ACCORD PORTANT SUR LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL
POMPES GRUNDFOS SAS
Entre les soussignés :
La Société POMPES GRUNDFOS SAS, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Metz sous le n° 372 800 227, dont le siège social est situé Route de Faulquemont, 57 740 Longeville Les Saint Avold, représentée par , Directeur d’Usine et Monsieur , Directeur des Ressources Humaines
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise :
FOReprésentée par CFTCReprésentée par CFE/CGCReprésentée par D’autre part,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc140675902 \h 6
Titre I - DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES PAGEREF _Toc140675903 \h 8
Article 1 - Durée du travail effectif PAGEREF _Toc140675904 \h 8
Article 2 - Temps de pause PAGEREF _Toc140675905 \h 8
Article 3 - Durées maximales du travail PAGEREF _Toc140675906 \h 8
Article 4 – Repos PAGEREF _Toc140675907 \h 9
Article 5 - Contrôle du temps de travail effectif PAGEREF _Toc140675908 \h 9
Grundfos ambitionne de devenir un acteur majeur dans la transition écologique avec un focus particulier sur la gestion de la ressource en eau et plus généralement sur les enjeux climatiques. Dans le cadre de la Stratégie 2025 du Groupe Grundfos, une des priorités est de revenir à une rentabilité durable dans notre activité HVAC OEM et de la maintenir.
La société s’est recentrée sur les produits haut de gamme, les composants technologiquement complexes et le service. L’outil de production du site de Pompes Grundfos SAS se caractérise principalement par des lignes de fabrication très automatisées qui ont nécessité et continuent à nécessiter une évolution des métiers de fabrication d’un rôle avec une intervention manuelle sur le produit (exemple : assemblage) à un rôle de pilotage de lignes de fabrication. Il demeure sur le site certains process très manuels qui peuvent être soumis à des mutations.
Son positionnement sur le marché HVAC OEM, caractérisé par un marché devenu ultra compétitif, nécessite plus que jamais des performances en termes de qualité de service irréprochable aux clients. L’amélioration continue des performances industrielles (Sécurité, Qualité, Délais de livraison, Coûts et Productivité) sont vitales pour être compétitif.
Enfin le site a mis en place une organisation de production en Unités Autonomes de Production afin de devenir plus flexible, plus agile et plus performant.
Les questions relatives aux organisations du travail et à la durée du travail sont importantes pour permettre d’accompagner ces enjeux.
La société POMPES GRUNDFOS SAS ne dispose pas d’un accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail regroupant les diverses organisations du travail existantes au sein de l’entreprise.
Compte tenu de ce constat, la Direction a alors exprimé le souhait de travailler avec les Organisations Syndicales Représentatives sur une refonte des accords, engagements unilatéraux et notes portant sur les diverses dimensions de l’organisation et de la durée du travail.
Ce projet poursuit d’une part un objectif d’harmonisation portant spécifiquement sur les questions relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail.
D’autre part, il poursuit un objectif de mise en conformité de l’entreprise sur ces thématiques au regard des évolutions légales, jurisprudentielles mais aussi conventionnelles (et notamment liées à l’entrée en vigueur au 1er janvier 2024 de la nouvelle convention collective de la Métallurgie du 07 février 2022).
C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier et conclure le présent accord collectif portant sur la durée et l’organisation du temps de travail. Les réunions de négociation se sont tenues aux dates suivantes : 12 avril, 17 avril, 27 avril, 03 mai, 09 mai, 23 mai, 30 mai, 08 juin, 14 juin, 22 juin, 28 juin, 03 juillet, 10 juillet, 20 juillet 2023.
Dans ce cadre, les parties souhaitent ainsi fixer le nouveau statut collectif qui sera applicable à l'ensemble des salariés de la société POMPES GRUNDFOS SAS à compter du 1er janvier 2024.
Les parties rappellent que les dispositions issues des accords collectifs, engagements unilatéraux et notes suivants cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2023 pour se substituer dans leur intégralité aux dispositions du présent accord : - Protocole d’accord relatif à la mise en place d’équipes de suppléance du 10 avril 1997 - Protocole d’accord applicable à l’horaire flexible du 25 avril 2002 - Accord sur le déroulement de l’astreinte du 22 mai 2003 - Protocole d’accord relatif à la mise en place d’un repos compensateur de substitution du 28 février 2005 - Note missions – décompte du temps de travail du 04 novembre 2008 - Note rappel des règles applicables au temps de travail du 14 février 2013 - Avenant à l’accord sur le déroulement de l’astreinte du 09 mars 2015 - Note déplacements professionnels et suivi de la durée du travail du 10 juillet 2015
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société POMPES GRUNDFOS SAS quelle que soit la nature du contrat de travail à l’exclusion des cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du code du travail.
Titre I - DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Article 1 - Durée du travail effectif
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est de 1607 heures par an.
Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Au sein de l’entreprise, plusieurs organisations du temps de travail sont en vigueur :
Salariés en horaire fixe (posté ou non) ;
Salariés en horaire variable ;
Salariés en forfait mensuel en heures.
Lorsque la durée du travail théorique hebdomadaire est supérieure à 35 heures par semaine, l’écart entre cette durée du travail théorique hebdomadaire et la durée légale annuelle est compensée par l’octroi de temps de repos rémunéré (cf annexe).
Article 2 - Temps de pause
Par temps de pause, il faut entendre tout temps au cours duquel un salarié n'exécute pas son travail et n'est pas à la disposition de la Société dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions. Celui-ci n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Pour rappel, en application des dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures effectives continues ou non, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives.
Pour le personnel en horaire de journée, la pause déjeuner ne pourra pas être inférieure à 45 minutes.
Article 3 - Durées maximales du travail
La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.
Cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas surcroît temporaire d’activité, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, maintenance.
L'amplitude journalière de travail, sauf circonstances exceptionnelles qui seraient justifiées par les impératifs de la mission et non répétées, ne pourra pas dépasser 13 heures, sous réserve d’une validation préalable de la Direction de l’entreprise.
En tout état de cause, il appartient aux supérieurs hiérarchiques, avec le support du service ressources humaines de veiller à la régulation du temps de travail des salariés.
La durée maximale de travail hebdomadaire est de 48 heures.
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Cette durée moyenne ne peut excéder, en tout état de cause, 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.
Article 4 – Repos
4.1 Repos quotidien
La durée de repos quotidien entre deux journées de travail ne peut être inférieure à 11 heures consécutives en application de l’article L. 3131-1 du Code du travail.
Toutefois, ce temps de repos peut être réduit en cas d’urgence dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités visées ci-dessous :
Activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié l’empêchant de revenir à son domicile ;
Activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;
Activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d’établissements pratiquant une organisation du travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport ;
Activités qui s’exercent par période de travail fractionnées dans la journée.
La réduction de ce temps de repos quotidien devra recevoir l’approbation préalable de la Direction de l’entreprise.
Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée sur la semaine considérée.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures consécutives.
Article 5 - Contrôle du temps de travail effectif
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, sera décompté quotidiennement :
Pour le personnel en horaire fixe, horaire variable et au forfait mensuel en heures : 4 badgeages (un au début et à la fin de chaque période de travail).
Pour le personnel affecté en équipes de suppléance ou de semaine : 2 badgeages (début et de fin de poste de travail).
Article 6 - Heures supplémentaires
Conformément à l’article L. 3121-28 du Code du travail sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire.
Le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Le salarié pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires sur demande expresse et préalable de la société, dans la limite de la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail et du contingent annuel.
Seules les heures supplémentaires expressément autorisées par la Société et effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif (déduction faite des temps de pause et de repos rémunérés) par semaine seront rémunérées. Le décompte des heures supplémentaires se fera à la semaine.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.
Article 7 – Aménagement du temps de travail
L’aménagement du temps de travail s’effectue par l’attribution de jours de repos (JDR) et de temps de pause rémunérés.
Ces jours de repos et temps de pause rémunérés sont attribués en contrepartie des durées du travail annuelles théoriques telles qu’elles sont définies à l’article 1 du présent titre pour chaque organisation du travail visée (à l’exception des horaires postés SD).
7.1 Attribution de jours de repos (JDR)
7.1.1 Nombre de jours de repos et période d’acquisition
En contrepartie de la durée du travail hebdomadaire théorique effectuée par les salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en heures, il sera attribué 10 jours de repos pour un salarié travaillant à temps complet et ayant une présence continue sur la période d’acquisition définie ci-après.
La période d’acquisition des JDR s’effectue du 1er juin N au 31 mai N+1.
7.1.2 Impact des absences et des entrées et sorties en cours d’années sur le nombre de jours de repos
En cas d’entrée ou de sortie d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata temporis par mois complet.
Les jours de repos sont acquis en fonction du temps de travail effectif. Les périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif impactent cette acquisition.
7.1.3 Programmation et fixation des jours de repos
Les jours de repos sont fixés par la direction dans la limite de 5 jours par année. Ces jours de repos sont identiques pour tous les salariés. Toutefois, la direction conserve la faculté, pour des raisons d’organisation et de service aux clients, de prévoir des dates différentes pour certains services de l’entreprise. Les dates seront définies, dans la mesure du possible, en début d’année.
Les 5 jours de repos restants sont librement fixés par le salarié sous validation de la hiérarchie et pourront être accolés aux congés payés.
7.1.4 Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée. La demande d’absence au titre de ce repos doit être formulée par le salarié auprès de son responsable hiérarchique via l’outil de gestion des temps. Les jours de repos doivent, dans la mesure du possible, être programmés à l’avance.
Les demandes de modification, tant à l’initiative du salarié qu’à l’initiative de la direction devront être formulées le plus tôt possible et au plus tard 2 jours ouvrés avant la prise de ce jour de repos. En cas de refus par le responsable hiérarchique d’une demande de prise de jour de repos, celui-ci devra motiver la raison de son refus dans l’outil de gestion des temps.
Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé sur la période d’acquisition suivante.
7.2 Attribution de temps de pause rémunérés
En contrepartie de la durée du travail hebdomadaire théorique effectuée par les salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en heures, un temps de pause de 10 minutes par jour travaillé sera rémunéré. Ces 10 minutes de pause rémunérée s’entendent pour un salarié ayant une durée du travail à temps complet.
7.3 Compensation
L’entreprise versera une prime équivalente à 2 jours de 7 heures rémunérés au salaire horaire brut de base à la date du versement du salaire (paye de juin).
Toutefois, le personnel qui souhaitera convertir cette prime en 2 jours de repos devra en faire la demande expresse auprès du service Paie. Cette demande devra être adressée au plus tard le 31 mai de chaque année pour l’année suivante.
7.4 Fixation de la journée de Solidarité
La journée de Solidarité sera considérée comme effectuée par la prise d’un JDR Employeur fixée par la Direction.
Article 8 - Temps d’habillage et déshabillage
Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif.
Ce temps fait l’objet de contreparties sous forme financière, dès lors que le port de la tenue de travail est imposé par des dispositions légales ou conventionnelles, ou par le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage se dérouleront obligatoirement sur le lieu de travail.
Le personnel tenu de porter un vêtement de travail devra utiliser les vestiaires pour s’habiller et se déshabiller. Le temps d’habillage et de déshabillage devra être réalisé dans un délai raisonnable et, en tout état de cause, ne pas excéder au total 10 minutes.
Lorsqu’un temps d’habillage et de déshabillage est impérativement requis pour occuper le poste de travail pour des raisons de sécurité ou d’hygiène, une contrepartie sous forme financière est accordée pour tout jour de travail effectué.
A titre d’information à la date de signature de cet accord, le personnel éligible est : le personnel de cantine, du CRC et les électriciens
Cette contrepartie sous forme financière sera égale, à la date de signature de l’accord, à 6 euros bruts par journée effectivement travaillée.
Article 9 : Temps de trajet et temps de déplacements
9.1 Temps de trajet
Le temps de trajet est le temps passé entre le lieu de résidence habituel et le lieu habituel de travail. Il ne constitue pas un temps de travail effectif.
9.2 Temps de déplacement
Conformément aux dispositions légales en vigueur, lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière dans les conditions ci-après.
La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Les trajets qui sont effectués en semaine pendant les horaires habituels de travail sont donc décomptés et payés comme du temps de travail effectif et ne donnent en conséquence lieu à aucune contrepartie spécifique.
Si le temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de mission différent du lieu de travail habituel du salarié, dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et s’effectue en dehors de ses horaires habituels de travail, ce temps sera alors compensé sous forme de repos comme suit :
Si le temps de trajet en déplacement professionnel (aller-retour) est inférieur à 10 heures et dépasse la durée hebdomadaire de travail effectif, alors ce dépassement sera compensé par une récupération en repos d’un temps équivalent.
Si le temps de trajet en déplacement professionnel (aller-retour) est supérieur de à 10 heures alors ce temps sera payé sur présentation de l’ordre de mission signé par le manager. Cette compensation en repos sera d’une durée équivalente au dépassement enregistré et validé par le manager.
Dans tous les cas, les horaires de voyage devront être validés au préalable par le manager et faire l’objet d’un ordre de déplacement. Cet ordre de déplacement doit être établi avant le départ et signé par le manager. Un exemplaire doit être transmis à la Direction des Ressources Humaines avant le départ. Au retour le formulaire devra être retourné complété avec les éléments horaires relatifs aux journées de départ / retour.
Article 10 - Jours fériés
Dans l’hypothèse où l’entreprise aurait besoin de travailler un jour férié et aurait obtenu les autorisations administratives nécessaires les heures effectuées seront majorées comme il suit :
Majoration de 150% pour le personnel de production (production, maintenance, logistique) de semaine.
Pour le personnel posté, il est précisé que le 1er mai est toujours chômé. En conséquence, les salariés de l’équipe de semaine ou de suppléance cesseront le travail le 30 avril à 24 heures et les salariés de l’équipe de suppléance ou de semaine reprendront le travail le 2 mai à 0h. Le chômage du 1er mai n’entraine aucune perte de rémunération.
Les modalités de maintien du poste de nuit du 1er au 2 mai seront discutées chaque année en CSE.
Article 11 - Activité partielle
Il est expressément convenu que la prise des congés payés acquis ainsi que les jours de repos à la disposition de l’employeur pour l’année en cours devront d’abord être mobilisés avant tout recours au dispositif d’activité partielle.
Les modalités de recours et de mise en œuvre de l’activité partielle se fera selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 12 – Congé posté
Le personnel en horaire fixe et le personnel en 2*8 et 3*8 (SD compris) bénéficie d’un jour supplémentaire de congé dit « congé posté ».
En, outre à ce jour, s’ajoute un repos compensateur pour travail de nuit d’un jour, attribué au personnel travaillant sur des postes alternés pendant une durée de 5 mois minimum.
La période d’acquisition des congés postés commence le 1er juin de l’année N-1 et se termine le 31 mai de l’année N. Ces congés postés acquis sont disponibles au 1er juin de chaque année.
Titre II - Dispositions spécifiques aux salaries dont le temps de travail est décompté en heures (hors horaires postes)
SECTION 1 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET
Sous - section 1 - Salariés soumis à un horaire fixe
Article 13 - Catégorie de salariés concernés
Sont concernés :
les salariés ayant conclu un contrat de professionnalisation, les apprentis et stagiaires ;
les salariés dont la mission requiert des horaires fixes de travail ou pour des raisons de service ou dont le degré d’autonomie n’est pas compatible avec des horaires variables.
Article 14 – Durée du travail théorique hebdomadaire
La durée du travail théorique hebdomadaire est de 37h30, soit une durée hebdomadaire de travail effectif de 36h40 compte tenu d’une pause payée de 10 minutes par jour.
Sous - section 2 – Salariés soumis à un horaire variable
L'horaire variable permet à chacun d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles (enfants, loisirs, formalités...) et les nécessités de fonctionnement des différents secteurs de l’entreprise et de service rendu du client.
Article 15 - Catégorie de salariés concernés
Sont concernés l’ensemble des salariés travaillant en journée et non soumis à un horaire fixe ou posté. Sont également exclus les stagiaires, contrats de professionnalisation et apprentis.
Il est mis en place un système d’horaires comprenant des plages fixes et mobiles.
L’application de ce système ne peut être étendu à certaines catégories de personnel dont les fonctions sont habituellement incompatibles avec de tels horaires.
Ce système requiert plusieurs conditions : - respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ; - réaliser le volume de travail normalement prévu ; - tenir compte, en liaison avec le responsable de secteur concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée. Il faut en particulier qu'il y ait au moins deux personnes travaillant en même temps dans un service.
Article 16 – Durée du travail théorique hebdomadaire
La durée du travail théorique hebdomadaire
est de 37h30, soit une durée hebdomadaire de travail effectif de 36h40 compte tenu d’une pause payée de 10 minutes par jour.
Article 17 – Définition des plages horaires
17.2 Plages mobiles Pendant ces périodes, le salarié peut fixer lui-même ses horaires d'arrivée et de départ :
MATIN 7h00 – 9h00 APRES-MIDI 15h35-17h35*
Il est précisé que le temps de travail effectué avant 7h00 et après 17h35 ne sera pas comptabilisé sauf accord spécifique du supérieur hiérarchique.
17.3 Plages fixes Pendant ces périodes, le salarié devra obligatoirement être présent à son poste de travail :
DU LUNDI AU JEUDI 9h00 - 11h15 13h30 - 15h35 VENDREDI 9h00 - 11h15 13h30 - 14h05* Sous réserve que le temps de travail prévu et défini à l’article 14 ait été réalisé.
17. 4 Plage déjeuner
La plage déjeuner se situe entre 11h15 et 13h30. Le salarié doit signifier son départ et son retour du déjeuner par un badgeage. En tout état de cause, la pause déjeuner ne pourra être inférieure à 45 minutes.
Article 18 – Cumul des heures débit – Crédit
La période de référence correspond au mois calendaire (du 1er au 30 ou 31).
Au terme de la période de référence, chaque salarié concerné devra totaliser un temps de travail effectif égal, en moyenne, à celui normalement exigé quotidiennement multiplié par le nombre de jours travaillés dans le mois.
18.1 Débit
Un cumul est possible au mois dans la limite de 4 heures, à condition de respecter le temps de présence obligatoire sur les plages fixes.
18.2 Crédit
Un cumul est possible au mois dans la limite de 4 heures. En tout état de cause, cette limite de 4 heures ne pourra pas avoir pour effet de dépasser les durées maximales de durée du travail.
Article 19 - Récupération des débits et crédits
Le régime de ces récupérations s'applique dans le cadre du mois civil (avec les tolérances explicitées aux articles 18.1 et 18.2) dont l'horaire théorique doit être respecté.
En cas d’impossibilité pour le salarié de récupérer les heures en débit, tout débit supérieur à 0 pourra faire l’objet d’une retenue sur salaire correspondante à la fin de la période de référence annuelle (soit le 31 mai N+1).
Le seul cas dans lequel un crédit serait supérieur à 0, est le cas où le responsable hiérarchique a autorisé expressément par écrit la réalisation desdites heures. Ces heures en crédit ne constituent pas des heures supplémentaires dès lors qu’elles restent dans les limites fixées au point 18.2 et ne dépassent pas 1607 heures sur l’année.
Article 20 – Enregistrement des temps
L'adoption de l'horaire variable implique un enregistrement des durées de travail pour l'ensemble du personnel concernés. Le contrôle des heures sera effectué sur les badgeuses. Ce badgeage est obligatoire car il fait foi du temps de présence comptabilisé.
Le salarié devra enregistrer toutes ses entrées et toutes ses sorties à l'aide d'un badge personnalisé sur les bornes prévues à cet effet ou par tout autre moyen mis à disposition par l’employeur pour permettre cet enregistrement des temps.
Le salarié pourra consulter l’outil de gestion des temps pour connaître ses compteurs de cumuls hebdomadaires et mensuels.
Article 21 – Badgeage
Le badge est personnalisé. Elle comporte les noms, prénom, photo d'identité et numéro de matricule du salarié. Il s'agit donc d'une pièce personnelle que le salarié doit être seul à utiliser.
En cas d’oubli du badge, le salarié devra informer son responsable hiérarchique de cet oubli en lui indiquant ses heures d'entrée et de sortie. Ce dernier les communiquera au service paie pour régularisation du compte du salarié.
En cas de perte du badge, le salarié devra informer son responsable hiérarchique afin qu’il lui en procure un autre. Dans le cas où le précédent badge serait retrouvé, le salarié devra le restituer au service paie.
Les erreurs ou omissions occasionnelles peuvent être acceptées. Toutefois, leur répétition ou les fraudes seraient considérées comme des fautes, pouvant entraîner de graves conséquences.
Article 22 – Retards, absences, congés et heures supplémentaires
22.1 Retards
Les retards sur les plages fixes sont considérés comme temps non travaillé et non rémunéré, sauf indication contraire du responsable hiérarchique.
22.2 Congés, jours de repos ou absences autorisées
Lorsque le salarié est en congés payés, JDR ou en absence autorisée ou justifiée, il doit faire sa demande au préalable auprès de son responsable hiérarchique selon les procédures en vigueur au sein de l’entreprise. Une fois validée par le responsable hiérarchique, cette absence sera régularisée sur le compte du salarié.
22.3 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne peuvent concerner que des travaux à caractère exceptionnel et doivent faire l’objet d’une demande préalable écrite du responsable hiérarchique. Ces heures supplémentaires validées par le responsable hiérarchique feront l’objet d’un compteur de suivi des temps spécifique dans la mesure de la faisabilité technique.
SECTION 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
La Direction de l’entreprise réaffirme son engagement d’offrir la possibilité de travailler à temps partiel pour les salariés qui le souhaitent. Cet engagement s’inscrit dans l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail favorisant l’articulation de la vie professionnelle avec l’exercice des responsabilités familiales.
Ces dispositions ne s’appliquent aux temps partiels thérapeutiques et aux congés parentaux à temps partiels qui relèvent de dispositions légales spécifiques.
Article 23 - Définition du travail à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail effective est inférieure à 1607 heures par an (équivalent à 35 heures par semaine).
Article 24 - Passage à temps partiel à la demande du salarié
Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel se verront proposer en priorité un emploi à temps partiel qui relève de leur catégorie professionnelle ou qui est équivalent. L’entreprise portera à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondant.
Le salarié qui travaille à temps complet peut demander à bénéficier d'un temps partiel.
Le salarié adresse une demande écrite de passage à temps partiel par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre au service Ressources Humaines.
La demande précisera la durée et la répartition du temps de travail souhaitée, ainsi que la date envisagée de mise en œuvre de ce temps partiel. Cette demande devra être adressée 6 mois avant cette date. Ce délai pourra être réduit si les conséquences de ce temps partiel impactent modérément l’organisation et la gestion du service concerné.
L’entreprise répondra à la demande du salarié dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, l’entreprise apportera une motivation écrite.
Le pourcentage maximum de salariés pouvant travailler à temps partiel dans les fonctions de production choisi est fixé par l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Article 25 - Passage à temps complet à la demande du salarié
Les salariés qui occupent un emploi à temps partiel se verront proposer en priorité un emploi à temps complet qui relève de leur catégorie professionnelle ou qui est équivalent. L’entreprise portera à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondant.
Le salarié qui travaille à temps partiel peut demander à bénéficier d'un temps complet.
Le salarié adresse une demande écrite de passage à temps complet par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre au service Ressources Humaines.
La demande précisera la date envisagée de mise en œuvre de ce temps complet. Cette demande devra être adressée 6 mois avant cette date. Ce délai pourra être réduit si les conséquences de ce temps complet impactent modérément l’organisation et la gestion du service concerné.
L’entreprise répondra à la demande du salarié dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. L’entreprise s’engage à proposer un poste équivalent à celui occupé dans le cas où le poste tenu précédemment ne serait pas ouvert à temps complet.
Article 26 - Égalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet sous réserves des dispositions spécifiques particulières.
Article 27 - Modification de la répartition de la durée du travail
La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doit être notifiée au salarié à temps partiel en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit avoir lieu.
Article 28 - Heures complémentaires
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires sur demande expresse et préalable de l’entreprise et ce, dans la limite d’1/5ème de la durée du travail prévue au contrat de travail.
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de :
10 % pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail
25 % au-delà du dixième de la durée du travail prévue au contrat et dans la limite du cinquième de la durée du travail prévue par le contrat de travail.
titre iii – Dispositions relatives au personnel soumis à un forfait mensuel en heures
Article 29 - Salariés concernés
Conformément à l’article L3121-56 du Code du travail, tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur le mois.
Article 30 - Conventions individuelles de forfait mensuel en heures
La mise en place d'un forfait mensuel en heures sur le mois est subordonnée à la conclusion avec chaque salarié d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait mensuel en heures fait l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci), entre la Société et le salarié.
Article 31 - Nombre d’heures travaillées dans le mois
Le nombre d’heures travaillées est fixé à 160.34 heures par mois (soit 39h30 par semaine), incluant 2 heures supplémentaires par semaine.
Les salariés se voient appliquer les modalités de réduction du temps de travail par l’attribution de jours de repos.
Article 32 - Rémunération
Conformément à l’article L3121-57 du Code du travail, la rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait mensuel en heures sera au moins égale à :
la rémunération minimale fixée par la Convention Collective applicable pour son statut ;
augmentée des majorations fixées par La Convention collective applicable pour les 2 heures supplémentaires hebdomadaires.
Article 33 - Absence de repos compensateur
Il est expressément convenu entre les Parties que les heures supplémentaires ainsi effectuées et inclues dans le forfait mensuel en heures sont majorées dans le cadre de la rémunération forfaitaire et ne feront l’objet d’aucun repos compensateur.
titre iv – Dispositions relatives au personnel dont le temps de travail est décompté en jours
Article 34 - Catégorie de salariés concernés
Sont concernés par les dispositions du présent titre, les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont rattachés.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Au sein de la Société, les salariés susceptibles d’être soumis à une convention individuelle de forfait jours sur l’année sont ceux bénéficiant de responsabilités non négligeables ainsi que d’un niveau d’expertise dans leur domaine d’activité.
Article 35 - Principe du forfait annuel en jours
Les salariés du présent titre bénéficieront d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec eux (contrat de travail ou avenant).
Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Toutefois, ces salariés devront organiser leur travail et leur présence au sein de la société de manière à permettre un bon fonctionnement du service et une réponse optimale aux exigences clients.
Il est rappelé que ces salariés ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 du Code du travail.
Article 36 - Période de référence du forfait annuel en jours et nombre de jours travaillés dans l’année
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er juin N et se terminant le 31 mai N+1. Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour les salariés bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.
Les parties conviennent de la possibilité pour la société de proposer des conventions de forfait jours réduit. Dans ce cas, la convention individuelle de forfait jours fixera le nombre de jours travaillés convenus dans le contrat de travail ou l’avenant.
Par exemple, dans le cadre d’un travail réduit à 80%, le nombre de jours travaillés dans l’année sera proratisé à hauteur de 174 jours (correspondant à 80% de 218 jours).
Article 37 - Convention individuelle de forfait annuel en jours
Il sera conclu avec les collaborateurs visés à l’article 36 des conventions individuelles de forfait annuel en jours.
Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
la rémunération.
Article 38 - Rémunération
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par mensualités d’égal montant indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
Par ailleurs, la rémunération annuelle sera proratisée notamment :
en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année ;
en cas d’un droit à congés payés incomplet ;
en cas d’un forfait inférieur à 218 jours, dans le cadre d’un forfait réduit.
Article 39 - Incidence de divers évènements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait
39.1 Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences (hormis les dérogations légales liées à des interruptions collectives de travail et strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail).
Les absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés pour événements familiaux, les jours congés d’ancienneté sont à déduire du plafond des jours travaillés.
A titre d’exemple, un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218-1 jour de maladie).
39.2 Embauche ou départ en cours d’année
Dans le cas d’une embauche (ou d’un départ) en cours d’année, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à travailler jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante : Forfait annuel : 218 jours - base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines restant à travailler/47
Par ailleurs, le salarié entré en cours d’année qui n’a pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait sera majoré des jours de congés manquants.
Exemple : un salarié entré le 1er juillet n’aurait droit qu’à 13 jours ouvrés de congés payés. Il travaillera donc 218 + (25-13) jours dans l’année soit 230 jours.
Article 40 - Détermination du nombre de jours de repos et modalités de prise des jours de repos
Le nombre de jours de repos (JDR) est calculé sur la période de référence dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.
Le nombre de jours de repos est calculé comme suit (pour un salarié disposant de l’intégralité de ses droits à congés payés) : 365 ou 366 jours existants dans l’année civile – 218 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche (les jours fériés Moselle ne sont pas pris en compte et comptabilisés dans le calcul du nombre de jours fériés) – 25 jours de congés payés.
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée ou par demi-journée ; la demi-journée correspond à la coupure du déjeuner ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur la période de référence :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé à moins que le report n’ait été expressément validé par écrit motivé par le Manager ou par la Direction des Ressources Humaines
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Article 41 - Compensation
L’entreprise intégrera à la rémunération forfaitaire annuelle l’équivalent de 2 jours de rémunération. Cette disposition s’appliquera aux salariés en forfait annuel en jours présents à l’effectif à la date d’entrée en vigueur de l’accord.
Article 42 - Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Article 43 - Respect des règles en matière de repos
Les salariés ayant conclu une convention de forfait jours bénéficient d’un repos obligatoire de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Article 44 - Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies dans l’accord relatif au droit à la déconnexion en vigueur au sein de la société.
En substance, il est rappelé que pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.
Article 45 - Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera transmise lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours ou pendant l’entretien de fixation des objectifs chaque année. La société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, la société adopte les mécanismes de suivi et de contrôle définis ci-après.
Ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
45.1 Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
La société assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi donnera lieu à un entretien mensuel avec son Manager au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié, l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’organisation du travail dans la société.
L’enregistrement des journées travaillées permettra à la société d’être alertée sur des situations anormales et pourra ainsi déclencher un rendez-vous avec le salarié.
45.2 Entretien annuel
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son Manager. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans la société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.
45.3 Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée, séparée par la pause déjeuner.
La société est tenue d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos).
A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
Pour se faire, les salariés devront procéder à une déclaration mensuelle des jours travailler via le l’outil informatique dédié en interne.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
A la fin de chaque année, la société remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.
45.4 Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès du manger et de la Direction des Ressources Humaines, laquelle recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 46 - Déplacements professionnels des salariés en forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-4 du code du travail :
le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif ;
la part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Les trajets qui sont effectués en semaine pendant les horaires habituels de travail sont donc décomptés et payés comme du temps de travail effectif et ne donnent en conséquence lieu à aucune contrepartie spécifique.
Par ailleurs et dans la mesure du possible, les déplacements aller et retour, doivent être organisés de manière à être effectués pendant le temps habituel de travail.
Dans tous les cas, les horaires de voyage devront être validés au préalable par le manager et faire l’objet d’un ordre de déplacement. Cet ordre de déplacement doit être établi avant le départ et signé par un membre du Comité de Direction. Un exemplaire doit être transmis à la Direction des Ressources Humaines avant le départ. Au retour le formulaire devra être retourné complété avec les éléments horaires relatifs aux journées de départ / retour.
Il est également rappelé les règles de l’article 45 du présent titre relatif au respect des règles en matière de repos.
Les contreparties mises en place sont les suivantes :
lorsque le temps de voyage allonge de plus de 4 heures l’amplitude horaire de la journée de travail (fixée à 10 heures dans ce cadre), un repos compensateur d’une demi-journée sera allouée. Le date de prise du repos est fixée entre le manager et le salarié et au plus tard le vendredi de la semaine suivant le déplacement.
les départs le dimanche sont à éviter sauf en cas de force majeure. En cas de départ durant le weekend, une demi-journée de compensation est à prendre le vendredi après-midi précédant.
Les déplacements en zone Asie – Pacifique et Amériques donneront lieu à une compensation d’un jour de repos le lendemain de la journée de retour.
Exemple : un salarié en forfait jour se rend à Bjerringbro, Danemark. Son temps de trajet aller pour se rendre à Longeville les Saint Avold est de 30 minutes.
Il travaille de 9h à 16h à Longeville les Saint Avold
Il va prendre un avion à xxx à 18h05
Il arrive, après une escale, Billund à 22h45
Il arrive à Bjerringbro à minuit et demi
L’amplitude de la journée étant de plus de 14h (15h30 – 30 minutes de trajet retour habituel), le salarié aura droit à un repos compensateur d’une demi-journée.
Titre v - Dispositions spécifiques relatives au personnel en horaire poste
Afin de répondre aux besoins du marché, le site de Longeville les Saint Avold fonctionne selon un modèle d’organisation du travail qui répond à différents objectifs et besoins des services.
L’organisation du travail en équipe successive ou travail posté permet de faire travailler plusieurs salariés ou groupe de salariés qui se succèdent sur un ou plusieurs postes identiques.
Le travail par équipes successives consiste à organiser la succession, d’équipes de salariés sur un même poste de travail.
Dans ce cadre, l’organisation du travail en équipe successive se traduit sous les formes suivantes :
travail posté de jour (1x8) : 1 équipe assurant l’activité sur la journée ;
travail posté discontinu (2x8) : 2 équipes se succèdent au cours de la journée ;
travail posté semi continu (3X8) : 3 équipes se succèdent. L’activité n’est pas interrompue la nuit mais comporte un arrêt hebdomadaire ;
travail posté semaine 9h (1*9 et 2*9) : 1 ou 2 équipe(s) assurant l’activité en semaine sur des postes de 9h
travail posté semaine 10h (1*10 et 2*10) : 1 ou 2 équipe(s) assurant l’activité en semaine sur des poste de 10 heures ;
En cas de nécessité, il pourra être mis en place un poste supplémentaire aux organisations du travail en équipes successives ci-dessus mentionnées. Ce poste supplémentaire sera défini sur le modèle suivant :
Travail posté le samedi (1*6 ou 2*6 ou 3*6) : 1 ou 2 ou 3 équipe(s) assurant l’activité uniquement le samedi (le matin ou l’après-midi).
Article 47 -Travail posté en semaine
Les salariés concernés sont les collaborateurs des secteurs de production, logistique, maintenance, qualité, supervision de production.
Article 48 – Durée du travail théorique hebdomadaire
La durée du travail théorique hebdomadaire est de 37h30, soit une durée hebdomadaire de travail effectif de 36h40 compte tenu d’une pause payée de 10 minutes par jour.
Article 49 – Répartition des horaires de travail
La répartition des horaires de travail est fixée par la Direction sur un cycle de 3 semaines de travail pour le travail en trois postes et sur un cycle de 2 semaines pour le travail en deux postes.
Cette répartition pourra être modifiée en cours de cycle en fonction des nécessités de l’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrables. Ce délai pourra être réduit à 24 heures avec accord du salarié.
Les horaires des différentes équipes de semaine postée sont en annexe du présent accord.
Article 50 – Mise en place d’une prime d’équipe successive
Chaque poste accompli dans le cadre d’un travail en équipes successives ouvre droit à une prime d’un montant égal à la rémunération de 8 minutes sur la base du salaire minimum hiérarchique.
Cette contrepartie n’est pas due lorsque l’horaire de travail des salariés comporte un arrêt supérieur à 1 heure.
Article 51 – Mise en place d’une majoration heure de nuit
Se reporter aux dispositions du Titre VII – Dispositions relatives au travail de nuit
TITRE VI – Dispositions relatives au travail de nuit
SECTION 1 : TRAVAIL DE NUIT HABITUEL
Article 52 - Recours au travail de nuit
Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, l’entreprise est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail afin d’assurer la continuité de l’activité économique et pour répondre à des impératifs de qualité et de productivité et assurer la continuité des services rendus aux clients.
Article 53 – Salariés concernés
Les salariés concernés par le travail de nuit sont les suivants :
équipes en 3*8
équipes de suppléance (SD)
Article 54 – Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
Soit accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit 21h-6h ;
Soit accomplit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit 21h-6h.
Article 55 – Contrepartie pour les travailleurs de nuit
Se reporter à l’article 14 du Titre I pour la partie relative au repos compensateur pour travail de nuit.
Article 56 – Rémunération
Pour chaque poste, les heures de travail réellement effectuées par le salarié travailleur de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 21h et 6 heures ouvrent droit, à condition que leur nombre soit au moins égal à 6, à une majoration égale à 26% du salaire horaire de base.
Article 57 – Temps de pause
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un temps de pause identique aux salariés en équipe alternantes.
Article 58 – Durées maximales du travail de nuit
La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures à l’exception des salariés occupés dans le cadre d’une équipe de suppléance.
Le dépassement de la durée maximale quotidienne de 8 heures devra recevoir l’approbation préalable de la Direction de l’entreprise. Le travailleur de nuit bénéficiera alors d’un temps de repos équivalent au temps de dépassement. Ce temps de repos s’additionne au temps de repos quotidien de 11 heures consécutives (ex : si dépassement de 2 heures alors temps de repos de 11h+ 2h).
Cette durée maximale quotidienne du travail pourra, toutefois, être portée 12 heures pour les travailleurs de nuit exerçant l’une des activités suivantes :
Activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
Activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des personnes et des biens ;
Activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Article 59 – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.
Article 60 – Articulation entre activité professionnelle nocturne et vie personnelle
L’entreprise veillera à faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales. Pour se faire, l’entreprise s’engage à tenir compte de cette articulation dans la rotation des postes.
Article 61 - Mesures destinées à améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’entreprise veillera à assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation.
Compte tenu des spécificités d’exécution du travail de nuit, l’entreprise veillera à adapter les conditions d’accès à la formation et l’organisation des actions de formation.
SECTION 2 : TRAVAIL DE NUIT EXCEPTIONNEL
Article 62 – Salariés concernés
Relève des dispositions de la présente section relative au travail de nuit exceptionnel, les salariés qui ne relèvent pas de la section 1 relative au travail de nuit habituel.
Article 63 – Contrepartie au titre du travail accompli exceptionnellement de nuit
Pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées au cours de la plage horaire comprise entre 6 heures et 21 heures ouvrent droit à une majoration de salarie du salaire réel égale à 20% du salaire de base.
Titre vii - Dispositions spécifiques relatives au personnel en équipe de suppléance
Conformément aux dispositions de l’article L. 3132-16 du Code du travail et à Convention collective de la Métallurgie du 07 février 2022, des horaires réduits spéciaux de fin de semaine, également appelés Equipes de Suppléance (« SD »), peuvent être mis en place. Le présent titre de cet accord d’entreprise permet ainsi de déroger au principe du repos dominical pour les salariés concernés.
Afin de répondre à un accroissement de la production, de garantir l’optimisation des actifs industriels de l’entreprise et d’améliorer les capacités de réaction aux demandes de la clientèle, l’entreprise recourt aux équipes de suppléance (« SD »).
Article 64 – Salariés concernés
L’équipe de suppléance est constituée de personnels faisant partie de l’entreprise ou, à défaut, d’embauchés à cet effet.
La mise en place d’une équipe de suppléance a pour objet de permettre à l’entreprise de fonctionner sans interruption (horaire de fin de semaine) et d’assurer le remplacement des salariés de l’équipe de semaine pour toutes les absences collectives, durant la semaine, repos hebdomadaire, jours fériés et congés payés (horaire de semaine).
L’activité, en semaine, de l’équipe de suppléance pour remplacer l’Equipe de semaine partie en congés payés pris collectivement ne peut se cumuler avec une activité du week-end.
Il ne peut être fait appel à titre individuel au personnel des Equipes de Suppléance pour faire face à l’absence de certains salariés en équipe de semaine.
Article 65 – Horaires de travail et temps de pause
65.1 Horaires de fin de semaine
Le personnel des équipes de suppléance pourra être affecté sur les différents postes de SD (cf annexe).
La durée du travail théorique hebdomadaire est donc de 22h30, soit une durée hebdomadaire de travail effectif de 22h00 compte tenu d’une pause payée de 15 minutes par jour.
En tant que de besoin, ces horaires pourront être adaptés, en fonction de nouvelles contraintes qui s’imposeraient à l’entreprise et en particulier en cas de variation d’activité.
Dans cette hypothèse, le Comité Social et Economique de l’entreprise sera informé et consulté préalablement à la modification des horaires.
Toute modification de la rotation normale de cycle devra être communiquée au personnel concerné au plus tard le dernier jour du « SD » précédent. La modification des horaires s’impose à eux.
65.2 Horaires de semaine
L’équipe de suppléance pourra être amenée à remplacer le personnel de semaine se trouvant en congés collectifs ou lors des jours fériés, selon les horaires habituels des salariés remplacés. Si la durée de la période de recours à l’équipe de suppléance devait être supérieure à 48 heures consécutives (ex : vendredi, samedi, dimanche), la durée journalière ne pourrait excéder 10 heures. Dans le cas d’un jour férié survenant un jour de semaine mais accolé à une fin de semaine et à condition qu’il s’agisse d’un arrêt collectif de travail, l’équipe de suppléance pourra également être occupée le cas échéant sur 3 jours : vendredi-samedi-dimanche ; samedi-dimanche-lundi. Dans ce cas, les postes ne pourront dépasser 10 heures. Dans le cas d’un jour férié survenant un jour de semaine et générant une absence collective, l’équipe de suppléance pourra remplacer le personnel de semaine ce jour-là (ex : jeudi de l’Ascension). Dans ce cas, la durée de 10 heures maximum par jour sera appliquée car l’équipe de suppléance travaillera alors plus de 2 jours par semaine. Hormis le cas où un salarié de l’équipe de suppléance passe en équipe de semaine, l’équipe de suppléance n’est pas autorisée à travailler en semaine en dehors des cas sus visés.
65.3 Incidence des passages de l’équipe de semaine à l’équipe de suppléance En cas de passage d’une équipe de semaine en équipe de suppléance, et inversement, l’entreprise veillera au respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires, en aménageant le planning des salariés concernés. En général, l'arrêt en équipe de semaine se fera le mardi et la reprise le mercredi.
Article 66 - Rémunération
66.1 Horaires de fin de semaine
La rémunération des salariés occupés en équipe de suppléance ne peut être inférieure à celle des salariés à temps plein occupés en semaine selon les horaires en vigueur dans l’entreprise. Ainsi, les salariés d’équipe de suppléance sont payés sur la même base mensuelle que les salariés de semaine. Cette base mensuelle comprend les majorations liées aux sujétions de ce régime horaire (majoration de 50% et heures de nuit).
Ils perçoivent en outre les primes de paniers afférentes selon le régime en vigueur dans l’entreprise et, le cas échéant, la prime d’ancienneté prévue par la Convention Collective applicable pour un salarié à temps plein.
En conséquence, la rémunération des salariés en équipes de suppléance est équivalente à celle perçue par les salariés en équipe de semaine travaillant sur 5 jours.
Lorsqu’un jour férié est travaillé, les salariés de l’équipe de suppléance bénéficient d’une majoration de 100%.
Les salariés qui remplissent les conditions de la prime d’équipe successive définie à l’article 50 du présent accord bénéficieront de ladite prime.
66.2 Horaire de semaine
La majoration du salaire de base définie au 66.1 ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance sont amenés, durant la semaine, à remplacer les salariés partis collectivement en congé.
En revanche, lorsque les salariés de l’équipe de suppléance sont appelés à travailler en semaine un jour férié, leur salaire de base est majoré de 100%.
Article 67 - Congés payés
Les salariés en équipe de suppléance acquièrent leur droit à congés payés comme les autres salariés de l’entreprise.
Lorsque les salariés en équipes de suppléance posent des congés payés, les équivalences suivantes, par rapport à un travail effectué en semaine, s’appliquent :
Un SD complet en congés équivaut à 5 jours de congés payés
Un samedi ou un dimanche en congés équivaut à 2,5 jours de congés payés
Il est également précisé que les salariés de l’équipe de suppléance ont la possibilité de prendre un jour de congés payés. Ce jour sera converti en heure (à ce jour : 1 CP = 4 heures et 48 minutes).
Article 68 - Droits légaux et conventionnels
Les salariés
travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits, et sont soumis aux mêmes dispositions légales, réglementaires et conventionnelles que les autres membres du personnel, sous réserve des dispositions spécifiques les concernant.
Article 69 - Priorité d’affectation à un poste de semaine
Les salariés de l’équipe de suppléance bénéficient d’une priorité pour occuper un poste vacant, dans l’équipe de semaine, qu’il s’agisse du même emploi ou un emploi équivalent.
Les salariés désireux d’intégrer une équipe de semaine, devront se manifester auprès de leur responsable hiérarchique afin de connaître les postes disponibles. Une liste des postes disponibles sera régulièrement mise à disposition par voie d’affichage aux salariés, et aux représentants du personnel au Comité Social et Economique.
En tout état de cause, et afin que les salariés en SD puissent continuer à être pleinement intégrés au sein de l’entreprise, il n’existe pas de droit à occuper un poste en équipe de suppléance de façon pérenne.
Dans ce cadre, il est convenu que les salariés affectés en équipe de suppléance ne pourront pas être occupés selon cette organisation du travail plus de 12 mois consécutifs. En conséquence, ils devront nécessairement basculer en équipe de semaine à l’issue et ce, pour une durée minimale de 3 mois consécutifs.
En application des dispositions contractuelles des salariés, ceux-ci pourront être affectés, en fonction des besoins du service, aussi bien à un poste de jour, en équipes successives postées, ou en équipes de suppléance. Le passage de l’équipe de suppléance à une autre équipe devra se faire en application du respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour réduire ce délai.
Article 70 - Formation des salariés affectés à l’équipe de suppléance
Les salariés affectés à l’équipe de suppléance bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les salariés travaillant en équipe de semaine.
Chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et fera l’objet d’un paiement prorata temporis au taux normal appliqué en semaine, sans majoration, sur la base d’un horaire temps plein. Le décompte d’éventuelles heures supplémentaires se fera au-delà de la durée conventionnelle du travail.
Dès lors que le salarié suit une formation en semaine à la demande de l’entreprise d’une durée ne lui permettant pas de travailler en équipe de suppléance, il percevra une rémunération identique à celle qu’il aurait perçue en Equipe de suppléance.
En cas de formation, des horaires fixes pourront être applicables selon le programme de formation établi.
Titre VIII - Dispositions relatives aux astreintes
Préambule
Afin d’assurer la continuité de l'activité, d’œuvrer pour une maintenance industrielle performante en adéquation avec les besoins et les techniques disponibles, d’assurer la bonne marche, la compétitivité et la pérennité de l’entreprise dans un contexte économique toujours plus exigeant, d’améliorer les capacités de réactions aux demandes de la clientèle, l’entreprise recourt à un régime d’astreinte.
Article 71 - Salariés concernés
L’ensemble des salariés est susceptible d’effectuer des astreintes.
Article 72 - Définition de l’astreinte
L’astreinte est une période pendant laquelle « le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »
Article 73 - Modalités d’organisation de l’astreinte
Salariés relevant des activités liées à la production et à la maintenance
Période de couverture
L’astreinte couvre les périodes suivantes, suivant les secteurs :
A l’ASSEMBLAGE
le samedi de 6h00 à 18h00
le dimanche de 6h00 à 18h00
A l’INJECTION
le samedi de 10h00 à 22h00
le dimanche de 10h00 à 22h00
Programmation individuelle
La programmation des périodes d’astreinte sera établie par période de 3 semaines et portée à la connaissance de chaque salarié concerné avec un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai pourra être ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.
L’information de chaque salarié se fait soit par mail soit par courrier remis en main propre contre signature.
Déclenchement des interventions
Le déclenchement sera décidé par un salarié de l’équipe de suppléance nommément désigné. L’intervention devra démarrer au plus tard 1 heure après son déclenchement.
Dans tous les cas, il conviendra de fournir un maximum d’indications afin de ne pas déclencher une intervention non justifiée.
Salariés relevant des activités autres que la production et la maintenance
Période de couverture
Les périodes de couverture des astreintes pourront s’établir sur la semaine et/ou le weekend.
Programmation individuelle
La programmation des périodes d’astreintes sera définie individuellement et portée à la connaissance de chaque salarié concerné avec un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai pourra être ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.
L’information de chaque salarié se fait soit par mail soit par courrier remis en main propre contre signature.
En cas de mise en place collective de ces astreintes, le CSE sera informé lors de la réunion suivant la mise en place effective de ladite astreinte.
Déclenchement des interventions
Les interventions se feront sur appel de la personne désignée par la Direction. L’intervention devra démarrer au plus tard 1 heure après son déclenchement.
Dans tous les cas, il conviendra de fournir un maximum d’indications afin de ne pas déclencher une intervention non justifiée.
Article 74 - Rémunération de l’astreinte
74.1. Indemnité d’astreinte
En contrepartie de l’obligation de se tenir à disposition, les salariés concernés par l’astreinte percevront une prime de 48 € par jour pour la période de couverture définie à l’article 73 du présent titre, ou 110 € à la semaine, si tel devait être le cas.
74.2. Décompte et rémunération des interventions
74.2.1 Intervention avec déplacement
Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à intervenir dans l’entreprise et à assurer de ce fait un temps de travail effectif, celui-ci sera majoré d’un temps de déplacement fixé forfaitairement à 1 heure et sera rémunéré conformément aux règles légales sur la durée du travail et du travail du dimanche et jours fériés, c’est-à-dire selon le cas :
paiement en heures supplémentaires,
repos compensateur,
paiement des heures de dimanche et de jour férié à 100%
majoration pour heures de nuit.
Chaque intervention avec déplacement dans le cadre du présent dispositif d’astreinte doit faire l’objet d’un rapport d’intervention. Un décompte détaillé sera tenu par le collaborateur récapitulant la durée de l’intervention et sa nature. Ce rapport devra faire l’objet d’une validation par le manager.
74.2.2 Intervention à distance Pour les interventions s’effectuant à distance, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié dépanne à distance son collègue, en le guidant quant aux actions à réaliser afin d’éviter une intervention physique est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. En conséquence, le salarié en astreinte ne pourra prétendre à une indemnisation sur le temps de déplacement. Chaque intervention à distance dans le cadre du présent dispositif d’astreinte doit faire l’objet d’un rapport d’intervention mentionnant l’heure de début et de fin d’appel. Un décompte détaillé sera tenu par le collaborateur récapitulant la durée de l’intervention et sa nature. Ce rapport devra faire l’objet d’une validation par le manager. Un contrôle pourra être effectué sur la base des relevés téléphoniques ou informatiques.
74.3. Décompte du temps d’astreinte
Mensuellement, il sera remis aux salariés concernés un récapitulatif des heures d’astreinte effectuées et la compensation correspondante.
74.4 Indemnité kilométrique
Pour chaque déplacement, les salariés concernés percevront une indemnité kilométrique depuis le domicile jusqu’à l’entreprise au tarif et conditions en vigueur.
74.5. Assurance
Pour les déplacements effectués dans le cadre de l’astreinte, les salariés utilisant leur véhicule personnel pour intervenir lors des astreintes bénéficieront de l’assurance souscrite par l’Entreprise. Le cas échéant, il n’y aura pas de déclaration à faire à la compagnie d’assurance personnelle mais à la compagnie qui assure la Société.
Article 75 – Respect des repos quotidiens et hebdomadaires
En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
En cas d'intervention effective pendant l'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Titre IX : Dispositions finales
Article 76 - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Afin de simplifier les modalités d'application pour certaines mesures prévues dans le présent accord, une période transitoire est mise en place du 1er janvier 2024 au 31 mai 2024. Ces modalités sont expliquées en annexe.
Article 77 - Suivi de l’accord
Afin de permettre un suivi de la mise en œuvre du présent accord, une commission spécifique sera constituée au niveau de la société. Cette commission sera composée des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives signataires de l’accord et de deux membres représentant la Direction.
Elle se réunira une fois par an, avant la date anniversaire d’entrée en vigueur de l’accord.
Ce bilan sera transmis au Comité Social et Economique (CSE) via la Base de Données Economiques et Sociales.
En cas de difficultés d’interprétation de l’accord, les parties signataires conviennent que la Commission de suivi est également compétente et ainsi de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Article 78 - Révision de l’accord
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance de l’autre partie, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé. Elle devra comporter l’indication des dispositions à réviser et des propositions formulées en remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Article 79 - Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
La Direction et les Délégués Syndicaux se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 80 - Formalités
Le présent accord sera notifié dès sa signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétents.
Un exemplaire original sera également remis à chaque signataire.
Fait à Longeville les Saint Avold, le 1er août 2023.
En 7 exemplaires originaux.
Pour la Société POMPES GRUNDFOS SAS :
, agissant en sa qualité de Directeur d’Usine
, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
FO, représentée par ses Délégués Syndicaux,
CFTC, représentée par sa Déléguée Syndicale,
CFE-CGC, représentée par son Délégué Syndical,
ANNEXES
HORAIRES DE TRAVAIL
Les horaires mentionnés dans la présente annexe sont donnés à titre indicatif. Ils pourront faire l’objet de modifications en fonction de l’activité.
APPRENTIS – CONTRATS DE PROFESSIONNALISATION - STAGIAIRES
Horaire journée
8h – 16h
Horaire posté
6h – 13h30 14h – 21h30
EQUIPES DE SUPPLEANCE
Poste du matin Du samedi 06h00 au samedi 18h00 et Du dimanche 06h00 au dimanche 18h00 Poste de nuit Du samedi 18h00 au dimanche 06h00 et Du dimanche 18h00 au lundi 06h00 Poste si 1 seule équipe de suppléance Du samedi 06h00 au samedi 18h00 et Du dimanche 18h00 au lundi 06h00
PERIODE TRANSITOIRE
Afin de permettre la mise en œuvre des nouvelles dispositions du présent accord et une articulation avec les dispositions antérieures à cet accord, il est prévu les modalités suivantes durant la période transitoire du 1er janvier 2024 au 31 mai 2024.
Pour tenir compte de la période d’acquisition des jours de repos (du 1er juin N au 31 mai N+1), il est convenu que les modalités d’acquisition des jours de repos antérieurement en vigueur à la signature du présent accord (soit les 12 jours), seront conservées pour la période du 1er janvier 2024 au 31 mai 2024.
A compter du 1er juin 2024, les nouvelles modalités d’acquisition des jours de repos prévues par le présent accord s’appliqueront de plein droit pour les articles suivants :
Pour l’article 7 :
7.1 Attribution de jours de repos (JDR)
7.3 Compensation
Article 40 - Détermination du nombre de jours de repos et modalités de prise des jours de repos
Article 41 - Compensation
En ce qui concerne l’application de l’article 41 du présent accord, il est rappelé que seuls les salariés en forfait annuel en jours présents à l’effectif le 1er janvier 2024 bénéficieront de la compensation prévue à cet article.
