L’Association MAISON POPULAIRE, SIRET 379 896 541 00016, dont le siège social est situé 9 Bis, Rue Dombasle à MONTREUIL (93100) représentée par Monsieur …, Président de l’Association,
dénommée ci-dessous « l’Association »,
d'une part,
Et,
Madame …, Déléguée syndicale désignée par l’Union Locale CGT de Montreuil, située 24, Rue de Paris à MONTREUIL (93100),d'autre part,
Préambule : Conformément aux articles L. 2242-13 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction de l’Association, représentée par Monsieur …, en qualité de Président de l’Association, et la délégation de l’Union Locale CGT de Montreuil, représentée par Madame …, Déléguée Syndicale désignée au sein de l’Association. A noter que Monsieur … était assisté de Madame …, Vice-Présidente du Bureau de l’association et de Madame …, Directrice de l’Association. Madame … était quant à elle assistée de Madame …, membre suppléante du CSE et de Monsieur …, ancien représentant du personnel et ancien délégué syndical, aujourd’hui syndiqué auprès de la CGT. A ce titre, un PV d’ouverture des NAO a été établi le 22 Janvier 2025 à l’issue d’une réunion lors de laquelle ont été fixés, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-14 du Code du travail, le lieu et le calendrier des prochaines réunions. L’Association a également remis à Madame …, à cette même date, l’ensemble des éléments nécessaires à la négociation au titre des réunions fixées les Mercredi 05 Mars 2025, Mercredi 12 Mars 2025 et Mercredi 02 Avril 2025.
Un accord a été conclu entre les parties sur les points suivants – accord sur les propositions initiales de la Direction – à savoir :
TITRE I - Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Les salaires
Le présent thème fait l’objet d’un procès-verbal de désaccord.
Durée du travail et organisation du temps de travail
2.1 Durée du travail
Il est rappelé, à titre purement indicatif, que la durée collective du travail appliquée au sein de l’Association est de 35 heures hebdomadaires, excepté pour les professeurs et animateurs-techniciens ainsi que pour le poste de coordinateur du Poplab au regard des spécificités de leur poste.
La pause méridienne est de 1h pour l’ensemble du personnel, sauf nécessité de service.
2.2 Recours au temps partiel
Il est rappelé que l’organisation du temps de travail au sein de l’Association est subordonnée à certains impératifs liés à l’activité même de la structure. A ce titre, l’Association recourt donc à l’embauche de contrats à durée déterminée à temps partiel pour les professeurs et animateurs techniciens.
Une discussion a toutefois été engagée, au titre de la NAO, afin de revoir le statut de ce personnel au sein de l’Association. La Direction informe la délégation syndicale, modifier le statut de ce personnel à compter de la prochaine rentrée scolaire, à savoir Septembre 2025. Dès lors, les professeurs et animateurs-techniciens seront dorénavant embauchés dans le cadre de contrat à durée indéterminée à temps partiel. Cela ne relève pas d’une négociation avec la délégation syndicale, mais d’une décision unilatérale de l’employeur.
L’organisation de la durée du travail de ce personnel sera conforme aux dispositions de l’article 1.4 de l’annexe I – Classification et salaires – de la CCN Animation : métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation (ECLAT) (brochure JO 3246 – IDCC 1518), à savoir un temps de travail décomposé dans les conditions suivantes :
Les heures dites « de face à face pédagogique ou de service »
Elles sont entendues comme étant : toutes heures correspondant aux cours ou ateliers donnés par le salarié, mais également toutes les heures de travail effectuées sur le lieu de travail ou dans d'autres endroits à la demande de l'employeur (préparation et présence aux spectacles, inscriptions à la rentrée scolaire, réunions pédagogiques...). En conséquence, toutes les heures de travail à la demande expresse de l'employeur sont considérées comme des heures de face à face pédagogique ou de service.
Les heures dites « de préparation et de suivi »
Ces heures ont pour objet pour le salarié de préparer en amont les cours ou ateliers qui seront donnés et d'en réaliser un suivi. Ces heures sont utilisées librement par le salarié. Enfin, ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif pour tous les avantages liés au temps de travail (ancienneté, congés payés, etc..). La détermination des heures hebdomadaires de préparation et de suivi pour un animateur-technicien se fait selon le calcul suivant : nombre d'heures hebdomadaires de service contractuelles d'atelier × 9 h / 26 h.
Conformément à l'article 1.4.3 de l'annexe I précitée, le temps plein légal est fixé à 26 heures de face à face pédagogique ou de service pour un animateur technicien.
Cela implique que la durée hebdomadaire de travail pour un temps plein se décompose de la manière suivante :
26 h de face à face ou de service + 9 h de préparation = 35 h
La durée hebdomadaire de travail, préparation comprise, pour un temps partiel se détermine donc ainsi :
au nombre d'heures hebdomadaires contractuelles d'atelier × 35 heures / 26 heures.
L’ensemble de ces dispositions, issues de la convention collective applicable à la date de signature du présent accord, sont uniquement rappelées à titre informatif.
L’Association n’a pas pour habitude de recourir au temps partiel pour les autres postes existants au sein de la structure. Ce dernier peut toutefois être envisagé, sur demande du salarié, afin de lui permettre de mieux concilier sa vie privée et sa vie professionnelle, notamment dans le cadre de l’éducation de ses enfants, sous réserve des nécessités du service.
L’Association peut alors avoir recours à l’embauche de salariés à temps partiel afin de combler les heures des temps partiels précités.
Soucieuse de cette bonne articulation vie privée/vie professionnelle, la Direction s’engage à maintenir cette possibilité et à recevoir les salariés concernés dans le mois suivant la réception de leur courrier de demande de modification de leur durée du travail, afin d’évoquer avec eux cette modification.
En outre, et pour répondre à des besoins spécifiques, la Direction pourrait être amenée à proposer un poste à temps partiel. Dans ce cas, les dispositions légales applicables au travail à temps partiel seraient respectées et mises en œuvre.
Il est également rappelé que, conformément aux dispositions légales, les salariés à temps partiels bénéficient, s’ils en font la demande, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou deviendrait vacant.
La liste des emplois correspondant sera alors communiquée aux salariés concernés préalablement à leur attribution à d’autres salariés.
Cette priorité d’accès à un temps plein est d’ailleurs inscrite dans les contrats de travail à temps partiel.
2.3 Modalités de décompte des congés payés
L’Association décompte les congés payés en jours ouvrés.
Les modalités de prise des congés payés sont quant à elles définies par la Direction dans le respect de la réglementation applicable.
A noter que l’Association applique des dispositions spécifiques en matière de congés, constitutifs d’usages internes, notamment concernant les congés pour évènements familiaux et jours pour enfant malade, ces dernières étant plus favorables que celles prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date de signature du présent accord.
↘ L’ensemble des dispositions reprises dans cette partie – Titre I – point 2 relatif à la durée du travail et à l’organisation du temps de travail – sont indicatives. Les différentes modalités relatives à l’organisation du temps de travail applicables au jour de la conclusion du présent accord au sein de l’Association pourront toujours être modifiées ultérieurement, y compris durant la durée du présent accord, sous réserve de respecter les dispositions légales applicables et en vigueur au moment de ladite modification.
Epargne salariale
Aucun dispositif d’épargne salariale n’est mis en place dans la structure. Il est rappelé, à ce titre, que la participation est obligatoire pour les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés et facultative pour les autres. L’intéressement est quant à lui facultatif pour l’ensemble des entreprises. L’Association n’a pas vocation à mettre en place de tels dispositifs. Le sujet pourra, le cas échéant, être de nouveau abordé lors des prochaines négociations.
TITRE II - Egalité professionnelle, qualité de vie et conditions de travail
Egalité professionnelle et mesures permettant de lutter contre toute discrimination
En préambule, il est rappelé que la Direction de l’Association est attachée au respect du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Au regard des différents postes existants dans la structure, de l’effectif de moins de 50 salariés, et des éléments chiffrés concernant la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’Association sur l’année 2024 communiqués à Madame …, Déléguée Syndicale, en amont de la présente négociation, il est constaté un léger déséquilibre en faveur des femmes. Aussi, et afin d’affirmer son attachement aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination (notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle), la Direction a proposé d’agir sur les trois domaines d’action suivants :
l’embauche,
la formation,
la rémunération effective.
Pour chaque domaine d’action retenu, l’accord fixe des objectifs de progression et détermine les actions qui permettront de les atteindre.
L’embauche
L’Association réaffirme que pour tous les postes ouverts au recrutement, le processus est accessible sans distinction aux femmes et aux hommes. Les critères de sélection sont identiques et basés sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles des candidats.
Objectif de progression : Continuer à appliquer un processus de recrutement neutre.
Cet objectif de progression sera plus précisément mis en œuvre en veillant naturellement à rédiger de manière neutre les offres d’emploi, sans référence au sexe ou à toute autre formulation susceptible d’être discriminante.
De même, lorsqu’une offre d’emploi aura été diffusée, en interne ou en externe, l’Association veillera à se rapprocher d’une répartition femme/homme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
Indicateurs de suivi :
- Pourcentage d’offres d’emploi respectant une totale neutralité
- Suite à une offre d’emploi, nombre de candidatures femmes et hommes reçues versus nombre d’embauches femmes/hommes
La formation
Il est confirmé par les parties que l’accès à la formation professionnelle doit faire l’objet d’une attention particulière afin d’assurer un objectif d’égalité de traitement dans le déroulement des carrières et dans l’évolution des qualifications.
A noter que des demandes de formation individuelle peuvent être présentées à la Direction. Ces demandes seront traitées au cas par cas, sans distinction de sexe, notamment au regard de la cohérence entre la formation demandée et le poste occupé. A défaut, le salarié sera informé de sa possibilité de solliciter des heures de formation au titre de son CPF.
Objectif de progression : Continuer à appliquer un processus de neutralité face aux demandes de formations individuelles.
Indicateurs de suivi :
- Nombre de demandes de formation individuelle (distinction selon que la formation est en lien ou non avec l’emploi occupé par le salarié)
- Suite à une demande de formation individuelle, nombre de formations acceptées par sexe et par catégorie
Rémunération effective
Le niveau et la fréquence d’attribution des augmentations de rémunération de base sont identiques entre les femmes et les hommes, car basées sur l’évolution de la grille salariale conventionnelle ou des mesures d’augmentation collective internes mises en place dans l’Association.
Objectif de progression : Continuer à proposer une rémunération à l’embauche identique entre les femmes et les hommes, à situation identique.
La rémunération à l’embauche est uniquement déterminée en fonction de la qualification, la fonction, le niveau de formation et l’expérience acquise, de l’autonomie attendue ainsi que du type de responsabilités confiées et du niveau de contribution attendue, sans tenir compte du sexe de la personne recrutée, mais aussi le cas échéant en tenant compte des difficultés du marché de l’emploi.
Cet engagement sera strictement respecté lors de chaque recrutement.
Indicateur de suivi :
- Sur le nombre d’embauches réalisées dans l’année (CDD et CDI), nombre de situation respectant le principe d’égalité ci-dessus (fixation de la rémunération sur la base du montant minimal de rémunération prévu par la grille conventionnelle)
Emploi de travailleurs handicapés
Afin d’affirmer l’importance qu’elle attache au maintien et à l’insertion dans l’emploi de travailleurs handicapés, la Direction a proposé d’agir sur les trois domaines d’action suivants :
- Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ; - Les conditions de travail et d'emploi ; - Les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'Association. Même en l’absence au jour de la conclusion du présent accord de salariés reconnus travailleurs handicapés au sein de l’Association, il est toutefois convenu de définir ci-après certains objectifs de progression les concernant directement, cela afin de tenir compte de l’évolution de la situation à ce sujet au sein de l’Association sur la durée du présent accord (quatre ans).
Pour chaque domaine d’action retenu ci-dessus, l’accord fixe des objectifs de progression et détermine les actions qui permettront de les atteindre.
Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle
L’Association réaffirme que pour tous les postes ouverts au recrutement, le processus est accessible à tous, sans tenir compte de l’éventuel handicap du candidat. Comme cela a déjà été précisé dans le Titre II – 1 – a) du présent accord, les critères de sélection lors des embauches sont identiques et basés sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles des candidats.
Les annonces de recrutement sont ouvertes à tout candidat : Homme, Femme, et Travailleur Handicapé (TH). L’Association s’engage à préciser, dans chaque annonce, la mention « poste ouvert aux personnes en situation de handicap » à compter de la signature du présent accord.
Objectif de progression : Favoriser l’accès à l’emploi des personnes reconnues handicapées.
Pour permettre l’accès à l’emploi des personnes handicapées, il est indispensable que des candidatures de personnes reconnues handicapées soient déposées lorsque l’Association diffuse une offre d’emploi, ce qui est aujourd’hui très rarement le cas. Or, l’Association ne maîtrise pas le type de candidatures reçues. Néanmoins, pour favoriser la réception de ces candidatures, l’Association diffusera ces offres d’emplois pour des CDI ou des CDD, outre les canaux habituels de recrutement, auprès d’un organisme régional spécialisé dans le recrutement et l’insertion des personnes handicapées (Cap Emploi principalement).
Indicateurs de suivi :
- Nombre d’offres d’emploi (CDD ou CDI) transmises à un organisme régional spécialisé dans le recrutement et l’insertion des personnes handicapées par rapport au nombre total d’offres d’emplois diffusées aux organismes habituels de recrutement
- Nombre de candidatures faisant mention d’une reconnaissance de travailleur handicapé reçues par sexe et par catégorie
- Nombre de candidatures faisant mention d’une reconnaissance de travailleur handicapé retenues par sexe et par catégorie
- Nombre de candidatures faisant mention d’une reconnaissance de travailleur handicapé non-retenues par sexe et par catégorie
Il est à nouveau confirmé par les parties que l’accès à la formation professionnelle doit faire l’objet d’une attention particulière afin d’assurer un objectif d’égalité de traitement dans le déroulement des carrières et dans l’évolution des qualifications, notamment pour les salariés reconnus travailleurs handicapés et ayant fait connaître leur statut à la Direction.
Objectif de progression : Assurer l’égalité d’accès à la formation des salariés reconnus travailleurs handicapés.
Afin de favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle, et plus particulièrement pour les salariés reconnus travailleurs handicapés et ayant fait connaître leur statut à la Direction, l’Association veillera à ce qu’ils suivent le même nombre de formation que les salariés de leur catégorie socio-professionnelle.
Indicateur de suivi :
- Nombre moyen de formations suivies par chaque salarié reconnu travailleur handicapé et ayant fait connaître son statut à la Direction par rapport au nombre moyen de formations suivies par chaque salarié appartenant à la même catégorie socio-professionnelle.
Les conditions de travail et d'emploi
L’Association réaffirme que les conditions de travail et d’emploi de ses salariés sont identiques, sans discrimination y compris sur le handicap.
Objectif de progression : Favoriser l’adaptation du poste de travail demandée par le Médecin du travail des salariés reconnus travailleurs handicapés et ayant fait connaître leur statut à l’Association.
Dans les cas où le Médecin du travail jugerait que des adaptations au poste seraient jugées indispensables au profit de salariés reconnus travailleurs handicapés, et que ces adaptations seraient envisageables au sein de l’Association (en fonction du poste occupé par le salarié concerné, la structures des locaux, le matériel en place,…), la Direction sollicitera CAP EMPLOI, organisme spécialisé dont la mission est de faciliter l’accompagnement des personnes handicapées dans et vers l’emploi, afin de pouvoir analyser précisément la situation, et de rechercher et construire des solutions adaptées, cela en concertation avec le Médecin du travail conformément à son avis.
Indicateur de suivi :
- Nombre de sollicitations de CAP EMPLOI suite à des demandes du Médecin du travail d’adaptation de poste de salariés reconnus travailleurs handicapés.
Les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'Association
Il est nécessaire de sensibiliser le personnel de l’Association au handicap, cela afin que chaque salarié de l’Association le prenne en compte et soit donc impliqué dans la démarche d’intégration des travailleurs reconnus handicapés au sein de l’Association.
Objectif de progression : Sensibiliser les salariés de l’Association au handicap, par des affichages sur le sujet.
Afin de sensibiliser le personnel de l’Association au handicap, la Direction procédera à un ou des affichages sur le sujet sur les panneaux d’affichage de la Direction à l’attention du personnel, en utilisant les supports proposés par les organismes spécialisés.
Indicateur de suivi :
- Nombre d’affichage dans les locaux de l’Association à l’attention du personnel sur le thème du handicap
Régimes de protection sociale
Il est rappelé qu’il existe un régime de prévoyance lourde et un régime « frais de santé » dans l’Association. Ces régimes sont conformes aux dispositions de la convention collective applicable. Les notices correspondantes à chaque régime sont remises aux salariés au moment de l’embauche.
Droit d’expression directe et collective
Il est rappelé par la Direction que, conformément aux dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du Code du Travail, il existe, tant au niveau individuel que collectif, un droit d’expression des salariés. Ce droit d’expression peut s’exercer :
Auprès des représentant·es du personnel pour les problématiques collectives ;
Auprès des supérieur·es hiérarchiques ou de la Direction ;
Lors des entretiens individuels éventuellement sollicités.
Le ou la supérieur·e hiérarchique bénéficie de la même liberté d'expression que les autres membres du personnel. Les opinions émises par le personnel, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent pas motiver une sanction disciplinaire ou un licenciement, dès lors qu’elles s’inscrivent dans le respect et les limites de ce droit d’expression.
Droit à la déconnexion
L’article L. 2242-17, 7° du Code du travail – modifié en dernier lieu par la loi n°2021-1018 du 02 Août 2021 – définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés.
Il prévoit les « dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. »
Les parties signataires du présent accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout·e salarié·e en dehors de son temps de travail.
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire le besoin de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salarié·es, quel que soit leur temps de travail et leur statut hiérarchique.
Définitions
Seront définis sous les termes de :
« Droit à la déconnexion » : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel mis à sa disposition par l’employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.) ;
« Outils numériques professionnels » : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, téléphonie, internet/ etc.) qui permettent de se connecter et/ou d’être joignable à distance ;
« Temps de travail » : horaires de travail du ou de la salarié·e durant lesquels il ou elle est à la disposition de son employeur, se conforme à ses directives, et ne peut vaquer à des occupations personnelles. Sont donc exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés, les jours fériés et les jours de repos.
Pour les salarié·es en forfait annuel en jours, les mesures prises devront se concilier avec l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, et n’ont donc pas vocation à remettre en cause cette nécessaire autonomie. Les salariés en forfait annuel en jours sont toutefois soumis aux mêmes obligations de durée de repos consécutif quotidien et hebdomadaire que les autres salariés.
Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.Il est recommandé aux salarié·es de ne pas contacter les autres salarié·es, par téléphone ou courriel, en dehors de leurs horaires de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est demandé à tous·tes les salarié·es et utilisateur·ices de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
S’interroger sur la nécessité d’utiliser la fonction « répondre à tous » ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Ne mettre en copie des courriels que les personnes directement concernées ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer dans l’objet du courriel le sujet précis et le degré d’urgence permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Ne pas systématiser l’envoi de courriels et de privilégier les échanges directs, lorsque la situation le permet.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin de prévenir de potentielles situations de stress liées à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également demandé à tous les salariés et utilisateurs de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un·e salarié·e de l’Association sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Activer dès que nécessaire un message d’absence sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas de besoin ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel à des horaires tardifs ou pendant les jours de repos, de congés payés du destinataire, en utilisant par exemple la fonction « brouillon » de la messagerie et en activant l’envoi au retour du ou de la salarié·e ;
Rédiger des courriels clairs, neutres et utiliser les règles élémentaires de politesse.
Chacun·e doit veiller, dans la mesure du possible, à ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie électronique professionnelle.
Il est également demandé aux utilisateur·ices, avant toute mise en œuvre d’un accusé de réception, de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de cette option au regard de la nature du courriel envoyé ; étant précisé que le recours à cette option doit rester limité et ne saurait devenir systématique.
Il est par ailleurs rappelé que pendant les temps de rendez-vous/réunions, l’utilisation de la messagerie électronique ainsi que des téléphones et/ou smartphones doit être limitée aux stricts cas d’urgence.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de l’Association. Entendu que, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, les salariés ne doivent pas être contactés par leur supérieur hiérarchique en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’Association. Par ailleurs, il est rappelé que nul n’est obligé de répondre aux « courriels tardifs » (ou en période de repos, de congés). Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
A ce titre, en cas de difficulté rencontrée par un·e salarié·e, qui n’aurait pas trouvé d’issue après échange avec son responsable hiérarchique, ce dernier pourra saisir la Direction.
Il est rappelé que les outils numériques professionnels mis à disposition du personnel sont à usage strictement professionnel.
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’Association MAISON POPULAIRE et plus généralement à l’ensemble des utilisateur·ices, permanent·es ou temporaires qui utilisent les outils numériques professionnels.
Dispositifs spécifiques de régulation numérique
Sauf cas exceptionnel ou urgence, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont à proscrire pendant les plages horaires suivantes : de 22h à 8h30 du lundi au vendredi et de 19h30 à 8h30 du samedi au lundi. Il pourra être dérogé à cette règle dans le cadre d’évènement de programmation en soirée, pour le personnel participant à l’évènement en question.
Cette mesure n’a pas vocation à remettre en cause l’autonomie des salariés en forfait annuel en jours.
Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonnable des outils numériques
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
La Direction de l’Association s’engage également à inclure dans le plan de formation de l’Association des actions destinées à sensibiliser le personnel encadrant au droit à la déconnexion. Ces actions viseront toutes les personnes ayant une responsabilité hiérarchique sur du personnel ayant à utiliser un ordinateur portable ou un téléphone mobile dans l’exercice de leurs fonctions. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.
TITRE III – Modalités de dépôt, date et durée d’application de l’accord
Durée d'application de l’accord
Le présent accord s'applique
à compter du Lundi 14 Avril 2025 et pour une durée de 4 (quatre) ans, soit jusqu’au Vendredi 13 Avril 2029.
Les engagements pris dans le cadre du présent accord feront l’objet d’un bilan au terme de chaque année d’application, dans les quatre mois qui suivent la date annuelle d’anniversaire. Ce bilan sera présenté aux délégué·es syndicaux régulièrement désignés dans l’Association. Au terme de cette période de quatre ans d’application, la Direction établira un bilan général de la réalisation des objectifs fixés dans le cadre du présent accord, dans les quatre mois qui suivent le terme de cet accord. Ce bilan sera présenté aux délégué·es syndicaux régulièrement désignés dans l’Association.
Suivi de l’accord
Une Commission de suivi est instituée par les parties signataires du présent accord. Cette dernière est composée de l’ensemble des membres du CSE : la direction, un membre du bureau et les représentants du personnel. En cas d’absence du membre du bureau lors de la tenue de cette commission, le compte-rendu de la commission doit impérativement être visé et signé par un membre du bureau. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Renouvellement de l’accord
Au plus tard 1 (un) mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.
Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 (trois) mois après réception de la lettre recommandée avec accusé de réception. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité départementale de la DREETS compétente. Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 (trois) mois suivant la date de ce dépôt. Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 (deux) mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’Association en deux versions, pdf et docx, auprès de l’unité départementale de la DREETS compétente, sur support électronique sur la plateforme nationale dédiée à cet effet.
Il sera également notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Enfin, un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Fait à Montreuil, le 02 Avril 2025,
Pour l’Association : Pour l’Union Locale CGT de Montreuil :
