Accord relatif à l’organisation du travail et à la rémunération
Entre
La Société MOUSLINE SAS, dont le siège social est situé 34, rue Delambre, 75014 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 572 049 500, code NAF/APE 1031Z, soumise à la convention collective des Industries de produits alimentaires élaborés (ADEPALE, n°1396), représentée par xxx, en sa qualité de xxx, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « la Société » d'une part,
Et Les organisations syndicales, mentionnées ci-dessous :
• Le syndicat CFDT, • Le syndicat FO,
Le syndicat CFE-CGC,
d'autre part,
Ci-ensemble désigné « les parties »
PREAMBULE
Dans le cadre d’une opération de cession ayant pris effet le 1er octobre 2022, les salariés de l’établissement de Rosières-en-Santerre de la SITPA ont été transférés en application des dispositions de l’article L 1224-1 du Code du Travail au sein de la Société MOUSLINE SAS. Dans le cadre de cette cession, il a été indiqué que, quand bien même le statut collectif des salariés était mis en cause en application des dispositions légales, la volonté de la nouvelle société était de garantir aux salariés un statut collectif responsable en lien avec celui qui existait avant la cession et conforme aux nouvelles exigences légales. Dans ce contexte, la Société a proposé aux partenaires sociaux de procéder à une négociation de substitution par étape au regard de l’ensemble des thèmes à aborder pour garantir ce nouveau statut social. A ce titre, en substitution du statut antérieur, il a été convenu de procéder à des négociations sur les thèmes suivants :
l’aménagement, l’organisation du temps de travail, la rémunération et les indemnités de rupture
la prévoyance et les frais de santé
l’épargne salariale et le compte épargne temps
le dialogue social
l’égalité Homme/Femme et le handicap
la formation et les parcours professionnels
Le présent accord vise à traiter l’aménagement, l’organisation du temps de travail, la rémunération et les indemnités de rupture. Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE I.1. CADRE JURIDIQUE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre légal en vigueur ainsi que dans le cadre de la Convention collective pour les industries de produits alimentaires élaborés, dite ADEPALE, applicable au sein de l’entreprise en raison de son activité. Il vise à instaurer le nouveau statut collectif de l’entreprise, en substitution à tous ceux qui étaient en vigueur, qu’ils soient d’origine conventionnel, unilatéral, ou usuel. A titre d’information, il est précisé en annexe 1, la liste des principaux accords faisant l’objet d’une substitution au titre de la présente négociation. Il est conclu en application des dispositions prévues à l’article L 2261-14 du Code du Travail et prévoit à ce titre les nouvelles garanties en matière d’organisation du travail et de rémunération.
ARTICLE I.2. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord d’entreprise concerne et s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, y compris les intérimaires ou mis à disposition qui pourraient être appelés à avoir une activité au sein de la société.
CHAPITRE II – REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL ET AUX DROITS AU REPOS
ARTICLE II.1. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
ARTICLE II.2. TEMPS DE PAUSE
Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et permet au salarié de pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Celui-ci varie en fonction des organisations de travail.
ARTICLE II.3. TEMPS DE REPOS
Article II.3.1. Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. Entre deux journées de travail. Il peut être réduit à 9 heures dans les cas prévus aux articles D. 3131-1 et D. 3131-2 du Code du travail.
Article II.3.2. Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’une durée minimale de 24 heures de repos consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures visées à l’article II.3.1. Aucun salarié ne doit travailler plus de 6 jours par semaine. Il est aussi précisé que conformément aux dispositions légales, l’organisation du travail peut nécessiter le travail de salariés le dimanche. Dans une telle hypothèse, ces derniers percevront une majoration des heures travaillées ce jour-là égale à 100% de leur salaire de base pour le personnel non-cadre. Cette majoration peut être donnée en temps, à la demande du salarié. Cette majoration ne concerne pas les salariés qui pourraient travailler le dimanche en équipe de suppléance, ces derniers bénéficiant de dispositions spécifiques.
ARTICLE II. 4. HABILLAGE / DESHABILLAGE
En application des dispositions légales, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé, dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail et qu’il ne peut être réalisé pendant le temps de travail du salarié, celui-ci fait l’objet d’une compensation. A ce titre, il est convenu que les salariés « postés », dont le temps d’habillage et déshabillage n’est pas décompté du temps de travail effectif, bénéficient en contrepartie de ce temps de 6 minutes de repos par journée effectivement travaillée. Ce temps est placé en banque d’heures.
ARTICLE II.5. JOURS FERIES
Les jours fériés dans l’entreprise sont en principe chômés et rémunérés sauf pour les salariés qui, en raison des nécessités de service ou d’organisation du travail sont amenés à travailler ces journées. Les heures effectuées sur un jour férié (0h à 24 heures) sont majorées, pour les salariés non-cadres, à 200% de leur salaire de base.
Cette majoration ne se cumule pas avec la majoration accordée dans le cadre du travail du dimanche.
Cette majoration peut être donnée en temps, à la demande du salarié.
ARTICLE II.6. JOURNEE DE SOLIDARITE
Les lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées. L’ensemble du personnel est concerné par cette journée, à l’exception, des salariés arrivés en cours d’année, et ayant déjà accompli cette journée. Les modalités pour effectuer cette journée se feront en priorité au regard des droits acquis par les salariés et selon les modalités suivantes :
pour le personnel relevant d’un forfait,
Un jour de RTT sera décompté automatiquement
pour le personnel relevant du décompte horaire
7 heures seront décomptées automatiquement pour les personnels à temps complet bénéficiant de crédits horaires
pour le personnel relevant des horaires fixes :
Ces heures pourront être décomptées sur les banques d’heures ou les heures de récupération lorsqu’elles existent
pour le personnel relevant de l’horaire mobile :
Un jour de RTT sera décompté automatiquement.
pour le personnel à temps partiel
Ces décomptes seront aménagés de façon proportionnelle à leur durée contractuelle. En l’absence d’heures de récupération, une journée de congé payés prise exclusivement sur le 5ième semaine, ou les congés d’ancienneté sera décomptée sur demande écrite du salarié concerné. A défaut, il sera proposé tout autre modalité pour effectuer cette journée de solidarité.
ARTICLE II.7. HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article II.7.1. Principes généraux
Seules peuvent constituer des heures supplémentaires, les heures demandées préalablement et validées par la hiérarchie. Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est hebdomadaire, les heures supplémentaires sont toutes les heures de travail réalisées au-delà de 35 heures de travail effectif. Pour les salariés dont le décompte du travail est basé sur l’année, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an. Dans le cadre d’un décompte hebdomadaire du temps de travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes. Des dispositions spécifiques sont cependant prévues pour les salariés affectés à un horaire cyclique (article III.2.7). Les heures supplémentaires sont toutes celles réalisées en supplément du cycle de travail et au-delà de 35h. Il est enfin précisé que le salarié a la possibilité de substituer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, sauf les majorations y afférentes, par un repos compensateur de remplacement. Ces heures de repos peuvent être utilisées après accord de la hiérarchie sous forme de journées entières ou d’heures si l’organisation du travail du salarié le permet
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile.
Article II.7.3. Heures accomplies au-delà du contingent d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos à 100% qui s’ajoutent à la rémunération ou à la récupération des heures au taux majoré.
ARTICLE II.8. TRAVAIL DE NUIT
Le caractère périssable des denrées et le caractère aléatoire des commandes rend nécessaire la continuité d’activité, et implique d’avoir recours à des organisations du travail impliquant des travaux de nuit. Le travail de nuit permet de faire face à la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique.
Article II.8.1. Définition de la période de travail de nuit
Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 6 heures.
Article II.8.2. Définition du travailleur de nuit
Est travailleur de nuit tout salarié qui :
soit accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.
soit accomplit sur une année civile au moins 270 h de travail effectif durant cette même période de travail de nuit
Article II.8.3. Durée du travail de nuit
La durée quotidienne de travail effectif réalisée par un salarié de nuit ne peut excéder 8 heures. La durée hebdomadaire, calculée sur une période de 12 semaines, ne peut dépasser 40h. Compte tenu de la spécificité des métiers de l’entreprise, la durée quotidienne peut être portée à 10h, et la durée hebdomadaire à 43h, quand l'interruption de la production aurait pour conséquence la perte de matières premières ou de denrées alimentaires.
Article II.8.4. Contreparties au travail de nuit
Contrepartie en repos
Tout travailleur de nuit bénéficie d’une contrepartie, sous forme de repos, égale à 30 minutes pour chaque semaine travaillée en totalité de nuit. Ce calcul est proratisé en cas de semaine incomplète.
majoration
Les heures de nuit sont majorées de 40% du salaire de base.
Article II.8.5. Protection des travailleurs de nuit
Toute nouvelle affectation à un poste entrainant la qualité de travailleur de nuit est soumise à l’accord du salarié, à moins que cette disposition n’ait été prévue dans son contrat de travail. Cette nouvelle affectation est précédée d’un examen effectué par le médecin du travail attestant de l’aptitude à un travail de nuit. La surveillance des travailleurs de nuit est renforcée par un examen médical à intervalles réguliers dans le cadre des dispositions légales, sans pouvoir excéder 3 ans. Un travailleur de nuit souhaitant reprendre un poste de jour est prioritaire pour l’attribution d’un poste ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. La liste des emplois disponibles est portée à la connaissance des salariés. Il bénéficie alors d’un maintien dégressif de la moyenne de la rémunération variable perçue sur les 12 derniers mois (majorations de nuit, dimanche et Jours fériés) égale à :
75% pendant le premier mois
50% les 2ième et 3ième mois
25% le 4ième mois
ARTICLE II.9. ASTREINTE
Définition
L’astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. Ainsi, pendant une période d’astreinte, le salarié doit demeurer joignable tout ou partie de la nuit, d’une fin de semaine ou d’un jour férié, à la demande et selon un horaire établi par le chef de service, en liaison avec le Directeur de l’établissement. Le temps d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif. Le temps d’intervention constitue du temps de travail effectif.
Salariés concernés
Sont concernés les ouvriers et les agents de maitrise.
Contrepartie financière
Une prime est attribuée pour chaque période d’astreinte La prime est attribuée pour chaque heure d’astreinte même si le salarié n’est pas appelé à l’usine. Une période d’absence ne pourra donner lieu à aucune indemnisation ou paiement à ce titre. A titre informatif, en septembre 2022, la rémunération des heures d’astreintes, qu’elles soient de nuit, de weekend ou de jour férié, est égal à :
3.08 €/h pour les ouvriers
3.06 €/h pour les agents de maitrise
Elle fait l’objet d’une discussion lors des négociations annuelles sur les salaires.
Rémunération des temps d’intervention
En cas d’intervention effective, les heures passées sont payées comme du temps de travail effectif, et peuvent ouvrir droit, le cas échéant, à d’éventuelles majorations pour heures supplémentaires, de nuit dimanche, jours fériés et indemnités de panier L’intervention donne lieu à une rémunération minimale de 2 heures. Les frais kilométriques sont remboursés par « note de frais » sur la base des indemnités kilométriques en vigueur dans la société. Il est rappelé qu’à l’exception des périodes d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée du repos quotidien et du repos hebdomadaire. L’activité sera organisée de manière permettre l’application des règles relatives au repos quotidien
ARTICLE II.10. TEMPS DE DEPLACEMENT
En application des dispositions légales, le temps de trajet pour se rendre de son domicile sur le lieu d’exécution du contrat de travail ne constitue pas un temps de travail effectif. Le temps de déplacement professionnel, exigé dans l’exercice de la prestation de travail du salarié, qui dépasse le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, est réalisé en priorité sur le temps de travail pour lequel le salarié est rémunéré. Ce temps de déplacement n’entraîne à ce titre aucune perte de salaire. A défaut de pouvoir être réalisé sur le temps de travail rémunéré, ce temps de déplacement donne droit à une compensation sous forme de repos
Pour les salariés dont le temps de travail se calcule en heures :
La compensation pour les déplacements est égale à 50% du temps de déplacement réalisé en dehors du temps de travail et dépassant le temps de trajet habituel.
Pour les salariés dont le temps de travail est régi par une convention de forfait jours :
La compensation des déplacements réalisés un jour habituellement non travaillé est égale à 1 journée si le déplacement implique un départ avant 13h, et ½ journée après 13h. Ce temps de repos doit être pris, en concertation avec sa hiérarchie, en une fois, dans la semaine suivant le retour du salarié. A titre exceptionnel, si l’activité l’exige, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines peuvent autoriser la prise de ce temps de repos dans une période de 4 semaines suivant le retour.
ARTICLE II.11. CONGES PAYES
Ouverture des droits à congé
Le droit à congés payés est de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif. Il ne peut excéder 25 jours ouvrés par an. L’année de référence pour l’acquisition des droits est fixée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Modalités des départs en congés
Les dates de congés sont fixées tous les ans en tenant compte :
des impératifs de fonctionnement de chaque service,
des souhaits émis par les salariés,
de la situation familiale en prenant en compte les congés du conjoint (mariés ou pacsés) ainsi que les périodes de vacances des enfants scolarisés,
de l’ancienneté.
Sauf circonstances exceptionnelles, les dates de départ ne peuvent être modifiées. A la demande du salarié, la totalité des droits à congés acquis peut être fractionnée sous réserve de garantir 15 jours consécutifs pendant la période du 1er mai au 31 octobre, sans que cette option ne donne droit à des congés supplémentaires. Pour les salariés ne faisant pas l’objet d’une fixation collective de la période de congé, il est précisé qu’il n’existe aucun droit à report des congés non pris à l’initiative des salariés.
Droits supplémentaires d’ancienneté
Le franchissement de seuils d’ancienneté génère l’acquisition de jours de congés supplémentaires, pour tous les salariés :
après 5 ans d’ancienneté, 1 jour de congé supplémentaire
après 10 ans d’ancienneté, 2 jours de congé supplémentaire
après 15 ans d’ancienneté, 3 jours de congé supplémentaire
après 25 ans d’ancienneté, 5 jours de congé supplémentaire
après 30 ans d’ancienneté, 6 jours de congés supplémentaires
Droits supplémentaires de séniorité
entre 57 et 59 ans : 2 jours de congés supplémentaires
entre 59 et 61 ans : 3 jours de congés supplémentaires
entre 61 et 63 ans : 4 jours de congés supplémentaires
à partir de 63 ans : 5 jours de congés supplémentaires
ARTICLE II.12. CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Evènement Barème Mariage ou PACS du salarié 1 semaine calendaire (4 jours si ancienneté inférieure à 6 mois Congé de naissance ou adoption 3 jours Mariage d’un enfant 2 jours (1 jour si ancienneté inférieure à 6 mois) Mariage d’un petit-enfant 1 jour Mariage d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, d’un ascendant en ligne directe 1 jour si ancienneté supérieure à 6 mois Décès du conjoint 3 jo 3 jours Décès d’un enfant du salarié ou d’un enfant du conjoint 5 jours (7 jours si l’enfant avait moins de 25 ans ou si l’enfant était lui-même parent) auquel peut s’ajouter 8 jours de deuil (à prendre dans le délai d’un an à compter du décès et fractionnable en 2 périodes) Décès d’un parent ou d’un beau-parent 3 jours Décès d’un beau-parent 2 jours Décès d’un frère ou d’une sœur 3 jours Décès des grands parents du conjoint 1 jour si ancienneté supérieure à 6 mois Décès d’un descendant ou ascendant en ligne directe 2 jours (1 si ancienneté inférieure à 6 mois) Décès d’un beau-frère ou d’une belle-sœur 1 jour si ancienneté supérieure à 6 mois Annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer de l’enfant 2 jours
Ces congés doivent être pris au moment de la survenance de l'événement. Au cas où l'événement ou la cérémonie tombe un jour non-ouvré, le congé supplémentaire devra être pris immédiatement avant ou immédiatement après. Les congés pour décès, pour les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté, bénéficient d’une majoration d’un jour si les obsèques se déroulent à plus de 200 km du lieu de travail. La notion de conjoint s’entend par la personne mariée ou pacsée au salarié.
ARTICLE II.13. DONS DE JOUR
Principe
Un fond de solidarité d’entreprise permet de collecter les dons de jour de salariés. Chaque salarié peut renoncer, de manière anonyme et sans contrepartie, à une partie des jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié, et l’affecter sur ce fond. A ce titre, l’entreprise peut organiser en fin de période de prises de droit à repos, une campagne de collecte de jours non utilisés, et selon les principes ci-après définis :
Bénéficiaire
Le don est ouvert pour le salarié :
ayant la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade, rendant indispensable sa présence soutenue
venant en aide de manière stable et régulière, à un proche atteint d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap
Le proche, visé au point 2, est entendu comme étant le conjoint, le partenaire pacsé, l’ascendant, le descendant. Le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération jusqu’à épuisement du don, dans la limite de 90 jours calendaires par année civile. Il bénéficie du maintien des droits liés au calcul de son ancienneté.
Contribution
Peuvent faire l’objet d’un don les jours de repos suivants :
5ième semaine de congés payés
jours de congés pour ancienneté ou séniorité
jours de RTT des salariés en forfait-jours, dans la limite des jours à la main exclusive du salarié
repos placés sur la banque d’heures, sous réserve d’un plafond minimum de 90h restant. Il est entendu que sera considéré comme équivalente à un jour 7 heures cumulées.
La Direction se réserve la possibilité, de refuser un don de nature à compromettre la santé ou la sécurité du salarié donataire.
Procédure
Tout salarié de l’entreprise peut demander à bénéficier de la collecte dons de jours de repos, sous réserve de produire les éléments le justifiant. Le salarié doit faire la demande à son responsable, par tous moyens, un mois avant la date de début du congé envisagée, avec l’ensemble des pièces justificatives. Dans les quinze jours, la direction, après vérification des éléments, s’engage à répondre au salarié et à lui demander, le cas échéant, des éléments complémentaires. En cas de circonstances exceptionnelles, l’ouverture pourra être demandée dans un délai réduit. L’ouverture du droit peut s’accompagner d’une campagne au sein de l’entreprise, afin d’en expliquer les raisons. La prise des congés pourra être fractionné afin de répondre aux nécessités de service.
ARTICLE II. 14. MATERNITE
A partir du 4ième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de 45 minutes par jour de leur horaire normal de travail, avec maintien de la rémunération. Pour les salariées à temps partiel, une réduction au prorata est appliquée.
CHAPITRE III - MODALITES D’ORGANISATION ET DE DECOMPTE DU TRAVAIL
Au regard de l’activité de l’entreprise, les modalités d’organisation et de décompte du temps de travail peuvent se faire
dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de 35 heures
dans le cadre d’un décompte basé sur l’année
dans le cadre d’une organisation en travail posté continue ou semi-continue
dans le cadre de forfait-jours
dans le cadre d’un temps partiel
ARTICLE III.1. ORGANISATION DU TRAVAIL SUR LA BASE D’UN HORAIRE HEBDO DE 35 HEURES
Les horaires de travail peuvent être répartis sur les 6 jours ouvrables de la semaine. La durée hebdomadaire de travail effectif est de 35 heures. La semaine s’entend alors du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Le temps de présence hebdomadaire est de 36 heures, correspondant à 7 heures de travail effectif par jour et 12 minutes de pause par jour. En aucun cas, le temps de pause ainsi que celui pris pour le repas ne peut être assimilé à du temps de travail effectif, ni être rémunéré comme tel. La durée maximale quotidienne ne peut dépasser 10 heures, conformément à la législation en vigueur. Lorsque le travail les rend nécessaires, des heures supplémentaires peuvent être réalisées après avoir été préalablement commandées par le Responsable, et sous réserve de l’accord et la signature du Directeur d’Usine du document prévu à cet effet. En cas d’urgence, ou en l’absence du Directeur, le Chef de service pourra commander ces heures et régulariser auprès du Directeur par la suite.
ARTICLE III.2 ORGANISATION DU TRAVAIL SUR LA BASE D’UN DECOMPTE ANNUEL
Pour les salariés dont le décompte du travail est basé sur l’année, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an. Le décompte du temps de travail peut se faire dans le cadre d’un horaire mobile, conformément aux dispositions de l’article L 3121-48 du Code du Travail. Le temps de présence hebdomadaire du personnel de journée en horaire mobile est de 37 heures et 30 minutes, (37,5 centièmes) correspondant à 7 heures et 18 minutes de travail effectif par jour, et 12 minutes de pause par jour, (7,5 centièmes), de façon à générer 10 jours de repos par an (RTT). Les RTT sont attribués par acquisition au fur et à mesure de l’année, et déduits en cas d’absence, proportionnellement à celle-ci. Les jours RTT sont pris à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie directe, en prenant en compte le fonctionnement régulier et la qualité du service. Un jour de RTT est obligatoirement posé le lundi de Pentecôte au titre de la journée de Solidarité. Par ailleurs, il est convenu que 4 JRTT peuvent être directement posés par la Société ou par service. Les jours de RTT peuvent être accolés jusqu’à concurrence de 5 jours et/ou être accolés individuellement à des jours de congés payés, weekend et jours fériés. Les jours de RTT non pris à la fin de chaque année civile sont perdus, sauf s’ils sont placés dans un dispositif d’épargne autorisé. Le personnel en journée, concerné par l’horaire mobile, peut choisir, dans certaines limites, ses heures quotidiennes d’arrivée et de départ, étant entendu que l’ensemble du personnel doit être obligatoirement présent pendant une certaine période de la journée de travail, appelée « plage-fixe ». La journée de travail est comprise entre 7h30 et 19h et se décompose en plages variables et fixes :
7h30 – 9h30 : plage variable
9h30 – 12h : plage fixe
12h – 14h : plage variable, avec arrêt obligatoire et pointage
14h – 16h : plage fixe
16h – 19h : plage variable
La pause méridienne est fixée au minimum à 45 minutes et au maximum à 2 heures. En aucun cas, le temps de pause ainsi que celui pris pour le repas ne peut être assimilé à du temps de travail effectif, ni être rémunéré comme tel. La durée maximale quotidienne ne peut dépasser 10 heures, conformément à la législation en vigueur. L’application de l’horaire variable ne doit pas entraver le bon fonctionnement du service, qui demeure sous le contrôle de chaque responsable, et dont la mise en œuvre peut être suspendue après avis du CSE. Chaque collaborateur doit organiser son travail de façon à respecter la durée du temps de travail. Les heures éventuellement effectuées au-delà du temps de travail effectif seront comptabilisées en positif sur un compteur d’heures. Dans l’hypothèse où les heures de travail effectif ne seraient pas atteintes, les heures non effectuées seront reportées en négatif sur le compteur d’heures. Pour permettre le décompte des heures effectuées, les collaborateurs concernés enregistreront leurs entrées et sorties, y compris pour la prise de repas, sur le terminal lecteur de badge. Cet enregistrement est effectué personnellement par chaque intéressé et ne peut, en aucun cas, être confié à une autre personne sous peine de sanction. Toute interruption de travail occasionnée par une sortie de l’établissement doit faire l’objet d’un enregistrement sur le terminal et ne dispense pas du bon de sortie obligatoire, signé par le responsable, en dehors des plages variables.
ARTICLE III.3. TRAVAIL POSTE EN CONTINU OU SEMI CONTINU
Les salariés affectés à une activité de production peuvent avoir une organisation du travail basées sur des cycles de travail en continu ou en semi continu. Les organisations du travail peuvent se faire selon les différents modèles de travail en équipe successives suivants :
2 X 8
3 x 8
4 x 8
5 x 8
Ces organisations peuvent s’effectuer, en fonction de l’intensité des commandes, sur 4, 5, 6 ou 7 jours. Les cycles correspondant à chacune de ces organisations peuvent varier sur plusieurs semaines. Par ailleurs, elles peuvent être complétées, pour certaines par des équipes de suppléance.
Article III.3.1. Décompte du temps de travail
Le temps de travail de ces salariés se fait, par principe, sur la période du cycle de travail qui correspond à une année. Si le décompte du temps de travail est sur l’année, conformément aux dispositions visées aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, celui-ci sera basé sur un maximum de 1607 heures de travail effectif. Si le décompte se fait sur un cycle inférieur le décompte du temps de travail est déterminée, en fonction d’une moyenne de 35 heures sur la période de référence.
Article III.3.2. Amplitude de la période de référence
Dans le cadre de cette organisation du travail, la limite haute ne pourra excéder 46 heures de travail effectif sur une semaine. Cette durée ne pourra pas excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. L’amplitude de travail hebdomadaire peut varier de 0 à 44h réparti sur des semaines de 0 à 6 jours.
Article III.3.3. Détermination des plannings de travail
Afin de permettre aux salariés d’avoir une visibilité sur leurs jours et horaires de travail, un planning indicatif par période de 6 mois est établi après information du CSE. Ces plannings sont établis en fonction des prévisions d’activité de chaque site et peuvent comprendre des périodes d’arrêt total ou partiel d’activité. Ils peuvent faire l’objet de modification, sous réserve d’un délai de prévenance de 6 jours, qui peut être réduit à 48 heures en cas d’urgence.
Article III.3.4. Rémunération
La rémunération de chaque salarié concerné par la modulation est lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération. En cas d’activité le dimanche, la rémunération sera de 100% du salaire de base.
Article III.3.5. Arrivée et départ en cours de période
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de cycle, en raison d’une embauche, d’une rupture, ou d’une suspension volontaire du contrat, une régularisation est effectuée en fin de période de référence à la date de rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie le mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de modulation ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Article III.3.6. Absences
En cas d’absence du salarié, ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence. En cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’indemnité à verser au salarié sera calculé sur la base de la rémunération lissée. La récupération des absences autorisées, quel qu’en soit le motif, est interdite. Aussi, quand bien même ne seraient-elle pas rémunérées, elles seront décomptées du nombre d’heures de travail réalisées et n’impacteront pas ainsi le déclenchement des heures supplémentaires.
Article III.3.7. Heures supplémentaires
Compte tenu des contraintes opérationnelles pouvant impliquer des changements et des adaptations inopinées, il pourra être demandé aux salariés d’effectuer individuellement des heures au-delà de leur programmation collective dans les limites précédemment définies. Le décompte des heures supplémentaires s’apprécie, ainsi, dans le cadre de la période de référence. Par contre, il est convenu que ces heures sont placées automatiquement en banques d’heures et utilisées, dans le cadre de l’année civile, pour palier les fermetures de l’usine. Il est toutefois prévu que l’entreprise pourra informer les salariés d’un seuil d’heures, placées dans ces banques d’heures, qui pourront être utilisés à sa convenance. A titre informatif, à la date de signature de la présente convention, les salariés ayant des banques d’heures supérieures à 90h pourront en solliciter le règlement dans le cadre d’un double plafond de 50 h tous les 3 mois, et de 200h par an. Ces plafonds peuvent être revus après information du CSE.
Article III. 3. 8. Equipes de suppléanceEn complément d’une organisation du travail en semaine, il peut s’avérer nécessaire de recourir à un travail 7/7, en raison d’une augmentation de l’activité.
Dans ces conditions, des équipes de suppléances pourront être déployées pour remplacer les postes des salariés de semaine lorsqu’ils seront en repos.
Article III.3.8.1. Périmètre
La suppléance est ouverte à l’ensemble des équipes de productions, à leur encadrement, ainsi qu’aux activités connexes.
Article III.3.8.2. Salariés concernés
Les équipes de suppléances sont prioritairement composés des volontaires issues des équipes de semaine. A défaut de personnel suffisant, il sera envisagé un recours à des salariés externes. Les salariés suppléants bénéficient d’une priorité de retour pour occuper un poste vacant au sein des équipes de semaine. Les salariés peuvent être volontaire de manière temporaire à un travail en équipe de suppléance.
Article III.3.8.3. Aménagement du travail
Le cycle de travail est de 24 h, en suppléance des équipes de semaines, réparties sur 12 heures par poste, du samedi au dimanche. Les équipes de suppléances pourront également être affectée au poste des salariés, en semaine, pendant le repos de ces derniers.
Article III.3.8.4. Rémunération
La rémunération des équipes de suppléance, en week end, est majorée de 50% du salaire de base. Elle est exclusive de toute autre prime comme par exemple (prime de nuit, jours fériés, dimanche). Cette majoration ne s’applique pas en cas de remplacement des équipes en semaine, pour lequel Lle salarié peut alors bénéficier des primes liées à cette activité.
Article III.3.8.5. Formation professionnelle
Les salariés appartenant aux équipes de suppléance bénéficient d’un accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les salariés de semaine. Le cas échéant, ces formations sont rémunérées au taux appliqué habituellement en semaine.
ARTICLE III.4. ORGANISATION FORFAITAIRE DU TRAVAIL
Article III.4.1. Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le dispositif de forfait annuel en jours s’applique aux salariés :
qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et donc la nature des fonctions ne els conduit pas à suivre l’horaire applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés
dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Répondent à ces conditions l’ensemble des salariés de statut cadre et les salariés dont le coefficient est au moins égal à 305.
Article III.4.2. Caractéristiques
Le recours au forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail du bénéficiaire, qui précise :
les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours
la période de référence
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié
la rémunération, en adéquation avec les sujétions imposées au salarié
les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
En cas d’embauche ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, le nombre de jours restant à travailler sur la période en cours est défini individuellement pour chaque salarié concerné. Pour le salarié qui intègrerait ou quitterait la Société ou qui conclurait une convention individuelle de forfait en cours d’année, la nombre de jours de travail à effectuer sur l’année est ainsi fixé au prorata temporis de son temps de présence. Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire, ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. Chaque salarié en forfait-jours est responsable de la gestion de son emploi du temps, induisant une organisation dans le respect des dispositions visées au présent accord.
Article III.4.3. Protection de la santé des salariés au forfait-jours
La souplesse induite par l’organisation forfaitisé en jours ne doit pas conduire les cadres à une présence ou une activité sur des plages horaires excessives vis-à-vis des autres salariés. Des mesures de suivi de la charge de travail et visant à la préservation de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle sont déployées.
Article III.4.3.1. Répartition de la charge de travail
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions et au plus tôt sa charge de travail dans l’année, et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, le manager et le cadre veilleront à ce qu’il soit défini, un calendrier prévisionnel des jours travaillés et de la prise des jours de repos (CP, RTT…) tenant compte des éventuels pics d’activité, sur la période considérée. Ce calendrier prévisionnel peut être révisé en cas de passage au forfait réduit en cours d’année. Ce calendrier prévisionnel doit prendre en compte les impératifs liés à la réalisation de la mission et au bon fonctionnement du service auquel est rattaché le salarié. Sans qu’il n’ait de caractère définitif, afin de s’adapter aux nécessités inhérentes de l’emploi et de l’exploitation, l’organisation prévisionnelle doit permettre de répartir la charge de travail afin de concilier au mieux l’activité professionnelle avec la vie personnelle.
Article III.4.3.2 Suivi mensuel de l’activité professionnelle des salariés en forfait jour
Le contrôle des journées de travail et de repos est réalisé au moyen d’un système auto-déclaratif renseigné par le salarié, visé par le supérieur hiérarchique et transmis à la Direction des ressources humaines. Le responsable hiérarchique doit s’enquérir des dépassements éventuellement signalés par son collaborateur. Le système auto-déclaratif constitue un outil de management afin de permettre au cadre et à son manager de garantir :
une gestion optimale du temps et de l’amplitude de travail
la création d’une espace de dialogue sur la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail
Article III.4.3.3. Entretiens annuels et périodiques
Un entretien individuel annuel abordant spécifiquement la charge de travail, la rémunération, l’articulation vie privée et vie professionnelle, et l’organisation se déroule à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation du salarié, ce qui permet de vérifier que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité. L’entretien doit également permettre de s’assurer que l’amplitude de travail et la charge de travail du cadre sont raisonnables et d’assurer une bonne répartition du travail de l’intéressé dans le temps. En complément de l’entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande des salariés, ou du manager, afin de faire le point sur la charge de travail. Par ailleurs, en cas de surcharge objective de travail et/ou évoquée de façon récurrente, notamment par le biais du suivi de l’activité et lors de l’entretien annuel, le cadre ou le manager peut prendre l’initiative de déclencher la procédure suivante :
entretien avec le supérieur hiérarchique du cadre destiné à rechercher les causes de cette surcharge de travail et redéfinir éventuellement les missions prioritaires du salarié (analyse de l’amplitude et de la charge de travail, de la répartition des activités entre les membres de l’équipe, plan d’action…)
si au cours de l’entretien, il est identifié une surcharge structurelle de travail pour laquelle aucune solution n’a pu être trouvée, le salarié et son supérieur hiérarchique direct pourront, de manière concertée, décider de soumettre cette problématique au N+2 au cours d’un entretien visant à rechercher des solutions.
En tout état de cause, il est rappelé qu’un suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail doit être fait par le responsable hiérarchique. En cas de passage à une convention de forfait annuel en jours, la signature de l’avenant est systématiquement précédée d’un entretien entre le salarié et le responsable des ressources humaines. Cet entretien a pour objet d’expliquer au salarié les caractéristiques du fait annuel en jours, de le sensibiliser notamment aux dispositifs existants dans la Société.
Article III.4.3.4. Conciliation des temps
Dans sa recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour ses salariés, la Société a développé des dispositifs et bonnes pratiques destinés à améliorer la qualité de vie au travail, qui doivent servir de référence à chacun des salariés dans la gestion de leur activité.
Temps des déplacements professionnels
Déplacements professionnels exceptionnels le dimanche ou un jour férié
Pour les cadres qui seraient contraints, pour un déplacement professionnelles ponctuels ou exceptionnels, de quitter leur domicile le dimanche ou un jour férié, une journée de repos est accordée, devant être prise dans le mois en cours et au plus tard, dans le trimestre suivant. Dans le cadre de ce temps de déplacement, les salariés concernés devront veiller à respecter un temps de repos raisonnable.
Encouragement des réunions à distance
Afin de permettre aux salariés de mieux maitriser leur temps et lorsqu’elles sont compatibles avec les objectifs professionnels attendus, les réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique, sont encouragées afin d’éviter, dans la mesure du possible, les déplacements des collaborateurs.
Limitation des heures de réunion
Il est rappelé que les horaires de réunions sont encadrés, et qu’elles sont sensés se terminées avant 18h30.
Téléphonie mobile et messagerie électronique
La mise à disposition d’un smartphone ne doit pas conduire à empiéter sur la vie personnelle du collaborateur. Un guide rappelle les contours du droit à la déconnection :
désactivation de la fonctionnalité Outlook en dehors des heures normales de travail
possibilité de refuser un mobile…
Article III.4.3.5. Organisation
Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission, dont le temps de travail est décompté en nombre de jour travaillés. La période de référence pour le décompte est jours travaillés est de 12 mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le plafond de jours travaillés est fixé à 214 jours maximum, défini par année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaire, des jours de congés payés légaux, des jours fériés, et des jours de RTT. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée et de sortie en cours d’année. Les jours de RTT sont attribués par acquisition au fur et à mesure de l’année, et déduits en cas d’absence proportionnellement à celle-ci. Les jours de RTT sont pris à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchique directe, en prenant en compte le fonctionnement régulier et la qualité du service. Un jour de RTT est obligatoirement posé le lundi de Pentecôte au titre de la journée de Solidarité. Par ailleurs, il est convenu que 4 JRTT peuvent être directement posés par la Société ou par service. Les jours de RTT peuvent être accolés jusqu’à concurrence de 5 jours et/ou être accolés individuellement à des jours de congés payés, weekend et jours fériés. Les jours de RTT non pris à la fin de chaque année civile sont perdus, sauf s’ils sont placés dans un dispositif d’épargne autorisé. Les cadres au forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et d’une repos hebdomadaire minimum de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures. L’activité des salariés en forfait jours s’exécute par principe sur 5 jours, du lundi au vendredi. Pour autant, un 6ième jour peut être travaillé sur un jour ouvré dans l’entreprise, donnant lieu à une journée de repos, prise au plus tard dans le trimestre qui suit. Un collaborateur pourra solliciter le passage au forfait-jours réduit, conduisant à une rémunération proportionnelle au nombre de jours travaillé.
ARTICLE III.5. TEMPS PARTIEL
Définition
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée contractuelle du travail est inférieure à 35 heures par semaine (en dehors du personnel posté), à la durée mensuelle correspondant à cet horaire ou à 1607 heures par an.
Mise en œuvre
La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein. Il peut cependant répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée. Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de leur Responsable Ressources Humaines qui devra y répondre dans un délai d’un mois. En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, le Responsable Ressources Humaines s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité, notamment au regard de l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié, ou de l’absence d’emploi équivalent ou en raison du préjudice que cela pourrait causer dans la bonne marche de l’entreprise.
Organisation du travail à temps partiel
Conformément aux dispositions légales, le travail à temps partiel peut être organisé de manière hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. Le contrat de travail du salarié précise, en fonction de l’organisation du travail convenue, la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Toute modification de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir sans respecter un délai de prévenance de 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai peut être réduit à 3 jours en cas d’urgence. En tout état de cause, les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures, sauf si c’est le choix du salarié dans le cadre d’un décompte individualisé du temps de travail avec plage horaire fixe et variable. Dans le cas d’un temps partiel « aménagé » sur toute ou partie de l’année, les salariés à temps partiel bénéficieront d’un calendrier prévisionnel de leur activité précisant les périodes travaillées ainsi que la répartition de leurs horaires de travail, à partir du volume horaire de travail convenu. Ce calendrier prévisionnel pourra faire l’objet de modification, si des raisons de service le nécessitent, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours. Dans une telle hypothèse, le salarié sera alors informé par son supérieur hiérarchique de la modification de son planning de travail. Les règles en matière de rémunération, de traitement des absences et éventuellement d’acquisition de temps de repos pour compenser des périodes travaillées supérieures à l’horaire contractuel sont identiques à celles prévues, dans le présent accord, pour les salariés à temps plein.
Heures complémentaires
Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de la durée du travail prévu au contrat ou de 30% avec accord du salarié, et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale appliquée dans la société. Les heures complémentaires bénéficient d’une majoration de 10%, et de 25% pour les heures dépassant 10% de l’horaire contractuel. Les heures complémentaires ne peuvent amener le salarié à travailler à hauteur de l’horaire légal apprécié sur la semaine ou l’année, dans le cas d’un décompte annuel du temps de travail.
Egalité de traitement
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet. En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle. Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste disponible correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il en a manifesté le souhait d’y être affecté.
Garanties horaires
La durée de travail doit, a minima, être de 24 heures hebdomadaires. Une durée inférieure peut toutefois être convenue soit:
à la demande expresse du salarié,
en cas d’horaires réguliers
afin de permettre au salarié de cumuler plusieurs activités pour atteindre le seuil de 24 heures de travail hebdomadaires
En cas de nécessité de modifier les horaires du salarié, un délai de prévenance un mois sera appliqué pour permettre au salarié de s’organiser.
ARTICLE III.6. TELETRAVAIL
Le recours au télétravail est ouvert dans les conditions fixées par un guide visé en annexe.
CHAPITRE IV - REMUNERATION
La rémunération des salariés est organisée autour d’un salaire de base et de différentes primes et indemnités, liées ou non aux organisations de travail.
ARTICLE IV.1. SALAIRE DE BASE
Un salaire de base est déterminé pour chaque salarié, en application du système de classification applicable dans l’entreprise à partir du niveau de compétence requis par le poste. Le salaire de base a pour vocation de rémunérer :
la maîtrise dans l’emploi démontré par chaque salarié
les performances individuelles réalisées
la dimension relationnelle dans l’emploi
ARTICLE IV. 2. PRIMES ET INDEMNITES NON LIEES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article IV.2.1. Prime d’ancienneté
Bénéficiaires
Tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut, bénéficient d’une prime mensuelle d’ancienneté, dans les conditions ci-après définies.
Attribution
La prime s’acquiert et se calcule sur le salaire de base ci-après définie et par palier, dans les conditions visées au tableau suivant : Ancienneté 3 ans 5 ans 6 ans 7 ans 9 ans 10 ans 12 ans 15 ans 17 ans 20 ans Taux 3% 5% 6% 7% 9% 10% 12% 15% 16% 17%
Par ailleurs, une prime exceptionnelle de 300 euros bruts est octroyée pour chaque salarié à la date anniversaire du passage des 10 ans d’ancienneté continue dans l’entreprise. Pour le calcul de l’ancienneté, sont prises en compte :
les périodes de maladie indemnisées par l’entreprise (professionnelle ou non, résultant ou non d’accident de travail ou de trajet)
périodes militaires volontaires et obligatoires
Congé formation
congé maternité
congé d’adoption,
congé de paternité
congé parental d’éducation
congé de deuil
L’ensemble des congés sans solde comme le congé sabbatique et le congé pour création d’entreprise ne donnent pas droit à prise en compte de l’ancienneté.
Modalités de calcul de la prime d’ancienneté
La prime d’ancienneté est calculée en prenant en compte une base, distincte en fonction du statut du salarié :
pour les salariés ouvriers et employés, il est pris en compte :
la rémunération de base
les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires réalisées
La prime peut être différente chaque mois.
pour les agents de maîtrise et cadres, il est pris en compte
100% du salaire de base pour son montant inférieur ou égal au plafond mensuel de la sécurité sociale
50% du salaire de base pour la partie supérieure au plafond.
Le changement d’ancienneté se fait sur la paie du mois à l’échéance. Le calcul est arrondi au centime inférieur.
Article IV. 2.2. Prime de vacances
Bénéficiaires
Tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut, bénéficient d’une prime annuelle de vacances, dans les conditions ci-après définies, sous réserve d’une ancienneté de plus de 3 mois.
Calcul et Versement
Cette prime est versée sur le bulletin du mois de juin. Elle est calculée à partir de la présence du salarié sur la période de référence correspondant au 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. En cas de départ sur la période de référence, la prime est calculée au prorata temporis lors du solde de tout compte. La prime est égale à 50% de la somme correspondant au salaire mensuel de base et de la prime d’ancienneté du mois de juin, proratisé au temps de présence des 12 mois précédents. La prime de vacances entre dans le calcul de l’indemnité de départ en retraite, ou de licenciement et de l’indemnité de fin de contrat. Elle est exclue du montant retenu pour l’indemnité de congés payés.
Impact des absences
Pour le calcul de la prime, un abattement est effectué en raison d’absences sur la période de référence, sauf pour les absences légalement assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération. Tel est le cas des :
jours de repos hebdomadaire
congés payées (conventionnelles et légaux)
jours de repos (banque d’heures et horaire variable)
repos compensateurs pour heures supplémentaires supérieures à 41h
congés maternité, adoption et paternité
congés de formation, ainsi que les congés de formation syndicale, économique et sociale
arrêts résultats d’un accident de travail ou de trajet, ou d’une maladie professionnelle, et ce y compris les absences liées au mi-temps thérapeutique
les arrêts maladies, à concurrence d’un mois. Si la franchise est dépassée, l’arrêt maladie entraine une réduction de la prime annuelle dès le 1er jour d’absence. La franchise s’applique à chaque période de calcul, et ce même en cas d’absence continue supérieure à 30 jours sur 2 périodes
Article IV. 2.3. Prime de fin d’année ou de 13ième mois
Bénéficiaires
Tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut, bénéficient d’une prime de fin d’année, dans les conditions ci-après définies, sous réserve d’une ancienneté de plus de 3 mois.
Calcul et Versement
La prime se calcule sur le salaire de base brut et la prime d’ancienneté du mois de décembre. En cas de départ en cours d’année, la prime est versée prorata temporis de la présence du salarié. Le versement s’effectue sur la paie du mois de décembre. La prime ne rentre pas dans le calcul de l’indemnité de congés payés.
Impact des absences
La prime est réduite à due proportion des jours d’absence de l’année, dans les mêmes conditions que la prime de vacances.
Article IV.2.4. Prime de transport
Cette prime concerne les salariés ne bénéficiant pas, au titre d’un avantage en nature, d’un véhicule, et les salariés qui ne peuvent pas prétendre au remboursement des frais de transport en commun. A titre d’information, à la date de signature de la présente convention, cette prime est de 30 € bruts par mois. Cette prime est réduite à due proportion des jours d’absence.
Article IV.2.5. Médaille du travail et Jubilé
Médaille du travail
La médaille du travail est remise à tous les salariés en récompense de leur ancienneté ou années de services, sous réserve qu’ils en fassent la demande à la préfecture de son domicile. La condition d’attribution de la médaille du travail est ouverte dans les conditions suivantes Médaille Année de service Argent 20 ans Vermeil 30 ans Or 35 ans Grand ’Or 40 ans
La Société prend à sa charge l’achat des médailles. Sur demande, les salariés peuvent se faire accompagner du service RH pour obtenir les documents nécessaires à l’obtention d’une de ces médailles.
Jubilé
Les Jubilés sont accordés aux salariés, bénéficiaire de la médaille du travail et ayant une ancienneté continue au sein de la Société, octroyant les gratifications suivantes :
jubilé 20 ans : 1 085 € brut
Jubilé 30 ans : 1 585 € brut
Jubilé 40 ans : 2 436 € brut
Article IV.2.6. Prime de naissance
A chaque naissance ou adoption, est octroyée une prime de 190 € bruts, sous réserve d’une condition d’ancienneté de 3 mois, à tous les salariés de l’entreprise. En cas de naissance ou adoption gémellaire, la prime est portée à 280 € brut. La prime est acquise sur présentation d’un certificat de naissance ou d’adoption.
ARTICLE IV. 3. PRIMES ET INDEMNITES LIEES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Article IV. 3.1. Indemnité de panier de nuit
Bénéficiaires
Une indemnité de panier de nuit est octroyée à l’ensemble des salariés postés non cadres dès lors que le travail effectif atteint au minimum 4 heures de travail de nuit (entre 21 h et 5 h).
Calcul
La valeur du panier correspond à 150 % du SMIC horaire. A titre indicatif, en août 2022, le montant est de 11.07 € brut.
Article IV.3.2. Prime de changement horaire
En cas de changement d’affectation d’équipe à l’initiative de l’employeur, conduisant le salarié à effectuer un nombre de poste de nuit moins important sur le mois, il lui sera octroyé une prime de changement horaire d’un montant de 15 € bruts par nuit manquée sur le mois civil.
Article IV. 3.3. Prime de dérangement
Bénéficiaires
Cette prime exceptionnelle concerne le personnel ouvriers, employés, et agents de maitrise, dont le temps de travail est décompté en heure.
Conditions d’éligibilité
Cette prime est versée en cas de rappel exceptionnel pour les besoins de service, en dehors de l’horaire normal du salarié et de toutes périodes d’astreinte (pour lesquelles des dispositions spécifiques sont prévues à l’article II.9). Le caractère exceptionnel du dérangement implique que le travail soit effectué en dehors de l’horaire initialement prévu, conduisant le salarié à revenir sur son lieu de travail, après avoir quitté l’établissement à l’issue de son poste. N’est donc pas concerné le dérangement prévu sur un cycle prévisionnel et compris dans l’horaire de travail de l’intéressé.
Montant
La prime est égale à 1 heure de salaire, calculé sur la base du salaire de base et de la prime d’ancienneté. La prime est doublée, soit 2 heures, si :
le temps d’intervention a lieu entre 21 h et 5 heures du matin,
le travail exceptionnel est supérieur à 2 heures
le rappel a lieu un dimanche ou un jour férié
Les heures travaillées pendant ce rappel sont payées dans le cadre des dispositions générales habituelles, incluant les majorations liées au temps de travail effectif. En outre, les éventuels frais de déplacement sont remboursés sur la base des indemnités kilométriques. La prime de dérangement se cumule uniquement, le cas échéant, avec la majoration pour heure de nuit exceptionnelle, majoration pour travail exceptionnel le dimanche ou les jours fériés, et avec l’indemnité de panier.
Article IV.3.4. Prime d’incommodité
Bénéficiaires
Des primes d’incommodité sont versées aux salariés non cadre en contrepartie de la nature incommode de tâches liées au nettoyage et à la station d’épuration, dans les conditions ci-après définies.
Modalités de versement
Prime STEP
Elle est octroyée au salarié affecté exclusivement à la station d’épuration ; A titre d’information, à date de la signature de la présente convention, cette prime est de 0.20 centimes bruts par journée effective de travail.
Article IV.3.5. Indemnité pour changement temporaire de poste
Bénéficiaires
Cette indemnité est ouverte à l’ensemble des salariés employés, ouvriers et agents de maitrise.
Calcul
En cas d’affectation temporaire à un poste d’une classification supérieure, le salarié bénéficiera, pour les heures réellement travaillées, d’un complément entre son salaire de base et le minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié remplacé.
Article IV.3.6. Rémunération variable
Le personnel d’encadrement peut bénéficier d’une rémunération annuelle variable basée sur des objectifs de performance individuels et/ou collectifs, annuels fixés par la Société. Les règles d’éligibilité et de calcul sont déterminées par la Société selon la politique de rémunération variable en vigueur.
CHAPITRE V - INDEMNITE DE RUPTURE ET PREAVIS
ARTICLE V. 1. PREAVIS
En cas de rupture du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, un préavis sera effectué, dont il pourra être demandé la dispense. Cet article ne s’applique pas aux ruptures conventionnelles et amiables. Catégorie Démission Licenciement et mise à la retraite Départ à la retraite Ouvriers/ employés Ancienneté <6 mois : 8 jours Ancienneté ≥ 6 mois et inférieure à 1 an : 15 jours Ancienneté > 1 an : 1 mois Ancienneté < 2 ans : 1 mois
Ancienneté ≥ 2 ans : 2 mois Ancienneté <6 mois : 8 jours Ancienneté ≥ 6 mois et inférieure à 1 an : 15 jours Ancienneté > 1 an : 1 mois Techniciens/Agents de Maitrise 2 mois 2 mois 2 mois Cadres 3 mois 3 mois Ancienneté < 2 ans : 2 mois Ancienneté ≥ 2 ans : 6 mois
ARTICLE V. 2. INDEMNITE DE LICENCIEMENT
En cas de licenciement, une indemnité calculée en fonction de l’ancienneté du salarié est versée dans le cadre de son solde de tout compte. Elle est calculée selon les dispositions ci-après définies Ouvriers/ employés Tranche 8 mois à 10 ans : ¼ mois de salaire par année d’ancienneté Tranche au-delà de 10 ans : 1/3 de mois salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans Techniciens/Agents de Maitrise Tranche 8 mois à 10 ans : ¼ mois de salaire par année d’ancienneté Tranche au-delà de 10 ans : 1/3 de mois salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans Cadres Tranche 1 et 5 ans : ¼ mois de salaire par année Tranche 5 et 10 ans : 3/10 mois de salaire par année au-delà de 5 ans Tranche 10 et 20 ans : 4/10 mois de salaire par année au-delà de 10 ans Tranche > 20 ans : 5/10 mois par année au-delà de 20 ans La notion de salaire s’apprécie conformément aux dispositions légales. L’ancienneté s’apprécie à la date de notification de la rupture.
ARTICLE V. 3. INDEMNITE DE MISE A LA RETRAITE
En cas de mise à la retraite, une indemnité calculée en fonction de l’ancienneté du salarié est versée dans le cadre de son solde de tout compte. Elle est calculée selon les dispositions ci-après définies Ouvriers/ employés Tranche 8 mois à 10 ans : ¼ mois de salaire par année d’ancienneté Tranche au-delà de 10 ans : 1/3 de mois salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans Techniciens/Agents de Maitrise Tranche 8 mois à 10 ans : ¼ mois de salaire par année d’ancienneté Tranche au-delà de 10 ans : 1/3 de mois salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans Cadres Tranche 8 mois à 10 ans : ¼ mois de salaire par année d’ancienneté Tranche au-delà de 10 ans : 1/3 de mois salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans La notion de salaire s’apprécie conformément aux dispositions légales. L’ancienneté s’apprécie à la date de notification de la rupture.
ARTICLE V. 4. INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE
En cas de départ à la retraite , une indemnité calculée en fonction de l’ancienneté du salarié est versée dans le cadre de son solde de tout compte. Elle est calculée selon les dispositions ci-après définies Ancienneté Ouvriers/employés Techniciens/Agents de Maitrise Cadres 1 an 0.05 0.05 0.05 2 ans 0.1 0.1 0.1 3 ans 0.15 0.15 0.15 4 ans 0.2 0.6 0.6 5 ans 0.5 0.75 1.13 6 ans 0.6 0.9 1.25 7 ans 0.7 1.05 1.39 8 ans 0.8 1.2 1.5 9 ans 0.9 1.35 1.63 10 ans 1 1.5 1.75 11 ans 1.1 1.65 1.88 12 ans 1.2 1.8 2 13 ans 1.3 1.95 2.13 14 ans 1.4 2.1 2.25 15 ans 1.5 2.25 2.38 16 ans 1.6 2.4 2.5 17 ans 1.7 2.55 2.63 18 ans 1.8 2.7 2.75 19 ans 1.9 2.85 2.88 20 ans 2 3 3 21 ans 2.1 3.08 3.13 22 ans 2.2 3.15 3.25 23 ans 2.3 3.23 3.38 24 ans 2.4 3.3 3.5 25 ans 2.5 3.38 3.63 26 ans 2.6 3.45 3.75 27 ans 2.7 3.53 3.88 28 ans 2.8 3.6 4 29 ans 2.9 3.68 4.13 30 ans 3 3.75 4.25 31 ans 3.1 3.83 4.38 32 ans 3.2 3.9 4.5 33 ans 3.3 3.98 4.63 34 ans 3.4 4.05 4.75 35 ans 3.5 4.13 4.88 36 ans 3.6 4.2 5 37 ans 3.7 4.28 5.13 38 ans 3.8 4.35 5.25 39 ans 3.9 4.43 5.38 40 ans 4 4.5 5.5 >40 ans +1/10 mois par année d’ancienneté + 3/40 mois par année d’ancienneté 1/8 de mois par année d’ancienneté La notion de salaire s’apprécie conformément aux dispositions légales. L’ancienneté s’apprécie à la date de notification de la rupture.
CHAPITRE VI - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE VI.1. SUIVI DE L'ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un suivi tous les 3 ans, à la demande des organisations syndicales représentatives et/ou de la Société, afin de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord, sur ses éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, une procédure visant à adapter l’accord sera engagée dans un délai de 6 mois suivant la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE VI.2. DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu à durée indéterminée. Il entre en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées.
ARTICLE VI.3. ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra les formalités légales de dépôt. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE VI.4. REVISION DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision de l’accord :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électorale, les organisations syndicales représentatives non signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui aura été expressément convenue, ou, à défaut, au lendemain du dépôt.
ARTICLE VI.5. DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé soit par la Direction, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives signataires ou adhérentes conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du Code du Travail. La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Elle sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord conformément aux dispositions de l’article ci-dessous. La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé. Au cours de cette période de survie, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution. A ce titre, une première réunion doit être organisée dans le délai de préavis de 3 mois. Un accord de substitution peut être conclu durant ce délai de préavis. Durant les négociations et jusqu’au terme du délai de 15 mois, l’accord reste applicable sans aucun changement, sauf meilleure volonté des parties. Les dispositions du nouvel avenant se substituent de plein droit et intégralement à celles de l’accord dénoncé à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
ARTICLE VI.6. DEPOT ET PUBLICITE
Le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.
Sous réserve d’une signature majoritaire des Organisations Syndicales, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera adressé par l’Entreprise :
en deux exemplaires, dont un sur support électronique, à la DRIEETS du 92, dont une version papier signée des parties et une version électronique transmise par courriel ;
ainsi qu’en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Enfin, le présent accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel, ainsi que sur l’Intranet.
Fait à Paris, le,
Pour la Société Mousline S.A.S.
Pour les Organisations Syndicales
L’organisation syndicale CFDT
L’organisation syndicale FO
L’organisation syndicale CFE-CGC
ANNEXE 1 : LISTE DES ACCORDS SUBSTITUES
Accord sur l’encadrement du travail de nuit des travailleurs de nuit – SITPA – Nestlé du 18 décembre 2002
Accord de réduction du temps de travail du 10 décembre 1999
Protocole d’accord sur la durée et l’organisation du temps de travail du 10 décembre 1999
Avenant à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail des cadres de la Société SITPA SAS du 12 décembre 1999 – Forfait jours Cadre du 12 juin 2013
Avenant à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail des cadres de la Société SITPA SAS Forfait jours Cadre du 23 janvier 2019
Protocole d’accord concernant les modalités de fixation de la journée de solidarité dans l’entreprise SITPA SAS du 27 avril 2006
Avenant à l’accord concernant la journée de solidarité de la Société SITPA SAS du 31 mai 2012
Protocole d’accord concernant le Compte-Epargne-Temps dans l’entreprise SITPA SAS du 15 mars 2011
Avenant n° 1 au protocole d’accord concernant le Compte-Epargne-Temps du 15 septembre 2014
Avenant n° 2 au protocole d’accord concernant le Compte-Epargne-Temps du 12 janvier 2018
Avenant n° 3 au protocole d’accord concernant le Compte-Epargne-Temps du 16 février 2021
Règlement de l’horaire variable – avenant du 1er juillet 2007
Accord sur le travail posté en continu 7 jours sur 7 pour l’établissement de Rosières en Santerre du 24 novembre 2020
Accord portant sur l’organisation du travail à compter de janvier 2008 du 20 décembre 2007
Protocole d’accord sur la durée et l’organisation du temps de travail du 6 septembre 1996 - Compte d’heures individuel
Protocole d’accord sur la durée et l’organisation du temps de travail – Prime d’astreinte du 25 février 1998
