UN ACCORD COLLECTIF GLOBAL (Qualité de vie au travail, Durée et aménagement du temps de travail, Rémunération, Conditions de travail, Protection sociale, Droit syndical et représentant du personnel, Environnement)
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 01/01/2999
* Montélimar Agglomération Habitat, dont le siège est situé, représenté par agissant en qualité de PDG et agissant en qualité de Directeur Général Délégué,
D’une part,
Et :
, représentant le syndicat CFDT,
Agissant en qualité de Déléguée Syndicale selon le mandat joint en annexe du présent accord.
Et :
*, représentant le syndicat CGT,
Agissant en qualité de Délégué Syndical selon le mandat joint en annexe du présent accord.
D’autre part,
PREAMBULE
Il est rappelé que l’OPH était tenu de répondre à l’obligation de regroupement issue de la loi ELAN n°2018-1021 du 23 novembre 2018 qui instaure « l’obligation pour un organisme de logement locatif social n'atteignant pas une taille qui lui permette d'assurer l'ensemble des fonctions stratégiques de manière autonome, de rejoindre un groupe ». Afin de répondre à cette obligation de regroupement, d'atteindre les objectifs fixés par l'agglomération de en matière de logement social, de répondre au mieux aux besoins de ces territoires et de disposer d'une capacité d'intervention renforcée, la SA, constituée le 28 décembre 2020 a été transformée en société d'économie mixte (SAEML) en vue de l'absorption de l’OPH de par ladite SAEML. Alors que la SAEML n’avait conclu aucun accord d’entreprise et qu’aucun usage n’était en vigueur, la structure absorbée était dotée d’un statut collectif. Ainsi, en application de l'article L 2261-14 du code du travail, les accords collectifs de travail jusqu'alors en vigueur au sein de l’OPH à, ont été par le seul effet de la loi, mis en cause au jour du transfert automatique des contrats de travail des salariés du secteur privé, ce qui a ouvert une période de survie de ces accords pendant une période maximale de 15 mois. Par ailleurs, les salariés de l’OPH relevaient de la Convention collective de l’Habitat (offices publics) tandis que l’activité principale exercée par la SAEML relève de la Convention collective de l’Immobilier à l’exception des gardiens pour lesquels la Convention collective applicable est celle des gardiens, concierges et employés d’immeuble. Dans ce contexte un accord de transition concernant le personnel de l'office public de l’habitat de a été conclu pour une durée de 3 ans venant à échéance le 31 décembre 2024. A compter du 01/01/2025, la SAEML sera régie par la CCN de l’immobilier et la CCN des gardiens, concierges et employés d’immeubles pour les gardiens d’immeubles. Le présent accord a pour objectif de définir le statut collectif de la SAEML. Il est précisé que les notes de services internes permettent d’édictées les règles dans le détail et conformément à l’accord collectif de la SAEML.
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \h \z \u ACCORD COLLECTIF GLOBAL DE PAGEREF _Toc177989459 \h 1 PREAMBULE PAGEREF _Toc177989460 \h 2 CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD COLLECTIF GLOBAL PAGEREF _Toc177989461 \h 4 ARTICLE 1.1. CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc177989462 \h 4 ARTICLE 1.2. CLAUSE DE SUBSTITUTION PAGEREF _Toc177989463 \h 4 CHAPITRE II - LE DIALOGUE SOCIAL ET LA REPRESENTATION DU PERSONNEL PAGEREF _Toc177989464 \h 5 ARTICLE 2.1. MOYENS ACCORDES AU CSE PAGEREF _Toc177989465 \h 5 ARTICLE 2.2. PERIODICITE DES REUNIONS DU CSE PAGEREF _Toc177989466 \h 5 CHAPITRE III - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL / CONGES PAGEREF _Toc177989467 \h 6 ARTICLE 3.1. LE TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc177989468 \h 6 ARTICLE 3.2. LE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc177989469 \h 6 ARTICLE 3.3. LES CONGES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc177989470 \h 6 CHAPITRE IV – ELEMENTS DE REMUNERATION PAGEREF _Toc177989471 \h 8 ARTICLE 4.1. PRIME DE 13E MOIS PAGEREF _Toc177989472 \h 8 ARTICLE 4.2. PRIME D’ANCIENNETE PAGEREF _Toc177989473 \h 8 ARTICLE 4.3. PERFORMANCE INDIVIDUELLE PAGEREF _Toc177989474 \h 8 ARTICLE 4.5. PRIME D’ASTREINTE PAGEREF _Toc177989475 \h 11 ARTICLE 4.5. PRIME D’INTERESSEMENT PAGEREF _Toc177989476 \h 11 ARTICLE 4.4. TICKETS RESTAURANT PAGEREF _Toc177989477 \h 11 ARTICLE 4.5. LES FRAIS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc177989478 \h 11 ARTICLE 4.6. LES AVANTAGES EN NATURE PAGEREF _Toc177989479 \h 11 ARTICLE 4.7. CNAS PAGEREF _Toc177989480 \h 11 CHAPITRE V - MALADIE / REGIME DE COMPLEMENTAIRE SANTE / REGIME DE PREVOYANCE PAGEREF _Toc177989481 \h 12 ARTICLE 5.1. MALADIE – MAINTIEN DE SALAIRE PAGEREF _Toc177989482 \h 12 ARTICLE 5.2. REGIME DE PREVOYANCE PAGEREF _Toc177989483 \h 12 ARTICLE 5.3. REGIME DE COMPLEMENTAIRE SANTE PAGEREF _Toc177989484 \h 12 CHAPITRE VI - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc177989485 \h 13 CHAPITRE VII - DECARBONATION / ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc177989487 \h 13 CHAPITRE VIII - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc177989488 \h 14 ARTICLE 8.1. - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D'APPLICATION PAGEREF _Toc177989489 \h 14 ARTICLE 8.2. – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc177989490 \h 14 ARTICLE 8.3. REVISION PAGEREF _Toc177989491 \h 14 ARTICLE 8.4. DENONCIATION PAGEREF _Toc177989492 \h 14 ARTICLE 8.5. ADHESION PAGEREF _Toc177989493 \h 15 ARTICLE 8.6. PUBLICITE ET DEPOT PAGEREF _Toc177989494 \h 15
CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD COLLECTIF GLOBAL
ARTICLE 1.1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la SEM, que les salariés soient embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, quel que soit leur classification, et dont l’emploi relève soit de la Convention collective de l’immobilier (IDCC 1527) soit de la Convention collective des gardiens, concierges et employés d’immeubles (IDCC 1043).
Les clauses ne concernant qu’une partie du personnel, le préciseront expressément.
ARTICLE 1.2. CLAUSE DE SUBSTITUTION
Par ailleurs, les clauses du présent accord se substituent et remplace l’ensemble des dispositions portant sur le même objet, prévues dans les accords et décisions unilatérales de l’employeur.
CHAPITRE II - LE DIALOGUE SOCIAL ET LA REPRESENTATION DU PERSONNEL
ARTICLE 2.1. MOYENS ACCORDES AU CSE
Il est souligné que la SAEML compte moins de 50 salariés, de sorte qu’aucun budget de fonctionnement ou des activités sociales et culturelles n’est prévu par le code du travail. Toutefois, consciente du rôle majeur que doit jouer le CSE au sein de la structure, il a été décidé de doter le CSE de 2 budgets distincts :
Un budget de fonctionnement ;
Un budget destiné aux activités sociales et culturelles.
Le budget est financé par la SAEML à concurrence de :
0,2% de la masse salariale issue des déclarations sociales nominatives pour le fonctionnement du CSE.
1.29% de la masse salariale issue des déclarations sociales nominatives pour le financement des œuvres sociales du CSE.
Le versement est effectué de façon distincte une fois par an. En février sera, également, remis au trésorier du CSE les documents justificatifs du détail des sommes versées.
ARTICLE 2.2. PERIODICITE DES REUNIONS DU CSE
Le nombre de réunion du Comité Social et Economique ne pourra être inférieur à 10 réunions annuelles.
CHAPITRE III - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL / CONGES
ARTICLE 3.1. LE TEMPS DE TRAVAIL
L’organisation et la répartition du temps de travail sont fixées unilatéralement par l’employeur par note de service. L’employeur pourra faire évoluer les règles édictées notamment en fonction des nécessités des services par notes de services complémentaires ou rectificatives. La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps complet est de 35 heures, réparti sur 4 ou 5 jours. L’information sur la répartition des horaires est réalisée par voie d’affichage interne. Cf. Note de service – Organisation du temps de travail – V1 – 01/01/2025.
ARTICLE 3.2. LE TELETRAVAIL
Il est rappelé que pour certains postes (hors Gardiens d’immeubles, RSP THSCV, AAG) le télétravail est possible sous conditions. La Charte de télétravail – V2 – 01/01/2025 traite de ce sujet et définit l’ensemble des modalités liées à cette organisation du travail. Le salarié en CDD doit avoir 2 mois d’ancienneté pour prétendre au télétravail. Le salarié en CDI doit voir sa période d’essai validée pour prétendre au télétravail.
Le nombre maximal annuel de télétravail est de 7 jours pour répondre à un motif valable et personnel justifié auprès de la Direction Générale. Ces 7 jours sont donc soumis à la validation de la Direction Générale et à la validation du responsable hiérarchique. Dans le cas d’un évènement ou d’une situation exceptionnelle non prévue (pandémie, grève nationale, émeute urbaine, alerte attentat…), le nombre de jours de télétravail pourra évoluer à la hausse après validation de la Direction Générale et pourra être appliqué à l’ensemble des métiers.
ARTICLE 3.3. LES CONGES SUPPLEMENTAIRES
3.3.1. Jours de repos « supplémentaires »
Les salariés bénéficient de 3 jours ouvrés de repos dits supplémentaires par année civile, à prendre dans le courant de l’année en cours. Les jours de repos non-pris au 31 décembre seront définitivement perdus et non reportables, peu importe la raison qui a empêché le salarié de les prendre.
Il est précisé que ces jours de repos supplémentaires, ne donneront pas lieu à indemnisation, même en cas de rupture du contrat, aucune indemnité compensatrice ne sera jamais due.
En cas d’embauche en cours d’année, un prorata sera effectué comme suit : le salarié qui sera engagé au cours de 2eme semestre de l’année n’aura droit qu’à 1,5 jours ouvrés de repos supplémentaires au lieu de 3.
3.3.2. Congé d’ancienneté
Les dispositions relatives aux congés d’ancienneté telles qu’elles sont définies par la convention collective des gardiens, concierges et employés d’immeubles, seront élargies à tout le personnel dans les conditions suivantes : - 1 jour ouvrable après 10 ans de service. - 2 jours ouvrables après 15 ans de service. - 3 jours ouvrables après 20 ans de service. - 4 jours ouvrables après 25 ans de service.
3.3.3. Congé enfant malade
Il est rappelé qu’un usage permettait aux salariés de bénéficier d’un congé pour enfant malade. Les parties décident d’intégrer cet avantage dans le présent accord qui prévaut sur tout autre norme juridique antérieure, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Ainsi, les salariés bénéficieront de jours pour enfant malade dans les conditions suivantes :
Pour les enfants de moins d’un an dont le salarié a la charge, le salarié bénéficiera de 5 jours ouvrés par année civile de congés rémunérés,
Si le salarié a la charge de 1 ou 2 enfants de 1 à 13 ans, le salarié bénéficiera de 3 jours ouvrés par année civile de congés rémunérés,
Si le salarié assume la charge de 3 enfants âgés de moins de 16 ans. Le salarié bénéficiera de 5 jours ouvrés par année civile de congés rémunérés.
Pour bénéficier des congés susvisés, le salarié devra fournir le certificat médical de l’enfant. Pour les enfants de 13 ans à 16 ans, il sera fait application de la loi en vigueur.
CHAPITRE IV – ELEMENTS DE REMUNERATION
ARTICLE 4.1. PRIME DE 13E MOIS
Il est rappelé que la convention collective des gardiens d’immeubles, concierges et employés d’immeubles et la convention collective de l’immobilier prévoit l’octroi d’une prime de 13eme mois qui sera étendue à tout le personnel dans les conditions suivantes :
Les salariés justifiant d’une présence complète pendant l’année civile (étant précisé que les absences légalement assimilés à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur le versement du treizième mois) perçoivent une gratification égale au salaire brut mensuel contractuel acquis à cette date.
En cas d’année d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, cette gratification sera due et calculée au prorata du temps de travail effectué.
Ladite gratification sera versée sur la paie de novembre.
ARTICLE 4.2. PRIME D’ANCIENNETE
Il est souligné que les gardiens d’immeubles sont soumis à la convention collective des gardiens d’immeubles, concierges et employés d’immeubles dans laquelle il est prévue une prime d’ancienneté.
Il est souligné que les autres collaborateurs de sont soumis à la convention collective de l’immobilier dans laquelle il est prévue une prime d’ancienneté.
Les salariés (hors gardiens d’immeubles) dont la prime d’ancienneté se déclenchera à compter du 01/01/2025 se verront appliquer la convention collective de l’immobilier. Les salariés (hors gardiens d’immeubles) soumis actuellement à la convention collective des OPH, qui bénéficieraient d’une prime d’ancienneté au 31 décembre 2024 conformément à la DUE mise en application au 01/01/2014, se verront appliquer la convention collective de l’immobilier au 01/01/2025. La perte brute engendrée par ce changement de convention collective sera réintégrée au salaire de base au 1er janvier 2025 de sorte à ce qu’il n’y est pas de diminution du salaire brut.
ARTICLE 4.3. PERFORMANCE INDIVIDUELLE
Une prime variable annuelle sur objectifs est versée aux salariés selon les conditions ci-après définies :
4.3.1. Champ d’application Il s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, à l’exception des salariés suivants :
Salariés ne remplissant pas les conditions de présence requises à l’article 4.3.5.
4.3.2. Révision Le présent article est conclu pour une période indéterminée, à compter de la date de la signature. Le présent article pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application de deux ans, d’une révision. Celle-ci s’effectuera par voie d’avenant signé par l’ensemble des signataires.
4.3.3. Modalité d’attribution de la prime variable
Définition de la prime variable :
La prime variable sur objectifs définie par le présent accord est une prime individuelle versée aux salariés bénéficiaires, en fonction de la réalisation d’objectifs préalablement fixés unilatéralement par l’employeur entre la direction de et le responsable hiérarchique. Lesdits objectifs individuels du salarié sont matérialisés lors de son entretien annuel d’évaluation de l’année N-1. Sous réserve de l’atteinte des objectifs, en tout ou partie, la prime variable sur objectifs sera versée une fois par an au mois d’avril N+1.
Evaluation de l’atteinte des objectifs :
La performance individuelle du salarié est évaluée à travers la fixation d’objectifs à atteindre. Le manager évalue l’atteinte de ses objectifs lors de l’entretien annuel d’évaluation organisé avant le 31/03/N+1. Les objectifs fixés dans ce cadre sont au nombre de 5 et sont individuels et/ou collectif ou semi collectifs. On entend par « objectif individuel » des objectifs permettant d’évaluer exclusivement la contribution individuelle du collaborateur dans l’atteinte de chaque objectif. Les objectifs fixés doivent réunir les caractéristiques suivantes. Ils doivent être Spécifiques – Mesurables – Atteignables – Révisables – Temporels (« SMART »). Dans le cadre du suivi des objectifs, un entretien « intermédiaire » est à planifier à mi- année entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Chaque objectif est pondéré à 20% pour que le total de cette pondération soit toujours égal à 100%. Si l’objectif est atteint partiellement, ce dernier sera pondéré à 10 % (soit 50 % de l’atteinte totale de l’objectif). Si l’objectif n’est pas atteint, ce dernier sera pondéré à 0%. Dans la mesure du possible, chaque objectif comprend un indicateur permettant de déterminer le niveau d'atteinte de l'objectif. Pour des raisons objectives et pertinentes, les objectifs peuvent être ajustés en accord avec le salarié en cours d'année. La demande est à l'initiative de la direction. De nouveaux objectifs sont alors formalisés et les modifications, signées par le manager, la Direction et par le collaborateur concerné. En cas de suppression d’un objectif en cours d’année, un nouvel objectif doit être fixé afin de respecter l’obligation de disposer pour chaque collaborateur de 5 objectifs. Le plan de rémunération variable sera présenté au CSE ainsi que toute modification ayant un impact collectif sur la rémunération des salariés.
4.3.4. Montant et modalités de versement de la prime variable Le montant de la prime variable annuelle est :
Forfaitaire,
Rattaché à un niveau de classification
Rattaché au taux d’atteinte des 5 objectifs.
Le montant de la prime est défini, selon le tableau ci-après : Classification Montant brut de la prime annuelle si les 5 objectifs sont atteints (100% de la prime) Employé/Ouvrier 800€ Technicien / Agent de maitrise 900€ Cadre et cadre supérieur 1000€
Le niveau d’atteinte des objectifs étant évalué par année, la prime correspondante peut par conséquent varier d’une année à l’autre, à la baisse ou à la hausse tout en étant plafonnée selon les montants mentionnés ci-dessus. Le montant de la prime sera proratisé en fonction du nombre d’objectif atteint par le collaborateur évalué.
4.3.5. Condition de présence La prime variable annuelle s’applique à l’ensemble du personnel de Montélimar Agglomération Habitat embauché par contrat à durée indéterminée (temps plein et à temps partiel), ou par contrat à durée déterminée (temps plein et temps partiel), dès lors qu’ils remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Embauche au premier semestre de l’année N,
Avoir signé le formulaire de l’entretien annuel d’évaluation de l’année N-1 fixant les objectifs de l’année N.
Il doit par ailleurs ne pas avoir été absent plus de 90 jours ouvrables cumulés sur l’année évaluée (toute absences confondues). La prime est versée annuellement au mois d’avril de l’année N+1, après la réalisation des entretiens annuels d’évaluation et de progrès qui doivent être finalisés au 31 mars de l’année N+1.
4.3.6. Changement de poste durant l’année N Pour les salariés qui seraient amenés à changer de poste en cours d’exercice, tout en restant au sein de: Si le changement de poste intervient lors du dernier semestre, l’entretien-intermédiaire sera réalisé par le manager en place, mentionnant les objectifs atteints par le salarié, document qui sera transmis au nouveau manager. Si le changement de poste intervient lors du premier semestre, c’est le nouveau manager qui fixera avec le salarié les nouveaux objectifs à atteindre au regard de ses nouvelles fonctions, au plus tard dans la quinzaine suivant la prise de poste.
4.3.7. Année de promotion Dans le cadre d’une promotion avec changement de niveau de classification dans l’année N, la prime d’objectifs sera versée selon la nouvelle classification, quel que soit le nombre de mois exercé.
4.3.8. Départ d’un salarié durant l’année N et avant le 31/03/N+1 Dans le cas où un salarié quitte en cours d’année et a validé les objectifs qui lui ont été assignés lors de son entretien annuel, la prime annuelle sera versée au prorata du temps de présence du salarié.
4.3.9. Refus du salarié de réaliser l’entretien annuel ou intermédiaire Les salariés qui refuseraient de réaliser en tout ou partie et/ou de signer leur entretien annuel ne pourraient pas bénéficier d’une prime sur objectifs.
ARTICLE 4.4. PRIME D’ASTREINTE
La Décision Unilatérale de l’Employeur – Astreinte d’exploitation – V2 – Octobre 2023 traite de ce sujet et définit l’ensemble des modalités
ARTICLE 4.5. PRIME D’INTERESSEMENT
L’accord d’intéressement 2024 traite de ce sujet et définit l’ensemble des modalités.
ARTICLE 4.6. TICKETS RESTAURANT
Il est rappelé que les salariés bénéficient de tickets restaurant à condition d’en remplir les conditions d’attribution fixées par l’article R. 3262-7 du Code du travail. Les titres restaurant sont d’une valeur faciale de 9€00 prise en charge à 60% par (5.40€) et reste à charge au collaborateur de 40% (3.60€) par ticket restaurant.
ARTICLE 4.7. LES FRAIS PROFESSIONNELS
Il apparait que certains salariés doivent engager des frais à l’occasion de l’exécution de leurs missions professionnelles, notamment en cas de déplacement.
Dans cette hypothèse, les limites de remboursement suivantes s’appliqueront :
200 € pour une nuitée, petit déjeuner compris, pour Paris intramuros,
140 € pour une nuitée, petit déjeuner compris, pour l’ile de France, hors Paris intramuros,
120 € pour une nuitée, petit déjeuner compris, pour le reste du territoire.
Les frais de repas sont remboursés à hauteur maximum du plafond défini par l’URSSAF sur présentation du justificatif. Les frais de stationnement et d’autoroute sont remboursés sur présentation des justificatifs.
ARTICLE 4.8. LES AVANTAGES EN NATURE
Il est rappelé que des logements de fonction sont attribués aux gardiens en CDI, au plus tard dans les 6 mois suivants la signature du CDI.
ARTICLE 4.9. CNAS
Il est rappelé que les salariés en contrat à durée indéterminée de bénéficient du CNAS à l’issue de la validation de leur période d’essai.
CHAPITRE V - MALADIE / REGIME DE COMPLEMENTAIRE SANTE / REGIME DE PREVOYANCE
ARTICLE 5.1. MALADIE – MAINTIEN DE SALAIRE
En cas d'indisponibilité dûment justifiée par certificat médical, et sous réserve de la prise en charge par la sécurité sociale, le maintien de la rémunération du salarié malade ou accidenté a pour assiette 90 % du salaire brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1 de la convention collective nationale de l'immobilier et dans l’article 30 de la convention collective des gardiens d’immeubles, concierges et employés d’immeubles acquis à la date de l'arrêt, pendant :
30 jours après 6 mois de présence dans l'entreprise, sous réserve des dispositions de l'article D. 1226-1 du code du travail.
Les dispositions conventionnelles s’appliquent pour les autres paliers de durée d’absence.
ARTICLE 5.2. REGIME DE PREVOYANCE
Les cotisations mensuelles sont prises en charge par l’entreprise, le CSE et les salariés. La répartition est la suivante :
Participation de l’employeur de 60% ;
Participation du CSE de 10% ;
Participation du salarié de 30%.
ARTICLE 5.3. REGIME DE COMPLEMENTAIRE SANTE
5.3.1. Répartition des cotisations des collaborateurs
Les cotisations mensuelles sont prises en charge par l’entreprise et les salariés. La répartition est la suivante :
Participation de l’employeur de 60% ;
Participation du salarié de 40%.
5.3.2. Répartition des cotisations des enfants à la charge des collaborateurs et adhérents au contrat (hors conjoint)
Les cotisations mensuelles sont prises en charge par l’entreprise et les salariés. La répartition est la suivante :
Participation de l’employeur de 60% ;
Participation du salarié de 40%.
CHAPITRE VI - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’employeur est soucieux de mettre en œuvre et de maintenir une grande qualité de vie au travail. Il décide de mettre en place diverses actions permettant de contribuer à cet objectif. Ces objectifs et actions seront précisés tout au long de la prochaine année civile, parmi lesquels :
Evènements en lien avec la diversité et l’inclusion organisés tout au long de l’année et coordonnés après du service communication : journée contre les discriminations, don du sang, sensibilisation endométriose, ménopause.
Pour tous les collaborateurs de plus de 50 ans : tous les 2 ans et jusqu’à la retraite : bilan conseil prévention santé qui accompagne sur les enjeux santé.
Entretien RH avec le manager dès l’information de l’état de grossesse d’une collaboratrice.
Diffusion régulière d’enquêtes de climat social.
Fidélisation des collaborateurs : création d’un évènement pour les 5 ans d’ancienneté.
Montée en compétence des collaborateurs : coaching, négociation commerciale, sophrologie…
Recours au secteur protégé et adapté et sensibilisation des collaborateurs au handicap.
Etude de 100% des demandes d’aménagement du poste de travail et télétravail en cas de grossesse.
CHAPITRE VII - DECARBONATION / ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
L’employeur est soucieux de s’inscrire dans une démarche vertueuse de décarbonation. De nombreuses actions et projets seront réfléchis dès 2025, et mis en œuvre de manière pertinente au fil du temps, parmi lesquels :
Prise en charge d’abonnement de transports collectifs domicile/travail, favoriser les mobilités douces : vélo, marche, trottinette.
Passage progressif des véhicules de montalimarà l’électrique ou hybride.
Sensibilisation du personnel aux actions et enjeux environnementaux.
Former à l’éco conduite.
Diminuer les consommations carburants fossiles des véhicules.
Mise en place d’un plan canicule collaborateurs.
Mise à disposition d’EPI adaptés aux contraintes climatiques locales.
CHAPITRE VIII - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 8.1. - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D'APPLICATION
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er janvier 2025, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 8.4.
ARTICLE 8.2. – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer en juillet 2026 afin de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord et de décider éventuellement d’engager une procédure de révision. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 8.3. REVISION
Le présent accord est révisable en tout ou partie, au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 8.4. DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le Code du travail, et moyennant un préavis de 6 mois. A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois. La dénonciation peut être totale ou partielle. L’acte de dénonciation devra être clair et explicite à ce titre, à défaut la dénonciation sera considérée comme totale.
ARTICLE 8.5. ADHESION
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute organisation syndicale représentative non-signataire peut adhérer au présent accord. Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et fera l’objet d’un dépôt par la Direction dans les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
ARTICLE 8.6. PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail. Dès la conclusion de l’accord, celui-ci sera notifié à chaque organisation syndicale représentative par lettre recommandée avec accusé de réception. Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction :
En 2 versions, sur la plateforme en ligne du Ministère du Travail
https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS ;
Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Montélimar.
Conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est également publié dans la base de données nationales des accords collectifs.
Fait à ……………………….………….., le ……………..………………….
En ………. exemplaires, dont un pour chaque partie.
Pour la CGT Pour la CFDT
Le Président Directeur GénéralLe Directeur Général Délégué
