Accord relatif à l’Organisation et à l’Aménagement du Temps de Travail
au sein de Pall Exekia
Entre les soussignés
Pall Exekia, Société Anonyme dont le siège social est à 65460 Bazet, immatriculée au RCS de Tarbes sous le numéro 322 009 796 00044, représentée par Madame ***************, en sa qualité de Directrice de site,
Ci-après dénommée «
la société »,
D’une part
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par leurs délégués syndicaux,
1.2Dispositions générales communes aux salariés en décompte horaire PAGEREF _Toc211607152 \h 4
1.2.1Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc211607153 \h 4 1.2.2Durées maximales du travail et temps de repos PAGEREF _Toc211607154 \h 4 1.2.3Travail du dimanche et/ou d’un jour férié PAGEREF _Toc211607155 \h 5
1.3Modalités d’organisation du travail des salariés en décompte horaire PAGEREF _Toc211607156 \h 5
1.3.1Durée du travail de référence et organisation applicables aux salariés soumis à décompte de la durée du travail en heures hors convention de forfait en heures PAGEREF _Toc211607157 \h 5 1.3.2Dispositifs d’horaires de travail PAGEREF _Toc211607158 \h 6 1.3.3Heures supplémentaires et repos de remplacement PAGEREF _Toc211607159 \h 7 1.3.4Travail en équipes fonctionnant en 3x8 PAGEREF _Toc211607160 \h 8 1.3.5Travail de nuit PAGEREF _Toc211607161 \h 9 1.3.6Temps partiel PAGEREF _Toc211607162 \h 10
TITRE II – SALARIE EN DECOMPTE ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc211607163 \h 12
2.2.1Décompte des jours de travail PAGEREF _Toc211607166 \h 12 2.2.2Modalités de prise des jours de repos forfait PAGEREF _Toc211607167 \h 13 2.2.3Récupération des temps de déplacement en dehors des jours travaillés PAGEREF _Toc211607168 \h 13 2.2.4Rémunération et gestion des départs, arrivées et absences en cours de période PAGEREF _Toc211607169 \h 13 2.2.5Faculté de report de jours de repos forfait PAGEREF _Toc211607170 \h 14 2.2.6Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc211607171 \h 14
2.3Contrôle et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc211607172 \h 15
2.3.1Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc211607173 \h 15 2.3.2Evaluation et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc211607174 \h 15 2.3.3Entretien individuel PAGEREF _Toc211607175 \h 16
Titre III – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc211607176 \h 16
3.1.Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif PAGEREF _Toc211607177 \h 16
3.2.Mesures visant à lutter contre l’utilisation abusive des outils numériques PAGEREF _Toc211607178 \h 16
3.3.Actions menées par la société PAGEREF _Toc211607179 \h 17
4.3Autres dispositifs inhérents à la situation familiale PAGEREF _Toc211607183 \h 19
TITRE V – LES ASTREINTES PAGEREF _Toc211607184 \h 19
5.1Définition PAGEREF _Toc211607185 \h 19
5.2Organisation PAGEREF _Toc211607186 \h 19
5.3Modalités d’information et délais de prévenance PAGEREF _Toc211607187 \h 20
5.4Compensation des périodes d’astreinte PAGEREF _Toc211607188 \h 20
TITRE VI – CLAUSES OBLIGATOIRES PAGEREF _Toc211607189 \h 20
5.1Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc211607190 \h 20
5.2Date effet et durée accord PAGEREF _Toc211607191 \h 21
5.3Révision de l’accord PAGEREF _Toc211607192 \h 21
5.4Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc211607193 \h 21
5.5Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc211607194 \h 21
Préambule
A la demande de la direction, des négociations ont été entreprises avec les Organisations Syndicales Représentatives sur la révision et la réactualisation des dispositions des accords d’entreprise suivants qui étaient devenus obsolètes et dénoncés auprès des organisations syndicales signataires le 26 mai 2025 :
Accord du 6 octobre 1997 portant sur les conditions de rémunération des salariés travaillant en horaire 5*8 et sur l’indemnisation des astreintes effectuées par le personnel de maintenance
Accord du 29 octobre 1999 et ses avenants portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail.
A ce titre, il a été convenu et arrêté dans le présent accord l’ensemble des dispositions relatives à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail ci-après définies.
TITRE I – SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE
Champs d’application
Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés en décompte en heures et excluent les salariés en décompte annuel en jours visés au titre II du présent accord.
Dispositions générales communes aux salariés en décompte horaire
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Sauf dérogation prévue expressément par accord d’établissement, sont en conséquence notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
Les temps nécessaires à la restauration,
Les temps de pause règlementaires,
Les temps d’astreinte, à l’exception des temps d’intervention effectif,
Le temps nécessaire aux opérations d’habillage, de déshabillage et le temps de douche en application de l'article R. 4228-8 du Code du Travail,
Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail.
Les parties rappellent que durant les périodes ne constituant pas du temps de travail effectif, le salarié est dégagé de toute obligation de travail vis-à-vis de son manager et qu’il peut librement vaquer à ses occupations.
Durées maximales du travail et temps de repos
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :
En application des dispositions de l’article L.3121-18 du Code du travail la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles. Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heure et s’achève à 24 heures ;
En application des dispositions de l’article L.3121-20 et suivants du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives ou 42 heures sur une période de 24 semaines consécutives. Egalement, la durée moyenne du travail ne peut pas dépasser 46 heures calculées sur une période de 12 semaines consécutives pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, de maintenance ou d’après-vente, selon l’article 97 de la convention collective de la métallurgie) et la durée hebdomadaire maximale ne peut excéder 48 heures au cours d’une même semaine, sauf dérogations prévues par les dispositions légales et conventionnelles ;
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par les dispositions légales et conventionnelles. Il est rappelé que les règles relatives au repos quotidien obligatoire s’imposent aux salariés et à l’employeur ;
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives incluant la journée du dimanche, sauf dérogation particulière. A ces 24 heures de repos hebdomadaire s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures consécutives sauf dispositions particulières.
Travail du dimanche et/ou d’un jour férié
La conduite de fours est une activité listée dans l’article R 3132-5 du Code du Travail qui entre dans les cas de dérogation de plein droit à la règle du repos dominical. Ainsi, si par suite de circonstances exceptionnelles, un salarié est appelé à travailler un dimanche ou jour férié, les heures ainsi effectuées sont majorées à 100%.
Les majorations pour le travail exceptionnel d’un dimanche, jour férié ou de nuit ne se cumulent pas entre elles. Lorsqu’un même travail ouvre doit à plusieurs majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé. En revanche, les majorations pour heures supplémentaires peuvent s’ajouter.
Modalités d’organisation du travail des salariés en décompte horaire
Durée du travail de référence et organisation applicables aux salariés soumis à décompte de la durée du travail en heures hors convention de forfait en heures
Durée du travail hebdomadaire de référence
A l’exception des salariés à temps partiel dont l’horaire est contractuel, la durée moyenne de travail effectif payé des salariés à temps plein au sein de Pall Exekia est de 37 heures incluant deux heures supplémentaires structurelles.
Acquisition et modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT)
La durée hebdomadaire du travail est fixée à 37 heures. Toutefois la moyenne hebdomadaire annuelle est de 35 heures de telle sorte que les collaborateurs se voient attribuer des jours de réduction du temps de travail (JRTT).
Un compte récupération Réduction du Temps de Travail (CRRTT) est mis en place et alimenté sur la base de 2 heures par semaine travaillée en totalité.
Lorsque le CRRTT attendra 7h30 ou plus, une journée pourra être prise, quel que soit le jour de la semaine. Ce compteur est plafonné à 24h, ce qui correspond à 3 journées maximum cumulables de récupération de JRTT. Le nombre de jours maximum de récupération dans le cadre de la RTT sera de 11 jours sur une année civile.
Les JRTT sont fixés pour partie à l’initiative de la direction (JRTT « Employeur ») et pour partie à l’initiative des salariés (JRTT « Salarié ») comme suit :
JRTT « Employeur » : 6 des JRTT seront fixés à l’initiative de la Direction.
Les autres jours JRTT seront fixés à l’initiative de chaque salarié (JRTT « Salariés »).
Les JRTT peuvent être posés par journée entière ou par demi-journée et pourront être accolés au congé principal sans que cela n’empêche la prise des 2 semaines de congés consécutives obligatoires sur la période allant du 1er mai au 31 octobre N .
Les JRTT « salariés » sont pris après accord de la hiérarchie et les délais de prévenance pour leurs prises devront respecter les règles et usages en vigueur au sein de la société
Les dates de positionnement des JRTT « Employeur » seront fixés par la direction de l’établissement après information et consultation du CSE d’établissement au plus tard le 28 février pour les trois 1ers trimestres de l’année civile et au 30 juin pour le quatrième trimestre.
Dans l’hypothèse où la Direction n’utiliserait pas sa faculté de fixer la totalité des JRTT employeur à son initiative, la pose des jours non fixés au titre de l’année pourrait être transférée au bénéfice des salariés.
Dispositifs d’horaires de travail
Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. À cet égard, selon les nécessités d’organisation, il pourra être mis en place au sein de la société différents types d’horaires collectifs, individuels fixes ou variables.
- L’horaire variable ou individualisé :
La Société pourra avoir recours à un système d’horaires variables (ou individualisés) selon les dispositions et modalités définies au sein de chaque service, pour les unités de travail dont l’organisation permet l’application d’un tel régime horaire. Les horaires variables (plages fixes et plages ajustables) seront mentionnés dans le Règlement intérieur de la société. Ce système doit permettre aux salariés, dans les limites compatibles avec les impératifs de bon fonctionnement du service, de donner plus de souplesse dans la gestion de leur temps de travail avec dans une journée :
Une période de plages fixes qui correspondent à des périodes de présence obligatoire pour tous les salariés bénéficiaires du dispositif;
Une période de plages variables avec une certaine amplitude pour permettre aux salariés d’effectuer le nombre d’heures prévu par leur contrat de travail tout en leur offrant une certaine liberté dans l’organisation de leurs horaires de travail.
Il est rappelé que l’employeur peut exercer son pouvoir de direction et demander aux salariés en horaire variable de modifier ses heures d’arrivée et/ou de départ en fonction d’impératifs ponctuels de fonctionnement du service, moyennant un préavis de 48h (ex : formation, réunion, événement exceptionnel)
Les salariés soumis à un horaire variable ou individualisé doivent respecter les principes suivants :
Obligation de pointer à chaque mouvement d’entrée ou de sortie (via le logiciel de gestion des temps) et de respecter les périodes de plages fixes ainsi que des plages variables ;
Obligation de respecter la réglementation en matière de durée du travail et notamment Respect du temps de travail effectif journalier maximum,
Respect du temps de repos quotidien.
- L’horaire collectif :
Des horaires collectifs (sur une base de 37 heures par semaine) sont définis pour chaque atelier de production. Ces horaires sont établis selon des plannings de matin, ou de journée ou d’après- midi ou de nuit. Les salariés dont l’activité se fait habituellement en journée mais qui demandent à passer pour convenance personnelle sur un planning du matin ou après-midi (avec accord du responsable) seront considérés comme travaillant en journée pour leur compensation. De plus, ils devront débadger sur leur temps de pause afin que celle-ci ne soit pas comptée dans le calcul du temps de travail effectif, comme cela aurait été le cas s’ils avaient appliqué leur planning « journée » initial.
Ces plannings sont renseignés sur une base partagée consultables par tous les opérateurs et établis en fin de semaine pour la semaine suivante.
Tout changement de l’horaire collectif d’un atelier devra être soumis à l’information-consultation préalable du CSE, transmis à l’inspection du travail puis affiché dans l’entreprise.
Heures supplémentaires et repos de remplacement
Définition et période de décompte
Définitions
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail, par le salarié soumis à un décompte horaire de son temps de travail. Elles peuvent également être structurelles, selon la durée du travail effectif hebdomadaire de référence pratiqué . Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’entreprise et ne peuvent en aucun cas relever de la propre initiative du salarié. Sauf en cas d’urgence, les demandes d’heures supplémentaires doivent être sollicitées par écrit par le manager.
Décompte
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine.
Contingent d’heures supplémentaires et majoration
Contingent d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel fixé à 175 heures supplémentaires par salarié. Au-delà de ce contingent de 175 heures, les heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie telle que mentionnée ci-après au paragraphe « Heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent stipulé et repos compensateur obligatoire » et donne lieu à la consultation préalable du CSE. Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur l’année civile. Les heures supplémentaires qui s’imputent sur le contingent annuel sont celles prévues par la législation, soit à la date de signature du présent accord, l’article L. 3121-30 du Code du travail. L’heure supplémentaire structurelle accomplit au-delà de la 35ème heure telle que mentionnée à l’article 1.3.1.1 s’impute sur le contingent annuel. Il est par ailleurs convenu que dans le cadre de ce contingent annuel, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 175 heures par an, par salarié, seront effectuées sur la base du volontariat du salarié.
Majoration
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel donnent lieu aux majorations de salaire suivantes : . 25% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 37ème heure et jusqu’à la 44ème heure ; . 50% pour les heures supplémentaires au-delà soit à partir de la 45ème heure.
Compteur de récupération
Si elles ne sont pas payées, ces heures supplémentaires seront valorisées par l’octroi d’un repos compensateur épargné dans le compteur dédié. Dès que le nombre d'heures de récupération atteint 4 heures, ce repos doit être pris dans les 2 mois sauf report nécessité pour raison de service à la demande motivée de la hiérarchie (le report ne pourra pas excéder 6 mois).
Ce repos doit également être pris en priorité avant les jours de RTT, les jours de congés payés, les jours de congés d’ancienneté.
Heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent stipulé à l’art 1.3.4.2 et repos compensateur obligatoire
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnellement défini seront majorées de 50% et donneront droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalente à 100% des heures effectuées.
Travail en équipes fonctionnant en 3x8
Définition et principe
Le travail en équipes successives est un travail continu ou semi-continu exécuté par des salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail sans se chevaucher. Le recours au travail en équipe fonctionnant en 3x8 est mis en place au niveau de certains ateliers où le recours à ce mode d’aménagement du temps de travail est nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise.
Primes associées aux conditions particulières d’activité telles que précitées
Prime d’équipe
Il a été convenu que l’usage des primes d’incommodité ne sera pas dénoncé et tiendra lieu de prime d’équipe. Ainsi, l’indemnisation des salariés travaillant en équipe se fera comme suit :
0.55 € par heure de travail en équipe de jour
1.83 € par heure de travail en équipe de nuit
La méthode de calcul mentionnée à l’article 144 de la convention collective de la métallurgie n’est donc pas applicable.
Prime panier de jour
Les salariés travaillant en équipe de jour et effectuant 6 heures de travail effectif consécutives notablement décalées par rapport aux horaires habituel de travail bénéficient d’une indemnité de panier de jour dont le montant est fixé pour 2025 à 5.30 € par jour travaillé (montant plus favorable que l’accord autonome du 4 février 2025 (4.39€)).
Travail de nuit
Recours au travail de nuit
Le recours au travail de nuit au sein de certains ateliers se justifie par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de la Société et par la nécessité de maintenir la production sur l’ensemble de la journée afin de mieux répondre aux demandes des clients ; de respecter les délais de livraison et d’accroitre la compétitivité de l’entreprise.
Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Conformément à l’article L. 3122-20 du Code du travail, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit. Toutefois, lorsque les caractéristiques particulières de l’activité le justifient, une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la plage horaire de nuit de 21 heures à 6 heures, sur autorisation de l’inspecteur du travail, selon les modalités définies à l’article L. 3122-22 du Code du travail. Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui : - soit accompli, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa ; - soit accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa. La qualification de travailleur de nuit est établie, dans la mesure du possible, dès la planification des horaires du salarié. Si cela ne se révèle pas possible, dès lors qu’il est constaté que le salarié a accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire définie au premier alinéa, il est vérifié, au cours du premier mois suivant ce constat, que l’intéressé a bénéficié des dispositions du présent chapitre.
Durée du travail et repos quotidien
Conformément à l’article L. 3122-7 du Code du travail, la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Toutefois, sans préjudice de l’application des autres dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, lorsque l’organisation du travail, imposée par les contraintes d’utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise, le justifie, la durée moyenne hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit peut être portée à 42 heures. Dans les mêmes circonstances, elle peut être portée à 44 heures pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantier, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de maintenance ou d’après-vente. Les salariés devront en tout état de cause respecter les règles de repos hebdomadaire et quotidien.
Prime de Panier de nuit
Cette prime vise à compenser les frais de repas engagés lorsque le salarié ne peut pas se restaurer dans des conditions normales. Elle est égale à 8.60 € par nuit travaillé.
Surveillance médicale
La médecine du travail sera consultée avant toute décision importante relative à la mise en place ou la modification de l’organisation du travail de nuit. Les salariés affectés sur un poste de nuit bénéficieront d’un suivi médical individuel régulier de son état de santé conformément aux dispositions de l’article L.4624-1 et R.3122-11 du Code du travail.
Temps partiel
Définition et égalité de traitement
Afin de répondre aux souhaits de certains salariés de trouver un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle tout en tenant compte des impératifs de la Société, cette dernière entend permettre le recours au travail à temps partiel sollicité par le salarié. Est défini comme salarié à temps partiel tout salarié dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée contractuelle de travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet conformément aux dispositions de l’article L.3123-5 du code du travail et des dispositions conventionnelles en vigueur. Ainsi, le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes avantages non financiers, légaux et conventionnels que s’ils travaillaient à temps complet (durée des congés payés, calcul de la durée d'ancienneté pour la détermination des droits qui y sont liés), des dispositions d'évolution de carrière ainsi que de l'accès à la formation. Les avantages financiers légaux et conventionnels seront, selon leur objet, calculés à due proportion de la durée de travail du salarié. Les présentes stipulations font l’objet de dispositions particulières en application de la règlementation en vigueur pour les cas des salariés placés en temps partiel pour motif thérapeutique par le Médecin du travail en raison de leur état de santé.
Passage d’un temps complet à un temps partiel et droit de priorité
Les salariés souhaitant passer à temps partiel devront en faire la demande par écrit au service des Ressources Humaines, en respectant un délai préavis minimum de 2 mois, sauf accord écrit entre le salarié et son responsable hiérarchique prévoyant un délai plus court. Le service des Ressources Humaines est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres, dans un délai de 5 semaines à compter de la réception de la demande. De la même manière, les salariés temporairement employés à temps partiel pourront solliciter le renouvellement de la période d’emploi à temps partiel en formalisant leur demande au moins 2 mois avant le terme de la période initialement prévue. Le service des Ressources Humaines est tenu de répondre selon les mêmes modalités et dans le même délai évoqué ci-avant. La demande pourra notamment être refusée :
Si le changement demandé a des conséquences préjudiciables sur les impératifs d'organisation ou d'efficacité du service.
En l'absence d'emploi disponible à temps partiel au sein de la catégorie professionnelle du salarié ou en l'absence d'emploi équivalent.
En présence de plusieurs demandes de travail à temps partiel au sein d’un même service, les demandes sont traitées en appliquant les critères de priorité suivants selon la motivation de la demande : 1.En cas de préconisation du Médecin du travail ; 2.Les nécessités d’ordre familial (familles monoparentales, enfants scolarisés) ou d’ordre médical ; 3.Les demandes formulées dans le cadre de la gestion des fins de carrière ; 4.Autres cas
En cas de pluralité de demandes fondées sur le même motif par plusieurs salariés parmi les critères cités ci-dessus, il sera donné priorité à la demande la plus ancienne.
Le mercredi non travaillé est accordé en priorité aux salariés ayant des enfants âgés de moins de 16 ans.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour reprendre un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle, ou un emploi équivalent, notamment en cas d'événement familial grave.
En aucun cas le nombre de personnes travaillant à temps partiel ne devra nuire à l’activité du service.
Si des demandes de passage à temps partiel sont refusées, elles seront mises en attente et demeureront prioritaires si un poste à temps partiel venait à être créé ou à être disponible. Dans ce cas, le service des Ressources Humaines contactera le salarié à l’origine de la demande.
En cas d’acceptation, la modification du contrat sera formalisée par la conclusion d’un avenant au contrat de travail. Le temps partiel peut être conclu pour une durée déterminée. Lors de la demande du passage à temps partiel un examen du contenu du poste a lieu entre le salarié et sa hiérarchie. Cette analyse doit permettre de dégager un contenu quantitatif et qualitatif des missions en rapport avec les compétences, la qualification du salarié et son nouvel horaire de travail. L’entrée dans le dispositif du temps partiel sollicité par le salarié se fera dans la mesure du possible à compter du premier jour du mois sauf cas exceptionnels avec l’accord de la direction.
Durée et organisation du travail à temps partiel
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée conformément aux dispositions des articles L.3123-19 et L.3123-27 du Code du Travail. Dans ce cadre, elle est fixée à 24 heures par semaine. Une durée de travail inférieure à la durée minimale peut être fixée à la demande, écrite et motivée, du salarié en application des dispositions légales:
Soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles,
Soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein,
Soit pour être compatible avec ses études. Elle est fixée de droit au bénéfice du salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.
La répartition de la durée du travail à temps partiel sollicitée par le salarié, s’apprécie dans le cadre de la semaine, du mois, ou l’année et est définie en accord entre le salarié et la hiérarchie puis validée par le service des Ressources Humaines.
Pour les salariés bénéficiant d’un temps partiel à durée déterminée, un retour à temps plein peut s’effectuer soit de droit au terme de la durée initialement fixée soit par anticipation sous réserve d’un préavis de trois mois. Ce délai est abaissé à un mois pour ceux qui ont subi un événement familial grave (relatif au conjoint ou à un ayant droit à charge) ayant une incidence sur leur situation financière.
Heures complémentaires
Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler, à la demande de son responsable hiérarchique, au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.
Conformément aux dispositions légales, les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. Les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de travail. Toute heure complémentaire sera épargnée sur un compte de récupération qui permettra aux salariés de monopoliser ces heures en lieu et place des RTT employeurs.
Ce compteur sera remis à zéro au 31 décembre de chaque année.
TITRE II – SALARIE EN DECOMPTE ANNUEL EN JOURS
Champ d’application / Autonomie
Le forfait annuel en jours est un régime dans lequel le temps de travail est comptabilisé en nombre de jours travaillés par an. Il bénéficie aux salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement ou du service auquel ils sont intégrés. Sont concernés, les salariés au sens de la convention collective de la métallurgie et remplissant ces conditions. Les salariés concernés se voient proposer une convention de forfait annuel en jours dans leur contrat de travail qui indique le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire mensuel ou annuel. Le forfait s’apprécie sur une période correspondant à l’année civile.
Durée du travail
Décompte des jours de travail
Au sein de la Société Pall Exekia, la convention de forfait annuel en jours s’établit à 218 jours de travail pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés. Jusqu’à présent , la période annuelle de décompte sur laquelle les 218 jours de travail devaient être appréciés correspondait à la période du 1er juin N au 31 mai N+1. Cependant, il a été convenu qu’à partir du 1er janvier 2027, la période de référence sera l’année civile soit du 1er janvier N au 31 décembre N. Ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires liés à l’ancienneté. Corrélativement, les salariés concernés bénéficieront chaque année de jours de repos forfait (ou JRF) dont le nombre a été fixé précédemment à 11 par an est fixé chaque année comme suit :
Pour valider les jours travaillés sur site conformément au relevé imposé par la réglementation en vigueur, les salariés soumis à une convention de forfait jours, doivent badger une fois par jour. Ce badgeage ne pourra en aucun cas être utilisé pour contrôler le temps de présence des salariés soumis à une convention de forfait jours. Par ailleurs, les journées de télétravail, d’évènements professionnels à l’extérieur du site ou d’absences doivent être enregistrées dans l’outil de gestion des temps.
Modalités de prise des jours de repos forfait
Les jours de repos forfait sont fixés pour partie à l’initiative de la direction et pour partie à l’initiative des salariés.
Ces jours de repos seront pris par journée entière. Ils pourront être accolés au congé principal sans que cela n’empêche la prise des 2 semaines de congés consécutives obligatoires sur la période allant du 1er mai au 31 octobre N . Les délais de prévenance pour la prise de jours de repos « Salarié » devront respecter les règles et usages en vigueur au sein de chaque établissement.
Les dates de positionnement des JRTT « Employeur » seront fixées par la direction de l’établissement après information et consultation du CSE au plus tard le 28 février de l’année civile pour les trois 1ers trimestres de l’année à venir et d’ici le 30 juin de l’année pour le dernier trimestre de l’année.
Récupération des temps de déplacement en dehors des jours travaillés
Le temps de déplacement en dehors des jours travaillés est le temps nécessaire pour se rendre sur un autre lieu d’activité et en revenir pendant un jour de repos hebdomadaire. Si ce temps de déplacement sur un jour habituellement non travaillé n’est pas un choix du salarié pour convenance personnelle, alors ce dernier pourra récupérer :
½ journée ou une journée si le temps de déplacement a duré ½ journée ou une journée le samedi
Un jour ou 2 jours si le temps de déplacement a duré ½ journée ou une journée le dimanche ou un jour férié.
Ces récupérations seront à prendre immédiatement après le retour du salarié ou au plus tard dans la semaine qui suit.
Rémunération et gestion des départs, arrivées et absences en cours de période
En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera proratisée du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et qu’elle qu’en soit la cause. L’éventuelle indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence. Ainsi, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche.
Faculté de report de jours de repos forfait
A titre exceptionnel, un salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours pourra reporter au maximum 3 jours de repos jusqu’au 31 mars de l’année N+1. Le système de gestion des temps sera adapté en conséquence pour distinguer les jours reportés.
Forfait en jours réduit
Afin de répondre aux souhaits de certains salariés de trouver un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle tout en tenant compte des impératifs de la Société, cette dernière entend permettre le recours au forfait en jours réduit. D’un commun accord entre la Société et un salarié, il est possible de conclure une convention de forfait annuel en jours réduit prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Il est précisé que les salariés en convention de forfait en jours réduit ne sont pas considérés comme des salariés à temps partiel et qu’ils bénéficient des règles relatives aux conventions de forfait jours à l’exception du nombre de jours travaillés. La convention de forfait en jours réduit est prévue par une convention individuelle de forfait en jours ou par un avenant à cette dernière en cas de passage en cours d’exécution du contrat. Ce document indiquera le nombre de jours travaillés ainsi que la rémunération du salarié calculé au prorata temporis. Les salariés en forfait en jours réduit bénéficient, au même titre que les salariés au forfait 218 jours, des dispositions d'évolution de carrière ainsi que de l'accès à la formation et à la mobilité. Les salariés souhaitant passer au forfait en jours réduit devront en faire la demande par écrit au service des Ressources Humaines, en respectant un délai de préavis minimum de 2 mois, sauf accord écrit entre le salarié et son responsable hiérarchique prévoyant un délai plus court.
Le service des Ressources Humaines est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
De la même manière, les salariés temporairement employés au forfait en jours réduit pourront solliciter le renouvellement de la période d’emploi au forfait en jours réduit en formalisant leur demande au moins 2 mois avant le terme de la période initialement prévue. Le service des Ressources Humaines est tenu de répondre selon les mêmes modalités et dans le même délai évoqué ci-avant.
La demande pourra notamment être refusée si le changement demandé a des conséquences préjudiciables sur les impératifs d'organisation ou d'efficacité du service
En présence de plusieurs demandes de forfait en jours réduit au sein d’un même service, les demandes sont traitées en appliquant les critères de priorité suivants selon la motivation de la demande : 1. En cas de préconisation du Médecin du travail ; 2. Les nécessités d’ordre familial (familles monoparentales, enfants scolarisés etc) ou d’ordre médical ; 3. Les demandes formulées dans le cadre de la gestion des fins de carrière ; 4. Autres cas.
En cas de pluralité de demandes fondées sur le même motif par plusieurs salariés parmi les critères cités ci-dessus, il sera donné priorité à la demande la plus ancienne.
Le mercredi non travaillé est accordé en priorité aux salariés ayant des enfants âgés de moins de 16 ans.
Les salariés au forfait en jours réduit bénéficient d'une priorité pour reprendre un forfait de 218 jours correspondant à leur catégorie professionnelle, ou un emploi équivalent, notamment en cas d'événement familial grave. L'employeur porte à la connaissance des salariés si nécessaire par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondants.
En aucun cas, le nombre de personnes travaillant en forfait jours réduit ne devra nuire à l’activité du service.
Si des demandes de passage au forfait en jours réduit sont refusées, elles seront mises en attente et demeureront prioritaires si un poste au forfait en jours réduit venait à être créé ou à être disponible. Dans ce cas, le service des Ressources Humaines contactera le salarié à l’origine de la demande.
En cas d’acceptation, la modification du contrat sera formalisée par la conclusion d’un avenant au contrat de travail. La convention de forfait en jours réduit peut être conclue pour une durée déterminée.
Lors de la demande du passage au forfait en jours réduit un examen du contenu du poste a lieu entre le salarié et sa hiérarchie. Ainsi, la charge de travail confiée au salarié soumis à un forfait en jours réduit tient compte du nombre de jours travaillés.
Un retour au forfait 218 jours peut s’effectuer soit de droit au terme de la durée initialement fixée soit par anticipation sous réserve d’un préavis de trois mois. Ce délai est abaissé à un mois pour ceux qui ont subi un événement familial grave (relatif au conjoint ou à un ayant droit à charge) ayant une incidence sur leur situation financière. Les présentes stipulations font l’objet de dispositions particulières en application de la règlementation en vigueur pour les cas des salariés placés en forfait jours réduit pour motif thérapeutique par le Médecin du travail en raison de leur état de santé.
Contrôle et suivi de la charge de travail
La Société souhaite encadrer la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours et s’assurer, comme pour les autres salariés, du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Ainsi, et conformément aux dispositions légales en vigueur, ils doivent impérativement bénéficier d’un temps de repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Evaluation et suivi de la charge de travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle et d’un décompte des journées travaillées, de la nature et du nombre des jours de repos et des journées d’absences. Un dispositif récapitulant les jours travaillés sera mis en place au travers de l’outil de gestion des temps pour validation du salarié et du responsable hiérarchique.
Dans la mesure où il serait constaté tant par le manager que par le salarié, que ce dernier n’est pas ou ne serait pas en mesure de respecter les jours et temps de repos de façon récurrente, un entretien sera organisé sans délai avec son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines afin qu’une solution alternative soit trouvée.
Entretien individuel
Chaque année, un entretien est organisé avec le manager et chaque salarié de son entité. Dans le cadre de cet entretien annuel, seront notamment examinés pour les salariés sous convention de forfait annuel en jours les points suivants :
La charge et l’organisation de son travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :
Les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien est formalisé au travers d’un formulaire spécifique exposé et validé lors d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique.
En outre, chaque salarié peut solliciter sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines et demander l’organisation d’un entretien s’il estime que sa charge de travail actuelle ou prévisionnelle est trop importante, en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. A ce titre, un second entretien à mi-année est organisé et formalisé par écrit afin de procéder à un bilan de situation au regard des points évoqués lors de l’entretien de début d’année.
Titre III – DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, en vue de lui assurer le respect des temps de repos, des périodes de congés ainsi que de l’équilibre entre sa vie privée et familiale et sa vie professionnelle. Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, l’implication de tous est nécessaire : chaque responsable hiérarchique doit s’assurer du respect de ce droit et chaque salarié doit se sentir responsable de son utilisation des outils numériques.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la société. Aucun salarié, hors période d’astreinte, n'est tenu de prendre connaissance des courriels ou de ses messages écrits ou oraux, à caractère professionnel qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Les responsables hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs salariés en dehors des horaires de travail applicables au sein de la société tels que définis dans le présent avenant.
L’absence de réponse de la part d’un salarié à un message professionnel pendant son temps de repos ne saurait en aucun cas être interprétée comme un manquement ou désengagement.
Mesures visant à lutter contre l’utilisation abusive des outils numériques
Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de : - S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel, - Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, - S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, - Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci », - S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels, - Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel, - Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail, - Activer les réponses automatiques sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence, - Veiller à déconnecter son téléphone et son ordinateur portable pendant les formations et durant les repos quotidiens et hebdomadaires.
Actions menées par la société
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, la société sensibilisera de façon régulière par l’envoi de communications les managers et des salariés concernés. Ces actions auront pour objectif d’aider les salariés à avoir un usage raisonnable des outils numériques.
Titre IV – CONGES
Congés payés annuels
Au sein de la Société Pall Exekia, les congés payés annuels comprennent : - Les congés payés légaux acquis au prorata du nombre de mois de travail effectif ou assimilé réalisé par le salarié au cours de la période de référence (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1) ; A compter du 1er janvier 2027, la période de référence pour l’acquisition des congés payés se fera en année civile soit du 1er janvier N au 31 décembre N. - Les congés supplémentaires liés à l’ancienneté tels que prévue par la convention collective de la métallurgie Les jours de congés sont décomptés en jours ouvrés.
Autorisations d’absences rémunérées
Il est accordé, sur justificatif et à l’occasion de certains évènements une autorisation d’absence rémunérée dans les conditions décrites par la convention collective
4.3 Journée de solidarité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une journée de solidarité est instituée afin de financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée correspond à une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés. Elle pourra être accomplie selon les modalités suivantes: soit par le travail d’un jour férié précédemment chômé (autre que le 1er mai), soit par le travail d’un jour de RTT. Les modalités précises de l’accomplissement de cette journée seront communiquées chaque année aux salariés par le biais d’une information auprès du Comité Social et Economique au plus tard le 28 février de l’année concernée , en tenant compte des nécessités de service.
4.4 Congés de fractionnement
Les salariés disposant d’un droit complet à congés payés doivent en principe prendre l’ensemble du congés principal (à savoir 4 semaines de congés payés en période légale qui s’entend du 1er mai N au 31 octobre N). Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période légale précitée. Il est convenu que le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale n’ouvrira droit au salarié à aucun jour supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L3142-19 du code du travail. Cette dérogation ayant pour but de donner davantage de flexibilité pour les salariés dans la prise des congés payés , le salarié renonce alors aux jours de fractionnement.
Autres dispositifs inhérents à la situation familiale
En sus des jours exceptionnels accordés par la Convention collective de la Métallurgie à son article 90 (cf annexe) , la société Pall Exekia accorde 2 jours « mère de famille » par an et par enfants de moins de 16 ans aux mamans, rémunéré à 100%
TITRE V – LES ASTREINTES
Les dispositions du présent titre sont applicables aux collaborateurs du service maintenance ou tout salarié identifié inclus dans le système d’astreinte susceptibles d’effectuer des astreintes.
Elles concernent également les intérimaires et les salariés mis à disposition, présents au sein de la Société, pour les dispositions susceptibles de leur être applicables.
Les salariés qui du fait même de leur fonction peuvent être exceptionnellement contactés ou contraints d’intervenir ponctuellement ne sont pas concernés par le système d’astreintes, leur disponibilité étant en effet inhérente à leur fonction.
Définition
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Pendant la période où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation rappelée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles, de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif. Les temps d’astreinte, hors période d’intervention, sont donc assimilés à du temps de repos, au regard de la législation relative au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
En revanche, dès lors que le salarié sera amené à intervenir, le temps consacré à cette intervention ainsi que le temps de trajet aller-retour pour se rendre sur le lien d’intervention sera alors considéré comme du temps de travail effectif.
Lorsque durant la nuit ou durant le repos hebdomadaire, un salarié d’astreinte est appelé à intervenir effectivement, son repos hebdomadaire et / ou quotidien sera alors suspendu.
Lorsqu’il est d’astreinte, il est rappelé au salarié qu’il devra pouvoir être contacté par téléphone et être en mesure d’intervenir sur le lieu de dépannage dans un délai maximum de 1 heure. Les salariés concernés par l’astreinte disposent donc d’un téléphone prévu à cet effet et d’un moyen de transport* leur permettant de se rendre sur le lieu d’intervention dans les délais définis.
*Pour les collaborateurs qui utiliseraient leur véhicule personnel, les frais de déplacement seront remboursés sur la base du barème légal en vigueur.
Organisation
Les astreintes sont organisées du Jeudi, 7h30 au jeudi suivant 7h30. Les collaborateurs pourront donc être amenés à intervenir en soirée, la nuit en dehors des heures de travail habituelles, ainsi que les samedis, dimanches et jours fériés.
Afin d’assurer une continuité de service tout en préservant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés, un système de roulement équitable est mis en place pour l’organisation des astreintes.
Modalités d’information et délais de prévenance
La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par voie d’affichage ou par mail, au moins 15 jours à l’avance. Ce délai de prévenance pourra être réduit et porté à un jour franc minimum, en cas de survenance de circonstances exceptionnelles telle que, par exemple, la maladie ou l'accident imprévisible du salarié initialement planifié en astreinte.
La programmation des astreintes ne peut être refusée par le salarié concerné.
A la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé.
Enfin, conformément aux dispositions de l’article D3171-16 du code du travail, ce document est tenu à la disposition de l’Inspection du travail, pendant une durée d’un an.
Compensation des périodes d’astreinte
Chaque période d’astreinte donnera lieu à contrepartie dans les conditions suivantes :
Prime d’astreinte de 307 euros bruts pour la semaine d’astreinte Si le salarié est à son domicile et que l’intervention non programmée nécessite de se rendre sur site, une prime d’appel de 20 euros sera ajoutée par intervention hors domicile.
Egalement, ces derniers se verront attribuer 1 jour de récupération par semaine d’astreinte
majoré de 3h45 si un jour férié est compris dans la semaine d’intervention
majoré de 7h30 si un jour férié est compris dans un pont (avec obligation pour le salarié de poser un congé pour couvrir le jour de pont)
Les heures de récupération seront intégrées au compteur « heures à récupérer » du salarié. Le jour de récupération devra être pris au plus tard le vendredi suivant la semaine d’astreinte. Par dérogation, à titre exceptionnel et avec accord express de la direction, la récupération pourra s’opérer le mois suivant l’astreinte.
Ce temps d’intervention sera déterminé sur la base des comptes-rendus d’interventions établis par chaque salarié intervenant dans le cadre d’une astreinte. Sur ce compte rendu, le salarié précisera la nature de l'intervention ainsi que sa durée totale, temps de déplacement inclus le cas échéant.
Les collaborateurs qui interviendraient ente 20h et 5h du matin, ont la possibilité de décaler leur arrivée sur site du nombre d’heures correspondant à leur intervention (temps de déplacement compris).
TITRE VI – CLAUSES OBLIGATOIRES
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Pall Exekia. Le présent accord annule et remplace les Accord du 6 octobre 1997 portant sur les conditions de rémunération des salariés travaillant en horaire 5*8 et sur l’indemnisation des astreintes effectuées par le personnel de maintenance et Accord du 29 octobre 1999 et avenants portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail.
Date effet et durée accord
Le présent accord prend effet le 1er janvier 2026 et est conclu pour une durée indéterminée.
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé par un avenant conclu dans les conditions de droit commun – notamment de majorité – de signature d’un accord collectif. Une partie sollicitant une révision doit en informer par écrit les autres parties.
L’organisation d’une négociation aux fins de révision ne suspend pas l’application du présent accord. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.
Le préavis applicable est de 3 mois.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord sera déposé de manière dématérialisée auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (Dreets) sur le site : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#
Cet accord sera également déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Tarbes.
Un exemplaire de l’accord sera notifié à chaque organisation syndicale signataire.
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du code du Travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Il sera en outre porté à la connaissance des salariés de l’entreprise.
