La Négociation Annuelle Obligatoire de la Maison de Santé Protestante de Nîmes en tant qu’outil permettant de favoriser le dialogue social a pour objectif principal de définir de nouvelles règles applicables au sein de l’Institution et ce, en faveur des salariés tant en matière de conditions de travail que de rémunération.
Titre I : Dispositions générales
Art. 1er – Champ d’application
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L.2232-16 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, tout spécialement des articles L.2242-1 à L.2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.
Son champ d’application porte sur l’Institution « Maison de Santé Protestante » pour l’ensemble de ses établissements, concernant l’ensemble des salariés de l’Institution.
Art. 2 – L’objet du présent accord est relatif à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée (Art. 4), l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (Art. 5), la gestion des emplois et des parcours professionnels (art 6) ; ainsi qu’à la gestion des risques professionnels (art 7).
Art. 3 – Durée de l’accord
En application de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties fixent la périodicité de la renégociation du présent accord à quatre ans, de sorte qu’il prendra fin automatiquement au 31 décembre 2027, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux données économiques de la période pendant laquelle il pourra produire ses effets.
Ainsi, les parties conviennent de l’ouverture de nouvelles négociations à partir du 1er janvier 2028.
Titre II : Dispositions spécifiques
Art. 4 - La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Art. 4-1.1 Les salaires effectifs
Art. 4-1.1.1 Harmonisation des coefficient AMP/ AES et des ASDE
La fixation des salaires de l’ensemble des salariés est réalisée conformément aux dispositions de la Convention collective nationale applicable au sein de l’Institution (CCN 51) et ce, notamment, au regard des grilles de salaire prévues pour chaque catégorie d’emploi (coefficient) et de la valeur du point (soit 4,58 € depuis le 1er juillet 2022).
Suite à l’avenant n°2017-02 du 15 mars 2017, le coefficient de référence des Aides-soignants a été revalorisé mais pas celui des Accompagnants éducatifs et social (qui remplace les diplômes d’Etat d’AMP et d’auxiliaire de vie sociale).
Aussi, dans un souci d’harmonisation des niveaux de rémunération, le salarié titulaire du DEAES ou de l’ex DEAMP exerçant les mêmes missions que l’aide-soignant conservera le coefficient 351, prévu sur la grille de la FEHAP de l’accompagnant éducatif et social (filière éducative et sociale ; regroupement 2.3), majoré de 25 points pour être au même niveau que le coefficient des aides-soignants diplômés.
Art. 4-1.1.2 Maintien de l’ancienneté pendant le congé parental
Lorsqu’un salarié fait le choix de cesser son activité totalement pour des raisons d’éducation parentale, son contrat de travail est suspendu. Le salarié ne peut prétendre à aucune rémunération.
Le salarié dont le contrat de travail sera suspendu pour cause de congé parental verra son ancienneté continuer à évoluer à hauteur de 100% et non de 50% comme le prévoit le droit du travail (article L.1225.54).
Par exemple, un salarié qui prend un congé parental d’une durée globale de 18 mois verra son ancienneté évoluer à hauteur de 18 mois et non 9 mois seulement.
Art. 4-1.1.3 Maintien de l’ancienneté en cas de retour au sein de l’Institution après une rupture de contrat dans l’optique de suivre une formation
Si un salarié est amené à rompre son contrat avec la Maison de Santé Protestante dans le but de poursuivre une formation, l’employeur reprendra son ancienneté à 100% telle qu’elle l’était au moment de son départ, si celui-ci venait à nouveau à être embauché.
Art. 4-1.1.4 Gratification à l’occasion de la remise de la médaille du travail
Le versement d’une gratification pour le salarié est prévu par l’employeur à l’occasion de la remise de la médaille du travail.
Par dérogation à l’article L.242-1 du Code de sécurité sociale, l’ACOSS admet que les gratifications versées lors de l'attribution d'une médaille du travail « officielle » soient exonérées de charges sociales dans la limite du salaire mensuel de base. Afin d’être exonérée, la gratification doit être versée concomitamment à la remise de la médaille.
Une condition d’ancienneté est requise pour pouvoir bénéficier de la médaille du travail. Il existe 4 échelons qui répondent à une condition d’ancienneté différente : -20 années de service pour la médaille d’argent ; -30 années de service pour la médaille de vermeil ; -35 années de service pour la médaille d’or ; -40 années de service pour la médaille grand or
Seuls les 3 échelons suivants donneront lieu à une gratification de 1.000€ de gratification pour un temps complet: 20, 30 et 40 années de service pour l’Institution.
L’ancienneté des salariés travaillant à mi-temps est décomptée de la même manière que celle des salariés à temps complet. Il est pris en compte le décompte de l’ancienneté continue au sein de l’association.
Toute demande de médaille du travail doit être remplie datée et signée par le salarié sur un formulaire Cerfa disponible sur internet. Les renseignements demandés pour le dossier de candidature sont : - une photocopie d’une pièce d’identité ; - une attestation récente de l’employeur ;
Les dossiers de demande doivent être déposés par le salarié à la préfecture du département dans lequel le candidat est domicilié pour les promotions normales jusqu’aux : -1er mai pour la promotion du 14 juillet -15 octobre pour la promotion du 1er janvier
Il existe deux promotions par an de remises des médailles : - Celle du 1er janvier - Celle du 14 juillet
La médaille est décernée par arrêté préfectoral, publié au Recueil des actes administratifs du département.
Art. 4-1.1.5 Décompte du temps de travail en cas de formation
Lorsqu’une journée de formation de 7h est prévue en remplacement d’une journée travaillée de 10h, l’employeur prendra en charge les 3h de reliquat.
Ainsi un salarié qui travaille 7h au lieu de 10h parce qu’il est en formation ne devra pas compléter les 3h prévues dans son temps de travail initial par des heures de récupération. Cette prise en charge s’appliquera sur les formations courtes (durée inférieure ou égale à 28 heures) prévues au plan de de développement des compétences.
Art. 4-1.2 Les avances sur salaire
L’avance sur salaire est une sorte de prêt consenti par l'employeur et n’est récupérable chaque mois qu'à hauteur de 10 % du salaire net. Autrement dit, contrairement à l'acompte, l'avance n'est pas récupérable intégralement en fin de mois.
Il sera accordé au salarié qui le demande et qui bénéficie d’un an d’ancienneté et, après étude de son dossier, deux avances sur salaire au plus d’un montant maximum de 1.500€, sur une période donnée de 5 ans.
Art. 4-2. La durée effective du travail
Il est rappelé que la durée du travail au sein de l’Institution est fixée à 35 heures hebdomadaires et ce, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de l’Institution.
Art. 4-3. L’organisation du temps de travail
L’organisation du temps de travail au sein de l’Institution est régie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Il est rappelé que les établissements sont organisés sur la base de trois types d’organisation du temps de travail.
1er type : selon roulement (cycle de 1 à 12 semaines selon le service),
Comme dans certains établissements médico-sociaux, le salarié travaillant à temps complet peut avoir une journée de travail discontinue qui peut comporter deux interruptions et donc trois séquences de travail. Chaque séquence de travail doit avoir une durée minimum de 2 heures. Lorsque le salarié à temps complet a une journée de travail continue (sans interruption) il n’existe pas de durée minimale de séquence de travail. Bien évidemment, si son temps de travail est égal ou supérieur à 6 heures, il devra bénéficier d’un temps de pause.
Dans certains cas il sera possible de porter la durée hebdomadaire de travail jusqu’à 48h00, sachant que la durée moyenne de travail hebdomadaire ne dépassera pas sur le cycle les 35h00, sauf accomplissement d’heures supplémentaires.
En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Institution, de façon ponctuelle, la durée quotidienne du travail pourra être augmentée sans que ce dépassement ne puisse excéder 12 heures.
2ème type : selon une modulation annuelle du temps de travail.
Cette modulation annuelle du temps de travail s’appliquera à la catégorie du personnel ayant signé un contrat de polyvalence à durée indéterminée ou une durée déterminée d’une durée minimum 6 mois. Pour les salariés à temps plein ayant signé un contrat de travail de polyvalence, les dispositions prévues à l’article 11 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999, relatif à la modulation du temps de travail seront appliquées. Pour les salariés à temps partiel, les dispositions de l’article 2 de l’accord UNIFED n° 2001-01 du 3 avril 2001 relatif au temps partiel modulé seront appliquées.
L’utilité de la mise en place de ce contrat annualisé au sein de l’Institution permet d’apporter une réponse efficace et immédiate à des évènements aléatoires nécessitant la présence de salariés tels que des aides-soignants ou des ASL, ayant reçu une formation spécifique. De plus, ce contrat permet de réduire la précarité des salariés par une meilleure intégration au sein de l’Institution.
Cette organisation a été soumise pour consultation au Comité Social et Economique.
3ème type : selon les conventions de forfait en jours sur l’année conformément à l’accord collectif du 13 janvier 2016 relatif aux conventions de forfait en jours sur l’année.
Art. 4-4. Dispositions spécifiques
Emplois spécifiques et qualification du personnel
Valorisation salariale des formateurs internes en manutention
Les formateurs internes en manutention bénéficieront, prorata temporis de la durée de leurs missions (incluant la préparation et le bilan des actions de formation, les actions de formation et le suivi de terrain), d’une prime mensuelle d’encadrement de 84 points et d’un complément de diplôme de 30 points.
Valorisation salariale des contrats en polyvalence
Le personnel en polyvalence de service bénéficiera, au prorata de son temps de travail contractuel d’une prime mensuelle spécifique de 90 € brut (temps complet) afin de prendre en compte les contraintes liées à l’obligation d’adaptabilité et de réactivité de leur affectation. Cette prime est ajoutée au salaire de base pour être prise en compte dans le calcul de la prime d’ancienneté. En fin d’année, une régularisation sera opérée sur les heures complémentaires et supplémentaires présentes au compteur afin de valoriser chaque heure travaillée en conséquence. Selon les dispositions légales et conventionnelles, cette prime ne sera pas due en cas d’absence (ex. maladie, AT, congé sans solde, congé maternité, etc..). La prime ne sera pas due non plus lorsque le salarié sera positionné temporairement sur un poste fixe.
Valorisation du tutorat
L’encadrement des salariés en cours d’une formation qualifiante sera valorisé pour les tuteurs à hauteur d’une prime mensuelle de 90 € brut 1 afin de valoriser le temps consacré à cette mission et le suivi d’une formation d’encadrement de stage longue durée. Cette somme sera proratisée par rapport au nombre de semaine d’encadrement.
Valorisation de l’emploi des Agents des Services Logistiques (ASL) de nuit
Afin de valoriser l’emploi des ASL de nuit qui apportent une aide partielle aux aides-soignantes pour tout ce qui concerne les changes de nuit, il a été convenu d’accorder la prime fonctionnelle de 11 points réservée, en principe, au personnel de soin travaillant auprès des personnes âgées et ce, depuis le 1er Janvier 2008. Cette prime est systématiquement versée chaque mois à tous les intervenants, y compris le personnel remplaçant, prorata temporis.
Valorisation des référents ASL
Les référents ASL bénéficieront d’une prime mensuelle spécifique mensuelle de 90 € brut (temps complet) proratisée à hauteur de leur temps de travail contractuel. Selon les dispositions légales et conventionnelles, cette prime ne sera pas due en cas d’absence (ex. maladie, AT, congé sans solde, congé maternité, etc..).
Temps d’habillage et de déshabillage
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-3, les salariés pour lesquels le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, bénéficient d’une contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage.
Ainsi, il a été convenu d’octroyer une contrepartie de 14 heures de récupération par an, pour un salarié à temps complet devant porter un pantalon et une veste. Ces heures pourront être payées ou récupérées selon le choix du salarié.
En cas d’absence de plus d’un mois, un abattement de la récupération au prorata de la durée de l’absence sera effectué.
Cette contrepartie sera donc intégrée aux récupérations annuelles, au prorata du temps de travail effectif de chaque salarié concerné. Elle sera à prendre au plus tôt au cours du troisième trimestre de l’année en cours et au plus tard au premier trimestre de l’année suivante.
Les salariés devant s’équiper seulement de la blouse ne sont pas éligibles à cette récupération dans la mesure où ils peuvent faire le nécessaire sur leur temps de travail. (IDEC et médecin).
Versement de la prime décentralisée
Les parties au présent accord ont convenu que les modalités de versement de la prime décentralisée restent inchangées. Ainsi, cette prime est versée en trois fois, à savoir au mois de juin, de novembre et de décembre conformément au protocole d’accord relatif au régime de la prime décentralisée du 2 juin 2006.
Jours de carence
La compensation des jours de carence par des récupérations
Dès lors que le salarié transmet un arrêt maladie valable, il lui sera possible de poser des heures de récupération de jours fériés ou de récupération d’heures sur les jours de carence, quel que soit le nombre de jours d’arrêt maladie. Chaque année, il sera autorisé à poser jusqu’à 6 jours de récupérations. Au-delà la carence s’appliquera, sans compensation possible.
Prise en charge des 3 jours de carence par l’employeur
A compter du 14 mars 2024, les dispositions de l’article 13.01.2.2 de la CCN du 31 octobre 1951 sont complétées comme suit.
A l’occasion du premier arrêt de travail pour maladie sur l’année civile, ouvrant droit à une indemnisation avec un délai de carence actuellement fixé à 3 jours, chaque salarié bénéficiera d’une indemnisation complémentaire correspondant aux 3 jours de carence (calcul au trentième du maintien de salaire), dans les conditions définies ci-après.
Cette indemnisation supplémentaire ne sera due sur l’année N que, si et seulement si, le salarié n’a eu aucune absence sur l’année N-1. Les absences au titre des congés payés, récupérations d’heures, récupérations fériés et habillage, des absences pour formation, délégation, RTT, enfant malade, et évènements familiaux) ne sont pas prises en compte. Toutes les autres absences de l’année N-1 auront donc pour conséquence la non prise en charge par l’employeur des 3 jours de carence pour le 1er arrêt de l’année N.
Pour un arrêt de travail intervenant entre le 14 mars et le 31 décembre 2024, il conviendra de regarder les absences survenues entre le 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023.
Il n’y aura pas d’indemnisation rétroactive pour les arrêts survenus avant le 13 mars 2024.
L’organisation des congés, le solde des récupérations de jours fériés, le solde des compteurs d’heures (ordre et date de départ)
La CCN 51 prévoit l’affichage des congés le 1er mars de chaque année. Les délais d’organisation s’avérant souvent trop courts pour permettre un bon déroulement de cette organisation, les parties conviennent de décaler la date d’affichage au 31 mars de chaque année.
Enfin, pour une meilleure gestion des plannings, les salariés doivent veiller à poser leurs jours fériés acquis tout au long de l’année de sorte qu’au 31 décembre de l’année en cours, leurs droits à récupération soient soldés. Toujours pour une meilleure gestion des plannings, les salariés pourront reporter leurs heures de récupération des compteurs d’heures au-delà du 31 décembre dans la limite de 35 heures.
Cependant le Compte retraite mis en place par un accord collectif du 28 septembre 2018, donne aux salariés de plus de 45 ans la possibilité de mettre en réserve des jours de congés et/ou de RF destinés à réduire le temps de travail en fin de carrière.
La journée de solidarité
Conformément aux dispositifs légaux et règlementaires (article L3133-7 et suivants du Code du travail) la journée de solidarité consiste à travailler une journée de plus dans l’année afin de favoriser le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou en situation de handicap.
La MSP propose d’utiliser cette journée directement au profit des personnes âgées en appelant tous les talents des salariés au bénéfice de l’animation et de l’accompagnement des résidents de tous les établissements plutôt que d’effectuer cette journée de travail sur le poste de travail habituel.
Depuis l’année 2017, il est proposé une nouvelle organisation. Il appartient aux animatrices présentes sur les différents établissements de coordonner les différentes activités organisées dans le cadre de cette journée.
Celles-ci devront proposer et organiser différentes animations pour lesquelles les salariés pourront s’inscrire afin de renforcer les effectifs en matière d’accompagnement/ d’encadrement et de permettre l’organisation d’animations plus importantes à destination d’un plus grand nombre de résidents.
Néanmoins, les initiatives personnelles restent possibles et sont encouragées.
A compter de 2019, chaque salarié aura le choix de pratiquer sa journée :
Soit sur une journée de repos
Soit sur une journée travaillée sur laquelle le salarié aura posé une RF (ou autre REC, à titre exceptionnel, un CP pourra être décompté)
Depuis 2021, la possibilité est laissée aux salariés de faire une partie de la journée de solidarité en temps de préparation chez soi.
Art. 5 - L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
Art. 5-1. Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle (QVT)
Organisation du temps de travail
Afin de favoriser la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle du personnel intervenant en établissement, l’employeur veille, dans la mesure du possible et au vu des besoins des services, à :
Réduire la pénibilité
Composer des cycles de travail réguliers
Augmenter le temps de travail journalier afin de proposer par compensation plus de jours de repos
Réduire les coupés
Concernant le travail de nuit, celui-ci est mis en place selon les dispositions de l’accord UNIFED n°2002-01 du 17 avril 2002, uniquement sur la base du volontariat.
A ce titre, il est précisé que la plage horaire du travail de nuit est définie de 21h à 6h Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les suivantes : personnels soignants, et agents de services logistiques.
Mise en place du télétravail
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement. En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.
Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.
Ainsi le télétravail est applicable au sein de l’Institution selon les critères et conditions fixés par la Charte du télétravail signée par la direction en date du 5 mars 2021
Organisation des congés annuels
Toujours dans l’objectif de favoriser la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, il est possible, durant les vacances scolaires, d’accorder des congés payés à 2 personnes (ASL et AS) travaillant dans le même service et ce, sur la même période lorsque le service est composé d’un certain nombre de salariés permettant d’assurer, dans les meilleures conditions, la prise en charge des résidents.
Par ailleurs, l’année qui suit l’embauche, les salariés recrutés en CDI pourront prendre des congés payés de façon anticipée, c’est à dire avant l’ouverture de leurs droits à congé payé (au 1er juin de l’année concernée).
Le salarié concerné aura la possibilité de prendre, au maximum et une seule fois sur la première année d’acquisition des congés payés, une semaine (soit 5 jours ouvrés) après 3 mois consécutifs de travail.
Le travail ou le chômage des jours fériés
Par chômage d’un jour férié, on entend le fait pour un salarié de ne pas venir travailler ce jour-là.
La Convention collective précise que :
les jours fériés seront chômés si le service le permet, le chômage du jour férié n’entraîne pas de réduction de salaire. Les salariés perçoivent donc la même rémunération que celle qu’ils auraient perçue s’ils avaient travaillé ce jour-là.
Il est considéré que les services / catégories pouvant bénéficier du chômage des jours fériés sont :
Les PASA
Le personnel paramédical (kinésithérapeute, ergothérapeute, psychomotricien, psychologue)
Les services administratifs
Le service de maintenance
Le service médical
Art. 5-2. Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les valeurs véhiculées par la Maison de Santé Protestante sont contraires à toutes formes de discrimination qui pourraient être opérées en fonction du genre tant en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, que de mixité des emplois.
En ce sens, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé en date du 01 février 2024. Il convient donc de s’y référer. Cet accord arrivera à son terme au 01 février 2027.
Art. 5-3. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les valeurs véhiculées par la Maison de Santé Protestante sont contraires à toutes formes de discrimination pouvant être opérées en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
En effet, l’Institution veille à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, à lutter contre les éventuelles discriminations faites au regard d’une quelconque appartenance religieuse ou ethnique, à favoriser l’emploi des jeunes comme des séniors mais aussi des personnes en situation de handicap. De plus, l’Institution veille, dans la mesure du possible, à ce que les différences de traitement entre les salariés à temps partiel et à temps complets soient objectives.
5-3.1 L’accès à la formation professionnelle du personnel à temps partiel
Concernant l’accès à la formation professionnelle du personnel à temps partiel, celui-ci peut bénéficier, au même titre que le personnel à temps complet, d’une formation à temps complet et être rémunéré en conséquence. En ce sens, il a été convenu que toutes les demandes seraient soumises au Comité Social et Economique lors de la négociation annuelle du plan de formation, afin de valider l’engagement de l’action puis d’en réunir les financements.
5-3.2 L’accès à la formation des séniors
L’expérience professionnelle des salariés doit être valorisée en favorisant leur participation à des actions de formation en lien avec le tutorat et l’accompagnement des jeunes salariés et/ou moins expérimentés.
Cela a pour objectif de favoriser les échanges intergénérationnels et, plus largement, les échanges entre les personnes expérimentées et moins expérimentées en pérennisant, par le transfert des compétences et des savoir-faire, l’exercice des bonnes pratiques professionnelles et l’amélioration continue de la qualité des services rendus au sein des établissements.
Art. 5-4. Mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
5-4.1 Recrutement
Notre obligation d'emploi des travailleurs handicapés est fixée à la date de signature de la NAO à 11 ETP. La Direction de la Maison de Santé Protestante est – dans la mesure du possible – attentive à bien appliquer cette législation lors des recrutements qu’elle effectue. Elle s’attache aussi à faire appel à des structures telles que les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) ou des Entreprises Adaptées (EA). A ce jour, l’Institution respecte cette obligation d’emploi.
5-4.2 Maintien dans l’emploi
Par ailleurs, la Direction de l’Institution veille à accompagner, avec l’aide des acteurs concernés (Médecine du travail, l’OETH, Cap Emploi, l’AGEFIPH, etc.), les salariés en situation de handicap rencontrant des difficultés dans l’exécution de leur travail afin de favoriser leur maintien dans l’emploi et plus largement, d’assurer la protection de leur santé et de leur sécurité.
5-4.3 Accès la formation professionnelle
Enfin, au vu des valeurs portées par l’Institution, aucune distinction n’est opérée en matière d’accès à la formation professionnelle. Les salariés en situation de handicap bénéficient au même titre que l’ensemble du personnel de l’Institution d’actions de formation permettant l’adaptation au poste de travail ou encore au développement des compétences professionnelles du salarié concerné.
Art. 5-5. Mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé
5-5.1 Frais de santé
Depuis le 1er janvier 2016, l’ensemble des contrats de complémentaire santé d’entreprise doivent contenir des garanties dites « responsables » ayant pour objectif de favoriser la diminution des tarifs pratiqués par les professionnels du secteur mais aussi de limiter les abus en matière de consommation de soins médicaux et paramédicaux.
De plus, depuis cette date l’employeur est également dans l’obligation de prendre en charge au moins 50% de la cotisation afférente, ce qui avait déjà été mis en place au sein de la Maison de Santé Protestante.
Concernant les changements en la matière, depuis le 1er janvier 2021, la Maison de Santé Protestante est assurée auprès de la mutuelle Saint Christophe.
Au 1er janvier 2024, voici le comparatif de nos cotisations en frais de santé avec celle de la branche :
Notre régime se situe entre la base 2 et la base 3 : Hospitalisation : base 2 pour la chambre particulière) / base 3 pour les honoraires Médecine courante : base 2 Dentaire : orthodontie (base 3) / prothèses dentaires (base 2) Optique : lentilles (entre base 2 et base 3) / lunettes base 2 ou 3 pour les verres simples selon la correction et base 3 pour les verres multifocaux / base 1 pour la monture Audiologie : supérieur à la base 3 Médecine douce : proche de la base 3 Les taux de cotisation pour le salarié sont les suivants :
MSP Nîmes Base 2 CCN
Base 3 CCN Assuré En % PMSS 2.17% 1.66%
2.39%
En euros 83.85 € 64.14 €
92.35 € Conjoint En % PMSS 2.17% 1.78%
2.51%
En euros 83.85 € 68.78 €
96.99 € Enfant En % PMSS 1.19% 1.05%
1.53%
En euros 45.98 € 40.57 €
59.12 €
Ces dispositions ont été soumises pour avis au CSE.
5-5.2 Prévoyance
Depuis le 1er janvier 2021, la MSP est en contrat avec La Mutuelle Saint Christophe. Les dispositions ont été soumises pour avis au CSE.
Art. 5-6. L’exercice du droit d’expression
Les outils d’expression des salariés
Outre le CSE, et tel que le prévoit les articles L.2281-1 et suivants du Code du travail « les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail » qui a pour objet « de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. »
Afin d’assurer le respect d’un tel droit, l’employeur a mis en place différents outils permettant d’utiliser ce droit d’expression au sein de ses établissements en organisant :
des réunions de service mensuelles en présence des salariés et du Directeur adjoint permettant d’échanger sur les difficultés rencontrées dans l’organisation et l’exécution de leur travail,
des réunions institutionnelles animées par la Direction dans chaque établissement et en présence de l’ensemble des salariés de l’Institution afin d’échanger sur différentes thématiques,
des Comités de Direction bi-mensuel regroupant les cadres et leur permettant ainsi d’échanger sur les difficultés rencontrées et les points d’amélioration à apporter.
Des comités de pilotage sur différentes thématiques abordées et mises en place (Journée de solidarité, établissement sans tabac, etc.).
De plus, une boîte à lettre est également mise à la disposition des salariés afin de communiquer leurs doléances et/ou axes d’amélioration.
Par ailleurs, les cadres veillent à se rendre disponibles et à l’écoute de l’ensemble des salariés.
L’ensemble de ces temps d’échanges permettent à l’ensemble des salariés de faire part à l’encadrement des difficultés rencontrées mais aussi de proposer des pistes d’amélioration afin d’y remédier ou d’améliorer leurs conditions de travail.
De plus, au-delà du respect du droit fondamental d’expression, ces initiatives permettent de favoriser la prévention des risques professionnels tels que les risques psychosociaux par exemple.
Enfin, cela permet d’associer, de nouveau, l’ensemble des salariés à la démarche d’amélioration continue de la qualité des prestations et services proposés aux personnes accueillies en favorisant le « mieux vivre » au travail.
Art. 5-7. La pénibilité au travail et la prévention des risques psychosociaux
L’obligation d’évaluation des risques liés aux conditions de travail par l’employeur, et sa transposition dans le Document Unique, concerne tous les risques connus, prévisibles et évitables, notamment les risques psychosociaux.
Absentéisme, troubles musculo-squelettiques, accidents du travail, maladies professionnelles, agressions verbales et physiques, conflits, stress… sont entre autres les formes de manifestations que peuvent prendre les risques psychosociaux dans un EHPAD. La Maison de Santé Protestante a donc choisi de s’inscrire dans un programme d’amélioration continue des conditions de travail de ses salariés depuis avril 2010. Si, investir en santé au travail est d’abord une obligation sur le plan légal, le véritable enjeu pour la MSP est le bien-être des salariés et leur valorisation comme principale ressource des structures prenant en charge des populations dépendantes.
Pour cela, les cadres des établissements travaillent sur plusieurs axes, notamment :
La formation des professionnels par le plan de formation avec des actions de formation liées à la manutention, à la gestion et la prévention des risques, des conflits, etc.,
Le travail en étroite collaboration avec le CSE sur la prévention de la pénibilité au travail
La qualité de la communication pour impliquer davantage les professionnels et un livret d’accueil des salariés,
La participation des professionnels dans les projets à mettre en œuvre (Projets personnalisés pour les résidents) pour que ces derniers soient de véritables « acteurs »,
La réduction de la pénibilité à travers la gestion des plannings
L’investissement dans des rails de manutention et matériels médicaux tendant à réduire la pénibilité au travail (EHPAD),
Le développement du tutorat,
La formation de salariés pour l’obtention du diplôme de Formateur PRAP 2S
Les actions favorisant le dialogue et la prise en considération des salariés confrontés à toutes formes de pénibilité au travail,
L’aménagement des postes de travail dans la mesure du possible (travail avec la médecine du travail),
Le développement d’actions à destination de l’ensemble du personnel visant à prévenir les risques psychosociaux : massage, séance d’ostéopathie, cours de self défense, etc.. ; mise en place d’un travail lié à l’évaluation des risques en collaboration avec la médecine du travail et à la proposition de plan d’action et de son suivi.
Outre le fait de garantir aux bénéficiaires et leurs proches, un accompagnement de qualité par la mise en place et le suivi de méthodes et procédures validées, l’engagement des établissements et services de la MSP dans une démarche qualité et de gestion des risques est également un engagement envers les professionnels afin de leur assurer la meilleure qualité de vie au travail possible.
Art. 5.8. Les heures de délégations du personnel
Pour tenir compte de la demande des Représentants du Personnel et notamment, des élus titulaires qui souhaitent associer concrètement les élus suppléants à leurs missions, une partie des heures légales de délégation du membre titulaire pourra être utilisée par le suppléant. Le délégué titulaire et le délégué suppléant pourront également utiliser simultanément une partie des heures légales de délégation, sous réserve d’en informer par écrit la Direction 8 jours au préalable.
Article 6 : Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
Il est rappelé que la négociation relative à la qualité de vie au travail a commencé en 2017 et s’est poursuivie depuis.
La formalisation du dispositif de GEPP a été mise en place sur l’année 2020. Ce dispositif prévoit :
La cartographie de la Gestion prévisionnelle des emplois et compétences
La gestion prévisionnelle des emplois avec notamment les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'Institution
L’estimation et anticipation des besoins en Ressources
L’analyse des écarts entre les besoins et ressources disponibles
La gestion des compétences et des parcours professionnels avec la Mise en place de plan d’accompagnement individuel et l’encouragement au développement des compétences
L’intégration de nouveaux collaborateurs
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'Institution visent principalement la qualification du personnel soignants non diplômés en poste ainsi que la qualification par des formations en interne réalisées par les médecins coordonnateurs sur les troubles du comportement, la gestion de l’agressivité, et le risque infectieux, gestes d’urgence, les soins palliatifs, etc...
Afin de pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'Institution au profit des contrats à durée indéterminée, l’employeur propose des CDI de polyvalence.
L’utilité de la mise en place de ce contrat annualisé au sein de l’Institution permet d’apporter une réponse efficace et immédiate à des évènements aléatoires nécessitant la présence de salariés tels que des aides-soignants ou des ASL. Ce contrat permet de réduire la précarité des salariés par une meilleure intégration au sein de l’Institution. La valorisation des salariés titulaire de ce contrat est prévue à l’article 4.4.1.
Les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences :
dans le cadre des CVS où elles peuvent être parfois conviées
dans le cadre de la démarche qualité, elles peuvent également être amenées à participer activement au déploiement de la démarche pour tous les processus qui les concernent.
Article 7 : Gestion des risques professionnels
La Maison de Santé Protestante recourt à un prestataire extérieur spécialisé pour la mise à jour de son Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. Après une étude de terrain, le prestataire fait ressortir chaque année les différents risques pour les professionnels.
Sur la base de ce document, est ensuite rédigé un PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail) présenté et suivi par les différentes instances de la MSP (CODIR et CSE).
Chaque EHPAD dispose d’un formateur PRAP 2S afin de dispenser a minima une formation par an à destination des soignants et une deuxième pour les non soignants ainsi que des journées de suivi de terrain en cas de problématique particulière.
Art. 8 – Dépôt et publicité de l’accord
En application des dispositions de l’article L.314-6 du CASF, les parties signataires demanderont l’agrément du présent accord.
Une fois agréé, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir :
-un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’Institution n’ayant pas signé l’accord,
-un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l’Institution absente lors de la séance de signature,
-sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,
-un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nîmes.
Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, et au secrétaire du comité social et économique, soit en 5 exemplaires.
Mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.
Art. 9 –Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Art. 10 –Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
-de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; -de la publication de l'accord prévue à l'article L.2231-5-1 dans tous les autres cas.
