L’Association PATMOUILLE, association déclarée d'insertion par l’activité économique, dont le siège social est situé au 8 ROUTE DE LA LOIRE 44330 VALLET, immatriculée au répertoire des entreprises et établissements de l'INSEE sous le numéro 398 409 755,
Représentée par Madame xxx, en sa qualité de Co-Présidente du Conseil d'administration et représentante de l’Association PATMOUILLE,
ET
Madame xxx, demeurant au xxx, née le xxx à Colmar, de nationalité Française, en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du Comité social et économique.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule :
Dans un contexte de transformation des dynamiques professionnelles et organisationnelles, l’Association PATMOUILLE réaffirme sa volonté de structurer, dans un cadre négocié, l’ensemble des règles applicables aux relations de travail au sein de l’association, tant dans leur dimension individuelle que collective.
Par la conclusion du présent accord, les parties entendent construire un socle commun, cohérent et durable, garant de sécurité juridique et de lisibilité pour l’ensemble des salariés, tout en offrant à l’Association les leviers d’adaptation nécessaires à la poursuite de ses missions sociales.
Pour la bonne lecture du présent accord, sont considérés comme :
Salariés permanents, les salariés sous CDI ou CDD, à temps complet ou à temps partiel ;
Salariés en insertion, les salariés sous CDI inclusion (contrat à durée indéterminée d’inclusion) ou CDDI (contrat à durée déterminée d’insertion), à temps complet ou à temps partiel.
SOMMAIRE :
Chapitre 1erPériode d’essai page 3
Chapitre 2 Classification de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie page 3
Chapitre 3 Durée du travail page 4
Chapitre 4Aménagement de la durée du travail des salariés permanents sur l’année page 5
Chapitre 5 Aménagement de la durée du travail des salariés en insertion à temps partiel sur 4 semaines consécutives page 10
Chapitre 6 Durée du travail des salariés en insertion à temps complet sur la semaine page 14
Chapitre 7 Forfait annuel en jours page 15
Chapitre 8 Jours fériés page 24
Chapitre 9 Congés payés et autres congés page 24
Chapitre 10 Primes et compléments de salaire page 26
Chapitre 11 Compte épargne temps (CET) page 27
Chapitre 12 Prévention des risques liés aux épisodes de chaleur intense page 31
Chapitre 13 Dispositions finales page 32
Chapitre 1er – Période d’essai
Article 1er – Champ d’application
La Partie I du présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié de l’Association PATMOUILLE.
Article 2 – Période d’essai
1.1. Durée de la période d’essai des salariés permanents en CDI
La période d’essai des salariés permanents est d’une durée maximale de :
Pour les employés, de deux mois ;
Pour les agents de maîtrise, de trois mois ;
Pour les cadres, de quatre mois.
1.2. Durée de la période d’essai des salariés permanents en CDD et des salariés en insertion en CDDI
La durée de la période d’essai des salariés en insertion est égale à 1 jour par semaine dans la limite de :
2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est inférieure ou égale à 6 mois ;
1 mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est supérieure à 6 mois.
1.3. Décompte de la période d’essai
Lorsque la période d'essai est exprimée en jours, celle-ci se décompte en jours calendaires, incluant les jours de repos et les jours fériés.
Si la durée de la période d’essai est exprimée en semaines, celle-ci se décompte en semaines civiles, c’est-à-dire en période de 7 jours consécutifs.
La durée de la période d'essai exprimée en mois, se calcule de date à date sur la base de mois calendaires. Ainsi, une période d’essai d’un mois prend fin la veille du quantième correspondant du mois suivant à celui de son point de départ (ex. : 10 janvier 9 février pour une période d’essai d’un mois, 10 janvier 9 mars pour une période d’essai de 2 mois).
1.4. Absence de faculté de renouvellement
Aucune période d’essai ne peut être prolongée ou renouvelée.
Chapitre 2 – Classification de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie
Au sein de l’Association PATMOUILLE, les emplois sont classés selon la Classification de la Convention collective de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie, filière location de linge/ blanchisseurs, en ses dispositions étendues. A titre informatif, cette grille conventionnelle de classification de la filière location de linge/ blanchisseurs est annexée au présent accord.
Chapitre 3 – Durée du travail
Article 1er – Temps de travail et temps de non-travail
1.1. Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ce temps donne lieu à rémunération.
1.2. Temps de pause
Par principe, le temps de pause est le temps durant lequel le salarié cesse son travail et peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Au sein de l’association PATMOUILLE, il existe 2 types de pause :
La pause déjeuner à caractère obligatoire, de 30 minutes minimum à 1 heure maximum.
La pause occasionnelle d’une durée de 10 minutes consécutives lorsque la durée de travail continu au cours d’une même demi-journée excède 3 heures.
1.2.1 Pause déjeuner
La pause déjeuner est obligatoirement prise au milieu de la journée de travail. La pause déjeuner peut être prise en dehors de l’association.
La pause déjeuner n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Elle n’est donc pas rémunérée.
1.2.2 Pause occasionnelle
La pause occasionnelle de 10 minutes est subordonnée à la réunion de plusieurs critères cumulatifs :
La demi-journée de travail fixée au planning du salarié doit comporter plus de 3 heures consécutives de travail effectif ;
La prise de la pause facultative de 10 minutes doit faire l’objet d’une validation préalable et expresse par le supérieur hiérarchique du salarié.
La pause occasionnelle doit être prise au sein de l’association.
Par exception, la pause occasionnelle est considérée comme du temps de travail effectif : elle est rémunérée comme telle.
Elle est prise sur le lieu de travail ou à proximité tel que la salle de pause ou l’espace fumeurs.
1.3. Temps de repos
1.3.1. Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
1.3.2. Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie de deux jours de repos hebdomadaire, dont l’un est attribué sur la journée du dimanche.
Ce temps ne donne pas lieu à rémunération.
Article 2 – Durées maximales de travail
La durée de travail effectif ne peut dépasser :
12 heures par jour en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l'entreprise ;
48 heures par semaine ;
46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Article 3 – Contrôle de la durée du travail
Au sein de l’Association PATMOUILLE, les salariés de la blanchisserie, de la friperie et de l’écocyclerie ne travaillent pas selon le même horaire de travail.
A cet effet, l’Association PATMOUILLE pourra mettre en place un système informatisé de contrôle de la durée du travail.
Chapitre 4 –Aménagement de la durée du travail des salariés permanents sur l’année
Article 1er – Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre concernent l’ensemble des salariés permanents de l’Association PATMOUILLE.
Toutefois, ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord :
les salariés en insertion,
les salariés ayant le statut de cadre dirigeant,
les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours,
les salariés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage (contrats en alternance),
les stagiaires.
Article 2 – Principe de variation des horaires et de la durée de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
Article 3 – Période de référence
Il est convenu de répartir le temps de travail sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Cette période est dénommée « période de référence des salariés permanents ».
Article 4 – Planification de la durée et de l’horaire de travail
4.1. Planification de la durée du travail des salariés permanents à temps complet
Pour les salariés permanents à temps complet, une semaine civile « normale » de travail est planifiée à hauteur de 35 heures réparties sur 4 ou 5 jours calendaires.
Chaque salarié à temps complet dispose d’un planning individuel, qui lui est donc propre, mentionnant sa durée et ses horaires de travail.
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est élaboré conjointement entre le salarié et la Direction puis communiqué au salarié individuellement, par tous moyens, au plus tard 7 jours calendaires avant sa prise d’effet.
4.2. Planification de la durée du travail des salariés permanents à temps partiel
Pour les salariés permanents à temps partiel, une semaine civile « normale » de travail peut être :
planifiée sur le temps de travail prévu au contrat de travail du salarié à temps partiel,
répartie sur 1 à 5 jours calendaires.
Chaque salarié à temps partiel dispose d’un planning individuel, qui lui est donc propre, mentionnant sa durée et ses horaires de travail.
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est élaboré conjointement entre le salarié et la Direction puis communiqué au salarié individuellement, par tous moyens, au plus tard 7 jours calendaires avant sa prise d’effet.
Article 5 – Modification de la durée et de l’horaire de travail
5.1. Délais de prévenance pour les salariés permanents à temps complet Les salariés à temps complet sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail au plus tard 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, par tous moyens.
Il n’est pas pris compte de ce délai minimal lorsque l’une des situations suivantes se présente :
surcroît ou baisse temporaire d’activité,
absence d’un ou plusieurs salariés,
changement d’affectation au sein de l’association ;
réduction ou augmentation de la durée de présence,
réorganisation des horaires au sein de l’association ou au sein d’un rayon,
circonstances exceptionnelles, cas d’urgence, et force majeure.
5.2. Délais de prévenance pour les salariés permanents à temps partiel
Les salariés à temps partiel sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, par tous moyens.
Ce délai minimal est ramené à 3 jours ouvrés lorsque l’une des situations suivantes se présente :
surcroît ou baisse temporaire d’activité,
absence d’un ou plusieurs salariés,
changement d’affectation au sein de l’association ;
réduction ou augmentation de la durée de présence,
réorganisation des horaires au sein de l’association ou au sein d’un rayon,
circonstances exceptionnelles, cas d’urgence, et force majeure.
5.3. Contreparties pour les salariés permanents à temps partiel
En cas de modification des horaires ou de la durée de travail intervenant moins de 7 jours ouvrés avant le début de la prise de poste suivant cette nouvelle organisation, il est garanti au salarié sur les 5 premiers jours de travail : une période minimale quotidienne de travail de 4 heures ne devant pas comporter plus d’une coupure. Celle-ci ne devra pas être supérieure à une durée de 2 heures.
Il leur est garanti un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Article 6 – Rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée.
Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Article 7 – Incidences des absences du salarié en cours de période de référence
Les absences du salarié ont une incidence sur 3 décomptes :
le décompte dans le cadre du suivi de l’aménagement du temps de travail,
le décompte dans le cadre du suivi du temps de travail effectif accompli par le salarié,
le décompte dans le cadre de la rémunération due au salarié.
7.1. Incidence des absences sur le décompte portant sur l’aménagement du temps de travail
Dans le cadre de l’aménagement de la durée du travail des salariés permanents sur l’année, les heures de travail non effectuées (pour cause d’absences autres que les congés payés) au cours d'une semaine donnée pourront, sous réserve de l’accord de l’employeur matérialisé par la communication d’un planning, être déplacées sur une ou plusieurs semaines ultérieures.
7.2. Incidence des absences sur le décompte portant sur le temps de travail effectif
Le décompte du temps de travail effectif est déterminé en additionnant les heures de temps de travail effectif du salarié et les heures d’absence du salarié à ses fonctions assimilées à du temps de travail effectif.
Légalement, sont assimilés à du temps de travail effectif comme si le salarié travaillait à ses fonctions :
Les heures de délégation du salarié membre du CSE et son temps de réunion sur convocation de l’employeur ;
Le congé de formation économique et sociale et de formation syndicale ;
Le temps consacré à la formation à la sécurité ;
Les heures du salarié consacrées à des actions de formations décidées par l’employeur ;
Le temps nécessité par les visites et les examens médicaux auprès de la médecine du travail.
7.3. Incidence des absences sur le décompte portant sur la rémunération
En cas d’absence n’ouvrant pas droit à un maintien de rémunération, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. Cette retenue salariale est calculée sur le nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé.
En cas d’absence ouvrant droit à un maintien de salaire, total ou partiel, il est procédé à un maintien de salaire sur la base du salaire mensuel lissé, en tenant compte des règles propres au maintien de salaire à effectuer (ex. : maintien de salaire au titre d’un arrêt maladie).
Article 8 – Conditions de prise en compte des embauches et rupture du contrat de travail en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.
Dans cette dernière hypothèse, si le mécanisme de compensation ne permet pas, sur la dernière paie, de verser la totalité les sommes dues par le salarié, alors la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Article 9 – Heures de travail supplémentaires
9.1. Définition des heures de travail supplémentaires pour les salariés permanents
Pour les salariés permanents, constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées, par le salarié à temps complet, sur demande préalable de la Direction, au-delà de 1607 heures de travail effectif sur la période de référence.
9.2. Effet des absences sur le décompte d’heures de travail supplémentaires
Les absences, qu’elles qu’en soient la nature, rémunérées ou non, non assimilées à du temps de travail effectif en vertu de la loi, ne peuvent être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base aux décomptes des heures de travail supplémentaires.
En application de cette définition, ne sont pas du temps de travail effectif, notamment :
les temps de pause,
les temps de trajet domicile-lieu de travail,
les temps d’habillage et de déshabillage,
les périodes de congés payés,
le chômage d’un jour férié,
le congé de maternité, de paternité ou le congé parental,
les périodes de suspension du contrat de travail pour quel que motif que ce soit (arrêt maladie d’origine professionnelle ou non).
9.3. Rémunération des heures de travail supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont majorées au terme de la période de référence, selon le taux légal en vigueur.
9.4. Contingent annuel d’heures de travail supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures par salarié.
9.5. Repos compensateur de remplacement
La Direction peut remplacer en tout ou partie le paiement des heures de travail supplémentaires, ainsi que les majorations y afférentes, par un repos compensateur équivalent :
1 heure de travail supplémentaire majorée à 25% = 1H15 de repos ;
1 heure de travail supplémentaire majorée à 50% = 1H30 de repos.
La prise de ces jours de repos compensateurs est fixée à la convenance de la Direction dans un délai de 2 mois commençant à courir dès lors que le salarié a acquis 7 heures de repos.
Article 10 – Heures de travail complémentaires
10.1. Définition des heures de travail complémentaires
Constituent des heures de travail complémentaires, les heures de travail effectuées, par le salarié à temps partiel, sur demande préalable de la Direction, au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures de travail complémentaires peuvent être accomplies jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et calculée sur la période de référence.
10.2. Effet des absences sur le décompte d’heures de travail complémentaires
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif.
Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures de travail complémentaires.
10.3. Rémunération des heures de travail complémentaires
Les heures complémentaires éventuellement effectuées sont majorées au terme de la période de référence, selon le taux légal en vigueur.
Chapitre 5 – Aménagement de la durée du travail des salariés en insertion à temps partiel sur 4 semaines consécutives
Article 1er – Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre concernent l’ensemble des salariés en insertion à temps partiel de l’Association PATMOUILLE.
Ainsi, ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord :
Les salariés en insertion à temps complet,
les salariés permanents,
les salariés ayant le statut de cadre dirigeant,
les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours,
les salariés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage (contrats en alternance),
les stagiaires.
Article 2 – Principe de variation des horaires et de la durée de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés en insertion à temps partiel verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
Article 3 – Période de référence
Il est convenu de répartir le temps de travail sur 4 semaines civiles consécutives.
Cette période est dénommée « période de référence des salariés en insertion à temps partiel ».
Article 4 – Planification de la durée et de l’horaire de travail
Pour les salariés en insertion à temps partiel, une semaine civile « normale » de travail peut être :
planifiée sur le temps de travail prévu au contrat de travail du salarié à temps partiel,
répartie sur 1 à 5 jours calendaires.
Chaque salarié en insertion à temps partiel dispose d’un planning individuel, qui lui est donc propre, mentionnant sa durée et ses horaires de travail.
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est élaboré conjointement entre le salarié et la Direction puis communiqué au salarié individuellement, par tous moyens, au plus tard 7 jours calendaires avant sa prise d’effet.
Article 5 – Modification de la durée et de l’horaire de travail
Les salariés en insertion à temps partiel sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, par tous moyens.
Ce délai minimal est ramené à 3 jours ouvrés lorsque l’une des situations suivantes se présente :
surcroît ou baisse temporaire d’activité,
absence d’un ou plusieurs salariés,
changement d’affectation au sein de l’association ;
réduction ou augmentation de la durée de présence,
réorganisation des horaires au sein de l’association ou au sein d’un rayon,
circonstances exceptionnelles, cas d’urgence, et force majeure.
En cas de modification des horaires ou de la durée de travail intervenant moins de 7 jours ouvrés avant le début de la prise de poste suivant cette nouvelle organisation, il est garanti au salarié sur les 5 premiers jours de travail : une période minimale quotidienne de travail de 4 heures ne devant pas comporter plus d’une coupure. Celle-ci ne devra pas être supérieure à une durée de 2 heures.
Il leur est garanti un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Article 6 – Rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée.
Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Article 7 – Incidences des absences du salarié en cours de période de référence
Les absences du salarié en insertion à temps partiel ont une incidence sur 3 décomptes :
le décompte dans le cadre du suivi de l’aménagement du temps de travail,
le décompte dans le cadre du suivi du temps de travail effectif accompli par le salarié,
le décompte dans le cadre de la rémunération due au salarié.
7.1. Incidence des absences sur le décompte portant sur l’aménagement du temps de travail
Dans le cadre de l’aménagement de la durée du travail des salariés en insertion à temps partiel sur 4 semaines consécutives, les heures de travail non effectuées (pour cause d’absences autres que les congés payés) au cours d'une semaine donnée pourront, sous réserve de l’accord de l’employeur matérialisé par la communication d’un planning, être déplacées sur une ou plusieurs semaines ultérieures.
7.2. Incidence des absences sur le décompte portant sur le temps de travail effectif
Le décompte du temps de travail effectif est déterminé en additionnant les heures de temps de travail effectif du salarié et les heures d’absence du salarié à ses fonctions assimilées à du temps de travail effectif.
Légalement, sont assimilés à du temps de travail effectif comme si le salarié travaillait à ses fonctions :
Les heures de délégation du salarié membre du CSE et son temps de réunion sur convocation de l’employeur ;
Le congé de formation économique et sociale et de formation syndicale ;
Le temps consacré à la formation à la sécurité ;
Les heures du salarié consacrées à des actions de formations décidées par l’employeur ;
Le temps nécessité par les visites et les examens médicaux auprès de la médecine du travail.
7.3. Incidence des absences sur le décompte portant sur la rémunération
En cas d’absence n’ouvrant pas droit à un maintien de rémunération, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. Cette retenue salariale est calculée sur le nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé.
En cas d’absence ouvrant droit à un maintien de salaire, total ou partiel, il est procédé à un maintien de salaire sur la base du salaire mensuel lissé, en tenant compte des règles propres au maintien de salaire à effectuer (ex. : maintien de salaire au titre d’un arrêt maladie).
Article 8 – Conditions de prise en compte des embauches et rupture du contrat de travail en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.
Dans cette dernière hypothèse, si le mécanisme de compensation ne permet pas, sur la dernière paie, de verser la totalité les sommes dues par le salarié, alors la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Article 9 – Heures de travail complémentaires
9.1. Définition des heures de travail complémentaires
Constituent des heures de travail complémentaires, les heures de travail effectuées, par le salarié en insertion à temps partiel, sur demande préalable de la Direction, au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures de travail complémentaires peuvent être accomplies jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et calculée sur la période de référence, sans dépasser la durée légale hebdomadaire.
9.2. Effet des absences sur le décompte d’heures de travail complémentaires
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif.
Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures de travail complémentaires.
9.3. Rémunération des heures de travail complémentaires
Les heures complémentaires éventuellement effectuées sont majorées au terme de la période de référence, selon le taux légal en vigueur.
Chapitre 6 – Durée du travail des salariés en insertion à temps complet sur la semaine
Article 1er – Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre concernent l’ensemble des salariés en insertion à temps complet de l’Association PATMOUILLE.
Ainsi, ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord :
Les salariés en insertion à temps partiel,
les salariés permanents,
les salariés ayant le statut de cadre dirigeant,
les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours,
les salariés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage (contrats en alternance),
les stagiaires.
Article 2 – Principe de non-variation de la durée de travail
Les salariés en insertion à temps complet ne connaissent pas le principe de variation de la durée du travail.
Ainsi, les salariés en insertion à temps complet ne verront pas leur durée de travail hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
Article 3 – Période de référence
Le temps de travail des salariés en insertion à temps complet est réparti sur la semaine civile.
Cette période est dénommée « période de référence des salariés en insertion à temps complet ».
Article 4 – Planification de la durée et de l’horaire de travail
Pour les salariés en insertion à temps complet, une semaine civile « normale » de travail peut être :
planifiée sur le temps de travail prévu au contrat de travail du salarié en insertion à temps complet,
répartie sur 1 à 5 jours calendaires.
Chaque salarié en insertion à temps complet dispose d’un planning individuel, qui lui est donc propre, mentionnant sa durée et ses horaires de travail.
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est élaboré conjointement entre le salarié et la Direction puis communiqué au salarié individuellement, par tous moyens, au plus tard 7 jours calendaires avant sa prise d’effet.
Article 5 – Modification de la durée et de l’horaire de travail
Les salariés en insertion à temps complet sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail au plus tard 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, par tous moyens.
Il n’est pas pris compte de ce délai minimal lorsque l’une des situations lorsque l’une des situations suivantes se présente :
surcroît ou baisse temporaire d’activité,
absence d’un ou plusieurs salariés,
changement d’affectation au sein de l’association ;
réduction ou augmentation de la durée de présence,
réorganisation des horaires au sein de l’association ou au sein d’un rayon,
circonstances exceptionnelles, cas d’urgence, et force majeure.
Article 6 – Non-réalisation d’heures de travail supplémentaires
Les salariés en insertion à temps complet ne réalisent pas d’heures de travail supplémentaires (étant rappelé que constitue une heure de travail supplémentaire, toute heure de travail effectuée, sur demande préalable de la Direction, par le salarié en insertion à temps complet, au-delà de la 35ème heure de travail sur la semaine).
Chapitre 7 – Forfait annuel en jours
Article 1er – Champ d’application
Le présent chapitre s’applique aux salariés suivants de l’association PATMOUILLE :
les salariés permanents, catégorie cadres, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés permanents dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie dont disposent les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
et l’organisation de l’entreprise.
Article 2 – Convention individuelle de forfait annuel en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours est réalisée avec l’accord écrit du salarié.
Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet, insérée au contrat de travail initial ou dans un avenant au contrat de travail.
La convention individuelle de forfait comporte notamment le nombre de jours travaillés dans l’année et la rémunération mensuelle fixe de base, forfaitaire, correspondante.
Article 3 – Période de référence
La période annuelle de référence est l’année civile, donc du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 4 – Nombre de journées de travail au cours de l’année civile
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit légal intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas doit légal à congé payés intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.
Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Article 4.3. Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Juridiquement, il est rappelé que les salariés concernés par une convention de forfait jours « réduite » ne sont pas des salariés ayant le statut de salariés à temps partiel.
Article 4.4. Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos, donc non travaillés, sont communément appelés « JRTT ».
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche sur l’année civile ;
les jours fériés chômés sur l’année civile ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
5 semaines de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence : à défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Article 4.5. Renonciation à des jours de repos.
En accord avec la société, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235.
Pour information, en vertu de la loi, un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties et l’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10 %.
Article 5 – Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés
Article 5.1. Décompte en journées ou demi-journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
La demi-journée s’entend comme suit :
en cas de travail le matin, la demi-journée s’entend de la période de travail finissant au plus tard à 13 H 00 ou 14 H.
en cas de travail l’après-midi, la demi-journée s’entend de la période de travail commençant au plus tôt 13 H00 ou 14 H.
Conformément aux dispositions du Code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux réglementations afférentes :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail ;
à la durée légale hebdomadaire.
Article 5.2. Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera un document écrit ou un logiciel interne de gestion du temps de travail de manière périodique. A minima, la déclaration du salarié sera mensuelle pour transmission aux services chargés de la gestion du personnel et des paies.
Article 5.3 : Contenu de l’auto-déclaration
L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.
Les jours de repos devront être identifié par la cause de la prise du repos.
Par exemple, sans que cette liste soit limitative, seront identifiés :
les repos hebdomadaire ;
les congés payés ;
les jour fériés chômés ;
et les jour de repos liés au forfait, appelés RTT.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Article 5.4. Contrôle du responsable hiérarchique
En cas de déclaration effectuée au moyen d’un document écrit, papier, le document renseigné par le salarié sera transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
En cas de déclaration sur un logiciel de gestion du temps de travail, Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 5.5. Synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.
Article 6 – Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Article 6.1. Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Article 6.1.1 : principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail
Pour chaque trimestre, le salarié établit un planning prévisionnel faisant du nombre de jour de travail qu’il entend effectuer et le nombre de jours de repos ou congés payés qu’il entend prendre.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié doit :
prendre en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
assurer une bonne répartition de sa charge de travail ;
assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Article 6.1.2 : objectifs
L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre au salarié :
de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail en tenant compte des périodes de surcroit d’activité ;
d’éviter la prise des jours de repos liés au forfait, dit JRTT, dans les toutes dernières semaines de l’année.
Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier, en amont, que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.
Article 6.1.3 : prise des jours repos liés au forfait dits JRTT
Afin d’assurer la meilleure répartition possible de leur travail, les salariés sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Afin de prendre les mesures internes nécessaires pour cause d’absence pour repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de la hiérarchie de 15 jours calendaires.
Les JRTT peuvent être accolés aux jours fériés, week-end et autres congés.
Article 6.2. Temps de pause
Par référence à l’article 1er du chapitre 1er de la présente partie du présent accord, le salarié doit veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
Compte tenu de l’autonomie dont il dispose, le salarié en forfait jours n’est pas concerné par les dispositions relatives à la pause facultative de 10 minutes : il décide du nombre, du temps et du moment adéquat pour prendre ses pauses.
Article 6.3. Temps de repos
Par référence à l’article 1er du chapitre 1er de la présente partie du présent accord, les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum, conformément à la loi :
d’un repos quotidien consécutif de 11 heures consécutives ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Article 6.4. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des plannings prévisionnels établis par le salarié,
l’étude des décomptes déclaratifs du salarié concernant ses jours de travail et ses jours de repos,
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 6.5. Entretiens périodiques
Article 6.5.1 : périodicité
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son hiérarchique.
En pratique, ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Article 6.5.2 : objet de l’entretien
L’entretien annuel aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées minimales des repos ;
son amplitude de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de l’entretien annuel « forfait jours » donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
et une discussion entre le salarié et sa hiérarchique pour mener une réflexion sur les actions à mener pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et la prise des JRTT sur l’année.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion pour la hiérarchie du salarié de de suggérer et, le cas échéant, de décider de toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu, écrit, dont une copie sera remise au salarié pour information et signature.
Article 6.6. Dispositif d’alerte par le salarié sur sa charge de travail
S’il estime qu’il rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, ou qu’il estime que sa charge de travail est trop importante, le salarié a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 6.7. Dispositif de veille par la hiérarchie sur la charge de travail du salarié
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique estime :
qu’un salarié est dans une situation de surcharge e de travail ;
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, du salarié n’est pas assurée
que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 7 – Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur ce droit.
Article 8 – Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération mensuelle fixe et forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
La rémunération forfaitaire ainsi versée est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais également de toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
En d’autres termes, la rémunération du salarié au forfait jours se découpe en deux volets sécables :
rémunération de base : contrepartie des missions effectuées
rémunération additionnelle :contrepartie des sujétions liées au forfait annuel en jours
Par conséquent, les parties considèrent que la rémunération fixe forfaitaires versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 9 – Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 9.1. Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Compte tenu de leur arrivée en cours de période, pour déterminer le forfait jour du salarié nouvellement arrivée sur la période de référence en cours, il est mené les étapes suivantes :
ETAPE 1 : ajout au forfait de 218 jours des 25 jours ouvrés + du nombre de jours fériés chômés compris entre un lundi et un vendredi)
ETAPE 2 : le résultat obtenu est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
ETAPE 3 : Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période restante à effectuer.
ETAPE 4 : si le salarié prend des congés payés acquis par anticipation sur sa 1ère période, son forfait serait réduit d’autant de jours. Ces jours de congés payés pris par anticipation viendraient alors se défalquer du nombre de jours de CP à prendre sur la période de référence suivante et donc s'ajouter au nombre de jours de travail sur ladite période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre 2023. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre.
Sur la période annuelle de référence, se trouvent 9 jours fériés chômés tombant entre un jour de la semaine compris entre le lundi et le vendredi inclus, dont 2 sur la période du 1er septembre au 31 décembre 2023. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours.
218 (forfait accord) + 25 ouvrés de congés (jours de congés) + 9 (jours fériés chômés) = 252 122 jours calendaires sont compris entre le 1er septembre et le 31 décembre 2023 inclus. Proratisation : 252 x 122/365 = 84 jours
Sont ensuite retranchés les 2 jours fériés, entre le 1er septembre et le 31 décembre, tombant un jour de la semaine du lundi au vendredi
Le forfait pour la période du 1er septembre au 31 décembre 2023 est alors de 82 jours à travailler. Sans réduction pour congés payés, le salarié n’en prenant pas sur cette période.
Article 9.2. Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, et conformément aux dispositions légales, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
Article 10 – Logique d’acquisition des JRTT en fonction du temps de travail effectif
Sans préjudice des droits relatifs aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année,
Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Ainsi, à titre d’exemple, en 2025, le nombre de JRTT pour un salarié en forfait jours, travaillant durant l’année sur son poste de travail, sera de 9.
Ce nombre est obtenu comme suit :
365 jours calendaires - 25 jours de congés payés (droit intégral pouvant être posé entre le lundi et le vendredi inclus) - 104 samedis et dimanches - 11 jours fériés compris sur un jour de la semaine entre le lundi et le vendredi inclus = 225 jours
Soit 7 jours de repos liés à la convention de forfait à 218 jours à travailler sur l’année.
Une absence au poste, non assimilée, à du temps de travail effectif entraine donc une proratisation du nombre de JRTT à proportion de sa durée. En pratique, en 2024, une absence de 31 jours calendaires au poste de travail entrainera une réduction d’1 JRTT (218/7 JRTT).
Article 11 – Incidence des absences sur la rémunération mensuelle fixe forfaitaire
Les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle fixe forfaitaire sur la base d’un salaire journalier.
Ce salaire journalier est calculé en divisant la rémunération annuelle fixe forfaitaire par le nombre total de jours sur l’année ouvrant droit à rémunération pour le salarié, soit :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés + nombre de JRTT du salarié) ».
Chapitre 8 – Jours fériés
Article 1er – Chômage des jours fériés
Par principe, tous les jours fériés sont chômés au sein de l’Association PATMOUILLE.
Article 2 – Journée de solidarité
La journée de solidarité n'est pas travaillée au sein de l’Association PATMOUILLE.
Cette journée est prise en charge par l’Association.
Cette mesure est pérennisée afin de rendre plus compatibles vie professionnelle et vie familiale.
Chapitre 9 – Congés payés et autres congés
Article 1ER – Décompte des jours de congés payés
Au sein de l’Association PATMOUILLE, les jours de congés payés sont décomptés en jours ouvrables.
Article 2 – Période de référence des congés payés
Les dispositions du présent article seront applicables à compter du 1er janvier 2027.
2.1. Pour l’acquisition de congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés correspond 1er janvier au 31 décembre de la même année.
2.2. Pour la prise de congés payés
La période de prise des congés payés coïncide avec l’année civile d’acquisition.
Par ailleurs, le présent article est sans incidence sur les cas légaux de reports des congés payés acquis et non pris, qui continuent à s’appliquer dans les conditions légales en vigueur.
Article 3 – Fractionnement
Le fractionnement des congés payés est possible et ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés payés supplémentaires.
Article 4 – Critère d’ordre des départs en congés
Au sein de l’association PATMOUILLE, l’ordre des départs en congés sera fixé par la Direction en tenant compte des critères suivants, non-classés par ordre d’importance :
Situation familiale ayant une incidence sur les possibilités de départ en congé (vacances scolaires des enfants, etc.),
Ancienneté au sein de l’association,
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Article 5 – Délai de prévenance en cas de modification de l’ordre des départs en congés
L’association PATMOUILLE a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départ en congés en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Ce délai est ramené à 2 jours calendaires si la modification est motivée par l’une des hypothèses suivantes :
cas d’urgence, cas de force majeure.
circonstances exceptionnelles (ex : propagation d’un virus, évènement climatique…).
Article 6 – Congés exceptionnels pour événements familiaux
Les salariés de l’Association PATMOUILLE peuvent sans condition d'ancienneté et quel que soit leur contrat de travail, bénéficier de congés rémunérés pour les événements familiaux par renvoi aux dispositions légales d’ordre public en vigueur. Ainsi, à date de la signature du présent accord, les durées et cas de recours des congés visés ci-dessus sont les suivants :
4 jours ouvrables pour son mariage ;
4 jours ouvrables pour la conclusion d'un PACS ;
1 jour ouvrable pour le mariage d'un enfant ;
3 jours ouvrables pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le ou la conjoint(e) ou le ou la concubin(e) de la mère ou la personne liée à elle par un PACS ;
3 jours ouvrables pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
14 jours ouvrables en cas de décès d'un enfant du salarié de moins de 25 ans, ou d'un enfant, quel que soit son âge, dès lors qu'il était lui-même parent, ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
12 jours ouvrables en cas de décès d'un enfant de 25 ans et plus qui n'a pas lui-même d'enfant ;
3 jours ouvrables en cas de décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père (père du conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS), de la belle-mère (mère du conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS), d'un frère ou d'une sœur ;
5 jours ouvrables pour l'annonce, chez un enfant, de la survenue d'un handicap, d'un cancer ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique fixée à l'article D. 3142-1-2 du Code du travail.
Au sein de l’Association PATMOUILLE, en application de l’article L. 3141-10 du Code du travail, les salariés bénéficient de congés payés supplémentaires, en sus des congés payés légaux, dans les conditions suivantes :
3 jours de congés payés supplémentaires, dès lors qu’ils justifient d’une ancienneté sur le poste de Cadre couvrant 5 périodes de référence pour l’acquisition de congés payés ;
6 jours de congés payés supplémentaires, dès lors qu’ils justifient d’une ancienneté sur le poste de Cadre couvrant 10 périodes de référence pour l’acquisition de congés payés ;
Ces congés payés supplémentaires d’ancienneté sont acquis :
Pour la première fois, au terme de la cinquième période d’acquisition de congés payés ;
Puis, une fois par an, au terme de chaque période d’acquisition de congés payés.
Ces congés payés supplémentaires d’ancienneté ne peuvent être pris que durant la période de prise immédiatement postérieure à la période d’acquisition au titre de laquelle ils ont été obtenus.
Chapitre 10 – Primes et compléments de salaire
Article 1er – Prime de remplacement sur un poste supérieur
Lorsque le poste de remplacement est d'une qualification supérieure au poste habituel, le salarié perçoit en plus de son salaire habituel, une prime de 35 € brut par semaine glissante de remplacement, pendant le temps de remplacement, dans la limite d’un plafond de 210 € brut.
Article 2 – Majoration de salaire par l’ancienneté
Les salariés de l’association PATMOUILLE bénéficient d’un complément de salaire en vertu de leur ancienneté dans l’Association.
A compter de la deuxième année d’ancienneté, la rémunération horaire brute de base du salarié sera majorée de 2 %.
Au terme de chaque année supplémentaire, la rémunération horaire brute de base du salarié sera majorée d’1% supplémentaire, dans la limite d’un plafond de 15%.
En synthèse :
Ancienneté du salarié
Majoration appliquée cette année
1 an
0 %
2 ans
2 %
3 ans
3 %
4 ans
4 %
5 ans
5 %
6 ans 6 % 7 ans 7 % 8 ans 8 % 9 ans 9 % 10 ans 10 % 11 ans 11 % 12 ans 12 % 13 ans 13 % 14 ans 14 % 15 ans 15 % 16 ans et plus 15 % (plafond atteint)
La notion d’ancienneté correspond au temps de travail effectif depuis la date de début d’exécution du contrat de travail, ainsi que les périodes assimilées au travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Chapitre 11 – Compte épargne temps (CET)
Le CET a pour objet de permettre aux salariés d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qui y sont affectées.
Pour des raisons de santé et de sécurité et afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, le CET ne doit toutefois pas se substituer à la prise effective des jours de congés et des jours de repos dont bénéficient les salariés.
Article 1er – Ouverture du compte épargne temps
L'ouverture d'un CET relève de l'initiative du salarié.
Celui-ci en fait la demande auprès de la direction par mail ou par courrier remis en main propre contre signature.
Toutefois, le CET peut être ouvert sur initiative de l’employeur pour affecter les heures accomplies au-delà de la durée collective dans les conditions prévues par le présent accord.
Article 2 – Alimentation du CET par le salarié
Le CET peut être alimenté en temps ou en argent.
Article 2.1 – Alimentation en temps par le salarié Le salarié peut décider d’affecter sur son CET les éléments en temps suivants :
les congés payés annuels pour leur durée excédant 24 jours ouvrables ;
les congés d’ancienneté ;
les heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement ;
les heures de repos acquises au titre des contrepartie obligatoire en repos ;
les jours de repos accordés aux salariés en forfait jours.
Les heures de repos quotidien et hebdomadaire ne peuvent être stockés sur le compte épargne temps.
Un salarié ne peut au total affecter sur son CET plus de 6 jours ouvrables jours par an.
Article 2.2 – Alimentation en argent par le salarié
Le salarié peut décider d’affecter sur son CET les éléments monétaires suivants :
les majorations de salaire dues au titre des heures de travail supplémentaires ou complémentaires ;
les primes versées à l’occasion du travail ;
les sommes perçues au titre de l’intéressement et, au terme de leur période d’indisponibilité, les avoirs issus de la participation et d’un plan d’épargne, et les abondements correspondants.
Un salarié ne peut au total affecter sur son CET plus de 1.000 € par an.
Ces éléments sont convertis en jours ouvrables sur la base du salaire de base du mois d’alimentation.
Article 2.3 – Modalités d’alimentation
La demande d’alimentation du CET par le salarié est effectuée par mail à l’adresse du secrétariat de la Direction.
Article 3 – Gestion du CET
Il est ouvert un compte individuel au nom de chaque salarié alimentant un CET.
Les droits détenus sur le CET sont exprimés en temps de travail.
Les éléments monétaires affectés au CET sont valorisés et convertis en temps proportionnellement au salaire horaire du salarié selon la formule suivante :
Formule : sommes brutes affectées au CET / rémunération horaire ou journalière (selon le cas) brute du salarié = conversion en heures et centièmes d’heure.
Ensuite, le temps (y compris les éléments monétaires convertis) inscrit sur le CET est valorisé en jours ouvrables de repos proportionnellement à la durée contractuelle de travail du salarié au jours de l’affectation des droits sur le CET.
Ainsi, un salarié à temps complet acquiert 1 jour ouvrable sur le CET dès qu’il y affecte 7 heures et / ou des éléments monétaires équivalents.
Article 4 – Plafond du CET
Les droits inscrits sur le CET ne peuvent excéder le montant des droits garantis par l’AGS.
Lorsque ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter le CET. Cette alimentation ne deviendra possible qu’à la condition que le salarié ait utilisé au moins une partie du CET. La partie des droits qui pourrait dépasser ce plafond sera automatiquement liquidée.
Article 5 – Utilisation du CET pour la rémunération d’un congé
Le CET peut être utilisé pour la prise de congés rémunérés dans les conditions suivantes.
Article 5.1 – Congé de fin de carrière Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite au travers d’une cessation progressive d’activité (congé de fin de carrière).
Il est réservé aux salariés qui ont notifié à l’employeur leur volonté de prendre leur retraite à une date déterminée et répondant aux conditions suivantes :
Article 5.2 – Congés pour convenance personnelle Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle pouvant aller jusqu’à 20 jours, avec l'accord exprès de l'employeur.
Article 5.3 – Congés légaux Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés légaux non limitativement listés :
congé parental d'éducation,
congé sabbatique,
congé pour création ou reprise d'entreprise,
congé de solidarité internationale,
congé de proche aidant.
Ces congés sont pris conformément aux dispositions légales et règlementaires spécifiques à chacun d’entre eux.
Article 5.4 – Situation et statut du salarié au cours du congé
Pendant le congé, le salarié bénéficie d’une indemnisation dans la limite des droits inscrits sur son compte. Les droits inscrits en temps sur le CET ouvrent droit à une rémunération correspondant à celle du salarié au moment de l’utilisation du CET.
Lorsque les droits sont inscrits sur le CET sont épuisés, l’indemnisation du salarié cesse.
A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnisation versée à la nature d'un salaire.
Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.
Article 5 – Utilisation du CET en vue de l’indemnisation d’une réduction de la durée du travail
Les droits inscrits en temps sur le CET sont monétisés sur la base de la rémunération du salarié au moment de l’utilisation du CET.
Lorsque, sous réserve de l’accord de l’entreprise, le salarié choisit de réduire sa durée de travail (passage d’un temps complet à un temps partiel, ou réduction du temps partiel), le CET peut être utilisé pour compenser au choix du salarié une partie ou la totalité des heures n’étant plus travaillées.
Article 6 – Information mensuelle des salariés sur les droits acquis et utilisés
Les salariés ayant ouvert un CET reçoivent annuellement un récapitulatif de leur compte individuel.
Article 7 – Clôture du CET
Le salarié peut demander de clôturer son CET.
Cette demande de clôture est notifiée à l'employeur par courrier remis en main propre contre signature. Le CET n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié.
La réouverture ultérieure d'un nouveau CET par le même salarié n'est pas possible avant le délai d'un an suivant la clôture du CET.
Les droits inscrits au CET et non utilisés ouvrent droit au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits à l’exception des droits correspondant à la cinquième semaine de congés payés qui devront faire l’objet d’une prise effective.
Article 8 – Sort du compte individuel en cas de rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail entraîne, sauf cas de transfert du compte auprès d’un nouvel employeur dans les conditions définies au présent accord, la clôture du CET.
Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.
A la clôture du compte, les droits inscrits au CET et non utilisés ouvrent droit au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits. Toutefois, sous réserve d’obtenir l’accord de l’employeur, le salarié peut demander la consignation des droits affectés au CET au jour de la rupture auprès de la Caisse des dépôts et consignations.
La demande du salarié est impérativement formulée par écrit adressé par courrier recommandé ou remis en main propre.
Article 9 – Régime fiscal et social des indemnités
Les indemnités versées au salarié lors de l’utilisation ou de la liquidation du CET s’entendent d’indemnités brutes. Elles sont soumises aux régimes fiscal et social applicables au jour de leur versement.
Chapitre 12 – Prévention des risques liés aux épisodes de chaleur intense
Article 1ER – Définition de l’épisode de chaleur intense
L’épisode de chaleur intense est défini, dans des conditions déterminées par arrêté des ministres chargés du travail, de l'environnement et de l'agriculture, par référence à un dispositif développé par Météo-France pour signaler le niveau de danger de la chaleur.
A date, l’arrêté du 27 mai 2025 distingue plusieurs niveaux de vigilance par couleur :
vigilance verte : correspond à la veille saisonnière et n'appelle pas de vigilance particulière ;
vigilance jaune : correspond à un pic de chaleur de courte durée (1 ou 2 jours) présentant un risque pour la santé humaine, pour les populations fragiles ou surexposées, notamment du fait de leurs conditions de travail ou de leur activité physique ; il peut également correspondre à un épisode persistant de chaleur (températures élevées durablement) ;
vigilance orange : correspond à une période de canicule, soit une période de chaleur intense et durable susceptible de constituer un risque sanitaire pour l'ensemble de la population exposée, en prenant en compte d'éventuels facteurs aggravants (humidité, pollution, précocité de la chaleur) ;
vigilance rouge : correspond à une période de canicule extrême, soit une canicule d'une intensité exceptionnelle caractérisée par sa durée, son intensité ou son extension géographique, présentant un fort impact sanitaire pour l'ensemble de la population et pouvant entraîner l'apparition d'effets collatéraux, notamment en termes de continuité d'activité.
Ainsi, un épisode de chaleur intense est caractérisé par l'atteinte du seuil de vigilance jaune, orange ou rouge.
Article 2 – Mesures de prévention générales
Pour réduire les risques professionnels liés à l'exposition aux épisodes de chaleur intense, l’Association PATMOUILLE pourra prendre les mesures suivantes :
Mettre en œuvre des procédés de travail ne nécessitant pas d'exposition à la chaleur ou nécessitant une exposition moindre ;
Modifier l'aménagement et de l'agencement des lieux et postes de travail ;
Adapter l'organisation du travail, et notamment les horaires de travail, afin de limiter la durée et l'intensité de l'exposition et de prévoir des périodes de repos ;
Augmenter autant qu'il est nécessaire, le stock d’eau potable fraîche mise à disposition des travailleurs ;
Maintenir les locaux fermés affectés au travail à une température adaptée à l'activité des salariés et à l'environnement dans lequel ils évoluent ;
Informer les salariés sur les conduites à tenir en cas de forte chaleur.
Article 3 – Mesures de prévention spéciales
Les mesures de prévention générales seront adaptées particulièrement aux salariés déclarées à auprès de l’Association PATMOUILLE comme vulnérables pour des raisons tenant notamment à leurs âges ou à leurs états de santé, en liaison avec le service de prévention et de santé au travail.
Une fiche de numéro de téléphone d’urgence sera mise à disposition aux salariés isolés ou éloignés afin de prévenir toute apparition d'indice physiologique préoccupant, situation de malaise, de détresse, et de permettre de porter secours aux salariés isolés ou éloignés dans les meilleurs délais.
Chapitre 13 – Dispositions finales
Article 1er – Durée de l’accord
Sauf dispositions contraire, le présent accord prenant effet le 1er janvier 2026, est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2 – Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande de l’une des deux parties, dans les 30 jours calendaires suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 3 – Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé à la suite de sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception, ou par courrier remis en mains propres avec accusé de réception.
Article 4 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 5 – Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords »,
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.
Article 6 – Publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication sur le panneau d’affichage dédié à l’information du personnel.
Fait à Vallet, le 18 décembre 2025.
En deux exemplaires originaux.
Pour l’Association PATMOUILLE
Madame xxx
Signature précédée de la mention « Lu et approuvé ».
Madame xxx
Elue titulaire de la délégation du personnel du CSE
