ACCORD COLLECTIF SUR LES SALAIRES ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL
SOCIETE POLYNORMANDIE
Entre
La société DERICHEBOURG POLYNORMANDIE SAS au capital de 37 000€ immatriculée au RCS de Caen sous le numéro B 509 304 218, dont le siège social est sis Zone d’Activités commerciales Lazzaro- rue de l’Europe – 14460 COLOMBELLES, représentée par (Madame, Monsieur) (Nom, Prénom), Président
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ci-dessous désignées :
CFDT représentée par (Madame, Monsieur) (Nom, Prénom), Délégué Syndical
CFE-CGC, représentée par (Madame, Monsieur) (Nom, Prénom), Délégué Syndical
CFTC représentée par (Madame, Monsieur) (Nom, Prénom), Délégué Syndical
CGT représentée par (Madame, Monsieur) (Nom, Prénom), Délégué Syndical
FO représentée par (Madame, Monsieur) (Nom, Prénom), Délégué Syndical
UNSA, représentée par (Madame, Monsieur) (Nom, Prénom), Délégué Syndical
Ci-après conjointement dénommées les organisations syndicales,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
CLAUSES GENERALES
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié non cadre de la société POLYNORMANDIE, sauf mention plus restrictive.
Article 2 : Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L2221-1 et suivants du code du travail. L’ensemble des dispositions arrêtées par le présent accord complète celles de la Convention Collective Nationale des Activités du Déchet.
Article 3 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période d’un an, à compter de la date de sa signature. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 4 : Adhésion
Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au greffe du conseil des prud’hommes compétent.
Notification devra également être faite, par remise en main propre contre décharge ou à défaut, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 5 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 08 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différent. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivants la première.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 6 : Modification de l’accord
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Article 7 : Dénonciation de l’accord Le présent accord est ferme et non révisable pendant sa durée d’application.
Article 8 : Dépôt légal
Le présent accord sera déposé auprès de l’Inspection du Travail du Calvados et du secrétariat du greffe du tribunal de Caen (14).
DISPOSITIONS PARTICULIERES
Article 9 : Salaires
Conformément aux recommandations du Syndicat National des Activités du Déchet,
les appointements forfaitaires bruts des salariés de statut ouvrier sont augmentés de 1,23 % à compter du 1er janvier 2026.
Si de nouvelles négociations devaient s’engager dans le courant de l’année 2026 et aboutir à la signature d’un accord national, ses dispositions seront appliquées dans les conditions définies par la branche.
La Direction confirme son engagement à ce que les appointements des salariés de statut ouvrier qui se situeraient au-dessus des minimas conventionnels après cette négociation soient réajustés par application du taux de cette augmentation conventionnelle.
Il est rappelé que l’augmentation générale concerne les salariés qui n’ont pas bénéficié directement des effets de la revalorisation du point SNAD par application des dispositions conventionnelles.
Article 10 : Evolution de carrière
En complément de l’augmentation générale telle que précisée à l’article 9, portant sur les salaires de base, la société entend mettre en place un dispositif dont l’objectif est de promouvoir l’évolution de carrière.
En conséquence, les parties conviennent, conformément aux dispositions de la CCNAD sur la classification des personnels, de procéder à un examen particulier de l’évolution de carrière des salariés ouvriers. Ces examens particuliers, qui donnent lieu à des conclusions motivées, peuvent se traduire par des promotions au coefficient supérieur existant dans chaque catégorie d’emploi concerné ou bien à des évolutions salariales individuelles. Ces mesures seront rétroactives au 1er janvier 2026.
Les promotions sont effectuées dans la limite des besoins et des possibilités de l’entreprise, conformément à l’alinéa 2 de l’article 3-2-4 de la convention collective.
Pour 2026,
16 salariés relevant de la catégorie « ouvrier » (soit 14% de l’effectif au 30 novembre N-1) bénéficieront de promotions ou d’évolutions salariales.
Il est convenu que pour bénéficier d’une mesure individuelle, les salariés devront avoir acquis au moins deux ans d’ancienneté au 31 décembre 2025. Ce critère pourra faire l’objet de dérogation si la situation individuelle du salarié concerné nécessite une revalorisation évidente par rapport à son groupe de référence.
La détermination des salariés bénéficiaires tiendra compte notamment de la situation individuelle (par ex : éléments de rémunération en comparaison de salariés occupant le même poste, date de la dernière promotion), de l’ancienneté, et de l’exemplarité (par ex : qualité du travail rendu, présentéisme, notification de sanctions disciplinaires).
En complément de cette précédente mesure, les partenaires sociaux ont souhaité que soit reconnu l’expertise des collaborateurs expérimentés. Dans cette dynamique, la Direction maintient son engagement à ce que les
salariés titulaires du coefficient 100 bénéficient d’une évolution au coefficient 104 après 2 ans de travail effectif dans la fonction. Cet engagement sera régularisé chaque année après la signature des NAO.
Il est ainsi convenu qu’au terme de l’étude des lauréats selon la méthodologie présentée aux représentants des organisations syndicales, la Direction en présentera la liste non nominative lors de la réunion CSE ordinaire suivant la signature du présent accord. Il est précisé que les salariés identifiés n’intégreront aucunement ceux identifiés parmi les salariés concernés par l’engagement relatif à l’évolution au coefficient 104 (vs 100).
Article 11 : Actualisation des coefficients
La Direction s’engage à vérifier la cohérence des coefficients des salariés avec leurs salaires mensuels de base et les Salaires Minimum Conventionnels attachés à leur fonction (voir grille générale de classification définie dans la Convention Collective Nationale du Déchet – Article 3.4).
Pour chaque individu, le salaire de base sera comparé avec le Salaire Minimum Conventionnel attaché à chaque coefficient dont il peut relever. Si son salaire mensuel est égal ou dépasse le Salaire Minimum Conventionnel associé à un des coefficients dont relève sa fonction, le coefficient du salarié sera porté automatiquement au niveau correspondant.
Cette action n’a pas de conséquence financière. En revanche, elle tend à mieux faire correspondre les coefficients des salariés avec leur niveau de rémunération.
Pour rappel, selon l’expérience et la qualification :
Les équipiers de collecte peuvent être classés aux coefficients 100, 104 ou 107
Les conducteurs PL peuvent être classés aux coefficients 110, 114 ou 118
Les laveurs peuvent classés aux coefficients 100, 104, 107 ou 110
Les agents de maintenance peuvent classés aux coefficients 100, 104, 107, 110, 114, 118 ou 125
Article 12 : Accompagnement à l’évolution de carrière
En parallèle de sa politique de recrutement selon les besoins opérationnels identifiés, la Direction confirme ses ambitions d’une politique dynamique de gestion de carrière et d’évolution des compétences. A ce titre, elle confirme son engagement à favoriser les évolutions internes tant de classification que de mobilité ou de passerelle emploi.
Ainsi, lors de l’identification d’un besoin, les demandes de mobilité au sein des filiales POLY-ENVIRONNEMENT sont prioritairement analysées, puis les actions suivantes sont mises en place selon l’emploi à pourvoir :
Equipier de collecte : priorité à la titularisation des intérimaires expérimentés
Conducteur Poids-Lourd : priorité aux équipiers titulaires du permis PL
Fonction managériale : appel à candidatures au sein de l’ensemble des filiales POLY-ENVIRONNEMENT
La Direction tient à sensibiliser les salariés et partenaires sociaux au principe que la titularisation à un emploi ne peut être obtenue que sous la condition prioritaire de l’identification d’un besoin opérationnel et sous réserve de l’exemplarité du collaborateur.
Article 13 : Evolution de carrière « Maitrises » et « Employés »
La révision du niveau de rémunération pour les salariés de catégorie « Agents de Maitrise » et « Employés » se fera dans le cadre d’un entretien annuel d’évaluation, sur la base d’une progression constatée dans l’exercice des fonctions habituellement confiées au salarié et/ou de compétences nouvellement acquises par le biais de formations professionnelles. Cette révision relèvera donc du pouvoir de décision du Directeur d’Agence.
Il est de plus convenu que si de nouvelles négociations devaient s’engager au niveau de la branche, dans le courant de l’année 2026 et aboutir à la signature d’un accord national, ses dispositions seront également appliquées aux salariés de catégorie « Agents de Maitrise » et « Employés » conformément aux recommandations du Syndicat National des Activités du Déchet.
Au regard de l’atteinte des objectifs qui leur ont été fixés sur l’année N, les salariés appartenant à la catégorie « maîtrise » ou « employé » pourront également bénéficier d’une prime annuelle dite « prime variable ».
Les partenaires sociaux ont souhaité la revalorisation du montant de cette potentielle prime. La Direction consent à la faire évoluer. La prime s’échelonnera donc désormais de
0 à 1500 euros pour un assistant administratif, un responsable de secteur, un attaché d’exploitation ou un employé et de 0 à 2000€ pour un responsable d’exploitation ou responsable maintenance. Celle-ci pourra aller au-delà desdits montants selon appréciation du responsable hiérarchique.
Cette prime sera versée sur la paie de février N+1 et sera identifiée sur le bulletin de paie par une rubrique spécifique libellée « prime variable ».
Les salariés de la catégorie « maîtrise » ou « employé » qui auraient été nommés courant de l’année N bénéficieront de cette prime en février N+1, au prorata de leur durée de nomination sur l’année N.
Article 14 : Intéressement
Les parties ont signé un accord d’intéressement le 25 mars 2025 permettant de renforcer la contribution des salariés à l’amélioration de la performance et de les associer au développement de la Société, et portant les montants de potentielle prime d’intéressement par ETP selon les seuils de déclenchement suivants :
Seuil de déclenchement Montant de la prime par ETP Seuil 0 : Taux MBCD < S10€
Seuil 1 : Taux MBCD > ou = S1 et < S2200€ par ETP
Seuil 2 : Taux MBCD > ou = à S2 et < à S3600€ par ETP
Seuil 3 : Taux MBCD > ou = à S3900€ par ETP
Celui-ci prévoit que la Direction et les représentants du personnel fassent chaque année en NAO, un bilan de la situation économique de la société POLYNORMANDIE, du taux de marge brute sur coûts directs de l’exercice passé et qu’ils révisent, si nécessaire, les objectifs à fixer en matière d’amélioration du taux pour l’exercice en cours.
Ainsi, sur l’exercice comptable 2024-2025, les seuils fixés étaient les suivants :
Seuil 1 (S1) : 31.1 %
Seuil 2 (S2) : 32.6 %
Seuil 3 (S3) : 34.1 %
Ainsi, compte tenu du bilan de la situation économique de la société POLYNORMANDIE, la Direction confirme l’atteinte d’un seuil équivalent à un seuil 1 ; à savoir 200€. L’ensemble des majorations et minorations (sur tous les critères) atteignant 0€ sur l’exercice clos, le montant de la prime s’élève à 200€ pour l’exercice 2024-2025.
La prime tiendra compte de la quotité de temps de travail contractuelle de chacun et sera payée au prorata des heures travaillées sur la période du 1er octobre 2024 au 30 septembre 2025. Cette prime sera versée sur la paie du mois de février 2026.
Article 15 : Indemnité transport
Les partenaires sociaux ont souhaité la revalorisation du montant de l’indemnité Transport.
La Direction consent à faire évoluer cette indemnité. A compter de février 2026, elle sera donc déterminée de la manière suivante :
Zone 1 : pour les salariés résidant à une distance de moins de 15 kilomètres entre la commune de résidence et la commune de prise de service : indemnité forfaitaire de
1,50 euro par jour travaillé (vs 1€ en 2025).
Zone 2 : pour les salariés résidant à une distance de plus de 15 et inférieure à 30 kilomètres entre la commune de résidence et la commune de prise de service : indemnité forfaitaire de
2 euros par jour travaillé (vs 1,50€ en 2025).
Zone 2+ : pour les salariés résidant à une distance de plus de 30 kilomètres entre la commune de résidence et la commune de prise de service : indemnité forfaitaire de
2,5 euros par jour travaillé (vs 2€ en 2025).
Pour rappel, l’indemnité de transport est allouée aux salariés des niveaux I à IV qui ne bénéficient pas d’autres mesures (véhicule de société, remboursement de carte transport).
Il est à noter que le montant de cette indemnité est déterminé conventionnellement pour 2026 à hauteur de 5€/mois.
Article 16 : Indemnité Panier Jour dite Casse-Croûte
Les partenaires sociaux ont souhaité la revalorisation du montant de l’indemnité Panier Jour.
La Direction consent à cette évolution et confirme porter l’indemnité Panier Jour à
6,50€ par vacation travaillée (soit 1,57% d’augmentation) pour l’ensemble des collaborateurs à l’exception de ceux bénéficiant des titres- restaurants.
Pour rappel, le montant de cette indemnité est déterminé conventionnellement pour 2026 à hauteur de 6,05€.
Article 17 : Titres-Restaurant
La population dite « administrative » (ex : REX, ATEX, assistante administrative, responsable mouvement, équipe de maintenance, etc…), bénéficie des titres-restaurant tels que défini à l’article L3262-1 du Code du travail qui dispose que le titre-restaurant est « un titre spécial de paiement cofinancé entre l’employeur et le salarié et remis par l’employeur aux salariés pour leur permettre d’acquitter en tout ou partie le prix du repas consommé au restaurant ou acheté auprès d’une personne ou d’un organisme exerçant la profession de restaurateur, d’hôtelier restaurateur ou une activité assimilée, ou la profession de détaillant en fruits et légumes».
La Direction souhaite procéder à une augmentation du montant de sa participation et ainsi la porter à
6,5€ par jour travaillé (vs 6,42€, soit + de 1,3% d’augmentation).
Pour 2026, la valeur faciale sera donc portée à 10,83€. Cette augmentation porte le montant de la participation salarié à 4,33€.
Article 18 : Prime Qualité
Les partenaires sociaux ont souhaité la revalorisation du montant de la prime Qualité. La Direction consent à cette mesure.
Ainsi, à compter du 1er février 2026, les montants de la Prime Qualité sont déterminés comme suit :
Conducteurs PL : 85€ (vs 75€ en 2025, soit une augmentation de 13%)
Equipier de collecte : 60€ (vs 50€ en 2025, soit une augmentation de 20%)
Laveur : 60€
Agent de maintenance : 60€
Pour rappel, l’attribution de la prime Qualité répond à des critères strictes d’attribution et sont définis comme suit sur l’ensemble des marchés concernés :
Pour tout signalement de non-conformité en matière de qualité des prestations (notification interne ou Client), tout retard à la prise de service ou absence au regard de la désorganisation qu’elle engendre sur les services et pour toute casse matériel ou tout accident responsable, la prime sera supprimée.
L’absence s’entend comme toute période qui ne constitue pas du temps de travail effectif. Toute période d’absence, quelle que soit sa durée, aura les mêmes conséquences sur le versement de la prime : dès le premier jour d’absence, le salarié perdra la totalité du bénéfice de la prime, sans proratisation.
Sont considérés comme des absences notamment :
Les arrêts de travail suite à maladie
Les arrêts de travail suite à accident de travail ou maladie professionnelle
Les absences injustifiées
Les congés sans solde
Les critères de présentéisme sont définis de la manière suivante :
Maximum de 5 jours consécutifs d’absence pour arrêt maladie ou accident de travail sur un mois, : maintien à hauteur de 50% de la prime
Plus de 5 jours d’absence pour arrêt maladie ou accident de travail sur un mois : suppression totale de la prime.
Il est précisé que dans le cas d’arrêts maladie ou accidents de travail multiples, ce maintien de la prime sera limité à un seul arrêt de travail par mois et par salarié.
Il est entendu que cette disposition ne sera applicable que dans le cas où le seul critère de présentéisme remettrait en question l’attribution de la prime Qualité.
Au-delà des cas précédemment cités, toute période d’absence, quelle que soit sa durée, aura les mêmes conséquences sur le versement de la prime : dès le premier jour d’absence, le salarié perdra la totalité du bénéfice de la prime, sans proratisation.
Article 19 : Prime mono-ripage
Les mesures concernant la Prime Mono-ripage sont reconduites pour la durée d’application du présent protocole. Sont rappelées les dispositions suivantes : En octobre 2021, la Direction avait constaté que des collectes initialement planifiées en équipage multiple sont ponctuellement réalisées en mono ripage du fait de l’absence imprévue d’un équipier. Dans cette situation exceptionnelle, l’équipage débute sa tournée en situation dégradée et la Direction prend les mesures nécessaires afin qu’un intérimaire intervienne dès que possible et que l’équipage soit ainsi normalement constitué avant la fin de la tournée.
Aussi, afin de compenser cette situation, la Direction avait pris la décision de mettre en place une prime mono ripage sous la forme d’une majoration de 35% des heures effectuées ; allouée dès la première heure de vacation réalisée en mono ripage et ce jusqu’à la constitution complète de l’équipage.
Il est déterminé qu’un seuil d’une heure de travail est nécessaire pour déclencher le versement de la prime. Il est également précisé que l’existence de cette prime s’entend uniquement dans les cas où la vacation réalisée nécessite habituellement la présence d’un équipage multiple.
Les partenaires sociaux ont souhaité que cette disposition soit étendue au chauffeur PL. Fort de ces premiers mois d’application, la Direction consent à appliquer une majoration de 10% au chauffeur de l’équipage concerné dans les mêmes conditions que précédemment énumérées.
Article 20 : Majoration des heures de samedi suivant un jour férié
Les mesures concernant la majoration des heures de samedi suivant un jour férié sont reconduites pour la durée d’application du présent protocole. Sont rappelées les dispositions suivantes : Les engagements des contrats avec nos clients prévoient parfois un report de l’activité les samedis lorsqu’un jour férié tombe au cours de la semaine habituellement travaillée.
Afin de valoriser les heures effectuées le samedi dans ce cas précis, la Direction consent à majorer en heures supplémentaires (25%) les heures effectuées au réel et ce quel que soit le nombre d’heures cumulées durant la semaine concernée.
Article 21 : Création ou renouvellement carte chronotachygraphe « conducteur »
Les mesures concernant la carte « conducteur » sont reportées pour la durée d’application du présent protocole. Sont rappelées les dispositions suivantes : La carte « conducteur », associée au chronotachygraphe a une validité de 5 ans. L’octroi ou le renouvellement des cartes n’est pas automatique, il revient au salarié d’en faire la demande. Les parties s’entendent pour que le coût financier associé à l’octroi ou au renouvellement de cette carte soit pris en charge par l’entreprise à compter de la date de signature du présent accord. Ce montant sera remboursé au salarié sur présentation du justificatif de paiement.
Article 22 : Treizième mois
La Direction confirme la reconduction des pratiques en matière de versement du 13ème mois au sein de la société.
Il est donc rappelé pour les salariés qui le souhaitent (hors salariés en arrêt de travail longue durée), la possibilité via les formulaires destinés à cet effet :
soit d’un versement sous forme d’une avance à hauteur maximum de 50 % de la prime du treizième mois à compter du 1er juillet de l’année en cours et ce jusqu'à octobre. Les demandes devront être transmises avant le 15 du mois en cours.
soit d’un versement anticipé de la prime du treizième mois, sous la forme d’un acompte à hauteur maximum de 80% versé sur la paie de novembre de l’année en cours.
Les salariés qui ont bénéficié d’une avance ne pourront prétendre au versement de l’acompte 13ème mois.
En tout état de cause, le versement intégral ou son solde le cas échéant, sera versé sur la paie du mois de décembre.
Article 23 : Comité Social et Economique
Les partenaires sociaux ont exprimé le souhait d’augmenter le budget du Comité Social et Economique.
Pour la quatrième année consécutive, la Direction consent à augmenter le budget des œuvres sociales et le porter ainsi à 1,4% de la masse salariale brute de l’établissement. Ainsi, le budget du Comité Social et Economique sera réparti comme suit :
0,2 % au titre des frais de fonctionnement
1,4 % au titre du budget des œuvres sociales
Article 24 : Chèques-vacances
Les partenaires sociaux ont souhaité que le montant des chèques-vacances soit revalorisé.
La Direction accède à une nouvelle fois à cette demande et confirme que pour l’année 2026, le montant d’allocation exceptionnelle pour les chèques vacances suivra une évolution de 4,6% (soit une augmentation allant au-delà de celle du point SNAD). Par conséquence, le montant de l’allocation pour les chèques vacances 2026 sera porté à un montant correspondant à 450€ par salarié, à répartir entre les salariés après consultation du CSE et dans le respect des règles d’équité applicables.
Article 25 : Médailles du travail
Les mesures concernant le montant des gratifications de médailles d’honneur du travail sont reconduites pour la durée d’application du présent protocole. Sont donc rappelées les dispositions suivantes :
L’article 3 de la Convention Collective des Activités du Déchet, prévoit le versement d’une gratification de médaille d'honneur du travail correspondant à 20 et 30 ans de services. Une gratification est ainsi allouée aux salariés qui en formulent la demande, dans l'année suivant la date anniversaire respective de leurs années de services. Afin de favoriser la fidélité de ses salariés et valoriser les carrières longues, la Direction a consenti à augmenter les gratifications non prévues par la Convention Collective, pour les médailles d’Or et Grand Or, correspondant respectivement à 35 et 40 ans de services.
Ainsi, le montant des gratifications de médailles d’honneur du travail sont définis comme suit :
- Médaille d'argent (20 ans) : 500€
- Médaille de vermeil (30 ans): 750€
- Médaille d’or (35 ans) : 1000€
- Médaille grand or (40 ans) : 1500€
Ces gratifications sont versées aux salariés formulant leur demande dans l’année qui suit la date anniversaire de leurs années de service. Ces gratifications sont versées aux salariés formulant leur demande dans l’année qui suit la date anniversaire de leurs années de service.
Par ailleurs, la Direction précise que l’attribution des gratifications de la médaille du travail s’effectue uniquement lorsque la date d’anniversaire d’attribution de la médaille est acquise au sein du Groupe POLY-ENVIRONNEMENT et sous réserve que le salarié fasse encore partie des effectifs au moment de sa demande. A ce titre, plusieurs demandes peuvent être formulées en même temps mais ne seront gratifiées que celles acquises pendant l’exécution du contrat de travail au sein du Groupe.
Il est précisé que le versement de la prime s’effectuera sur le bulletin de paie dans les 2 mois suivant la réception de la copie du diplôme adressée par le salarié
Article 26 : Accompagnement social
Dans la continuité des actions engagées en 2019, la Direction reconduit le dispositif d’accompagnement social mis en place. En cela, elle propose d’aider de façon concrète les salariés qui rencontrent des difficultés dans leur vie quotidienne en faisant intervenir régulièrement une assistante sociale sur le site à raison d’une journée tous les quinze jours.
Article 27 : Emploi des salariés âgés
Souhaitant s’inscrire dans une démarche plus globale que le seul vieillissement de l’effectif et des problématiques générées sur l’exercice des missions contractuelles pour les salariés les plus âgés, la Direction et les partenaires sociaux avaient confirmé en 2025, leur volonté d’engager des discussions plus largement relatives à la Qualité de Vie au Travail et aux Conditions de Travail qui intègrerait aussi bien les thèmes de l’égalité professionnelle que ceux de l’emploi des séniors, des travailleurs handicapés et de l’équilibre vie professionnelle / vie privée.
A ce titre, la Direction et les partenaires sociaux confirment leur souhait commun d’aboutir à la signature de cet accord dont les discussions sont actuellement en cours.
Article 28 : Egalité salariale entre les Hommes et les Femmes
L’égalité professionnelle a également, été un thème abordé lors des négociations, à l’appui des documents transmis par l’entreprise. Il convient à ce titre, de se rapporter à l’engagement convenu entre la Direction et les partenaires sociaux à l’article dédié à l’emploi des salariés âgés du présent accord.
Article 29 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ont aussi, été des thèmes abordés lors des négociations, à l’appui des documents transmis par l’entreprise. Il convient à ce titre, de se rapporter à l’engagement convenu entre la Direction et les partenaires sociaux à l’article dédié à l’emploi des salariés âgés du présent accord.
Fait à Colombelles, le 13 février 2026 En 7 exemplaires originaux
Pour la société,
(Nom, Prénom) Président
Pour les Organisations Syndicales,
CFDT représentée par (Madame, Monsieur) (Nom, Prénom), Délégué Syndical
CFE-CGC, représentée par (Madame, Monsieur) (Nom, Prénom), Délégué Syndical
CFTC représentée par (Madame, Monsieur) (Nom, Prénom), Délégué Syndical
CGT représentée par (Madame, Monsieur) (Nom, Prénom), Délégué Syndical
FO représentée par (Madame, Monsieur) (Nom, Prénom), Délégué Syndical
UNSA, représentée par (Madame, Monsieur) (Nom, Prénom), Délégué Syndical
