RELATIF AU TELETRAVAIL & au droit a la deconnexion
Entre d’une part, La société Matra Electronique dont le siège social est situé 1 avenue Réaumur – 92358 Le Plessis Robinson, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 925 420 077, représentée par xxxx, en sa qualité de Direction des Ressources Humaines, D’une part, Et Les Organisations Syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat CFE-CGC représenté par xxxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat CGT représenté par xxxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le syndicat FO représenté par xxxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part, Préambule Mis en place en 2022, le télétravail est désormais une forme d’organisation pérenne et efficace dans l’entreprise Matra-Electronique. Conclu pour une durée déterminée, l’accord relatif au télétravail et au droit à la déconnexion mis en place au 1er avril 2022 a désormais vocation à s’inscrire dans la durée. Le présent accord relatif au télétravail et au droit à la déconnexion est conclu pour une durée indéterminée. Il remplace les dispositions prévues dans l’accord relatif au Télétravail et au droit à la déconnexion signé le 21 mars 2022 ainsi que l’avenant à cet accord signé le 15 mai 2023. Le Télétravail dans l’entreprise 2.1 Champ d’application
Le champ d’application du présent accord exclut le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles mentionné à l’article 2.14 du présent accord.
2.2 Définition du télétravail
Les parties rappellent les termes de l’article L. 1222-9 du Code du Travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail ne doit, en aucun cas, amener à dégrader l’activité de l’entreprise, ni le fonctionnement et la cohésion du service concerné.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Durant le télétravail, le salarié est tenu comme en présentiel de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences et de consulter sa messagerie.
Deux types de télétravail sont visés par le présent accord :
Télétravail occasionnel
Télétravail régulier
2.3 Volontariat
La demande de télétravail repose sur la base du volontariat. Elle est toujours à l’initiative du salarié.
La mise en œuvre du télétravail implique obligatoirement et systématiquement un accord réciproque du salarié et de son responsable hiérarchique.
Elle n’est pas irréversible. Elle peut être annulée soit par le salarié, soit par le responsable hiérarchique, ou conjointement.
Eligibilité au télétravail
Situations contractuelles non éligibles à tout type de télétravail (régulier et occasionnel)
Ne sont également pas éligibles au télétravail :
Les salariés en contrats à durée déterminée,
Les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation,
Les stagiaires,
Les salariés à temps partiel en deçà de 80%
Activités et fonctions non éligibles à tout type de télétravail (régulier et occasionnel)
Certaines activités et fonctions ne sont ainsi pas éligibles au télétravail :
Travail sur du matériel ou des documents classifiés
Travail induisant une impossibilité matérielle et/ou technique de télétravail (ex : travail en atelier de production, travail sur des serveurs locaux, logiciels spécifiques)
Travail nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise
Activités et fonctions éligibles au seul télétravail régulier
Seules sont éligibles au télétravail régulier, les fonctions qui relèvent des domaines suivants :
Achats - Vente
Administratif (RH, Finances, Communication, ...)
Commerciales
Gestion d’affaires
Gestion de projet
Outre les fonctions listées ci-dessus, l’ouverture du télétravail régulier à d’autres fonctions compatibles avec la fréquence de ce mode d’organisation pourra être étudiée au cas par cas.
Télétravail occasionnel
Demande du salarié
Sous condition du respect des dispositions de l’article 2.4.1, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel doit en faire la demande écrite à son responsable hiérarchique (ex : par mail), en respectant un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés.
Ce délai de prévenance peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et le responsable concerné.
Le salarié pourra préciser à l’appui de de sa demande :
Les motivations de la demande de télétravail
La description du travail qui sera réalisé ainsi que les objectifs visés.
Réponse du responsable hiérarchique
Le responsable hiérarchique analyse la demande de télétravail occasionnel et vérifie :
Si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance,
Si le salarié dispose d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé
Les motivations de la demande de télétravail
La pertinence du télétravail par rapport au travail à accomplir et à la charge
Si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service, d’autres services / ateliers ou de l’entreprise.
Si les précédentes situations de télétravail du salarié ont été satisfaisantes
Une non réponse du responsable hiérarchique ne vaut pas accord tacite. En cas de refus, le responsable hiérarchique transmet sa réponse écrite et motivée au salarié. En cas de réponse positive, le responsable hiérarchique transmet au salarié sa réponse écrite, avec copie au service des Ressources Humaines.
Exceptionnellement, une situation de télétravail qui a été accordée, pourra être annulée à la demande du responsable hiérarchique, en cas d’évènement impératif et non planifié : ex : visite urgente d’un client, problème technique inopiné, absence de collègue, formation, ….
Arbitrage global entreprise
La Direction des Ressources Humaines a un rôle de coordination et de vérification générale du bon équilibre des situations de télétravail. Elle pourra à ce titre réaliser des arbitrages. En cas de refus de télétravail pour des raisons d’arbitrage global entreprise, la décision apportée au salarié sera écrite et motivée.
Prise des jours de télétravail occasionnel
Le nombre de jours de télétravail est de 22 jours par an maximum. Ils sont à prendre par journée entière uniquement. Le solde n’est pas reportable sur l’année suivante. Il est important de rappeler que le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfants (notamment le mercredi ou pendant les vacances scolaires). Il est également rappelé que le télétravail est interdit lorsque le salarié est en arrêt maladie. Il n’est pas de possible de cumuler télétravail occasionnel et télétravail régulier.
Télétravail occasionnel pour maintien ou retour à l’emploi
Sous réserve du respect des dispositions de l’article I.4, le télétravail occasionnel pourra être mis en place afin de favoriser le maintien en emploi ou le retour à l’emploi sur recommandation médicale. En ce cas, le compteur de 22 jours max par an n’est pas impacté. Il est toujours conditionné par l’accord conjoint du salarié et du responsable hiérarchique :
Le salarié doit être volontaire.
Le responsable hiérarchique analyse la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service, et notamment au regard des dispositions de l’article I-5.2.
Télétravail régulier
Demande du salarié
Sous réserve du respect des dispositions de l’article 2.4.1, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier doit en faire la demande écrite à son responsable hiérarchique (ex : par mail ou lettre remise en main propre contre décharge).
Réponse du responsable hiérarchique
Dans le délai d’1 mois maximum, le responsable hiérarchique transmet au salarié sa réponse écrite, positive comme négative, en mettant en copie le service des Ressources Humaines. La non réponse du responsable hiérarchique ne vaut pas accord tacite. Son refus doit être motivé. Le responsable hiérarchique a la responsabilité de vérifier notamment :
Si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance,
Si le salarié dispose d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé
Si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service, d’autres services / ateliers ou de l’entreprise.
Si les précédentes situations de télétravail du salarié ont été satisfaisantes
Le salarié qui désire annuler une journée de télétravail régulier, doit en informer au préalable son responsable hiérarchique via une action d’annulation dans le logiciel de gestion des temps.
Exceptionnellement, une journée de télétravail régulier pourra être annulée à la demande du responsable hiérarchique, en cas d’évènement impératif : ex : visite urgente d’un client, problème technique inopiné, absence de collègue, formation, ….
Arbitrage global entreprise
La Direction des Ressources Humaines a un rôle de coordination et de vérification générale du bon équilibre des situations de télétravail. Elle pourra à ce titre réaliser des arbitrages. En cas de refus de télétravail pour des raisons d’arbitrage global entreprise, la décision apportée au salarié sera écrite et motivée.
Mise en œuvre du télétravail régulier
Dans le respect des dispositions de l’article I.4, il est convenu que le télétravail régulier est mis en place selon le rythme hebdomadaire suivant :
2 jours par semaine max pour un salarié travaillant à temps plein
1 jour par semaine max pour les salariés travaillant à temps partiel > ou égal à 80%.
Par exception, les salariés dont la situation ne permet pas de disposer d’un bureau attitré peuvent demander à bénéficier d’un télétravail régulier supérieur aux limites précisées ci-avant. Cette demande est conditionnée par un accord écrit de la DRH.
Une période probatoire de 3 mois avant la mise en place du télétravail régulier est réalisée afin de s’assurer de son efficience. Au terme de cette période, le salarié et le responsable hiérarchique pourront réaliser un bilan.
Le(s) jour(s) de télétravail sont définis conjointement entre le responsable hiérarchique et le salarié lors de sa mise en œuvre. Ils ne sont pas repositionnables sauf accord conjoint du responsable hiérarchique et du salarié. Cette organisation doit tenir compte des contraintes du service et des impératifs de l’entreprise.
Il est rappelé que le télétravail est interdit lorsque le salarié est en arrêt maladie.
Il n’est pas de possible de cumuler télétravail occasionnel et télétravail régulier.
Arrêt du télétravail régulier
Le télétravail régulier peut être arrêté à l’initiative du salarié ou de son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai peut être réduit selon la volonté commune des parties. La décision sera motivée. En cas de mobilité interne du salarié, le télétravail régulier n’est pas reconduit automatiquement. Il devra faire l’objet d’un accord du nouveau responsable hiérarchique selon les critères de l’article 2.6.2.
Entretien préalable à la mise en œuvre du télétravail occasionnel ou régulier
Avant la 1ère mise en œuvre du télétravail, un entretien est réalisé entre le responsable hiérarchique et le salarié pour s’assurer de la faisabilité et du bon fonctionnement du télétravail. Il porte sur les :
Conditions matérielles informatiques mises à disposition par l’entreprise
Conditions de réalisation du télétravail garanties par le salarié
Missions à réaliser en situation de télétravail
Au terme de cet entretien, un compte rendu écrit et attestation sur l’honneur (selon modèle disponible sous intranet/ Procédure) sont établis, engageant chacune des parties sur les conditions de mise en œuvre du télétravail et stocké dans le dossier du personnel du salarié.
Si les conditions de faisabilité et de bon fonctionnement ne sont pas réunies, le télétravail ne pourra pas être mis en place.
Le salarié en télétravail s’engage à :
Disposer d’un espace de travail propice à la concentration et adapté au travail, qui soit à l’abri des regards indiscrets
Avoir un abonnement internet à haut débit pour permettre de réaliser le télétravail dans de bonnes conditions.
Disposer d’une installation électrique conforme
Respecter les règles de sécurité
Utiliser son téléphone personnel pour mettre en place le Token nécessaire à la connexion à distance
Contacter l’accueil pour rentrer en contact avec le service informatique en cas d’incidents techniques
Si les conditions ne sont plus réunies, le télétravail ne sera plus mis en œuvre.
2.8 Temps de travail – heures supplémentaires et complémentaires
Pour tout salarié dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail régulier ou occasionnel est soumise au même fonctionnement horaire qu’une journée de travail en présentiel. Les heures supplémentaires et les heures complémentaires sont autorisées dans la limite du respect du cadre légal et des règles de l’entreprise.
2.9 Déclaration de présence sur le logiciel de gestion des temps
L’activité réalisée en télétravail nécessite les déclarations suivantes dans le logiciel de gestion des temps :
Les salariés qui ne sont pas au forfait jours, doivent réaliser en temps réel, à chaque début et chaque fin d’activité : des régularisations de pointage sur l’application de gestion des temps
Les salariés au forfait jours, doivent réaliser une déclaration de présence une fois par jour sur l’application de gestion des temps
2.10 Matériel informatique – Sécurité
Matra-Electronique met à la disposition du salarié qui télétravaille :
Un PC portable dans la limite des stocks disponibles
Une licence TGB d’accès à distance et une application « TOKEN » octroyés avec l’accord du RSSI (Responsable de la Sécurité des Systèmes d’Informations) et du responsable hiérarchique
Le télétravail se réalise dans le respect des dispositions de la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.
En cas de perte ou de vol du PC, le salarié doit prévenir en urgence les personnes d’astreinte au Service Informatique. Le guide du télétravail est disponible dans l’intranet.
2.11 Egalité de traitement du salarié en télétravail
Le salarié qui a recours au télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux qui ne sont pas en télétravail. Le salarié en télétravail a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que les salariés en situation comparable. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur et sur ses droits.
2.12 Entretien annuel
Le travail réalisé en situation de télétravail ainsi que la charge de travail font partie des sujets abordés lors de l'entretien annuel d’évaluation.
2.13 Indemnités de télétravail Le salarié en télétravail se verra appliqué le barème Urssaf en rétribution des frais liés aux jours de télétravail. Le barème Urssaf est susceptible d’évoluer, il est à la date de la signature de l’accord de 2.70€ dans la limite de 59.40€ par mois. Il est à noter que la prime de transport n’est pas versée en cas de journée de télétravail. 2.14 Recours au télétravail en cas de situations particulières
2.14-1 Recours au télétravail pour raisons médicales
Pour les salariés en situation de handicap ou en cas de préconisations médicales, des mesures de télétravail spécifiques pourront être mises en place le cas échéant. Elles seront examinées au regard de l’activité exercée par la personne et de sa situation après étude de l’organisation avec son responsable hiérarchique et en cohérence avec les recommandations du médecin du travail. Les modalités de mise en place du télétravail seront soumises à l’accord du salarié concerné.
2.14-2 Recours au télétravail en cas d’épisode de pollution, grèves des transports, pandémie
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, ou de conditions météorologiques ou d’évènement climatiques (exemple : épisode neigeux) rendant l’accès au lieu de travail difficile, voir impossible, l’employeur pourra proposer aux salariés un passage en télétravail dérogeant aux règles et principes édictés par le présent accord.
Cette possibilité sera limitée le temps de l’épisode climatique et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéfice.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans cette hypothèse, les salariés pourront se voir imposer le passage en télétravail par la Direction. Les conditions d’éligibilité au télétravail seront alors assouplies puisque que tout salarié occupant un poste compatible avec les modalités du télétravail, sans condition d’ancienneté notamment, sera éligible. Droit à la déconnexion 3.1 Application
Le droit à la déconnexion est relatif au droit des salariés de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (PC, téléphones portables,.) et de ne pas être contacté, y compris sur ses propres outils personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Le droit à la Déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et protéger la santé des salariés. Les périodes concernées par le droit à la déconnexion :
Le repos quotidien
Le repos hebdomadaire
Les congés, les jours fériés
Les temps d’arrêt maladie, de congé maternité… ;
Des exceptions sont possibles lorsqu’elles correspondent à des situations justifiées par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet ou à des situations de travail spécifiques (participation à des salons et forums, déplacement à l’étranger …).
Dans le cadre de la sécurité et de la santé au travail, l’employeur et les salariés eux-mêmes doivent veiller à respecter les durées de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le code du travail.
Pour répondre aux situations exceptionnelles, il est convenu de ne pas bloquer les accès aux outils numériques professionnels sur les périodes concernées par le droit à la déconnexion.
3.2 Mesures visant à diminuer la surcharge
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire
Utiliser avec modération les fonctions « CC »
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel
Pour les congés et déplacements, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2026.
Formalités de dépôts et publicité
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code travail.
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Compiègne.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Venette, le 1er janvier 2026 Pour la Direction, Pour l’Organisation syndicale CFE/CGC, Xxxx xxxx
