Accord d'entreprise MSL CIRCUITS

Avenant de révision à l'accord du 30 juin 2000 relatif à l'organisation du temps de travail

44 accords de la société MSL CIRCUITS

Le 21/03/2025

• Heures supplémentaires (contingent, majoration)
• Travail du dimanche
• Travail de nuit
• Travail à temps partiel
• Forfaits (en heures, en jours)
• Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
• Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail
• Dispositifs don de jour et jour de solidarité
• Droit à la déconnexion et outils numériques

• CGT
• CFDT
• CFE-CGC

AVENANT DE REVISION RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La société MSL Circuits, sise au n°6, 3éme avenue, Parc Synergie Val de Loire, 45130 Meung-sur-Loire, ci-après dénommée l’Entreprise,

Représentée par :

M. Xxxxxxxxxxxxxxxx , Directeur des Opérations,

Mme Xxxxxxxxxxxxxxxx, Responsable des Ressources Humaines,

d’une part,

et

L’organisation Syndicale CGT, représentée par Xxxxxxxxxxxxxxxx

L’organisation Syndicale CFDT, représentée par

Xxxxxxxxxxxxxxxx

L’organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par

Xxxxxxxxxxxxxxxx

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit.

TOC \o "1-4" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc191289512 \h 6
Partie 1 : Notions et règles de bases relatives au temps de travail PAGEREF _Toc191289513 \h 7
Chapitre 1) Le Temps de Travail Effectif (TTE) PAGEREF _Toc191289514 \h 7
1)Notion de temps de travail effectif PAGEREF _Toc191289515 \h 7
2)Le suivi du Temps de Travail Effectif PAGEREF _Toc191289516 \h 8
Chapitre 2) Limitation à la durée du travail et temps de repos. PAGEREF _Toc191289517 \h 8
1)La durée journalière maximale de travail. PAGEREF _Toc191289518 \h 8
2)L’amplitude de travail. PAGEREF _Toc191289519 \h 9
3)La durée hebdomadaire maximale de travail. PAGEREF _Toc191289520 \h 9
4)Le repos quotidien. PAGEREF _Toc191289521 \h 9
5)Le repos hebdomadaire. PAGEREF _Toc191289522 \h 9
Partie II : Les différents régimes organisant le travail. PAGEREF _Toc191289523 \h 10
Chapitre 1 : Les régimes horaires des non forfaités PAGEREF _Toc191289524 \h 10
1)L’application d’une réduction du temps de travail pour les non forfaités temps plein. PAGEREF _Toc191289525 \h 10
1.1)Champs d’application et collaborateurs concernés PAGEREF _Toc191289526 \h 10
1.2)Définition du régime et de la réduction du temps de travail applicable aux non forfaités. PAGEREF _Toc191289527 \h 11
2)Le travail en horaires d’équipes successives alternantes 2x8 PAGEREF _Toc191289528 \h 12
2.1) L’organisation du travail en horaires d’équipes successives alternantes 2X8 PAGEREF _Toc191289529 \h 12
2.2) L’organisation des temps de pause PAGEREF _Toc191289530 \h 12
3)Le travail en horaires de journée PAGEREF _Toc191289531 \h 12
3.1) L’organisation du travail en horaires de journée PAGEREF _Toc191289532 \h 12
3.2) L’organisation des temps de pause PAGEREF _Toc191289533 \h 13
4)Le travail en horaires de nuit PAGEREF _Toc191289534 \h 13
4.1) Justification du recours au travail de nuit PAGEREF _Toc191289535 \h 13
4.2) Définition de la période de travail de nuit et du collaborateur de nuit PAGEREF _Toc191289536 \h 13
4.3) Durée du travail de nuit PAGEREF _Toc191289537 \h 14
4.4) Contrepartie sous forme de repos au profit des collaborateurs de nuit PAGEREF _Toc191289538 \h 14
4.5) Contrepartie sous forme de rémunération au profit des collaborateurs de nuit PAGEREF _Toc191289539 \h 14
4.6) Mesures permettant de concilier le travail de nuit avec la vie personnelle des salariés et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. PAGEREF _Toc191289540 \h 15
4.7) Mesure garantissant la protection de la santé des collaborateurs de nuit PAGEREF _Toc191289541 \h 15
4.8) L’organisation des temps de pause PAGEREF _Toc191289542 \h 15
4.9) L’organisation des jours fériés PAGEREF _Toc191289543 \h 16
5)Le travail en horaires d’équipes de suppléances PAGEREF _Toc191289544 \h 16
5.1) Les collaborateurs concernés par le recours aux équipes de suppléance PAGEREF _Toc191289545 \h 16
5.2) La durée quotidienne de travail des équipes de suppléance PAGEREF _Toc191289546 \h 17
5.3) La répartition de l’horaire de travail en équipes de suppléance PAGEREF _Toc191289547 \h 17
5.4) L’organisation des temps de pause PAGEREF _Toc191289548 \h 18
5.5) La rémunération des collaborateurs en équipe de suppléance PAGEREF _Toc191289549 \h 18
5.6) Le retour des collaborateurs en horaire normal PAGEREF _Toc191289550 \h 18
5.7) L’accès des collaborateurs en équipe de suppléance à la formation PAGEREF _Toc191289551 \h 19
5.8) L’application d’un système d’équivalence pour les congés et les heures de récupération PAGEREF _Toc191289552 \h 19
5.9) L’organisation des jours fériés PAGEREF _Toc191289553 \h 20
Chapitre 2 : Le régime horaire des forfaités PAGEREF _Toc191289554 \h 20
1)Les collaborateurs bénéficiant du régime horaire des forfaités. PAGEREF _Toc191289555 \h 20
2)L’horaire collectif applicable aux collaborateurs soumis au régime des forfaités. PAGEREF _Toc191289556 \h 20
3)L’organisation du temps de travail du régime horaire des forfaités PAGEREF _Toc191289557 \h 21
3.1) Le cadre des horaires individualisés PAGEREF _Toc191289558 \h 21
3.2 ) Les durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail PAGEREF _Toc191289559 \h 21
3.3) L’aménagement des plages fixes et des plages variables des forfaités. PAGEREF _Toc191289560 \h 21
3.4) Le report d’heures : récupération crédit / débit PAGEREF _Toc191289561 \h 22
Chapitre 3 : L’organisation du temps de travail en application d’un régime de forfait jours PAGEREF _Toc191289562 \h 23
1)Le forfait en jours PAGEREF _Toc191289563 \h 23
1.1)Les catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc191289564 \h 23
1.2)Le nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc191289565 \h 24
1.3)La période de référence PAGEREF _Toc191289566 \h 24
1.4)La récupération des samedis et jours fériés travaillés PAGEREF _Toc191289567 \h 24
1.5)Le temps de repos des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc191289568 \h 24
1.6)Les caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié PAGEREF _Toc191289569 \h 25
1.7)La rémunération PAGEREF _Toc191289570 \h 25
1.8)Les conditions de prise en compte des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc191289571 \h 25
1.9)Les conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc191289572 \h 25
1.10)Les modalités d'évaluation et de suivi réguliers de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc191289573 \h 26
1.11)Les modalités de communication périodique sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise PAGEREF _Toc191289574 \h 26
1.12)Le dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles PAGEREF _Toc191289575 \h 26
1.13)Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc191289576 \h 27
2)Récupération du Temps de Travail en application d’une convention de forfait en jours PAGEREF _Toc191289577 \h 27
Partie 3 : Les mesures complémentaires à l’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc191289578 \h 28
Chapitre 1 : L’organisation des astreintes PAGEREF _Toc191289579 \h 28
1)Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc191289580 \h 28
2)Horaires d’astreinte et programmation PAGEREF _Toc191289581 \h 28
3)Contreparties à l’astreinte PAGEREF _Toc191289582 \h 28
4)Interventions pendant l’astreinte PAGEREF _Toc191289583 \h 29
4.1) Mesures et actions de Prévention PAGEREF _Toc191289584 \h 29
4.2) Temps d’intervention PAGEREF _Toc191289585 \h 29
4.3) Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc191289586 \h 29
5)Suivi des astreintes PAGEREF _Toc191289587 \h 29
Chapitre 2 : Le recours aux heures supplémentaires et complémentaires PAGEREF _Toc191289588 \h 30
1)La notion d’heures supplémentaires et complémentaires PAGEREF _Toc191289589 \h 30
2)Le contingent annuel des heures supplémentaires PAGEREF _Toc191289590 \h 30
3)Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent (heures récupérées) PAGEREF _Toc191289591 \h 30
Chapitre 3 : Contrepartie au temps d’Habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc191289592 \h 30
1)Les collaborateurs entrant dans le champ d’application. PAGEREF _Toc191289593 \h 31
2)Contrepartie sous forme de compensation en repos PAGEREF _Toc191289594 \h 31
Chapitre 4 : L’organisation des congés payés légaux PAGEREF _Toc191289595 \h 31
1)Modalités de décomptes des congés payés PAGEREF _Toc191289596 \h 31
2)Périodes d’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc191289597 \h 31
3)Période de liquidation des congés payés PAGEREF _Toc191289598 \h 31
4)Modalités de liquidation des congés payés. PAGEREF _Toc191289599 \h 32
5)Rémunération des droits à congés payés. PAGEREF _Toc191289600 \h 32
Chapitre 5 : La journée de solidarité PAGEREF _Toc191289601 \h 32
Chapitre 6 : Les règles relatives aux JRTT PAGEREF _Toc191289602 \h 33
1)Les modalités d’acquisition des JRTT PAGEREF _Toc191289603 \h 33
1.1)Dates d’acquisition et niveau de droits théoriques PAGEREF _Toc191289604 \h 33
1.2)Règles d’abattement en cas d’absence, et de calcul en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année PAGEREF _Toc191289605 \h 34
1.3)Les absences impactant le nombre de JRTT PAGEREF _Toc191289606 \h 34
2)Les modalités de prise des JRTT PAGEREF _Toc191289607 \h 34
Partie IV : Dispositions finales à l’accord PAGEREF _Toc191289608 \h 35
1)Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc191289609 \h 35
2)Durée de l’accord PAGEREF _Toc191289610 \h 35
3)Interprétation PAGEREF _Toc191289611 \h 35
4)Suivi PAGEREF _Toc191289612 \h 35
5)Rendez-vous PAGEREF _Toc191289613 \h 35
6)Dépôt et publicité PAGEREF _Toc191289614 \h 35



PREAMBULE

Dans le cadre de l’application des lois n°98-461 du 13 juin 1998 et n°2000-37 du 19 janvier 2000, dites lois Aubry, il avait été négocié et signé avec les partenaires sociaux un accord relatif à la réduction du temps de travail (accord 35 heures) le 30 juin 2000.
Toutefois, l’évolution des cadres réglementaires et conventionnels applicables à l’organisation du temps de travail a progressivement rendue nécessaire la conclusion de nouveaux accords et avenants à notre accord temps de travail pour nous adapter.
C’est dans ce contexte, mais aussi avec l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie qu’il a été convenu avec les partenaires sociaux de négocier et signer le présent accord de révision de sorte à répondre aux nouvelles mesures conventionnelles, mais aussi de regrouper dans un accord unique l’ensemble des règles régissant l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise et ainsi s’inscrire dans une démarche de simplification et de plus grande lisibilité au profit des collaborateurs.
Le présent avenant a alors pour vocation de réviser et de regrouper les textes ci-dessous :

• Accord relatif à la réduction du temps de travail du 30 juin 2000
• Avenant à l’accord relatif à la réduction du temps de travail du 20 mars 2008 portant sur les équipes de suppléances
• Accord relatif à la journée de solidarité du 20 mars 2008
• Accord relatif à la période de liquidation des congés payés du 11 avril 2019
• Avenant n°2 à l’accord relatif à la réduction du temps de travail du 11 avril 2019 portant sur la revalorisation des majorations salariales des équipes de Nuit et de suppléance.

En outre, les mesures issues du présent accord se substituent de plein droit à toute autre mesure issue d’autres accords, textes ou usages d’entreprise de même nature.
Cet avenant ayant vocation à ne traiter que de l’organisation du temps de travail, il ne sera pas évoqué les avantages sociaux extralégaux ou extraconventionnels applicables aux différentes organisations du travail. Ceux-ci sont traités et encadrés dans un accord relatif aux avantages sociaux.

Partie 1 : Notions et règles de bases relatives au temps de travail


Chapitre 1) Le Temps de Travail Effectif (TTE)

• Notion de temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du code du travail et des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise.
C’est ainsi que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Entrent notamment dans le Temps de Travail Effectif :

• Les heures consacrées à l’exécution du travail.

•  Le temps consacré à la mise en route des machines, au rangement des outils et/ou à leur nettoyage.

• Le temps passé en réunions à la demande de l’employeur.

•  Les heures de permanence ou de garde, pendant lesquelles le salarié reste à la disposition de l’employeur, sur son lieu de travail, pour pouvoir intervenir en cas de nécessité.

•  Les heures de délégation utilisées par les Représentants du Personnel dans le cadre de leur crédit d'heures et le temps passé aux réunions organisées à l'initiative de la Direction de l’entreprise.

• Les heures de formation consacrées à l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi.

• Le temps passé aux visites médicales et aux examens médicaux de la médecine du travail.

•  Les déplacements professionnels, dans les cas ci-dessous :

• lorsqu'ils sont effectués avec passage préalable ou retour dans les locaux de l’entreprise à la demande de l’employeur,
• lorsqu'ils s'inscrivent dans une journée de travail au cours de laquelle le Temps de Travail Effectif est inférieur à la durée journalière normale de travail (pour la durée nécessaire au complément de celle-ci).

•  Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’intervention, lorsque le salarié est d’astreinte, ainsi que le temps d'intervention.

Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :

• Les temps d’habillage et de déshabillage,
• Les temps de douche,
• Les temps de trajet domicile – lieu de travail,
• Les temps de déplacement professionnel qui ne répondent pas aux conditions citées précédemment,
• Les temps de pause repas,
• Les périodes d’astreintes hors intervention.

• Le suivi du Temps de Travail Effectif

Le décompte et le suivi des heures de travail des collaborateurs s’effectuent par badgeage.
Les collaborateurs concernés sont donc tenus d’utiliser les systèmes de gestion automatique des horaires installés sur le lieu de travail.
Le pointage s’effectue en début et en fin de service, ainsi qu’en début et en fin de pause repas. Les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours sont quant à eux tenus aux seuls pointages de début et fin de service.
En cas de défaut de badgeage à la sortie et/ou à l'entrée de la pause déjeuner, le salarié est considéré, sauf justification, comme ayant pris la totalité de la plage pause déjeuner.
Le défaut de badgeage répété ou la fraude peuvent faire l'objet d'une des sanctions prévues au règlement intérieur de l'Entreprise.


Chapitre 2) Limitation à la durée du travail et temps de repos.

• Les cadres en forfait jours ne sont pas concernés par les mesures ci-dessous à l’exception des repos quotidien et hebdomadaire. Les cadres dirigeants ne sont tenus qu’à la législation relative aux congés payés.
• Les seuils exprimés ci-dessous sont donnés à titre indicatif et ne sauraient constituer une règle immuable. Des exceptions peuvent ainsi être prévues par des dispositions légales ou conventionnelles.

• La durée journalière maximale de travail.

Sauf dispositions légales ou conventionnelles dérogatoires, la durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures TTE par jour, chaque journée de travail s’appréciant de 0 heure à 24 heures.
Sauf dispositions dérogatoires, la durée quotidienne maximale de travail de nuit est fixée à 8 heures TTE par jour, chaque journée de travail s’appréciant de 0 heure à 24 heures.

• L’amplitude de travail.

L’amplitude est la période qui sépare l’heure de début d’activité d’une journée de l’heure de fin d’activité de la même journée. Elle inclut donc l’ensemble des pauses, interruptions et temps de déplacement considérés comme du temps de travail effectif.
Sauf dispositions dérogatoires, l’amplitude de la journée de travail ne peut en principe excéder 13 heures. Elle s’apprécie dans le cadre de la journée de 0 heure à 24 heures.

• La durée hebdomadaire maximale de travail.

Pour l’ensemble des salariés (hors forfait jours et cadres dirigeants) :

Sauf dispositions légales ou conventionnelles dérogatoires, la durée du travail sur une même semaine civile ne peut dépasser 48 heures TTE.
Sauf dispositions légales ou conventionnelles dérogatoires, la durée maximale de travail est également fixée à 44 heures TTE en moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives.

Pour les salariés travaillant de nuit :

Sauf dispositions légales ou conventionnelles dérogatoires, la durée maximale de travail de nuit est fixée à 40 heures TTE en moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives.

• Le repos quotidien.

Sauf dispositions légales ou conventionnelles dérogatoires, chaque salarié bénéficie chaque jour d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

• Le repos hebdomadaire.

Sauf dispositions légales ou conventionnelles dérogatoires, chaque salarié bénéficie chaque semaine d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.





Partie II : Les différents régimes organisant le travail.


MSL Circuits étant une entreprise de sous-traitance électronique, secteur fonctionnant à flux tendu et impliquant de grandes variations tant à la hausse qu’à la baisse des commandes, son parfait fonctionnement nécessite une organisation du travail continue s’articulant autour de différents régimes horaires et équipes de travail.
Les horaires collectifs applicables à chacun des régimes horaires et équipes mis en place par l’entreprise sont fixés en raison des nécessités organisationnelles de l’entreprise et après consultation des institutions représentatives du personnel conformément aux dispositions légales. Ils sont portés à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage permanent et par tout autre moyen de diffusion garantissant la parfaite information de chacun.
Les différents régimes organisationnels institués ci-dessous ne sont pas exclusifs et ne privent pas l’entreprise de recourir à d’autres formes contractuelles ou modes d’organisation du temps de travail prévus par les dispositions du code du travail et de la convention collective applicable.

Chapitre 1 : Les régimes horaires des non forfaités

• L’application d’une réduction du temps de travail pour les non forfaités temps plein.

• Champs d’application et collaborateurs concernés

Institué par l’accord du 30 juin 2000 relatif à la réduction du temps de travail, l’entreprise a recours à un aménagement du temps de travail impliquant une réduction du temps de travail pour organiser l’activité de ses collaborateurs non forfaités temps plein.

C’est dans un contexte marqué par une très vive concurrence internationale, que la réduction du temps de travail a été mise en place avec comme objectif de permettre à l’entreprise de mieux répondre à la demande de ses clients. Cet aménagement a donc vocation à permettre à l’entreprise de faire face à de plus grandes variations d'activité, d'élargir le temps de fonctionnement des installations tout en réduisant le temps de travail individuel du personnel.
  
Le présent article réaffirme ce mode organisationnel en précisant son application et en le rendant plus compréhensible des collaborateurs bénéficiaires.

Il s’applique à l’ensemble des collaborateurs non forfaités temps plein occupés selon les horaires d’équipes successives alternantes (2x8), de nuit et de journée.
Les collaborateurs non forfaités travaillant en horaire d’équipe de suppléance ne bénéficient pas de la réduction du temps de travail au même titre que tout autre collaborateur à temps partiel. Pour ces catégories de personnes, les règles qui leur sont spécifiquement applicables sont précisées par l’accord d’entreprise ou à défaut la convention collective et les dispositions du code du travail.
Sont également exclus du bénéfice du présent aménagement du temps de travail :

• Les collaborateurs forfaités (horaires individualisés),
• Les collaborateurs disposant d’une convention de forfait en jours,
• Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L 3111-2 du Code du travail,
• Les alternants et stagiaires.

• Définition du régime et de la réduction du temps de travail applicable aux non forfaités.

L’horaire collectif de travail à temps plein des non forfaités est fixé à 35 heures 50 centièmes hebdomadaires de temps de travail effectif.

Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires contractuelles effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires, le présent aménagement du temps de travail à vocation à compenser la réalisation de la demi-heure supplémentaire hebdomadaire par l’attribution forfaitaire de 4 JRTT par année complète de travail. Ainsi, après application des JRTT, l’horaire moyen annuel est de 35 heures TTE par semaine.

La période de référence d’acquisition des JRTT est l’année civile (1er janvier N au 31 décembre N). Ces JRTT seront acquis au 1er janvier de chaque année. Les modalités d’abattement et d’acquisition des JRTT en cas d’absence, d’arrivée ou de départ en cours d’année ainsi que les modalités de prise sont définies au Chapitre 6 de la Partie III du présent accord.

Les horaires collectifs de travail propres à chaque équipe et organisation du travail sont affichés au sein de l’entreprise.

En raison de l’aménagement du temps de travail appliqué au profit des collaborateurs non forfaités temps plein entrant dans le champ d’application définit à l’article 1.1, les heures réalisées au-delà de 35 heures 50 centièmes hebdomadaire seront considérées comme des heures supplémentaires et feront l’objet soit d’une récupération, soit d’un paiement après application des majorations conventionnelles ou légales applicables. Les heures supplémentaires réalisées sur une même semaine ne peuvent pas combiner le paiement et la récupération. Il appartient au collaborateur de faire connaitre son choix lors de sa déclaration d’heures.

En cas de récupération des heures, celles-ci implémenteront un compteur individuel bloqué à 38 heures. Une fois arrivé à 38 heures, le collaborateur devra poser des journées ou demi-journées de récupération afin de pouvoir implémenter de nouveau des heures de récupération sur ce compteur.

En cas de paiement des heures supplémentaires, celui-ci interviendra sur la paie du mois suivant leur réalisation.

• Le travail en horaires d’équipes successives alternantes 2x8

2.1) L’organisation du travail en horaires d’équipes successives alternantes 2X8

Pour fonctionner de manière continue, MSL Circuits à recours à deux équipes successives alternantes, dénommées équipes de 2x8 A et B.
Ce régime organisationnel a pour effet pour les collaborateurs concernés de les occuper successivement sur des équipes matin et après-midi selon un rythme de rotation hebdomadaire.
Les collaborateurs affectés à des horaires d’équipes successives alternantes 2X8 sont considérés comme travaillant selon un horaire collectif encadré par des plages fixes.
Au moment de leur affectation au sein de l’équipe successive alternante 2X8, les salariés sont parfaitement informés des horaires qui leur sont applicables.
Les collaborateurs affectés en équipe successive alternante A ou B peuvent, à la demande de la Direction, être permutés d’une équipe à l’autre sous réserve de respecter un délai de préavis de 7 jours calendaires. D’un commun accord entre le collaborateur et la Direction ce délai de préavis peut être inférieur.

2.2) L’organisation des temps de pause

Au cours d’un jour travaillé d’une durée égale ou supérieure à 6 heures TTE, les collaborateurs bénéficient d’un temps de pause obligatoire de 30 minutes leur permettant de se détendre ou de se restaurer. Une salle de pause ainsi que des salles de restauration et un restaurant d’entreprise sont mis à leur disposition à cet effet.
Cette pause de 30 minutes ne s’ajoute pas aux pauses légales ou conventionnelles prévues à cet effet, mais se substitue à elles. Elle n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et doit être prise dans le respect des créneaux horaires arrêtés par l’entreprise et sans perturber le bon fonctionnement du service et plus généralement de l’entreprise.

• Le travail en horaires de journée

3.1) L’organisation du travail en horaires de journée

Afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise certains collaborateurs assujettis au régime horaire non forfaité peuvent être amenés à réaliser leurs fonctions selon un horaire de journée.
Les salariés affectés à des horaires de journée sont considérés comme travaillant selon un horaire collectif encadré par des plages fixes.
Au moment de leur affectation en horaire de journée, les salariés sont parfaitement informés des horaires qui leur sont applicables.


3.2) L’organisation des temps de pause

Au cours d’un jour travaillé d’une durée égale ou supérieure à 6 heures TTE, les collaborateurs bénéficient d’un temps de pause obligatoire de 45 minutes leur permettant de se détendre ou de se restaurer. Une salle de pause ainsi que des salles de restauration et un restaurant d’entreprise sont mis à leur disposition à cet effet.
Cette pause de 45 minutes ne s’ajoute pas aux pauses légales ou conventionnelles prévues à cet effet, mais se substitue à elles. Elle n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et doit être prise dans le respect des créneaux horaires arrêtés par l’entreprise et sans perturber le bon fonctionnement du service et plus généralement de l’entreprise.

• Le travail en horaires de nuit

4.1) Justification du recours au travail de nuit

Le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et de garantir une utilisation optimale des moyens de production en réponse aux exigences du marché et de notre environnement économique.
La mise en place du travail de nuit prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés. Son application est limitée le plus possible aux activités liées au processus de fabrication visant notamment la production, la logistique, la maintenance, la qualité, les activités relevant de la sécurité des biens et des personnes et plus généralement de toute activité présentant un intérêt à intervenir en horaires de nuit afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise sur cette plage horaire (liste des métiers précédemment évoquée non limitative).
L'affectation en équipe de nuit s’effectue sur la base du volontariat et donne lieu à l’établissement d'un avenant au contrat de travail fixant les modalités d'horaire, de durée de cette affectation, de rémunération et de retour au poste précédemment occupé.
Ce type d’avenant pourra être renouvelé autant de fois que de besoin, toujours sur la base du volontariat.
A défaut d’un nombre suffisant de volontaires qualifiés, l’équipe de nuit pourra être complétée par du personnel temporaire ou sous contrat à durée déterminée.

4.2) Définition de la période de travail de nuit et du collaborateur de nuit

En application des dispositions du code du travail, est considéré comme relevant du travail de nuit tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
Est considéré comme collaborateur de nuit, tout salarié qui :

• Soit accompli, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidien au cours de la plage horaire de nuit définie ci-dessus.
• Soit accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit définie ci-dessus.

L’ensemble des droits et garanties évoqués ci-dessous ne sont ouverts qu’au bénéfice des seuls collaborateurs de nuit conformément à la définition qui précède et réalisant leur activité au sein de l’équipe de nuit.
Les collaborateurs travaillant en équipe de suppléance et réalisant des heures sur la période de travail de nuit ne relèvent pas du régime social des collaborateurs de nuit évoqué ci-dessous, cette organisation horaire atypique répondant à un régime social et juridique qui lui est spécifique.

4.3) Durée du travail de nuit
Les règles relatives à la durée du travail de nuit sont encadrées par le présent accord et par la convention collective applicable dans l’entreprise ou à défaut par les dispositions du code du travail.
Les salariés affectés à des horaires de nuit sont considérés comme travaillant selon un horaire collectif encadré par des plages fixes.
Au moment de leur affectation au sein de l’équipe de nuit, les salariés sont parfaitement informés des horaires qui leur sont applicables.


4.4) Contrepartie sous forme de repos au profit des collaborateurs de nuit
Les collaborateurs de nuit bénéficient à titre de contrepartie sous forme de repos d’une réduction de leur horaire.
L’attribution de cette réduction d’horaire s’effectue dans le cadre d’une période de 12 mois et donne lieu à l’attribution de 2 jours de repos au 1er janvier de chaque année civile qui, par usage, seront appelés JRTT. En cas d’absence, d’embauche en cours d’année ou d’année incomplète en horaire d’équipe de nuit, ce droit est proratisé.
Les modalités d’abattement et d’acquisition des JRTT en cas d’absence, d’arrivée ou de départ en cours d’année ainsi que les modalités de prise sont définies au Chapitre 6 de la Partie III du présent accord.


4.5) Contrepartie sous forme de rémunération au profit des collaborateurs de nuit
Pour chaque poste de nuit, les heures de travail réellement effectuées par un collaborateur de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit à une majoration de leur rémunération horaire telle que défini par l’accord d’entreprise relatif aux avantages sociaux.
A défaut de dispositions spécifiques au sein de l’entreprise, la majoration prise en compte est celle fixée par la convention collective applicable.


4.6) Mesures permettant de concilier le travail de nuit avec la vie personnelle des salariés et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La mise en place de poste de travail de nuit doit s’accompagner de mesures destinées à améliorer les conditions de travail des collaborateurs de nuit, à faciliter l’articulation de leur activité professionnelle avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales et à promouvoir l’accès à la formation.
L’entreprise garantit un égal accès aux femmes et hommes au travail de nuit. En outre, elle s’assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le collaborateur dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste.
L’entreprise garantit à chaque collaborateur de nuit et quel que soit son sexe un égal accès à la formation professionnelle que les collaborateurs occupés selon les horaires de jour.
Le collaborateur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le collaborateur occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit (à la condition de démontrer autonomie, polycompétence et assiduité) ont la priorité pour y accéder à la condition qu’un poste correspondant à leurs qualifications soit effectivement disponible. Cette mesure s’applique sans distinction du sexe du collaborateur.


4.7) Mesure garantissant la protection de la santé des collaborateurs de nuit

S’agissant d’un mode organisationnel du travail pouvant impacter la santé des collaborateurs qui y sont assujettis, l’entreprise réaffirme que les collaborateurs de nuit bénéficient, au même titre que les autres collaborateurs de l’entreprise, d’un suivi médical régulier de leur état de santé auprès du service de santé au travail.
Au moment de leur embauche ou de leur affectation si nécessaire, les collaborateurs de nuit bénéficient d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé. A l’issue de cette visite, des modalités de suivi adaptées sont déterminées dans le cadre du protocole élaboré et écrit par le médecin du travail.
L’entreprise garantit aux travailleurs de nuit les mêmes garanties en matière d’hygiène et de sécurité que les collaborateurs occupés selon les horaires de jour.


4.8) L’organisation des temps de pause

Au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures TTE, les collaborateurs de nuit bénéficient d’un temps de pause obligatoire de 30 minutes leur permettant de se détendre ou de se restaurer. Une salle de pause ainsi que des salles de restauration sont mis à leur disposition à cet effet.
Cette pause de 30 minutes ne s’ajoute pas aux pauses légales ou conventionnelles prévues à cet effet, mais se substitue à elles. Elle n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et doit être prise dans le respect des créneaux horaires arrêtés par l’entreprise et sans perturber le bon fonctionnement du service et plus généralement de l’entreprise.

Au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures TTE, les collaborateurs de nuit bénéficient d’un temps de pause obligatoire

4.9) L’organisation des jours fériés

Les collaborateurs de nuit, bénéficient du repos jour férié la veille du jour férié et travaillent avec les horaires habituels le jour férié. En conséquence, ils sont rémunérés en heures majorées sur les heures effectuées un jour férié conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

• Le travail en horaires d’équipes de suppléances

En application des dispositions des articles L. 3132-16 et suivants du code du travail, la présente partie a vocation à instituer et à encadrer le recours aux équipes de suppléances.
Ainsi, la mise en place d’équipes de suppléances est destinée à assurer une utilisation des équipements pendant les périodes de repos collectif du personnel (vendredi, samedi et dimanche).
Les collaborateurs en équipe de suppléance peuvent également être amenés à travailler en semaine pour remplacer les collaborateurs lorsqu’ils sont en repos collectif (jours fériés, ponts chômés, congés des équipes semaines, etc.).
Ce régime ne concerne pas les collaborateurs des équipes de semaine pouvant travailler, occasionnellement, en heures supplémentaires ou complémentaires un samedi ainsi que ceux intervenant le week-end (samedi – dimanche) dans le cadre du régime des astreintes ou de travaux urgents au sens du code du travail que ce soit un samedi ou un dimanche.

Les collaborateurs affectés en équipe de suppléance étant des travailleurs à temps partiel d’un type particulier, ils ne bénéficient pas de la réduction du temps de travail (4JRTT pour une année complète) appliquée aux collaborateurs non forfaités temps plein réalisant 35 heures 50 centièmes hebdomadaire.


5.1) Les collaborateurs concernés par le recours aux équipes de suppléance

Le travail en équipe de suppléance peut être mis en œuvre dans tous les ateliers et peut concerner toutes les catégories de personnel sans distinction. Pour constituer ces équipes, il est fait appel en priorité à des volontaires faisant partie de l’entreprise.
L'affectation aux équipes de suppléance donne lieu à l’établissement d'un avenant au contrat de travail fixant les modalités d'horaire, de la durée de cette affectation, de rémunération et de retour au poste précédemment occupé.
Ce type d’avenant pourra être renouvelé autant de fois que de besoin, toujours sur la base du volontariat.
A défaut d’un nombre suffisant de volontaires, les équipes de suppléances pourront être complétées en partie par du personnel temporaire ou sous contrat à durée déterminée.



5.2) La durée quotidienne de travail des équipes de suppléance

• La durée du travail normale du Week-End

La durée quotidienne de travail des collaborateurs affectés aux équipes de suppléance est de 12 heures maximum lorsque la durée de la période de recours à ces équipes n’excède pas 48 heures consécutives.
Lorsque cette durée est supérieure à 48 heures, la journée de travail ne peut excéder 10 heures.

• La durée du travail lors du remplacement des équipes semaines sur un jour chômé

Etant l’une des vocations premières des équipes de suppléance, les collaborateurs qui y sont affectés pourront remplacer les collaborateurs de semaine lorsque ceux-ci chôment collectivement une journée (congés payés, jour férié, etc.). En pareille circonstance, les collaborateurs d’équipe de suppléance se verront appliquer une durée quotidienne de travail de 10 heures de TTE maximum lors du remplacement.
En outre, les durées légales maximales hebdomadaires du temps de travail ainsi que les temps de repos (quotidien et hebdomadaire) applicables à l’entreprise devront être respectées, y compris par les salariés en cas de cumul d’emplois.
A titre dérogatoire à ce qui précède, les jours fériés du 1er janvier, du 1er mai et du 25 décembre ne seront pas travaillés.

5.3) La répartition de l’horaire de travail en équipes de suppléance

Dans le cadre de l’activité de l’entreprise, deux équipes de suppléance sont mises en place dans les conditions ci-après définies.

• Une première équipe de suppléance dite de VSD est constituée pour travailler les vendredis, samedis et dimanches, selon un horaire collectifs représentant un volume horaire hebdomadaire de 27 heures 50 centièmes TTE.

• Une seconde équipe dite de SD est constituée pour travailler les samedis et dimanches dans la continuité de l’équipe de VSD afin de limiter les périodes d’arrêt d’activité. Cette équipe travaille selon un horaire collectif représentant un volume horaire hebdomadaire de 24 heures TTE.

Selon les circonstances liées aux impératifs de l’activité, des aménagements pourront être pris concernant l'horaire de début et de fin de poste, étant précisé que la durée quotidienne de 12 heures ou 10 heures TTE ne seront jamais dépassées. L’organisation des équipes sera programmée et communiquée avec un délai de prévenance suffisant sauf impératif ou gestion de crise (événement imprévisible, exceptionnel, etc.). Quelles que soient les circonstances, la législation sociale sera en tout état de cause respectée. Toutes les obligations en matière d’Hygiène et de Sécurité seront mises en œuvre selon les dispositions légales et les règles internes de l’entreprise.
Les collaborateurs affectés à des horaires d’équipe de suppléance sont considérés comme travaillant selon un horaire collectif encadré par des plages fixes.
Au moment de leur affectation au sein de l’une des équipes de suppléance, les collaborateurs sont parfaitement informés des horaires qui leur sont applicables.


5.4) L’organisation des temps de pause

Au cours d’un poste de suppléance d’une durée égale ou supérieure à 6 heures TTE, les collaborateurs bénéficient d’un temps de pause obligatoire de 30 minutes leur permettant de se détendre ou de se restaurer. Une salle de pause ainsi que des salles de restauration sont mises à leur disposition à cet effet.
Cette pause de 30 minutes ne s’ajoute pas aux pauses légales ou conventionnelles prévues à cet effet, mais se substitue à elles. Elle n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et doit être prise dans le respect des créneaux horaires arrêtés par l’entreprise et sans perturber le bon fonctionnement du service et plus généralement de l’entreprise.



5.5) La rémunération des collaborateurs en équipe de suppléance

En application des dispositions du code du travail et de la convention collective, l’entreprise garantit que les collaborateurs intervenant au sein des équipes de suppléance bénéficient à minima au titre de leur travail en horaires de week-end (VSD et SD) d’une majoration de 50% de leur salaire horaire brut de base pour chacune des heures effectivement réalisées sur les plages horaires de fin de semaine. Cette majoration est exclusive de toute autre forme de majoration existante liée aux contraintes horaires ou à l’organisation du travail.
En outre, en cas de remplacement des collaborateurs d’une équipe semaine qui chôment collectivement, les collaborateurs de suppléance qui assurent le remplacement de l’équipe absente ne bénéficieront pas de la majoration d’équipe de suppléance. La rémunération perçue sera leur salaire de base.
Cette majoration et ces règles constituant un minima, l’entreprise peut définir au sein d’un accord d’entreprise relatif aux avantages sociaux un régime social plus favorable au profit des collaborateurs de suppléance.


5.6) Le retour des collaborateurs en horaire normal

Tout collaborateur en équipes de suppléance bénéficiera d'un droit prioritaire de retour dans une équipe de semaine, soit sur son poste d’origine, soit sur un poste similaire vacant après en avoir préalablement émis le souhait et éventuellement reçu une formation appropriée.
Ce passage en horaires de semaines pourra se faire à l’initiative du collaborateur :

• A l’issue de la période convenue, si le salarié ne désire pas poursuivre son travail au sein d’une équipe de suppléance ;
• Ou par anticipation, dans le respect d’un délai de préavis d’un mois, sur demande écrite et motivée à la hiérarchie qui s’efforcera d’y répondre dans les meilleures conditions.

L’effectivité de cette demande ne sera possible qu’à la condition qu’un poste correspondant à la qualification du collaborateur soit disponible au moment de la demande. Dans la négative, le collaborateur bénéficiera d’une priorité pour y accéder dès qu’un poste conforme se libérera au sein des équipes semaines.
Le retour à l’horaire normal pourra également être nécessité par les besoins de l’entreprise. Dans ce cas, l’entreprise respectera, sauf circonstance exceptionnelle ou force majeur, un délai de prévenance d’un mois.

5.7) L’accès des collaborateurs en équipe de suppléance à la formation

Les collaborateurs travaillant en équipe de suppléance bénéficient du plan de formation de l'entreprise dans les mêmes conditions que les collaborateurs occupant les mêmes postes en semaine.
Lorsque cela sera possible, les formations seront dispensées sur le temps de travail de fin de semaine des collaborateurs en équipe de suppléance.
Toutefois, l’organisation de ce type d’équipe peut être une contrainte importante à l’accès à la formation. C’est pourquoi, en cas d’impossibilité d’organiser une formation sur les horaires de travail de SD et VSD, les collaborateurs de suppléance pourront à la demande de l’entreprise revenir en horaires de semaine pour suivre une formation dans le respect des temps de repos et des durées maximales du travail.
Si la formation a lieu en dehors du temps d'activité des équipes de suppléance, ces heures de formation sont rémunérées au taux horaire de base (sans majoration). Les heures de formation en semaine peuvent ouvrir droit au paiement d’heures supplémentaires.

5.8) L’application d’un système d’équivalence pour les congés et les heures de récupération

En raison de l’organisation des équipes de suppléance sur 2 et 3 jours en fin de semaine, les congés et les heures de récupération sont décomptés à raison de :

Pour le SD :

• 2,5 jours ouvrés ou 17 heures 75 centièmes d’heures de récupération pour le samedi

• 2,5 jours ouvrés ou 17 heures 75 centièmes d’heures de récupération pour le dimanche

• 5 jours ouvrés ou 35 heures 50 centièmes de récupération pour un week-end complet

Pour le VSD :

• 1 jour ouvré ou 9 heures 68 centièmes d’heures de récupération pour le vendredi
• 2 jours ouvrés ou 12 heures 92 centièmes d’heures de récupération pour le samedi
• 2 jours ouvrés ou 12 heures 92 centièmes d’heures de récupération pour le dimanche
• 5 jours ouvrés ou 35 heures 50 centièmes de récupération pour un week-end complet

5.9) L’organisation des jours fériés

Les jours fériés sont obligatoirement travaillés sauf le 1er janvier, 1er mai et le 25 décembre ainsi qu’un jour férié hors période de suppléance laissé à l’initiative du salarié, après validation du responsable hiérarchique. En cas de jour férié non travaillé à la demande de l’employeur, le délai de prévenance est de 5 jours ouvrés. Les jours fériés travaillés en semaine sont payés ou récupérés à 200%, à l’exclusion de toute autre majoration.

Chapitre 2 : Le régime horaire des forfaités

Les dispositions du présent chapitre s’inscrivent dans le cadre de l’application des articles L3121-48 et suivants du code du travail, relatifs aux horaires individualisés.
Pour des raisons historiques au sein de l’entreprise, les collaborateurs soumis à ce type d’organisation du temps de travail sont appelés des forfaités.
En tout état de cause, le système qui suit constitue un aménagement du temps de travail qui ne saurait être assimilé à une convention de forfait en heures sur l’année.

• Les collaborateurs bénéficiant du régime horaire des forfaités.

Ce régime horaire s’applique à l’ensemble des collaborateurs ne travaillant pas en horaires d’équipes ou de journée (régime non forfaité), ne disposant pas de convention de forfait en jours ou n’étant pas occupé selon un régime sans référence horaire (Cadres Dirigeants).
Les salariés à temps partiel, peuvent également bénéficier de l’application du régime des horaires individualisés sous réserve qu’il soit compatible avec la durée et l’organisation de leur temps de travail d’une part ; et de ne pas porter atteinte au bon fonctionnement du service d’autre part. Dans la négative ces collaborateurs se verront appliquer un régime horaire fixe répondant aux dispositions conventionnelles et législatives.

• L’horaire collectif applicable aux collaborateurs soumis au régime des forfaités.

L’horaire collectif temps plein applicable aux collaborateurs forfaités est de 39 heures hebdomadaires de temps de travail effectif avec octroi de 10 JRTT correspondant ainsi à un horaire moyen annuel de 37 heures 50 centièmes hebdomadaire.
La rémunération mensuelle des collaborateurs bénéficiant du régime horaire des forfaités intègre le paiement des heures supplémentaires hebdomadaire effectuées entre 35 heures et 37 heures 50 centièmes après application des majorations correspondantes.
Les heures hebdomadaires réalisées entre 37 heures 50 centièmes et 39 heures se voient quant à elles appliquer une Réduction du Temps de Travail (RTT) de 1 heure 50 centièmes, générant ainsi pour une année complète de travail et en l’absence de toute suspension du contrat de travail 10 JRTT au profit des collaborateurs bénéficiaires de ce régime.
La période de référence d’acquisition des JRTT est l’année civile (1er janvier N au 31 décembre N). Ces JRTT seront acquis au 1er janvier de chaque année. Les modalités d’abattement, et d’acquisition des JRTT en cas d’absence, d’arrivée ou de départ en cours d’année ainsi que les modalités de prise sont définies au Chapitre 6 de la Partie III du présent accord.

• L’organisation du temps de travail du régime horaire des forfaités

3.1) Le cadre des horaires individualisés

L’aménagement du temps de travail par recours aux horaires individualisés implique des temps de présence obligatoire sur des plages dites « fixes » pour l'ensemble des collaborateurs concernés et des temps sur lesquels ces derniers peuvent choisir leurs heures d'arrivée et de départ, appelés « plages variables ».
Ce système introduit une certaine souplesse dans la répartition du temps de travail de chaque collaborateur, qui peut ainsi s'organiser en fonction de ses obligations personnelles. Toutefois, cette faculté, offerte au collaborateur, s’exerce dans le strict respect du bon fonctionnement des services.

3.2 ) Les durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail

Le temps de travail journalier des forfaités doit être compris entre 7 heures et 20 heures et ne peut être, sauf exceptions légales ou conventionnelles être supérieur à 10 heures de temps de travail effectif.
Au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut pas, sauf exceptions légales ou conventionnelles, dépasser 48 heures de temps de travail effectif.
Par ailleurs, la durée hebdomadaire moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut, sauf exceptions légales ou conventionnelles, dépasser 44 heures de temps de travail effectif.

3.3) L’aménagement des plages fixes et des plages variables des forfaités.

Comme précisé précédemment, l’aménagement du temps de travail par recours aux horaires individualisés implique l’application de plages « fixes » et de plages « variables ».
Ainsi, les plages fixes sont des périodes durant lesquelles la présence du collaborateur est obligatoire.
Les plages variables, quant à elles, sont des périodes durant lesquelles le collaborateur peut librement fixer ses horaires d'arrivée et de départ ou moduler sa pause repas sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de son service ou celui de l’entreprise. A cet égard, les Managers s’assurent que leur service est toujours en mesure de répondre aux sollicitations des clients internes et externes.
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, les plages fixes et les plages variables sont fixées de la manière suivante :

Plage variable

Plage fixe

Pause déjeuner

Plage fixe

Plage variable

Horaires individualisés

7h00
9h

12h00
14h00

16h30
20h00

NB : Concernant les plages fixes applicables à la journée du vendredi, les collaborateurs forfaités sont autorisés à quitter leur poste à partir de 15 heures, sous réserve du bon fonctionnement du service.

La pause déjeuner, d’une durée comprise entre 45 minutes minimum et 2 heures, doit être prise entre 12h00 et 14h00.
Pour des questions de continuité de service, le manager peut demander à ses collaborateurs d’assurer une permanence sur la plage horaire de la pause déjeuner.

3.4) Le report d’heures : récupération crédit / débit

Afin de donner de la souplesse dans la gestion du temps de travail, un système report des heures de travail hebdomadaire est mis à disposition des collaborateurs forfaités
Historiquement dénommé compteur de modulation au sein de l’entreprise, il s’agit en fait d’un compteur crédit / débit d’heures de récupération qui ne saurait se confondre avec un régime de modulation du temps de travail au sens de la loi.

Ce système permet aux collaborateurs forfaités de moduler leurs horaires hebdomadaires à raison de + ou – 3 heures par rapport aux 39 heures contractuellement attendues, soit une variation comprise entre 36 et 42 heures hebdomadaire.

Ainsi, au terme de chaque semaine, les heures réalisées au-delà de 39 heures et dans la limite de 42 créditeront un compteur glissant sur l’année civile qui sera bloqué lorsque 12 heures de dépassement horaire seront atteintes. Le collaborateur devra alors idéalement poser des récupérations dans le mois suivant.
Inversement, les heures réalisées en dessous de 39 heures et dans la limite de 36 heures hebdomadaires viendront débiter le compteur d’heure. Le compteur négatif est interdit, les collaborateurs doivent impérativement s’assurer de disposer du nombre d’heures suffisant en crédit avant de réaliser une semaine incomplète (moins de 39 heures TTE).

Le collaborateur est responsable de la gestion de son compteur d’heures. En fin d’année, si celui-ci est positif (dans la limite maximum de 12 heures) une régularisation sous forme de paiement avec application des majorations d’usage sera réalisée sur la paye de janvier de l’année suivante. En cas de compteur négatif en fin d’année, un abattement en paye sera réalisé sur la paye de janvier de l’année suivante.
Les heures de TTE réalisées au-delà de 42 heures hebdomadaire seront considérées comme des heures supplémentaires à la condition que celles-ci aient été réalisées à la demande du Manager.
Les heures supplémentaires feront l’objet soit d’une récupération, soit d’un paiement après application des majorations conventionnelles ou légales applicables. Les heures supplémentaires réalisées sur une même semaine ne peuvent pas combiner le paiement et la récupération. Il appartient au collaborateur de faire connaitre son choix lors de sa déclaration d’heures.

En cas de récupération des heures, celles-ci implémenteront un compteur individuel bloqué à 38 heures. Une fois arrivé à 38 heures, le collaborateur devra poser des journées ou demi-journées de récupération afin de pouvoir implémenter de nouveau des heures de récupération sur ce compteur.

En cas de paiement des heures supplémentaires, celui-ci interviendra sur la paie du mois suivant leur réalisation.


Chapitre 3 : L’organisation du temps de travail en application d’un régime de forfait jours

• Le forfait en jours

La présente partie vise la mise en place de conventions de forfait en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des collaborateurs qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité, mais également en permettant aux collaborateurs de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

La présente partie vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail et de la convention collective applicable pour les collaborateurs de l'entreprise remplissant les conditions requises.

• Les catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, au sein de l’entreprise, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les collaborateurs qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Au sens de la convention collective applicable au jour de la signature du présent accord, sont considérés comme pouvant entrer dans le champ d’application de l’article L3121-59 du code du travail les collaborateurs issus des groupes emploi de F à I.

Peuvent également bénéficier d’une convention individuelle de forfait annuel en jours les collaborateurs dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Pour ces collaborateurs, il sera précisé, au sein de leur convention individuelle de forfait ou sur un document annexe qui leur sera remis, l’autonomie dont il dispose.

• Le nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 214 jours sur l'année de référence, augmenté à 215 jours pour prendre en compte la journée de solidarité, pour un salarié présent sur la totalité de l’année et un droit à congé complet.

Le nombre de jours travaillés défini ci-dessus s’applique pour une amplitude hebdomadaire allant du lundi au vendredi.

Le décompte de ces jours s’effectue en demi-journée matin / après-midi avec un point de bascule à la pause déjeuner.

• La période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier N et expire le 31 décembre N.

• La récupération des samedis et jours fériés travaillés

Lorsqu’un salarié en forfait jours sera amené à travailler un samedi ou un jour férié, celui-ci sera récupéré au cours de l’année civile.

• Le temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
• du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant le dimanche hors cas spécifiques des astreintes et des travaux urgents, etc.) ;
• des jours fériés obligatoirement chômés ;
• des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
• des jours de repos compris dans le forfait jours dénommés par usage JRTT.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Les salariés visés par le présent accord devront bénéficier de ces temps de repos, sauf application des règles spécifiques liées aux astreintes ou aux circonstances exceptionnelles.

• Les caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant.

Cette convention ou avenant fixera notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;
• la période annuelle de référence ;
• le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
• le bilan annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ;
• les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
• le droit à la déconnexion ;
• la rémunération.

• La rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et versée par douzième.

Cette rémunération respectera les minima salariaux et les majorations applicables garantis par la convention collective applicable.

• Les conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (congé sans solde, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire le nombre théorique de jours non travaillés (JRTT) dus pour l'année de référence.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de journées et / ou de demi-journées d'absence.

• Les conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de celle-ci, le nombre de jours travaillés et la rémunération sont calculé au prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

• Les modalités d'évaluation et de suivi réguliers de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. En outre, l’entreprise rappelle que le collaborateur lui-même s’engage à respecter scrupuleusement les temps de repos au titre de ses obligations contractuelles.

A cet effet, un suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est assuré au travers des pointages et des saisies diverses du salarié sur le SIRH sous le contrôle de son manager.

Pour évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier et ainsi éviter tout risque de surcharge de travail, les modalités suivantes sont mises en place :

• Un point annuel lors de l’entretien individuel ;
• Un suivi mensuel de la charge de travail par le Manager, via les pointages du collaborateur, donnant lieu au besoin, à un entretien soit à la demande du Manager, soit du collaborateur en convention de forfait en jours. Cette mesure de suivi a pour objectif d’une part, de garantir le respect d’une durée raisonnable de travail ainsi que l’application des repos, journaliers et hebdomadaires, et, d'autre part, de garantir le caractère raisonnable de l'amplitude, de la charge de travail, et d’une bonne répartition du travail dans le temps.

• Les modalités de communication périodique sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les collaborateurs en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.

Si un problème particulier et parfaitement motivé par le collaborateur est relevé lors de cet entretien, le manager y apportera une réponse et définira si nécessaire un plan d’action.

En-dehors de cet entretien, si le collaborateur constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son manager en vue de prendre si nécessaire les mesures permettant de remédier à cette situation.

• Le dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge du travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du collaborateur bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct avec en copie le service Ressources Humaines, lequel recevra le collaborateur dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel.

• Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les collaborateurs titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte diffusée sur l’intranet de l’entreprise.

• Récupération du Temps de Travail en application d’une convention de forfait en jours

Conformément aux dispositions de l’article 1.2 du présent chapitre, les salariés cadres en forfait jours doivent effectuer 215 jours de travail par an après prise en compte de la journée de solidarité. Au-delà de ces 215 jours de travail effectués, ils bénéficient de JRTT.

Le nombre de J

RTT est fixé en fonction du nombre de jours qui peuvent être travaillés dans l'année.

Ainsi, le nombre de JRTT peut varier d'une année sur l'autre puisqu’il est obtenu après déduction des jours suivants du nombre total de jours dans l’année (365 ou 366) :

des samedis et dimanches ;
des 25 jours de congés payés ;
des jours fériés tombant un jour normal de travail ;
des 215 jours travaillés.

Le résultat de ce calcul correspond au nombre de jours de JRTT dont le salarié bénéficie.

Exemple : Pour une année N, il faut tenir compte des éléments suivants :

365 jours dans l'année ;
104 jours samedis et dimanches ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
9 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche ;
215 jours de travail (journée de solidarité comprise).

Par conséquent, pour l'année N, les cadres soumis au forfait annuel en jours bénéficient de :

365 - 104 - 25 - 9 - 215 soit 12 jours de RTT.

Les JRTT forfait jours sont attribués chaque année au 1er janvier et doivent être consommés au plus tard le 31 décembre de la même année.

Pour les collaborateurs absents, arrivant ou quittant l’entreprise en cours d’année, le solde des JRTT sera réduit proportionnellement à la durée de l’absence, ou en fonction de la date d’arrivée ou de départ du collaborateur.






Partie 3 : Les mesures complémentaires à l’organisation du temps de travail


Chapitre 1 : L’organisation des astreintes

• Définition de l’astreinte

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Le salarié doit être joignable en tout temps et en mesure d’intervenir en moins d’une heure pour accomplir un travail au service de l’entreprise pendant la durée de sa période d’astreinte.

Les salariés affectés aux astreintes se voient attribuer un téléphone mobile leur permettant d’être joignables pendant toute la période de l’astreinte.

La durée de cette intervention est assimilée à du temps de travail effectif.

• Horaires d’astreinte et programmation

Les astreintes peuvent couvrir une semaine complète.

Un planning prévisionnel nominatif des astreintes est établi sur une période mensuelle et plus et peut être modifié :

- en dehors de circonstances exceptionnelles, sous réserve de respecter un délai de préavis de 2 semaines ;
- en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pour le remplacement d’un salarié absent ou ayant atteint la durée maximale du travail, accident, urgence client, etc…), dans un délai de 1 jour franc ;
- d’un commun accord entre le salarié et son responsable.

• Contreparties à l’astreinte

Chaque période d’astreinte donne lieu à une contrepartie forfaitaire en argent dont le montant est défini par l’accord d’entreprise relatif aux avantages sociaux.

A défaut de dispositions spécifiques au sein de l’entreprise, la contrepartie prise en compte est celle fixée par la convention collective applicable

• Interventions pendant l’astreinte

4.1) Mesures et actions de Prévention

Le champ d’intervention du personnel d’astreinte est limité aux interventions urgentes, et nécessaires pour assurer la sécurité des clients, des salariés et plus généralement des biens et des personnes.

En cas d’intervention pendant la période d’astreinte, le salarié établit un rapport.


4.2) Temps d’intervention

Les interventions pendant l’astreinte sont considérées comme du temps de travail effectif.

Les temps de déplacement pendant l’astreinte, occasionnés par l’exigence de déplacement physique, sont considérés comme temps de travail dans la limite du trajet domicile/lieu d’intervention.

En raison des particularités propres au statut de collaborateur en forfait jours, les temps d’intervention des salariés d’astreinte bénéficiant de ce statut ne font pas l’objet d’une rémunération. Une contrepartie en repos leur est donnée à partir d’une demi-journée (3.5 heures) de temps de travail effectif cumulé lors des astreintes.


4.3) Repos quotidien et hebdomadaire

En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Dans le cas où l’intervenant n’a pas eu 11 heures de repos consécutifs avant son intervention d’astreinte, il doit pouvoir bénéficier de ce temps de repos minimal après l’intervention.

Néanmoins, les dispositions des articles L. 3131-4 et D. 3131-5 du Code du travail permettent de déroger au repos hebdomadaire et quotidien dans les situations ou la réalisation de tâches urgentes est rendu nécessaire. Dans ce cas de figure, les périodes d’intervention en astreinte suspendent les temps de repos.

Les interventions d’astreinte doivent se faire dans le respect de ces dispositions.

• Suivi des astreintes

En fin de mois, la Direction remet à chaque salarié concerné par l’astreinte un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.


Chapitre 2 : Le recours aux heures supplémentaires et complémentaires 

• La notion d’heures supplémentaires et complémentaires

Les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail. Elles sont décomptées à la semaine.
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée normale prévue par son contrat de travail. Elles ne doivent pas avoir pour effet de porter sa durée de travail au niveau de l'horaire légal ou conventionnel. Elles sont réalisées dans la limite prévue par les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Les heures supplémentaires et complémentaires seront celles qui auront été préalablement et expressément approuvées par les Managers.

Les majorations applicables aux heures supplémentaires et complémentaires sont celles prévues par les dispositions conventionnelles et à défaut par la loi.

• Le contingent annuel des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L3121-33 du Code du travail et par dérogation aux dispositions conventionnelles, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 270 heures par année civile et par collaborateur.

Toutefois, il est rappelé que les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur équivalent, ainsi que celles accomplies dans le cadre de travaux urgents, tels qu’énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

• Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent (heures récupérées) 

Les heures supplémentaires réalisées ainsi que la majoration qui en découle pourront être récupérées, au lieu d’être payées, sous forme de repos compensateur équivalent, à la demande du salarié. Ces heures pourront être cumulées dans un compteur bloqué à 38 heures. Les heures supplémentaires réalisées sur une même semaine ne peuvent pas combiner le paiement et la récupération. Il appartient au collaborateur de faire connaitre son choix lors de sa déclaration d’heures.

La durée de ce repos sera équivalente à ce qu’aurait été la rémunération de l’heure de travail majorée.


Chapitre 3 : Contrepartie au temps d’Habillage et de déshabillage

Le présent chapitre à vocation à définir une contrepartie au profit des collaborateurs qui se voient imposer le port d’une tenue professionnelle complète en raison de leur activité et dont l’opération d’habillage / déshabillage s’effectue hors temps de travail (avant pointage).

• Les collaborateurs entrant dans le champ d’application.

Sont bénéficiaires d’une contrepartie au titre des opérations d’habillage et de déshabillage, l’ensemble des collaborateurs non forfaités qui sont amenés habituellement à exercer leurs fonctions en production ou sur la plateforme logistique et qui sont dans l’obligation de revêtir une tenue complète de travail (chaussure ESD /de sécurité ainsi qu’une blouse ou un gilet de sécurité). En outre, l’opération d’habillage et de déshabillage doit s’effectuer hors temps de travail.

• Contrepartie sous forme de compensation en repos

En compensation du temps d’habillage et de déshabillage, les collaborateurs concernés bénéficient d’une contrepartie en repos accordée sous forme de 1 jour de repos qui par usage est dénommé JRTT.
L’acquisition de ce jour s’effectue au 1er janvier de chaque année et doit impérativement être soldé avant le 31 décembre. Les modalités d’abattement, et d’acquisition des JRTT en cas d’absence, d’arrivée ou de départ en cours d’année ainsi que les modalités de prise sont définies au Chapitre 6 de la Partie III du présent accord.


Chapitre 4 : L’organisation des congés payés légaux

Le présent chapitre entend préciser certaines conditions d’encadrement et d’aménagement du droit à congé payé légal. Ces précisions concernent les modalités de décompte, d’acquisition, de liquidation et de rémunération des droits à congés payés.

• Modalités de décomptes des congés payés

Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés (du lundi au vendredi) correspondant ainsi à une acquisition de 2,08 jours par mois complet travaillé, soit 25 jours pour une année complète correspondant à 5 semaines de congés payés.

• Périodes d’acquisition des congés payés

La période d’acquisition des congés payés appliquée est la légale soit du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante.

• Période de liquidation des congés payés

La période de liquidation des congés payés appliquée s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
L’objectif premier de cette période de liquidation dérogatoire est d’aligner la prise des congés sur la même période de liquidation des JRTT et des Congés Ancienneté (CA) afin de contribuer à une meilleure visibilité pour les salariés de leurs droits à congés et jours de repos, garantissant une gestion facilitée de leurs congés.
Ainsi, les salariés bénéficient directement au 1er janvier N des jours acquis au titre de la période du 1er juin N-1 au 31 décembre N-1, soit 15 jours ouvrés pour un salarié présent sur toute cette période.
A ces jours, s’ajoutent les jours de congés acquis chaque mois entre janvier et mai de l’année N que les salariés pourront utiliser en fonction de l’acquisition jusqu’au 31 décembre de l’année N.
Le changement de période de liquidation des congés n’a pas d’incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs quel que soit leur temps de travail (temps plein ou temps partiel).

• Modalités de liquidation des congés payés.

Sauf décision dérogatoire notifiée par note interne après information et avis des représentants du personnel, chaque année les collaborateurs doivent a minima au titre du congé principal, lorsque leur droit à congé le permet, poser 2 semaines consécutives (10 jours ouvrés) de congés payées entre le 1er mai et le 31 octobre, et au maximum 4 semaines de congés payés sur cette même période.
Le fractionnement des congés payés à l’initiative du collaborateur en dehors de la période courant du 1er mai au 31 octobre, n’ouvre pas droit au bénéfice des jours de congés supplémentaires prévus à l’article L 3141-19 du code du travail.
Les dispositions qui précédent ne font pas obstacle au droit de l’employeur de définir chaque année les périodes de prise des congés payés.
En outre, la prise de congés payés ne pourra se faire qu’après validation du manager.

• Rémunération des droits à congés payés.

Les droits à congés payés sont rémunérés conformément aux dispositions légales en vigueur.
L’indemnité de congé payé est calculée dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.

Chapitre 5 : La journée de solidarité


Il est rappelé, qu’en application de l'article L. 3133-8 du Code du Travail, les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par accord de branche.

Ainsi, au terme de cet article, une journée de travail supplémentaire, destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, doit donc être réalisée.

Dans le cadre de l’application de la loi précitée, il est convenu ce qui suit :

Pour l’ensemble des collaborateurs temps plein non forfaités (suppléance comprise), forfaités, et forfait jours au titre de la journée de solidarité, il sera prélevé au 1er janvier de chaque année un jour de RTT. En contrepartie, le lundi de Pentecôte sera chômé.

Pour les collaborateurs ci-dessous, les règles suivantes seront appliquées :

• Pour les collaborateurs travaillant à Temps partiel, le temps représentant la journée de solidarité sera récupéré.

• Pour les alternants, la journée de solidarité sera travaillée sur 2 vendredis après-midi imposés par la Direction.

Chapitre 6 : Les règles relatives aux JRTT

• Les modalités d’acquisition des JRTT

• Dates d’acquisition et niveau de droits théoriques

Pour l’ensemble des collaborateurs, les JRTT sont acquis au 1er janvier de chaque année.

En cas d’arrivée en cours d’année, les JRTT sont acquis à la date effective d’arrivée ou de changement de régime (calcul au prorata temporis).

Les niveaux de droits théoriques pour un temps plein sur une année complète en fonction du régime appliqué sont les suivants :

• Collaborateur non forfaité 2x8 et horaire journée : 4 JRTT (réduction du temps de travail + habillage / déshabillage – journée de solidarité).

• Collaborateur non forfaité nuit : 6 JRTT (réduction du temps de travail + habillage / déshabillage + compensation travail de nuit – journée de solidarité).

• Collaborateur non forfaité en équipe de suppléance : 0 JRTT (habillage / désabillage - journée de solidarité)

• Collaborateur forfaité (horaires individualisés) : 9 JRTT (réduction temps de travail – journée de solidarité).

• Collaborateur en forfait jours : Niveau de droit variable d’une année à l’autre, se reporter à l’article 2 du chapitre 3 de la partie II du présent accord.

• Règles d’abattement en cas d’absence, et de calcul en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année

A titre liminaire les règles de calcul ci-dessous ne s’appliquent qu’aux collaborateurs non forfaités et forfaités (horaires individualisés). Les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait en jours, pour lesquels s’applique une règle de calcul spécifique, doivent se reporter à l’article 2 du chapitre 3 de la partie II du présent accord.

Pour les collaborateurs absents, arrivant ou quittant l’entreprise en cours d’année, le solde des JRTT sera réduit proportionnellement à la durée de l’absence, ou en fonction de la date d’arrivée ou de départ du collaborateur.

En cas de départ en cours d’année, deux hypothèses peuvent se présenter :

• Soit le solde de JRTT est positif : le salarié percevra une indemnité compensatrice de JRTT.
• Soit le solde de jours de repos est négatif : ce solde sera alors repris lors de son solde de tout compte.

Dans ce cas, il est précisé que la valeur d’un JRTT correspond au taux horaire du salarié multiplié par le nombre d’heures théoriques réalisées sur une journée.

• Les absences impactant le nombre de JRTT

En cas d’absences non assimilées légalement à du temps de travail effectif au cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié peut prétendre sera proratisé en fonction du nombre de jours d’absences.

En cas de solde négatif de JRTT au 31 décembre de l’année, ce solde sera alors repris sur la paye du mois de janvier de l’année suivante.

• Les modalités de prise des JRTT

Les JRTT devront être pris par journée entière avant le 31 décembre de l’année concernée dans le respect des règles édictées par la Direction par note interne et après validation du Manager.

Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT, le collaborateur devra proposer une nouvelle date avec l’accord de son manager.

Les JRTT devront impérativement être pris au cours de la période de référence (1er janvier N au 31 décembre N). En conséquence, les JRTT qui n’auront pas été pris au 31 décembre de l’année seront considérés comme perdus et ne feront l’objet d’aucune contrepartie financière.

La prise des JRTT n’entraînera pas de baisse de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.
Partie IV : Dispositions finales à l’accord

• Champ d’application de l’accord

Le présent accord à l’ensemble du personnel de la société MSL Circuits.

• Durée de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 01 avril 2025 et fera l’objet au préalable des formalités de dépôt.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

• Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• Le Directeur des Opérations de MSL Circuits
• Au moins un représentant des Ressources Humaines
• Les organisations syndicales signataires

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard deux mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.

• Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• Le Directeur des Opérations de MSL Circuits
• Au moins un représentant des Ressources Humaines
• Les organisations syndicales signataires

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction ou des organisations syndicales signataires.

• Rendez-vous

A la demande de l’une des parties du présent avenant, les parties signataires seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou courriel) du chef d’entreprise ou de son représentant, afin d’examiner l’opportunité de réviser l’accord.

• Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail, à l’expiration du délai d’opposition de huit jours, le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DREETS accompagné d’un exemplaire anonyme afin qu’il soit publié sur la base de données nationale, ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Enfin, il sera affiché sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel et sur l’intranet.

Fait à Meung-sur-Loire en 5 exemplaires, le 21/03/2025

Pour la Direction :

Monsieur

Xxxxxxxxxxxxxxxx – Directeur des Opérations

Madame

Xxxxxxxxxxxxxxxx – Responsables des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales :

La CGT représentée par :

Monsieur

Xxxxxxxxxxxxxxxx Délégué Syndical

Monsieur

Xxxxxxxxxxxxxxxx Délégué Syndical

La CFE-CGC représentée par Madame

Xxxxxxxxxxxxxxxx Déléguée Syndicale

La CFDT représentée par :

Monsieur

Xxxxxxxxxxxxxxxx Délégué Syndical

Madame

Xxxxxxxxxxxxxxxx Déléguée Syndicale