Conformément à l’article L.2242-5 du code du travail, le présent procès-verbal d’accord est établi au terme de la négociation annuelle obligatoire qui s’est tenue au cours des réunions des 28 février, 14 mars, 21 mars et 12 avril 2019.
Entre
Orient Overseas Container Line Limited, OOCL France Branch
32, rue Pierre Brossolette – 76600 Le Havre représentée par
L’organisation syndicale, Union des Syndicats CGT du Havre,
représentée par
Un Rapport de Situation Comparée (effectif, salaires, comparaison femmes-hommes, temps de travail, heures supplémentaires…) au titre de l’année 2018 a été remis aux Délégués Syndicaux le 14 mars 2019.
En préambule, il est fait rappel des textes législatifs
Conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail, Modifié par HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do;jsessionid=37574C83CA85AB38C60ACC6BC6384A0E.tplgfr25s_1?cidTexte=JORFTEXT000035607311&idArticle=LEGIARTI000035608867&dateTexte=20190220&categorieLien=id" \l "LEGIARTI000035608867"Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7: Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans : 1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; 2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
1/ Conformément à l’article L2242-15 du Code du Travail, Modifié par HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do;jsessionid=37574C83CA85AB38C60ACC6BC6384A0E.tplgfr25s_1?cidTexte=JORFTEXT000035607311&idArticle=LEGIARTI000035608867&dateTexte=20190220&categorieLien=id" \l "LEGIARTI000035608867"Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7 La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur : 1° Les salaires effectifs ; 2° La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ; 3° L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13. La même obligation incombe aux groupements d'employeurs ; 4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
2°/ Conformément à l’article L2242-17 du Code du Travail, Modifié par HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do;jsessionid=37574C83CA85AB38C60ACC6BC6384A0E.tplgfr25s_1?cidTexte=JORFTEXT000037367660&idArticle=LEGIARTI000037368662&dateTexte=20190220&categorieLien=id" \l "LEGIARTI000037368662"LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 107 La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : 1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36. Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ; 4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ; 6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
1/ Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
1-1 - Salaires effectifs 2019
Propositions initiales des Organisations Syndicales :
La Délégation syndicale C.G.T. a demandé, d’une part, une augmentation générale de 1.80% correspondant à l’inflation 2018 et, d’autre part, l’attribution d’une enveloppe de 2.5% basée sur la masse salariale à répartir à la discrétion des responsables de service.
La Délégation syndicale C.F.D.T. a demandé, d’une part, une augmentation générale de 1.80% correspondant à l’inflation 2018 et, d’autre part, l’attribution d’une enveloppe de 0.7% basée sur la masse salariale à répartir au mérite.
Proposition de la Direction de l’Entreprise
La Direction informe que le budget alloué par le Groupe correspond à 1.80% de la masse salariale. Compte tenu de cette enveloppe modeste, la Direction d’Orient Overseas Container Line Limited, OOCL France Branch n’est pas en mesure d’accorder une augmentation collective et décide donc de consacrer l’intégralité du montant aux augmentations individuelles tel que préconisé par le Groupe.
Hors promotions éventuelles, l’attribution prendra en compte la performance, priorité étant donné aux plus petits salaires pour lesquels l’augmentation pourra dépasser le 1.80% moyen.
Accord sur l’augmentation des salaires à effet du 1er Avril 2019
Les parties au présent accord, après avoir échangé leurs propositions, ont convenu qu’il n’y aura pas d’augmentation générale des salaires au 1er avril 2019 et qu’un montant correspondant à 1.80% de la masse salariale sera distribué, en augmentations individuelles, selon la performance de chaque salarié, priorité étant donnée aux plus petits salaires.
1-2 - Durée effective et organisation du temps de travail
La Direction rappelle qu’un nouvel accord collectif définissant les modalités de décompte de l’horaire de travail sur l’année, les horaires individualisés, le repos compensateur de remplacement et la mise en place de forfaits jours est entré en vigueur au 1er avril 2018.
La Délégation syndicale C.G.T. demande de modifier l’accord actuel qui accorde 6.5 jours de RTT (hors forfait jours) pour 36 heures de travail hebdomadaire afin de revenir à une situation plus proche de l’accord « 35 heures » initial qui accordait 12.5 jours de RTT pour 37 heures de travail hebdomadaire. La proposition de la Délégation syndicale C.G.T consiste à proposer trois choix aux salariés : soit 35 heures par semaine, soit 36 heures par semaine et 6.5 JRTT, soit 37 heures et 12 JRTT avec obligation de prendre 1 JRTT par mois ; les RTT non pris seraient perdus en fin d’année civile.
La Direction ainsi que la Délégation C.F.D.T. font savoir qu’elles ne sont pas favorables à une renégociation de l’accord.
1-3 - Intéressement, Participation et Epargne salariale
Dans le cadre de sa succursalisation depuis le 8 décembre 2016, Orient Overseas Container Line Limited, OOCL France Branch a poursuivi la gestion du Plan Epargne Entreprise pour les salariés détenant des avoirs.
Les salariés éligibles bénéficient du dispositif de « Bonus » selon les règles de distribution édictées par le Groupe OOIL.
La Direction précise que, malgré les résultats décevants de l’année 2018 et bien que le seuil de déclenchement ne soit pas atteint, le Groupe a, d’ores et déjà, annoncé qu’un bonus « spécial » sera exceptionnellement délivré. Cette prime spéciale étant décidée par les Co-CEO du Groupe en remerciement des salariés pour leur contribution à regagner une profitabilité durant le second semestre 2018.
1-4 - Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Après analyse des documents établis par l’entreprise sur la situation comparée des femmes et des hommes, les parties attestent qu’il n’est pas apparu d’écarts ni dans les rémunérations ni dans le déroulement de carrière.
2/ Négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
2-1 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Il a été acté dans l’accord collectif de mise en place de forfaits jours, à effet du 1er avril 2018, que « les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. » Il est rappelé que l’accord collectif définissant les modalités de décompte de l’horaire de travail sur l’année, à effet du 1er avril 2016, a ouvert aux salariés un choix entre 6 horaires différents contribuant à concilier certaines contraintes personnelles et vie professionnelle. A la demande des salariés, le nouvel accord à effet du 1er avril 2018, donnent la flexibilité d’arriver une demi-heure plus tard le matin et de partir une demi-heure plus tard le soir par rapport à l’horaire choisi par le salarié.
2-2 - Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes à partir des éléments contenus dans le rapport de situation comparée de l’entreprise a été fourni sur la base des éléments de l’année 2018 sans que des différences de traitement soient apparues en termes de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelles, de conditions de travail et d’emploi. Aucune mesure ne s’est avérée nécessaire.
Il a été rappelé que la Société avait, conformément à la loi, mis en place, après consultation du Comité d’Entreprise, un plan d’action sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes. Compte tenu de l’effectif devenu inférieur à 50, le plan d’action n’a pas été reconduit à son échéance.
2-3 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Les parties attestent que l’ensemble du personnel accède aux opportunités de promotion ou à la formation professionnelle dans des conditions identiques. Aucune discrimination n’a été relevée lors de ces recrutements.
2-4 - Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
La déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés au titre de l’année 2018 a été incluse au rapport remis aux Déléguées Syndicales en préambule des négociations. Elle mentionne un nombre de 2 bénéficiaires à employer et un nombre de bénéficiaires employés représentant 3.73 unités. Aucune contribution n’a donc été versée au titre de 2018.
2-5 - Modalités de définition d'un régime de prévoyance, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident
Il est rappelé que l’ensemble des salariés est couvert par un régime de prévoyance auprès d’AXA pour les risques « Incapacité de travail / Invalidité / Décès ». Ce régime, qui a fait l’objet d’un acte juridique de décision unilatérale de l’employeur, a un caractère obligatoire.
Il est rappelé que l’ensemble des salariés peut adhérer à un régime de mutuelle « frais de santé » auprès d’Harmonie Mutuelle. Ce régime a été mis en place par un acte juridique de décision unilatérale de l’employeur. Ce régime a un caractère obligatoire pour les nouveaux salariés.
2-6 - Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
L’accord collectif, à effet du 7 février 2018, a défini les modalités d’exercice par les salariés d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité, la qualité de la production. Une réunion a été tenue le 18 décembre 2018.
La Direction a ensuite organisé des réunions de travail avec les Responsables de Service, les 9 janvier 2019 et 14 février 2019, afin d’apporter les premières réponses aux questions soulevées. Une nouvelle réunion aura lieu courant 2019 afin de poursuivre la réflexion sur la bonne utilisation des outils de communication au sein de l’entreprise.
2-7 - Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
L’accord collectif, à effet du 21 novembre 2017, a défini les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.
Les parties signataires y ont réaffirmé l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Ils y ont également rappelé que le droit à la déconnexion relève de la liberté du salarié mais que, cependant, l’effectivité de ce droit est à la charge de l’employeur.
3/ Publicité de l'accord
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des syndicats représentatifs à l’issue de sa signature.
A la diligence de la Direction de l’Entreprise, le présent accord sera déposé comme suit : - un exemplaire original auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du Havre (76), - de manière dématérialisée, la version intégrale de l’accord, destinée à l’Administration, ainsi que la version consultable sur le site Legifrance seront déposées sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Fait au Havre, le 23 Avril 2019,
Pour la Société, Orient Overseas Container Line Limited,
Pour le Syndicat maritime Normandie C.F.D.T.,
Pour l’Union des Syndicats CGT du Havre,
Procès-verbal d’ouverture des négociations 2019
Art L.2242-6 du Code du Travail A l’occasion de l’ouverture des négociations obligatoires en entreprise, en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été convoquées aux réunions selon le calendrier suivant : 28 février, 14 mars, 21 mars et 12 avril 2019.
Des négociations sérieuses et loyales ont été engagées sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par la remise des informations suivantes de l’année 2018 :
Répartition de l’effectif Femmes / Hommes par catégories (Employés/Maîtrises/Cadres) Changements de catégorie et de coefficient selon les termes de la Convention Collective des Transports Routiers et activités auxiliaires du Transport pour les Femmes et pour les Hommes Nombre d’embauches et de départs par catégorie et par sexe Salaire annuel moyen et médian des Femmes et des Hommes par catégorie pour les années 2017 & 2018 Nombre de Femmes dans les dix plus hautes rémunérations Organisation du temps de travail des Femmes / Hommes Données sur le travail à temps partiel Heures supplémentaires et complémentaires effectuées
Après analyse des documents établis par l’entreprise sur la situation comparée des femmes et des hommes, les parties attestent qu’il n’est pas apparu d’écarts ni dans les rémunérations ni dans le déroulement de carrière.
Les délégations syndicales CFDT et CGT ont fait parvenir leur proposition d’augmentation générale des salaires.
Fait au Havre, le 23 avril 2019
Pour la Société, Orient Overseas Container Line Limited,
