Accord collectif relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail
Entre les soussignés, La société Paris Seine Mobilités dont le siège est situé au 54 quai de la râpée 75012 PARIS, inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le n° 918 685 231 (RCS), SIRET 918 685 231 000 14 , code APE 4939 A, au capital social de 2 000 000 €, représentée par en sa qualité de Directeur, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord,
Dénommée ci-après « la Société » ou « PSM »
D’une part,
Et les salariés de la Société Paris Seine Mobilités, consultés sur le projet d'accord, D’autre part,
Préambule général
En l'absence de délégué syndical et de conseil d'entreprise, la Direction de la Société Paris Seine Mobilités a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l'organisation de la durée du travail. Ainsi, les parties ont convenu que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société. Cet accord contient 4 chapitres :
Chapitre 1 : qui traite de la modulation du temps de travail (aménagement de la durée du travail sur l’année), applicable au personnel roulant
Chapitre 2 : qui traite du forfait-jours, applicable aux salariés « autonomes » au sens des dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail
Chapitre 3 : qui traite des congés pour ancienneté et congés payés, et du Compte épargne temps (CET) applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise
Chapitre 4 : Dispositions finales
Il est complété par 2 (deux) annexes :
Note de service relative au référendum
Procès-verbal de ratification par le personnel de l'accord collectif
Chapitre 1 : Aménagement du temps de travail comportantune modulation des horaires
Préambule du Chapitre 1
Les principes retenus permettent de fixer les modalités d’organisation du temps de travail selon les spécificités des différentes activités de l’entreprise, et cela dans l’intérêt des clients, des salariés et de l’entreprise, en visant notamment les objectifs suivants :
Renforcer et asseoir la compétitivité de l’entreprise face aux contraintes du marché et de l’environnement économique, en s’adaptant aux besoins de ses clients,
Mettre en place une organisation adaptée aux conditions d’exploitation et aux spécificités de l’activité
Renforcer la motivation et l’implication du personnel et développer l’attractivité.
L'activité saisonnière de la société nécessite l'organisation du temps de travail selon des périodes hautes d'activité et des périodes basses.
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail sur une période pluri-hebdomadaire (annuelle) en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.
Article 1 - Champ d'application
Le présent chapitre s'applique au personnel roulant de l'entreprise, quelle que soit la nature du contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Article 2 - Période de référence
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent chapitre a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
2.1 Embauches et départs en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 3 - Durée annuelle de travail, modalités de la modulation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne à la quatorzaine
Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 1 607 heures, réparties sur des quatorzaines à hautes activités et des quatorzaines à basse activité.
3.1 Quatorzaines à haute activité
Les quatorzaines à haute activité s'entendent des périodes durant lesquelles la durée du travail de la quatorzaine est supérieure à 70 heures de temps de travail effectif, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.
3.2 Quatorzaines à basse activité
Les quatorzaines à basse activité s'entendent des périodes durant lesquelles la durée du travail de la quatorzaine est inférieure à 70 heures de temps de travail effectif. Durant ces périodes et lorsque la quatorzaine est intégralement travaillée, 60 heures au minimum sont garanties. En cas de quatorzaine incomplète, la garantie de 60 heures est proratisée.
3.3 Compensation et durée moyenne à la quatorzaine
Dans le cadre de la période de référence, l'horaire de travail des salariés pourra varier autour de 70 heures, soit l'horaire moyen de la quatorzaine, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
3.4 Période transitoire
Pour la période du 14 avril 2023 au 31 décembre 2023, le temps de travail des salariés est modulé sur la base d’un nombre d’heures correspondant à 35 heures par semaine calculée sur la période. Ces heures sont réparties sur des périodes bimensuelles à hautes activités et des périodes bimensuelles à basse activité.
Article 4 - Programmation indicative et horaires de travail
4.1 Programmation indicative et grille des repos
Avant le début de chaque période de référence, la programmation des périodes de haute et de basse activité sera déterminée par la direction de la Société, transmise aux salariés et affichée sur tous les lieux de travail.
La grille des repos (indication des jours travaillés et des jours non travaillés) sera communiquée aux salariés, au moins 3 (trois) mois à l’avance. La communication de ces informations aux salariés est faite au moyen des outils de communication professionnels mis à leur disposition par l’entreprise. Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés disposent d’un smartphone professionnel, d’une adresse électronique et de l’intranet.
4.2 Communication des plannings
Afin de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en tenant compte de la nature des activités de l’entreprise et des rythmes de travail induits, la répartition des horaires individuels de travail de travail est communiquée au salarié au moins 5 jours calendaires avant le début de chaque semaine. La semaine désigne une période de 7 jours consécutifs. La répartition des horaires de travail est communiquée via les outils de communication professionnels mis à la disposition de chaque salarié. Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés disposent d’un smartphone professionnel, d’une adresse électronique et de l’intranet.
4.3 Changements d’horaires
4.3.1. Définition et délai de prévenance des changements d’horaires
Compte tenu des contraintes liées à l'exécution des contrats liant l’entreprise à ses clients et aux aléas de l'activité occasionnelle, la Direction s’efforce d’informer les salariés des changements d’horaires sous un délai minimal de 24 heures. Le point de départ du délai correspond au moment où le salarié est prévenu par le management.
Le « changement d’horaire » visé dans le présent accord et ouvrant droit à une prime se définit comme une modification significative de ce qui était programmé, à savoir :
Changement de rythme de travail : passage d’un service continu du matin à un service continu du soir et inversement ; passage d’un service continu à un service à deux vacations ;
Circonstances exceptionnelles impliquant des changements inopinés, tels que, notamment, un sinistre, une panne, le gain ou la perte d'un contrat commercial ou encore l’absence non programmée d’un salarié
N’est pas un « changement d’horaire » ouvrant droit à une contrepartie :
La seule réalisation d’heures en plus par rapport à ce qui avait été programmé, préalablement validées par le manager
Le changement d’affectation de service sans changement de rythme de travail
4.3.2. Contreparties associées aux changements de programme
a) En cas de changement d’horaires en deçà de 24 heures, les salariés bénéficient d’une prime égale à l’indemnité spéciale visée dans le Protocole du 30 avril 1974 relatif aux frais de déplacements des ouvriers.
b) Lorsque le changement d’horaire consiste en un rappel au travail d’un salarié en absence autorisée, notamment en cas de journée de non-travail programmée dans le cadre de la modulation, il est alloué une prime dite de « Reprise sur repos » de :
10 € bruts lorsque le délai de prévenance est supérieur à 24 heures
20 € bruts lorsque le délai de prévenance est inférieur à 24 heures
c) Ces deux contreparties ne se cumulent pas.
4.4 Consultation du comité social et économique et transmission à l'inspecteur du travail
Si un comité social et économique devait, en cours d’application du présent accord, être mis en place, il sera consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative. La programmation indicative est préalablement communiquée à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4 du code du travail. La modification de la programmation lui est également communiquée.
Article 5 - Décompte des heures supplémentaires du personnel roulant
5.1 Décompte à la quatorzaine
Pour le personnel roulant, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de la Société :
Au-delà de 1 607 heures. Les éventuelles heures supplémentaires sont décomptées, constatées et payées à l'issue de la période de référence fixée au présent accord ;
Au-delà de 80 heures à la quatorzaine. Les éventuelles heures supplémentaires sont décomptées et constatées à l’issue de la quatorzaine et payées. Elles sont payées avec le salaire du mois au cours desquelles elles sont réalisées ou avec le salaire du mois suivant compte tenu du décalage des périodes de paie. Ces heures ne seront pas décomptées à l'issue de la période de référence et viendront en déduction des heures supplémentaires constatées en fin de période annuelle.
Heures effectuées en cas de reprise de repos. Ces éventuelles heures sont décomptées et constatées à l’issue de la quatorzaine et payées de manière isolée avec une majoration de 10%. Elles sont payées avec le salaire du mois au cours desquelles elles sont réalisées ou avec le salaire du mois suivant compte tenu du décalage des périodes de paie. Ces heures ne seront pas décomptées à l'issue de la période de référence et viendront en déduction des heures supplémentaires constatées en fin de période annuelle.
5.2 Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaire
Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
5.3 Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent conventionnel annuel d’heures supplémentaires de 420 heures.
Article 6 - Affichage et contrôle de la durée du travail
La programmation indicative des périodes de hautes et des périodes basses, ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées sur les lieux de travail. Un compteur individuel est tenu pour chaque conducteur au moyen de l’outil de planification et de suivi du temps de travail réalisé, sous contrôle du supérieur hiérarchique. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Article 7 - Rémunération des salariés
7.1 Principe du lissage
Pour éviter une variation du salaire selon les quatorzaines de haute activité et les quatorzaines de basse d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli. A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.
7.2 Incidences des arrivés et départ en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un conducteur n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au conducteur le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
Une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives conformément aux dispositions légales. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés le remboursement du trop-perçu non soldé
7.3 Incidences des absences : indemnisation et retenue
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Article 8 – Coupures du personnel roulant
8.1 Assimilation partielle des temps de coupure à du temps de travail effectif
Par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles applicables, les parties conviennent d’assimiler à du temps de travail effectif, les 5 (cinq) dernières minutes de chaque coupure, quelle que soit sa durée. Cette disposition n’est pas applicable lorsque la coupure a lieu au dépôt et lors des prises et fin de service intermédiaires.
8.2 Indemnisation des coupures
Le régime juridique d’indemnisation des coupures est celui prévu par les dispositions conventionnelles de branche. Toutefois, en dehors des coupures au lieu d’embauche (dépôt) et des prises et fin de service intermédiaires, il est convenu que la première heure de coupure sera indemnisée à 100%.
Article 9 – Prise et fin de service du personnel roulant
Les parties conviennent que le temps nécessaire à l’exécution des tâches à la prise et fin de service sont de :
8 minutes de temps de travail effectif à la prise de service pour démarrage du véhicule, vérification des organes de sécurité et des documents réglementaires à bord et inspections intérieure et extérieure du véhicule, récupération d’objets trouvés
5 minutes de temps de travail effectif à la fin de service pour inspections intérieure et extérieure du véhicule, récupération d’objets trouvés
Ces temps pourront être amenés à évoluer en fonction de l'évolution de l'organisation.
Chapitre 2 : Forfait-jours
Préambule du Chapitre 2
Paris Seine Mobilités a souhaité se munir d’un cadre conventionnel adapté pour ses cadres autonomes avec pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière, avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et d’efficacité dans le respect des besoins de l’entreprise. La Direction a ainsi proposé à ses salariés un cadre conventionnel spécifique permettant d’intégrer les nouvelles dispositions légales et réglementaires issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ainsi que de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017. En application des articles L. 3121-63 et L.2253-3 du Code du travail, il est rappelé la primauté de l’accord d’entreprise en matière de durée du travail, et plus spécifiquement en matière de convention de forfait. En conséquence, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet telles qu’issues de la convention et/ou des accords de branche ou interprofessionnel. Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs au forfait annuel en jours tels que modifiés par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et a pour objet de fixer les règles de décompte et d’aménagement du temps de travail des cadres autonomes de la Société PSM.
Titre 1 – Périmètre d’application du forfait annuel en jours
Les critères posés par les articles du présent titre sont cumulatifs et obligatoires.
Article 10 – Principe général d’autonomie
En application des dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés organisent ainsi librement leur activité dans le respect des nécessités liées aux missions qui leur sont confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement de l’entreprise.
Article 11 : Catégories de salariés éligibles
Le présent accord est applicable aux salariés de PSM ayant le statut de cadre ou de non-cadre mais disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD) et quelle que soit leur situation. Ainsi, comme indiqué à l’article 10, seuls sont concernés par cette modalité de décompte du temps de travail les salariés qui se voient confier la réalisation d’un certain nombre de missions et projets qui impliquent une autonomie dans l’organisation de leur travail et la gestion de leur emploi du temps.
Les parties au présent accord précisent que, de ce fait, le forfait annuel en jours peut concerner l’ensemble des salariés ayant le statut de cadre selon la classification de la Convention Collective.
Il est précisé que l’appartenance au statut de cadre n’entraîne pas automatiquement l’application du forfait jours. L’analyse spécifique de la nature des fonctions et missions et des conditions de travail de chaque cadre permet de déterminer les salariés répondant à cette définition et susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours. Au sein de PSM, ces cadres sont ceux exerçant des responsabilités de management ou des missions de supports, ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une grande autonomie et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Peuvent également conclure à une convention de forfaits en jours sur l’année, les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le bénéfice d’un forfait en jours sur l’année pour des salariés non-cadres sera déterminé après une analyse spécifique du poste, qui sera notamment fonction de l’autonomie réelle des salariés concernés et des modalités d’organisation de leur emploi du temps. A l’entrée en vigueur du présent accord, il est précisé que seuls les salariés cadres présents dans l’entreprise sont éligibles au forfait jours.
Titre II – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Article 12 : Période de référence du forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre.
Article 13 : Nombre de jours travaillés par année civile
Pour une année civile complète, les parties conviennent que le nombre de jours travaillés au sein de PSM est de 208 jours, plus la journée de solidarité, soit 209 jours, sur la base d’un droit complet à congés payés, hors jours de repos conventionnels. Le nombre de jours à travailler dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles. En revanche, le nombre de jours travaillés est susceptible de varier en fonction du nombre de congés payés réellement acquis et pris par le salarié. Ainsi, lorsque le nombre de jours de congés payés légaux pris au cours de la période de décompte annuel du temps de travail est inférieur, notamment pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés complets (nouveaux arrivants ou sortants en cours d’année) ou supérieur à 25 jours ouvrés (ou 30 jours ouvrables), le volume annuel de jours à travailler sur la période de décompte annuel est augmenté ou diminué d’autant.
Article 14 : Nombre de jours de repos par année civile (« JRTT »)
Afin de respecter le nombre de jours travaillés fixés à l’article 13, les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos annuels qu’il est convenu, par simplicité, de dénommer « JRTT » au cours de chaque période annuelle de référence, le nombre de « JRTT » étant susceptible de varier, d’une période annuelle à l’autre, en fonction des aléas du calendrier (années bissextiles, 53 dimanches, variation du nombre de jours fériés tombant des jours travaillés…). Le nombre de « JRTT » fait l’objet d’un calcul chaque année en fonction du calendrier de l’année considérée selon la formule suivante : « Nombre de jours ouvrés » - « nombre de jours travaillés dans l’entreprise en application du forfait ». Exemple d’un salarié ne bénéficiant pas de jours de congés conventionnels A titre d’exemple et informatif, pour l’année 2023, le calcul du nombre de jours ouvrés est effectué comme suit : = 365 jours calendaires - 105 samedis et dimanches - 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré = 251 jours ouvrés en 2023 - 25 jours de congés payés = 226 jours théoriquement travaillés - 209 jours à travailler = 17 JRTT au titre de l’année 2023
Les congés conventionnels (évènements de famille…) s’ajoutent, le cas échéant, aux JRTT et réduisent ainsi le nombre de jours à travailler au cours de la période annuelle de décompte.
Article 15 : Prise des jours de repos (« JRTT »)
Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise et/ou du service. L’ensemble des JRTT sont crédités par anticipation en début d’année. Le positionnement des jours de repos se fait par journée entière et indivisible au cours de l’année civile considérée, s’effectue au choix du salarié, en accord avec sa hiérarchie, et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il/elle dépend. Les jours de repos devront être pris au cours de l’année civile de leur acquisition. Les jours de repos non pris et non-affectés au CET en application de l’article 16 du présent accord en fin de période de référence seront perdus.
Article 16 : Affectation d’une partie des jours de repos (« JRTT ») sur le CET
Conformément à l’article 30 du présent accord, il est convenu que 10 jours de repos « JRTT » par an au maximum pourront être affectés sur un CET. L‘affectation pourra se faire chaque année en décembre pour les jours non pris. En outre, en cas de travail exceptionnel le samedi, le dimanche ou un jour fériés au cours de l’année, il est convenu que ces jours de travail donneront lieu à des « JRTT » supplémentaires. S’ils ne sont pas pris au 31/12, ces « JRTT » supplémentaires pourront également être affectés sur le CET.
Article 17 : Rémunération
La rémunération annuelle brute des salariés en forfait jours telle que prévue par le contrat de travail est forfaitaire. La rémunération mensuelle brute est lissée, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Article 18 : Forfait annuel en jours réduit
Il est possible de prévoir, en accord avec le/la salarié(e), un nombre de jours travaillés inférieur au nombre de jours annuels travaillés prévus à l’article 4.2 du présent accord. Les modalités d’organisation du forfait annuel en jours réduit devront faire l’objet d’un accord entre le salarié concerné, son manager et le service des ressources humaines. En particulier, il est convenu qu’il pourra être décidé d’un nombre de jours minimums travaillés dans la semaine, et ce afin de permettre la continuité de l’activité et l’organisation du service auquel le salarié est affecté. Ces modalités d’organisation du forfait jours ne remettant pas en cause l’autonomie du salarié qui pourra décider desdits jours travaillés, sous réserve d’en informer préalablement son supérieur hiérarchique.
En cas de forfait jours réduit, le/la salarié(e) est rémunéré(e) au prorata du nombre de jours fixés par sa convention individuelle de forfait. Ses « JRTT » sont proratisés en conséquence.
Article 19 : Conditions de prise en compte des départs et arrivées en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année civile, la rémunération annuelle brute est calculée au prorata temporis en fonction de la date d’engagement ou de sortie des effectifs. Il est en outre procédé au calcul du nombre de jours de travail et de repos en proratisant le nombre annuel de JRTT de l’année considérée par le nombre de mois de présence du salarié dans les effectifs. Exemple : Pour un salarié embauché le 1er août 2023, le nombre de jours de repos sur la période courant jusqu’au 31 décembre, est calculé comme suit : 17 JRTT X 5 mois /12 = 7 jours de repos, étant rappelé que le nombre de jours de repos sur la période concernée inclut des JRTT conformément à l’article 14 du présent accord.
Ce calcul est décliné à la semaine quand le salarié arrive ou part en cours de mois. En cas de départ d’un salarié en cours d’année, si le salarié n’a pas pu prendre tout ou partie de ses JRTT, ces derniers seront pris pendant la durée de son préavis. En l’absence de préavis exécuté, le solde non pris sera indemnisé avec le solde de tout compte. Si des JRTT) ont été pris par anticipation et excèdent les droits acquis par le salarié, une retenue sur les congés acquis ou à défaut sur le solde de tout compte sera opérée conformément aux dispositions légales applicables.
Article 20 : Conditions de prise en compte des absences
Sur la rémunération
En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération. La rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence par rapport à la durée annuelle moyenne de travail. Une journée d’absence non rémunérée est décomptée selon la méthode du nombre de jours ouvrés moyens (52 semaines X 5 jours ouvrés / 12 mois = 21,67 jours ouvrés moyens par mois). Exemple Par exemple, pour une absence de 3 jours et pour une rémunération brute annuelle de 35.000 € Rémunération mensuelle brute : 35.000 K € / 12 = 2.916,66 € Absence non rémunérée : 3 jours du mercredi au vendredi. Valorisation de l’absence non rémunérée : 2.916,66 € / 21,67 X 3 = 403,78 €.
Sur les jours de repos
Les parties rappellent que le nombre de jours de repos en application du forfait annuel en jours est calculé proportionnellement aux périodes de travail effectives sur l’année.
Par conséquent, certaines absences non considérées comme du temps de travail effectif, pourront impacter le nombre de jours de repos acquis en application du forfait annuel en jours, et notamment :
congé maternité, paternité ou adoption ;
congé sans solde ;
congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel ;
congé individuel de formation.
Cette liste non exhaustive est susceptible de modification en cas d’évolution législative ultérieure, et inclut, par définition, toute absence non considérée comme du temps de travail effectif ayant pour effet de réduire ou supprimer les obligations de l’employeur en matière de paiement de la rémunération.
Titre III – Garanties, suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion
Articles 21. Temps de repos
Compte tenu de la nature même de leurs fonctions, il est rappelé que les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales ou conventionnelles maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Néanmoins, ils bénéficient, au minimum, d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives. Les parties rappellent que ces limites ne définissent pas une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail. Les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leurs missions. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent cependant rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. Le manager veille au respect de ces dispositions dans l’optique d’assurer la protection de la sécurité et la santé des salariés soumis à un forfait jours. Le dispositif de contrôle des journées travaillées prévues par l’article 25 du présent accord permettra le suivi du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Si un(e) salarié(e) en forfait jours constate qu’il/elle ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il/elle doit en informer immédiatement son manager afin qu’un entretien soit organisé et leur permettre d’échanger sur la répartition de la charge de travail.
Article 22 : Obligation de déconnexion
Les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. A cet égard, il est précisé que dans un souci d’autonomie et de flexibilité, la Société peut mettre à disposition des salariés en forfait jours des outils de communication à distance, notamment un ordinateur portable et/ou un téléphone portable. Dans un souci de santé au travail, les parties conviennent que ces outils, dont l’usage est professionnel, ne doivent pas être utilisés sans limite. Le respect du temps de repos par les salariés au forfait jours implique une obligation de déconnexion de ces outils de communication à distance. Les périodes de déconnexion doivent respecter une plage de 11 heures de repos consécutifs journaliers, ainsi que le week-end et durant les temps de repos obligatoires. En conséquence, le salarié est soumis à une obligation de déconnexion hors temps de travail aux serveurs de l’entreprise et aux téléphones de l’entreprise. En conséquence, sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par la Société, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle. Ils n’ont par conséquent pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. Cette obligation de déconnexion s’applique a fortiori durant les périodes de congés, les jours fériés chômés et les périodes de suspension du contrat de travail. Le salarié qui se trouverait dans l’impossibilité de respecter cette obligation de déconnexion, en informe son manager afin de trouver et mettre en œuvre une solution pérenne lui permettant de respecter ses obligations liées au repos. En tout état de cause, l’impact des technologies de communication sur la charge de travail et la santé du salarié pourra faire partie (si le salarié ou l’employeur le jugent nécessaire) des sujets abordés durant l’entretien annuel fixé ci-après afin de veiller à la sécurité et la santé des salariés concernés.
Article 23. Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, les parties conviennent d’un suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de sa répartition, ainsi que de l’amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours. L’outil décrit à l’article 25, ainsi que les entretiens prévus à l’article 24 permettent d’assurer ce suivi. L’amplitude de travail mentionnée à l’article 21 et la déconnexion prévue à l’article 22 du présent accord permettent aux salariés en forfait jours de concilier leur vie professionnelle et leur vie privée. En outre, les salariés en forfait jours informent leurs managers respectifs de tout événement qui pourrait accroître de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
Article 24 : Entretien individuel - Alertes
Entretien individuel
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés en forfait jours, un entretien annuel est réalisé avec la hiérarchie. Au cours de cet entretien, peuvent être évoquées notamment la charge individuelle de travail du/de la salarié(e) concerné(e) avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, l’organisation du travail au sein du service et de PSM, l’amplitude de la journée de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée du/de la salarié(e). Cet entretien sera également l’occasion d’aborder la question de la rémunération.
Cet entretien est notamment conduit à la lumière du suivi du forfait au cours de l’année et des formulaires d’entretiens précédents. Le/la salarié(e) et son manager examinent également ensemble, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir. Cet entretien pourra être réalisé le même jour que l’entretien annuel d’évaluation et fera l’objet d’un compte rendu spécifique écrit et signé par les intéressés.
Dispositif d’alerte
En dehors de cet entretien régulier, lorsqu’un manager constate en cours d’année une situation anormale relative à la charge et/ou l’organisation du travail d’un(e) salarié(e), il organise un entretien sans délai. De même, un(e) salarié(e) en forfait jours peut émettre par écrit une alerte auprès de son manager et/ou de la Direction des Ressources Humaines en cas de difficultés concernant son organisation ou sa charge de travail. Dans ce cas, le manager/ la Direction des Ressources Humaines recevra le / la salarié(e) dans les plus brefs délais. Au regard des constats effectués lors de ces différents entretiens, ils déterminent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés, incluant les ajustements éventuellement nécessaires en termes d’organisation et de charge de travail. Les constats effectués et les solutions aux difficultés prévisibles ou constatées font l’objet d’un compte rendu écrit. Le manager accompagne le/la salarié(e) dans la mise en œuvre des mesures décidées.
Article 25 : Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Le décompte des journées travaillées fait l’objet d’un suivi objectif, fiable et contradictoire. Ce suivi a notamment pour objet de concourir à préserver la santé des salariés en forfait jours. Ce suivi sera assuré d’une part grâce aux informations figurant sur les bulletins de paie, d’autre part, par le biais de la solution informatique mise en place pour assurer la gestion des congés payés et des JRTT et qui permettra de visualiser le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, congés conventionnels, JRTT, etc.). Le supérieur hiérarchique veillera au suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail afin de vérifier que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 26 : Modalités de mise en place – Convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est incluse à l’embauche dans le contrat de travail ou fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit. Elle précise notamment le nombre de jours travaillés dans le respect des articles 13 et 14. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que le droit à la déconnexion.
Article 27 : Suivi médical
Une visite médicale spécifique peut être organisée avec le médecin du travail, à la demande d’un salarié en forfait en jours, afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.
Chapitre 3 : Dispositions communes à l’ensemble des salariés de l’entreprise
Article 28 – Congé d’ancienneté
Il est accordé :
Un jour après dix ans de présence continue dans le Groupe RATP
Deux jours après quinze ans de présence continue dans le Groupe RATP
Trois jours après vingt ans de présence continue dans le Groupe RATP
Article 29 – Modalités du fractionnement des congés payés
Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
Article 30 - Compte Epargne Temps (« CET »)
Objet du CET
Le CET permet au salarié d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.
Le CET a pour objectifs principaux de permettre aux salariés qui le souhaitent :
d’épargner du temps afin de financer des congés en principe non rémunérés (congé pour convenance personnelle, congé lié à un motif familiale, etc.) ;
d’augmenter leur pouvoir d’achat en convertissant des jours de congés ou de repos en rémunération.
Le CET
n'a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective des congés payés légaux.
Champ d’application
Tout salarié de la Société sous contrat à durée indéterminée et à durée déterminée ayant au moins 3 mois d'ancienneté révolue peut ouvrir un compte sur le CET (ci-après le «
Compte ») dans les conditions définies dans l’accord.
Les périodes légales de suspension du contrat de travail sont prises en compte pour l’appréciation de l’ancienneté ouvrant droit à l’ouverture d’un Compte.
Ouverture et tenue de compte
Sous réserve d’entrer dans le champ d’application mentionné ci-dessus, l'ouverture d'un Compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.
Les salariés intéressés en feront la demande écrite, par email, auprès de la Responsable des ressources humaines.
L’ouverture du Compte et son alimentation sont laissées à l’entière liberté du salarié en fonction de ses droits acquis, chaque salarié pouvant affecter la totalité ou seulement certains éléments définis à l’article 30.4, dans les conditions fixées par l’accord.
L’ensemble des décomptes, alimentation et utilisation des droits à repos affectés au CET, s’effectue en jours ouvrés.
Alimentation du Compte
Le CET peut être alimenté librement par chaque salarié avec les éléments suivants :
tout ou partie des jours de congés payés acquis au-delà de 20 jours ouvrés (5ème semaine de congés payés, congés d’ancienneté, etc…);
les heures supplémentaires effectuées par le personnel roulant au-delà de 80 heures à la quatorzaine ; en cas d’affectation au CET en lieu et place d’un paiement, ces heures seront affectées au CET avec une majoration de 15% ; afin de faciliter la gestion en paie, il est convenu que le salarié choisisse en décembre pour la période de janvier à juin, en juin pour la période de juillet à décembre ;
les heures supplémentaires Reprise de Repos (HSRR) peuvent être affecté au CET en lieu et place d’un paiement, ces heures seront affectées au CET avec une majoration de 10% ; afin de faciliter la gestion en paie, il est convenu que le salarié choisisse en décembre pour la période de janvier à juin, en juin pour la période de juillet à décembre ;
tout ou partie des heures supplémentaires constatées au 31/12 en fin de période annuelle de décompte ; en cas d’affectation au CET en lieu et place d’un paiement, ces heures seront affectées au CET avec une majoration de 15% ;
les jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année (« JRTT ») dans la limite de 10 jours par an ;
les « JRTT supplémentaires » attribués aux salariés en forfait jours en cas de travail le samedi, dimanche ou un jour férié;
Outre les plafonds mentionnés ci-dessus, les droits affectés au CET sont globalement plafonnés à 40 jours maximum ;
Dès lors que ce plafond est atteint, le salarié ne pourra plus alimenter son Compte tant qu’il n’aura pas utilisé une partie des droits épargnés, afin que leur valeur soit réduite en-deçà du plafond.
Modalités d’alimentation du Compte
L’alimentation du CET devra être effectuée par le salarié ayant ouvert un Compte ou simultanément à la demande d’ouverture de Compte :
En décembre ou en juin pour les heures supplémentaires du personnel roulant qui seront constatées à la fin de chaque quatorzaine pour les 6 mois à venir ;
Au mois de décembre, chaque année pour les autres droits ;
La demande d’affectation est adressée par email au service des ressources humaines et doit mentionner :
La nature des droits affectés sur CET (congé d’ancienneté, heures supplémentaires, 5ème semaine de congés payés, etc.) ;
Et le nombre de jours affectés sur le CET (pour les droits exprimés en jours).
Valorisation des droits affectés au CET
Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.
La valorisation des droits acquis par le salarié est identique, quelle que soit leur destination.
Les jours sont valorisés sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant l'utilisation de ses droits.
Utilisation du CET
Les droits affectés au CET pourront être utilisés par chaque bénéficiaire, soit sous forme de congés, soit sous forme de rémunération, selon les modalités définies ci-après.
Conformément aux dispositions légales, la cinquième (5ème) semaine de congés payés épargnée sur le CET ne peut être utilisée que pour l’indemnisation d’un congé.
Utilisation du CET à titre de complément de rémunération
Une fois par an, au mois de janvier, chaque bénéficiaire pourra solliciter, par email adressé au service des ressources humaines, la monétisation de tout ou partie de ses droits affectés au CET, afin de se constituer un complément de rémunération.
Dans ce cas, les jours épargnés sur le CET seront convertis sous forme d’indemnité, calculée conformément à l’article 30.6 de l’accord, après déduction des prélèvements fiscaux et sociaux conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le règlement sera effectué au plus tard sur la paie du mois suivant la demande.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, seuls les jours de congés excédant les 25 jours ouvrés annuels légaux peuvent être monétisés. Les jours correspondant à la cinquième (5ème) semaine de congé légal ne peuvent donc pas être débloqués du CET pour obtenir un complément de salaire.
Utilisation du CET pour financer un congé
Les modalités d’utilisation du CET pour rémunérer un congé
Les droits affectés au CET pourront être utilisés, à tout moment, en tout ou partie, sans condition d’épargne minimale, avec un minimum d’une journée :
pour financer un congé sans solde pour convenance personnelle ;
un congé de solidarité familiale ;
un congé parental d’éducation ;
pour financer un congé pour enfant malade ;
un congé sabbatique.
L’utilisation des droits épargnés sur le Compte dans le cadre des congés précités est subordonnée à l’épuisement préalable des congés payés et autres jours de repos de l’année en cours. Ledit congé pourra être accolé ou non, sous réserve des nécessités de fonctionnement du service et de l’entreprise, à une période de congés payés.
Toute demande d’utilisation des droits affectés au CET en lien avec l’un des évènements listés ci-avant devra être formulée, par email avec accusé de réception ou par lettre recommandée avec avis de réception, auprès du service des ressources humaines, au moins :
1mois à l’avance si la durée du congé est supérieure ou égale à une semaine
2 semaines à l’avance si la durée du congé est inférieure à 1 semaine
en indiquant la date souhaitée de départ, ainsi que la durée souhaitée du congé. La Société se réserve le droit de refuser le congé sollicité, conformément aux dispositions légales applicables et/ou en fonction des nécessités du service.
L’indemnisation de l’utilisation des droits pour financer un congé
L’indemnisation du congé versée au salarié qui a sollicité l’utilisation de ses droits pour financer l’un des congés listés ci-dessus sera calculée conformément à l’article 30.6 de l’accord, après déduction des prélèvements fiscaux et sociaux conformément aux dispositions légales en vigueur.
La situation du salarié pendant le congé et reprise d’activité
Pendant la durée du congé indemnisé par le CET, le contrat de travail est suspendu, toutefois le salarié continue d’appartenir à l’entreprise et reste tenu par les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail (obligation de loyauté, obligation de discrétion, etc.), sauf dispositions légales contraires.
Il est rappelé que les périodes d’inactivité correspondant à l’utilisation des droits affectés pour la prise de congés telles que définies ci-avant, sont des périodes non-travaillées, ne pouvant être assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés, et de l’ancienneté sauf dispositions légales spécifiques ou dispositions conventionnelles contraires afférentes à chaque type de congés.
Sauf dispositions légales contraires, le salarié ne pourra interrompre un congé qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors, le cas échéant, fixée d'un commun accord. En cas de retour anticipé, les droits acquis sur le CET sont conservés sur le compte.
A l’issue du congé, le salarié sera en priorité réintégré sans son précédent emploi selon ses conditions de travail initiales, ou à défaut dans un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Transfert du CET
En cas de transfert du contrat de travail d’un salarié dans une nouvelle société, son CET sera liquidé et clôturé.
Clôture du CET
Le CET est clôturé dans les cas suivants :
rupture du contrat de travail du salarié, quel qu’en soit le motif et l’auteur ;
transfert du contrat de travail du salarié dans une nouvelle société ;
décès du salarié ;
cessation du présent accord, si ce dernier n’est pas renouvelé.
Dans ces cas, les jours épargnés sur le CET seront convertis sous forme d’indemnité, calculée conformément à l’article 30.6 de l’accord, après déduction des prélèvements fiscaux et sociaux conformément aux dispositions légales en vigueur.
En cas de décès du salarié, les droits capitalisés sur le CET seront liquidés avec le solde de tout compte, dans les conditions de droit commun, calculée conformément à l’article 30.6 de l’accord, après déduction des prélèvements fiscaux et sociaux conformément aux dispositions légales en vigueur.
Chapitre 4 : Dispositions finales
Article 31 – Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord s'applique à compter du 14 avril et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Article 32 – Révision de l'accord
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 33 – Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société PSM dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 (trois) mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société PSM dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 (trois) mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société PSM collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la Société PSM ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 (douze) mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Article 34 – Notification et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait à Paris, le 12 avril 2023. En quatre exemplaires.
Pour la Société Paris Seine Mobilités, Directeur
Annexe N° 1 : Note de service concernant l’organisation d’un référendum pour l’approbation d’un accord d’entreprise
Préambule
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du Code du travail, nous souhaitons donner un nouvel élan à la politique sociale de l’entreprise en concluant un accord d'entreprise relatif à l’organisation du temps de travail des salariés de PSM.
Cet accord doit faire l'objet d'une validation et être approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel.
L'ensemble des salariés de l'entreprise est amené à se prononcer, peu importe que le contrat qui les lie à l'entreprise soit à temps plein ou à temps partiel, à durée déterminée ou indéterminée.
La présente note a pour objet d'organiser les modalités de cette consultation.
Modalités de transmission du texte des accords
En vue de la consultation, le texte du projet d'accord est joint à la présente note qui est transmise individuellement à chaque salarié de l'entreprise par courrier électronique sur sa boîte e-mail professionnelle et par lettre recommandée avec accusé de réception en cas d’absence.
Il est également procédé à un affichage sur les panneaux de la Direction.
Scrutin
La consultation aura lieu le
mercredi 12 avril 2023
Elle se déroulera entre 10 heures et 13 heures, dans la salle de réunion de PSM au 3e étage des locaux de l’entreprise situés au 19 Place Lachambeaudie 7012 PARIS.
Organisation et déroulement des votes
La consultation se déroulera au scrutin secret sous enveloppe.
Le temps passé aux votes est rémunéré comme du temps de travail.
Le bureau de vote sera tenu par les deux électeurs le plus âgé et l'électeur le plus jeune présent et acceptant cette fonction.
Le plus âgé sera le président. Il s'assure de la régularité des opérations, du secret des votes et proclame le résultat du scrutin.
La consultation se déroule en l'absence de l'employeur qui sera informé des résultats à l'issue de celle-ci.
L'organisation matérielle des votes revient à l'entreprise. Cette dernière fournira, pour chaque vote :
3 bulletins de vote OUI et 3 bulletins de vote NON, de couleur et format identiques ;
3 enveloppes d'un modèle uniforme ;
une urne ;
Pour chacun des deux scrutins, les salariés exprimeront leur choix par le biais d'un bulletin de vote portant la mention OUI ou la mention NON.
Sera réputé vote nul :
une enveloppe comprenant plusieurs bulletins ;
une enveloppe vide ;
un bulletin déchiré, signé ou portant des inscriptions ou signes distinctifs ;
tout autre document que les bulletins mis à disposition.
Les votes seront clos à 13 heures. Le bureau procédera alors au dépouillement des urnes.
Texte des questions soumises au vote
La question qui sera soumise au vote des salariés est la suivante :
Question : « Approuvez-vous le contenu du projet d’accord relatif à l’Organisation du temps de travail au sein de la société PSM qui vous est proposé ? »
Cet accord ne sera validé qu'à la condition d'être approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel.
À défaut, ce projet accord sera réputé non écrit.
Les salariés pourront répondre à cette question par OUI ou NON.
Proclamation et diffusion des résultats
Les résultats du vote feront l’objet d’un procès-verbal et seront proclamés par le bureau de vote.
Ils seront affichés sur les panneaux de la Direction.
Paris, le 28 Mars 2023
Le Directeur
Signature
Annexe N° 2 : Procès-verbal de ratification par le personnel de l'accord collectif relatif à l’organisation à et l’aménagement du temps de travail
Chaque membre de l'entreprise a pu prendre connaissance du projet d’accord joint au présent procès-verbal. Le vote a eu lieu à bulletins secrets le Mercredi 12 avril 2023 entre10 heures et 13 heures. Le bureau était composé de , et La question soumise au personnel était la suivante : Approuvez-vous le projet d’accord collectif relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la société PSM qui vous est proposé ? A cette question il a été répondu par :
3 OUI
0 NON
0 bulletins blancs ou non valables
En conséquence, le projet d'accord qui avait été soumis pour consultation au personnel est ratifié par les 2/3 de ce personnel.
