une personne proche (la liste en étant donnée par la loi) présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Les parties affirment ici leur volonté commune de faciliter le quotidien, tant dans la sphère personnelle que professionnelle, des collaborateurs aidants en prévoyant des mesures supra légales. Les collaborateurs aidants au sens du présent accord, éligibles aux mesures supra légales ci-après décrites (étant entendu néanmoins que la mesure maintien de salaire en cas de congé de solidarité familiale vise uniquement les collaborateurs légalement éligibles à ce congé), sont ceux qui en parallèle de leur activité professionnelle, ont des responsabilités vis-à-vis d’un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, auquel ils apportent de manière régulière et significative une aide indispensable à la vie de ce proche. Ce proche peut être le conjoint/partenaire, le parent, l’enfant ou le frère/la sœur du collaborateur.
Article 1.8.1 – Information et sensibilisation
L’entreprise mettra à disposition sur l’intranet, avant le 31 décembre 2025, une fiche présentant l’ensemble des mesures pouvant bénéficier aux collaborateurs aidants. Par la suite, une communication rappellera chaque année les dispositifs prévus au présent article, à l’occasion de la journée des proches aidants.
Article 1.8.2 – Référent « proches aidants »
Un référent principal Lilly France est désigné par la Direction. Il sera basé à Fegersheim et orientera l’ensemble des collaborateurs concernés, sur les deux sites. Une ressource RH à Neuilly pourra intervenir en relai de ce référent pour accompagner les collaborateurs de Neuilly avec plus de proximité. Les noms et coordonnées de ces personnes seront affichées sur les panneaux de la Direction et mentionnés sur la fiche « collaborateurs aidants » mise à disposition sur l’intranet Lilly.
Article 1.8.3 – CESU
Les collaborateurs aidants au sens du présent accord, ou en congé de solidarité familiale, bénéficieront de CESU à leur demande, pour un montant maximum de 1500 € par an (un seul versement pour une même situation à savoir même proche aidé peu importe le nombre de congé lié à la situation). Pour bénéficier de la dotation le collaborateur qui s’occupe de son proche devra seulement :
Justifier du lien avec la personne aidée/accompagnée.
Justifier de la perte d’autonomie de cette personne aidée (copie de la décision d’attribution d’une des prestations mentionnées aux 4° et 5° de l’article D.3142-8 du Code du travail) ou de l’état de santé de la personne accompagnée.
Et attester sur l’honneur s’occuper sur son temps personnel du proche en question.
Article 1.8.4 – Maintien de salaire dans le cadre d’un congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale tel que défini par les articles L.3142-6 à L.3142-15 du Code du Travail, permet au collaborateur d'assister un proche (un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile) dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).
A titre supra-légal, pour accompagner les collaborateurs bénéficiant de ce congé, le salaire contractuel sera maintenu intégralement pendant une durée maximale d’un mois calendaire, renouvelable une fois. En cas de congé fractionné le maintien de salaire pourra intervenir à hauteur de 21 jours ouvrés, renouvelable une fois. Le maintien de salaire se fait déduction faite, le cas échéant, des indemnités perçues par le collaborateur en provenance de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.
Article 1.8.5– Don de jours de repos des salariés aidants
Le dispositif « don de jours de repos » bénéficie aux collaborateurs proches aidants, dans les conditions prévues à l’article 1.9 ci-dessous. Les collaborateurs en congé de solidarité familiale ne sont pas éligibles au don de jours de repos simplement parce qu’ils bénéficient déjà de la mesure maintien de salaire décrite ci-dessus, plus adaptée aux situations visées par la solidarité familiale.
Les parties rappellent la faculté prévue par L3142-4 du Code du travail de bénéficier sans condition d’ancienneté de 5 jours ouvrables de congé pour annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant sans condition d’âge et sur justificatifs médical.
Article 1.9 – Don de jours de repos
Le congé de présence parentale prévu par les articles L.1225-62 et suivants du Code du travail permet au collaborateur de bénéficier d’un congé spécifique lorsque son enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Dans le cadre de l’article L.1225-65-1 du Code du travail, quand les conditions de ce congé de présence parentale sont remplies et afin d’aider les collaborateurs concernés, une période de recueil de dons de jours de repos pourra être ouverte sur initiative du responsable Ressources Humaines, à la demande du collaborateur concerné, sous réserve que le collaborateur ait épuisé (mise à part les 5 semaines de congés payés légaux, ses JRTT et ses éventuels jours de conversion de 13ème mois) toutes les autres possibilités d’absence rémunérées congés supra-légaux, récupération…
Par ailleurs, l’article L.1225-65-1 du Code du travail permettant de mettre en place un recueil de don de jours de repos en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans dont le collaborateur a la charge effective et permanente, les parties conviennent de maintenir l’extension du dispositif de don décrit au présent accord à ces situations. Le collaborateur dispose d’un délai d’un mois calendaire, à compter du décès, pour faire sa demande de don.
Ainsi qu’il est prévu à l’article précédent, le dispositif « don de jours de repos » est ouvert aux collaborateurs aidants (les collaborateurs en congé de solidarité familiale ne sont pas éligibles puisque déjà bénéficiaires d’un maintien de salaire d’un mois renouvelable une fois pendant leur congé).
Ouverture de la période de don :
Le Service des Ressources Humaines enverra une communication générale d’ouverture d’une période de don destinée à un collaborateur Lilly. Les partenaires sociaux conviennent que l’anonymat de chaque collaborateur concerné doit être préservé. Les RH seront garants de l’anonymat du donataire et des donateurs.
La période de recueil des dons sera ouverte pendant une durée de 15 jours. L’ensemble des dons récoltés seront portés au crédit du collaborateur ayant initié la demande de dons.
Dans le strict respect du secret médical, les conditions liées au congé de présence parentale ou de proche aidant auront été vérifiées avant le lancement de l’appel au don par le responsable RH. Cette vérification se fera sur la base de l’attestation ou du certificat médical prévus par les articles L.1225-65-2 et D.3142-7 du Code du travail, et qui sera transmis au responsable RH par le collaborateur.
Modalités du don :
Chaque collaborateur volontaire pourra décider d’offrir anonymement, au maximum et par année civile 2 jours de repos pris sur ses jours de RTT, de conversion 13ème mois, de fractionnement, de récupération pour heures supplémentaires, et d’une manière générale tous les jours de repos octroyés par l’entreprise en dehors des jours de congés payés.
Le don peut être fractionné par demi-journée. Il est ainsi possible pour un collaborateur de donner une demi-journée de jour de repos.
Le collaborateur demandeur du don indique au service RH le nombre de jours dont il a besoin. Le nombre de jours donnés par les collaborateurs ne pourront excéder 60 jours.
L’appel au don pourra se faire dans le cadre de chaque congé visé au présent article. La Direction abondera à hauteur du nombre de jours donnés au collaborateur, dans la limite de 30 jours pour une même situation (même pathologie et même enfant ou proche). Ainsi :
20 jours ouvrés ouvriront droit pour le collaborateur à 20 jours d’abondement, soit 40 jours ouvrés
40 jours ouvrés ouvriront droit pour le collaborateur à 30 jours d’abondement, soit 70 jours ouvrés
Ces jours d’abondement sont utilisés avant les jours de repos offerts par les collaborateurs, dans la limite du besoin communiqué par le collaborateur.
Le don de RTT, basé uniquement sur le volontariat, ne saurait être analysé en une renonciation à l’application de l’accord sur la réduction du temps de travail.
Prise des jours reçus :
Le collaborateur bénéficiaire du don se verra attribué le 1er du mois un volume de 20 jours sur le volume total des jours donnés. Il pourra prendre ces jours en faisant, dans la mesure du possible, une demande d’autorisation d’absence dans les 15 jours calendaires précédant le début de l’absence. Par la suite et tant que dure la situation, il lui sera attribué chaque mois un volume complémentaire issu du recueil de jours, dans la limite de 20 jours par mois.
Les jours offerts seront utilisés dans l’ordre de réception des offres de dons, et dans un délai d’une année calendaire suivant l’expiration de la période de recueil de ces dons.
Exemple : un collaborateur recueille 90 jours de don : Mois 1 : 20 jours attribués, 15 utilisés, solde = 5 jours Mois 2 : attribution de 15 jours complémentaires + 5 jours restant du mois 1 = 20 jours disponibles et utilisés, solde = 0 Mois 3 : 20 jours attribués et utilisés, solde = 0 Restent 90 donnés – 55 utilisés = 35 jours, que le collaborateur peut continuer à mobiliser au fur et à mesure de leur attribution dans la limite d’une année calendaire suivant le recueil de don, et tant que la situation perdure.
Dans le cas où la situation évoluerait et où les conditions du congé ne seraient plus réunies, le collaborateur s’engage à prévenir le service des Ressources Humaines. Il conservera alors la possibilité d’utiliser jusqu’au 31 décembre de l’année en cours le dernier volume mensuel de jours attribués. Les jours donnés non encore attribués sont restitués aux donataires.
Article 2 – Lutte contre les discriminations
L’amélioration de la qualité de vie au travail commence par des marques quotidiennes de respect et d’intégration de tous. Dans ce cadre, Lilly est engagée dans une démarche volontariste de diversité et d’inclusion, et mobilise l’ensemble de ses collaborateurs autour de cet engagement.
Lilly rappelle que conformément aux article L1132-1 et suivants du code du travail et aux articles 225-1 et suivants du Code pénal il ne doit y avoir aucune forme de discrimination dans le processus de recrutement, les emplois et l’accès à la formation professionnelle en raison de l’origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l’orientation ou identité sexuelle, de l’âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de l’appartenance ou non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race ou une religion.
Article 3 – Mesures en faveur des travailleurs handicapés
Article 3.1 – Insertion et maintien dans l’emploi
Sur justificatif, les collaborateurs qui souhaiteraient initier ou renouveler une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé peuvent bénéficier d’une demi-journée d’absence autorisée payée pour accomplir cette démarche.
Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs reconnus travailleur handicapé, il est important d’impliquer les acteurs pertinents dès la communication de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé à savoir : le service de santé au travail, le service RH et la supervision.
Ainsi, les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés peuvent bénéficier, sous réserve de l’avis de la médecine du travail, d’un plan de maintien dans l’emploi qui consiste en un ensemble de mesures destinées à maintenir les collaborateurs dans l’emploi. Dans ce cadre, des aménagements de poste (pouvant comprendre par exemple du télétravail), un reclassement professionnel, des formations adaptées au handicap et un accompagnement personnalisé pour un projet professionnel interne ou externe à l’entreprise peuvent par exemple être proposés en impliquant tous les acteurs précités.
Article 3.2 –Actions de sensibilisation
Des actions de sensibilisation, collectives et/ou individuelles sur la thématique du handicap continueront à être organisées.
Article 3.3 Recours aux EA et ESAT
Lilly donne la possibilité à des entreprises adaptées (EA) et établissement et services d’aide par le travail (ESAT) de répondre à des besoins de l’entreprise dans le ressort de leur compétence.
Article 4 : Accompagnement des transformations pour une Qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVTCT) et une performance durable
Article 4.1 – Management
Article 4.1.1 : Rôle du management dans la QVTCT
Les parties considèrent que le superviseur est un maillon central de l’engagement des collaborateurs dans leur travail. Il s’implique dans tout ce qui concerne la QVTCT des collaborateurs.
Article 4.1.2 - Accompagnement managérial
Les superviseurs recevront une information spécifique sur le droit à la déconnexion, tel que décrit dans le guide mentionné au présent accord.
Concernant les RPS, ainsi qu’il est prévu ci-après au présent accord, les superviseurs seront équipés et accompagnés pour prévenir et identifier les RPS. Ils bénéficieront à cet effet d’une formation adéquate. Des actions auprès du management, concourant à la prévention des RPS, sont organisées régulièrement, telles que, par exemple, des informations ou animations /ateliers sur la détection des signaux faibles, le droit à l’erreur, l’importance des moments d’échange avec les collaborateurs, ou l’autonomie qu’il convient de leur laisser.
Il sera rappelé aux collaborateurs qu’ils peuvent aborder leur problématique de charge de travail avec leur supervision.
A cet effet, les superviseurs seront accompagnés pour gérer ce type de discussions, de sorte à favoriser des échanges constructifs. Ces échanges se feront sur la base d’un dialogue ouvert sur la charge de travail, qui permettra au collaborateur de s’exprimer sur son travail réel et vécu et d’explorer avec son superviseur pour trouver des pistes d’adaptation de la charge de travail si nécessaire.
Dans le cadre des différentes étapes du processus de gestion de la performance (MyPm), le suivi de la charge de travail et l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle sont abordés. Une communication est faite auprès de la supervision afin de les informer de cette démarche.
Article 4.2 – Evaluation des impacts éventuels des projets organisationnels Pour tout projet organisationnel dont les caractéristiques impliquent la consultation du CSE, la Direction mène une analyse, préalable à l’information du CSE, permettant l’identification des conséquences potentielles dudit projet sur les conditions de travail, la santé (y compris les RPS) et la sécurité des collaborateurs concernés. Certains impacts potentiels peuvent être évités en amont, dans le cadre de la conception même du projet communiqué au CSE. Les impacts qui ne peuvent être évités en amont, et qui restent donc possibles ou inévitables lors de la mise en œuvre du projet sont mentionnés dans le projet soumis à consultation, ainsi que les mesures qui permettent leur prévention ou leur gestion.
Les RH sensibilisent dans ce cadre les porteurs de projets à la nécessité d’intégrer dans leurs réflexions, au plus tôt, l’impact potentiel sur la santé, la sécurité et les conditions de travail des collaborateurs concernés et les mesures pouvant être envisagées en regard. Pour les projets les plus importants, un suivi pourra être fait en CSE dans des conditions convenues en réunion (par exemple et en fonction de la pertinence pour le projet considéré : indicateur sur les arrêts maladie, les heures supplémentaires …), lors de la présentation du projet.
Article 4.3 – Espaces de travail Au sein des établissements de Lilly France, l’accent est mis sur la qualité des espaces de travail. Au service des usages utiles à notre transformation, ils sont adaptés aux besoins des collaborateurs. Des initiatives sont prises pour inscrire l’entreprise dans une démarche d’amélioration continue.
Une présentation de la roadmap des projets d’aménagements est réalisée une fois par an en CSSCT pour permettre d’échanger sur le programme, être force de proposition et partager les éventuelles remontées.
Article 4.4 – Véhicules de fonction des collaborateurs itinérants Lilly France fournit à ses collaborateurs itinérants des véhicules de fonction dotés d’équipements favorisant le confort et la sécurité. Un catalogue proposant divers équipements ergonomiques est mis à disposition.
Article 4.5 – Transition numérique Les partenaires sociaux conviennent que tous les collaborateurs n’ont pas nécessairement les mêmes opportunités de progresser dans l’utilisation des outils numériques. Les parties conviennent que ces collaborateurs doivent pouvoir trouver, au sein de l’entreprise, des ressources (outils d’auto-formation, temps dédié en présentiel avec d’autres collaborateurs …) leur permettant de se familiariser avec les outils numériques utiles au poste. Des ressources sont mises à disposition des collaborateurs pour se familiariser avec l’intelligence artificielle.
Article 5 : Santé des collaborateurs
Lilly s’engage à poursuivre la promotion de la santé au travail et l’amélioration continue des conditions de travail en s’investissant dans des actions régulières de prévention et d’amélioration de la santé et des conditions de travail.
Le programme annuel de prévention des risques professionnels, en assurant le respect des règles de sécurité, et en prévenant les risques professionnels, contribue à améliorer la qualité de vie au travail.
Article 5.1 – Prévention, identification et traitement des RPS
Les risques psychosociaux constituent une réalité pour toutes les entreprises et tout salarié peut, au cours de sa vie professionnelle, être confronté à une situation de stress ou de souffrance au travail. La Direction reconnaît que Lilly France ne fait, à cet égard, pas exception.
Article 5.1.1 : Définitions
Lilly se réfère aux définitions des risques psychosociaux données par la réglementation en vigueur, et en particulier la définition du stress au travail telle que mentionnée à l’article 3 de l’ANI du 2 juillet 2008 : "Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. Le stress d’origine extérieure au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. ».
L’expression, plus large, des risques psychosociaux (D'après l'INSERM) renvoie à un vaste ensemble de variables, à l'intersection des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l'activité professionnelle, d'où leur complexité et leur caractère souvent composite. (D'après le Ministère du Travail). Ils recouvrent des risques professionnels qui portent atteinte à l'intégrité physique et à la santé mentale des salariés tels que stress, harcèlement, épuisement professionnel ou violence au travail. Les risques psychosociaux peuvent entraîner des pathologies professionnelles telles que des dépressions, des maladies psychosomatiques, des problèmes de sommeil, mais aussi générer des troubles musculo-squelettiques, des maladies cardio-vasculaires voire entraîner des accidents du travail.
Article 5.1.2 : Processus de prévention
Dans le cadre de sa politique QVCT, l’entreprise s’engage à prévenir les risques psychosociaux (RPS) en mettant en œuvre une démarche structurée et pluridisciplinaire dans chacun de ses établissements, adaptée aux spécificités locales tout en reposant sur un socle commun.
Chaque établissement met en place un groupe de travail pluridisciplinaire dédié à l’analyse et à la prévention des RPS. Ce groupe est composé de représentants des fonctions ci-après :
Ressources Humaines (RH),
Hygiène, Sécurité et Environnement (HSE) (pour Fegersheim),
Deux élus du personnel issus de la CSSCT,
Salariés (superviseurs et non superviseurs), choisis par la Direction,
Pour Fegersheim, en raison de sa présence sur site : Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST),
La mission de ce groupe est :
d’analyser les situations à risque ou les facteurs de RPS identifiés dans l’établissement,
d’être force de proposition pour la mise en œuvre d’actions concrètes de prévention, de sensibilisation ou d’amélioration des conditions de travail,
A Neuilly, deux réunions annuelles en fin d’année permettent à ce groupe de participer à l’actualisation du DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels), selon les modalités définies localement. A Fegersheim il y aura une réunion par trimestre.
Article 5.1.3 : Dispositif de signalement et traitement des situations déclarées
Les salariés qui se sentent en situation de souffrance au travail, ou s’estiment victimes de violence au travail, doivent pouvoir signaler leur situation au travers d’un dispositif efficace et dans lequel ils ont confiance. Ce dispositif comprend :
une procédure de déclaration à plusieurs entrées,
une orientation médicale si nécessaire,
et une méthode pour comprendre et situer les enjeux de la situation.
Les collaborateurs peuvent signaler leur situation auprès de leur hiérarchie (N+1, N+2), de leur responsable Ressources Humaines, d’un représentant du personnel, du conseiller social, du médecin du travail ou d’une personne du service de santé au travail.
Les victimes de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peuvent également prendre contact avec les Référents chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. A Fegersheim ainsi qu’à Neuilly, il existe en effet un référent désigné par la Direction et un référent désigné par le CSE d’établissement. Leurs coordonnées sont mises à disposition des collaborateurs sur chacun des sites.
Les situations de souffrance, qu’elles soient individuelles ou collectives, sont examinées par la Direction des Ressources Humaines. Sur tous les éléments dont ils pourraient avoir connaissance dans le cadre de ces dossiers, le personnel des services de santé au travail, le psychologue du site ou de l’entreprise, s’il existe, et du conseiller social éventuel, sont tenus par le secret professionnel.
Une enquête factuelle basée sur des témoignages croisés, des communications écrites (messagerie électronique, évaluations, courrier…) sera menée par un collaborateur de la Direction des Ressources Humaines. En attendant les résultats de l’enquête, et selon l’avis du médecin du travail le cas échéant, des mesures préventives de protection pourront être prises.
A l’issue de l’enquête, la Direction prendra les mesures les plus appropriées dans tous les domaines, y compris une médiation ou des sanctions disciplinaires lorsqu’elle l’estimera nécessaire.
En tout état de cause, le management de Lilly doit connaître la conduite à tenir et les démarches à entreprendre pour faire face à une situation de souffrance au travail déclarée.
Article 5.1.4 : Implication et information des superviseurs
Les managers recevront les informations nécessaires à l’identification des premiers signes indiquant qu’un collaborateur est en difficulté et sur les pratiques managériales qui permettent d’éviter que ces difficultés ne dégénèrent en situation de souffrance au travail.
Article 5.1.5 : Information des collaborateurs Les procédures de signalement des RPS seront portées à la connaissance des collaborateurs.
Article 5.2 - Kinésithérapie à Fegersheim
Compte tenu des spécificités des postes représentés dans l’établissement, il a été décidé de maintenir l’initiative kinésithérapie dont les objectifs principaux sont de :
dispenser une formation personnalisée aux gestes et postures à chaque collaborateur à son poste de travail,
mettre à disposition des exercices d’étirements dédiés à la personne en fonction des activités/tâches réalisées,
permettre au service de santé au travail grâce à l’exploitation collective des données, de réaliser une synthèse et faire des préconisations ergonomiques.
Article 5.3 - Ergonomie à Fegersheim, prévention des troubles musculo-squelettiques et de l’usure au travail
Dans le cadre de sa politique Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), l’entreprise affirme son intention de favoriser l’intégration de l’ergonomie dans l’organisation du travail. À ce titre, l’entreprise s’engage dans le cadre de la Politique Corporate d’amélioration de l’ergonomie à partir de 2026 à :
Concevoir ou adapter, lorsque cela est possible, les équipements et l’aménagement des postes de travail selon des standards ergonomiques, en intégrant l’ergonomie dès la phase de projet ;
Réaliser des évaluations ergonomiques régulières des postes existants et établir une cartographie des stations de travail pour prioriser les actions de modification ;
Développer et diffuser des modules de formation à l’ergonomie, à destination des opérateurs, managers et parties prenantes, incluant des e-learning sur la posture et le mouvement, ainsi que des programmes d’intégration pour les nouveaux arrivants ;
Lancer des campagnes de sensibilisation (affichage, vidéos, témoignages) et organiser des événements internes pour promouvoir les bonnes pratiques ergonomiques et reconnaître les initiatives positives ;
Mettre en place un système simple et confidentiel de signalement des difficultés ergonomiques et encourager la détection précoce des troubles musculosquelettiques (TMS) ;
Collaborer avec les services de santé au travail et des experts (ergonomes, physiothérapeutes) pour accompagner les salariés en restriction médicale et favoriser l’intervention précoce ;
Intégrer autant que faire se peut la logique de rotation ergonomique dans la planification des activités et adapter les workflows pour réduire les risques liés à l’organisation du travail.
Ces actions sont déployées dans une logique d’amélioration continue, en concertation avec les parties prenantes, et adaptées aux besoins identifiés sur le terrain.
Article 5.4 - Ergonomie au poste de travail Les collaborateurs qui en ont besoin peuvent bénéficier à leur demande, via le Service de santé au travail et en lien avec le service HSE local, d’un accompagnement personnalisé pour améliorer l’ergonomie au poste de travail. Une communication leur rappelle cette possibilité.
Article 5.5 - Ergonomie sur le Terrain Les collaborateurs du Terrain qui en ont besoin peuvent demander un diable de manutention, quel que soit leur âge.
Article 5.6 – Facilitation des réservations d’hôtel pour les itinérants en cas d’imprévus En cas de situation imprévue que les collaborateurs itinérants pourraient être amenés à rencontrer dans le cadre de leur déplacement (réunion qui se termine plus tard, route à faire de nuit), si cette situation qui n'a pu être anticipée les empêche de rentrer chez eux dans des conditions de sécurité optimales et qu’ils ne trouve pas d’hôtel respectant le plafond Lilly, ils peuvent réserver le soir une chambre d’hôtel dont le tarif excède le plafond, et ce sans attendre l’accord préalable formel de leur manager pour le dépassement. Dans ce cas, ils informent leur manager par email, qui actera dès que possible, pour la bonne forme, son approbation.
Article 6 – Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés “EDS”
Il apparait que l’environnement de travail a profondément changé depuis les lois Auroux du 4 août 1982, mettant en place le dispositif “EDS”. Les moyens de communication et d’interagir de même que la culture du feedback et les rapports hiérarchiques n’ont, près de cinquante après, plus rien à voir avec ce qui pouvait exister à l’époque. Tirant les conclusions de ce constat, la loi a évolué en 2017, reconnaissant un droit d’expression à travers les technologies numériques (Article L. 2281-1 du Code du travail). L'EDS se fait ainsi de nos jours via :
les sites intranet des entreprises ;
les réseaux sociaux internes ;
les visioconférences (Teams, Zoom...) ;
les messageries instantanées avec vidéo ;
les sondages internes de recueil d'expression (baromètres sociaux).
Il en est ainsi chez Lilly qui reconnaît et valorise l’expression directe des salariés comme un levier essentiel d’amélioration continue, de dialogue social et de qualité de vie au travail. Au sein de Lilly, l’expression directe est favorisée par un ensemble de moyens mis à disposition des collaborateurs qui leur permettent d’exprimer leurs idées, avis, préoccupations ou suggestions concernant le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.
Cette expression peut prendre différentes formes, notamment :
réunions d’équipe régulières ou séminaires,
groupes de parole ou d’amélioration continue (ex. : groupes pluridisciplinaires sur les risques psychosociaux, les risques physiques, ou sur le programme « Bien chez Lilly » à Neuilly, le Connect’IT sur les sujets numériques à Fegersheim),
enquêtes internes telles que PULSE, MICRO PULSE ou LEADERSHIP COMPASS.
Ainsi, au jour de signature du présent accord, l’opinion des collaborateurs sur des thèmes tels que l’engagement, l’Éthique & la Compliance, la satisfaction dans le travail ainsi que sur les quatre dimensions Team Lilly : Inclure, Innover, Accélérer, Délivrer est captée à travers une enquête globale annuelle : PULSE. Elle est composée de 25 questions fermées et 1 question ouverte, offrant ainsi une vision du ressenti des équipes.
MICRO-PULSE est quant à elle composée de deux mini-enquêtes menées auprès des collaborateurs, chacune comportant 5 questions. Elles visent à renforcer la culture du feedback au sein de l’entreprise, et sont envoyées à tous les collaborateurs en début et en fin d’année.
L’enquête LEADERSHIP COMPASS constitue également une opportunité complémentaire pour les collaborateurs de faire un retour sur leur superviseur en évaluant les comportements et les actions de ces derniers. Le retour de cette enquête fait aux superviseurs a pour but de les amener à s’interroger sur leur pratique managériale et de mettre en place des plans d’action pour continuer à progresser. Cette enquête comporte un champ libre qui permet indépendamment des questions posées d'exprimer directement une préoccupation, un ressenti ou une proposition d’amélioration.
Les collaborateurs disposent enfin de canaux confidentiels pour faire remonter leurs préoccupations, notamment via la hotline Éthique & Compliance.
Un point annuel est organisé au sein de l’équipe pour discuter des résultats des enquêtes PULSE/MICRO-PULSE et LEADERSHIP COMPASS. Le CSE est annuellement informé des faits saillants remontés dans le cadre de ces enquêtes et des suites qui y ont été données.
Article 7 - Conditions de réalisation des astreintes
Le cadre des astreintes sera défini de manière général (respect des temps de repos, équilibre vie pro/ perso, périmètre, fréquence, suivi...). Sur cette base le CSE sera consulté pour chaque mise en œuvre dans une nouvelle zone, le cas échéant.
Article 8 – Communication des dispositions prévues au présent accord aux collaborateurs et à la supervision
Une nouvelle brochure reprenant l’ensemble des dispositions prévues au présent accord est rédigée et diffusée auprès des collaborateurs et superviseurs des établissements de Lilly France. Afin de favoriser l’engagement des superviseurs dans la démarche initiée par le présent accord, les superviseurs seront informés spécifiquement selon les modalités propres à chaque établissement.
Article 9 – Modalités de suivi de l’accord
Un bilan sera assuré en préalable de la renégociation du présent accord. Participeront à la réunion de bilan les membres désignés pour renégocier l’accord, au sein de chaque délégation. Cette réunion se déroulera en visioconférence. Lors de ce bilan, un point global sera fait sur les mesures relatives à la QVTCT et les indicateurs chiffrés suivants seront partagés :
Nombre moyen de jours de congé de paternité /second parent et d’accueil à l’enfant par collaborateur éligible
Nombre de collaborateurs, par site, bénéficiaires pendant la durée de l’accord d’un don de jours de repos, avec précision du nombre de jours données et du nombre de jours abondés
Nombre de collaborateurs, par site, bénéficiaires du maintien de salaire dans le cadre du congé de solidarité familiale
Nombre de refus et d’acceptations de conversions de 13ème mois
Nombre de collaborateurs aidants ayant bénéficié des mesures CESU, don de jours de repos et maintien de salaire en cas de congé de solidarité familiale
Une commission de suivi se réunira annuellement pour un échange autour des actions QVTCT de l’année écoulée. La réunion de cette commission sera organisée chaque premier semestre. Cette commission sera composée de membres de la DRH et de deux représentants par OS signataires du présent accord.
Article 10 –Durée, révision et publicité de l’accord
Article 10.1 – Date d’effet et durée : Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet le 1er janvier 2026 et prendra automatiquement fin le 31 décembre 2028, conformément aux articles 2 et 4 du Titre III de l’accord du 2 avril 2025 sur l’organisation des négociations, lequel prévoit que l’accord est conclu pour une durée de 3 ans. Au cours des 6 mois précédents l’échéance du présent accord, la Direction invitera les organisations syndicales représentatives en vue d’engager la négociation d’un nouvel accord.
Article 10.2 – Révision : Celle-ci est possible dans les conditions légales en vigueur au moment de la demande de révision.
Article 10.3 – Publicité : Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail et au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, la publicité du présent accord, en version anonymisée, se fera sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail pour publication sur le site de Légifrance.
Fait à Neuilly-sur-Seine, le 27 novembre 2025
XXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,
Le syndicat CFDT, représenté par XXX, en qualité de Délégué Syndical Central, dûment mandaté
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXX, en qualité de Déléguée Syndicale Centrale, dûment mandatée
Le syndicat CGT, représenté par XXX, en qualité de Délégué Syndical Central, dûment mandaté
Le syndicat FIL, représenté par XXX, en qualité de Délégué Syndical Central, dûment mandaté
