ACCORD SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ACCORD SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Sommaire
Sommaire
Article 1Champ d'application de l'accord Article 2Objet de l'accord Article 3Modalités d'organisation du temps de travail dans l'entreprise Article 4Temps de pause Article 5Temps d'habillage et de déshabillage Article 6Droit à la déconnexion Article 7Travail de nuit Article 8Travail de dimanche et jours fériés Article 9Congés payés Article 10Journée de solidarité Article 11Durée, révision et dénonciation de l'accord Article 12Publicité et dépôt de l'accord
Au sein d’ORLEANS GESTION, entre les soussignés,
Il est convenu ce qui suit :
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Article 1 - Champ d’application de l’accord
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord vise l'ensemble des salariés d’ORLEANS GESTION quel que soit la nature de leur contrat de travail.
Article 2 - Objet de l’accord
Article 2 - Objet de l’accord
Il a pour objet de conclure les modalités d’organisation du temps de travail au sein d’ORLEANS GESTION. Sont également traités par le présent accord, le temps partiel annualisé, le travail dominical, les jours fériés, le droit à la déconnexion et le recours au travail de nuit.
Article 3 - Modalités d'organisation du temps de travail dans l'entreprise
Article 3 - Modalités d'organisation du temps de travail dans l'entreprise
Au sein d’ORLEANS GESTION, 3 formes d’aménagement du temps de travail cohabitent selon les besoins
Durée hebdomadaire de travail à 35 heures
Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail, notamment dans les parcs de stationnement et les zones piétonnes, réaliseront 35 heures hebdomadaires selon le planning de travail qui sera annexé à leur contrat de travail.
Les salariés concernés pourront être amenés à travaillés tous les jours de la semaine, par roulement. Cette organisation du travail pourra prévoir des affectations d'agents d'exploitation de stationnement sur plusieurs parcs de stationnement parmi tous les parcs gérés par ORLEANS GESTION.
L’horaire individuel de travail des salariés concernés pourra varier, sur une journée de travail, dans la limite de 12 heures maximum d’amplitude journalière.
Les durées maximales de travail légales devront être respectées :
48 heures hebdomadaires
11 heures de repos quotidien
35 heures de repos hebdomadaire
Le maintien des 39 heures avec la mise en place de JRTT
Les salariés soumis à cette organisation du travail, notamment le personnel administratif, réaliseront 39 heures hebdomadaires avec l'attribution de 24 jours de RTT à raison de deux par mois.
Des JRTT pourront être imposés dans la limite de 50% des JRTT attribués sur la période.
En cas d’entrée – sortie en cours de période, leur attribution se calculée au prorata temporis.
Ces jours de repos sont appelés jour de réduction du temps de travail (JRTT).
Ces jours de RTT pourront être fractionnés par demi-journée.
La période de référence est fixée du 1er juin de l'année au 31 mai de l'année suivante, date à laquelle les jours de RTT devront être pris dans leur intégralité. Tout JRTT non pris à cette date sera perdu sauf circonstances exceptionnelles étudiées au cas par cas par la Direction.
L’horaire individuel de travail des salariés concernés pourra varier, sur une journée de travail, dans la limite de 12 heures maximum d’amplitude journalière.
Les durées maximales de travail légales devront être respectées :
48 heures hebdomadaires
11 heures de repos quotidien
35 heures de repos hebdomadaire
L’annualisation du temps de travail
ORLEANS GESTION est sujette à des variations liées aux besoins propres et évolutifs de ses différents domaines d’activité, en termes de couverture horaire et de continuité de service. La modulation du temps de travail prendra la forme d'une annualisation du temps de travail. L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit ainsi permettre d’améliorer la flexibilité, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activité.
Champ d’application de l’annualisation
L’organisation annuelle des horaires de travail concerne l’ensemble du personnel cadre et non cadre d’ORLEANS GESTION, à temps complet (le temps partiel annualisé est traité à l’article 3.4 du présent accord).
L’annualisation du temps de travail peut également être applicable aux apprentis et titulaires d’un contrat de formation en alternance.
Principe d’organisation annuelle de la durée du travail
L’organisation de la durée du travail mise en place conformément aux dispositions des articles L3121-44 et suivants du Code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations de la charge de travail. Elle est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle d’organisation de la durée du travail.
Période d’annualisation
La période annuelle de référence est du 1er juin de l'année au 31 mai de l'année suivante.
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux compteurs d’annualisation du temps de travail en cours au moment de l’entrée en vigueur du présent accord.
Calcul du compteur temps annuel
Au début de chaque année (période d’annualisation), le salarié se voit ouvrir un compteur temps individuel dont le montant correspond au temps de travail qu’il doit à l’entreprise.
La durée annuelle de travail effectif est fixée selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période du 1er juin au 31 mai de l’année suivante - les jours de repos hebdomadaire (samedi – dimanche) – les jours fériés chômés – les 25 jours de congés payés – la journée de solidarité (en fonction du calendrier).
Si le volume d'activité de l'entreprise est insuffisant pour assurer une modulation basse, l'entreprise mettra en œuvre la procédure de chômage partiel, après consultation du CSE.
Chaque semaine, le compteur temps sera diminué du temps effectivement travaillé par le salarié.
Personnel n’ayant pas une période d’annualisation complète
Embauche en cours d’année : lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année, son compteur temps est calculé au prorata temporis, en tenant compte des congés qu’il aura acquis et pris sur cette période.
Départ en cours d’année : lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif à la date de son départ.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue ne sera effectuée.
Organisation de l’annualisation
Programmation et communication des horaires de travail
Les variations d’activité sont propres à chaque domaine d’activité et varient selon les équipements avec des variations en cours d’année plus ou moins marquées selon les domaines.
A titre indicatif, l’équipements pour lequel les variations sont particulièrement prononcées du fait de la saisonnalité de son activité est la Patinoire : l’hiver (octobre à février) ainsi que les petites vacances scolaires correspondent aux périodes de forte activité. La programmation indicative collective sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, mail)
Lorsqu’au cours du mois, les horaires de travail à pratiquer seront différents de ceux mentionnés dans le programme indicatif, les salariés concernés en seront informés, par écrit (communication du planning modifié par voie électronique et/ou par voie d’affichage), au moins 7 jours calendaires à l’avance.
Il est rappelé que le délai de prévenance à plus de 7 jours reste la règle et qu’il ne doit être dérogé à ce principe qu’à titre exceptionnel en cas de contraintes justifiées par la nécessité d’assurer la continuité du service. Sauf motif légitime, le salarié ne pourra refuser la modification de ses horaires à moins de 7 jours calendaires, justifiée par les nécessités de service. En cas de délai de prévenance réduit à 48 heures, l’employeur devra obtenir le consentement du salarié.
Ces dispositions sont applicables à l'ensemble des salariés qu'ils soient à temps complet ou à temps partiel.
Organisation hebdomadaire de la durée du travail
L’horaire individuel de travail peut varier, sur une journée de travail, dans la limite de 12 heures maximum d’amplitude journalière,
La durée minimale journalière d’un jour travaillé ne peut être inférieure à 2 heures continues,
La durée du travail hebdomadaire maximale est fixée à 48 heures,
La durée du repos quotidien est de 11 heures,
La durée moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 44 heures
Le plancher de l’annualisation est fixé à 0 heure hebdomadaire
Bilan d’annualisation
Pour chaque période d’annualisation, un compte individuel d’heures par salarié concerné sera établi et à sa disposition. Sur ce document devront figurer les heures effectuées dans le cadre de l’annualisation, depuis le début de la période concernée.
Tout dépassement de l’horaire de référence sur une période annuelle doit rester exceptionnel.
En fin de période annuelle, l’employeur vérifiera, pour chaque salarié, que les heures ouvrant droit à rémunération ont été payées, que le volume d’heures correspondant au programme indicatif a été assuré et que la moyenne de l’horaire hebdomadaire retenu a été respectée.
En cas de dépassement du volume annuel d’heures de travail, la régularisation sera effectuée sur la base du taux horaire, majoré le cas échéant de 25% pour heures supplémentaires pour les heures accomplies au-delà de la durée légale annuelle.
Rémunération du temps de travail
Lissage de la rémunération
La rémunération de chaque salarié concerné par l’organisation annuelle du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 151,67 heures mensuelles, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois.
Les absences rémunérées de toute nature seront payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré.
Le temps partiel annualisé
Est considéré comme travail à temps partiel tout travail ayant une durée inférieure à 35 heures hebdomadaires de moyenne sur l’année de référence.
Pour les salariés à temps partiel, concernés par cette répartition annuelle, mention en sera fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le contrat ou l'avenant définira une durée hebdomadaire moyenne de travail.
La période d’annualisation des salariés à temps partiel est définie conformément aux dispositions de l’article 3.3.2.1 du présent accord.
Le compteur temps annuel du collaborateur à temps partiel est calculé conformément aux dispositions de l’article 3.3.2.2 du présent accord concernant le salarié à temps complet, à l’exception de la durée du travail moyenne hebdomadaire qui n’est pas de 35 heures mais correspond à la durée hebdomadaire moyenne contractuelle du salarié.
Conformément aux dispositions de l’article L3123-25 du Code du travail, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet.
La rémunération mensuelle est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle des salariés employés à temps partiel, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.
Les absences rémunérées de toute nature seront payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré.
Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année (période d’annualisation).
Elles pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée stipulée au contrat, conformément aux dispositions de l’article L.3123-20 du Code du travail.
Les heures complémentaires réalisées dans la limite de 10% de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l'année donneront lieu à une majoration de 10%. Les heures complémentaires réalisées au-delà de 10 % de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l'année donneront lieu à une majoration de 25 %.
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Article 4 - Temps de pause
Article 4 - Temps de pause
Un temps de pause de 30 minutes doit être pris dès lors que la durée effective de travail du salarié atteint une durée égale ou supérieure à 6 heures.
Les salariés en travail posté ne sont pas libres de vaquer à leurs occupations durant leur temps de pause ; aussi, leur temps de pause est rémunéré et assimilé à du temps de travail effectif.
Article 5 - Temps d’habillage et de déshabillage
Article 5 - Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas inclus dans le temps de travail des salariés en horaires postés, pour lesquels le port de la tenue est impératif dès la prise de poste et jusqu’à la fin de poste.
Article 6 - Droit à la déconnexion
Article 6 - Droit à la déconnexion
6.1 Affirmation du droit à la déconnexion
Il est rappelé l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. Il ne s’agit pas d’interdire l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail mais de les limiter pour éviter les abus pouvant conduire à une dégradation des conditions de travail et des désagréments sur la vie personnelle du collaborateur.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques et professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit.
Bon usage des outils numériques et de communication professionnels, limitation de leur utilisation hors du temps de travail
Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors du temps de travail
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail et périodes d’astreinte, pendant ses congés payés, ses temps de repos et absences, quelle qu’en soit la nature.
Il est rappelé à chaque cadre et plus généralement à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Différer, sauf urgence et astreinte, l’envoi des mails tardifs (après 20H00) en utilisant la fonction envoi différé de la messagerie électronique,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;
Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié et plus particulièrement chaque manager doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
A la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à » ;
A la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;
A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel.
Sensibilisation des salariés et managers
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés.
L’entreprise s’engage à proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maitriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.
Article 7 - Travail de nuit
Article 7 - Travail de nuit
Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature des activités d’ORLEANS GESTION qui se doit d'assurer la continuité de ses services.
Salariés concernés
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ORLEANS GESTION quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Définition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
Accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au minimum 3 heures de son temps de travail effectif quotidien entre 21 heures et 6 heures,
ou
Accomplit selon son horaire habituel de travail, au moins 270 heures de son temps de travail effectif sur une période de référence de 12 mois consécutifs à l’intérieur d’une plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Les parties définissent la périodicité de l’année de modulation comme période référence pour apprécier la notion de travailleur de nuit.
Lorsqu’un salarié aura accompli, sur la période de référence, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, il sera vérifié, au cours du premier mois suivant ce constat, que l’intéressé a bénéficié des dispositions du présent accord.
Durée quotidienne du travail de nuit
La durée quotidienne de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit pourra être portée à un maximum de 12 heures conformément aux dispositions de l'article L.3122-17 du Code du travail.
Durée hebdomadaire du travail de nuit
La durée hebdomadaire de travail pour les travailleurs de nuit ne pourra excéder 48 heures et en tout état de cause 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (conformément aux dispositions de l'article L.3122-18 du Code du travail).
Temps de pause
Cette pause est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel puisque le salarié doit rester, pendant ce temps à la disposition des clients, même si le passage de ces derniers est limité.
Contreparties au travail de nuit pour les travailleurs de nuit
Contrepartie sous forme de repos
Sont comptabilisées comme heures de nuit :
Les heures travaillées sur la plage 21 heures/ 6 heures ;
Les temps de pause compris sur cette plage, sous réserve qu’ils soient assimilés à du temps de travail effectif ;
Le salarié a droit à un repos compensateur fixer à 1,66% au titre de chaque heure effectuée pendant la période de travail de nuit définie, prix pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à celle du salarié.
Contrepartie financière
Les heures de nuit, comprises entre 21 heures et 6 heures, font l’objet d’une majoration de 50% du salaire horaire de base brut du salarié.
Conditions d’affectation d’un salarié à un poste de nuit
Une attention particulière est apportée par l’entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit et notamment sur l’enchaînement des postes. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales.
Affectation d’un salarié à un poste de travailleur de nuit
Sauf pour un salarié initialement recruté sur un poste de nuit, l’affectation d’un salarié sur un poste de nuit est soumise à son accord express.
Affectation d’un travailleur de nuit à un poste de jour
Priorité d’affectation pour un emploi de jour
Le travailleur de nuit, tel que défini à l’article 7.3, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans la même entreprise, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur portera à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Transfert à un poste de jour pour raisons familiales
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour. Son souhait sera examiné de façon préférentielle.
Surveillance médicale et protection des travailleurs de nuit
Surveillance médicale particulière
Tout travailleur de nuit, tel que défini à l’article 7.3, bénéficie d’une surveillance médicale particulière permettant au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale (C. trav. art. L4624-1)
Cette surveillance renforcée s’exerce dans les conditions suivantes :
Le travailleur ne peut être affecté à un poste de nuit que s’il a fait l’objet d’un examen préalable par le médecin du travail et si sa fiche d’aptitude atteste que son état de santé est compatible avec une affectation à un poste de nuit ;
Le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés ;
En dehors des visites périodiques, tout travailleur de nuit peut demander un examen médical.
Protection du travailleur de nuit en cas d’inaptitude au travail de nuit
Lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, le travailleur de nuit doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification, à sa rémunération brute de base et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit que s’il justifie, par écrit, soit de l’impossibilité de proposer un poste de jour au salarié, soit du refus du salarié d’accepter le poste proposé.
Protection des femmes enceintes
La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, travaillant de nuit, bénéficie du droit d’être affectée à un poste de jour :
Sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et/ou pendant la période du congé légal postnatal ;
Sur constat écrit du médecin du travail indiquant que le poste de nuit est devenu incompatible avec l’état de la salariée pendant la durée de sa grossesse. Cette période pourra être prolongée pour une durée maximale d’un mois pour les mêmes raisons et dans les mêmes conditions.
Ce changement d’affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération de la salariée. Si l’entreprise est dans l’impossibilité de proposer un emploi de jour au sein de la société, elle fera connaître à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s’opposent au reclassement. Le contrat de travail sera alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité, ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation.
La salariée bénéficiera alors d’une garantie de rémunération selon les mêmes modalités que celles prévues par l’accord de mensualisation du 10 décembre 1977, hormis la condition relative à l’ancienneté.
Article 8 - Travail de dimanche et de jours fériés
Article 8 - Travail de dimanche et de jours fériés
Le dimanche comme les jours fériés peuvent être régulièrement travaillés dans les différents domaines de l’entreprise compte tenu des activités de services à la clientèle.
8.1 Travail dominical
Par dérogation aux dispositions conventionnelles sur le travail dominical, les heures de dimanche bénéficieront d’une majoration de 25%, applicable aux employés et agents de maitrise.
8.2 Jours fériés
Sont considérés comme jours fériés : 1er janvier, Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre.
Le jour férié s’étend du matin 00h00 au soir 24h00.
Le jour férié travaillé donne lieu, pour les employés et agents de maitrise, à une majoration du salaire horaire brut de base de :
+100% pour toute heure effectuée dans un équipement qui est exceptionnellement ouvert
+15% pour toute heure effectuée dans un équipement qui est habituellement ouvert
En cas de jour férié travaillé (journée ou demi-journée travaillée), le salarié au forfait annuel jours bénéficiera d’une journée ou demi-journée de récupération supplémentaire en lieu et place de la majoration de 100% pour jour férié travaillé.
Article 9 - Congés payés
Article 9 - Congés payés
9-1 Le droit à congés payés
Le droit à congés payés s'impose à la direction et aux salariés. II ne saurait, en aucun cas, être remplacé par un complément de rémunération.
La période durant laquelle le travail effectué donne droit à un congé est la période de référence, qui s'étend du 1er juin de l'année au 31 mai de l'année en cours
La durée du congé ainsi acquis est déterminée à raison de 2.5 jours ouvrables par mois de travail (ou 4 semaines complètes non interrompues) sans qu'elle puisse excéder au total 30 jours ouvrables.
Lorsque le nombre de jours obtenu en fin de période n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Pour tenir compte des spécificités propres à chaque équipement, la Direction définira si besoin est, par note de service, les dates effectives de départ en congés. En l'absence de note de service, la Direction définit les dates effectives de départ en congés sur la base des demandes écrites des salaries après consultation et information du Comité Economique et Social.
9-2 Congés et jours de fractionnement
Avant tout départ en congés, une feuille de congés sera remplie par le salarié et signée par la Direction. Pour des raisons d'organisation de service, la demande de congés devra être soumise pour validation au supérieur hiérarchique avec un délai de prévenance de 5 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Les salariés doivent prendre obligatoirement, conformément à la législation, 12 jours ouvrables consécutifs minimum entre le 1er mai et le 31 octobre ou 11 jours avec un jour férié.
Ils pourront prendre leurs congés par fractions en évitant les périodes d'intense activité.
En cas de fractionnement du congé annuel, des jours supplémentaires seront accordés dons les conditions suivantes :
Si pendant la période du 1er novembre au 30 avril,
Le salarié prend un congé de 3 à 4 jours ouvrables consécutifs, ii bénéficiera d'un jour de congé supplémentaire
Le salarié prend un congé d'au moins 5 jours ouvrables consécutifs, ii bénéficiera de 2 jours de congé supplémentaire
Le cumul de congés supplémentaires est au maximum de 2 jours ouvrables annuels.
Ces jours de congés supplémentaires n'ont pas à être obligatoirement pris à la suite immédiate de la période qui donne lieu à ces congés.
9-3 Congés d’ancienneté
La durée du congé est augmentée à raison :
1 jour ouvrable après 20 ans de services continus ou non dans l’entreprise
2 jours ouvrables après 25 ans de services continus ou non dans l’entreprise
3 jours après 30 ans de services continus ou non dans l’entreprise
Sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de 33 jours ouvrables le total exigible.
9-4 Congés exceptionnels
Sur justificatif, les salaries bénéficieront de journées d'absence rémunérées à l’occasion des évènements suivants :
Mariage du salarié5 jours
Conclusion d’un PACS 4 jours
Naissance ou adoption d'un enfant3 jours
Mariage d'un enfant3 jours
Décès d'un enfant5 jours
Enfant de moins de 25 ans8 jours
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant2 jours
Décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacs ou du concubin 5 jours
Décès du père ou de la mère3 jours
Décès d'un beau-parent3 jours
Décès d'un frère ou d'une sœur 3 jours
Décès d'un grand-parent1 jour
Décès de collatéraux (oncle, tante, neveu, nièce)1 jour
Déménagement1 jour
Convocation par le tribunal et/ou la police1 jour
9-5 Congés pour enfant malade
Seront accordés 3 jours d'enfant malade par an (du 1er janvier au 31 décembre) et par salarié :
Délai de prévenance suffisant sauf cas de force majeure. Toutefois, il est impératif que son remplaçant soit sur le lieu de travail avant de le quitter
Feuille de congé (exceptionnel) signée par sa hiérarchie
Absence prise au moment de l'évènement qui le motive
Fourniture d’un certificat médical attestant de la présence parentale nécessaire
Pour les absences de 3 jours consécutifs, présentation d'une attestation de l'employeur du conjoint(e) selon laquelle ce dernier(e) ne bénéficie pas de jour d'enfant malade
Les parents de 3 enfants et plus verront leur situation étudiée au cas par cas.
Article 10 - Journée de solidarité
Article 10 - Journée de solidarité
La journée de solidarité est traitée comme suit au sein de l’entreprise :
Stationnement : 1 jour de congé ou 7 heures de récupération
Patinoire : 7 heures dans l’année
Services généraux : 1 jour de congé ou un JRTT
Pour un salarié à temps complet, la durée de cette journée est égale à 7 h 00. Pour un salarié à temps partiel, la durée est calculée proportionnellement à la durée contractuelle.
Les salariés changeant une ou plusieurs fois d'employeurs (CDD, intérimaires...) ne doivent accomplir qu'une seule journée de solidarité par an.
Le principe est celui de la non-rémunération de cette journée de solidarité.
Article 11 - Durée, révision et dénonciation de l’accord
Article 11 - Durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er novembre 2024.
Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
11-2 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de deux mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
À l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des rémunérations acquises à titre individuel. Ces documents signés selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.
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Article 12 - Publicité et dépôt de l’accord
Article 12 - Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux articles D 2231-2 et D 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme internet de la DREETS et auprès du greffe du Conseil de prud’hommes d’Orléans.
Un exemplaire est remis à chacune des parties signataires et l’accord fera l’objet d’une diffusion par mail.
