La Direction Générale de la Société LUFKIN GEARS FRANCE, Société par actions simplifiées au capital de 6.000.000,00€, immatriculée au RCS de VESOUL sous le numéro 950 508 051, dont le siège social se situe rue de Luxeuil, 70220 FOUGEROLLES SAINT VALBERT
Représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, dûment habilité et agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines
D'une part,
Et
Les organisations syndicales ci-après désignées :
Force ouvrière, représentée par XXXXXXXXXX, Délégué Syndical. CFE-CGC représentée par XXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale.
D'autre part,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Préambule
La Société LUFKIN GEARS FRANCE est une société par actions simplifiées. Elle fait partie de Power Transmission qui fait partie de la division Turbo machinery Process Solutions du Groupe Baker Hughes. Elle est spécialisée dans la conception et la fabrication d’organes de transmission par engrenage. Au 30 novembre 2025, la Société LUFKIN France emploie 309 salariés en Contrat à Durée Indéterminé.
La négociation obligatoire au terme de laquelle est conclu le présent accord, s’est inscrite dans un contexte géopolitique instable avec la guerre en Ukraine, l’élection d’un nouveau président aux USA dont la politique pourrait avoir une influence positive ou négative sur notre Business Français, d’une instabilité politique française dont les orientations 2026 pourraient avoir un impact sur les impôts et charges payés par les entreprises et auxquels Lufkin n’échapperait pas. Nous devons tenir compte de l’ensemble de ces paramètres pour rester vigilants sur la gestion de notre masse salariale et anticiper d’éventuelles difficultés (augmentation Taxes douanières avec les USA, augmentation impôts sociétés, charges patronales, ect….) sans toutefois négliger le travail fourni par les salariés dans un contexte continu de croissance économique dans lequel se trouve Lufkin Gears. Ces négociations tiennent donc compte aussi des résultats et perspectives opérationnels favorables de l’Entreprise en 2026 et plus avec un marché plutôt porteur, ainsi que des revendications portées par les différentes Organisations Syndicales.
Cinq réunions de négociation ont eu lieu : une le 3 novembre 2025, date de démarrage des Négociations Annuelles Obligatoires, suivi de quatre autres, les 14, 19 et 26 novembre 2025 et enfin le 1er décembre 2025. Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2241-1 et suivants du Code du Travail relatifs à la négociation obligatoire.
Article 2 – Objet
Le présent accord porte prioritairement et majoritairement sur :
La rémunération
Autres mesures salariales
L’intéressement, le supplément d’intéressement, la participation, épargne salariale
L’organisation du travail, les repos et les congés
Article 3 – Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel sous contrat Lufkin Gears France. En sont donc exclus les alternants, les stagiaires, les intérimaires et les prestataires.
Article 4 – Suivi et mesures portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les points suivants :
Conditions d’accès à l’emploi ;
Conditions d’accès à la formation professionnelle ;
Conditions d’accès à la promotion professionnelle ;
Conditions de travail et d’emploi ;
Conditions de travail et d’emploi des salariés à temps partiel ;
Articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales ;
Sont développés dans la Base de Données économiques et sociales et le nouveau bilan social 2025 mais aussi dans le rapport sur les rémunérations remis par la Direction aux organisation syndicales lors de la réunion du 3 novembre 2025 qui reprend de façon détaillée les rémunérations moyennes et médiane par sexe, par catégorie socio-professionnelle et par classe d’emploi. Par ailleurs, un nouvel accord Egalité H/F / QVTC a été signé le 4 juin 2025 permettant la mise en place de différentes actions en faveur de l’égalité H-F.
Article 5 – Salaires effectifs
Les salariés qui bénéficient d'une révision de salaire sont ceux qui à la date du 1er avril 2026 auront au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Est également exclu de l’accord, tout salarié qui aura bénéficié d’une augmentation de salaire dans le cadre d’une promotion ou mouvement interne dans les 3 mois précédant le 1er avril 2026. (à l’exception des augmentations réglementaires ou conventionnelles obligatoires)
5.1. Mesures salariales des personnels Non-Cadre au sens de la classification de la nouvelle convention collective
Il est attribué à cette catégorie de personnel un pourcentage d’augmentation effectif de
3% :
Sous la forme d’une augmentation générale de
0,85% au 1er avril 2026
Et le complément à 3% de l’augmentation générale sous la forme d’augmentations individuelles effectives au 1erAvril 2026.
5.2. Mesures salariales des personnels Cadres au sens de la classification de la nouvelle convention collective
Il est attribué à cette catégorie de personnel un pourcentage d’augmentation effectif de
3% sous la forme d’augmentations individuelles effectives au 1erAvril 2026
5.3. Mesures promotionnelles pour tout personnel
La direction s’engage, dans la mesure des opportunités qui se présenteront à elles et dans le respect de la politique et du budget de Baker Hughes, à initier des augmentations salariales spécifiques partout où cela s’avérera nécessaire et notamment dans le cadre des promotions et ajustements liés à des évolutions de notre organisation et du marché de l’emploi mais aussi liés à la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes selon le calcul et l’analyse de l’Index qui est réalisé en mars de chaque année conformément à la loi.
Article 6 - Autres mesures salariales
Prime de vacances
Le montant de la prime de vacances est inchangé
à 400€ brut. Il est versé selon les conditions définies dans la convention collective
Prime journalière de transport
Les montants de la prime journalière de transport restent inchangés en 2026 et conformes ceux pratiqués à 2025
:
4€ pour un salarié résidant à moins de 5 kms du site, (< 5kms)
6€ pour un salarié dont la distance de son domicile à son lieu de travail est > à 5kms et < à 10 kms,
8€ pour un salarié dont la distance de son domicile à son lieu de travail est > à 10 kms et < à 25 kms
11€ pour un salarié dont la distance de son domicile à son lieu de travail est > à 25 kms et < à 40 kms
25€ pour un salarié dont la distance de son domicile à son lieu de travail est > à 40 kms
La distance est calculée dans le sens de l’adresse du salarié à l’adresse de l’entreprise sur la base d’outils internet de calcul d’itinéraires tels que Mappy sur la base de l’itinéraire le plus rapide. Dans l’hypothèse où cet outil serait défaillant dans la localisation géographique de l’adresse du salarié, alors il sera fait appel à l’outil google maps pour y répondre. Il est rappelé que la prime journalière de transport n’est pas cumulable avec le bénéfice d’un véhicule de fonction. La prime journalière de transport est assujettie aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires. Il est précisé qu’en l’état actuel de la réglementation, elle peut, à certaines conditions et dans certaines limites, être déduite de l’assiette des cotisations sociales et de l’assiette de l’impôt sur le revenu, dans la mesure où elle a pour objet de compenser, en tout ou partie, les frais de transport domicile / lieu de travail.
Ces conditions et limites sont fonction d’éléments individuels tels que, notamment, et sans que cette liste ait un caractère exhaustif :
le moyen de transport utilisé par le salarié,
la distance séparant le domicile du salarié de son lieu de travail,
la puissance fiscale du véhicule,
le nombre de trajets effectués chaque mois.
Une attestation annuelle sur l’honneur, prévue à cet effet, est demandée à chaque salarié pour s’assurer que les conditions ci-dessus soient remplies. En l’absence d’attestation fournie par le salarié, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin immédiatement au versement de la dite prime journalière et de mener les actions nécessaires à la régularisation annuelle des sommes indument versées.
Chèques déjeuner
La valeur faciale du ticket, reste fixée à
8€. La prise en charge employeur est maintenu à 60%.
Le nombre de chèques restaurant est toujours de « un » chèque déjeuner par jour travaillé par salarié, les conditions d’attribution de ceux-ci étant appliquées conformément à la législation en vigueur.
Médailles du travail
Les gratifications de médailles du travail sont de
55€ par année d’ancienneté au sein même de l’Entreprise Lufkin. La reprise de l’ancienneté est étendue aux transferts entre entités BH et Power Transmission pour la prise en compte de la gratification. Elle concernait déjà les périodes Comelor & Lufkin.
Pour rappel, les montants de gratification versés au titre des médailles du travail sont les suivants : LINK Excel.Sheet.12 "C:\\Users\\212440364\\LUFKIN\\CE - COMMISSIONS - DP\\NAO\\OUTILS SIMULATION NAO\\salaires au 31 01 2015.xlsx" "listing NAO ELECTIONS!L15C43:L19C44" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
médailles du Travail
gratifications
argent (20 ans) 1100 € vermeil (30 ans) 1650 € or (35 ans) 1925 € grand or (40 ans) 2200 €
Prime dite d’équipe
La prime d’équipe évolue de
70€ brut mensuel à 100€ brut mensuel.
Cette prime concerne tout salarié travaillant en équipes dites successives, soit en rotation sur deux postes, soit en rotation sur trois 3 postes. La rotation doit être effective minimum sur 2 semaines consécutives complètes pour que la prime soit due, à savoir par exemple être en équipe du matin ou d’après-midi une semaine et inversement la semaine suivante. Une seule ou même 2 journées réalisées dans le cycle ne permettent pas de bénéficier de la prime. Le cycle doit être complet. Une affectation en équipe de journée (normale, aménagée ou continue) ou dans un cycle de travail unique (type permanant de nuit) ne donne pas lieu à la prime.
Prime d’habillage / déshabillage
Une prime d’habillage/ déshabillage a été mise en place en 2025. Elle est prolongée sur 2026. Il est convenu entre les parties que son montant
brut annuel reste figé à 305€ en moyenne par salarié éligible (liste établie avec les OS le 2 juillet 2025) indépendamment de sa classe d’emploi. Ainsi le montant brut journalier est évalué à 1,404€ par jour travaillé par salarié.
La prime sera versée chaque mois à M+1 (en décalé) selon les jours travaillés dès le mois de janvier 2026 donc payé en février 2026. Elle n’est pas due en cas d’absence pour maladie, congés ou toutes autres absences telles que la formation (interne ou externe), ou un déplacement (hors déplacement chantier type FSE), ou tout autre congé légal.
Budget des œuvres Sociales et culturelles du Comité Social d’Entreprise
Il est convenu que le budget du Comité Social d’Entreprise dédié à ses activités sociales et culturelles soit revalorisés pour
passer de 1% actuellement à 1.2% de la masse salariale brute au sens de la réglementation actuellement en vigueur.
Par la revalorisation du budget social du CSE, Lufkin entend ainsi permettre au CSE de contribuer, s’il le souhaite, aux objectifs d’attractivité et de rétention que s’est fixé par la société par le développement des activités qu’elle mène déjà actuellement en faveur du personnel.
Article 7 – Epargne Salariale
7.1 Intéressement
Un accord d’intéressement est en place dans l’entreprise qui porte sur les années 2024-2026. La valeur du point actuellement de 25€ est inchangée mais l’accord signé en juin 2025 permet de délivrer un intéressement directement corrélé aux résultats de l’entreprise. La valeur du point peut potentiellement être réévaluée jusqu’à hauteur de 42€ selon la « contribution Margin ». Plus cette dernière augmente, plus la valeur du point augmente. Au titre de l’année de 2024, Lufkin Gears a versé un intéressement moyen de
2774 euros brut. 2025 s’annonce également comme une année correcte en termes de résultats (même si en léger retrait par rapport à l’année dernière) et devrait encore profiter à l’ensemble des salariés sous réserve d’exécuter le planning de production prévue et de n’avoir aucun accident de travail supplémentaire jusqu’au 31 12.
7.2 Abondement Plan d’Epargne Entreprise
La participation employeur à l’abondement du PEE évolue selon la répartition ci-dessous dans la limite de 1300€ bruts par an et par bénéficiaire. L’accord PEE devra être avenanté.
7.3 Mise en place Plan d’Epargne Retraite et Abondement
Cette mesure évolue comme défini ci-dessous ;
Les modalités de versement et de sorties seront définies au sein de l’accord.
Il est convenu par ailleurs de la mise en place d’un abondement spécifique : la participation employeur à l’abondement évolue sur la base d’une majoration de 160% des versements dans la limite de 400€ bruts par an et par bénéficiaire.
Par exemple :
si je place 50€, je reçois 80€
si je place 100€, je reçois 160€
si je place 250€, je reçois 400
si je place 500€, je reçois toujours 400€
Article 8 – Durée effective et organisation du temps de travail
8.1. Durée du travail dans l’entreprise
La durée du travail fixée à 38h30 par semaine n’est pas modifiée.
8.2. Organisation du travail
Les Horaires de travail
Des horaires individualisés dits variables sont en place depuis le 21 novembre 2016. Ils concernent les employés, techniciens, agents de maitrise, mais aussi les cadres. Plusieurs horaires cohabitent au sein de l’entreprise : horaires variables, horaires de référence, horaires aménagés et horaires postés et journée continue. Tous ces horaires sont affichés dans l’entreprise. Concernant les horaires variables, il existe un Accord d’entreprise « durée et organisation du travail du 1er juillet 2024 » décrivant son fonctionnement.
Le Télétravail
Un Accord de Télétravail est en place dans l’entreprise depuis le 2 mars 2023. Il prévoit 2 jours de Télétravail pour tous les salariés éligibles et même jusqu’à 3 jours, dans certaines conditions liées notamment à l’éloignement en temps entre le domicile et l’entreprise selon l’Avenant du 08 avril 2024. Par ailleurs, certaines règles ont été revues et assouplies dans cet avenant de 2024.
8.3. Heures supplémentaires
Un bilan annuel global du volume et de l’utilisation des heures supplémentaires et complémentaires est présenté chaque année en réunion du CSE conformément à la législation en vigueur.
Pour certaines catégories de personnel et notamment, mais pas exclusivement, pour le personnel du SAV, l’entreprise peut avoir recours à la mise en place d’avenant au contrat de travail pour une mobilisation d’un contingent supplémentaire conformément à l’article 99.4 de la CCNM, formalisant ainsi l’accord du salarié à la réalisation d’heures supplémentaires s’ajoutant au volume d’heures supplémentaires du contingent annuel qui est actuellement de 220 heures. Le traitement des heures supplémentaires est précisé dans l’Accord « durée et organisation du travail » du 1er juillet 2024
8.4. Congés payés
Les dispositions légales relatives aux congés payés sont appliquées. Un accord signé au 1er juillet 2024 s’applique. (Accord sur la « Durée et l’Organisation du travail » du 1er juillet 2024)
8.5. Journée de solidarité
La loi du 30 juin 2004 a instauré l’obligation pour tous les salariés de travailler, chaque année, une journée supplémentaire non rémunérée, destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Pour l’année 2026, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, cette journée sera fixée dans le cadre des consultations des instances représentatives du personnel.
Mais il est convenu qu’en 2026, la journée de solidarité sera « offerte » à tous les salariés sans qu’ils n’aient besoin de poser un jour de congé ou de récupération sur cette journée. La journée de solidarité est fixée habituellement au lundi de Pentecôte. Les instances seront consultées pour confirmer cette date mais le principe est acté.
8.6. Congé d’ancienneté
Indépendamment de l’article de la convention collective nationale de la métallurgie, L’accord « durée et organisation du travail du 1er juillet 2024 » qui a été avenanté le 24 décembre 2024 s’applique.
8.7. Mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés
Dans la mesure du possible, la Société s’efforce de satisfaire les demandes de travail à temps partiel pour raisons familiales L’entreprise comptabilise à ce jour 10 cas de temps partiels choisis, 80% féminin. Deux refus sont à enregistrer cours de l’année 2025
Article 9 -Commission Evolution de carrières
Organisations Syndicales et Direction se sont entendues pour proroger la commission de suivi des évolutions de carrières. Elle sera composée de trois membres par organisations syndicales dont le délégué syndical (DS) ainsi que de 3 membres de la Direction (DRH + 2 autres représentants de la Direction selon sujets) et des membres composants la commission de cotation des postes quand leur présence s’avérera nécessaire. Elle se réunira 1 à 2 fois par an dont une fois pour faire le suivi des changements de classification, des définitions de fonction ou toutes autres évolutions liées jugées pertinentes. . Au cours des réunions, la Direction a également informé les Organisations Syndicales de l’abandon de la grille des taux horaire minimum par classe d’emploi afin d’être conforme aux nouvelles directives du Groupe en matière de grade BH. Un nouveau mapping en cohérence avec la politique Groupe est proposé en ce sens. Les outils et méthodes Groupe et Lufkin seront utilisés pour garantir l’équité, la cohérence et la transparence de notre structure salariale. C’est une priorité pour Lufkin afin de répondre à des objectifs d’attractivité et de rétention comme la Direction l’a toujours réaffirmé dans sa politique sociale.
Article 10 – Evolution de l’emploi dans l’entreprise
A ce jour, 2025, c’est donc 7 embauches en CDI et 20 sorties contre respectivement 36 et 22 en 2024. L’effectif global se stabilise autour de 309 Salariés. Cette réprésentation graphique ne tient pas compte des 8 personnes que nous venons d’embaucher au centre de formation sous contrat de professionnalisation
Article 11 – Mutuelle / Prévoyance
Il est rappelé que l’entreprise Lufkin Gears France s’est inscrite dans la démarche du Groupe BH en adhérant aux nouveaux contrats Baker Hughes conclus en matière de mutuelle et de prévoyance :
Qu’une décision Unilatérale Employeur en matière de Santé (Mutuelle et sur complémentaire) a été émise par Lufkin France relative à la conclusion d’un contrat BH au 1er janvier 2023 répondant aux nouvelles exigences de la convention collective avec GRAS SAVOYE SANTE TSA 84 256 – 77283 AVON Cedex.
Qu’une décision Unilatérale Employeur en matière de prévoyance maladie, décès, invalidité, incapacité a été émise par Lufkin France relative à la conclusion d’un contrat BH au 1er janvier 2023 répondant aux nouvelles exigences de la convention collective avec GRAS SAVOYE SANTE TSA 84 256 – 77283 AVON Cedex.
L’entreprise rappelle, ainsi que, depuis le 1er janvier 2018, sa participation :
Est de 75% dans la prise en charge de la mutuelle.
Est de 100% dans la prise en charge de la surcomplémentaire,
Est de 100% dans la prise en charge de la prévoyance,
Article 12 - Durée de l’accord, renouvellement
Le présent accord est conclu seulement au titre de l’année 2026. Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre. La proposition de renouvellement devra être notifiée à l’ensemble des signataires de l’accord au plus tard 2 mois avant l’arrivée du terme. A défaut d’accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l’échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé. Sauf renouvellement décidé dans les conditions définies au présent article, le présent accord cessera de plein droit à l’échéance de son terme.
Article 13 – Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE). Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 14 - Interprétation, révision et dénonciation de l’accord
14.1. Interprétation
Les signataires resteront en contact étroit en vue de maintenir un dialogue constructif et de bonne foi en ce qui concerne l’application du présent accord. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours ouvrés suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une deuxième réunion pourra être organisée dans les 10 jours ouvrés suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
14.2. Révision
Le présent accord ne pourra être modifié que par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, dans un délai de 2 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord. Les avenants au présent accord devront être déposés auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu où ils ont été conclus, selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même.
12.3. Dénonciation
Etant conclu pour une durée déterminée, le présent accord ne pourra être dénoncé.
Article 15 – Dépôt légal et publicité
Un exemplaire du présent accord est :
adressé à l'organisation syndicale représentative dans l'entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception ;
communiqué au comité d’entreprise, aux délégués du personnel et au délégué syndical ;
tenu à disposition du personnel (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation).
Un exemplaire du présent accord, sur support papier signé, ainsi qu'un exemplaire sur support électronique seront déposés, à l’initiative de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Haute-Saône.
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé, à l’initiative de la Direction, auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de LURE.
Le présent accord s’appliquera à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)
Fait à Fougerolles, le mercredi 10 décembre 2025 en 5 exemplaires originaux
