Conformément à l’article L 2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire s’est engagée entre la société MOTUL (57205584600016) située 119 Bd Félix Faure 93300 AUBERVILLIERS, représentée par Madame X agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines France et les Délégations syndicales suivantes :
C.F.T.C., représentée par Monsieur Y et Madame X
C.G.T., représentée par Madame X et Madame X
FO, représentée par Monsieur Y, Monsieur Y, Monsieur Y et Monsieur Y
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2024 portant sur :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Il a été convenu ce qui suit, à l’issue des réunions en date des 5 et 28 février et 7 et 11 mars 2024 :
PREAMBULE
L’année 2023 a été marquée par une détente sur les coûts de revient après 2 années de très forte hausse et par l’intensification des conflits (Ukraine et nouvellement au Moyen Orient) entrainant des complexités sur le plan business. Comme l’an dernier, l’inflation reste à un niveau élevé. Malgré cette situation complexe, MOTUL a mis en œuvre, en 2023, plusieurs mesures de manière à limiter l’impact social et économique sur ses salariés.
Au vu du contexte général, la négociation annuelle obligatoire a donc été l’occasion d’entamer une discussion constructive avec nos partenaires sociaux.
ARTICLE 1 :RAPPEL DE LA POLITIQUE SALARIALE
Conformément aux règles applicables au sein de la société MOTUL la politique salariale est constituée :
d’une enveloppe d’augmentations individuelles,
d’une enveloppe de primes
Ces enveloppes sont destinées à l’ensemble des catégories de personnel et réparties en fonction de l’appréciation des performances individuelles.
Ces enveloppes sont fixées en fonction des performances économiques de la société et de la réalisation de ses objectifs.
ARTICLE 2 :MESURES MISES EN PLACE
Sur les salaires et primes
Augmentations
En 2024, exceptionnellement, au vu du contexte économique, il a été décidé d’attribuer une augmentation générale de 2.2 %, appliquée sur les salaires de base hors prime d’ancienneté, pour les populations ouvriers, employés et agents de maîtrise présentes au 1er septembre 2023. Par ailleurs, ces mêmes populations pourront bénéficier d’une augmentation individuelle liée à la performance, applicable sur les salaires de base, hors prime d’ancienneté. L’enveloppe disponible sera de 2,5 % de la masse salariale de la population concernée.
Pour la population de statut cadre, deux mesures sont mises en œuvre : - En 2024, exceptionnellement au vu du contexte économique, il a été décidé d’attribuer une augmentation générale de 1,5 %, appliquée sur les salaires de base, pour les salariés cadres ayant une rémunération annuelle, équivalent temps plein, inférieure ou égale à 60 000 € brut et présents au 1er septembre 2023. Par ailleurs, cette même population pourra bénéficier d’une augmentation individuelle liée à la performance, applicable sur les salaires de base. L’enveloppe disponible sera de 3,2 % de la masse salariale de la population concernée. Cette augmentation intègre les révisions de bonus et les augmentations individuelles en fonction de la performance. Elle s’appliquera sur les salaires de base, hors prime d’ancienneté, en vigueur au 1er mars 2024, pour les salariés concernés. - Les salariés cadres, présents au 1er septembre 2023, dont la rémunération annuelle, équivalent temps plein, est supérieure à 60 000 € brut, pourront bénéficier d’une augmentation individuelle dont l’enveloppe disponible sera de 4,7 % de la masse salariale. Cette augmentation intègre les révisions de bonus et les augmentations individuelles en fonction de la performance. Elle s’appliquera sur les salaires de base, hors prime d’ancienneté, en vigueur au 1er mars 2024, pour les salariés concernés.
Les augmentations de salaires seront effectuée en avril 2024 avec effet rétroactif au 1er mars 2024.
Bonus et primes exceptionnelles
Bonus : pour les salariés concernés, le montant des bonus dépend du taux d’atteinte des objectifs individuels de l’année 2023 ainsi que de la partie collective pour les salariés concernés et liée aux montants contractuels individuels.
Le paiement de la partie variable (bonus) au titre de l’année 2023 sera effectué en avril 2024.
Primes exceptionnelles : L’enveloppe au titre des primes exceptionnelles est revalorisée de 20 %. Elle sera en 2024 de 61 600€ dont 41 000 € seront réservés aux salariés de l’usine de production. La condition d’éligibilité est d’être présent à l’effectif au 1er septembre 2023.
Autres dispositions
Les enveloppes relatives aux minimas conventionnels, aux sauts de coefficients automatiques et aux primes d’ancienneté ne sont pas intégrées dans l’enveloppe d’augmentation de 4,7 % (augmentation générale comme augmentation individuelle).
La prime vacance est revalorisée de 3,5 % et passera à 620 € bruts.
Le forfait repas de la force de vente est revalorisé de 3% et passera à 20 € / jour.
Prime samedi travaillé
A compter du 1er avril 2024, est mise en place une prime, pour les populations travaillant sur l’usine de Vaires sur Marne, pour chaque samedi travaillé d’un montant de 50€ brut.
Prime Annuelle de Production
Suite au protocole de sortie de grève du 3 mai 2021, il avait été décidé de mettre en place une prime annuelle de production d’un montant de 1500 € nets dont le versement est effectué en février de l’année N+1. Les critères de la prime se fondent sur : - un objectif de
présence qui se calcule annuellement sur la base du nombre de jours de travail par an par catégories de salariés (statut). Les absences non prises en compte sont les suivantes : absence pour congés, récupération d’heures, maternité, accident du travail, formation, arrêts liés au Covid (sous forme d’arrêt maladie ou d’activité partielle) et impossibilité de produire pour des cas de force majeure (indisponibilité MP, intempéries, ….).
- un objectif
d’activité qui se calcule annuellement en fonction d’un tonnage objectif annuel défini chaque année pour le site. Au titre de 2024, l’objectif est de 80 000T.
En dessous de 80% inclus de l’objectif de tonnage : 0% de taux d’activité
Entre 80,01 et 90% inclus de l’objectif : 50% de taux d’activité
Entre 90,01 et 95% inclus de l’objectif : 85% de taux d’activité
Entre 95,01% et 110% inclus de l’objectif : pourcentage direct
ARTICLE 3 : Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Pour les catégories Employés et Agents de maîtrise : les salaires de base médian sont comparables :
- Ouvriers : 2 380 € pour les hommes et 2 209 € pour les femmes, soit 7.75 % d’écart. Cet écart est légèrement en baisse par rapport à l’an dernier (-1.05 points)
- Employés : 2 699 € pour les hommes et 2 570 € pour les femmes, soit 5 % d’écart. Cet écart est légèrement en baisse par rapport à l’an dernier (-0.9 points)
- Agents de maîtrise : 3 195 € pour les Hommes et 3 316 € pour les Femmes, soit 3.78 % d’écart.
Pour la catégorie des cadres :
En moyenne la différence des salaires entre les femmes et les hommes est de 26.5 % chez les cadres (-1.4 points). La principale source de cet écart s’explique par la représentation importante d’hommes dans cette catégorie (57%) et notamment sur des postes de Direction associé à des niveaux de rémunérations plus importants.
Néanmoins, nous pouvons constater que les écarts de rémunération tendent à se réduire d’année en année.
Garanties d’augmentation de salaire pour les femmes de retour de congé maternité
En vertu de l’article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération des salariés est majorée à la suite de leur congé maternité de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. Au sein de MOTUL, les salariées ayant bénéficié d’une revalorisation salariale après le 1er septembre 2023, du fait de leur retour de congé maternité, seront intégrées à la campagne de revalorisation 2024 et pourront bénéficier d’une nouvelle revalorisation pour une performance satisfaisante.
ARTICLE 4 : Organisation des temps de travail
Depuis l’avenant à l’accord RTT du mois de juillet 2018, la période de référence a été modifiée pour la prise des RTT, et de ce fait est calée sur la période de référence des congés payés qui va de juin à mai de l’année suivante.
Concernant les collaborateurs de l’usine bénéficiant des heures excédentaires, au 31 décembre 2023, le solde constaté est de 6405 heures excédentaires soit une baisse de 34% par rapport à 2022. Après un début d’année sur un rythme soutenu, ayant contribué à créditer les compteurs d’heures excédentaires, la deuxième partie de l’année a connu un très net ralentissement d’activité à partir de fin septembre. Nous avons fonctionné sur un équivalent de demi-capacité sur les 3 derniers mois de l’année. Cette situation nous a amené à :
Stopper le recours à l’intérim ;
Consommer des heures excédentaires créditées ;
Mettre en place des mesures d’organisation permettant de compenser une partie des effets de cette baisse (formation, polyvalence, travaux annexes,….).
Une activité maintenue sur l’ensemble de l’année 2022 nous avait, à contrario, amené à créditer des heures excédentaires tout au long de l’année.
Notons également qu’au cours de l’année 2023, 3 192,12 heures excédentaires ont été prises en récupération contre 3 438,33 heures en 2022 :
2 416,55 heures à l’initiative du salarié,
775,57 heures à l’initiative de l’employeur
5 711,87 heures, soit 89% des heures excédentaires ont été payées à la demande des salariés.
ARTICLE 5 : L’accord de participation, Le plan d’épargne entreprise (PEE), le PERECO
PERECO/PEE
La Direction avait mis en place en date du 20 décembre 2012 un Plan Epargne Entreprise et un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif, modifiés par avenant en date du 13 février 2018. Le 13 décembre 2022, La Direction a signé un nouvel avenant, avec les élus, afin de faire profiter les bénéficiaires du PERCO des nouvelles dispositions relatives au plan d’épargne retraite instauré par la loi 2019-486 du 22 mai 1989 relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite « Loi Pacte ») et complétée notamment par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019 portant réforme de l’épargne retraite et le décret n° 2019-807 du 30 juillet 2019. Par conséquent, il a été décidé de transformer le PERCO conclu le 20 décembre 2012 en Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif par le biais d’un avenant n°2 en date du 13 décembre 2022.
Participation
Le montant de la Réserve Spéciale de Participation au titre de l’exercice 2022 (versée en 2023) était de 772 115 € brut (contre 2 535 181 € versés en 2022 et 2 016 434 € versés en 2021).
Pour l’année 2023, les résultats de la société après impôts ne sont pas encore définitifs, ce qui ne permet pas à cette date de communiquer les résultats de participation au titre de l’année 2023 (à verser en 2024).
ARTICLE 6 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :
Afin de répondre à son obligation d’emploi des travailleurs handicapés la société Motul fait appel à des entreprises adaptées pour la commande de fournitures ou pour la réalisation de divers travaux d’impression. Un accord collectif portant sur l’insertion professionnelle et l’emploi des personnes en situation de handicap dans les industries pétrolières a été signé le 12 septembre 2011 avec entrée en vigueur le 12 avril 2012.
L’entreprise bénéficie de 12 unités bénéficiaires sur la déclaration 2023 versée en 2024 sur une obligation de 21 unités. Nous sommes stables comparé à 2022.
ARTICLE 7 :Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les parties affirment leur volonté de prohiber toute discrimination directe ou indirecte, pour l’un des motifs prévus aux articles L.1132-1 et suivants du Code du travail.
L’article L1132-1 du Code du travail prohibe toute discrimination envers les personnes en matières de recrutement, d'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, de sanction, de licenciement ou toute autre mesure discriminatoire en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.
Les motifs de discrimination prohibés par cet article sont les suivants : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche et au cours de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de l’activité de la société, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
1 Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate au poste proposé.
La Direction veillera à ce que : -les offres d’emploi soient rédigées de manière neutre, sans utilisation d’une terminologie susceptible d’être discriminante. -la sélection des candidats repose sur leurs seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles.
2Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi
La Direction s’engage à déterminer ses choix et orientations en fonction des aptitudes requises pour l’emploi et les qualités professionnelles des salariés, afin de lutter contre toute discrimination ayant pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre.
Une différence de traitement objective et justifiée par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.
3Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle vise à permettre à chaque salarié d’acquérir et développer des connaissances et compétences qui faciliteront son adaptation à l’emploi, et favoriseront son évolution professionnelle. Elle est un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
La Direction s’engage à mettre en place des actions de formation conformément à ces principes.
ARTICLE 8 :ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ETE LA VIE PROFESSIONNELLE
Parentalité
MOTUL s’engage à prendre toutes les dispositions pour que les congés maternité/paternité s’effectuent dans les meilleures conditions.
Pour les salariées enceintes, il est rappelé que l’état de grossesse d’une femme ne peut être pris en compte notamment, pour refuser de l’embaucher, résilier son contrat ou prononcer une mutation d’emploi (à l’exception de certains postes qui pour des raisons médicales seraient incompatibles avec la grossesse). Il est convenu d’adapter le poste aux besoins de la salariée enceinte, en tant que de besoin (jours de télétravail supplémentaires, décalage des horaires).
Depuis 2023, MOTUL a mis en place les boxs maternité au travers de son prestataire MININOO afin d’accompagner la salariée dans leur grossesse. Les parties au présent accord considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité.
Ainsi, à compter du 1er avril 2024, chaque parent pourra bénéficier d’un jour enfant malade par an sur justificatif médical.
Les parties signataires rappellent que l’accès au temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes, sans distinction du niveau hiérarchique. La hiérarchie ne doit donc en aucun cas restreindre l’accès, en raison du genre ou du niveau hiérarchique (y compris l’encadrement).
Concernant le congé paternité et d’accueil de l’enfant, il est rappelé, que le père salarié ainsi que le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé est légalement de 25 jours consécutifs, ou de 32 jours consécutifs en cas de naissances multiples.
A leur retour dans l’entreprise, les salariés rentrant de congé maternité ou d’adoption pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier d’un entretien avec leur hiérarchie ou les RH, afin de déterminer leur projet professionnel et les conditions de leur retour au travail.
2Autres dispositions vie personnelle / vie professionnelle
A compter du 1er avril 2024, chaque salarié qui contractera un pacte civil de solidarité bénéficiera de 5 jours ouvrés comme le salarié qui se marie.
A compter du 1er avril 2024, chaque salarié ayant le statut de proche aidant pourra bénéficier de 2 jours par an sur justificatif, comme une attestation administrative d’aidant familial pouvant être obtenue au Conseil départemental.
ARTICLE 9 : LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
MOTUL s’engage à ce que tous les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collectif sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité à laquelle ils appartiennent.
Ce droit d’expression s’exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l’encadrement.
En outre, la liberté d’expression a pour limite la malveillance à l’égard des personnes et de la société. Elle s’exerce dans la limite de l’abus de droit à la liberté d’expression.
ARTICLE 10 :DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion fait l’objet d’un accord d’entreprise en date du 13 juillet 2018.
ARTICLE 11 : Régimes de protection sociale
Le contrat de frais de santé (Mutuelle) ainsi que le contrat de prévoyance collective à adhésion obligatoire a été révisé et la gestion est confiée à Mercer France depuis le 1er janvier 2019. Le contexte économique, conjoncturel et règlementaire auquel nous sommes confrontés a eu un impact important sur les contrats d’assurance en 2023. Aussi, au regard de la dérive des consommations médicales au sein de MOTUL, afin de préserver la pérennité du régime et limiter l’indexation des cotisations, il a été décidé de changer d’assureur et d’aménager le régime frais de santé. Ainsi, depuis le 1er janvier 2023, notre nouvel assureur est UNIPREVOYANCE. Le nouveau régime de frais de santé propose :
Un régime de base obligatoire
Un régime surcomplémentaire facultatif permettant à chaque collaborateur qui le souhaite de conserver le niveau de remboursement précédent moyennant le paiement d’une cotisation additionnelle directement prélevée sur leur compte bancaire.
ARTICLE 12 Mobilité domicile-travail
Eu égard à la Loi d’Orientation sur les Mobilités, MOTUL a mis en place des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. Sur chaque site est présent un espace sécurisé et fermé permettant le stationnement des vélos. Depuis le 29 janvier 2020, MOTUL a mis en place le télétravail au sein de l’entreprise pour les populations éligibles afin de faciliter l’équilibre vie privée-vie professionnelle et limiter les déplacements. Par ailleurs, fin novembre 2022, MOTUL a souscrit à la solution de covoiturage Klaxit. Klaxit est le leader français du covoiturage domicile-travail. Son application mobile répond aux attentes spécifiques des salariés en leur permettant de trouver leurs covoitureurs sans changer leurs habitudes de trajet, de s’organiser facilement en cas d’horaires variables et de partager leurs frais équitablement. Enfin, il a été décidé, à compter du 1er avril 2024 de prendre en charge à hauteur de 60 % l’indemnité de transport mensuelle, ceci afin de favoriser l’utilisation de modes de transports plus propres.
ARTICLE 13 :Notification, publicité et dépôt de l'accord
En vertu des articles L2231-6, L2231-8 et D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme « TéléAccords » accessibles depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues, par le représentant légal de l’entreprise.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise.
Un exemplaire sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.
Fait à Aubervilliers en 5 exemplaires, le 11 mars 2024
