SUITE A LA MISE EN PLACE DE LA CCN IV BRANCHES ET MISE A JOUR DES ACCORDS COLLECTIFS
D’ENTREPRISE
Accord collectif conclu entre les soussignés :
La coopérative LUZEAL
Siège Social à Recy 1418 Voie Chanteraine 51520 RECY Représentée, par Monsieur Thierry HAMEREL, Directeur Général Et, La FGA-CFDT, représentée par Monsieur Renaud PERIGNON Agissant en qualité de Délégué Syndical
La CGT, représentée par Monsieur Benoit JOLY Agissant en qualité de Délégué Syndical
FO-FGTA, représentée par Madame LESAGE Peggy Agissant en qualité de Déléguée Syndicale Représentant ensemble plus de la majorité des suffrages exprimés en faveur des OSR lors des dernières élections, donnant ainsi à l’accord d’entreprise la nature d’accord collectif d’entreprise majoritaire.
Dans le cadre du présent accord collectif d’entreprise, les dispositions suivantes sont convenues entre les parties.
PREAMBULE En tant que Coopérative Agricole de Déshydratation, Luzeal était rattachée à la convention collective nationale de travail des entreprises agricoles de déshydratation. Diverses dispositions législatives ont rendu obligatoire le rapprochement des Branches entre elles, impliquant la fusion de plusieurs conventions collectives et l’engagement de négociations en vue de définir une nouvelle convention collective commune aux Branches qui se sont regroupées. C’est ainsi qu’a été signée le 25 mars 2025 et étendue le 11 novembre 2025, la convention collective des coopératives agricoles, union de coopératives agricoles et SICA de fleurs, fruits et légumes frais, transformés et conserveries, de teillage de lin-chanvre et de déshydratation. Pour une question de simplification verbale, cette convention est communément appelée la « IV Branches ». En application du champ d’application territorial et professionnel de ladite convention, Luzeal est désormais rattachée à cette dernière. Luzeal dispose de divers accords d’entreprise ; Certains dont la rédaction permet une continuité de leur application, d’autres qui viennent compléter ou modifier pour partie des dispositions de la convention collective précédente en s’appuyant sur celle-ci et qui ne peuvent techniquement plus être appliqués. Par ailleurs la convention collective de la IV Branches modifie également certaines dispositions de la précédente convention collective, jugées comme importantes à redéfinir par les parties en présence. C’est dans ce cadre et avec la volonté partagée de permettre une mise en place sereine de cette convention collective de la IV Branches et une mise à jour des accords collectifs d’entreprise que les partenaires sociaux se sont réunis les 18 décembre 2025, 13 janvier 2026, 30 janvier 2026 et 4 mars 2026 afin de :
Compléter, modifier ou préciser certaines dispositions de la convention collective IV Branches
Maintenir certaines dispositions existantes qui nécessitaient une nouvelle rédaction
Centraliser dans un seul et même accord l’ensemble des dispositions supplétives ou substitutives à la convention collective applicable au sein de l’Entreprise, dans un souci de simplification de lecture.
Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, accords y compris de branche, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet en application de l’article L2253-3 du Code du travail.
Sommaire
Chapitre
I
DISPOSITIONS GENERALES
P 6 Article 1 Champ d’application P 6 Article 2 Organisation de l’accord P 6
Chapitre
II
REMUNERATION
P 6 Article 3 Prime d’ancienneté P 6
3-1 Articulation avec la CCN IV Branches
3-2 Evolution de la prime d’ancienneté
3-4 Calcul de la prime d’ancienneté pour les salariés sous contrat de travail à la date d’application de la CCN et du présent accord
Article 4 Prime d’adaptation P 7 Article 5 Prime de compensation de nuit P 7
5-1 Champ d’application
5-2 Montant de la prime
Article 6 Prime Consignes et Douche P 7
6-1 Champ d’application
6-2 Montant de la prime
Article 7 Prime de chef d’équipe plaine P 8
7-1 Champ d’application
7-2 Montant de la prime
7-3 Obligations associées au versement de cette prime
Article 8 Remboursement de frais liés aux visites médicales obligatoires des chauffeurs de poids lourd P 9
8-1 Champ d’application
8-2 Objet du remboursement
Article 9 Médailles du travail P 9
Chapitre
III
SUSPENSION DU CONTRAT DU TRAVAIL
P 9 Article 10 Maladies et accidents de la vie privé – Indemnisation & garantie de salaire conventionnelle P 9
10-1 Articulation avec la CCN IV Branches
10-2 Point de départ de la garantie conventionnelle en cas de maladies et accidents de la vie privée
Chapitre
IV
CONGES ANNUEL – CONGES SPECIAUX – JOURS FERIES –
COMPTE EPARGNE TEMPS
P 10
Article
11
Durée des congés payés et période de référence
P 10
11-1 Articulation avec la CCN IV Branches
11-2 Périodes de référence et durée des congés payés
Article
12
Acquisition de congés de fractionnement
P 11
12-1 Articulation avec la CCN IV Branches
12-2 Prérequis à l’acquisition des congés supplémentaires de fractionnement
12-3 Calcul des jours de fractionnement
12-4 Situations spécifiques
12-5 Prise des jours de fractionnement
Article
13
Congés d’ancienneté
P 12 Article
14
Valorisation du travail des jours fériés
P 13
14-1 Articulation avec la CCN IV Branches
14-2 Majoration des heures réalisées les jours fériés
Article
15
Compte Epargne Temps
P 13
15-1 Articulation avec la CCN IV Branches
15-2 Salariés bénéficiaires
15-3 Ouverture et tenue de compte
15-4 Alimentation du Compte Epargne Temps
15-5 Utilisation du Compte Epargne Temps
15-6 Compte Epargne Temps et Rupture du contrat de travail
15-7 Transfert Compte Epargne temps
Chapitre
V
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
P 19 Article
16
Durée du travail
P 20 Article
17
Organisation du travail et des temps de repos
P 20
17-1 Articulation avec la CCN IV Branches
17-2 Repos quotidien et hebdomadaire
17-3 Travail de nuit durée hebdomadaire dérogatoire et contrepartie du travail de nuit
Article
18
Aménagement du temps de travail sur une durée
supérieure à la semaine
P 21
18-1 Articulation avec la CCN IV Branches
18-2 Champ d’application
18-3 Durée annuelle du travail
18-4 Amplitude hebdomadaire des horaires de travail
18-5 Décompte et traitement des heures supplémentaires pour un salarié à temps complet
18-6 Période transitoire de référence
Article
13
Organisation spécifique du temps de travail des
personnels de plaine
P 22
19-1 Articulation avec la CCN IV Branches
19-2 Personnel et périodes concernés
19-3 Durée journalière de travail effectif
Article
20
Organisation spécifique des personnels relavant de
fonctions administratives
P 23
20-1 Personnel Administratif des sites de production
20-2 Personnel Administratif des services transverses
Article
21
Organisation spécifique des personnels relevant des
fonctions de Responsable d’Atelier ou d’Activité non
attaché au dispositif du forfait jours
P 27
21-1 Période annuelle du forfait et nombre d’heures du forfait
21-2 Lissage de la rémunération
21-3 Organisation du temps de travail
21-4 Départ ou arrivée en cours d’année
Chapitre
VI
DISPOSITIONS FINALES
P 29 Article
22
Parties signataires
P 29 Article
23
Durée de l’accord
P 29 Article
24
Information des salariés
P 29 Article
25
Révision et rendez-vous
P 29 Article
2C
Dénonciation
P 30 Article
27
Dépôt et Publicité
P 30
ANNEXES
Annexe
1
Forfait jour
Annexe
2
Synthèse des dispositions antérieures pour application
de l’article 20 alinéa 5
CHAPITRE I / DISPOSITIONS GENERALES ARTICLE 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique de manière globale à l’ensemble des salariés de Luzeal, quel que soit la nature de leur contrat de travail, l’organisation et la durée de leur temps de travail, et leur catégorie socio-professionnelle. Cependant certains chapitres ou articles peuvent avoir un champ d’application défini et restreint par l’objet dudit article. Dans ce cadre, le périmètre d’application des dispositions ainsi arrêtées sera précisé en leur sein.
ARTICLE 2 : Organisation de l’accord Le présent accord est complété par 2 annexes. Leur vocation est :
de centraliser les dispositions propres à l’organisation du temps de travail des cadres en forfait jour
de reprendre les dispositions existences à fin de centralisation pour permettre l’application des dispositions de l’article 20 alinéa 5 du présent accord.
CHAPITRE II / REMUNERATION ARTICLE 3 : Prime d’ancienneté
: Articulation avec la CCN IV Branches
Le présent article remplace en tout point les dispositions de l’article 36 de la convention collective IV Branches.
: Evolution de la prime d’ancienneté
Après 3 ans de service continus dans l’entreprise, le salarié bénéficiera d’une prime d’ancienneté d’1% qui augmentera de 1% à chaque date d’anniversaire d’embauche jusqu’à 12%. L’augmentation du pourcentage sera acquise au 1er jour du mois suivant la date d’anniversaire d’embauchage.
: Base de calcul
La prime d’ancienneté est calculée strictement sur le salaire de base brut ainsi que la prime d’adaptation définie en article 4, les heures supplémentaires (structurelles, majorées à 25%, à 50%, heures de dimanche, heures de jours fériés) et complémentaires (temps partiel).
: Calcul de la prime d’ancienneté pour les salariés sous contrat de travail à la date d’application de la CCN et du présent accord.
Les salariés liés par un contrat de travail à la date d’entrée en vigueur de la CCN IV Branches, et toujours liés par contrat à la date de signature du présent accord, se verront appliqués les dispositions ci-avant à partir du moment où celles-ci seront, dans la réalisation du calcul, plus avantageuses que celles décrites ci-après, à savoir :
Pour les salariés ayant un taux d’ancienneté égal ou supérieur à 3% et jusqu’au plafond de 12% : il sera calculé une valeur forfaitaire de la prime d’ancienneté égale à la moyenne mensuelle de la prime d’ancienneté perçue au titre de l’année 2025.
Pour les salariés ayant plus d’un an de service continu au 31 décembre 2025 et n’ayant pas encore acquis de droit à la prime d’ancienneté au 31 décembre 2025, un taux de 3% leur sera appliqué, calculé sur les bases définies par l’article 3-3 à la date anniversaire de leur 3 ans de présence.
Les deux dispositifs ne sont pas cumulatifs : le montant forfaitaire étant prioritaire jusqu’à ce que l’application des règles de calcul de la prime d’ancienneté défini dans les articles 3-2 et 3-3 soit plus favorable. En cas de départ en cours de mois, la prime d’ancienneté sera proratisée quel que soit la règle de calcul applicable.
ARTICLE 4 : Prime d’adaptation Les salariés bénéficiant au 31 décembre 2025, d’une prime d’adaptation issue de la période la création de la Société Luzeal continuent à en bénéficier pour la valeur allouée lors de sa définition et exclusivement pour les personnes concernées. Cette prime est non évolutive.
ARTICLE 5 : Prime de compensation de nuit Cette prime doit permettre de compenser la non-perception de l’indemnité de nuit à la suite d’un changement de poste temporaire demandé par la Direction à un salarié.
: Champ d’application
Salarié qui change de poste de travail à la demande de la direction
Changement de poste d’une durée supérieure ou égale à 1 mois
Changement poste temporaire ayant une durée maximale d’une année Ces conditions sont cumulatives
: Montant de la prime
Elle est égale à 4/9 du SMIC horaire brut calculé par équivalence à hauteur de 6 nuits de 8 heures pour 1 mois. Exemple de calcul de la prime de compensation à la date de réalisation du présent accord : 6 x 8 x [12,02 x 4/9] = 256,43 €
ARTICLE 6 : Prime consignes et douche Cette prime a pour finalité d’accompagner la réalisation nécessaire des missions devant permettre :
d’assurer la continuité du fonctionnement des installations industrielles pendant les campagnes
de répondre aux obligations de propreté des zones de stockage.
: Champ d’application
Compte tenu de sa finalité, les bénéficiaires de la prime consignes et douche sont exclusivement :
Le personnel
usine posté (3X8 ou 4X8), tels que pilote d’installation, assistant de fabrication, conducteurs d’engins de manutention, mécaniciens, ...
Le personnel
non posté affecté de manière permanente au silos verticaux (ou affectés temporairement aux silos verticaux lors des vidanges ou nettoyages des cellules)
Les
mécaniciens matériels roulant lors d’un déplacement en plaine pendant la campagne luzerne La prime n’est versée que pour le temps où les salariés concernés remplissent les conditions ci-dessus.
: Montant de la prime
Elle est égale à ¼ du SMIC brut horaire.
ARTICLE 7 : Prime de chef d’équipe plaine
: Champ d’application
Compte tenu des obligations nées de la nécessaire adaptation de la réalisation des chantiers de récolte pendant la campagne Luzerne, il est confié aux salariés assurant la mission de récolteur des missions d’ajustement des opérations de récolte programmées.
: Montant de la prime
Dès lors que les missions d’ajustement des opérations de récolte programmées visées ci-dessous sont effectivement assurées :
Pour 1 poste de récolteur réalisé dans la semaine (mission ponctuelle) = 7 € brut
Pour 2 postes de récolteur réalisé dans la semaine (mission ponctuelle) = 14 € brut
Pour 3 postes et plus de récolteur réalisé dans la semaine (mission ponctuelle) = 30 € brut
La valeur maximale de la prime par semaine est fixée à 30 € brut
: Obligations associées au versement de cette prime
Pouvoir être éligible au versement de cette prime, suppose de réaliser de manière effective les missions suivantes :
Assurer la communication avec l’usine pour permettre la coordination opérationnelle plaine/usine et être le relai privilégié de l’usine vis-à-vis de la plaine
Prendre la décision d’arrêter le chantier la nuit en cas de pluie ou si information d’une panne à l’usine
Prendre la décision d’adapter le parc de bennes en exploitation aux conditions de récolte (Changement de type de benne si difficulté dans les champs)
Assurer la gestion de proximité de l’équipe (andaineur, chauffeur camion) sur le terrain : respect des consignes, respect des règles de sécurité, respect des cultures, respect au sein de l’équipe, gestion de proximité des incidents.
Être le relais permanent du chef de plaine.
L’appréciation sera faite par le Chef de Plaine et à défaut, le Directeur du Site.
ARTICLE 8 : Remboursement de frais liés aux visites médicales obligatoires des chauffeurs poids lourd
: Champ d’application
Les salariés disposant des permis C et C1 exerçant la fonction de conducteur de camion ou dont la mission les amène à devoir exercer de manière exceptionnelle cette fonction et ayant 12 mois de présence continue dans l’Entreprise
: Objet du remboursement
Sont remboursés pour les salariés susvisés :
les frais de visite médicale obligatoire pour permettre le renouvellement du permis de conduire C et C1
les frais de déplacement nés de la réalisation de cette visite médicale.
Il appartient au salarié dépositaire du permis C et C1 de veiller à réaliser ladite visite dans les délais permettant d’assurer la continuité de la validité de son permis Poids Lourd, compte tenu de la nécessité de disposer de ces permis pour réaliser son métier.
ARTICLE 9 : Médailles du travail Lorsqu’un salarié, ayant plus de 12 mois d’ancienneté au sein de l’Entreprise, se voit décerner, sur sa demande, une médaille du travail telle que le prévoit les dispositions légales, une prime calculée au prorata de sa période de travail en milieu agricole (à justifier par le salarié) lui sera versée. Cette prime sera au maximum de :
300 € pour la médaille Vermeil
400 € pour la médaille Argent
480 € pour la médaille Or
530 € pour la médaille Grand Or
Si plusieurs médailles sont demandées par le salarié sur la même session, les primes ne seront pas cumulatives et seule la valeur de la prime la plus élevée sera versée. Il est précisé que cette prime ne peut être versée que sous réserve de l’obtention du diplôme correspondant dûment attribué par la préfecture. Les sommes se voient appliquer le régime social et fiscal en vigueur au moment du versement.
CHAPITRE III / SUSPENSION DU CONTRAT DU TRAVAIL ARTICLE 10 : Maladies et accidents de la vie privé – Indemnisation & garantie de salaire conventionnelle
: Articulation avec la CCN IV Branches
Le présent article remplace partiellement les dispositions de l’article 54.2 de la CCN IV Branches dans ses dispositions liées au point de départ de la garantie de salaire conventionnelle en cas de maladies et accidents de la vie privée.
: Point de départ de la garantie conventionnelle en cas de maladies et accidents de la vie privée
La garantie conventionnelle de salaire s’applique à l’issue d’un délai, appelé délai de carence. Ledit délai de carence est distinct du délai de carence applicable aux indemnités journalières calculées par les organismes de sécurité sociale.
Lors de la survenance d’une suspension de contrat de travail à la suite d’un arrêt de travail pour maladie ou accident de la vie privée, la garantie conventionnelle définie dans la CCN IV Branches s’applique à l’issue d’un délai de carence de :
1 jour si l’arrêt de travail est le premier sur l’année civile et intervient pendant une période d’activité du salarié
3 jours pour tout nouvel arrêt sur la même année civile ou si le salarié est en période de repos préalablement accordé de plus d’une journée consécutive.
Il est rappelé que la mise en œuvre de la garantie conventionnelle de salaire suppose la réception d’un arrêt de travail conforme dans les 48 heures de l’absence par l’employeur.
CHAPITRE IV / CONGES ANNUEL – CONGES SPECIAUX – JOURS FERIES – COMPTE EPARGNE TEMPS ARTICLE 11 : Durée des congés payés et période de référence
: Articulation avec la CCN IV Branches
Le présent article modifie les dispositions de l’article 52.1 de la convention collective IV Branches sur les thèmes s’y rapportant. Il remplace également les dispositions de l’accord d’entreprise de détermination et d’attribution des jours de congés payés de fractionnement du 31 mars 2022.
: Périodes de référence et durée des congés payés
En application des dispositions de l’article L3141-10 du code du travail, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er avril de l’année n au 31 mars de l’année n+1.
Les droits à congés payés sont calculés en jours ouvrés. Les conditions d’acquisition et de calcul sont définis par les articles L3141-3 et suivants du code du travail.
La période globale de prise des congés payés est déterminée sur la période des 12 mois suivant la période d’acquisition (soit du 1er avril n au 31 mars n+1) comprenant une plage obligatoire de congés, appelée période estivale comprise entre le 1er mai n et le 31 octobre n. Au cours de cette période estivale, et en application des dispositions de l’article L3141-23 du code du travail, et pour tout salarié ayant acquis au moins 10 jours ouvrés de congés payés à l’ouverture de la période de prise des congés payés, une fraction continue d’au moins 10 jours ouvrés (12 jours ouvrables*) est obligatoirement prise. Compte tenu de l’activité de l’Entreprise, la planification prévisionnelle de prise de ces congés payés sera demandée à chaque salarié pour le démarrage de la campagne afin de permettre d’organiser les équipes pour assurer la continuité de l’activité pendant toute la période estivale.
La fraction restante des congés payés peut être accordé en une ou plusieurs fois en tout ou partie en dehors de cette période estivale. Il est à noter que compte tenu de l’importance de l’activité en début de campagne (mi-avril à fin mai), la prise de congés sera limitée. A l’exception des situations de report légalement prévues et sous réserve de la possibilité offerte de placer sur le Compte Epargne Temps ouvert dans l’Entreprise les jours de congés payés dit de 5ème semaine (au-delà des 20 jours ouvrés de congés principaux), les congés payés devront être soldés à la date de clôture de la période de prise des congés payés et ne pourront être reportés.
ARTICLE 12 : Acquisition de congés de fractionnement
: Articulation avec la CCN IV Branches
Le présent article modifie les dispositions de l’article 52.1 et 52.2 de la convention collective IV Branches sur les thèmes s’y rapportant. Il remplace également les dispositions de l’accord d’entreprise de détermination et d’attribution des jours de congés payés de fractionnement du 31 mars 2022.
: Prérequis à l’acquisition des congés supplémentaires de fractionnement
Il est accordé des jours de congés supplémentaires, dit jours de fractionnement, en fonction du nombre de jours de congés payés légaux restant à l’issue de la période dite estivale (soit au 31 octobre N). Les congés payés attribués en sus des congés payés légaux et notamment le congé d’ancienneté, les congés de fractionnement eux-mêmes ou les éventuels reliquats ne sont pas pris en compte pour le calcul des jours de fractionnement. L’acquisition de jours de fractionnement s’appliquent sous réserve d’avoir acquis au moins 10 jours ouvrés (12 jours ouvrables) de congés payés.
: Calcul des jours de fractionnement
Les jours de congés payés dit de 5ème semaine (jours de congés en sus des 4 premières semaines de congés payés) sont retenus dans le calcul des jours de fractionnement. Les jours de fractionnement sont calculés selon les conditions suivantes :
1 jour de fractionnement s’il reste 3 ou 4 jours de congés payés légaux (1)
2 jours de fractionnement s’il reste de 5 à 14 jours de congés payés légaux (2)
3 jours de fractionnement s’il reste de 15 à 19 jours de congés payés légaux
Ce droit à congés de fractionnement sera réputé acquis au 1er novembre de l’année N et figurera sur le décompte des droits à congés lors du calcul du mois de novembre de l’année N. En cas de départ de l’Entreprise, pour quelque motif que ce soit, avant la date de calcul du droit à congés de fractionnement, il ne sera fait aucun prorata d’acquisition des jours de fractionnement. Pour les salariés relevant d’un aménagement du temps de travail supérieur à la semaine ainsi que défini dans l’article 18 ci-après, il est acté que la prise du congé de fractionnement ne neutralise pas l’avancée du compteur de temps de travail réalisé et ce à hauteur de 8h par journée de congé de fractionnement. * Pour les salariés travaillant 12 mois consécutifs les samedis, l’acquisition des droits et la consommation des droits à congés payés se fait en jour ouvrables. A l’heure du présent accord, cela concerne 2 personnes
Les droits à fractionnement calculés sur le principes des jours ouvrables est :
1 jour de fractionnement s’il reste 4 ou 5 jours de congés payés légaux (1)
2 jours de fractionnement s’il reste de c à 17 jours de congés payés légaux (2)
: situations spécifiques
Situation en cas d’impossibilité totale ou partielle de prise des congés pendant la période estivale :
Il est rappelé que le principe est la prise de 10 jours de congés payés ouvrés* consécutifs pendant la période 1er mai -31 octobre. En cas d’absence, quel qu’elle soit, empêchant la prise des congés payés principaux (hors reliquats éventuels) pendant toute la période estivale, aucun jour de fractionnement ne sera attribué compte tenu des dispositions de l’article L 3141-19 ne sont pas applicables. En revanche si le la prise des congés était possible à l’issue de l’absence pendant la période courant jusqu’au 31 octobre N et que les congés ont été pris en dehors de la période estivale après accord écrit entre la hiérarchie et le salarié, la règle du fractionnement s’applique dans sa globalité.
Situation en cas de report de congés d’une période sur la suivante :
Il est rappelé le principe selon lequel l’ensemble des congés payés doivent être pris avant la fin de la période de référence précisée en article 11-2 de présent accord, à l’exception des situations légales de report ou de la possibilité de placer la 5ème semaine de congés payés ainsi que les congés conventionnels sur le Compte Epargne Temps mis en place dans l’Entreprise. Les absences pour maladie, maternité, paternité, accident du travail … (ou tout autre évènement défini légalement) entrainent, en application des dispositions légales en vigueur, un report de congés payés. Si l’application de ce principe met le salarié dans l’impossibilité calendaire de solder ces droits à congés payés, ceux-ci sont automatiquement reportés sur la période suivante au titre de congés payés dit de reliquats. La prise de ces CP reliquats sur la période estivale, ne peut entrainer l’acquisition de droits à congés de fractionnement que si l’absence de prise des 10 jours congés principaux (comme ci-dessus précisé) résulte d’un accord exprès et écrit entre le salarié et sa hiérarchie, transmis au service Ressources Humaines. Il va de même en cas de report exceptionnel de congés d’un commun accord entre le salarié et l’employeur sur la nouvelle période.
: Prise des jours de fractionnement
Une fois acquis, ces jours de fractionnement seront consommés en priorité, compte tenu de leur impact sur la comptabilisation du temps réalisé dans le cadre de l’aménagement du temps de travail supérieur à la semaine, et ceux pour une meilleure visibilité du temps de travail restant à réaliser. Ce principe s’applique pour l’ensemble des salariés indépendamment de leur rattachement ou non au dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (communément appelé « modulation »).
ARTICLE 13 : Congés d’ancienneté Il est accordé aux salariés ayant acquis 25 années d’ancienneté révolues au 1er jour de la période d’acquisition des droits à congés payés défini par l’article 11-2 du présent accord, 1 journée supplémentaire de congé dit d’ancienneté.
Cette journée de congé d’ancienneté s’acquiert au début de chaque période et doit être consommée selon la même périodicité que les congés payés légaux.
En cas de non prise de la journée dite d’ancienneté pour quelque raison que ce soit, celle-ci pourra être placée sur le Compte Epargne Temps par le salarié. Elle sera par cette action assimilée dans son traitement comme les jours de 5ème semaine placé sur le Compte Epargne Temps. En tout état de cause elle ne sera pas reportée
ARTICLE 14 : Valorisation du travail des jours fériés
: Articulation avec la CCN IV Branches
Le présent article remplace en tout point les dispositions de l’article 51.2 de la convention collective IV Branches.
: Majoration des heures réalisées les jours fériés
Lorsqu’un jour férié est travaillé, le salarié bénéficiera, en plus de son salaire mensuel brut, d’une majoration de salaire de base à hauteur de 200% calculé sur les heures réalisées sur la plage minuit-minuit du jour férié. Lorsque le jour férié tombe un dimanche ou lorsque deux jours fériés tombent le même jour, les majorations ne se cumulent pas, comme avec tout autre éventuelle majoration. La majoration la plus favorable s’appliquera.
ARTICLE 15 : Compte Epargne Temps
: Articulation avec la CCN IV Branches
Le présent article remplace en tout point les dispositions de l’article 47 de la convention collective IV Branches. Il remplace également l’accord d’évolution du compte épargne temps en ce qu’il en reprend la globalité.
: Salariés bénéficiaires
La possibilité d’ouvrir un compte épargne temps est ouverte, sur la base du volontariat à tous les salariés justifiant d’une ancienneté de 12 mois de présence effective continue à la date de première alimentation du compte.
: Ouverture et tenue de compte
L’ouverture d’un compte relève de l’initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès du service Ressources Humaines. A cette fin, et plus largement pour permettre les mouvements d’entrée/sortie sur le compte épargne temps, un formulaire dédié est mis en place. Ledit formulaire étant disponible sur demande auprès du service Ressources Humaines ou dans la boite à outils du logiciel de communication interne (à la date dudit accord, sur KELIO / MODULE « Documents » / Boite à outils).
: Alimentation du Compte Epargne temps
Nature des éléments pouvant alimenter le compte épargne temps
Le compte épargne temps peut être alimenté par tout ou partie :
Des jours de congés payés légaux dans la limite de 5 jours ouvrés (6 jours ouvrables) nécessitant une acquisition complète des droits à congés payés, c’est-à-dire des jours correspondant à la 5ème semaine
Des jours de congés de fractionnement
Des jours de congés supplémentaires d’ancienneté
Du repos compensateur de remplacement
Du repos compensateur légal ou conventionnel
Des jours de repos accordés aux salariés en forfait jours (jours au-delà du forfait annuel)
Des jours de réduction du temps de travail (RTT)
Des jours de congés payés reliquat (constaté au 31/03/n) sous réserve au préalable de compléter par ce biais un droit à congés payés (25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables) incomplet.
Des surplus d’heures d’annualisation du temps de travail constaté lors d’un changement de
modalités de temps de travail de rattachement.
D’éléments de salaire à caractère exceptionnel, dont les éventuelles primes d’intéressement et/ou
de participation.
: Modalités de valorisation des éléments alimentant le compte épargne temps
Le compte épargne temps est exclusivement composé de données en jour. Lors de l’opération de placement sur le compte épargne temps d’un élément dont la nature n’est pas journalière, il sera opéré la conversion jour suivante :
Pour les éléments en heures, 1 jour est équivalent au nombre d’heures de référence du temps de travail hebdomadaire divisé par 5 jours (par exemple 1 j correspond à 7,5 h pour un temps de travail hebdomadaire à 37,5 h (37h30mn / 5j = 7h30mn))
La répartition des horaires sur la semaine n’a pas d’incidence sur le mode de valorisation ci-avant présenté et est par nature neutralisé.
Pour les éléments en numéraire, 1 jour est équivalent au montant à placer rapporté au taux journalier calculé en prenant en compte le salaire de base/salaire forfaitaire, les heures supplémentaires structurelles si elles existent, la prime dite d’adaptation si elle existe (groupe fermé) et la prime d’ancienneté, du mois précédent la date du placement sur le CET.
Le compte épargne temps est alimenté au minimum par ½ journée. Aussi, si lors des calculs issus de la transformation en jour (pour les heures de repos compensateur par exemple), le résultat ne permet pas d’obtenir un nombre de jour à placer entier ou par demi, il sera procédé par le service RH au placement limité à l’entier ou au demi immédiatement inférieur (exemple : résultat du calcul donne 6,87 jours – sera placé 6,50 jours). Le reliquat non placé sur le CET reprendra sa nature originelle. Pour les éléments à placer déjà en jour, il n’est tenu compte que du nombre sans lien avec une quelconque monétisation ou un calcul d’heures.
: Modalités d’alimentation du compte épargne temps et limite
Il est précisé que la diversité des éléments alimentant le compte épargne temps permet à chaque salarié, quel que soit le dispositif de temps de travail auquel il est rattaché de se constituer une épargne temps s’il le souhaite.
Cela étant et compte tenu des contraintes liées à la gestion de certaines organisations du temps de travail, il est convenu de définir des périodes d’alimentation du compte épargne temps en fonction de la nature des éléments alimentant le compte. Les salariés souhaitant ouvrir ou alimenter leur compte épargne temps devront faire parvenir le support dédié (cf. article 2) comme suit :
Nature des éléments alimentant le CET (cf. précisions en 15-4 a)
Périodes d’alimentation du CET
Les jours de congés payés légaux de 5ème semaine
A compter du 1/11/n jusqu’au 31/03/n+1.
Les jours de congés supplémentaires d’ancienneté
Les jours de congés payés reliquat*
Le repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur légale et conventionnel (hors repos compensateur de nuit, légalement non affectable au CET)
Les jours de RTT
Les jours de repos accordés aux salariés en forfait jour.
Dans le mois suivant la fin de la période annuelle du forfait heures ou jours. Les heures de travail effectuées au-delà de la durée prévue par une convention de forfait heures (forfait annuel)
Les jours de fractionnement
A compter du 1/04/n au 31/10/n
Les droits à fractionnement n’étant pas encore connu à échéance de cette période, il est précisé que le choix d’affecter ces futurs jours de fractionnement devra être fait
par anticipation et en totalité du futur droit. L’affectation partielle des jours de fractionnement n’est pas autorisée et une demande en ce sens entrainera le non-placement des jours de
fractionnement sur le CET. Les surplus d’heures d’annualisation du temps de travail* Dans le mois du changement de statut horaire
Les éléments de salaire à caractère exceptionnel Dans le mois suivant le versement de l’élément de salaire exceptionnel ou lors de la recherche d’intention pour l’intéressement ou la participation * cf. précisions de l’article 3-1 La totalité des jours comptabilisés ne doit pas dépasser 10 jours par an (année civile). Dans un souci d’assainir les compteurs de congés payés reliquats qui pourraient naître notamment du report de droits RTT, de jours de repos forfait jour, de congés payés … à la suite de période d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, le Compte Epargne Temps pourra exceptionnellement être alimenté de tout ou partie de ces droits au-delà de la limite de 10 jours par an afin d’assainir la situation de ces droits.
Le nombre de droits pouvant être cumulé sur le compte épargne temps ne pourra dépasser un équivalent salaire égale à 24 fois le plafond mensuel de sécurité sociale. (c. trav. art. L. 3153-1 et D. 3154-1). Compte tenu des modalités de calcul du temps de travail annuel pour les salariés relevant d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine, l’affectation de leur 5ème semaine de congés payés sur le CET, entrainera d’office une majoration du temps à réaliser à hauteur de la valeur hebdomadaire du travail (soit 37,5 heures à la date du présent accord). Ce temps de travail supplémentaire à réaliser serait dans ce cas valoriser selon les mêmes règles que le temps normal d’annualisation.
: Utilisation du Compte Epargne Temps
Utilisation du compte pour rémunérer une absence.
Les droits épargnés sur le compte épargne temps pourront être utilisés en tout ou partie pour :
Une absence autre que celle prévue par les textes légaux ou conventionnelles et une fois
l’ensemble des droits à congés payés, conventionnels, repos diverses soldés.
Une indemnisation totale ou partielle d’un congé sans solde prévu par la loi (congé parental d’éducation, congé de solidarité internationale, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, etc …) d’une durée minimale d’un mois (calendaire).
Un congé de présence parental tel que défini par la Loi.
Une absence pour formation diplômante ou certifiante reconnue, sur justificatif de validation
de l’inscription à la formation.
Une demande de travail à temps partiel pour une durée minimale de 6 mois (calendaire) et à
raison au minimum d’une absence sur 1 journée complète.
Une cessation progressive ou totale d’activité subordonnée à l’engagement du salarié de faire
valoir ses droits à la retraite au terme du congé ou du temps partiel.
Un don de congés à un parent d’un enfant gravement malade dans les conditions précisées en
article 4-4.
Un complément de rémunération directe dans les conditions précisées en article 4-2 et sous
réserve des précisions de l’article
d ci-dessous.
Un placement sur un Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise (PERCO - PERO) en vigueur dans
l’entreprise. Le droit à CET s’acquérant a minima par demi-journée, il en sera de même pour la prise : une absence pour CET sera a minima d’une ½ journée.
: délai et procédure d’utilisation du Compte Epargne temps
Le salarié souhaitant utiliser les droits figurant sur son compte épargne temps devra le faire via le formulaire dédié. En fonction de la date de réception de la demande et compte tenu des délais de traitement pouvant être y associés en fonction de la nature de la demande, les mouvements seront réalisés dans le mois courant ou le mois suivant. En tout état de cause, il conviendra de respecter les délais préalables ci-dessous pour réaliser la demande d’utilisation de son CET :
Page 1c
Type d’utilisation du CET
(voir précisions en article 4-1)
Délais d’information à respecter et modalités
Une absence autre que celle prévue par les textes légaux ou conventionnelles
Délais raisonnables au même titre que les autres types de congés
Via le logiciel de gestion de temps
Une indemnisation totale ou partielle d’un congé sans solde prévu par la loi
Dans les mêmes délais que ceux prévus pour
l’absence de rattachement
Via le courrier de demande dudit congé
Un congé de présence parental
Une absence pour formation diplômante ou certifiante
Une demande de travail à temps partiel
Au minimum 3 mois avant la date souhaitée début de la période
Via un courrier dédié précisant les dates de début et de fin, le rythme d’absence et/ou le(s) jour(s) d’absence souhaités
Une cessation progressive ou totale d’activité avant départ volontaire à la retraite
Un don de congés
Sur la période d’ouverture de la proposition de don de
congés
Via le formulaire dédié
Un complément de rémunération
Une fois le droit visuellement acquis (au minimum le
mois suivant l’alimentation du compte)
Via le formulaire dédié
Un placement sur le PERCO ou le PER-O
Une fois le droit visuellement acquis (au minimum le
mois suivant l’alimentation du compte)
Via le formulaire dédié et les démarches éventuelles complémentaires liées au placement
Il est précisé qu’aucun évènement (survenance d’un arrêt maladie par exemple) n’interrompt, ni ne modifie la durée initialement prévue du congé CET lorsque celui-ci correspond à une période absence à 100%.
: Statut et rémunération du congé compte épargne temps
Pendant la durée du congé compte épargne temps, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération calculé selon la méthode du maintien de salaire prévu pour les congés payés légaux. Il est à noter que la règle du 10ème ne s’appliquent pas sur les congés compte épargne temps. Pendant toute la durée du congé compte épargne temps, les obligations contractuelles, autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf disposition législatives contraires. Le salarié continue à appartenir à l’entreprise : il doit donc être pris en compte dans les effectifs et reste électeur et éligible aux élections représentatives. La ou les périodes d’absence pour congés CET est/sont assimilée-s à une période de travail effectif pour le calcul des droits à la prime d’ancienneté,
aux congés payés, à la prime de 13ème mois, à la prime de départ volontaire à la retraite et à la prime d’intéressement. Par contre ils ne pourront engendrer de droit à jour de réduction du temps de travail, ni à jours de repos supplémentaires pour les personnes en forfait jour. A ce titre ils ne seront pas assimilés à du temps de travail effectif. Ce qui sera également le cas pour le calcul d’heures supplémentaires (autres que structurelles). Pendant toute la durée de son congé CET, le salarié reste couvert par les dispositions prévues par l’Entreprise en matière de frais de santé et de prévoyance. A l’issue du congé CET, et à l’exception de la disposition spécifique lié à l’anticipation partielle ou totale du départ en retraite, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire.
: Monétisation des droits du Compte Epargne Temps
La monétisation des droits figurant sur le Compte Epargne Temps n’est pas applicable aux droits issus de la 5ème semaine de congés payés ou ceux issus du second alinéa de l’article 13, ni à ceux issus eux- mêmes d’un élément de salaire exceptionnel. La valorisation retenue des droits pour lesquels est demandée la monétisation est calculée en retenant les taux journaliers à la date de la demande. Ce taux journalier est calculé en intégrant le salaire de base/salaire forfaitaire, les heures supplémentaires structurelles si elles existent, la prime dite d’adaptation si elle existe (groupe fermé) et la prime d’ancienneté divisé en 22ème. La monétisation des droits CET étant un élément de rémunération au sens de la législation sociale, le versement de cette indemnité de CET est soumis à l’ensemble des charges sociales et fiscales en vigueur et selon les règles applicables lors de leur versement. Il est précisé que l’indemnité de CET n’entre ni dans le calcul de la prime de 13ème mois, ni dans le calcul du 10ème CP, ni dans la base de calcul de la prime d’ancienneté, de l’indemnité de départ en retraite ou de licenciement. Lorsque que la monétisation des droits CET a pour vocation le placement sur un Plan d’Epargne Retraite ouvert par l’Entreprise (PERCO ou PERO), seul 10 jours par année civile peuvent être placés. Les cotisations sociales et fiscales salariales et patronales en vigueur au moment de ce placement s’appliqueront sur l’indemnité de CET brut. Les droits valorisés au titre de cette épargne sont donc réalisés déduction faites de ces cotisations. A la date du présent accord et pour information, l’indemnité de CET brut est exonérée de cotisations sociales salariales à l’exception de la CSG, la RDS, des cotisations AGIRC ARRCO et des cotisations d’assurance chômage. Ce placement est également exonéré d’impôt sur le revenu. L’employeur doit quant à lui s’acquitter des cotisations sociales pesant sur cette valorisation à l’exception des cotisations d’assurances sociales, d’allocations familiales et du forfait sociale. Reste donc à sa charge les cotisations accidents du travail et maladie professionnelle, la contribution solidarité autonomie, la contribution au versement transport, la contribution au Fonds National d’Aide au Logement (FNAL), les cotisations AGIRC / ARRCO, assurances chômage et AGS.
: Don de jours de congés via Compte Epargne Temps
La Loi 2014-459 du 9 mai 2014 a mis en place un dispositif de solidarité permettant à tout salarié de donner des jours de repos à un salarié de l’entreprise, parent d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité. Afin d’organiser la mise en œuvre d’une telle situation, les parties conviennent que :
L’appel au don de jour de repos est fait exclusivement par le service Ressources Humaines,
dans le respect de la discrétion nécessaire à ces situations.
Le salarié souhaitant offrir des droits à absence à un collègue en ayant émis le besoin devra le faire via l’ouverture d’un compte épargne temps. Il pourra mettre à disposition autant de jour qu’il le souhaite dans le respect des dispositions de l’article 3-1 du présent accord.
S’il n’en dispose pas, un compte épargne temps sera ouvert pour le salarié bénéficiaire afin d’accueillir les droits donnés.
Le salarié qui souhaite faire appel au don doit au préalable épuisé la totalité des droits qu’il a épargné sur son propre CET ainsi que ses droits à congés payés et autres types d’absences
Les droits acquis sur le CET par le bénéficiaire de ce don ne pourront pas être monétarisés.
L’alimentation du compte épargne temps de ces dons de jours sera fait en fonction du besoin
émis par le demandeur par le service Ressources Humaines.
En cas de don provenant de différents salariés, le transfert de jours de repos vers le Compte Epargne Temps du salarié demandeur sera fait de manière uniforme entre tous les comptes épargnes temps. S’il s’avère que les droits placés par les donateurs sont supérieurs au besoin du demandeur, ces droits resteront placés sur le CET du donateur, qui pourra les utiliser selon les dispositions prévues par le présent accord.
Ce dispositif étant, par nature, soudain et temporellement contraint, les dispositions liées aux périodicités de placement sur le CET ne s’appliqueront pas dans ce cadre.
15-5 : Compte Epargne Temps et rupture du contrat de travail En cas de rupture du contrat de travail, dans la mesure du possible, les droits CET non payables devront être pris. Le paiement de ces droits en lieu et place de leur prise résultera d’un accord entre l’employeur et le salarié, sauf situation où le salarié n’est pas en mesure de réaliser ce préavis (licenciement pour inaptitude, décès du salariés, …) où le paiement de ces droits se fera d’office. Les autres droits à CET seront pris ou payé. Lors de l’établissement du solde de tout compte une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la valorisation monétaire de l’ensemble des droits acquis sera versée Cette valorisation monétaire est calculée comme précisé dans l’article 15-5 d du présent article. En cas de décès du salariés, ces mêmes droits sont versés aux ayants droits dans les mêmes conditions que l’ensemble des autres éléments de rémunération éventuellement dus.
15-6 : Transfert Compte Epargne temps L’ouverture d’un compte épargne temps par transfert des droits CET d’un salarié nouvellement embauché, acquis auprès de son précédent employeur, n’est pas autorisé.
CHAPITRE V / DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Compte tenu des spécificités légales liées au forfait jour, les dispositions propres à ce dispositif d’aménagement du temps de travail sont définies en annexe 1 du présent accord.
ARTICLE 16 : Durée du travail Dans un souci de simplification, les parties définissent que le temps de travail de référence, pour un salarié travaillant à temps complet et relevant de dispositions du temps de travail en heures est de 37h30mn par semaine, à l’exception des salariés qui dispose d’un contrat de travail régi par des dispositions légales spécifiques (contrat d’alternance, contrat à temps partiel, contrat saisonnier, …). Par conséquent 2,5 heures supplémentaires sont intégrées dans le temps de travail ; ce temps supplémentaire faisant l’objet d’une rémunération majorée à 25% et venant s’ajouter de manière lissé à la rémunération mensuelle indépendamment des organisations du temps de travail définit ci-après.
ARTICLE 17 : Organisation du travail et des temps de repos
: Articulation avec la CCN IV Branches
Le présent article apporte des précisions et des ajustements, en application des dispositions des articles L 3131-1 et D 3131-4 du code du travail, aux articles 42 et 45 de la convention collective IV Branches.
: Repos quotidien et hebdomadaire.
Compte tenu de l’activité et conformément aux dispositions de l’article D 3131-4 du code du travail, la durée minimale de repos quotidien pour le personnel posté (usine – plaine) peut être ramenée de 11h à 9h. De la même façon, la durée du repos hebdomadaire peut être ramené de 35h (24h + 11 h) à 33h (24h + 9 h). L’application de ces dérogations entrainera l’acquisition d’un repos compensateur équivalent. Ces repos devront être pris à l’issue de la campagne, en tout état de cause avant la fin de la période de référence d’aménagement du temps de travail qui est à l’origine de leur existence. Ils devront être pris au minimum par demi-journée et devront faire l’objet d’une demande d’absence dans les formes définies par les procédures internes et avec un délai minimal de 3 jours ouvrés.
: Travail de nuit durée hebdomadaire dérogatoire et contrepartie du travail de nuit
Pour faire face aux variations saisonnières et aléatoires de la production agricole et à l’organisation en continue de l’activité, la durée maximale hebdomadaire de travail de nuit est porté à 46 heures de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives, étant précisé que la durée maximale de travail de nuit par semaine est 48 heures. Il est dû pour une heure de travail réellement effectuée par tout salarié au cours de la plage horaire 21 heures - 6heures, ou la plage s’y substituant, :
Une prime dite de nuit égale à 4/9ème du SMIC horaire brut.
Un repos compensateur égal à 7% du temps de travail de nuit effectif
Ces compensations ne peuvent faire l’objet d’aucun cumul avec celles en vigueur dans la convention collective IV Branches ou dans quelques accords d’entreprises et dispositions individuelles existantes ou qui pourraient résulter de nouvelles dispositions législatives ou règlementaires. Le repos compensateur ainsi généré devra être pris dans les mêmes conditions que celles précisées par l’article 17-2 du présent accord.
ARTICLE 18 : Aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine (communément appelé « modulation »)
: Articulation avec la CCN IV Branches
Pour une simplification de lecture, le présent article :
Reprend les dispositions de l’article 7 de l’annexe 4 de la convention collective IV Branches à l’exception des articles 7.4.1 – 7.4.2 – 7.9.2.
Modifie les articles 7.4.1 – 7.4.2 – 7.9.2
Il remplace également l’accord d’aménagement du temps de travail et ses avenants ou toutes dispositions se reportant au même thème.
: Champ d’application
L’ensemble des salariés attachés à l’usine, à la plaine, aux silos & stockages et aux fonctions administratives des sites de production titulaires d’un CDI soumis aux fluctuations saisonnières de notre activité.
: Durée annuelle du travail
Pour rappel, la durée annuelle du travail effectif légale est de 1607 heures. Cette durée est majorée, pour les personnes à temps complet et de manière anticipatrice, d’un quota d’heures dites supplémentaires à hauteur de 130 heures à réaliser sur la période annuelle de référence. La durée annuelle de travail de référence est donc de 1737 heures supplémentaires incluses.
En sus de cette durée, il pourra être proposé au salarié de réaliser un complément d’heures supplémentaires jusqu’à hauteur du contingent annuel d’heures supplémentaires légale, soit 220 heures, et à titre exceptionnel au-delà dudit contingent dans les conditions définit par la convention collective IV Branches en son article 43.1. La réalisation de ces compléments d’heures supplémentaires se fera sur proposition de la Direction et avec aval du salarié concerné.
En cas d’entée ou de sortie au cours de ladite période de référence, la durée annuelle du salarié concerné sera calculée au prorata temporis du nombre de semaines à travailler ou travaillées à l’intérieur de cette même période.
: Amplitude hebdomadaire des horaires de travail
A l’intérieur de la période annuelle de référence, pour tous les salariés concernés, la durée hebdomadaire de travail peut varier entre 28 heures par semaine et 46 heures par semaine, pouvant être porté à :
48 heures par semaine pendant un maximum de 10 semaines sur la période de référence
24 heures dans la limite de 2 semaines sans condition
0 heure exceptionnellement sur demande du personnel
Sur demande collective des salariés d’une unité de travail, les limites ci-dessus pourront être amplifiées après consultation du comité social et économique dans le respect des limites maximales légales.
En cas de circonstances exceptionnelles, il conviendra de se référer aux dispositions de l’article 7.7 de l’annexe 4 filière déshydratation de la convention collective IV Branches.
: Décompte et traitement des heures supplémentaires pour un salarié à temps complet
En cours de la période annuelle de référence
Se rapprocher des dispositions de l’article 7.9.1 de l’annexe 4 filière Déshydratation de la CCN IV Branches
A la fin de la période annuelle de référence
A l’issue de la période annuelle de référence (sauf en cas de départ du salarié avant cette date), l’entreprise arrêtera chaque compte individuel d’heures. :
Soit il est constaté qu’il n’y a pas de dépassement de la durée annuelle de travail définie à l’article 18-3 du présent accord, aucune autre majoration pour heures supplémentaires n’est alors due
Soit cette même durée annuelle de travail est dépassée (cf. article 18-3 alinéa 2), les heures effectuées en excédent (déduction faite des heures supplémentaires effectuées, le cas échéant au-delà des 48 heures précisés par l’article 18-5
a et déjà comptabilisées) constituent alors un solde positif au terme de la période annuelle de référence et ouvrent droit à un paiement majoré à hauteur de 25% jusqu’à 1787 h et 50% au-delà.
Pour le calcul de la majoration ci-dessus, il conviendra d’ajuster le seuil de déclenchement en venant retrancher les absences non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : la maladie)
Soit il est constaté que la durée annuelle de référence n’est pas atteinte tout en étant supérieure à la durée annuelle légale, le manque d’heures sur la nouvelle période pourra être reporté et viendra en ajout des heures à réaliser sur la nouvelle période. Ce report n’entrerait alors pas en compte dans l’appréciation du dépassement de la durée annuelle de travail suivante. En tout état de cause, ce manque d’heures n’affecterait pas la rémunération du salarié.
: Période transitoire de référence
Dans la cadre de l’entrée en application du présent accord, il est précisé qu’à titre exceptionnel la période de référence 2026/2027, débutera au 13 avril 2026 et se terminera au 31 mars 2027, permettant ainsi de basculer sans bouleversement des plannings existant vers les nouvelles modalités. Par conséquent pour cette période le temps de référence annuel sera diminuée de 75 heures.
Article 19 : Organisation spécifique du temps de travail des personnels de plaine
: Articulation avec la CCN IV Branches
Les présentes se substituent aux dispositions de l’article 2 de l’annexe 4 de la convention collective IV Branches et l’accord d’organisation du temps de travail des personnels de plaine de St Rémy sur Bussy et de Recy et son avenant 1.
: Personnel et périodes concernés
Les présentes dispositions concernent exclusivement et de manière cumulative :
Les personnes attachées ou détachées sur l’ensemble des établissements de Luzeal,
Les personnels affectés à la réalisation des activités de fauche, andainage, récolte et transport de matière première quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou du contrat de mise à disposition et qu’elles le soient de manière continue ou discontinue.
Elles s’appliquent principalement à l’organisation du temps de travail pendant la campagne Luzerne et peut en fonction du besoin s’appliquer à l’ensemble des campagnes d’autre nature, réalisées au sein de la coopérative.
: Durée journalière de travail effectif
En application des dispositions de l’article L 3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 12h par jour. Le nombre d’heures totales de travail effectif dépassant le seuil des 10 h ne pourra être supérieur à un quota de 80 h sur la période d’annualisation du temps de travail, en remplacement des dispositions de l’article 41.2.1 alinéa 3 de la convention collective IV Branches. Si ce quota est atteint, une organisation du poste de travail, pour la/les personnes concernées, sur un maximum de 10 h par jour redeviendra le principe de fonctionnement.
Article 20 : Organisation spécifique des personnels relevant de fonctions administratives Il est rappelé que ne relèvent pas des dispositions présentes les cadres au forfait jour ni les salariés exerçant la fonction de Responsable d’atelier telle que définie en article 21 ci-après. Il convient de distinguer les fonctions administratives des sites de production et celles relevant de services transverses, prioritairement attachée au siège administratif de l’Entreprise. Les présentes dispositions se substituent à toutes les dispositions du temps de travail jusqu’alors existantes qu’elles soient liées à un accord d’entreprise ou à une disposition contractuelle et ce afin d’uniformiser le fonctionnement au sein de l’Entreprise. Elles s’appliquent à toutes nouvelles personnes intégrant ces fonctions administratives, quel que soit la nature de leur contrat de travail. Il est rappelé que le nouveau principe d’organisation du temps de travail repose sur un temps de référence hebdomadaire à temps complet de 37,5 heures, dont 2,5 heures d’heures supplémentaires majorées 25% (correspondant à 1737 h annuelles dont 130 heures supplémentaires majorées à 25%).
Par exception à ces principes, les salariés des fonctions administratives telles que définies par l’article 20-2 du présent accord, présentes dans l’entreprise au 31 décembre 2025 et disposant d’une ancienneté de travail continue de plus d’une année, auront la possibilité de conserver l’organisation du travail qui était la leur à la date ci-dessus. Si lesdites personnes font ce choix, l’organisation de leur temps de travail sera reprécisée en annexe 2 et les dispositions de l’article 16 ci-avant et de l’article 20- 2
a et suivants ne leur seront pas applicables.
Si lesdites personnes souhaitent rejoindre le nouveau mode d’organisation de leur temps de travail, elles ne pourront plus revenir par la suite à leur ancien dispositif.
: Personnel Administratif des sites de production
Ce collectif regroupe principalement les salariés exerçant la fonction de « relai administratif », quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Comme indiqué dans l’article 18 de présent accord, ce personnel compte tenu de sa proximité avec les outils de production relève des dispositions de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. Au même titre que le reste du Personnel relevant de cet article 18, l’organisation de leur temps de travail sera définie par la Direction du site en fonction des besoins liés aux périodes de campagne et d’intercampagne, en :
intégrant les obligations d’accueil du site, fonction intégrante des missions de ces salariés
organisant les horaires de manière anticipée pour permettre aux salariés d’associer vie professionnelle et vie privée.
Par voie de conséquence un suivi du temps de travail par un système de badgeage est mis en place.
: Personnel Administratif des services transverses
Ce collectif regroupe principalement les salariés exerçant des fonctions intervenant sur l’ensemble des sites de Luzeal, principalement attaché au siège Administratif de l’Entreprise, quel que soit la nature de leur contrat de travail. La diversité des activités ainsi concernées suppose une organisation du temps de travail propre, basée sur un temps de présence hebdomadaire de 39 heures répartit du lundi au vendredi.
Modalité de compensation du temps de travail entre 35 h et 39 h
Le nouveau temps de travail de référence hebdomadaire s’applique ainsi que modalités de valorisation en termes de rémunération. Le temps de travail résiduel hebdomadaire entre 37h30 et 39h donne lieu à l’acquisition de jours de réduction du temps de travail.
Calcul des droits RTT et période
Les droits à Jour de RTT sont acquis par anticipation au 1er jour de la période de référence courant du 1er avril d’une année au 31 mars de l’année suivante. Le nombre de jours de RTT ainsi acquis est de
Calcul de l’équivalent semaine travaillé :
[365 jours par an – 52 dimanches – 30 jours congés payés ouvrables – 11 jours fériés ouvrables (article L 3133-1 CT) +1 journée de solidarité] / 6 jours ouvrables par semaine = 273 jours ouvrables / 6 jours ouvrables par semaine = 45.50 semaines
Calcul du nombre d’heures de RTT
[39 heures travaillées – 37,5 heures travaillées rémunérées] X 45.50 semaines = 1.5 h x 45.50 = 68,25 h
Calcul de nombre de jours de RTT
68,25 h / moyenne quotidienne de travail = 68,25 h / [39 h / 5 j ouvrés] = 68,25 h / 7,8 h = 8,75 jours de RTT arrondi à
9.
Il est précisé que la journée de solidarité est incluse dans le calcul des droits RTT.
Impact des absences et des entrées/sorties sur les droits RTT
Les droits RTT étant acquis par anticipation, les absences non considérées au regard de la règlementation sur le temps de travail comme du temps de travail effectif (l’exemple le plus simple étant les absences pour maladie) entraineront le calcul d’un abattement sur les droits acquis, calculé comme suit : 9 jours / 45.5 semaines = 0.20 j d’abattement par semaine. En cas d’entrée et/ou de sortie du salarié en cours d’année, le droit RTT de 9 jours sera proratisé en fonction du nombre de semaines de contrat sur la période de référence. En tout état de cause, dans les deux situations ci-avant, l’arrondi du droit RTT sera réalisé au ½ supérieur (exemple 9 jours de RTT – 0.6 abattement = 8.4 jours de RTT arrondi à 8.5). Ainsi les salariés en contrat à durée déterminé bénéficieront de ces droits à jours de RTT calculés comme ci-avant. En cas de départ de l’Entreprise, le principe est la prise du solde des droits à RTT, éventuellement ajusté si la date de départ n’était pas connue en début de période, avant la fin de la relation contractuelle. Le paiement du solde des droits RTT devra rester l’exception, et devra être lié à un impératif limitant cette prise. Les droits RTT étant attribués par anticipation, il peut être constaté soit en cas d’application des abattements ci-dessus indiqués, soit en cas de départ de l’Entreprise un nombre de jours de RTT pris supérieur au droit réel. Dans cette situation, il sera appliqué :
Soit une reprise sur les futur droits RTT lors de l’ouverture de la nouvelle période
Soit la reprise d’un indu sur le solde de tout compte, calculé par application du taux journalier brut de base en 22ème au nombre de jour ou demi-journée trop consommés, arrondi au ½ inférieur.
Prise des RTT.
Les droits RTT étant des droits en jour, ils sont pris obligatoirement par journée ou demi-journée et ont une valeur jour indépendante du nombre d’heures réalisées ou à réaliser sur la journée ou demi- journée correspondante. Les droits RTT acquis sont à prendre sur la période sur laquelle ils ont été attribué, soit entre le 1er avril n et le 31 mars n+1. Ils ne pourront pas faire l’objet d’un report. Si besoin est, le salarié pourra placer le solde de ses droits sur le Compte Epargne Temps dans les modalités précisés par l’article 14 du présent accord. Les droits RTT étant acquis par anticipation, le salarié devra veiller à ne pas consommer la totalité de ses droits en début de période. La prise des RTT est à discrétion de chaque salarié bénéficiaire sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’1 semaine et d’une validation de la demande d’absence par la hiérarchie selon les procédures internes.
Définition de l’organisation de leur temps de travail
L’organisation du temps de travail de ce collectif doit tenir compte :
Des plages d’ouverture et de présence arrêté par la Direction du siège administratif
D’une souplesse dans les horaires pour permettre aux salariés d’associer vie professionnelle et vie privée.
De l’obligation de réaliser 39h de présence de manière hebdomadaire, sous réserve des dispositions de l’article
g ci-après.
Pour y répondre, il sera mis en place un principe de temps de travail avec des plages de présence fixes et des plages de présence variables, et par voie de conséquence un suivi du temps de travail par un système de badgeage.
Définition des plages fixes et des plages variables
Plages fixes : on entend par plage fixe les périodes où à défaut d’avoir posé une absence, la personne doit être présente à son poste de travail. Plages variables : on entend par plage variable les périodes où le salarié peut prendre ou quitter son poste sans être en défaut de présence. Bien entendu, la souplesse accordée par ces plages variables ne lève aucunement l’obligation née de la réalisation des missions des salariés concernés. Pour indication, il pourrait être proposé. En plage fixe : 8h30 à 11h45 et de 13h30 à 15h45 En plage variable : 7h30 à 8h30 et de 15h45 à 18h00 / 17h00 le vendredi En cas de besoin d’évolution de ces plages, il conviendra au préalable de consulter le CSE. Aucun avenant au présent accord ne sera nécessaire pour effectuer ces ajustements d’organisation.
Ajustement du temps de travail réalisé
Le temps de pause pour déjeuner est obligatoirement pris et sera automatiquement décompté à hauteur de 1h sans obligation de pointage. En cas de besoin d’un temps de déjeuner plus important dans les plages variables ci-avant définies, le salarié devra procéder au badgeage en sortie et en entrée de milieu de journée. Dans la continuité de la pratique existante et dans une volonté de maintenir la confiance accordée, aucun temps de pause intra temps de travail ne sera décompté. Cependant, s’il s’avère que de nombreux abus viennent dans le temps à être constatés, cette position pourrait être réévaluée.
La souplesse accordée dans la gestion du temps de travail conduit à la possibilité de réaliser un temps de travail supérieur à 39h par semaine. Les heures hebdomadaires réalisées en complément de ce temps de travail dans le cadre de cette souplesse entraineront la création d’un repos compensateur de remplacement (non majoré), appelé compteur de débit/crédit. Ce compteur de débit/crédit viendra au besoin compléter le temps travail réalisé sur la semaine pour atteindre les 39h hebdomadaire. Dans le principe de maintenir un équilibre vie professionnelle – vie privée, le compteur de débit/crédit sera limité à hauteur de 4 h maximum d’acquisition par semaine.
Dans la même logique, si le salarié en a besoin à un moment donné il pourra réaliser un temps de travail hebdomadaire de moins de 39h, impactant par le fait son compteur de débit/crédit. Ce dernier pouvant avoir un solde négatif à hauteur maximum de 4h. En cas de cessation du contrat de travail, ces heures de débit/crédit seraient à consommer, le paiement serait l’exception liée à des circonstances empêchant absolument cette prise.
Article 21 : Organisation spécifique des personnels relevant des fonctions de Responsable d’Atelier ou d’Activité non attaché au dispositif du forfait jours. Ce collectif regroupe les salariés ayant la fonction de Responsable d’atelier telle que Responsable d’atelier plaine, Responsable d’atelier maintenance ou entretien, sans que cette liste ne soit limitative. La mission confiée au salarié exerçant ces fonctions requiert une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps tout en ne répondant pas aux exigences attendues pour répondre du principe du forfait jours. De fait, lesdites fonctions relèvent du dispositif du forfait heures. Compte tenu de l’activité de l’Entreprise, le principe du forfait heures annuel est retenu.
: Période annuelle du forfait et nombre d’heures du forfait
La période du forfait heure s’entend du du 1er avril n au 31 mars n+1 indépendamment de la fonction exercée. Le nombre d’heures du forfait annuel sera de 1737 heures, comprenant 130 heures d’heures supplémentaires majorées à hauteur de 25%.
: Lissage de la rémunération
Compte tenu de la fluctuation de l’activité, la rémunération, associée à la réalisation de ces heures supplémentaires, sera lissée.
: Organisation du temps de travail
Heures « normales » relevant du forfait heures
Les heures sont à réaliser du lundi au vendredi pouvant aller jusqu’au samedi en période de campagne. Indépendamment de l’autonomie attribuée dans l’organisation de leur emploi du temps, le salarié devra veiller à respecter les temps de repos journaliers et hebdomadaires ainsi que les temps de pause tels que précisés dans la convention collective IV Branches. Les heures seront réputées relever du temps de travail ci-dessus défini si elles sont réalisées sur une plage horaire 6h00-21h00. Il appartiendra au salarié concerné de déclarer le nombre d’heures réalisées selon les procédures internes.
Heures spéciales hors du temps du forfait heures
Notre activité et notre organisation peuvent, en période de campagne nécessiter la présence des salariés exerçant les fonctions ci-avant présentées, tout ou partie de la journée, les jours fériés, les dimanches voire de réaliser des interventions de nuit en cas d’appel d’urgence.
La hiérarchie et le salarié concerné devront définir une organisation permettant de limiter la présence sur ces journées spécifiques autant que faire se peut, hors les cas d’intervention d’urgence. Lors de leur survenue, les heures ainsi réalisées seront payées comme suit :
Heures de dimanche et heures de jours fériés : heures payées + majoration à 100% payées
Intervention de nuit : heures payées + versement de l’indemnité de nuit égale à 4/9ème du SMIC
+ repos compensateur égal à 7% des heures réalisées. Ces heures spéciales étant payées, elles ne s’incrémentent pas sur le forfait heure annuel défini à l’article 21-1 du présent accord. La réalisation du paiement suppose une information auprès du service ressources humaines selon les procédures et outils mis en place et dans un délai maximal d’un mois postérieurement à leur réalisation. Ces heures spéciales s’imputent sur le contingent annuel légale d’heures supplémentaires.
Valorisation des absences.
Les absences sont valorisées à hauteur de 7.5 heures par jour. Afin de permettre au salarié de suivre l’avancée de la réalisation de son forfait heures, il sera créé un compteur d’heures dites ajustées qui intègrera les heures attachées aux absences (hors congés payés) aux heures déclarées réalisées par le salarié. L’appréciation de la réalisation du forfait heures sera donc faite au regard dudit compteur et non uniquement au regard des heures déclarées par le salarié.
Appréciation globale de la réalisation du forfait heure annuel
Les heures supplémentaires incluses dans le forfait heure arrêté, additionnées aux heures supplémentaires au-delà des 130 heures éventuellement réalisées et complétées par les heures spéciales déclarées dans le cadre de l’article 21-3 b ne devront pas dépasser le contingent annuel légale de 220h. Le salarié et la hiérarchie devront y veiller. A l’issue de la période annuelle de référence (sauf en cas de départ du salarié avant cette date), l’entreprise appréciera la réalisation du forfait heures. En cas de dépassement de ce dernier, les heures supplémentaires effectives réalisées au-delà des 130 heures intégrées au forfait, ouvriront droit à un paiement majoré à 25% ou si le salarié en fait la demande placée sur le Compte Epargne Temps selon la valorisation précisé par l’article dédié. Pour le calcul de la majoration ci-dessus, il conviendra d’ajuster le seuil de déclenchement en venant retrancher les absences non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : la maladie). Par application de ce principe, lesdites heures seraient alors payées au taux horaire non majoré. S’il est constaté à l’issue de la période annuelle de référence, que le forfait n’a été réalisé, les heures supplémentaires versées par anticipation seront reprises à due concurrence en application des règles aux avances sur salaire.
21-3 : Départ ou arrivée en cours d’année En cas d’arrivée ou de positionnement sur le poste ou de départ du poste en cours de période annuelle de référence, le temps annuel du forfait sera proratisé en fonction du nombre de semaines réalisables ou réalisées sur la période. L’appréciation des seuils ci-dessus arrêtés se fera au regard de ce forfait heure annuel ajusté.
Chapitre VI / DISPOSITIONS FINALES Article 22 : Parties signataires Conformément aux dispositions du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonné à sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants. Article 23 : Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à partir du 1er avril 2026 sous réserve des dispositions propres de certains articles du présent accord. Article 24 : Information des salariés Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès du service Ressources Humaines ou dans la base de données documentaire dématérialisées mis en place au sein de l’Entreprise. Un affichage explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter sera réalisé. Article 25 : Révision et rendez-vous Les parties conviennent que le présent accord fera l’objet d’un bilan après la première année de fonctionnement, afin de déterminer s’il y a lieu de faire des ajustements. Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un accord de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel accord.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois à compter de la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. Article 26 : Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail. A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois. Article 27 : Dépôt et publicité Comme touchant aux conditions de travail, le présent accord a été soumis au CSE lors de la réunion du 11 mars 2026, réunion au cours de laquelle le CSE a émis un avis. Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la Direction. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Recy, le 18 mars 2026
ANNEXE 1 :
Forfait Jours
PREAMBULE Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir et de contrôler le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par les présentes dispositions, concourt à cet objectif. Les présentes dispositions se substituent, en tout point, aux usages, accords y compris de branche, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.
Sommaire
Article 1 CADRE / DEFINITION P 3 Article 2 CHAMP D’APPLICATION P 3 Article 3 PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT JOURS P 4 Article 4 NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS LE CADRE DU FORFAIT P 4 Article 5 JOURS DE REPOS P 4 Article c CHARGE DE TRAVAIL - RESPECT DES TEMPS DE TRAVAIL ET DES TEMPS DE REPOS AUTORISES – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE VIE PRIVEE – PERIODES DE DECONNEXION P 5 Article 7 INCIDENCE DU FORFAIT JOURS SUR LA REMUNERATION P 6 Article 8 PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE P 7 Article S CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS P 7
ARTICLE 1 : CADRE/DEFINITION Par dérogation au décompte du temps de travail en référence à un nombre d’heures effectuées hebdomadairement, le système du forfait jours implique de décompter le temps de travail non pas en heures sur la semaine, mais en jours sur une période de 12 mois consécutifs, telle que définit ci-après. Cela vise à fixer un nombre forfaitaire annuel de jours de travail, pour une catégorie de personnel précisément définie. Sont définis par le présent accord conformément à la législation en vigueur, les modalités de fonctionnement, de rémunération, les garanties et protections spécifiques apportées aux salariés concernés. Une convention de forfait jours devra être conclue en sus avec le personnel concerné conformément aux stipulations du présent accord.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise LUZEAL. Pour rappel, selon l’article L3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours « Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ». La mise en place du forfait jours tel que définie dans les présentes concerne ainsi les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Par application des dispositions de l’article L3121-58 du Code du Travail, les salariés éligibles relèvent des catégories suivantes :
Directeur/trice Général titulaire d’un contrat de travail
Directeur/trice de site ou d’un service membre du Comité de Direction
Responsable d’usine ou chef/Responsable de plaine
Responsables des services : Informatique, Laboratoire, Maintenance, Electricité,
Responsable QSEE
Commercial et Responsable Commercial
Ces catégories de salariés pouvant être spécifiques à un site de production, transverses sur l’ensemble des sites ou similaires sur les différents sites. Les parties conviennent qu’en cas de création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction, la conclusion d’un avenant au présent accord collectif pourra être envisagée, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
ARTICLE 3 : PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT JOURS La période de référence du forfait jours est définie sur la période 1er avril n au 31 mars n+1. La mise en place de ce forfait annuel en jours occasionne l’attribution d’un certain nombre de jours de repos durant la période de référence (cf. article 6).
ARTICLE 4 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS LE CADRE DU FORFAIT Pour les salariés en forfait jours, le nombre de jours travaillés sur une année civile complète sera fixé à 218 ; ce forfait incluant la journée de solidarité. Ainsi toute embauche d’un contrat de travail en forfait jours et toute transformation d’un contrat de travail existant en forfait jours se fera sur la base de 218 jours de travail annuel. Pour les situations d’entrée dans l’effectif, ou de sortie de l’effectif en cours d’année, de même que de passage d’un système horaire à un forfait jours, le nombre de jours du forfait à prendre en compte pour l’année considérée sera alors déterminé au prorata. Dans certaines situations, la convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Il est expressément rappelé que la conclusion d’un forfait jours inférieur à 218 jours sur une année complète, ne donne pas au salarié le statut de salarié à temps partiel. En effet, le mécanisme du forfait jours a été créé sur l’absence de comptabilisation en heures du temps de travail (les horaires ne pouvant par définition, pas être prédéterminés) au profit d’un décompte en jours. Dans le cas d’un forfait jours « réduit », la législation sur le temps partiel s’efface donc et ne peut trouver à s’appliquer.
ARTICLE 5 : JOURS DE REPOS Le jour de repos attribuables à chaque début de période de référence se calcule chaque année comme suit : 365 jours – nombres de jours fériés en semaine – les 2 jours de repos hebdomadaire – les congés payés légaux et conventionnels – 218 jours travaillés. Par dérogation à ce calcul, il est acté que le nombre de jour de repos est et restera pour chaque période établi à 12 jours. La prise de ces jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées (représentant 4 heures). Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin de période le nombre maximum de journées travaillées. Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos exclusivement en les plaçant sur le Compte Epargne Temps de l’Entreprise, dans les limites et conditions de pose et de retrait prévues par les dispositions propres à ce dispositif.
Par conséquent le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est fixé à 228 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. La renonciation est ainsi limitée à 10 jours par an. La renonciation à des jours de repos est une possibilité qui devra figurer dans la convention individuelle de forfait.
ARTICLE 6 : CHARGE DE TRAVAIL - RESPECT DES TEMPS DE TRAVAIL ET DES TEMPS DE REPOS AUTORISES – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE VIE PRIVEE – PERIODES DE DECONNEXION Sans remettre en cause l’autonomie des salariés bénéficiaires d’un forfait jours, les parties conviennent néanmoins de ce que la mise en œuvre des forfaits jours doit répondre à certains impératifs et notamment de veiller à : ne pas générer une surcharge de travail, permettre une bonne répartition de la charge de travail, respecter les durées maximales autorisées de travail sur les journées ou les semaines, respecter les temps de repos minimum requis journaliers et hebdomadaires, permettre une articulation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie privée, réserver aux salariés concernés des plages de « déconnexion » durant lesquelles ils ne seront pas sollicités dans le cadre de leur travail ou auront la faculté de ne pas avoir à répondre à de telles sollicitations. Afin de suivre l’évolution du forfait jours au fil de l’année, déterminer les jours de travail supplémentaires le cas échéant et justifier du suivi de l’activité des salariés en cas de contrôle des services de l’Inspection du Travail ou de la MSA, chacun des salariés devra obligatoirement tenir une fiche mensuelle des jours de travail et des jours de repos et confirmer que les temps de repos ont été respectés. Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos. Les parties conviennent que les salariés concernés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité répétée de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires. Ceci étant établit, il est précisé que l’activité saisonnière de l’Entreprise et de son lien avec les éléments naturels naissent pour certaines fonctions, relevant du champ des présentes dispositions, des
obligations de prendre des décisions et de réaliser des ajustements d’organisation en fonction des conditions climatiques et de leurs évolutions. Il est reconnu que cette contrainte puisse impacter de manière plus ou moins régulière pendant la campagne Luzerne la possibilité de respecter le temps repos hebdomadaire. Il est donc précisé qu’il appartiendra au salarié en charge de cette mission avec sa hiérarchie directe de mettre en œuvre un fonctionnement qui limitera la nécessité de présence et la durée de présence sur site du salarié concerné et assurera une récupération régulière des jours de repos hebdomadaire ainsi travaillés. A minima deux fois par an, l'employeur et le salarié communiquent sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise. Dans le cadre du droit à la déconnexion, le salarié a droit à ce que son activité professionnelle ne vienne pas empiéter sur sa vie privée et lui assure des plages de temps sur la journée et la semaine au cours desquelles il ne doit pas être sollicité, au cours desquelles il n’a pas à répondre aux sollicitations professionnelles. Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail, sauf nécessité de l’activité et urgence.
ARTICLE 7 : INCIDENCE DU FORFAIT JOURS SUR LA REMUNERATION La rémunération mensuelle de chaque salarié en forfait jours sera lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif en regard du forfait jours défini et indépendamment du nombre de jours effectifs du mois de travail considéré, exception faite :
le mois d'entrée dans l'entreprise,
le mois de sortie,
les absences non rémunérées.
La rémunération du salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, de ses objectifs et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. Elle sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 8 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE
Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes : *Nombre de jours restant à travailler dans la période (à arrondir au ½ inférieur) = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de la période(1) (sans les jours fériés). *Nombre de jours de repos restant dans la période = 1 par mois entier restant à courir dans la période.
(1) Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans la période les jours de repos hebdomadaire restant dans la période, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans la période tombant un jour ouvré.
Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
En cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au regard de la loi, un calcul prorata des droits sera réalisé pour le calcul du nombre de jours de repos.
Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence
Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année. Lors du départ ou à la fin de la période de référence, une régularisation sera effectuée sur le salaire s'il s'avère que le nombre de jours travaillés est inférieur au nombre de jours de travail à réaliser au titre du forfait.
ARTICLE 9 : CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (journée de solidarité comprise). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue ci-après.
Procédure de déclaration
Un système de gestion de temps est mis en place. Les jours normalement travaillés sont pré-renseignés pour chaque salarié relevant du forfait jour. Les droits à repos en application des dispositions de l’article 5 ci-avant sont mis à jour en début de période de référence. Chaque salarié dispose sur son portail individuel de gestion du temps d’un compteur lui permettant de connaître à tout instant le nombre de jour réalisé sur la période et ainsi projeté l’organisation de ses repos pour permettre le respect des dispositions du présent accord. Notre activité dépendant d’une saisonnalité agricole, la réalisation de ½ journées ou de journées de travail sur des samedis, des dimanches ou des jours fériés peut être nécessaire, sur la période dite de campagne, pour faire face à l’adaptation indispensable de l’organisation aux contraintes météorologiques, techniques ou sociales. La Direction de chaque site de production devra veiller à favoriser le principe de répartition des temps de présence sur les jours de fins de semaine entre les différents membres de l’équipe managériale en charge de l’organisation de l’activité et relevant des catégories dudit accord. Ainsi lors de la réalisation de cette activité exceptionnelle, il appartiendra au salarié concerné de réaliser une déclaration de présence spécifique, créant par le fait un droit à repos complémentaires. Ce droit à repos complémentaire viendra en ajout de ceux définis à l’article 5 et devront être pris sur la période de référence pour permettre le respect des limites maximales et des conditions de celles-ci définit à l’article 5.
*************************
ANNEXE 2 :
Synthèse des dispositions existantes au 31 décembre 2025 permettant l’application de l’article 20 alinéa 5 de l’accord sus-référencé.
PREAMBULE L’accord de mise en place de la CCN IV Branches et de mise à jour des accords d’Entreprise prévoit en son article 10 alinéa 5 que les Personnels Administratifs définis par l’article 20-2 du présent accord, présentes dans l’entreprise au 31 décembre 2025 et disposant d’une ancienneté de travail continue de plus d’une année, peuvent si elles en émettent la demande continuer à bénéficier des dispositions d’organisation de leur temps de travail telles qu’elles existaient au 31 décembre 2025. Les présentes ont pour objet de faire la synthèse des dispositions d’organisation du temps de travail existantes au 31 décembre 2025 pour le champ des personnes ci-dessus précisées
ARTICLE 1 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Le temps de travail s’organise à hauteur de 39 heures par semaine selon un principe d’horaires fixes égal aux horaires d’ouverture du siège administratif. Les horaires étant fixes, il ne pourra y être dérogé que par demande expresse préalable auprès de la hiérarchie et de manière limité.
ARTICLE 2 : REMUNERATION ET COMPENSATION EN TEMPS Le calcul de la rémunération est mensualisé à hauteur de 151,67 h par mois, correspondant à un salaire de base calculé à hauteur de 35h par semaine rapporté au mois. La réalisation d’un temps de travail supérieur à la durée légale hebdomadaire et à la base hebdomadaire du salaire de base, conduit à l’attribution de jours de Réduction du Temps de Travail (RTT).
Calcul des droits RTT
Le nombre de jours de RTT est de 23,5 jours acquis par anticipation au 1er janvier de chaque année. Le calcul de ces droits RTT ayant été fait comme suit : [(52 semaines – 5 semaines de congés payés) x (39h – 35h)] / 8 heures
Prise des RTT.
Les droits RTT étant des droits en jour, ils sont pris obligatoirement par journée ou demi-journée et ont une valeur jour indépendante du nombre d’heures réalisées ou à réaliser sur la journée ou demi- journée correspondante. Les droits RTT acquis sont à prendre sur la période sur laquelle ils ont été attribués, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. Ils ne pourront pas faire l’objet d’un report. Si besoin est le salarié pourra placer le solde de ses droits sur le Compte Epargne Temps dans les modalités précisés par l’article 14 de l’accord sus visé. Les droits RTT étant acquis par anticipation, le salarié devra veiller à ne pas consommer la totalité de ses droits en début de période. La prise des RTT est à discrétion de chaque salarié bénéficiaire sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’1 semaine et d’une validation écrite de la demande d’absence par la hiérarchie.
Impact des absences et des entrées/sorties sur les droits RTT
Les droits RTT étant acquis par anticipation, les absences non considérées au regard de la règlementation sur le temps de travail comme du temps de travail effectif (l’exemple le plus simple étant les absences pour maladie) entraineront le calcul d’un abattement sur les droits acquis, calculé comme suit : 23.5 jours / 47 semaines = 0.50 j d’abattement par semaine. En cas de sortie du salarié en cours d’année, le droit RTT de 23.5 jours sera proratisé en fonction du nombre de semaines de contrat sur la période de référence. En cas de départ de l’Entreprise, le principe est la prise du solde des droits à RTT, éventuellement ajusté si la date de départ n’était pas connue en début de période, avant la fin de la relation contractuelle. Le paiement du solde des droits RTT devra rester l’exception, et devra être lié à un impératif limitant cette prise. Les droits RTT étant attribué par anticipation, il peut être constaté soit en cas d’application des abattements ci-dessus indiqués, soit en cas de départ de l’Entreprise un nombre de jours de RTT pris supérieur au droit réel. Dans cette situation, il sera appliqué :
Soit une reprise sur les futurs droits RTT lors de l’ouverture de la nouvelle période
Soit la reprise d’un indu sur le solde de tout compte, calculé par application du taux journalier brut de base en 22ème au nombre de jour ou demi-journée trop consommés, arrondi au ½ inférieur.
ARTICLE 3 : CONDITION D’APPLICATION DES PRESENTES Dans le mois de signature du l’accord cité en référence, il sera procédé au recueil de cette demande de manière individualisé, valant positionnement ferme du salarié interrogé. Le salarié disposera d’un délai de réflexion de 7 jours calendaires pour donner sa réponse. A défaut de réponse dans ce délai, les nouvelles dispositions s’appliqueront d’office.
