Le présent protocole d'accord s'inscrit dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) 2025, conduites dans un esprit constructif et partenarial entre la Direction et les représentants des salariés. Il témoigne de la volonté commune des parties de placer les professionnels au cœur de la stratégie de l'Association, en alliant équité, dynamisme et responsabilité sociale.
Les négociations ont été menées conformément aux dispositions légales en vigueur, et notamment :
Les articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail ;
La loi n°82-957 du 13 novembre 1982 relative à la négociation collective ;
La loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale ;
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi ;
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail et à la sécurisation des parcours professionnels ;
Les recommandations de la Convention Collective FEHAP du 31 octobre 1951 et ses avenants.
Les NAO 2025 ont abordé trois grands blocs thématiques :
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (art. L.2242-8 CT) ;
La gestion des emplois et des parcours professionnels (art. L.2242-13 CT) ;
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (art. L.2242-5 CT).
THÉMATIQUE 1 — ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Article 1.1 — Index de rémunération Femmes / Hommes
L'Association confirme son engagement résolu en faveur de l'égalité professionnelle. L'application stricte des coefficients de la Convention Collective FEHAP de 1951 garantit une équité de traitement indépendante du genre, et les indicateurs de l'index égalité pour l'exercice 2025 le confirment avec éclat. Le score obtenu au titre de l'index est de 99 / 100 ; résultat qui traduit la cohérence et la rigueur de la politique de rémunération de .
Article 1.2 — Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap
La Direction maintient son taux d'emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de l'effectif, conformément à l'article L.5212-2 du Code du Travail. Cet engagement se traduit concrètement par une politique d'inclusion active à toutes les étapes du parcours professionnel. L’obligation pour l’Association était en 2025 d’employer 32 salariés en situation de handicap. Nous avons contractualisé avec 43 personnes.
Toutes les offres d'emploi diffusées par l'Association sont rédigées de manière inclusive, sans discrimination, et expressément ouvertes aux candidatures de personnes en situation de handicap. Cette exigence est intégrée au parcours de formation managériale dispensé par l'organisme formateur , afin d'ancrer durablement la culture de l'inclusion dans les pratiques d'encadrement.
L'Association s'engage à étudier individuellement chaque demande d'aménagement de poste et à la mettre en œuvre dans les meilleurs délais, en tenant compte des besoins du professionnel et des réalités opérationnelles. Dans le cadre d'une procédure de reclassement consécutive à une inaptitude, mobilise l'ensemble des ressources disponibles au sein de l'Association et de ses établissements pour maintenir le professionnel dans une activité adaptée à ses capacités.
En 2025, franchit une étape décisive en nommant deux nouveaux Référents Handicap aux profils complémentaires. Ce binôme permet une réponse plus fine, plus réactive aux besoins des professionnels en situation de handicap, sur l'ensemble des établissements de l'Association.
Article 1.3 — Régime de prévoyance et couverture frais de santé
1.3.1 — Prévoyance collective :
la prévoyance de l'ensemble des professionnels depuis janvier 2022. La Direction des Ressources Humaines a présenté les évolutions tarifaires au Comité Social et Économique et les a communiquées à tous les professionnels (NS 2025-102). Les taux de cotisations applicables à compter au 01/01/2026 sont les suivants :
Salariés non-cadres :
Assiette de cotisation
T1
T2
Cotisation globale 2,44 2,44 dont part patronale 2,083 2,083 dont part salariale 0,357 0,357
Salariés cadres :
Assiette de cotisation
T1
T2
Cotisation globale 2,17 3,53 dont part patronale 2,17 2,118 dont part salariale 0 1,412
1.3.2 — Complémentaire santé :
Grâce à la négociation active conduite par la Direction des Ressources Humaines, les tarifs 2026 de la complémentaire santé n'intègrent aucune revalorisation des taux, uniquement l'évolution mécanique du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) de 2 %. Ce résultat, obtenu dans un contexte de forte pression tarifaire sur le secteur, constitue un avantage concret et tangible pour l'ensemble des professionnels. Le détail des tarifs 2026 sont les suivants :
L'Association propose une complémentaire santé structurée en trois niveaux : un régime obligatoire de base et deux options facultatives permettant une couverture renforcée selon les besoins de chacun. À compter du 1er janvier 2026, et conformément aux nouvelles exigences de l'URSSAF, la prise en charge de la cotisation du régime obligatoire de base est assurée en totalité par l'employeur (60%) et le CSE (40%) dès le premier mois, sans délai de carence lié à l'ancienneté. Cette évolution, favorable aux professionnels, garantit une couverture santé complète et immédiate dès l'entrée dans l'Association. Les parties confirment que ces dispositions garantissent une prise en charge par l'employeur d'au moins 50 % des garanties correspondant au panier minimum de soins défini à l'article D.911-1 du Code de la Sécurité Sociale. Les options de niveau supérieur et l'extension aux ayants droit restent à la charge exclusive du salarié. Les changements d'option s'effectuent à la date anniversaire du contrat collectif. Les garanties détaillées figurent en annexe et pourront être ajustées selon l'équilibre technique du contrat ou les évolutions réglementaires.
Article 1.4 — Droit d'expression collective
Les Instances Représentatives du Personnel (IRP) bénéficient d'un plein droit d'expression collective dans l'ensemble des établissements de l'Association. Un espace dédié est accessible sur l'intranet Blue kango dans les établissements en disposant ; un panneau d'affichage réglementaire est disponible dans les autres. La Déléguée Syndicale peut organiser des réunions plénières sur l'ensemble des structures, sous réserve d'un délai de prévenance raisonnable.
Article 1.5 — Qualité de vie et conditions de travail
1.5.1 — Une démarche QVCT structurée et participative
La politique RH de , renouvelée pour la période 2024-2028, place la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) au rang de priorité stratégique. Elle s'inscrit pleinement dans les valeurs humanistes du projet associatif, qui reconnaît la primauté de l'être humain — usager comme professionnel — dans toutes ses dimensions.
La Direction s'engage à déployer une enquête de satisfaction bisannuelle auprès de l'ensemble des professionnels, selon une méthodologie participative et transparente :
Déploiement de l'enquête sur l'ensemble des sites ;
Restitution des résultats au CODIR, au CSE, puis directement auprès des professionnels ;
Recueil de propositions via une boîte à idées anonyme ;
Constitution d'un groupe de travail de volontaires chargé d'élaborer le plan d'actions ;
Validation du plan en CODIR et communication aux équipes.
1.5.2 — Prévention de l'épuisement professionnel : un engagement renforcé
Face aux indicateurs de sinistralité prévoyance, notamment pour la population cadre, la Direction des Ressources Humaines a déployé depuis mars 2025 le dispositif HOLICARE. Sur la base d'une auto-évaluation en 64 questions, les professionnels cadres peuvent accéder à un accompagnement individuel par un intervenant extérieur spécialisé, entièrement financé par l'Association.
Le succès de ce dispositif, attesté par un taux d'adhésion significatif et des retours très positifs des participants, conduit l'Association à le prolonger pour deux ans soit jusqu’en 2027. Le coût sur la période est de 21 778 €. En complément, pour l’ensemble des professionnels, la Direction des Ressources Humaines a mise en place un partenariat avec l’association SPS (Soins aux Professionnels de Santé), reconnue pour son expertise dans le soutien psychologique des soignants et travailleurs de la santé.
Article 1.6 — Plan de mobilité employeur
Conformément aux dispositions de la loi d’orientation des mobilités (LOM) du 24 décembre 2019 et de l’article L.2242-17 du Code du Travail, les parties ont abordé la thématique du plan de mobilité employeur (PDMe) dans le cadre des présentes négociations annuelles obligatoires. Les parties reconnaissent que la mise en œuvre d’un plan de mobilité structuré se heurte, dans le secteur médico-social et sanitaire, à des contraintes spécifiques et objectives. La dispersion géographique des établissements de l’Association sur le territoire, combinée aux impératifs de continuité du service et aux horaires décalés inhérents aux métiers du soin et de l’accompagnement, limite significativement l’accès aux solutions de mobilité collective ou douce disponibles sur ce territoire. Ces réalités rendent difficile le déploiement d’actions uniformes et ambitieuses applicables à l’ensemble des sites. Dans ce contexte, l’Association s’engage dès à présent en faveur de la mobilité durable des professionnels à travers la mesure suivante :
1.6.1 — Prise en charge des titres de transport en commun
Conformément aux articles L.3261-1 et suivants du Code du Travail, l’Association prend en charge 50 % du coût des titres d’abonnement souscrits par les professionnels pour leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sur les réseaux de transports publics de voyageurs et les services publics de location de vélos. Cette prise en charge est exonérée de cotisations sociales dans les limites légales en vigueur. Elle est accessible à l’ensemble des professionnels de l’Association, sans condition d’ancienneté ni de niveau de poste, sur présentation du justificatif d’abonnement.
1.6.2 — Perspectives d’évolution du plan de mobilité
Les parties conviennent que la prise en charge des abonnements de transport constitue une première étape concrète et immédiatement opérationnelle. Conscientes des limites structurelles rappelées ci-dessus, elles s’engagent à examiner, lors des prochaines NAO, toute initiative complémentaire qui viendrait à se développer sur le territoire et serait compatible avec les contraintes organisationnelles et financières du secteur, telles que le covoiturage, le forfait mobilités durables ou d’autres dispositifs adaptés.
THÉMATIQUE 2 — GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 2.1 — Orientations de la formation professionnelle
La formation professionnelle est un investissement stratégique pour . Avec un effort de formation représentant près de 2,47 % de la masse salariale brute, pour un taux légal de 2 %. L'Association affirme sa conviction que le développement des compétences est le meilleur levier pour la qualité des accompagnements et la fidélisation des professionnels. Les grandes orientations communes à l'ensemble des établissements sont :
Le maintien dans l'emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle ;
La montée en compétences et la valorisation des expertises métiers ;
Le développement des projets d'établissements et des dynamiques de service.
L'harmonisation du versement volontaire à 0,47 % pour l'ensemble des structures garantit équité et cohérence entre les établissements. La solidarité inter-établissements, organisée de longue date, permet la mutualisation des budgets non consommés au profit des structures qui en ont le plus besoin. L'Association poursuit également son engagement en faveur de l'alternance, avec 20 alternants accueillis en 2025, majoritairement dans les métiers du soin et de l'accompagnement — une contribution concrète à la formation des professionnels de demain.
Article 2.2 — Mobilité professionnelle et attractivité
La mobilité interne est un pilier de la politique de gestion des talents de . Dans un contexte de tensions persistantes sur les recrutements et d'une pyramide des âges vieillissante, elle constitue à la fois un levier de développement pour les professionnels et un atout de rétention pour l'Association. Le pool de remplacement, créé en juillet 2021, engage des professionnels (CDI ou CDD) sur un minimum de trois établissements, avec une valorisation financière indexée sur le métier, le nombre de structures concernées et la zone géographique. Les primes associées sont maintenues pour 2026.
La Direction des Ressources Humaines a mis en place l’outil pour la gestion des remplacements : HUBLO, qui a été remplacé par Staffelio en mars 2026. Pour renforcer l'attractivité des interventions en remplacement, les heures réalisées dans ce cadre continuent d'être majorées : 10 % pour les heures complémentaires, 25 % pour les heures supplémentaires, sans incidence sur l'annualisation. Cette mesure est prorogée jusqu'au 31 décembre 2026 et fera l'objet d'une évaluation à son terme. Entre 2024 et 2025, le recours à l'outil HUBLO a progressé de 16 %, pour un volume total du dispositif atteignant 237 000 € par an — preuve de son ancrage dans les pratiques et de son impact direct sur le pouvoir d'achat des professionnels engagés dans la mobilité.
THÉMATIQUE 3 — RÉMUNÉRATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE
Article 3.1 — Salaires effectifs
Les parties ont procédé à un examen approfondi des possibilités d'évolution salariale dans le contexte budgétaire propre au secteur médico-social et sanitaire. Au regard du contexte financier, et malgré les propositions faites par les représentants du personnel sur l’augmentation des indemnités de dimanche/férié et nuit, l’évolution de la valeur du point, aucune suite favorable n’a été apportée. L'Association applique l'intégralité des coefficients, grilles et recommandations patronales de la Convention Collective FEHAP de 1951, garantissant à chaque professionnel le respect de son plancher conventionnel de rémunération.
Article 3.2 — Prime décentralisée et Compte Épargne-Temps
3.2.1 — Prime décentralisée
Les parties signataires s'accordent à proroger d'un an l'accord d'entreprise relatif au versement de la prime décentralisée, conclu le 19 janvier 2015, dont les modalités demeurent inchangées pour l'exercice 2026.
3.2.2 — Modernisation du Compte Épargne-Temps (CET)
La modernisation du Compte Épargne-Temps engagée l’année précédente, visant à rendre le dispositif plus attractif et accessible pour l’ensemble des professionnels, produit des résultats concluants. Les parties s’accordent à poursuivre cette dynamique en franchissant une nouvelle étape.
Un avenant à l’accord d’aménagement du temps de travail sera négocié et signé avant la fin du premier semestre 2026. Il portera notamment sur la révision de la période d’alimentation du CET, qui sera désormais fixée du 1er décembre de l’année N au 31 janvier de l’année N+1. Cette nouvelle fenêtre d’alimentation, plus lisible et mieux articulée avec les rythmes opérationnels des établissements, est rendue possible par le déploiement en cours d’un outil de gestion des temps et des activités (GTA) commun à l’ensemble des structures de l’Association, dont le déploiement est prévu sur l’année 2026. Les modalités définitives seront arrêtées conjointement lors de la négociation de cet avenant.
Article 3.3 — Avantage en nature repas
Conformément aux dispositions de la Convention Collective FEHAP du 31 octobre 1951, l'avantage en nature repas bénéficie à l'ensemble des professionnels relevant des catégories pour lesquelles il est conventionnellement prévu, en particulier les professionnels exerçant dans les services de restauration collective. Il est expressément convenu entre les parties que l'avantage en nature repas n'est pas pris en compte dans le calcul du minimum conventionnel. Seul le salaire de base brut est retenu pour apprécier le respect du plancher conventionnel applicable à chaque coefficient, conformément aux règles du droit du travail. La prise d’effet sera au 01/05/2026 sans rétroactivité.
Article 3.4 — Jours de congé ancienneté
L'engagement et la fidélité des professionnels sont une richesse pour l'Association. Pour reconnaître concrètement cet investissement dans la durée, instaure des jours de congé ancienneté selon un barème revu à la hausse. Le seuil d'acquisition des congés ancienneté est abaissé de 20 ans à 15 ans d'ancienneté . Cette décision significative permet de reconnaître plus tôt et plus largement l'engagement des professionnels au sein de l'Association. La proposition des représentants du personnel d’abaisser à 10 ans était trop ambitieuse et couteuse.
Barème d'attribution à compter du 1er janvier 2026 :
Ancienneté
Jours de congé attribués
15 ans inclus à moins de 20 ans
1 jour
20 ans inclus à moins de 30 ans
2 jours
30 ans inclus à moins de 40 ans
3 jours
40 ans et plus
4 jours
L'ancienneté prise en compte est celle acquise en continu au sein de l'Association , à compter du premier jour du contrat de travail initial, sans interruption. Ces jours sont valorisés à hauteur de 7 heures pour un temps plein et sont proratisés en fonction de l'ETP contractuel. Les droits sont ouverts à terme échu au 1er janvier de l'année suivante, pour les professionnels présents tout au long de l'année civile. Seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif sont comptabilisées comme temps de présence. Toute absence non assimilée, supérieure à 60 jours consécutifs ou non au cours de l'année civile, entraîne la perte du droit pour l'année concernée. La prise de ces congés s'organise selon les mêmes modalités que les récupérations habituelles, après accord du manager et en tenant compte des nécessités de service.
Article 3.5 — Journée de contrepartie habillage / déshabillage
Issu des NAO 2023, le dispositif attribue une journée de contrepartie habillage/déshabillage aux professionnels astreints au port d’une tenue complète (haut et bas), sous réserve d’une absence inférieure à 60 jours, consécutifs ou non, sur l’année civile. Les représentants du personnel ont demandé la suppression ou l’abaissement de ce seuil. La Direction a refusé cette évolution. D’une part, le principe de carence est éthiquement indispensable : la contrepartie compense un temps de présence physique réel et ne saurait être déconnectée de la contrainte qu’elle compense. D’autre part, la transposition de la directive européenne DADUE par la loi du 22 avril 2024 — imposant l’acquisition de congés payés pendant les arrêts maladie — alourdit déjà sensiblement le coût des absences pour l’Association. Les conditions du dispositif demeurent donc inchangées pour 2026.
Article 3.6 — Droit à la déconnexion
L'Association garantit à l'ensemble des professionnels un droit effectif à la déconnexion en dehors des temps et jours de travail. Les outils informatiques et de téléphonie professionnels doivent être éteints pendant les périodes de repos, de congé et les jours fériés. En cas de sollicitations répétées ou abusives hors temps de travail, la Direction des Ressources Humaines est l'interlocuteur privilégié pour traiter la situation et, si nécessaire, restreindre temporairement les accès concernés. Ce droit est un élément à part entière de la politique QVCT de l'Association.
THÉMATIQUE 4 — ACCORDS CONNEXES NÉGOCIÉS EN PARALLÈLE
Dans la continuité de cet accord, et FO s'engagent à négocier et conclure deux accords collectifs thématiques, illustrant la volonté commune d'aller plus loin en matière de solidarité et d'accompagnement des professionnels.
Article 4.1 — Accord sur le don de jours de repos entre salariés
Les parties conviennent de négocier et de signer un accord collectif dédié au don de jours de repos entre salariés, conformément aux articles L.1225-65-1 et L.3142-25-1 du Code du Travail. Ce dispositif de solidarité permettra à tout professionnel de de céder anonymement et sans contrepartie une partie de ses jours de repos non pris à un collègue confronté à une situation d'une particulière gravité — maladie grave d'un enfant, situation d'aidant, etc.
L'accord dédié précisera :
Le champ d'application et les bénéficiaires éligibles ;
Les types de jours pouvant faire l'objet d'un don ;
Les modalités pratiques de don, d'anonymat et d'utilisation des jours reçus ;
Les articulations avec les autres dispositifs d'accompagnement de l'Association.
Article 4.2 — Accord sur le congé de proche aidant
Consciente que de nombreux professionnels assument en parallèle de leur activité un rôle d'aidant auprès d'un proche en situation de handicap, de perte d'autonomie ou de maladie grave, l'Association s'engage à formaliser un cadre protecteur et bienveillant par la conclusion d'un accord collectif spécifique, conformément aux articles L.3142-16 et suivants du Code du Travail. Cet accord aura notamment pour objet de définir :
Les conditions d'accès au congé de proche aidant et ses modalités de prise (continu, fractionné ou temps partiel) ;
Les engagements d'information, d'accompagnement et de maintien du lien avec l'Association pendant le congé ;
Les conditions de retour dans l'emploi et de reprise d'activité ;
Les articulations avec le don de jours de repos prévu à l'article 4.1 du présent accord.
s'engage à abonder le congé de proche aidant au-delà des obligations légales, selon des conditions qui seront définies dans l'accord dédié (durée d'ancienneté requise, modalités et plafond d'abondement). Cet abondement employeur constituera un soutien financier concret pour les professionnels qui choisissent d'accompagner un proche, sans sacrifier leur équilibre économique.
DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1 — Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an. Il prend effet à compter de sa date de signature et cesse de produire ses effets à la conclusion du prochain accord NAO, sauf disposition expresse contraire pour certaines mesures.
Article 5.2 — Révision
Le présent accord peut être révisé à tout moment par accord écrit entre les parties signataires. Toute demande de révision est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d'un projet d'avenant motivé.
Article 5.3 — Agrément et dépôt légal
Conformément à l'article L.314-6 du Code de l'Action Sociale et des Familles, le présent accord est soumis à la procédure d'agrément ministériel préalablement à son entrée en vigueur définitive. À l'issue de cette procédure, il sera déposé :
Sous forme numérique sur la plateforme TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), auprès de la DREETS compétente ;
En un exemplaire original auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.
Article 5.4 — Information des salariés
Le présent accord sera communiqué à l'ensemble des professionnels par voie d'affichage dans chaque établissement et par publication sur l'intranet Bluekango. Un exemplaire signé est remis à chacune des parties signataires.
