Hamaris, Office Public de l'Habitat de la Haute Marne, dont le siège social se trouve 27 rue du vieux moulin à Chaumont 52000, représenté par son Directeur Général,
D’une part,
Et,
L'ORGANISATION SYNDICALE SUIVANTE :
la CFDT, représentée par , déléguée syndicale,
D’autre part,
Préambule
La négociation pour l’année 2026 s’inscrit dans un contexte particulier lié à la mise en place de la nouvelle classification des emplois rendue obligatoire par notre convention collective. Notre politique de rémunération était en partie corrélée à la classification existante et datait de 2012. Ainsi, il a été décidé de profiter de la mise en œuvre de cette nouvelle classification pour établir une nouvelle politique de rémunération. Les échanges et négociations se sont déroulées d’août à novembre 2025. Cette négociation annuelle s’inscrit également dans le contexte suivant dont il convient de souligner certains aspects qui impactent notre activité :
Les conséquences de la mise en œuvre de la Réduction de Loyer de Solidarité qui continue de diminuer nos recettes annuelles (1,1 M€ en 2021, 2022 et 1 M€ en 2023 et 2024, 0,9 M€ en 2025)
La vacance (10.9% des loyers) et l’impayé locatif (1,9% des loyers) qui restent à un niveau élevé en 2025
La stabilisation de l’inflation
L’incertitude importante des mesures budgétaires prises au niveau national pour 2026
La mise en œuvre du nouveau calcul de la réduction générale des cotisations qui devrait avoir pour conséquence la
hausse des charges patronales à hauteur de 1% de la masse salariale
Le décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 et la CCN des OPCHS
L’accord collectif relatif à la classification des emplois du 2 octobre 2025 et l’accord NAO national de décembre 2024
ARTICLE 1 : SALAIRES
Au regard des disponibilités financières pour 2026 et des conséquences de la mise en œuvre de la nouvelle classification et du nouvel accord rémunération, la
masse salariale évoluera de 3.4 % répartis comme suit :
1-1 : Augmentations de salaires
Il n’y aura pas d’augmentation générale en 2026. La mise en œuvre de la nouvelle classification et des minimas salariaux correspondants entraine une augmentation pour environ 25 collaborateurs pour un montant représentant une hausse de 1.9% de la masse salariale. Une enveloppe financière de 0.30% de la masse salariale est maintenue et sera allouée aux augmentations individuelles.
1-2 : Prime d’ancienneté
Le nouvel accord rémunération prévoit la mise en œuvre d’une prime d’ancienneté à compter de 2 ans. Ce dispositif vise à remplacer l’ancien système, basé sur des salaires de qualification après 2, 7 et 12 ans et sur une prime de fidélisation qui était déclenchée à compter de 8 ans d’ancienneté et calculée en pourcentage du salaire minimum de la classification.
La prime d’ancienneté prévue par le nouvel accord se déclenchera dès 2 ans d’ancienneté et évoluera ensuite tous les 3 ans, sans plafond. Elle se calcule en pourcentage du salaire réellement perçu. La mise en place de ce dispositif bénéficiera à 94% des salariés dès 2026 pour une enveloppe supplémentaire représentant 0.85% de la masse salariale. 43% des salariés bénéficieront ainsi d’une nouvelle prime et 51%, qui bénéficiaient déjà de la prime de fidélisation verront cette prime augmentée en raison du changement de base et/ou du taux du calcul.
1-3 : Prime individuelle de performance
Cette prime vient remplacer la prime variable actuelle et son fonctionnement a été pensé pour mieux récompenser le travail individuel. Son premier versement interviendra en avril 2027 mais au titre des résultats de l’année 2026. La mise en œuvre de ce nouveau système entrainera une hausse de la masse salariale estimée à 0.35%.
ARTICLE 2 : TITRES RESTAURANT
La valeur faciale des titres restaurant portée à 12 € en 2025 est maintenue, de même que la répartition à hauteur de 60% employeur et 40% salarié.
ARTICLE 3 : INTÉRESSEMENT ET ÉPARGNE SALARIALE
L’intéressement fera l’objet d’un nouvel accord qui sera négocié au premier semestre 2026. Les abondements proposés aux salariés pour les placements effectués en 2026, concernant les versements de l'intéressement de l’exercice 2025 sont maintenus comme suit :
Plan Épargne Entreprise : l'abondement des sommes directement issues de l'intéressement et versées sur le PEE est maintenu à 40%, calculé sur le net investi et plafonné à 400 € bruts de CSG–CRDS par an et par bénéficiaire
Plan d’Epargne Retraite Collectif : l'abondement des sommes directement issues de l'intéressement et versées sur le PER COL est maintenu à 50%, calculé sur le net investi et plafonné à 500 € bruts de CSG–CRDS par an et par bénéficiaire
L’abondement des transferts de jours CET sur le PER COL est maintenu à 15% bruts de CSG–CRDS par an et par bénéficiaire.
ARTICLE 4 : COMPLEMENTAIRE SANTE ET PRÉVOYANCE
Il est rappelé, que pour les salariés de droit privé, la participation employeur à la complémentaire santé ne peut être inférieure à 50% du montant de la cotisation du forfait obligatoire. Les tarifs du contrat de complémentaire santé devraient augmenter légèrement en 2026 (+1.6%) en raison de l’indexation sur le plafond mensuel de la sécurité sociale. La participation mensuelle de l'employeur à la complémentaire santé est maintenue à 70% du montant de la cotisation obligatoire, quelle que soit la formule, isolé ou famille.
Concernant la prévoyance, il est rappelé que la participation employeur ne peut être inférieure à 50% du montant total de la cotisation. Concernant les cadres la participation employeur doit être au minimum de 1,50% de la tranche A du PASS. Pour l'année 2026, les cotisations augmenteront de 50% compte tenu de nos mauvais résultats. Il a été décidé que, malgré cette forte hausse, le taux de prise en charge par l'employeur à la prévoyance serait maintenu à 100% du taux de cotisation prévoyance obligatoire des salariés de droit privé, soit, pour 2026 : 2.27% pour les non-cadres (1,51% en 2025) et pour les cadres 2.48% % sur la tranche A (1.65% en 2025) et 2.27 % sur la tranche B. Ce maintien de la participation employeur à 100% équivaut à
une hausse des charges patronales à hauteur de 0.5% de la masse salariale.
ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Compte tenu des dispositions calendaires de l’année 2026, les parties conviennent de positionner 5 journées de RTT fixes qui seront les suivantes :
02/01/2026
15/05/2026 - Ascension
13/07/2026
24/12/2026
31/12/2026
La journée de solidarité fixée le 25 mai 2026 (lundi de pentecôte) sera prise sur une journée de RTT fixe.
ARTICLE 6 : TRAVAILLEURS HANDICAPES
L’intégration de personnes en situation de handicap est un enjeu humain et social fondamental. Hamaris satisfait à ses obligations en matière d’emploi des travailleurs handicapés. Dans un souci d’adaptation et de maintien dans l’emploi, l’accès à la formation professionnelle est favorisé et identique pour tous les salariés, et des aménagements au niveau des conditions et/ou des postes de travail sont réalisés si nécessaires. Le handicap ne doit pas être un frein à l’accès dans l’emploi.
En vue de continuer à respecter notre obligation d’emploi, nous continuons de mettre en place les mesures suivantes :
Suite à une reconnaissance ou à une embauche, aménagement du poste de travail avec l’aide du médecin du travail et du responsable hiérarchique
Aide dans la démarche de reconnaissance de travailleur handicapé
En cas d’inaptitude reconnue par le médecin du travail, financement le cas échéant d’un bilan de compétence et recherche d’une possibilité de reclassement
Travaille avec des structures spécialisées afin de maintenir dans leur emploi des salariés rencontrant des difficultés physiques ou des inaptitudes
ARTICLE 7 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 2 avril 2024.
L’index de l’égalité professionnelle 2025 calculé sur les données 2024 était de 99/100. A ce jour sont employés 53 femmes et 38 hommes. Il ressort de l’analyse de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que :
58.24 % des salariés d’Hamaris sont des femmes.
La parité est respectée au niveau de l’accès à la formation professionnelle.
3 femmes bénéficient actuellement d’un temps partiel.
Conformément à notre accord, il est rappelé qu’en vue de l’égalité d’accès à l’emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères retenus sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Les parties conviennent que sur l’ensemble des points évoqués, la parité est globalement respectée et qu’ils veillent à ce que les femmes soient autant valorisées que les hommes.
ARTICLE 8 : QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS AU TRAVAIL
Hamaris a engagé depuis fin 2019 une démarche globale sur la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux. Cela a abouti à la définition d’un plan d’action qui est mis en œuvre depuis 2021.
Un accord sur la mise en place du télétravail en 2025 a été signé et sera reconduit pour 2026.
Un budget est dédié au Club Hama’Zen, 15 000 € en investissement afin de réaliser des aménagements des locaux et 5 000 € en fonctionnement pour permettre des actions visant à améliorer la qualité de vie au travail.
ARTICLE 9 : NOTIFICATION
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
ARTICLE 10 : PUBLICITE
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil des prud'hommes.
ARTICLE 11 : ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt. Les dispositions qu'il contient seront applicables pour l'année 2026, y compris les abondements relatifs à l'intéressement de l'exercice 2025 versé en 2026.
