MENWAY EMPLOI, dont le siège social est situé 11 rue Pierre Simon de Laplace METZ (57070)
ENTHALPIA Sud-Ouest, dont le siège social est situé 11 rue Pierre Simon de Laplace METZ (57070)
ENTHALPIA Rhône-Alpes, dont le siège social est situé 11 rue Pierre Simon de Laplace METZ (57070)
Menway Emploi Ile de France, dont le siège social est situé 11 rue Pierre Simon de Laplace METZ (57070)
Menway Holding, dont le siège social est situé 11 rue Pierre Simon de Laplace METZ (57070)
YUPULSE, dont le siège social est situé 11 rue Pierre Simon de Laplace METZ (57070)
Représentées par , Directrice Générale du Groupe, spécialement mandatée pour conclure le présent accord par les entreprises parties à cet accord. Ci-après dénommées « les sociétés de l’UES MENWAY TRAVAIL TEMPORAIRE - SIEGE »
D’UNE PART
Et :
L’ORGANISATION SYNDICALE CFDT, représentée par , Déléguée syndicale de l’Unité Economique et Sociale MENWAY TRAVAIL TEMPORAIRE - SIEGE.
L’ORGANISATION SYNDICALE CFDT, représentée par , Déléguée syndicale de l’Unité Economique et Sociale MENWAY TRAVAIL TEMPORAIRE - SIEGE.
Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives de l’UES MENWAY TRAVAIL TEMPORAIRE - SIEGE »
D’AUTRE PART
Il a été exposé et convenu ce qui suit :
Conformément aux articles L.2242-1 et L.2242-2, les sociétés de l’UES MENWAY TRAVAIL TEMPORAIRE ont engagé la négociation annuelle obligatoire dans le cadre des 3 blocs légaux, à savoir : - bloc 1 : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. - bloc 2 : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. - bloc 3 : gestion des emplois et des parcours professionnels. Plusieurs réunions ont eu lieu les 06 novembre 2023, 07 décembre 2023 et 15 décembre 2023. Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et sur les revendications des organisations syndicales, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après.
Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux sociétés composant l’UES MENWAY TRAVAIL TEMPORAIRE- SIEGE, à la date de sa signature.
Article 2 – bloc 1 : rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
2.1.Mesures salariales
Il est rappelé que les précédentes NAO prévoyaient l’octroi d’une enveloppe d’augmentation représentant % de la masse salariale brute de l’UES au titre de 2023 mais qu’eu égard au contexte économique particulier sur 2023 relatif à l’inflation mais également face à un marché de l’emploi en tension, des mesures exceptionnelles ont été mises en place à l’initiative de l’employeur. L’objectif était de faire preuve de réactivité vis-à-vis des équipes par des mesures d’accompagnement concrètes et rapides à savoir :
Revalorisation exceptionnelle des salaires d’entrée sur chaque « famille métier » en présence sur le réseau du travail temporaire en avril 2023 avec effet rétroactif au 1er janvier 2023. Cette mesure a été mise en place afin de garantir aux collaborateurs en CDI une rémunération brute mensuelle fixe minimum (base temps plein) de € bruts à l’embauche et de € bruts après 1 an d’ancienneté au 31 décembre 2022 pour les recruteurs, € bruts (ETP) pour les commerciaux à l’embauche ou en prise de poste et € bruts (ETP) pour les responsables d’agence à l’embauche ou en prise de poste. Ces augmentations supplémentaires ont représenté une enveloppe supplémentaire de % de la MS brute de l’UES. Cette mesure vient renforcer les engagements pris dans le cadre des NAO 2023 et sera reconduite sur 2024 ;
Ces mesures additionnelles ont ainsi porté l’enveloppe totale allouée au titre des rémunérations 2023 de % à % de la MS brut de l’UES.
Il est par ailleurs précisé qu’en plus de ces mesures plusieurs promotions accompagnées d’augmentation de salaires ont été actées en 2023 représentant une enveloppe de % de la masse salariale ayant conduit à une augmentation totale de % de la MS sur l’exercice 2023.
Fort de ces constats et aux termes des négociations intervenues, après que chaque partie ait formulé ses propositions en termes de rémunération, et dans une volonté de reconnaissance du travail, de l’investissement des équipes, de la valorisation de la performance individuelle de la fidélisation de nos collaborateurs et malgré le constat partagé d’un fort ralentissement de notre niveau d’activité depuis le second semestre 2022 qui s’est poursuivi sur l’ensemble de l’exercice 2023, il est convenu d’allouer de manière exceptionnelle au titre de l’exercice 2024 :
Une enveloppe d’augmentation représentant % de la masse salariale brute de l’UES qui sera utilisée de la façon suivante :
Une enveloppe d’augmentation générale de % de la masse salariale brute de l’UES. Dans un souci d’équité, il est précisé que cette enveloppe sera reversée à chaque collaborateur lié à l’entreprise par un CDI sous la forme d’une augmentation mensuelle forfaire de € bruts ( bruts), base temps plein, sous condition d’une ancienneté d’un an au 31/12/2023 et d’une présence effective au moment de son versement et à la condition de ne pas être en instance de départ (préavis en cours, procédure de rupture conventionnelle en cours sous réserve de son homologation etc). Cette mesure s’appliquera sur les paies de janvier 2024.
Une enveloppe d’augmentation individuelle représentant % de la masse salariale brute de l’UES. Cette mesure s’appliquera suite aux commissions de carrières & de rémunérations qui se tiendront en mars 2024 c’est-à-dire sur les paies d’avril 2024 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2024. Il est rappelé que les augmentations individuelles font l’objet d’une validation partagée entre la direction du pôle métier et la direction générale de la Holding dans le cadre des comités de rémunérations et de carrières qui ont lieu au mois de mars de chaque année. Pour rappel chaque manager fait part de ses propositions qui sont ensuite consolidées par le patron du pôle métier. La direction de la holding procède ensuite à une revue totale du personnel en poste afin de mettre en perspective les demandes exprimées avec les remontées faites dans le cadre des entretiens individuels. Les propositions d’augmentations individuelles sont également étudiées de sorte à maintenir une cohérence dans les salaires attribués par profil métier, ancienneté, niveau d’expérience.
En ce qui concerne les bas salaires, l’employeur poursuit et renforce le travail initié dans le cadre des NAO signées le 29 novembre 2018 sur les bas salaires afin de garantir un salaire brut mensuel fixe minimum pour tout embauche en CDI ou prise de poste sur les différentes familles métiers en présence à raison de :
Recruteurs : € (ETP). Ce salaire brut mensuel fixe minimum garanti est porté à € (ETP) pour tout collaborateur en CDI ayant à minima 1 an d’ancienneté au 1er janvier 2024.
Commerciaux : € (ETP).
Responsable d’agence € (ETP).
Il est par ailleurs précisé que la prime d’ancienneté instaurée dans le cadre des NAO 2022-2023 se poursuit sur 2024 et qu’à ce titre, 110 franchissements de tranche d’ancienneté sont à prévoir sur 2024 ce qui représente une augmentation mécanique de % de la masse salariale.
Les tickets restaurants seront revalorisés de % portant ainsi la valeur du titre à euros à partir du 1er janvier 2024. Il est précisé que la direction encourage par ailleurs le passage à la carte dématérialisée, sans toutefois l’imposer, et qu’à ce titre chaque établissement a la possibilité de passer sur un format digital sur la base du volontariat.
Un groupe de travail composé d’élus et de la Direction se réunira à compter du 3ème trimestre 2024 afin de mener une réflexion sur le thème de la rémunération variable pour le personnel permanent occupant des fonctions supports et administratives au sein de l’UES.
Les parties se sont accordées sur la négociation d’un plan d’épargne entreprise sur la société Menway Holding.
2.2.Durée du travail
Des accords ARTT et CET ont été signés en décembre 2017 et mars 2018. Un avenant de révision de l’accord ARTT a été signé en 29 décembre 2020 pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2021, portant la périodicité de pose des JRTT à une année. Il a en outre était acté qu’à compter du 1er janvier 2023, deux jours d’absence exceptionnelle avec maintien de salaire serait accordées à tout collaborateur de l’UES (sans conditions d’ancienneté) en cas de décès d’un grand parent sur présentation d’un justificatif. Les parties se sont par ailleurs accordées pour rouvrir des négociations afin de réviser ces deux accords, à savoir :
Accord ARTT sur le volet des horaires de travail et notamment la pause méridienne dans un objectif d’amélioration des conditions de travail et d’attractivité en termes de marque employeur. Cette renégociation sera menée en concertation avec des élus du terrain, issus du réseau du travail temporaire et du siège ainsi que des membres de la direction qui constitueront ainsi un groupe de travail afin de tenir compte des différentes réalités opérationnelles en présence et de sorte à garantir une continuité d’activité et de services ; Les parties se sont accordées pour mener ces discussions au cours du 1er trimestre 2024.
Accord CET pour le personnel permanent sur les volets de l’augmentation du plafond et de la monétisation des jours de CET. Un groupe de travail constitué d’élus et de membres de la direction sera constitué pour mener une réflexion en vue de la négociation d’un avenant de révision. Les parties se sont accordées pour mener ces discussions au cours du 2ème trimestre 2024.
Article 3 – Bloc 2 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie et des conditions de travail
Il est rappelé que des négociations sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ont été menées en 2021 ayant conduit à la conclusion d’un accord en date du 17 mars 2021, valable jusqu’au 31 mars 2025. Lors des réunions de négociations, la direction a fait un état des lieux conformément aux thèmes et indicateurs retenus dans le cadre de l’accord en vigueur à savoir : la rémunération, la formation professionnelle, la promotion professionnelle, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, la santé et sécurité au travail. Il en ressort qu’aucune dérive ou alerte n’est à constater. Nous sommes donc convenus de la poursuite de l’application de l’accord sans modifications. Un nouvel état des lieux sera réalisé lors des prochaines NAO.
Les parties souhaitent néanmoins renforcer l’accompagnement des collaborateurs sur la thématique de la parentalité dans une logique d’amélioration de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle en cohérence avec notre politique RSE, par les mesures additionnelles suivantes :
Octroi à l’ensemble des salariés de l’UES de 3 jours d’absences autorisées avec maintien de salaire pour enfants malade. Ces journées seront accordées par année civile à compter du 1er janvier 2024 sans condition d’ancienneté et sous réserve de présentation d’un justificatif médical pour tout enfant à charge âgé de moins de 16 ans.
Analyser le sujet des crèches-interentreprises en s’appuyant sur l’expertise de notre nouvelle filiale Ma Bonne Fée.
Il est rappelé en outre que des négociations sur le thème du télétravail ont été menées sur 2022 ayant conduit à la conclusion d’un accord à durée indéterminée en date du 14 juin 2022 permettant de rendre pérenne cette mesure tout en élargissant le forfait de jours de télétravail applicable. Les parties se sont également accordées sur l’octroi « d’une journée solidaire » à l’ensemble des collaborateurs en CDI au sein de l’UES afin de favoriser les actions, entre autre, de mécénats de compétences déjà existantes au sein du groupe et en cohérence avec stratégie RSE. Les modalités de mise en œuvre pratique seront définies par le Service RSE, en concertation avec la direction générale du groupe, dans une logique de démarche transverse inter filiales et communiquées à l’ensemble des salariés. Les mesures d’accompagnement mises à disposition des collaborateurs et instaurées suite au contexte COVID sont maintenues (ligne d’écoute accessible à l’ensemble des collaborateurs en toute confidentialité, accès aux webinaires sur les thèmes de la QVT…). Il est en outre précisé que la direction souhaite devenir signataire de la charte « Cancer et emploi » afin de renforcer les mesures liées à la QVT, notamment auprès de salariés fragilisés par une situation de santé. Ce projet est mené en collaboration avec le service RSE et notre filiale Prévia qui est spécialiste en matière de prévention de l’absentéisme et du retour à l’emploi. La direction confirme son accord pour l’aménagement d’une salle de pause au sein des locaux du siège social. Cette salle sera instaurée dans le cadre du projet actuel de rénovation du siège dont les modalités précises ne sont pas encore arrêtées. Dans l’intervalle la direction donne son accord pour qu’un aménagement simple et transitoire soit réalisé au sein de la salle de « déjeuner » actuelle. Les parties se sont enfin accordées afin de mettre en place un groupe de travail composés de membres élus et de membres de la direction afin de mener une réflexion sur le thème de la mobilité durable. Ce groupe de travail se réunira sur le 4ème trimestre 2024.
Article 4 – bloc 3 : gestion des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des emplois
Les parties ont engagé dès 2017 des discussions sur les thèmes prévus à l’article L.2242-20 du Code du travail s’accordant sur le fait que la mobilité est le support du développement des compétences et l’outil permettant de concilier les évolutions des organisations et les aspirations individuelles. Des dispositions ont été actées dans l’accord NAO de 2018 signé le 29 novembre 2018 par la CFDT et CFE-CGC prévoyant des outils tels que la création d’une rubrique « mobilité et Carrières » dans notre intranet afin de favoriser la mobilité interne, un travail sur les grilles d’entretiens individuels pour une meilleure anticipation et gestion du plan prévisionnel des compétences, un groupe de travail sur la nomenclature de postes… Le 27 mai 2022, les organisations syndicales représentatives et la direction ont conclu un accord ayant pour objectif de :
Définir une politique dynamique de gestion des métiers et des compétences s’inscrivant dans la mise en œuvre des orientations stratégiques de l’entreprise ;
Sécuriser les parcours professionnels par le développement des compétences, l’amélioration continue de l’employabilité et la gestion active des carrières.
Il est précisé en outre que suite à la signature de cet accord, les mesures suivantes ont été initiées :
Lancement de la première édition du parcours de professionnalisation à la fonction commerciale en octobre 2022 ;
Lancement de la 2ème édition du parcours de professionnalisation à la fonction commerciale en septembre 2023 avec un programme élargi pour une promotion de 14 participants avec l’appui d’un organisme de formation extérieure. Un accompagnement spécifique a par ailleurs été mis en place afin de former les managers dans leurs rôle « d’accompagnateurs » de proximité ;
Mise en place d’une revue de carrière/talents au 1er trimestre 2023 (validation des propositions d’AI, de promotion…)
Les parties n’ont donc pas de propositions à formuler sur ce thème dans le cadre de ces négociations.
Article 5 : Prévoyance et frais de santé
Eu égards à l’augmentation des consommations en matière de frais de santé, de la dégradation du compte de résultat en prévoyance et compte-tenu du fait que les tarifs appliqués n’avaient fait l’objet d’aucune majorations sur les dernières années, les parties conviennent de reconduire les régimes de frais de santé et prévoyance sur 2024 dans les conditions ci-dessous étant précisé que le choix retenu a été réalisé afin de limiter au maximum l’impact financier auprès des collaborateurs. Autrement dit l’option retenue représente un surcoût dont l’employeur assumera prioritairement la charge :
Frais de santé : majoration des taux de cotisation de % avec maintien des niveaux de garanties ; La répartition de la cotisation entre l’employeur et le salarié reste inchangée.
Prévoyance : majoration des taux de cotisation de % avec allongement des délais de franchise à jours.
Article 6 - Dispositions générales et finales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à l’exception de ses dispositions qui prévoient soit une ou plusieurs obligations ponctuelles et non reconductibles (notamment augmentations de salaire pour 2024), soit une ou plusieurs obligations devant être réalisées au cours d’une période déterminée. Il prendra effet à compter du lendemain de son dépôt. Le présent accord sera déposé :
en deux exemplaires auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,
et en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Metz.
Le dépôt est accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
A Metz, le 12 janvier 2024 Fait en 6 exemplaires originaux
Pour les sociétés de l’UES MENWAY TRAVAIL TEMPORAIRE-SIEGE (MENWAY EMPLOI, ENTHALPIA Sud-Ouest, ENTHALPIA Rhône-Alpes, Menway Emploi Ile de France, MENWAY Holding, YUPULSE)
, Directrice Générale du Groupe, spécialement mandatée pour conclure le présent accord par les entreprises parties à cet accord.
Pour l’ORGANISATION SYNDICALE CFDT,
, Déléguée syndicale de l’Unité Economique et Sociale MENWAY TRAVAIL TEMPORAIRE-SIEGE.
Pour l’ORGANISATION SYNDICALE CFDT,
, Déléguée syndicale de l’Unité Economique et Sociale MENWAY TRAVAIL TEMPORAIRE-SIEGE.
RECEPISSE DE REMISE EN MAIN PROPRE DE L’ACCORD COLLECTIF AUX ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN DE LA SOCIETE
Objet : Notification de l ’ « Accord de négociation annuelle obligatoire 2023-2024 » aux organisations syndicales représentatives au sein de l’UES MENWAY TRAVAIL TEMPORAIRE
