sis ZI de Vilsain – 1 Rue du Docteur Emile Foisy, 28200 CHATEAUDUN,
Inscrite au registre du commerce et des sociétés sous le n° SIREN 809750078 00010, Représentée par …………………………………………………………….., agissant en qualité de Président Ci-après dénommée « La Société »
D’une part, Et
L’ensemble du personnel concerné ayant ratifié l’accord à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif.
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise.
PREAMBULE
La société NEWFORMS AMENAGEMENTS a pour activité principale la fabrication d’ameublement (convention collective IDCC 1411). Le personnel peut être amené à suivre des variations d’horaires pour satisfaire les exigences de la clientèle et les contraintes d’organisation liées aux flux des commandes.
Fort de ce constat, la Société a opté, en accord avec les salariés, pour :
Une augmentation du contingent d’heures supplémentaires autorisé pour tenir compte de cette flexibilité,
Une mise en conformité du forfait annuel en jours pour une catégorie de salariés déterminée dans le présent accord.
Une précision des modalités d’application du forfait heures mensuel.
Le présent accord est conclu dans le cadre des règles fixées aux articles : -L. 3121-27 à L. 3121-34 du Code du travail relatifs au régime juridique des heures supplémentaires, -L.3121-58 du Code du travail relatif au forfait annuel en jours, -L 3121-54 et 56 du code du travail relatif au forfait en heures,
et selon les dispositions conventionnelles applicables à la Société « ameublement – fabrication » du 14 janvier 1984.
Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
PARTIE I
CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE I-1 : Catégories de salariés concernés
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société. Concernant les salariés intérimaires, leurs heures supplémentaires de travail sont intégralement rémunérées.
Compte tenu des caractéristiques de leur contrat de travail, les salariés dont la durée de travail est négociée en forfait jours ou est inférieure à la durée légale de travail, ne sont pas concernés par ce dispositif.
ARTICLE I-2 : Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, pour l’application du présent accord, les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail, fixée à 35 heures par semaine, et effectuées à la demande de l’employeur ou effectuées de la propre initiative des salariés après accord préalable de l’employeur.
Les heures supplémentaires sont décomptées par semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, conformément à l’article L. 3121-29 du Code du travail.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi :
une moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
un maximum absolu de 48 heures/semaine, sauf autorisation par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi pour circonstances exceptionnelles ;
une durée journalière maximale de travail de 10 heures.
Toute heure supplémentaire ouvre droit à une rémunération plus favorable pour le salarié.
Les taux de majoration horaire sont fixés à :
25 % pour les huit premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (pour une durée légale du travail de 35h, de la 36e à la 43e heure) ;
50 % pour les heures suivantes.
ARTICLE I-3 : Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle s’applique le contingent d’heures supplémentaires, est celle qui couvre l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE I-4 : Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche (article L. 3121-33 du Code du travail). Avec cet négociation, le contingent d’heures supplémentaires est porté par accord collectif d’entreprise à quatre cents heures (400h) par année civile.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi :
Une moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives
Un maximum absolu de 48 heures /semaine, sauf autorisation par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi pour circonstances exceptionnelles.
Durée journalière maximale de travail portée à 10 heures.
Article I-5- Contrepartie obligatoire en repos (COR) au-delà du contingent d’heures supplémentaires : caractéristiques.
Cette contrepartie obligatoire sous forme de repos est égale à cinquante (50) % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.
Le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint une journée de travail selon l’horaire de référence. La contrepartie obligatoire sous forme de repos donne lieu au maintien de la rémunération du salarié à hauteur du salaire de base qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.
Sont cependant exclus du bénéfice de la COR les cadres dirigeants (L. 3111-2 du Code du travail), les salariés en convention de forfait en jours sur l’année et les salariés exclus de la législation sur le temps de travail (ex : VRP)
Article I-6 - Contrepartie obligatoire en repos (COR) : prise de repos
La prise de repos par le salarié est obligatoire. L’absence de demande du salarié ne peut entraîner la perte de son droit. Le salarié peut bénéficier de son repos par journée dans un délai maximum de 2 mois. Le salarié doit présenter sa demande de repos à l’employeur en précisant la date et la durée du repos souhaité. Il doit également respecter un délai de prévenance de 14 jours ouvrables avant la prise de la COR.
L’employeur informe le salarié de sa décision dans les 14 jours suivant la réception de cette demande.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de COR soient simultanément satisfaites, l’employeur est tenu d’opérer un départage selon les dispositions prévues à l’article L. 3121-21 du Code du travail :
1° Priorité aux demandes déjà différées
2° La situation familiale
3° L’ancienneté dans l’entreprise.
Article I-7 - Contrepartie obligatoire en repos (COR) : rupture, sort de la COR
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, les droits acquis au titre de la COR prennent la forme d’une indemnité compensatrice uniquement.
En cas de décès du salarié, l’indemnité sera versée à ses ayants-droit.
Cette indemnité à le caractère de salaire.
PARTIE II
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE II-1 : Objet
La présente partie a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours dans la Société et sa mise en conformité.
Elle est conclue dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
ARTICLE II-2 : Salariés concernés
Au sein de la Société, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58 du code du travail, les salariés remplissant les conditions ci-après définies :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
ARTICLE II-3 : Mise en place
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’un accord individuel et écrit avec le salarié concerné, qui peut être le contrat initial ou un avenant annexé au contrat de travail dit « convention individuelle de forfait jours ».
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours dans le cadre du contrat de travail :
ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail ;
n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
ARTICLE II-4 : Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours dans le forfait jours, est celle qui couvre l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
ARTICLE II-5 : Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est de 218 jours sur la période de référence (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et justifiant d’un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos (voir article II.9).
ARTICLE II-6 : Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles, à la demande de l’employeur.
Conformément aux dispositions de l’article D. 3171-10 du Code du travail, la durée du travail des salariés qui ne travaillent pas selon le même horaire collectif, est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journée ou demi-journées travaillées par le salarié.
Dans cet accord, est considérée comme une demi-journée de travail, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
ARTICLE II-7 : Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours et se décompte comme suit :
Nombre de jours annuels calendaires (365 ou 366)
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré,
Nombre de jours de congés payés octroyés par la Société,
Nombre de jours travaillés dans l’année
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
A titre informatif pour l’année 2024, le calcul du nombre de jours de repos pour une année complète est le suivant :
POUR UN FORFAIT 218 jours (journée de solidarité incluse) :
Année 2024 : 366 jours
Jours non travaillés en 2024 = 139 jours (104 samedis et dimanches + 25 jours de congés payés (ouvrés) + 10 jours fériés tombant sur des jours travaillés)
Jours travaillés en 2024 : 227 jours (366 jours -139 jours non travaillés sur 2024)
Pour un forfait de 218 jours de travail : 227 jours travaillés – 218 jours de travail au forfait = 9 jours de repos forfait jours pour l’année 2024
Le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose au salarié, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article II.12.1 du présent accord. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. A défaut d’accord sur la date entre le responsable hiérarchique et le salarié, celle-ci est fixée par le responsable hiérarchique et le salarié sera averti 1 mois avant la date ainsi définie.
ARTICLE II-8 : Prise en compte des absences, des entrées et des sorties en cours d’année
*ARTICLE II-8.1 : Prise en compte des absences en cours d’année
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences prévues légalement ou conventionnellement (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Pour exemple, si un salarié est absent pour maladie pendant 4 mois, soit l'équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 130 jours (218 jours - 88 jours).
Toutes les autres absences (notamment congés sans solde, absence non autorisée) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.
Cet impact proportionnel que peut entraîner le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.
*ARTICLE II-8.2 : Prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.
En cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler, et ce, proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée.
L’acquisition des jours de repos au titre du forfait jours est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.
L’acquisition des jours de repos est arrondie au demi-point supérieur.
Formule à retenir : plafond annuel de jours travaillés + nombre de jours de congés payés non encore acquis) x nombre de mois travaillés/12
A titre d’exemple, un salarié qui a été embauché le 01 novembre 2024 en CDI. Il a donc travaillé 2 mois sur l’année 2024. Il manque au salarié 10 mois d’acquisition de congés, soit 10 x 2.08 = 20.8 jours. Le calcul se fait au prorata du nombre de mois travaillés sur l’année civile.
Ce qui équivaut à appliquer la formule suivante : (218+20.8) x 2/12= 39.8 arrondis à 40 jours à travailler sur ces deux derniers mois.
Le nombre de jour de repos sera ainsi déterminé sur la période considérée
ARTICLE II-9 – Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
L’accord entre le salarié et la Société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant :
le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation,
le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond,
ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %
ARTICLE II-10 : Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE II-11 : Le forfait réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà des 218 jours (journée de solidarité incluse). A titre indicatif, en cas d’activité réduite, le nombre de jours à travailler (journée de solidarité incluse) sera proratisé en fonction du temps de travail.
Contrat de 90 % 196 jours forfait Contrat de 80 % 174 jours forfait Contrat de 70 % 152 jours forfait Contrat de 60 % 130,5 jours forfait Contrat de 50 % 109 jours forfait
Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait réduit est arrondi au demi-point inférieur
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail à temps partiel.
ARTICLE II-12 : Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
* ARTICLE II-12.1 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Cette modalité de suivi se fera sous forme de tableau Excel dans lequel chaque salarié concerné notera :
les jours de repos forfait jours pris ;
les congés payés pris ;
les jours fériés.
Aux termes de l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés visés ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Néanmoins, les salariés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Le salarié peut également, à tout moment, solliciter sa hiérarchie afin d’obtenir toute information relative à l’exécution de son forfait. A cette occasion la charge de travail du salarié, pourra si nécessaire, être réajustée.
* ARTICLE II.12-2 Entretien individuel
Chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel sont évoqués :
la charge de travail,
l’organisation du travail dans l’établissement,
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,
la rémunération.
A cette occasion, la hiérarchie veillera à ce que la définition des objectifs du salarié soit cohérente avec une charge de travail raisonnable et le respect des plages de repos tant quotidiens qu’hebdomadaires.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre de la procédure d’alerte mentionnée à l’article II.12-3 en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
*ARTICLE II-12.3 : Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 7 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article III.12.2.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
*ARTICLE II-12.4 : Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
Ainsi, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, le salarié en forfait annuel en jours :
n’est tenu ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels ;
est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels, y compris sur ses outils personnels ;
doit strictement limiter l’envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels.
Les salariés qui estiment que leur droit à déconnection n’est pas respecté peuvent solliciter leur employeur.
L’exercice du droit à la déconnexion par le salarié ne pourra en aucun cas être sanctionné.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. L’employeur reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratique et usage raisonnable des outils numériques.
Toutefois, de manière exceptionnelle, il pourra être dérogé à cette interdiction en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service objectivement justifiée.
De manière plus générale, il convient de respecter différentes mesures pour assurer le droit à la déconnexion de chacun à savoir :
-
Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chacun doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de la Société. Ainsi, sauf en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société en dehors de ses horaires de travail.
- Envoi différé de courrier électronique
Le salarié est encouragé à utiliser la fonction "d'envoi différé" de ses courriers électroniques.
- Message d'absence
Préalablement à toute absence prévisible, il convient de mettre en place un message informant les interlocuteurs concernés :
de son absence,
de la date prévisible de son retour
des personnes auxquelles ils peuvent s'adresser durant cette absence.
L’exercice de l’activité professionnelle dans le cadre d’un forfait en jours ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.
Le salarié assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle. De son côté, la société s'engage à mettre en place une organisation permettant de respecter la vie privée du salarié en particulier en ce qui concerne les modalités de fixation des plages horaires de disponibilité durant lesquelles elle peut le contacter.
ARTICLE II.13 : Retour à un horaire de travail « classique »
Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait pourra décider de revenir aux horaires variables ou collectifs selon les modalités et les conditions suivantes :
le salarié formule sa demande par écrit à son supérieur hiérarchique au plus tard un mois avant la date souhaitée de changement d’organisation,
dans le délai d’un mois maximum suivant l’émission de la demande, le supérieur hiérarchique fixe un entretien avec le salarié sur la mise en place de sa nouvelle organisation,
le changement d’organisation est matérialisé dans un avenant à son contrat de travail.
PARTIE III
FORFAIT EN HEURES MENSUEL
*ARTICLE III-1 : Objet
Le forfait en heures est un dispositif permettant de déterminer, à l’avance, un nombre d’heures supplémentaires accomplies de façon régulière, qui sera intégré à la rémunération mensuelle du salarié. Ce forfait en heures peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel. Si le forfait en heures hebdomadaire ou mensuel peut concerner tous les salariés et ne nécessite que la conclusion d’une convention individuelle entre l’employeur et le salarié, le forfait annuel en heures est réservé à certains salariés particulièrement autonomes, et nécessite, en plus de la signature d’une convention individuelle, un accord collectif en prévoyant le principe. Cependant, pour fixer les modalités d’application du forfait en heures mis en place dans la société, le présent accord a pour objet de spécifier les règles liées aux forfait en heures mensuels au sein de la Société NEWFORMS AMENAGEMENT, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-54 et 56 du Code du travail.
*ARTICLE III-2 : Catégories de salariés
Aux termes de l'article L. 3121-56 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur le mois :
Tout salarié de l’entreprise, quel que soit son statut (à l’exception des cadres dirigeants qui ne sont soumis à aucune référence horaire), peut bénéficier d’une convention de forfait en heures sur le mois.
*ARTICLE III-3 : Période de référence
Le décompte des heures travaillées se fera dans le cadre du mois.
*ARTICLE III-4 : Nombre d’heures comprises dans le forfait
Conformément à la convention collective de « l’ameublement fabrication », en considération des contraintes d’activité ou des nécessités de présence du salarié requise par sa fonction, le contrat de travail peut prévoir un horaire hebdomadaire moyen de travail sur le mois supérieur à la durée légale du travail ou à l’horaire collectif de référence de l’entreprise. Le nombre d'heures comprises dans le forfait mensuel est fixé au maximum à 182 heures par an. Ce nombre d'heures est calculé sur la base de 42 heures hebdomadaires < détailler le mode de calcul sur la base du nombre de semaines travaillées dans l'année, hors congés payés, indiquer si les jours fériés sont pris ou non en compte > . Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures (sauf dérogations prévues à l'article L. 3121-18 du Code du travail) ;
la durée maximale absolue hebdomadaire de travail de 48 heures ;
la durée maximale moyenne hebdomadaire de travail de 44 heures sur 12 semaines consécutives (sauf dérogation prévue conformément aux dispositions de l'article L. 3121-23 du Code du travail) ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
Le nombre d’heures excédant la durée légale du travail et sur lequel est calculé le forfait dit être déterminé dans la limite du nombre d’heures prévu par le contingent annuel d’heures supplémentaires, ou exceptionnellement, d’un nombre supérieur autorisé par l’inspection du travail.
*ARTICLE III-5 : Rémunération du forfait heure mensuel.
Conformément à la convention collective de « l’ameublement fabrication », le paiement des heures supplémentaires est inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d’un forfait. L’inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d’un accord de volonté non équivoque des parties, d’une disposition expresse du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l’horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.
*ARTICLE III-6 : Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départ en cours de période.
Le nombre d'heures correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre mensuel d'heures à travailler. En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en heures en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre d'heures restant à travailler.
*ARTICLE III-7 : Suivi du nombre d’heures de travail.
Le salarié doit tenir un décompte quotidien de ses heures de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet. Ledit formulaire devra être adressé à l’employeur < indiquer le destinataire > chaque fin de mois < semaine, mois > de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. Ce formulaire sera validé chaque fin de mois < semaine, mois > par l’employeur. S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé. Le bulletin de paye de l’intéressé doit faire apparaitre le nombre moyen mensuel d’heures de travail, supérieur à la durée légale du travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
PARTIE IV
MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE IV- 1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt à la DREETS et du greffe du Conseil des Prud’hommes.
ARTICLE IV-2 : Validité de l’accord
La validité de l’accord est subordonnée à l’approbation par l’ensemble des membres du personnel statuant à la majorité des deux tiers, par référendum. A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
ARTICLE IV-3 : Suivi – Interprétation
Un bilan de la mise en œuvre et de l’évolution de cet accord sera réalisé régulièrement par l’employeur. Ce bilan permettra notamment d’apporter, le cas échéant, des mesures correctives nécessaires par avenant de révision.
ARTICLE IV-4 : Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu au dépôt auprès de la DREETS sise : 13 Rue du Docteur André HAYE – 28000 CHARTRES.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE IV-5 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Un projet de l’accord a été remis à l’ensemble du personnel le 12 décembre 2024, L’accord a été soumis par référendum le 09 janvier 2025, L’accord été validé au 2/3 de la majorité du personnel le 09 janvier 2025,
Fait à NOGENT LE ROTROU, 09 janvier 2025,
La société NEWFORMS AMENAGEMENTS,
M………………………………………………….., Président,
Pour le personnel,
Voir annexe jointe : P.V. de ratification de l’accord à la majorité des 2/3,
