Immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro RCB 418-428-256
Ayant son siège 1 rue de la Découverte – CS 20055 – 90001 BELFORT Cedex
Représentée par Monsieur X
Agissant en qualité de Directeur
Ci-après dénommée « l'entreprise » ou « la société »
d'une part,
et,
Le délégué syndical :
M. X délégué syndical désigné par la CFDT,
en vertu du mandat dont il dispose.
d'autre part,
PREAMBULE
L’évolution des modes de travail, des technologies de communication, invite notre entreprise à revoir certaines formes d’organisation du travail. Ainsi, en permettant la réalisation, en dehors de l’entreprise, de certains travaux qui traditionnellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, le présent accord vise à inscrire la politique de gestion du personnel dans une démarche visant à concourir tant à l’amélioration des conditions de travail qu’à la réduction des contraintes notamment liées aux trajets habituels de certains salariés.
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail régulier, occasionnel et thérapeutique.
Article 2 – Définition du télétravail
Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.
La demande de télétravail est nécessairement :
une démarche personnelle
souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous. Lors de la mise en place, une période d’adaptation peut être prévue
réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié
Les parties souhaitent mettre en place un télétravail régulier, occasionnel et thérapeutique, qui se définit comme suit :
le télétravail régulier fait partie de l’organisation structurelle du travail du salarié. Le caractère régulier du télétravail n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise.
Les parties s’accordent à ce qu’il soit, par principe, hebdomadaire à hauteur maximum de un jour par semaine.
le télétravail occasionnel est mis en œuvre de manière ponctuelle pour répondre à :
des contraintes d’organisation spécifiques et sur la base de critères d’accès objectifs et non discutables
des circonstances exceptionnelles liées au transport (grève, panne, intempéries, épisode de pollution, etc…)
une prescription du médecin du travail pour la salariée ayant déclaré une grossesse
le télétravail thérapeutique est un moyen approprié pour aider certains de nos collaborateurs à faire face à certaines situation, afin de répondre à des problèmes de santé généralement temporaires et médicalement justifiés.
Article 3 – Conditions pour être éligible au télétravail
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance. Il concerne les emplois suivants :
Acheteur
Agent administratif et comptable
Animateur QEHS & Contrôle de gestion
Assistant Transport et douanes
Commercial
Déclarant douanes
Directeur d'Etablissement
Organisateur de transport
Responsable Achats
Responsable Cellule Projets
Responsable Commercial
Responsable Logistique
Responsable Peinture
Responsable QHSE et CG
Responsable Ressources Humaines
Responsable Transport et Douanes
Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit :
disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;
disposer d’une ancienneté minimum de 6 mois
disposer d’une durée de contrat minimum de 6 mois
disposer d’un temps de travail minimum de 80%
Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
La demande du salarié et sa faisabilité seront examinées par son supérieur hiérarchique et le service Ressources Humaines, selon des critères objectifs, tels que :
La nature du travail effectué ;
La confidentialité et/ou les impératifs de sécurités des informations manipulées ;
La capacité d’autonomie du salarié ;
La configuration de l’équipe avec laquelle il travaille au quotidien ;
L’accès nécessaire à certains documents ou moyens de production pour mener à bien sa mission ;
Les impératifs du bon fonctionnement du service.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Article 4 – Télétravail régulier
4.1. Procédure de mise en place du télétravail régulier
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Après examen de la demande du salarié, une réponse lui sera adressée dans 15 jours suivant la réception de la demande. En cas de refus de la demande, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse motivée.
En cas de pluralité de demandes au sein d'un même service, et dès lors que la proportion limite serait atteinte, le supérieur hiérarchique fixe un ordre de priorité d'accès au télétravail. Son choix devra reposer sur des critères objectifs, tels que l'éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Il convient de préciser qu’en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, le télétravail pourra être imposé à l’ensemble du personnel concerné à l’article 3.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
les droits et devoirs du salarié.
4.2. Modalités d’organisation du télétravail régulier
Le travail à distance s’exercera de la manière suivante :
Formes de télétravail :
Quota de 40 jours par an, au prorata du temps de travail du salarié
Modalités :
Un planning mensuel établi conjointement entre le salarié et son responsable hiérarchique est établi 15 jours avant le début du mois
Plages horaires dans lesquelles le salarié doit être obligatoirement joignable :
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes pendant lesquelles il doit être possible de le joindre : plage fixe de l’horaire variable, soit de 8h30 à 11h30 et de 14h00 à 16h00. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Lieu de travail :
Domicile du salarié
Les jours de télétravail fixés dans le planning mensuel pourront être modifiés par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance de 7 jours. La demande devra être faite par écrit. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail prévu, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, ou en cas d’absence d’un salarié nécessitant la présence du collaborateur.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.
Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il rappelé que le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.
4.3. Conditions matérielles du télétravail régulier
4.3.1. Conformité des installations
Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié attestera sur l’honneur que les installations électriques du lieu dans lequel il exercera son télétravail sont conformes. Aussi, le salarié attestera disposer d’une connexion internet avec un débit minimum de 10mbps (correspondant à un débit théorique de 1,1 Mo/s).
Par ailleurs, le CSE pourra dresser les conditions de compatibilité de l’espace de travail dont doit disposer le salarié. Il pourra s’assurer, si nécessaire, de la qualité des conditions d’exercice de l’activité au lieu de télétravail des salariés : dans ce cadre, il pourra se rendre directement sur le lieu du télétravail. Si ce lieu est le domicile du salarié, ce dernier doit donner son accord
4.3.2. Liste du matériel fourni
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. Ces équipements se composent de :
un ordinateur portable professionnel, équipé d’un accès au réseau de l’entreprise.
un téléphone portable avec abonnement professionnel ou de l’application Ring Central disponible sur l’ordinateur portable
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Selon la situation individuelle du salarié concerné, les parties détermineront des éventuels aménagements, notamment en matière de logiciels, nécessaires à l’adaptation du poste au handicap du salarié.
4.3.3. Entretiens des équipements
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant son responsable
4.4. Modalités d’accès au télétravail pour les salariés aidants
Sont concernés les salariés bénéficiaires du congé de proche aidant.
Afin de pouvoir concilier au mieux l'exercice de l'activité professionnelle et la réalisation des tâches du proche aidant, l'organisation en télétravail des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche s'effectue selon les modalités identiques à celles de l’article 4.2.
4.5. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
4.5.1. Mise en place d’une période d’adaptation
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Cette période commencera à courir à compter du 1er jour effectivement télétravaillé et durera 6 mois. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail (elle motivera sa réponse), moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
4.5.2. Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, il pourra être mis fin au télétravail régulier par accord entre les parties. A cet effet, un nouvel avenant au contrat de travail sera conclu.
En cas de mise en place du télétravail pour une durée déterminée, et si aucun avenant n’a été conclu, le télétravail prendra fin au terme de la période prévue. La reconduction du télétravail devra faire l’objet d’un nouvel accord entre les parties.
4.5.3. Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :
en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;
en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
en cas d’absence d’un salarié nécessitant la présence du collaborateur
Dans un tel cas, le jour télétravaillé pourra être reporté, dans la limite des modalités fixées à l’article 4.2.
Dans le cas d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, le salarié sera alors réintégré dans sa fonction dans les locaux de l’entreprise et dans les conditions antérieures à la période de télétravail. Il occupera la même fonction, effectuera les mêmes attributions et continuera à bénéficier de la même qualification.
Article 5 – Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place dans les situations suivantes :
des contraintes d’organisation spécifiques et sur la base de critères d’accès objectifs et non discutables :
garde d’enfants,
état physique ne permettant pas de se déplacer sur le lieu de travail et non justifié par un arrêt de travail.
des circonstances exceptionnelles liées au transport : grève, panne, intempéries, épisode de pollution, etc…
Les salariés ne pourront bénéficier du télétravail occasionnel que dans la limite de 10 jours par an. Dans le cas où ce quota de jours serait atteint, le salarié pourra exceptionnellement utiliser des jours de télétravail régulier restant dans son compteur annuel.
Le salarié, qui souhaite occasionnellement bénéficier du télétravail, devra en faire la demande à son supérieur hiérarchique, qui devra exposer son accord par écrit. Un avenant au contrat de travail n'est pas nécessaire. Cette demande se fera par l’intermédiaire d’un formulaire, remis sous format papier ou par mail au responsable, afin que ce dernier donne son accord. Ce formulaire précisera en outre les éléments suivants :
le motif de la demande de télétravail
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
les droits et devoirs du salarié.
Article 6 – Télétravail thérapeutique.
Le télétravail thérapeutique permet de faciliter le maintien ou la reprise du travail à certains salariés faisant face à des problèmes de santé, généralement temporaires et médicalement justifiés.
La condition pour bénéficier du télétravail thérapeutique est d’occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation et de justifier d’un motif de santé nécessitant cet aménagement. C’est aux services de santé qu’il appartient de proposer la mise en œuvre d’une solution adaptée aux besoins et contraintes de chaque salarié éligible au dispositif.
6.1. Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Le dispositif de télétravail thérapeutique pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi ou éviter l'absentéisme des salariés en situation de handicap, ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé. Ces aménagements seront mis en place en suivant les recommandations de la médecine du travail.
6.2. Modalités d’accès au télétravail pour les salariées enceintes
Les salariées enceintes qui demandent à bénéficier du télétravail bénéficient de mesures adaptées permettant cette organisation de travail tout en préservant leur état de santé.
Les salariées enceintes pourront bénéficier de 12 jours de télétravail thérapeutique dès le 6ème mois de grossesse et jusqu’au congé de maternité, sous réserve de produire un certificat médical préconisant le télétravail. Les salariées enceintes devront adresser une demande de bénéfice de télétravail avec un délai de prévenance de 15 jours. Une étude individuelle sera alors réalisée par le responsable et le service RH afin de statuer sur la demande de la collaboratrice. Après examen de la demande de la salariée, une réponse lui sera adressée dans les 7 jours suivant la réception de la demande.
6.3. Modalités d’accès au télétravail pour les salariés en convalescence
Le dispositif de télétravail thérapeutique pourra être mis en œuvre pour un salarié en convalescence suite à un problème médical (opération ou maladie), afin de permettre à ce dernier de reprendre une activité depuis son domicile et de garder le contact avec son environnement professionnel, en lui évitant la fatigue des trajets pour se rendre à son travail. Cette option peut être privilégiée pour favoriser la poursuite ou la reprise d’une activité à temps plein dans des conditions optimales
Ce mode d’organisation sera mis en place en suivant les recommandations des services de santé, le certificat médical recommandant le télétravail thérapeutique étant valable pendant une période déterminée, qui peut varier selon les circonstances.
Article 7 – Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail.
Des échanges réguliers entre le responsable hiérarchique et le salarié seront mis en place pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et de vérifier la charge de travail du salarié.
Le salarié s’engage à indiquer les horaires de travail effectués lors de la (les) journée(s) pendant laquelle (lesquelles) il se trouve en situation de télétravail. Il indiquera l’heure de début et de fin de journée ainsi que son temps de restauration. Il transmet ce document à son responsable et au service RH, qui s’engageront à suivre le temps de travail du collaborateur et à contrôler que ce dernier respecte les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Lors des entretiens annuels ou des entretiens professionnels, un suivi particulier sera fait sur le télétravail afin, notamment, de pouvoir réguler la charge de travail du salarié.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Maintien du lien social
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l'entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux en groupe ou réunions se tiennent lorsque le salarié est présent sur site. Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe (ex. : conférence téléphonique, vidéoconférence...). La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la réglementation et avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise. Ces outils ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes ou organisées en interne avec la participation de prestataires externes. En cas de refus du salarié d'utiliser ces outils, il devra se rendre dans les locaux de l'entreprise pour assister physiquement aux réunions.
Article 8 – Suivi du télétravail
L’organisation du télétravail fera l’objet d’un examen annuel avec les représentants du personnel afin d’en apprécier les incidences sur le fonctionnement global de l’entreprise. Ce suivi sera également l’occasion d’en mesurer les impacts sur la situation des télétravailleurs.
Dans ce cadre, le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais du Comité Social et Economique lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord. Quoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord.
Article 9 – Durée d'application et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur le 1er avril 2024, et cesse de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2024.
Article 10 – Révision
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.
Article 11 – Renouvellement
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 1 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement. Dans ce cas, les dispositions du présent accord seront reconduites pour une même durée, au terme de laquelle elles cesseront de plein droit de produire leurs effets. A cette date, le présent accord ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée.
Article 12 – Formalités de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Belfort par la partie la plus diligente.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à BELFORT, le 13 mars 2024
Pour les salariés,Pour l’entreprise,
Monsieur XMonsieur X Représentant la CFDTDirecteur
