Accord de Groupe relatif à l’exercice du droit à la déconnexion et à la régulation de l’utilisation des outils numériques
– janvier 2024 –
Entre les soussignés :
La société PARTS HOLDING EUROPE, représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 22 avenue Aristide Briand 94110 Arcueil, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 488 077 165,
dénommée le Groupe PHE d’une part,
ET
Les organisations syndicales suivantes, prises en la personne de leurs représentants dument habilités : - le syndicat CFDT représenté par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe ; - le syndicat CFTC représenté par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe ; - le syndicat CGT représenté par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe ; - le syndicat FO représenté par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe ; - le syndicat UNSA représenté par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe ; - le syndicat SUD représenté par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe ; - le syndicat CAT (Confédération Autonome du Travail) représenté par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe. d’autre part.
Sommaire
Préambule
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Article 1 – Champ d’application
Article 2 – Les principes du droit à la déconnexion
Article 3 – Utilisation raisonnée et formation
Article 4 - Prévention et vigilance
Article 5 - Durée et date d’effet – Révision et dénonciation
Article 6 – Publicité et dépôt
Annexe
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Préambule
L’article 55 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social, et à la sécurisation des parcours professionnels institue au bénéfice des salariés un « droit à la déconnexion ». Dans ce cadre, le 19 septembre 2017 le Groupe PARTS HOLDING EUROPE (PHE) signait un accord visant à fixer les principes du droit à la déconnexion et d’une utilisation raisonnée des outils numériques. Celui-ci est désormais arrivé à expiration. Le présent accord a pour objectif de garantir la poursuite de cette finalité pour les 4 années à venir. Le développement des outils numériques et leur utilisation croisée pour les besoins de l’entreprise comme à titre personnel d’une part, et l’évolution des modes de travail, notamment l’institutionnalisation du télétravail, d’autre part, peuvent rendent poreuse les frontières temporelles entre les sphères professionnelles et privées. Afin de continuer à garantir une utilisation juste et efficiente de ces outils, mais aussi pour valoriser une qualité de vie au travail qui maintienne un nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le Groupe entend par cet accord réaffirmer les principes du droit à la déconnexion, les bonnes pratiques quant à l’utilisation de ces outils, et les moyens de sensibilisation et de suivi de ceux-ci. Dans ce cadre, le principe du droit à la déconnexion fait également partie intégrante de la Charte d’Utilisation du Système d’Information en date du 1er octobre 2023, au chapitre 7 : « Conditions d’usage de la messagerie électronique ».
Article 1 – Champ d'application de l’accord
Le présent accord à vocation à s'appliquer à toutes les sociétés françaises du Groupe PARTS HOLDING EUROPE, entrant dans le ressort du Comité de Groupe dont la liste figure en annexe du présent accord. Le présent accord s’appliquera de plein droit aux nouvelles sociétés intégrant le Groupe après la signature de l’accord. Il est rappelé que sont considérées comme appartenant au Groupe les sociétés détenues directement ou indirectement à plus de 50 % par la société PARTS HOLDING EUROPE.
Article 2 – Les principes du droit à la déconnexion
2.1 – Rappel Le droit à la déconnexion est, pour le salarié, le droit de ne pas être joignable par les outils numériques de communication dont il dispose en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés et de préserver la vie personnelle et familiale. Ce droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés couverts par le présent accord, à l’exception des « cadres dirigeants ». 2.2 – Principes : Au titre de ce droit, et sauf situation exceptionnelle d’urgence ou de gravité particulière (définies ci-après) dont le salarié aurait préalablement été informé par tous moyens :
Aucun salarié ne peut être sanctionné ni se voir reproché de ne pas répondre à une sollicitation de l’entreprise, quel qu’en soit l’émetteur (managers ou autres salariés), reçu en dehors de ses horaires habituels de travail, pendant ses périodes de repos, de congés, d’absences justifiées ou de suspension du contrat de travail.
Pendant ces périodes, les salariés ne sont donc pas tenus de consulter ou de traiter les demandes qui pourraient être leur être adressées par le biais de l’un des moyens numériques, professionnels ou personnels, dont ils disposent.
Les responsables hiérarchiques s’abstiennent de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires habituels de travail, pendant leurs périodes de repos, de congés, d’absences justifiées ou de suspension du contrat de travail.
Ces principes s’appliquent de la même façon aux salariés en situation de télétravail, ceux-ci devant être joignable, notamment via les outils numériques, aux seules plages ou heures habituelles de travail. Ce droit ne s’applique pas aux salariés lorsqu’ils assurent des périodes d’astreintes. Les « situations exceptionnelles d’urgence ou de gravité particulière » font référence à des situations qui nécessitent une prise de décision immédiate, ou la mise en œuvre d’actions et d’interventions à caractère immédiat dans le but de traiter une demande particulièrement urgente, ou de prévenir ou de résoudre un incident, et dont la non prise en compte serait susceptible d’avoir des conséquences humaines, techniques, ou commerciales majeures. Ces situations ne pouvant pas faire l’objet d’une énumération précise et exhaustive, les managers et leurs collaborateurs sont sensibilisés au caractère nécessairement limitatif de ces situations particulières afin qu’il n’en soit pas fait un recours abusif.
2.3 – Respect des périodes de repos Les partenaires réaffirment l’obligation pour tous les salariés, et notamment pour ceux dont le temps de travail est régi par une convention de forfait en jours, de respecter les périodes de repos journalières et hebdomadaires, ainsi que les périodes de congés. Il appartient donc à chaque salarié de veiller à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels en dehors de ses horaires habituels de travail, pendant ses périodes de repos, de congés, d’absences justifiées ou de suspension du contrat de travail. Pendant ces périodes, les salariés qui néanmoins décideraient se connecter en dehors de toute « situation d’urgence ou de gravité particulière » ne sauraient tenir l’entreprise pour responsable de leur choix strictement personnel.
Article 3 – Utilisation raisonnée des outils numériques et formation
Le Groupe PHE encourage les bonnes pratiques en matière de management et d’organisation du travail qui doivent permettre de rendre pleinement opérationnel les principes du droit à la déconnexion. Le Groupe entend inciter chacun à mieux appréhender et anticiper ses priorités, à privilégier la réflexion à l’instantanéité, à favoriser les échanges directs, et à promouvoir ainsi un comportement raisonné à l’égard des outils numériques. A ce titre, les formations de management dispensés à tous les managers du Groupe renforcent ces points quant aux rappels sur la législation en vigueur, à la nécessité d’organiser le travail de façon à respecter le droit à la déconnexion, et à privilégier les échanges en face à face.
Article 4 – Prévention et vigilance
4.1 - Afin de mesurer une éventuelle utilisation excessive des outils numériques de même que pour prévenir des situations qui aboutiraient à ne pas respecter le cadre du présent accord – et donc notamment à des connexions trop fréquentes en dehors des plages habituelles de travail – susceptibles d’entrainer des conséquences négatives pour les collaborateurs comme pour l’entreprise, une évaluation des flux de courriels émis et/ou réceptionnés pourra ponctuellement être mise en œuvre. Le but de ces mesures est d’objectiver des situations pressenties ou avérées et de mettre en œuvre les mesures correctives adaptées. 4.2 – Chaque salarié a la possibilité d’alerter son responsable hiérarchique et/ou le Responsable des Ressources Humaines de son entité lorsqu’il rencontre des difficultés ou fait face à des usages anormaux dans l’utilisation des outils numériques. 4.3 – De même pour les salariés dont le temps de travail est régi par une convention de forfait en jours, il est rappelé l’obligation pour les managers de traiter lors de l’entretien annuel de l’utilisation des outils numériques ainsi que de l’exercice du droit à la déconnexion. 4.4 – Des actions d’information, de prévention et de suivi, auprès des managers et des salariés, seront mises en place localement afin de s’assurer du respect du présent accord et de sa bonne application.
Article 5 – Durée et date d’effet – Révision et dénonciation
5.1 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
5.2 – Date d’effet Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature ; il se substitue à tout accord antérieur ayant le même objet.
5.3 – Révision Conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. La demande de révision doit être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.
5.4 – Dénonciation Conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager la conclusion d’un accord de substitution.
Article 6 – Publicité et dépôt du présent accord
Conformément aux articles R2231-1 à R2231-9 du Code du Travail, le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. De même, un exemplaire original sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Un exemplaire original sera remis à chaque partie. Il sera affiché sur les tableaux réservés à l’information du personnel de chaque société française du Groupe PHE.
Fait à Arcueil, le 24 janvier 2024, en 9 exemplaires
Pour la société PARTS HOLDING EUROPE, XXXXXXXXXX
Directeur des Ressources Humaines
pour la CFDT, XXXXXXXXXX
Délégué Syndical
pour la CFTC, XXXXXXXXXX
Délégué Syndical
pour la CGT, XXXXXXXXXX
Délégué Syndical
pour FO, XXXXXXXXXX
Délégué Syndical
pour l’UNSA, XXXXXXXXXX
Délégué Syndical
pour SUD, XXXXXXXXXX
Délégué Syndical
pour la Confédération Autonome du Travail (CAT), XXXXXXXXXX
Délégué Syndical
Annexe – liste des sociétés françaises du Groupe concernées par le présent avenant
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