L’Unité Économique et Sociale composée par les sociétés GROUPE MIND7, CONSULTIS et MIND7 consulting, représentée par , agissant en qualité de Président. Ci-après dénommée « l’UES (MIND7 CONSULTING) » D’une part,
Et
Les élus titulaires de la délégation du personnel au
Comité Social et Économique de l’UES MIND7 représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément à l’article L 2232-25 du code du travail :
D’autre part,
Ci-après nommées ensemble « Les Parties »
PREAMBULE
Le présent accord vise à rénover les modalités d’application de l’aménagement de la durée du travail au sein de l’UES afin de donner un cadre commun officiel à chacun des membres du personnel de l’UES
L’accord constitue un ensemble complet formant un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Il se substituera intégralement à compter de son entrée en vigueur à l’ensemble des accords, engagements unilatéraux ou usages en matière de durée du travail existant dans l’entreprise qui cesseront de produire tout effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord concernent tous les salariés de l’UES, avec des modalités différentes selon les catégories de salariés.
Ces dispositions s’appliquent donc, conformément à l’article L.2254-1 du Code du Travail, aux contrats de travail en cours et à venir : CDD, CDI, contrats de professionnalisation et d’apprentissage notamment.
RESPECT DES DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL ET DES REPOS MINIMUMS
Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles :
la durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures. Néanmoins, et dans les limites fixées par l‘article L.3121-19 du Code du travail, les parties conviennent que de façon exceptionnelle et pour des raisons liées à l’organisation de l’entreprise ou en cas d’activité accrue, la durée du travail pourra être portée à 12 heures par jour ;
la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives;
le repos quotidien minimal est de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire minimal est de 35 heures consécutives.
ARTICLE 1. CADRES DIRIGEANTS
En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont définis comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du livre premier de la troisième partie du Code du Travail. Ils ne sont donc pas soumis à la réglementation relative au temps de travail. En revanche, ils bénéficient des congés annuels payés, du repos obligatoire pour les femmes enceintes, des congés non rémunérés, des congés pour évènements familiaux.
Dans le cadre du présent accord, seuls les membres du comité de direction seraient concernés sous réserve qu’ils répondent aux critères énoncés ci-dessus.
ARTICLE 2. CADRES RELEVANT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
2.1 Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail et aux termes du chapitre 2-article 4 de l’accord national du 22 juin 1999 (et son avenant de révision signé le 1er avril 2014), les cadres en réalisation de mission avec autonomie complète sont : « les personnels qui exercent des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ». L’autonomie dont bénéficient les salariés dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions ne doit cependant en aucun cas porter atteinte au bon accomplissement des missions qui leur sont assignées, les salariés devant en toutes circonstances veiller à organiser leur temps de travail au mieux des intérêts de l’UES.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les collaborateurs concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.
Les parties conviennent dans le cadre du présent accord, que ces salariés pourraient être membre du Comité de Direction, ou soit disposer d’une position conventionnelle pour un cadre équivalente à 3.1 ou supérieure et en tout état de cause disposer d’une autonomie comme précisé plus haut., ce qui ne constituerait cependant pas une condition suffisante
2.2 Durée du travail et organisation du travail
La comptabilisation du temps de travail du collaborateur se fait forfaitairement en jours, avec un maximum fixé à 217 jours de travail
par an apprécié dans le cadre de l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) qui constitue la période de référence, plus une journée dite de « solidarité » (soit 218 jours au total), hors jours d’ancienneté conventionnels éventuels qui viendront diminuer le nombre de jours travaillés.
Il est donc accordé des jours de repos afin d’abaisser le nombre de jours annuels travaillés au seuil fixé par le présent accord (cf. article 2.5 infra).
Le bénéfice d’un forfait-jours, conséquence de l’autonomie des salariés, ne signifie pas que ces derniers disposent d’une liberté totale d’action. Ils devront se tenir à disposition de la collectivité de travail de telle sorte de pouvoir interagir ou répondre à des sollicitations ce, sur les plages horaires de 10h à 12 h et 14 à 16h, les jours où ils travailleront.
2.3 Prise en compte des absences sur le plafond annuel de jours et la rémunération du salarié
À l’exception des situations visées à l’article L.3121-50 du code du travail (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), les salariés au forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences.
Aussi, leurs absences de toute nature, autre que celles précitées, seront déduites du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence.
Les journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’imputeront donc sur le nombre global de jours travaillés de la convention au forfait.
Cette imputation viendra réduire de manière proportionnelle, le nombre théorique de « JRS » dus pour l’année de référence. Ainsi, le nombre de « JRS » sera recalculé au prorata du nombre de jours calendaires d’absence déduits au cours de l’année.
En cas d’absence(s) non assimilée(s) à temps de travail effectif et donc non rémunérée(s), la rémunération correspondant au temps de travail non effectué au cours de la période de décompté de l’horaire sera également réduite dans les proportions suivantes :
Retenue par jour d'absence :
Rémunération mensuelle brute forfaitaire X nbre jours d’absence 22
L’indemnisation éventuelle de l’absence interviendra quant à elle, conformément aux dispositions légales ou conventionnelles qui la prévoient.
En outre, si à l’issue de la période annuelle, le salarié n’a pas atteint le nombre de jours de travail prévus pour des raisons qui ne sont pas liées au fait de l’employeur, chaque journée non travaillée en deçà de ce nombre et ne correspondant pas à une journée déjà retenue, fera l’objet d’une retenue de salaire calculée de la même manière.
2.4 Année ou période de référence incomplète
En cas d’année ou de période de référence incomplète (en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées/47
Le nombre de JRS sera calculé au prorata du nombre de jours calendaires de l’année en cours. Il est convenu d’arrondir systématiquement le calcul du nombre de JRS à la journée la plus proche (pour exemples 5,67 JRS sera finalement arrondi à 6 JRS au bénéfice du salarié tandis que 5,49 sera arrondi à 5 JRS).
Impact sur la rémunération du mois d’entrée ou de sortie
Afin de déterminer la rémunération du mois d’entrée du salarié, lorsque l’embauche intervient en cours de mois, il conviendra d’appliquer la formule suivante :
Rémunération mensuelle brute forfaitaire X nbre de jours ouvrés travaillés le mois concerné 22 jours
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé dans le cadre du solde de tout compte à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue correspondant au trop perçu pourra être effectuée sur la dernière paie. Si le compte est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé. La valeur d’une journée à régulariser sera calculée comme pour les jours d’absence (cf. supra article 9).
2.5 Temps de repos des salariés en forfait jours
Repos obligatoires
Les durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail, rappelées en préambule du présent accord, ne sont pas applicables aux cadres relevant du forfait annuel en jours.
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
les jours fériés, chômés dans l’entreprise (jours ouvrés) ;
les congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
les jours de repos en lien avec le forfait jours dénommés « Jours de Repos Supplémentaires (JRS) ».
Ces règles sont impératives.
De plus, il est demandé aux salariés sujets au forfait-jours de ne pas travailler le dimanche sauf exception (urgence, salon, commun accord avec la hiérarchie).
L’UES MIND7 CONSULTING rappelle son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Les salariés s’engagent quant à eux à respecter les repos obligatoires.
Le respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Jours de Repos Supplémentaires liés au forfait jours (JRS)
Afin de respecter le plafond de jours travaillés convenu par les parties dans les limites fixées ci-dessus, les salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours, bénéficient de jours de repos supplémentaires (JRS) dont le nombre pourra varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du positionnement des jours fériés sur le calendrier.
Le nombre de jours de repos supplémentaires liés au forfait jours, accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires), les jours suivants :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (donc positionnés sur des jours ouvrés) ;
le nombre de jours de congés légaux annuels (25 jours ouvrés pour un droit à congé complet), de la sixième semaine de congés payés instituée dans l’entreprise et des jours de congé conventionnels (ex. congé supplémentaire lié à l’ancienneté) ;
le nombre de jours travaillés prévu par le forfait : 218 jours.
Ce nombre de jours de repos est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée et du positionnement des jours fériés au cours de celle-ci.
Ces jours de repos devront être impérativement pris par journée, avant le terme de la période annuelle soit avant le 31 décembre de l’année concernée. En cas de non prise de la totalité de ces jours au terme de l’année civile concernée, ils ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante et ne seront indemnisés conformément à l’article 2.7 (cf. infra).
Les « JRS » seront pris selon les souhaits du salarié en concertation avec sa hiérarchie, afin de tenir compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise. L’UES se réserve néanmoins le droit d’imposer la prise équivalente à la moitié des jours ensemble ou séparément.
2.6 Rémunération
La rémunération et le système de rémunération dont bénéficient les salariés qui seront soumis à une convention de forfait en jours sur l’année sont définis de façon à la fois forfaitaire et pour tenir compte des particularités du dispositif de décompte de leur temps de travail et du nombre de jours travaillés. Elle est indépendante des heures effectuées. La rémunération est établie en tenant compte le cas échéant, des éventuelles arrivées ou départ en cours d’année ou de leurs absences.
Le bulletin de paie remis à l'occasion de chaque paye ne comportera pas de référence horaire mais le nombre de jours du forfait annuel.
Toute référence horaire résultant d’une erreur ou de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.
Le salarié s’engage à vérifier l’exactitude des informations portées sur son bulletin de paie dès réception de celui-ci et à faire remonter à la direction des ressources humaines, les éventuelles erreurs ou oublis, au plus tard dans le mois suivant la réception dudit bulletin.
2.7 Dépassement du forfait annuel et renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’UES, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est fixé à
10 %.
La Direction de l’UES pourra s’opposer à ce rachat, sans avoir à se justifier.
Par ailleurs, il est rappelé que conformément à l’article 4 de l’accord du 10 juin 2022 relatif à l’instauration d’un compte épargne-temps au sein de l’UES, il est loisible à un salarié de placer une journée de repos non prise -ressortant de la catégorie des jours « à l’initiative du salarié »- dans son compte épargne temps. Dans cette hypothèse, il n’est pas prévu de majoration pour le jour ainsi placé.
L’accord entre le salarié et l’entreprise devra être formalisé par écrit (avenant au contrat ou lettre-avenant) et préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond et ne sera valable que pour l’année en cours, sans tacite reconduction.
Il est rappelé que le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à
249 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
2.8 Outil de suivi
Le contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué par le département Ressources Humaines via le logiciel de gestion des temps et des absences par le biais duquel chaque salarié est tenu de soumettre à l’approbation de son responsable, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou Jours de Repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
2.9 Entretiens individuels
Un entretien sera organisé deux fois par an. L’objet de cet entretien est d’opérer un suivi de l’activité du salarié et de s’assurer que ses conditions de travail n’altèrent pas sa santé. Cet entretien sera pris en charge par le supérieur hiérarchique direct ou à défaut par le responsable hiérarchique de ce dernier ou par le département ressources humaines.
Il porte sur la charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Un bilan sera fait sur les modalités d’organisation du travail, la durée des trajets professionnels, la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des Jours de Repos pris et non pris à la date des entretiens, et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens sera également transmise au salarié. Seront si possible examinés la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Les mesures de prévention et de règlement des difficultés, arrêtées conjointement par le salarié et le responsable hiérarchique, sont consignées dans le compte rendu de ces entretiens et transmis au département Ressources Humaines pour information.
L'employeur convoquera également le salarié à un entretien individuel spécifique en cas de difficulté inhabituelle en lien avec le forfait annuel en jours.
Les désaccords éventuels entre le salarié et son responsable seront consignés et transmis à la direction des ressources humaines.
2.10 Informations et alertes
Les salariés tiendront informés leurs responsables hiérarchiques des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail. Ils pourront le cas échéant également s’adresser au département ressources humaines.
En particulier, les cadres pourront saisir leur responsable hiérarchique ou le département Ressources Humaines en cas de surcharge récurrente de travail susceptible de les amener à ne pas pouvoir respecter les temps de repos rappelés ci-dessus, afin d’examiner et de trouver des solutions pouvant répondre aux situations ayant conduit à ces dépassements.
Les salariés pourront également émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
L’employeur transmet une fois par an au CSE, le nombre d’alertes émises par les salariés auprès de l'employeur ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.
2.11 Conventions individuelles de forfait en jours
Pour bénéficier du forfait en jours sur l'année, les salariés concernés doivent avoir conclu une convention individuelle de forfait. Cette convention peut être prévue dans le contrat de travail initial ou par avenant au contrat de travail.
Elle explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, elle fait référence à l’accord collectif applicable et énumère :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération correspondante,
Le nombre d’entretiens qui permettront à l’UES et au collaborateur de faire le point sur le suivi du travail, la compatibilité de la convention de forfait avec la charge de travail et l’impact de cette organisation sur la vie personnelle du salarié ;
Le droit à la déconnexion.
Elle rappelle l'obligation de respecter les règles légales relatives au repos quotidien ou hebdomadaire, ainsi que la possibilité pour le salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos en application de l'article L.3121-45 du code du travail.
2.12 Consultation des IRP
Le CSE sera informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront également consolidées dans la Base de données Economique et Sociale unique.
ARTICLE 3. CADRES ET ETAM RELEVANT DU FORFAIT HEBDOMADAIRE EN HEURES AVEC UN PLAFOND ANNUEL DE JOURS TRAVAILLES
3.1 Champ d’application
Comme défini au terme du chapitre 2-article 3 de l’accord national du 22 juin 1999, il s’agit de cadres et ETAM qui, compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisations d’outils de haute technologie mis en commun, coordinations de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches,…), tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis à l’article 3, ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini.
Les appointements de ces salariés englobent les dépassements horaires éventuellement accomplies dans une limite d’au maximum 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures. La rémunération mensuelle de ces salariés n’est pas affectée par ces variations.
Les parties conviennent que l’ensemble des salariés correspondant à la définition ci-dessus pourra être concerné par ce dispositif, aucune condition de rémunération minimale n’est posée par le présent accord.
Des conventions individuelles de forfait sont conclues avec les collaborateurs concernés.
L’horaire collectif affiché doit être respecté par l’ensemble des collaborateurs qu’ils travaillent au siège ou en télétravail. Les salariés travaillant chez un client doivent respecter l’horaire en vigueur chez le client.
3.2 Durée du travail
Les salariés concernés doivent réaliser entre 35 heures minimum et 38 heures 30 minutes de travail effectif hebdomadaire. Ils ne pourront travailler au-delà de 219 jours maximum dans l'année, journée de solidarité incluse et compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.
Contrepartie d’un temps de travail qui peut dépasser de 10 % l’horaire hebdomadaire de 35 heures, les salariés concernés bénéficient chaque année de jours de repos supplémentaires, qui s'ajoutent aux congés payés légaux et conventionnels et aux jours fériés légaux chômés et payés au sein de l’Entreprise.
Il est donc accordé des jours de repos afin d’abaisser le nombre de jours annuels travaillés au seuil fixé par le présent accord.
Ce nombre de jours de repos est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée et du positionnement des jours fériés au cours de celle-ci.
Ces jours de repos devront être impérativement pris par journée ou demi-journée, avant le terme de la période annuelle soit avant le 31 décembre de l’année concernée. En cas de non prise de la totalité de ces jours au terme de l’année civile concernée, ils ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante et ne seront indemnisés que si cette situation est imputable à l'employeur (sur justificatif écrit). Dans ce cas, tout jour de repos non pris donnera lieu à l’octroi d’une indemnité équivalente à la rémunération de cette journée non prise majorée. Le taux de cette majoration est fixé à 10
%.
Les « JRS » seront pris selon les souhaits du salarié en concertation avec sa hiérarchie, afin de tenir compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise. L’UES se réserve néanmoins le droit d’imposer la prise équivalente à la moitié des jours ensemble ou séparément.
Il est rappelé comme pour les salariés en forfait-jours (cf. article 2.7 supra) que conformément à l’article 4 de l’accord du 10 juin 2022 relatif à l’instauration d’un compte épargne-temps au sein de l’UES, il est loisible à un salarié de placer une journée de repos non prise ressortant de la catégorie des jours « à l’initiative du salarié »- dans son compte épargne temps. Dans cette hypothèse, il n’est pas prévu de majoration pour le jour ainsi placé.
3.3 Arrivées et départs en cours d'année
En cas d’année ou de période de référence incomplète, le plafond du nombre de jours de travail est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Plafond annuel : 219 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours maximum à travailler = 219 x nombre de semaines travaillées/47
3.4 Garantie du respect des durées maximales et des repos journaliers et hebdomadaires
La mise en œuvre du forfait hebdomadaire en heures s’accompagne à la fois d’un contrôle du nombre de jours travaillés et d’un contrôle des heures travaillées.
La répartition des horaires sera définie de manière collective ou, le cas échéant, par service ou par équipe à l'intérieur d’un service.
A cet effet, les salariés concernés sont tenus de déclarer et de comptabiliser les heures et le nombre de jours de travail validés mensuellement par le supérieur hiérarchique dans l’outil de gestion des temps.
3.5 Conventions individuelles de forfait en heures
Pour bénéficier du forfait en heures, les salariés concernés doivent avoir conclu une convention individuelle de forfait. Cette convention peut être prévue dans le contrat de travail initial ou par avenant au contrat de travail.
Elle explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné peut entrer dans le dispositif et notamment la nature de ses fonctions.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, elle fait référence à l’accord collectif applicable et énumère :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l’année en cours,
La rémunération correspondante.
3.6 Incorporation de la majoration Syntec dans le salaire fixe
Les salariés de l’UES qui étaient soumis jusqu’à la mise en vigueur du présent accord, à l’accord du 22 juin 1999 de la branche d’activité des bureaux d’études techniques, bénéficiaient d’une majoration salariale apparaissant expressément sur leur bulletin de salaire à titre de compensation pour le temps de travail supplémentaire effectué.
Le présent accord supprime cette majoration pour compenser le temps supplémentaire exclusivement par du repos supplémentaire (cf. article 3.2 supra).
Les parties sont convenues, au bénéfice exclusif des salariés qui étaient soumis jusqu’à la mise en vigueur du présent accord, à la modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999 susvisé, d’incorporer la majoration spécifique mentionnée sur leur bulletin de salaire jusqu’à présent, dans leur salaire fixe de telle sorte de maintenir leur rémunération annuelle.
ARTICLE 4. TEMPS PARTIEL
4.1 Principe
Pour rappel, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (L. 3123-1 Code du travail).
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine (L. 3123-14-1 Code du travail).
Cette durée minimale s'applique à tous les contrats de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l'exception des cas suivants :
contrats conclus pour une durée au plus égale à 7 jours ;
contrats à durée déterminée conclus au titre du remplacement d'un salarié absent (dans ce cas, la durée de travail sera identique à celle du salarié remplacé) ;
emploi d'un salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études ;
contrats pour lesquels le Code du travail prévoit une durée inférieure à 24 heures (contrats uniques d'insertion, mi-temps thérapeutique...) ;
congé parental d'éducation : dans ce cas, la durée de travail pourra être inférieure à 24 heures par semaine, sans pouvoir être inférieure à 16 heures par semaine.
Tout salarié pourra demander à bénéficier d'une durée inférieure à la durée minimale pour faire face à des contraintes personnelles (L.3123-14-2 Code du travail) ou pour cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale du travail (L. 3123-14-3 Code du travail).
4.2 Bénéficiaires
La possibilité de travail à temps partiel choisi est ouverte à tout salarié CDI (ayant validé sa période d’essai) et/ou CDD qui en ferait la demande, avec l’accord de la Société.
4.3 Heures complémentaires
Tout salarié à temps partiel pourra être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.
Pour rappel, les heures complémentaires ne peuvent être accomplies qu’à la demande de l’employeur, et en aucun cas à la seule initiative du salarié.
Les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.
Les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale.
Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire de :
10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat
25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3).
Le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires :
s'il est informé au moins 48h avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues (sauf cas exceptionnel d’urgence client)
ou si les heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail
4.4 Modalités du passage à temps partiel et retour à temps complet
L’accès au temps partiel est demandé à l'initiative du salarié et devra être approuvé par le directeur du service concerné et par la direction des ressources humaines.
Les salariés bénéficiant d'un temps partiel choisi et qui relevaient auparavant du forfait hebdomadaire en heures acceptent de quitter leur modalité de décompte du temps de travail pour relever, durant leur temps partiel, de la modalité applicable aux cadres intégrés.
Les salariés en forfait jours sur l'année bénéficient d’un forfait en jour réduit, ce qui ne correspond pas à un travail à temps partiel. Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Les demandes de passage à temps partiel sont examinées par la Direction de l’UES ou de la société dans laquelle travaille le salarié concerné, au regard de la compatibilité du temps partiel avec le bon fonctionnement du service mais aussi avec le poste occupé et les responsabilités du salarié demandeur.
L'examen de ces demandes et la réponse seront effectués dans un délai maximum d'un mois après réception de la demande écrite. L'absence de réponse dans ce délai d'un mois équivaut à un refus.
Le choix du temps partiel fera l'objet d'un avenant au contrat de travail. Cet avenant fixera les conditions dans lesquelles s'exerce le temps partiel, notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Cet avenant est établi soit pour une durée indéterminée soit pour une durée déterminée avec une éventuelle tacite reconduction
La reprise à temps complet intervient sous préavis de 2 mois pour le temps partiel accordé pour une durée indéterminée et au terme de la période à temps partiel quand il s’agit d’une durée déterminée.
L’employeur dispose d’un mois pour répondre à la demande.
Toutefois, le salarié pourra demander un retour anticipé à temps complet ou demander une autre formule que celle initialement choisie en cas de circonstances exceptionnelles justifiées. L’employeur dispose d’un mois pour répondre à cette nouvelle demande.
4.5 Garanties
Les parties s'engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires pour garantir au salarié à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à plein temps.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes dispositions en matière d'évolution de carrière (avancements, promotions, changements de niveau de qualification) que le salarié travaillant à temps plein.
Le bénéfice de la formation professionnelle est acquis dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant à temps plein notamment quant à l'imputation sur le temps de travail.
De même, la participation de l'employeur à la mutuelle santé est indépendante du temps de travail. La cotisation mutuelle est dépendante des seules situations familiales.
ARTICLE 5. HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Ne sont concernés par les développements ci-dessous que
les salariés qui ne relèvent pas de la « modalité forfait-jours » (article 2) ou du statut “cadre-dirigeant”
pour les salariés en forfait-heures (article 3), ceux qui dépasseraient un temps de travail hebdomadaire de 38h30
les autres salariés (non soumis aux modalités de forfait-jours ou forfait-heures (articles 2 et 3).
5.1 Principes
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail, hebdomadaire ou annuelle.
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par le dispositif des heures supplémentaires, leur temps de travail ne pouvant en particulier pas faire l’objet d’un décompte en heures.
Toutefois, ces derniers peuvent être amenés à effectuer des astreintes. Dans ce cas, le temps de travail effectif éventuellement comptabilisé au cours de l’astreinte donnera lieu à l’octroi de journées ou demi-journées de repos (cf. article 6 infra).
Pour rappel, une heure supplémentaire ne peut être accomplie qu’à la demande de l’employeur, et en aucun cas à la seule initiative du salarié. Le salarié ne peut refuser d’exécuter les heures supplémentaires qui lui sont demandées par l’entreprise, sauf situation d’abus de droit commis par l’employeur. Afin de permettre au salarié de s’organiser au mieux, la direction convient de respecter un délai de prévenance d’au moins 48 heures (sauf en situation d’astreinte, de traitement d’un incident ne pouvant être anticipé ou en règle générale de circonstance exceptionnelle).
Le process interne de suivi et d’enregistrement des heures supplémentaires est fixé comme suit : une fois les heures supplémentaires réalisées à la demande de la hiérarchie du salarié, celui-ci renseigne les heures de travail effectuées dans le logiciel de suivi des temps et des congés. Ces données suivront un process de validation intégrant, selon les postes occupés diverses strates hiérarchiques. Les responsables s’assureront de l’exactitude des heures soumises à validation et des justifications fournies (ex : référence du projet et client, nature de la tache effectuée justifiant le recours à l’heure supplémentaire).
Les règles ci-dessous sont fixées afin de garantir en particulier les objectifs suivants :
anticiper les variations d’activité ;
planifier les interventions en Heures Non Ouvrables (HNO) ;
respecter et faire respecter les durées légales du travail et plus particulièrement le respect du repos journalier et du repos hebdomadaire en cas d’interventions planifiées le week-end, et assurer la planification des jours de repos compensateurs associés.
5.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à
220 heures par année civile pour l’ensemble des salariés.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et quotidiennes de travail au-delà des limites maximales légales.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du Travail, les heures de travail effectif normalement prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
Toutefois lorsqu’elles sont intégralement compensées en temps de repos, ces heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et sur demande expresse du responsable hiérarchique, pourront être réalisées au-delà du contingent annuel, sous réserve de la consultation préalable des représentants du personnel. Outre les contreparties fixées ci-dessous, ces heures effectuées au-delà du contingent ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales en la matière (la contrepartie en repos pour toute heure effectuée au-delà du contingent annuel est de 100%).
Chaque journée ou demi-journée résultant de la contrepartie obligatoire en repos devra être prise dans un délai de 2 mois (sauf report, de 2 mois supplémentaires, en cas de demandes simultanées ne pouvant toutes être satisfaites dans le délai). Les salariés qui ne demanderont pas à bénéficier du repos dans le délai pourront le prendre, à la demande de l’employeur, dans le délai maximum d’un an.
Chaque année, un bilan annuel des heures supplémentaires effectuées dans l’entreprise est présenté au CSE.
5.3 Contreparties aux heures supplémentaires
Principe : contrepartie sous forme de repos compensateur de remplacement
Afin de privilégier la santé, l’équilibre de vie et le bien-être de ses collaborateurs, l’entreprise définit que la rémunération des heures supplémentaires est en principe substituée par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement.
Le calcul des heures supplémentaires et de leur majoration, que ce soit en repos ou monétisé, s’effectue à la semaine (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures).
Ce repos compensateur de remplacement est d’une durée équivalente aux heures supplémentaires effectuées par les salariés concernés corrigés des majorations applicables.
Exception : contreparties en rémunération
Il pourra toutefois, à titre exceptionnel, être dérogé au principe de l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, à la demande du salarié, et sous réserve de l’accord express de la direction de l’entreprise ou de l’UES (à savoir le responsable hiérarchique concerné et la direction des ressources humaines). Pour les salariés relevant du forfait annuel en jours et conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les salariés pourront renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration mentionnée plus haut (cf. 2.7 supra).
Ces majorations seront rappelées individuellement par avenant au contrat de travail.
Ce dispositif ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés, sur la période de référence et sous réserve d’un droit à jours de congés payés complet, au-delà de 235 jours.
5.4 Majorations
Heures supplémentaires (salariés relevant d’une modalité horaire)
Les heures supplémentaires effectuées donnent droit à une majoration de 10 %.
Heures de travail le samedi, le dimanche et les jours fériés (salariés relevant d’une modalité horaire) Les heures travaillées le dimanche font l’objet d’une majoration de 25%. Elle se cumule avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires ci-dessus. Les heures travaillées le samedi : non majorées. les heures travaillées les jours fériés : majorées de 25%
Heures de travail exceptionnel de nuit (salariés relevant d’une modalité horaire) Les heures de travail exceptionnelles de nuit (pour répondre à une demande urgente d’un client ou pour éviter que le travail des équipes ne soit contrarié par les équipes du client) sont les heures travaillées entre 22h00 et 7h00. Ces heures de travail exceptionnelles de nuit donnent droit à une majoration de 10% appliquée sur le taux horaire.
5.5 Modalités de prise du repos compensateur de remplacement
Le salarié devra poser et planifier sa ou ses journées de repos par demi-journée ou journée complète moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires, dans un délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture de ce droit (à savoir une fois le calcul du repos compensateur réalisé chaque mois). Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans ce délai imparti, il reviendra à la Direction d’organiser la prise de ces repos. La direction pourra alors imposer la planification de ces jours au salarié selon le planning de charge de travail au sein de l’équipe.
Dans un délai maximum de 3 mois, le salarié soumet à son responsable hiérarchique une demande de dépôt de jours de repos compensateur de remplacement. Une réponse aux demandes du salarié lui sera communiquée par son responsable ou la direction des ressources humaines dans un délai de 7 jours ouvrables. Passé ce délai, l’absence de réponse vaudra acceptation.
En cas de réponse négative dans le délai de 7 jours ouvrables liée à une organisation de l’activité qui ne permet pas de satisfaire à la demande du salarié, d’autres dates sont proposées par la Direction, de manière à permettre plusieurs possibilités au salarié, sans pouvoir porter ceux-ci au-delà du délai de 3 mois pour l’exercice du droit en question. La direction de l’entreprise privilégie la prise des jours de repos compensateur pendant les périodes de baisse d’activité.
Lorsqu’existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur de remplacement dans une même équipe, le responsable hiérarchique devra procéder à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, de la situation de famille et de l’ancienneté.
Dans tous les cas, tout refus de l’entreprise de la date de repos sera motivé et expliqué au salarié.
Le salarié et son manager s’accordent de bonne foi sur une ou plusieurs nouvelles dates, sans pouvoir porter celle-ci au-delà du délai de 3 mois pour l’exercice du droit en question.
La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. A titre exceptionnel et en cas de désaccord avec le supérieur hiérarchique, un arbitrage sera effectué par le directeur concerné et la directrice des ressources humaines qui statueront définitivement.
L’UES effectuera des relances régulières chaque mois par mail (relances effectuées par le service paie et/ou le management (tous les deux mois au minimum) afin de rappeler aux salariés la nécessité de planifier et poser ses jours de repos compensateur.
A titre exceptionnel, à défaut de relances régulières, le délai maximum de prise du repos compensateur acquis est reporté d’au moins un mois après la relance tardive.
Si après 12 mois d’acquisition des jours de repos compensateurs, ces jours n’ont pas pu être planifiés et posés ni par le salarié, ni par l’entreprise, les jours de repos donneront lieu à un paiement.
5.6 Information du salarié sur le repos compensateur de remplacement
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement qu’ils ont acquis, ainsi que de l’ouverture du droit à repos, par l’intermédiaire de l’outil de suivi des temps et absences de l’entreprise, dans lequel ils enregistrent leur activité et heures travaillées, et dans lesquels apparaissent l’acquisition des jours de repos dans un compteur dédié.
ARTICLE 6. ASTREINTES (DISPOSITIONS COMMUNES)
6.1 Champ d’application et définitions
La mise en place des périodes d’astreinte sur l’année est applicable à l’ensemble de l’UES
En outre, le présent accord s’applique à tous les salariés appartenant au champ d’application visé ci-dessus y compris les salariés dont la durée du travail se décompte selon un forfait annuel en jours (cf. article 2 supra).
Enfin, il convient de bien distinguer :
Astreinte : période « pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise » (article L 3121-9 du code du travail) pour répondre généralement à un besoin urgent d’un client,
Astreinte travaillée : période d’astreinte au cours de laquelle le salarié intervient pour accomplir un travail au service de l’entreprise,
Intervention exceptionnelle d’activité (IEA) : période de travail exceptionnelle, hors jours ouvrés (soit la nuit ou le week-end ou un jour férié) prévue à l’avance et qui ne correspond pas à une période d’astreinte.
6.2 Intervention exceptionnelle d’activité
Ces périodes de travail sont considérées comme du temps de travail normal qui donneront lieu à paiement au taux horaire du Salarié assorti des majorations pour travail le week-end, de nuit et de jours fériés suivant les cas et éventuellement pour heures supplémentaires (cf article 5.4).
6.3 Organisation des astreintes
Pendant les périodes d'astreintes, et hors temps d'intervention, les salariés concernés ne sont pas à la disposition permanente et immédiate de l'employeur et restent libres de vaquer à des occupations personnelles. En conséquence, seuls les temps d'intervention seront assimilés à du temps de travail effectif.
Les collaborateurs d’astreinte seront susceptibles d'intervenir, à distance depuis leur domicile, en se déplaçant sur sites clients ou jusqu’aux locaux de travail de l’entreprise, afin d’identifier et intervenir.
Horaires des périodes d’astreintes
La période concernée par les astreintes concerne tous les jours de la semaine du lundi au dimanche (soit 7 jours sur 7), toute l’année civile.
Les astreintes sont réparties via un planning collectif, un programme individualisé des astreintes sera communiqué à chaque salarié selon le planning communiqué par le client (minimum 7 jours avant).
Le salarié ne pourra refuser cette demande d’astreinte ou d’IEA
Respect du repos minimum légal
En tout état de cause, chaque salarié doit bénéficier du délai de repos quotidien minimum légal de onze heures consécutives et du repos hebdomadaire minimum légal de trente-cinq heures consécutives, conformément à l’article L.3131-1 du code du travail.
La période d'astreinte hors intervention ne constitue pas de temps de travail effectif. Par conséquent, elle ne doit pas donner lieu à rémunération ni être prise en compte pour le calcul de la durée du travail et des heures supplémentaires. Toutefois, elle est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
6.3 Délai de prévenance
Les salariés seront informés de leurs astreintes au moins 7 jours à l’avance. Toutefois l’employeur pourra éventuellement réduire ce délai en raison d’un contexte ou évènement exceptionnel.
Par contexte exceptionnel, il est donné pour exemple une demande urgente d’un client.
Par événement exceptionnel, il est donné notamment pour exemple un congé pour événement familial (décès d’un proche…).
6.4 Contreparties
A titre liminaire, il est expressément rappelé que les salariés en forfait annuel en jours qui voient leur durée de travail décomptée en jours et perçoivent une rémunération forfaitaire (sans référence à un taux horaire) sont exclus de la législation applicable en matière d’heures supplémentaires.
Néanmoins, ils bénéficient en contrepartie de leur forfait annuel en jours, de jours de repos supplémentaires (RTT).
Ceci étant rappelé,
Indemnisation de la période d’astreinte
Afin de compenser la sujétion particulière que constitue le fait d’être d’astreinte, le salarié en période d’astreinte bénéficiera d’une contrepartie financière définie comme suit :
Nuit du lundi au vendredi (de 22h à 7h le lendemain matin) :
Forfait de 35 € bruts par nuit
Le samedi (de 0h à 24h) :
Forfait de 45€ bruts par samedi
Le dimanche / jour férié (de 0h à 24h):
Forfait de 60€ bruts par dimanche ou jours fériés
Indemnisation de la période travaillée au cours d’une astreinte
S’agissant des temps d’intervention(s) et de trajet(s) pour les salariés visés au présent accord, les temps éventuels d’intervention et de trajet réalisés par le salarié dans le cadre de l’astreinte sont payés au taux horaire avec les éventuelles majorations pour travail de nuit, du dimanche ou pour heure supplémentaire. (cf 5.4)
Pour les salariés en forfait-jours, il convient de distinguer deux hypothèses :
lorsque le salarié réalise
une astreinte en sus de sa journée de travail habituelle, soit sur un jour ouvré habituellement travaillé par le salarié dans l’entreprise (pour rappel les jours ouvrés au sein de l’UES sont du lundi au vendredi inclus), ces jours travaillés font partie intégrante de la « journée de travail » décomptée du forfait annuel en jours du salarié concerné.
Ainsi, le nombre d’heures travaillées par le salarié au cours d’une même journée (avec ou sans intervention) est cumulé et comptabilisé par la déduction d’une seule et unique journée sur son forfait annuel, payée normalement. Néanmoins pour rappel dans cette hypothèse, le salarié d’astreinte du lundi au vendredi réalisant une ou plusieurs intervention(s) au cours de cette astreinte perçoit une indemnisation majorée de la période d’astreinte.
S’agissant des
astreintes réalisées les jours fériés et les weekends (soit en dehors des jours habituellement travaillés par les salariés), les parties conviennent, dès lors que le cumul de plusieurs interventions représentera une durée globale de 3h30, de déduire une demi-journée de travail du forfait annuel en jours du salarié.
Ce décompte sera opéré mois par mois, avec report sur le mois suivant du reliquat éventuel de temps d’interventions et de trajets considérés comme « temps travaillés » et non encore décomptés. Les parties relèvent que ce décompte a pour conséquence, une réalisation plus rapide du forfait annuel de 218 jours travaillés et que le salarié concerné devrait donc bénéficier de jours de repos supplémentaires d’Intervention d’Astreinte (« JRSIA ») correspondant à ce différentiel. Néanmoins, conformément au souhait exprimé par les salariés en forfait annuel en jours concernés par le dispositif d’astreintes, de bénéficier d’une compensation financière au lieu de repos supplémentaires, les parties conviennent de la possibilité d’un rachat de tout ou partie de ces « JRSIA », dans les conditions prévues par l’article L.3121-59 du code du travail. Plus précisément, le salarié qui le souhaite pourra, d’un commun accord avec son employeur, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos supplémentaires « JRSIA » en contrepartie de leur paiement majoré à hauteur de 10%. L'accord entre le salarié et l'employeur devra être établi par écrit et formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait conclue entre le salarié et l’employeur (avenant au contrat de travail). Conformément à l’article L3121-59 précité, il est expressément rappelé que cet avenant n’est valable que pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit tacitement. Enfin et en toute hypothèse, le rachat des jours de repos supplémentaires « JRSIA » ne devra pas conduire le salarié à travailler plus de 249 jours par année civile (soit un maximum de 31 jours « JRSIA » pouvant éventuellement être rachetés).
6.5 Moyens mis à la disposition des salariés en astreinte
L’intervention en période d’astreinte peut se faire à distance, chez le client ou au lieu de travail habituel. Pour ce faire l’entreprise met à la disposition des salariés :
Un PC portable (éventuellement mis à disposition par le client).
Le salarié d’astreinte doit pouvoir être joint immédiatement. Ces matériels devront rester allumés toute la durée de l’astreinte et maintenus en état de fonctionnement par le salarié concerné.
6.6 – Documents récapitulatifs
Rapports d’interventions par le salarié
A l’issue de chaque astreinte, le salarié devra remettre à son responsable, un document récapitulatif des interventions réalisées et du temps qu’il y aura consacré.
Plus précisément, ce rapport devra préciser le nombre d’interventions et pour chacune :
Les heures de début et de fin,
Le lieu d’intervention (adresse complète),
La description de l’incident ayant provoqué l’intervention,
L’identité des interlocuteurs du salarié ayant demandé l’intervention et/ou ceux rencontrés sur place,
Les solutions et/ou réponses apportées par le salarié.
Le rapport après avoir été soumis au visa du supérieur hiérarchique, sera transmis à la RH par le supérieur hiérarchique.
Il devra comporter l’ensemble des renseignements et la validation du supérieur hiérarchique pour pouvoir être pris en considération.
Récapitulatif mensuel par l’employeur
L’employeur, en fin de mois, remettra à chaque salarié un document détaillant le nombre d’astreintes et d’interventions effectuées par le salarié concerné. Ce document récapitulatif fera mention du nombre de demi-journées ou journées décomptées du forfait annuel ainsi que du reliquat éventuel d’heures non décomptées et reportées sur le mois suivant et enfin du nombre de « JRSIA » éventuellement rachetés.
ARTICLE 7. CONGES PAYES (DISPOSITIONS COMMUNES)
7.1- Congé principal
La durée du « congé principal » est de quatre semaines (soit 20 jours ouvrés), auquel s’ajoute une dernière semaine dite « cinquième semaine » (5 jours ouvrés). Il est rappelé que la période de prise du congé principal est du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Il est impératif que les Salariés prennent bien les 4 semaines prévues au titre du congé principal et au moins 10 jours ouvrés de congés payés pris de façon continue.
Au sein de la Société, certains salariés ne prennent, pour la plupart, que trois semaines du congé principal pendant la période susvisée. Il s’agit toutefois d’une convenance personnelle et exclusive des salariés.
Dès lors, les parties conviennent que le fractionnement du congé principal, en dehors de la période légale de prise susvisée, ne doit pas ouvrir de droit au salarié à un ou plusieurs jours de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L. 3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société. Plus précisément, tout fractionnement du congé principal emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord individuel préalable et exprès du salarié.
Il est impératif de poser au moins 15 jours ouvrés de congés dont au moins 10 jours consécutifs pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre
7.2- Absence de report d’une année sur l’autre
Les congés acquis l'année N et non pris au 31 mai de l'année N+1, seront définitivement perdus. Il n’existe aucun droit au report des congés payés non pris, sous réserve toutefois des salariés absents en raison d'un congé pour maternité ou d'un congé d'adoption, ou d’une maladie ou d’un accident d’origine professionnelle avant leur départ en congé programmé.
7.3 - Formulation des demandes de congés
Les Salariés devront anticiper la prise de leurs congés payés en formulant leur(s) demande(s) sur le portail SIRH dédié à cet effet au plus tôt et impérativement avant le 15 mai afin de permettre l’examen de leur demande et l’établissement de l’ordre des départs en congés.
L’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, pourra refuser la demande d’un collaborateur s’il considère que le départ du salarié est préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise, notamment en raison d’absences multiples sur le secteur/service auquel appartient le collaborateur. Ce refus devra être justifié.
En outre, il est expressément convenu que la Société pourra éventuellement imposer la 5e semaine (partiellement ou totalement) de congés payés en cas de circonstances exceptionnelles. En accord avec le Salarié, la Direction pourra placer le salarié en congé en cas de baisse conséquente d’activité concernant le Salarié ou son service.
7.4 - Arrivée ou départ en cours d’année
Les salariés entrés en cours d'année peuvent demander à prendre des congés payés dès leur acquisition, sans attendre l'année suivante.
Pour les nouveaux embauchés, il leur sera possible de prendre des congés payés dès que ceux-ci seront acquis. Il est rappelé à ce sujet que la période d'essai s'entend d'une période de travail effectif. Toute suspension de l'exécution du contrat, quel qu'en soit le motif et notamment des congés payés, entraînera une prolongation de la période d'essai d'une durée équivalente à celle de la suspension.
Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, quelle qu’en soit la cause, et dans l’hypothèse où un nombre supérieur de jours de congés auraient été utilisés par le salarié en comparaison de ses droits recalculés au prorata temporis, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte du salarié.
7.5 – Ordre des départs en congés : critères d’arbitrage entre salariés qui formuleraient la même demande de dates de congés
L’ordre des départs en congés est établi en tenant compte de critères légaux et conventionnels : Pour rappel, les critères légaux sont les suivants :
Ancienneté dans l’entreprise,
Charges de familles,
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs,
Situation de famille.
Les parties conviennent également d’ajouter les critères conventionnels suivants :
Les dates des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés,
Les dates de droits de garde pour les salariés divorcés,
Les modalités d’application des critères légaux et conventionnels susvisés (par exemple : définition de la charge de famille, classification des critères par ordre de prise en compte, attribution éventuelle de points, etc…) seront arrêtées chaque année par l’employeur après information / consultation du Comité Social Economique.
7.6 - Modification de l’ordre des départs en congés
Sauf circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés ni par ce dernier ni par le salarié dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ du premier salarié sauf accord entre les parties.
En tout état de cause, une demande de modification si elle émane de l’employeur devra toujours avoir pour motivation, la bonne marche de l’entreprise.
7.7 Incidence des absences sur les droits à congés payés
Certaines périodes d'absences du salarié sont assimilées à du temps de travail effectif et sont prises en compte dans le calcul du nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.
À l'inverse, les absences non assimilées à du temps de travail effectif entraînent la réduction du nombre de jours de congés acquis.
Sauf dispositions conventionnelles ou accords plus favorables, les périodes ne constituant pas du temps de travail effectif sont notamment les suivantes :
Grève,
Congé parental à temps plein,
Congé de présence parentale,
Congé de solidarité familiale,
Mise à pied, …
En cas d’arrêts multiples, il sera tenu compte de la somme des arrêts de travail sur l’année civile pour l’application de ces modalités.
ARTICLE 8. DROIT A LA DECONNEXION (DISPOSITIONS COMMUNES)
Les salariés notamment autonomes disposent d’un droit à la déconnexion (droit de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels tels qu’ordinateurs, smartphones, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) en dehors de leurs périodes de travail.
A ce titre, les repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
En outre, l’ensemble des membres de l’UES sont incités à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant dans la mesure du possible d’envoyer des mails, des messages (SMS, Snooze ou Slack etc.) ou de passer des appels téléphoniques avant 8h ou après 20h, ainsi que le weekend et les jours fériés.
En toute hypothèse, l’exercice et l’effectivité du droit à la déconnexion sont notamment garantis par la possibilité pour les salariés de s’affranchir de connexion et a fortiori de réponse pendant leurs jours de repos et de congés ainsi que pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail ce, hors période d’astreinte ou d’IEA.
L’UES rappelle expressément qu’il n’existe aucune obligation de connexion ou de réponse, sous réserve de ne pas entraver le fonctionnement de l’entreprise en refusant de fournir une information/un document nécessaire à la poursuite de son activité.
Les salariés ont également la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un e-mail de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles.
ARTICLE 9. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet une fois les formalités de dépôt effectuées.
ARTICLE 10. ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra adhérer au présent accord.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 11. INTERPRETATION DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de trois mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 12. REVISION ET DENONCIATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application par voie d'avenant.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
ARTICLE 13. PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Par ailleurs, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Une communication à destination des salariés des Sociétés sera organisée une fois l’accord signé.
