1er décembre 2022 TOC \o "1-4" \h \z \u PREAMBULE4
1La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) au cœur des valeurs et de l’environnement de travail chez PRO BTP7
1.1La QVCT facteur d’engagement et d’adhésion des salariés aux évolutions de l’entreprise7
1.2Le concours de tous les acteurs à la QVCT7
1.2.1.La Direction Générale7 1.2.2.La Direction des Ressources Humaines7 1.2.3.Le référent harcèlement moral et sexuel désigné par l’entreprise8 1.2.4.Les Directions d’Etablissements8 1.2.5.Le correspondant QVCT8 1.2.6.Les managers9 1.2.7.Les collaborateurs10 1.2.8.Les acteurs du dialogue social10 1.2.9.La CSSCT10 1.2.10.Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE11 1.2.11.Les services de prévention et de santé au travail11
1.3La communication interne comme vecteur d’adhésion des salariés au projet et aux évolutions de l’entreprise12
1.3.1.Le partage de l’information facteur de qualité de vie au travail12 1.3.2.La communication sur l’accord12
1.4La réussite de l’accueil et de l’intégration des nouveaux arrivants pour une meilleure perception de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de PRO BTP12
1.5La qualité des relations sociales assise sur un dialogue social constructif13
1.6La qualité de l’environnement physique de travail14
1.6.1.Les locaux14 1.6.2.Le poste de travail et les outils associés14
1.7La qualité du contenu du travail14
1.8
L’accompagnement du changement15
2La Qualité de Vie et des Conditions de Travail comme levier de l’égalité professionnelle16
2.1L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale16
2.1.1.La prise en compte de la parentalité et des contraintes de la vie familiale17 2.1.1.1Une attention à porter dans l’organisation des réunions de travail et des déplacements professionnels17 2.1.1.2Une autorisation d’absence lors de grèves dans les établissements scolaires ou dans les crèches17 2.1.1.3L’alimentation du Compte Epargne Temps (CET) par les congés et RTT non pris17 2.1.1.4L’utilisation du Compte Epargne Temps (CET) au retour de congé maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant18 2.1.1.5L’information des salariées18 2.1.1.6L’aménagement des horaires pendant la grossesse18 2.1.1.7Le maintien du contact pendant le congé maternité ou d’adoption18 2.1.1.8L’aménagement des horaires après congé maternité ou d’adoption19 2.1.1.9Les congés maternité et parental d’éducation19 2.1.1.10Le congé paternité et d’accueil de l’enfant20 2.1.1.11Le congé de présence parentale20 2.1.1.12Le congé conventionnel pour maladie grave d’un enfant (article 33 du protocole de raccordement)21 2.1.1.13La rentrée scolaire21 2.1.1.14Les journées enfants malades21 2.1.1.15Les absences autorisées / conjointe enceinte22 2.1.2.Le droit à la déconnexion22 2.1.3.Le respect des horaires de travail et des temps de repos23 2.1.4.Le suivi des salariés en forfaits jours24
2.2Les actions en matière de recrutement et de mixité des emplois25
2.2.1.Les offres d’emploi sans distinction de sexe ou de situation familiale25 2.2.2.Le process de recrutement respectueux de l’égalité professionnelle25 2.2.3.Le développement de la mixité des emplois26
2.3Un accès équilibré à la formation et à la promotion professionnelles27
2.3.1.Un accès équilibré à la formation pour tous27 2.3.2.Un même accès à la promotion professionnelle28 2.4
Le développement de l’équité salariale entre femmes et hommes29
3La Qualité de Vie et des Conditions de travail comme facteur de santé et de bien-être au travail des collaborateurs31
3.1La promotion et le déploiement de la politique HSE de PRO BTP31
3.1.1.Au travers du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)31 3.1.2.Au travers du Programme de Prévention des RIsques Professionnels et de l’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT)32
3.2Les mesures de prévention des risques professionnels et psycho-sociaux32
3.2.1.Le renforcement de la prévention primaire au travail et de la culture de prévention33 3.2.1.1L’Intégration des critères GOLLAC dans la note QVCT33 3.2.1.2L’analyse quantitative et qualitative des notes QVCT33 3.2.2.La prévention secondaire destinée à former et sensibiliser à la QVCT pour favoriser le développement de la QVCT et la gestion des risques professionnels33 3.2.2.1Former et sensibiliser les managers et les collaborateurs aux risques professionnels34 3.2.2.2Former et sensibiliser les membres de la CSSCT aux risques professionnels34 3.2.2.3Prendre en compte les incivilités internes et externes34 3.2.2.4Faire connaître et expliquer le dispositif de signalement RPS et de prise en charge34 3.2.2.5Mener des démarches au soutien de la santé des salariés au travail34 3.2.2.6Organiser des évènements dédiés à la QVCT35 3.2.3.La prévention tertiaire pour accompagner et prendre en charge les situations difficiles35 3.2.3.1La procédure de signalement RPS35 3.2.3.2La ligne d’écoute36 3.2.3.3La prise en charge psychologique individuelle36 3.2.3.4La permanence psychologique sur site36 3.2.3.5Les groupes d’expression sur site36 3.2.3.6La médiation37 3.2.3.7La procédure d’alerte professionnelle37 3.2.4.La prévention du harcèlement moral37 3.2.5.La prise en compte des risques de violences sexuelles et des agissements sexistes au travail38
4La Qualité de Vie et des Conditions de Travail dans l’accompagnement des transformations sociétales et environnementales39
4.1L’adaptation au changement sociétal par l’introduction du statut d’aidant39
4.1.1.Le congé proche aidant40 4.1.1.1Les bénéficiaires40 4.1.1.2Demande initiale40 4.1.1.3Durée du congé et possibilités de renouvellement40 4.1.1.4Fractionnement et transformation du congé initial en congé à temps partiel41 4.1.1.5Retour anticipé41 4.1.1.6Incidences du congé proche aidant sur la carrière du salarié41 4.1.2.Le congé de solidarité familiale42 4.1.2.1Les bénéficiaires42 4.1.2.2Demande initiale42 4.1.2.3Durée du congé de solidarité familiale et possibilités de renouvellement43 4.1.2.4Fin du congé de solidarité familiale43 4.1.2.5Fractionnement et transformation du congé initial en congé à temps partiel43 4.1.2.6Incidences du congé de solidarité familiale sur la carrière du salarié43 4.1.3.Maintien du contact entre l’entreprise et le salarié en congé et préparation de son retour44 4.1.4.L’utilisation du Compte Epargne Temps (CET) au retour d’un congé proche aidant ou de solidarité familiale44 4.1.5.Le don de jours bonifié44 4.1.6.Compensation des frais supplémentaires liés à l’aidance45
4.2L’accompagnement des évènements de la vie45
4.2.1.La préparation du retour à l’emploi après une période d’absence de longue durée45 4.2.2.L’accompagnement proposé par l’Action Sociale du groupe PRO BTP46 4.2.3.L’assistance proposée par les services d’ACTION LOGEMENT46
4.3La transition entre l’activité et la retraite47
4.3.1.L’accompagnement des salariés âgés de plus de 60 ans47 4.3.2.L’utilisation du Compte Epargne Temps47 4.3.3.La retraite progressive47 4.3.3.1Champ des bénéficiaires47 4.3.3.2Les engagements de PRO BTP48 4.3.3.3Modalités d’accès au dispositif de retraite progressive48
4.4Les déplacements respectueux de l’environnement49
4.4.1.Mise en place et modalités du forfait mobilités durables49 4.4.1.1Les bénéficiaires49 4.4.1.2Les déplacements concernés49 4.4.1.3Les modes de transport admis au bénéfice du forfait mobilités durables50 4.4.1.4Le montant du forfait mobilités durables50 4.4.1.5Modalités de versement et de plafonnement du forfait mobilités durables51 4.4.1.6Les conditions du bénéfice du forfait mobilités durables51 4.4.2.Les autres mesures de politique environnementale et sociétale52 4.4.2.1Adaptation des infrastructures52 4.4.2.2Incitation à l’utilisation de véhicules plus vertueux52 4.4.2.3Le télétravail en cas pics de pollution52 4.4.3.La prévention de la sécurité des salariés dans leurs déplacements53 4.5
La sensibilisation aux écogestes53
5Dispositions finales54
5.1Suivi de l’accord54
5.2Entrée en vigueur et durée54
5.3
Dépôt54
ANNEXE 1 : Les visites médicales57
ANNEXE 2 : Indicateurs chiffrés et objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle59
ANNEXE 3 : Liste des risques professionnels selon l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité)61
ANNEXE 4 : Les critères de Gollac62
ANNEXE 5 : Le compte Hub Santé63
ANNEXE 6 : La procédure de signalement RPS64
ANNEXE 7 : Les solutions et dispositifs Action Sociale dédiés a date aux salariés du groupe PRO BTP65
ANNEXE 8 : La retraite progressive66
ANNEXE 9 : Attestation sur l’honneur dans le cadre du forfait Mobilités durables69
PREAMBULE
L’association de moyens PRO BTP (ci-après dénommée PRO BTP), par la nature de ses activités et ses valeurs, se veut une entreprise socialement responsable et humaine.
Evoluer dans un environnement de travail de qualité favorise l’épanouissement des collaborateurs et la performance de l’entreprise. La qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVCT) est un des éléments constitutifs du développement des collaborateurs et du bien vivre ensemble dans l’Entreprise.
La QVCT est définie par l’Accord National Interprofessionnel sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail du 9 décembre 2020, transposée par la Loi santé au Travail du 2 août 2021, comme étant “les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte”.
Ainsi, le nouvel ANI rappelle plusieurs principes essentiels, parmi lesquels figurent la promotion d’une prévention primaire ancrée dans la réalité du travail, l’articulation renouvelée entre qualité de vie et santé au travail ou encore un renforcement de la proximité des services de santé au travail (renommés « services de prévention et de santé au travail »). Il est aussi question d’une « démarche continue de la prévention primaire », en matière d’amélioration de la prévention des risques au travail. Il s’agit d’inscrire la culture de prévention dans un cadre systémique. Cette ambition est portée par une notion qui fait son apparition, la QV
CT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail).
La qualité de vie et des conditions de travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. La qualité de vie et des conditions de travail est un des éléments constitutifs d'une responsabilité sociale d'entreprise assumée.
Une politique de qualité de vie et des conditions de travail doit ainsi permettre :
D’être attentif aux conditions de travail,
De mobiliser au mieux les collaborateurs et leurs compétences au sein de l’entreprise,
De concilier le bien-être individuel et collectif des collaborateurs et le bien-faire dans l’entreprise,
D'accroître la performance individuelle et collective de l’entreprise,
De mieux prendre en compte les équilibres entre vie personnelle et vie professionnelle,
De favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social. Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. Ce texte se place dans le cadre des articles L2242-1-2° et L2242-17 du code du travail relatifs à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Les accords d’entreprise négociés depuis la création de PRO BTP montrent sa volonté de prendre en compte la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés afin de favoriser leur attachement à l’entreprise et leur bien-être au travail et de combattre toutes les formes de discrimination.
Ainsi PRO BTP s’engage à organiser, pour ses salariés, un cadre social et humain de qualité, reposant sur une organisation du travail respectueuse de leur santé mentale et de leur intégrité physique.
Par ailleurs, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un axe directeur de la politique des ressources humaines menée par PRO BTP.
S’inscrivant dans la démarche offerte par la loi Rebsamen d’une négociation commune sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail, les parties au présent accord ont souhaité poursuivre les actions initiées sur ces deux thématiques depuis plusieurs années dans le cadre de la politique Ressources Humaines de PRO BTP, en les associant au sein d’un seul et même accord collectif.
C’est dans ce contexte que les parties au présent accord sont convenues de se fixer 4 volets majeurs d’action et en particulier de :
Placer la QVCT au cœur des valeurs et de l’environnement de travail chez PRO BTP :
En tant que
facteur d’engagement et d’adhésion aux évolutions de l’entreprise,
Auquel tous les
acteurs de la QVCT concourent,
Avec la
communication interne comme vecteur d’adhésion de l’ensemble des salariés, anciens et nouveaux,
Pour une meilleure perception de la QVCT par les nouveaux arrivants, par la réussite de leur accueil et de leur intégration au sein de PRO BTP,
Pour des relations sociales assises sur un dialogue social constructif,
Intégrant la qualité de l’environnement physique de travail,
Mais aussi la qualité du contenu du travail lui-même,
Et l’accompagnement de la conduite du changement.
Faire de la QVCT un levier de l’égalité professionnelle en vue de tendre :
Vers l’équilibre des temps de vie (vie professionnelle/vie personnelle et familiale), notamment par l’accompagnement des collaborateurs, le renforcement des mesures liées à la parentalité, la réaffirmation du droit à la déconnexion par la mise en place d’actions de sensibilisation aux bonnes pratiques en la matière et le respect des règles liées au temps de travail,
A l’égalité professionnelle en matière d’embauche, de mixité des emplois, de formation et de promotion professionnelles et d’équité salariale entre les Femmes et les Hommes.
Réaffirmer la QVCT comme facteur de santé et de bien-être au travail des collaborateurs en consolidant :
La promotion et le déploiement de la politique HSE de PRO BTP,
Le renforcement des mesures de prévention primaires, secondaires et tertiaires, des risques professionnels dont les RPS à l’appui du DUERP, le harcèlement moral et les risques d’exposition aux Violences Sexuelles Sexistes (VSS),
L’identification et la gestion des situations à risques (de RPS, de harcèlement moral ou sexuel, ou de discrimination), avec le concours autant que nécessaire des services de santé au travail.
S’inscrire dans l’accompagnement des transformations sociétales et environnementales, à l’appui notamment de :
L’introduction du statut d’aidant,
L’accompagnement des évènements de la vie,
Les dispositifs d’accompagnement de la transition entre l’activité et la retraite,
La mise en place de mesures de mobilités durables et de sensibilisation aux écogestes.
Ces quatre volets majeurs d’action font l’objet de la mise en place d’indicateurs pertinents destinés à mesurer l’atteinte des objectifs poursuivis.
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) au cœur des valeurs et de l’environnement de travail chez PRO BTP
Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que PRO BTP s’inscrit dans une dynamique d’évolution dans un secteur en mutation et que son succès ne peut découler que d’un engagement et d’une adhésion de tous les « acteurs » de l’entreprise. A cette fin, les parties souhaitent promouvoir la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
La QVCT facteur d’engagement et d’adhésion des salariés aux évolutions de l’entreprise
Dans le cadre d’une politique de Ressources Humaines axée sur le bien-être de ses collaborateurs depuis plusieurs années, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail fait partie intégrante des valeurs de PRO BTP. A ce titre, la Direction s’engage à maintenir une dimension « Qualité de Vie et des Conditions de Travail » au cœur même de la politique sociale de l’entreprise en tant que, à la fois, facteur de développement du bien-être de ses collaborateurs et de contribution à la performance et à la transformation de PRO BTP.
Le concours de tous les acteurs à la QVCT
En tant que préoccupation collective, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail repose sur la mobilisation et l’engagement de l’ensemble des acteurs à tous les niveaux de l’entreprise.
La Direction Générale
La Direction Générale coordonne la mise en œuvre du présent accord auprès de l’ensemble de la chaine hiérarchique et s’assure en permanence de l’équilibre entre la performance économique de l’entreprise et le développement du bien être tant individuel que collectif des salariés. Elle détermine les orientations stratégiques de PRO BTP, qui sont présentées chaque année au Comité Social et Economique Central. Pour ce faire, elle communique de façon transparente sur la stratégie et les projets d’entreprise, afin d’en favoriser la compréhension, l’appropriation et l’adhésion des salariés, ceci permettant d’anticiper les impacts liés aux transformations et évolutions de l’entreprise.
La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines, et notamment le Département « Qualité de Vie au Travail », est la garante de la mise en place de la politique sociale de l’entreprise et s’assure de l’application de la politique Prévention, Santé, Sécurité et Conditions de Travail. Elle participe par là-même au déploiement des mesures du présent accord. La DRH constitue un lien central entre les différents acteurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Plus particulièrement, les experts du Département QVT accompagnent au quotidien les directions et apportent leur expertise en amont pour la prévention et l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs. Le Responsable Ressources Humaines (RRH) quant à lui, en tant qu’interlocuteur privilégié des salariés, assure un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’information sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, la santé et la sécurité des collaborateurs. Il peut notamment contribuer à la détection de situations à risques, ainsi qu’à l’accompagnement des collaborateurs en difficultés en lien avec le Département QVT.
Le référent harcèlement moral et sexuel désigné par l’entreprise
Un référent est désigné au sein de l’entreprise conformément à l’article L 1153-5-1 du code du travail qui impose la désignation par l’employeur d’un « référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. » Issu du Département QVT, il ne se substitue pas au référent harcèlement du CSE, mais est un acteur supplémentaire de la prévention qui agit également en matière de harcèlement moral. Sa désignation doit jouer un rôle essentiel dans la prévention et dans le traitement de tous types de situation de harcèlement qui peuvent se présenter dans l’entreprise. Il est destiné à devenir un acteur « reconnu » et légitime, pilier de l’élaboration et de la mise en œuvre de mesures de prévention et des procédures internes de traitement de tous types de situation de harcèlement (recueil des signalements, enquêtes, en orientation et en accompagnement des salariés victimes, formation, etc.). L’identité, le rôle, l’adresse et le numéro d’appel du référent harcèlement seront portés à la connaissance des collaborateurs sous forme d’affichage physique et/ou électronique.
Les Directions d’Etablissements
Les directions d’établissements veillent au bon déploiement de la stratégie de l’entreprise initiée par la Direction Générale, communiquent et expliquent les changements qui en découlent, afin de réduire toute source d’inquiétude ou d’incompréhension auprès des collaborateurs. Enfin, elles s’assurent du déploiement du présent accord ainsi que de son application concrète dans leur établissement.
Le correspondant QVCT
Afin d’assurer la culture de la prévention et développer la QVCT au sein de PRO BTP, un réseau de correspondants QVCT est mis en place. Le correspondant Qualité de Vie et des Conditions de Travail est un relais local pour l’ensemble des sujets de la QVCT. Il est désigné par le Directeur de l’établissement et placé sous son autorité et travaille en étroite coordination avec le département de la QVT. Il est chargé de :
Assurer le suivi de la QVCT de son établissement sur la base d’indicateurs fournis par le département QVT ;
Préparer les éléments de bilan QVCT de son établissement à présenter en CSE ou CSSCT en lien avec le département QVT national sur une base bilan fourni par le département QVT, et remonter les points d’attention dont il a connaissance au directeur et au RRH de l’établissement ;
Participer à l’organisation d’évènements de communication et de sensibilisation de la QVCT dans son établissement ;
Relayer et être garant de la bonne diffusion des actions de communication QVCT impulsées au niveau national (affiches, flyers, brèves etc…) ;
Participer à la démarche de prévention via le DUERP.
Le département QVT animera ce réseau par des réunions, comité de pilotage et/ou séminaire avec pour objectif de communiquer, former, informer sur les sujets et dossiers QVCT.
Les managers
PRO BTP veille à ce que soit mise en œuvre une démarche de management par la responsabilité et que la qualité de vie au travail soit véhiculée par ses managers. En effet, l’encadrement de proximité est au cœur du déploiement et de l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au quotidien. Il favorise un dialogue permanent et spontané avec les collaborateurs : il communique les informations dont il dispose relatives au fonctionnement de l’entreprise. Il est à l’écoute de ses collaborateurs et facilite la libre expression de leurs conditions de travail et des dysfonctionnements qu’ils peuvent constater et ce, lors des réunions de service ou lors des entretiens individuels. Il fait part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement exprimées. Il respecte et fait respecter le règlement intérieur de l’établissement, ainsi que les consignes en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Conscient du rôle essentiel des managers dans l’organisation de l’activité, l’animation et la motivation de leurs équipes, PRO BTP a pour ambition d’accorder une attention toute particulière à la construction du comportement managérial du futur notamment par la formation. PRO BTP est attentif à instaurer un environnement de travail convivial, propice à l’échange et au partage d’informations. Le management accompagnera et mettra en perspective les changements d'organisation du travail. Chaque nouveau manager est par ailleurs sensibilisé, formé et accompagné si besoin, à impulser une démarche de bien-être au sein de l’entreprise pour rendre la politique QVCT concrète au sein des relations et des conditions de travail dans son périmètre de responsabilité. L’objectif est également d’identifier les signaux faibles d’un mal-être au travail tant en ce qui concerne les collaborateurs du manager que sa propre hiérarchie, d’alerter les personnes compétentes et de mettre en place les actions nécessaires pour remédier à la situation.
Les collaborateurs
Les salariés ont également un rôle d’acteur essentiel dans la contribution et l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. A ce titre, ils participent à leur propre sécurité et à celle de leurs collègues en respectant notamment le règlement intérieur de l’établissement, ainsi que les consignes en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Ils peuvent s’exprimer librement sur leurs conditions de travail et signalent ou font savoir à leur hiérarchie les situations susceptibles de porter atteinte à leur santé. Chaque salarié de PRO BTP quelles que soient ses fonctions et sa qualité ou non de manager doit veiller au respect des bonnes relations de travail et à la bienveillance que ce soit entre collègues ou vis-à-vis de sa hiérarchie. Plus généralement chaque salarié veille à ce que son comportement et ses actions participent à un fonctionnement harmonieux de la communauté de travail dans l'intérêt général de l'entreprise. L’écoute, la disponibilité, le respect, la considération et la politesse sont les comportements attendus dans chacune de nos relations interpersonnelles afin de mettre en place une synergie solide et constructive. Tout salarié porte la responsabilité de s’impliquer dans les sujets et missions qui lui sont confiés, de s’approprier les évolutions de ceux-ci et d’être force de proposition. Chaque salarié témoin d’une situation de mal-être ou de souffrance au travail a le droit d’alerter les acteurs compétents et notamment le responsable hiérarchique. Dans le cadre de leur entretien professionnel, les collaborateurs peuvent demander ou se voir proposer des formations en lien avec la démarche QVCT.
Les acteurs du dialogue social
Les représentants du personnel sont des acteurs fondamentaux dans l’amélioration des conditions de travail et du bien-être des salariés de l’entreprise, en étant notamment le relais des salariés pour porter les attentes de ces derniers auprès de la Direction. Ils s’assurent de la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l’entreprise. A ce titre, les parties rappellent que le Comité Social et Economique d’Etablissement est l’instance privilégiée pour échanger, proposer et suivre les actions en matière d’hygiène, de santé, sécurité et conditions de travail.
La CSSCT
En tant qu’émanation du Comité Social et Economique, la CSSCT a pour mission d’échanger sur la politique de Prévention, de Santé, de Sécurité et des Conditions de travail définie par la Direction de l’entreprise (CSSCT-C) ou de l’établissement (CSSCT-E), en veillant à son bon déploiement et à son respect par les collaborateurs, ainsi que d’assurer une information réciproque et une réflexion commune sur les questions relevant de son champ de compétences. La CSSCT constitue ainsi un acteur clef de la qualité de vie au travail. Il constitue l’un des canaux d’expression fondamentaux et de relais vers la Direction.
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE
Un référent est désigné parmi les membres élus du CSE-E pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes pour la durée des mandats en cours. Le référent harcèlement du CSE est chargé de prévenir et d’agir contre le harcèlement sexuel et la discrimination de genre au sein de l'entreprise ; il a pour objectif d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés dans la lutte contre le harcèlement sexuel et la discrimination de genre. Le référent harcèlement a donc une mission d’information et doit pouvoir répondre aux questions des salariés (victimes ou témoins) en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Il a aussi un rôle de prévention et de sensibilisation auprès des salariés de l’entreprise, en communiquant sur le sujet. Il peut aussi conseiller les salariés sur leurs droits. Ses coordonnées sont diffusées à l’ensemble des salariés de l’établissement. Il est associé et contribue à la mise en place d’actions de prévention dans l’entreprise et au suivi de la prise en charge de victimes. Il bénéficie de 10h00 de délégation pour l’année prévues par l’accord de branche du 15 avril 2022 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portées à 16h00 par le présent accord, complémentaires à celles attachées à son mandat d’élu du CSE le cas échéant, et d’une formation spécifique, prise en charge par l’entreprise, à la prise de fonction auprès d’un organisme agréé.
Les services de prévention et de santé au travail
Comme indiqué dans l’article L 4622-8 du code du travail, les missions des services de prévention et de santé au travail sont assurées par une équipe pluridisciplinaire de santé au travail comprenant des médecins du travail, des collaborateurs médecins, des internes en médecine du travail, des intervenants en prévention des risques professionnels et des infirmiers. Les médecins du travail ont une mission de suivi médical des salariés mais également de conseil auprès des salariés et de l’employeur. Les services de prévention et de santé au travail participent ainsi à la définition de la politique de prévention de l’entreprise et à la prévention de la désinsertion professionnelle. Soumis au secret médical, ils accueillent les salariés en difficulté et tous les acteurs de l’entreprise dans un cadre de bienveillante neutralité. Ils garantissent la confidentialité de leurs échanges avec les salariés. Les services de santé au travail dans le cadre de leur mission de conseil apportent leur expertise en matière de prévention des risques psychosociaux en s’appuyant sur leur connaissance du milieu du travail et sur les éléments recueillis lors des consultations. Acteurs privilégiés de la détection des salariés en difficulté, les médecins du travail peuvent, en fonction de la situation, être amenés à alerter les interlocuteurs appropriés au sein de l’entreprise. Il existe plusieurs types de visites médicales (Cf. ANNEXE 1) dont certaines étant obligatoires. Les salariés qui le souhaitent peuvent prendre rendez-vous à tout moment avec les professionnels du service de santé au travail, dans le respect strict de la confidentialité et du secret médical auxquels ils sont soumis.
La communication interne comme vecteur d’adhésion des salariés au projet et aux évolutions de l’entreprise
Le partage de l’information facteur de qualité de vie au travail
Soucieuse d’assurer la Qualité de Vie au Travail des collaborateurs de PRO BTP dans le cadre du déploiement de la stratégie d’entreprise, la Direction reste convaincue que la pleine compréhension, ainsi que l’appropriation des projets structurants par l’ensemble des collaborateurs, à tous les niveaux de l’entreprise, ne peuvent résulter que d’une communication efficace et uniforme. A ce titre et dans cette dynamique de déploiement harmonisé, associée à une volonté de Qualité de Vie et des Conditions de Travail, la Direction s’engage à partager l’information en utilisant tous les moyens de communication mis à sa disposition, notamment :
L’organisation de réunions managériales régulières permettant une redescente d’informations complète et uniforme ;
La distribution de publications périodiques et thématiques, etc. ;
Son intranet, …
Et ce, afin que les valeurs exprimées dans le présent accord soient partagées et portées par l’ensemble des collaborateurs de PRO BTP.
La communication sur l’accord
La politique exprimée dans le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble des collaborateurs de PRO BTP. Une présentation spécifique de l’accord sera faite auprès des acteurs les plus directement impliqués et plus généralement aux collaborateurs en charge d’une mission de management. Par ailleurs, la signature du présent accord et son contenu feront l’objet de communications dans les supports d’information de l’entreprise. Les dispositions seront également présentées aux collaborateurs dans le cadre du parcours « nouveaux entrants » et dans le cadre des parcours management.
La réussite de l’accueil et de l’intégration des nouveaux arrivants pour une meilleure perception de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de PRO BTP
Parce que l’accueil des nouveaux embauchés lors des premières semaines de présence est une étape déterminante dans la perception de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein de l’entreprise, PRO BTP entend favoriser les conditions d’accueil des nouveaux arrivants. Dans le cadre de son intégration et en vue de la réussite de sa prise de poste, le parcours nouvel entrant est mis en place tel que prévu par l’accord GEPP-MM. Afin de favoriser la Qualité de Vie et des Conditions de Travail dès l’embauche, un accueil visant à assurer dans les meilleures conditions possibles leur insertion est parallèlement organisé. S’inscrivant dans cette démarche, le programme de bienvenue sera repensé sur la durée de l’accord pour faciliter l’arrivée d’un nouvel embauché en s’assurant par anticipation auprès des différents corps de métier (Services informatique, paie, administratif, …) que ce dernier puisse bénéficier d’un environnement de travail opérationnel lors de sa prise de poste. Une attention particulière est portée à la présentation et à l’appropriation par le nouvel entrant des valeurs de PRO BTP. Afin d’aider le nouvel embauché à mieux connaître l’entreprise et s’approprier ses règles de fonctionnement et ses valeurs, l’entreprise lui présente un référent auquel il pourra s’adresser durant les premières semaines de son arrivée, qui est chargé de faciliter son intégration et lui montre comment accéder aux documents inhérents à la vie de l’entreprise (les accords collectifs, le règlement intérieur de l’établissement, la charte éthique, l’organigramme de l’établissement, …). Le référent est l’interlocuteur privilégié du nouvel embauché pour répondre à toutes ses questions d’ordre pratique concernant son intégration. Il est chargé de l’accompagner dans la découverte de son environnement de travail, son poste et ses collègues. Ce référent est choisi par la Direction sur la base du volontariat, parmi les salariés qu’elle estimera les plus aptes à remplir ce rôle. Le référent fait partie autant que faire se peut de l’unité et sinon du site où le nouvel embauché évoluera. A défaut, le référent pourrait être le responsable hiérarchique. Le référent n’est pas un tuteur. Le référent, sauf à ce qu’il soit le responsable hiérarchique, n’intervient ni dans l’exécution ni dans l’organisation du travail du nouvel embauché, ni dans la détermination de son parcours de formation.
La qualité des relations sociales assise sur un dialogue social constructif
Selon la définition de l’Agence Nationale de l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), la Qualité de Vie et des Conditions de Travail est un processus concerté, permettant d’agir sur le travail à des fins de développement réciproque des personnes et de l’entreprise, avec un double objectif : l’amélioration de la performance de l’entreprise, et le développement et l’accomplissement des personnes. Un dialogue social de qualité est essentiel à un fonctionnement performant : écouter, échanger, résoudre les problèmes, trouver des compromis sur l’organisation et les conditions de travail, sont autant de bonnes pratiques qui favorisent le sentiment d’appartenance et d’adhésion des salariés au projet d’entreprise et par conséquent augmentent l’efficience et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Le dialogue social développe ainsi la communication interne et les relations employeurs-salariés. Dans ce cadre, les parties rappellent que la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) en tant qu’outil de collecte d’informations à destination des représentants du personnel, contribue à un dialogue social de qualité. La volonté de concertation sociale de PRO BTP place les organisations syndicales au cœur de la construction de la Qualité de Vie et des Conditions de travail. Elles sont force de proposition et impliquées dans l'application des accords et la sensibilisation des salariés. Pour pratiquer un dialogue social opérationnel, il est nécessaire de s’inspirer du terrain. Construire des solutions, chercher des compromis et mettre en route un processus QVCT nécessitent qu’un tel dialogue social, efficace, soit adossé à un dialogue professionnel dans tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Il s’agit donc d’articuler en permanence 2 registres d’action dans lesquels PRO BTP entend inscrire sa démarche : le dialogue social (les discussions, échanges, travaux avec les représentants du personnel) et le dialogue professionnel (tous les espaces de discussion avec les salariés au cours de réunions, groupes de travail…).
La qualité de l’environnement physique de travail
Les locaux
L'environnement physique de travail est un facteur clé de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail : locaux, équipements, environnement du salarié (bruit, lumière, température), services proposés aux salariés, etc. L’attente réelle des salariés sur la qualité de leur environnement de travail d’une part, et l’obligation de disposer de bâtiments sobres en énergies d’autre part, vont obliger le groupe à repenser ses implantations et les aménagements de l’environnement physique de travail des collaborateurs (nouveaux espaces de bureaux, salles de réunions, espaces de convivialité, etc.). A ce titre, PRO BTP entend développer les espaces d’échanges et de rencontres dans ses projets d’aménagements pour répondre à un besoin de cohésion des équipes et de convivialité, élément indispensable à la QVCT.
Le poste de travail et les outils associés
L’ergonomie et la posture au travail doivent être appréhendées de façon globale à travers une meilleure adaptation de l’environnement de travail aux usages actuels et futurs et au travail des collaborateurs, afin que l’organisation des espaces soutiennent au mieux l’activité des salariés. La QVCT implique de s’intéresser également aux outils mis à disposition des salariés (digitalisation des process, outils ou équipements connectés…) contribuant à l'amélioration des conditions de travail au quotidien. Dans un contexte où le travail est de plus en plus hybride, l’enjeu est aussi le déploiement d’outils, d’équipements digitaux et de nouvelles méthodes de travail pour être à la hauteur des besoins de collaboration à distance. Repenser les modes et moyens de collaboration, offrir aux collaborateurs des conditions de travail adéquates feront ainsi parties intégrantes des réflexions et actions menées au sein de PRO BTP pour améliorer la QVCT.
La qualité du contenu du travail
Dès juin 2013, l’Accord National Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (ANI) a défini la notion de QVT comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».
Parmi les 7 dimensions de la Qualité de Vie et des Conditions de travail, le contenu du travail est considéré par les analystes du travail comme la priorité n°1 en matière de QVT, le cœur de la cible : Parmi les 7 dimensions de la Qualité de Vie et des Conditions de travail, le contenu du travail est considéré par les analystes du travail comme la priorité n°1 en matière de QVT, le cœur de la cible :
Par l’ajout de « Conditions », la Qualité de Vie et des Conditions de Travail entend désormais cibler en priorité les conditions concrètes dans lesquelles le travail s’exerce et ne pas porter uniquement sur ce qui est autour, à la périphérie du travail, voire à l’organisation de la vie privée des salariés. Il s’agit de prendre en compte la dimension « métier » du travail et pas seulement la dimension « humaine » des ressources humaines : au-delà d’être des hommes et des femmes, les collaborateurs sont des professionnels qui souhaitent pouvoir apporter leur contribution à la définition de leur travail, pour s’adonner à un travail de qualité, un travail qui a une finalité sociale à laquelle ils adhèrent.
L’accompagnement du changement
En tant qu’axe d’’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, l’accompagnement du changement est un des axes structurants auxquels PRO BTP est attaché. En effet, tout changement implique une phase d’adaptation pour les collaborateurs qui y sont confrontés. Dans une situation de changement, les collaborateurs sont amenés à mobiliser leurs ressources pour s’adapter et peuvent parfois avoir besoin d’un accompagnement spécifique dans ces situations particulières. C’est pourquoi un volet « accompagnement du changement » sera présent dans tous les projets d’envergure de transformation de l’entreprise. Dans ce cadre, les parties s’accordent pour que ce volet puisse d’une part, comporter des groupes de travail en amont de la définition des nouveaux projets de l’entreprise, et d’autre part, prévoir qu’une communication transparente puisse être conduite en parallèle des processus d’information et de consultation des instances de représentation du personnel, afin de réduire, autant que possible, l’anxiété inhérente à l’incertitude des impacts des projets de transformation sur les collaborateurs, et de permettre aux collaborateurs de se projeter dans l’avenir. Selon la nature et l’ampleur du projet, il pourra être fait appel à des prestataires externes en complément des acteurs de la DRH pour accompagner les changements. Afin de renforcer la culture de prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise, selon les situations, l’accompagnement au changement pourra se décliner en un plan d'actions visant à :
Accompagner les acteurs du changement dans les évolutions rencontrées (métiers ; process, organisation ...) ;
Renforcer l’écoute des salariés ;
Informer et communiquer régulièrement.
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail comme levier de l’égalité professionnelle
Il est du devoir de PRO BTP, au travers de sa politique des Ressources Humaines, de garantir à chacun de ses salariés des relations professionnelles et interprofessionnelles basées sur le respect de soi et le respect d’autrui. Ces valeurs doivent se traduire au sein même des équipes de travail, tant dans les relations managériales que dans la formation dispensée à tout un chacun. A ce titre, il est rappelé qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) notamment en raison de son sexe, de son identité de genre, de sa situation de famille ou de sa grossesse (article L. 1132-1 du Code du travail). Par ailleurs, les parties au présent accord ont pour objectif que la conciliation entre les temps de vie personnelle et professionnelle permette à chacun d’optimiser ces moments de vie, pour un bien-être personnel, familial, et pour une meilleure efficience professionnelle. A ce titre, les parties s’accordent pour que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail soit vécue au quotidien de façon à permettre un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des femmes et des hommes de l’entreprise et à favoriser, dans ce cadre, une dynamique d’égalité professionnelle. Des mesures favorables à l’équilibre des temps de vie, notamment des salariés femmes ou hommes ayant des charges de famille, sont ainsi conjuguées à quatre domaines d’actions dans lesquels PRO BTP a déjà inscrit sa démarche d’égalité professionnelle au cours de ces dernières années en termes :
D’embauche et de mixité professionnelle ;
De formation professionnelle ;
De promotion professionnelle ;
De rémunération entre les femmes et les hommes.
A ces domaines d’actions, définis en conformité avec l’accord de Branche relatif à l’égalité professionnelle actuellement en vigueur, sont associés des objectifs de progression choisis au sein de PRO BTP. En vue de s’assurer de l’atteinte de ces objectifs de progression, des indicateurs chiffrés seront suivis afin de mesurer l’efficacité et l’efficience des actions mises en place. Les indicateurs chiffrés et objectifs de progression sont joints en annexe 2 au présent accord.
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
PRO BTP souhaite permettre à ses salariés de concilier vie professionnelle, vie personnelle et vie familiale à travers diverses mesures en faveur de la parentalité.
La prise en compte de la parentalité et des contraintes de la vie familiale
Les mesures liées à la parentalité entre les femmes et les hommes contribuent à l’amélioration de l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et vie personnelle des salariés, et in fine au bien-être des collaborateurs. A ce titre, les parties à l’accord souhaitent renforcer les dispositifs déjà existants en la matière.
Une attention à porter dans l’organisation des réunions de travail et des déplacements professionnels
En application de l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle du 15 avril 2022, PRO BTP veille à prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Dans le but de tenir compte des contraintes familiales éventuelles des salariés, la Direction de PRO BTP préconise de programmer et d’organiser, à chaque fois que cela est possible, les réunions de travail et les formations sur les jours et horaires habituels de travail des salariés. Dans ce cadre, une attention particulière sera portée aux salarié(e)s à temps partiel et aux familles monoparentales. Dans le cas exceptionnel où des frais de garde supplémentaires devaient être engagés par les salariés parents amenés à travailler en dehors de leurs jours ou horaires habituels de travail, des compensations pour les frais supplémentaires liés à la garde d’enfants leur seront accordées sous forme :
de CESU sur présentation préalable de devis de frais supplémentaires à engager ;
ou de remboursement des frais supplémentaires de centre de loisirs engagés, sur présentation de factures acquittées.
Une autorisation d’absence lors de grèves dans les établissements scolaires ou dans les crèches
En cas de grève dans les établissements scolaires ou dans les crèches ou du refus au dernier moment de ces établissements à recevoir un enfant au motif que celui-ci est malade, les salariés ayant des enfants de moins de 13 ans scolarisés ou gardés en crèche, pourront de droit s'absenter exceptionnellement après avoir prévenu leur hiérarchie sans délai. Cette journée d'absence sera décomptée sur les jours de congé ou de repos dont dispose le salarié. Ce jour pourra être pris si besoin par anticipation.
L’alimentation du Compte Epargne Temps (CET) par les congés et RTT non pris
Selon les dispositions applicables en la matière dans l’accord CET en vigueur le cas échéant, les parties s’accordent pour permettre à la salariée de retour de congé maternité d’alimenter son CET de congés payés non pris au cours de l’année de référence de la naissance d’un enfant (1er mai-30 avril) ou de RTT non consommés avant son départ en congé maternité.
L’utilisation du Compte Epargne Temps (CET) au retour de congé maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant
Selon les dispositions applicables en la matière dans l’accord CET en vigueur le cas échéant, les parties s’accordent pour permettre à la mère ou au père d’utiliser leur CET à la suite d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.
L’information des salariées
Attentif au bien vivre de ses salariées et dès l’annonce de la grossesse, PRO BTP les accompagne. Ainsi, la salariée est informée par sa Direction, dès la communication du certificat de grossesse, des dates prévisionnelles du congé de maternité et des aménagements des horaires de travail auxquels elle pourra avoir accès si elle le souhaite au cours de sa grossesse.
L’aménagement des horaires pendant la grossesse
Il est rappelé que, en application des dispositions prévues à l’article 25 du protocole de raccordement PRO BTP du 18 avril 2008, et à l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances dans les institutions de retraite complémentaire et les institutions de prévoyance signé le 19 octobre 2015, des aménagements d’horaires sont accordés à la femme enceinte sur sa demande :
Pour la salariée soumise à un horaire de travail : une réduction d’une heure par jour de travail dès la production du certificat de grossesse, puis de 2 heures par jour à partir du 6ème mois de grossesse ;
Pour la salariée au forfait jour : une réduction de 2 jours par mois dès la production du certificat de grossesse.
Le maintien du contact pendant le congé maternité ou d’adoption
Dans l’esprit de la loi et de l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle, PRO BTP entend proposer aux salariés qui le souhaitent de maintenir des échanges strictement informatifs concernant la vie de l’entreprise et de la politique des ressources humaines durant les congés liés à la parentalité. Cette volonté du salarié devra faire l’objet d’une demande écrite. En application de l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle, l’entretien professionnel organisé au retour d’un congé de maternité, parental d’éducation, d’adoption ou d’une activité à temps partiel au sens de l’article L. 1227-47 du code du travail sera proposé dans un délai de 30 jours calendaires qui suivent l’issue des périodes visées. Au cours de cet entretien, seront abordés les besoins d’accompagnement éventuels et de formation et la possibilité de mobiliser certains dispositifs tels que le CPF ou le dispositif Pro-A en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise.
L’aménagement des horaires après congé maternité ou d’adoption
Il est rappelé que, en application de l’article 25 du protocole de raccordement PRO BTP du 18 avril 2008 et de l’Accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances dans les institutions de retraite complémentaire et les institutions de prévoyance signé le 19 octobre 2015, pour les salariés travaillant à temps complet, une réduction du temps de travail est accordée :
Pour la salariée soumise à un horaire de travail : une réduction d’une heure par jour de travail pendant 3 mois suivant la fin du congé de maternité ou d’adoption ;
Pour la salariée au forfait jour : une réduction de 2 jours par mois pendant 3 mois suivant la fin du congé de maternité ou d’adoption.
Les congés maternité et parental d’éducation
En application des dispositions prévues à l’article 25 du protocole de raccordement PRO BTP du 18 avril 2008, au-delà du maintien de la rémunération pendant le congé de maternité ou d’adoption, PRO BTP fait bénéficier à ses collaborateurs d’un congé de maternité d’une durée portée de 16 à 18 semaines réparties sur la période qui précède et qui suit l’accouchement, en cas de grossesse simple pour un premier ou deuxième enfant. La loi prévoit une durée de 26 semaines pour une grossesse simple à partir du troisième enfant, de 34 semaines pour une grossesse gémellaire, et de 46 semaines en cas de grossesses multiples, de triplés ou plus. Pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, le salarié qui justifie d’une ancienneté minimale d’une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de seize ans a le droit, sous certaines conditions, dans le cadre légal du congé parental d’éducation :
Soit de bénéficier d’un congé parental d’éducation durant lequel son contrat est suspendu,
Soit de réduire son temps de travail hebdomadaire.
Le congé parental et la période d’activité à temps partiel ont une durée initiale d’un an au plus. Ils prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant ou, en cas d’adoption, à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant de moins de 16 ans. Lorsque l’enfant adopté a plus de trois ans, le congé parental a une durée maximale d’un an à compter de son arrivée au foyer. Conformément aux dispositions légales, un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel sera accordé, dans la mesure où les dispositions légales sont remplies, au salarié qui en fait la demande. Conformément à l’accord relatif aux frais de santé en vigueur au sein de PRO BTP, le salarié en congé parental d’éducation à temps plein peut adhérer à titre volontaire au régime de remboursement de frais de santé afin d’en conserver le bénéfice pour une durée de 6 mois maximum. A l’issue de cette période, il appartient au salarié qui le souhaite de s’organiser pour bénéficier d’une prise en charge complémentaire de ses frais médicaux.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
L’égalité professionnelle repose notamment sur la possibilité pour les deux parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. De ce fait, et tel que le prévoit l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle, PRO BTP s’engage en vue de la promotion de la parentalité, à informer l’ensemble de ses salariés de l’existence d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant, des modalités administratives pour en bénéficier et des effets qu’il entraine notamment en termes de rémunération et de formation. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilé à du temps de travail effectif pour les droits que le salarié tient de son ancienneté. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur. En application de l’article 26 du protocole de raccordement PRO BTP à la Convention Collective nationale de travail du personnel des institutions de retraite complémentaire du 9 décembre 1993, PRO BTP complète l’indemnisation opérée par la Sécurité Sociale à l’occasion de la prise de ce congé de paternité pendant 11 jours. A ce titre, à la suite de l’allongement de la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant instauré par le Code du Travail à compter du 1er juillet 2021 et afin d’encourager la prise de ce congé, PRO BTP assurera le maintien de salaire pendant toute la nouvelle durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans la limite de 25 jours calendaires, ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples, dès lors que celui-ci est indemnisé par la Sécurité Sociale. De même, PRO BTP communiquera sur ces nouvelles modalités de prise de congé de paternité et d’accueil de l’enfant auprès de l’ensemble de ses salariés.
Le congé de présence parentale
PRO BTP rappelle l’existence du dispositif de congé de présence parentale tel que défini à l’article L. 1225-62 et suivants du code du travail. Aux termes des dispositions en vigueur, le congé de présence parentale bénéficie, sans condition d’ancienneté, à tout salarié dont l’enfant à charge est atteint d'une maladie, ou victime d'un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants. L'enfant à charge doit remplir certaines conditions d’âge et de ressources prévues à l’article L. 512-3 du code de la sécurité sociale. Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie. Ce congé peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant pour laquelle le premier congé a été accordé, dans les conditions et selon les modalités rappelées à l’article L. 1225-62 du code du travail. Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer son congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner. C'est le certificat médical délivré par le médecin de l'enfant qui fixe la période au cours de laquelle le salarié sera autorisé à s'absenter pour s'occuper de son enfant. Ce certificat précise la gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident qui rend nécessaire la présence d'une personne aux côtés de l'enfant et des soins contraignants dont la durée prévisible correspondra à celle du congé. Ce congé n'est pas rémunéré par l'employeur mais le salarié peut prétendre à une Allocation Journalière de présence parentale (AJPP). Le salarié peut en outre bénéficier du dispositif de don de jours tel que prévu par l’article L.1225-65-1 du Code du travail et au chapitre 4.1.5 du présent accord.
Le congé conventionnel pour maladie grave d’un enfant (article 33 du protocole de raccordement)
PRO BTP rappelle qu’en application de cet article issu du dispositif conventionnel, les salariés ayant des enfants à charge au sens de la Sécurité sociale, ont la faculté de bénéficier en cas de maladie grave d'un de leurs enfants, certifiée par le médecin traitant :
soit d'un congé sans solde d'un an, s'ils ont moins d'un an d'ancienneté ;
soit de 6 mois maximum à demi-salaire, éventuellement complétés de 6 mois sans solde, s'ils ont plus d'un an d'ancienneté.
Les salariés formulent leur demande en indiquant leur choix entre les deux possibilités ci-dessus et la durée de leur absence.
La rentrée scolaire
Afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale à l’occasion de la rentrée scolaire, il est accordé chaque année :
Aux salariés ayant un ou plusieurs enfants entrant en maternelle, une demi-journée à prendre le matin ou l’après-midi du jour de la rentrée scolaire. Cette absence sera rémunérée.
Cette demi-journée « rentrée scolaire » permet aux salariés de justifier d’une demi-journée d’absence dans la limite d’une demi-journée théorique de travail. Elle se substitue à l’horaire théorique de la demi-journée qui aurait dû être réalisé par le salarié et n’engendre pas de droits complémentaires.
Aux salariés ayant un ou plusieurs enfants entrant en classe de primaire et jusqu’à la sixième incluse, la possibilité de bénéficier de deux heures à récupérer à prendre le matin ou l’après-midi de chacune des rentrées scolaires concernées.
Ces absences peuvent être complétées à hauteur d’une demi-journée ou d’une journée par les dispositifs en vigueur dans l’entreprise. Dans un souci d’organisation du service, le collaborateur se doit de signaler suffisamment à l’avance son absence à l’occasion de la rentrée scolaire.
Les journées enfants malades
En application de l’article 33 du protocole de raccordement PRO BTP du 18 avril 2008, une autorisation d’absence est accordée sur justification médicale au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de 13 ans, tombe malade, dès que le conjoint salarié n’en bénéficie pas simultanément. Cette autorisation d’absence est limitée à 4 jours par enfant concerné, par année civile et par parent. Les jours « enfant malade » permettent aux salariés de justifier d’absence(s), décomptée(s) par demi-journée ou journée de travail, selon leur planning théorique.
Les absences autorisées / conjointe enceinte
En application de l’article L.1225-16 du Code du travail, le ou la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, peut se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse. Le temps nécessaire à ces examens n’entraîne aucune diminution de rémunération, sous réserve que le ou la conjoint(e) justifie cumulativement :
de son lien avec la future mère (justificatif à produire une seule fois à la première absence pour ce motif),
pour chaque absence, d’un certificat médical du médecin suivant la grossesse attestant que l’absence est liée à un examen prénatal obligatoire.
Le droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (notamment l’utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail. Dans ce cadre, les outils des technologies et de l’information n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos ou d’absences justifiées du salarié. Cependant, les outils numériques, et le télétravail le cas échéant, peuvent conduire à une surcharge d’informations et à une immixtion dans la vie personnelle. Les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils nomades afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. A ce titre, les parties au présent accord, soucieuses de garantir à chacun un équilibre entre la sphère professionnelle et la sphère personnelle, souhaitent rappeler l’importance du respect du temps de repos de chacun, induisant l’interdiction de connexion pendant les temps de repos obligatoires, ainsi que le droit à la déconnexion de tous qui s’entend comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté aux outils mis à disposition par l’entreprise en dehors du temps de travail habituel. PRO BTP rappelle l’existence de la Charte du bon usage des moyens de communication de PRO BTP qui sera actualisée, afin d’intégrer les nouvelles évolutions liées à la digitalisation, tout en précisant qu’il est de la responsabilité de chacun de respecter les horaires et jours de repos de ses collègues. Afin de garantir pleinement l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, PRO BTP reconnait à chaque salarié un droit à la déconnexion. Ce droit se traduit par l’absence d’obligation pour un salarié, en dehors de son temps de travail (notamment ses horaires habituels de travail, les soirs, les week-ends, les jours fériés, les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail) de répondre aux courriers électroniques, aux messages et aux appels téléphoniques ou de se connecter aux serveurs de l’entreprise. De même, l’envoi de messages électroniques est évité en semaine entre 20h et 8h, le week-end et les jours fériés, étant entendu qu’il n’est pas attendu de réponse aux messages sur ces mêmes créneaux. Ces dispositions ne s’appliquent pas en cas de gestion de crise. Une mention automatique intégrée dans la signature électronique de la messagerie précise ce point. Cette mention automatique rappellera que l’usage de la messagerie en dehors du temps de travail est réglementé par les dispositions relatives à la déconnexion. Les messages envoyés pendant ces périodes n’étant pas présumés lus par le salarié, il ne pourra pas lui être fait grief de ne pas en avoir pris connaissance. Les salariés se doivent d’utiliser la fonction « réponse automatique » pour signaler chacune de leurs absences et leur durée, afin d’orienter leurs correspondants vers les collègues pour une continuité de service sur leurs postes. Il est demandé aux managers qui constateraient une déviation significative à ces règles, de fixer un rendez-vous au plus tôt avec le salarié pour étudier avec lui les corrections nécessaires pour y remédier. PRO BTP réaffirme également l’application des bonnes pratiques à respecter par l’ensemble des salariés, en matière de messagerie et d’outil nomade qui sont énoncées dans la Charte d’usage du système d’information du Groupe PRO BTP qui sera mise à jour.
Le respect des horaires de travail et des temps de repos
Afin d’assurer le bon équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, outre l’exercice du droit à la déconnexion, les collaborateurs de PRO BTP doivent, chacun à leur niveau, être respectueux des règles en vigueur au sein de leur établissement, et en particulier celles qui sont applicables, le cas échéant :
Aux horaires variables ;
Aux plages fixes ;
A l’amplitude de la journée de travail ;
Aux temps de repos quotidien et hebdomadaire,
A la prise de congés.
Ces règles sont rappelées dans le règlement intérieur des établissements et il appartient à chacun d’en avoir connaissance et de se les appliquer. En particulier, il est rappelé aux salariés en horaires individualisés : :
Qu’ils ne sont pas autorisés à commencer leur journée de travail avant l’horaire de début de service (début de la plage variable du matin), ou à travailler au-delà de l’horaire de fin de service (fin de la plage variable de fin de journée) ;
Que seule une autorisation expresse de la Direction peut leur permettre exceptionnellement de travailler en dehors des plages horaires autorisées ;
Que la réalisation d’heures supplémentaires est conditionnée à une demande expresse de sa hiérarchie ;
Et que la pause repas est obligatoire.
Afin d’adapter le rythme de travail aux situations individuelles, les salariés en horaires individualisés sont libres d’organiser leurs temps de pause selon leurs besoins, sous réserve des contraintes de service. Il est attendu des managers et directeurs de veiller au strict respect de ces règles par leurs équipes tant sur site, qu’en télétravail.
Le suivi des salariés en forfaits jours
Les salariés au forfait jours, doivent également se préserver des plages de déconnexion respectant au minimum le repos quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. De même, les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des jours fériés, chômés dans l’entreprise, des congés payés en vigueur dans l’entreprise, ainsi que des jours de repos compris dans le forfait-jours. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales est suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés, jours de repos. Il rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Dès lors qu’un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours constate que sa charge de travail est susceptible d’impacter le strict respect des temps de repos obligatoires, il en informe immédiatement son manager par mail. Un entretien est organisé en urgence afin d’analyser la situation et, le cas échéant, mettre en œuvre les mesures correctrices pour s’assurer du respect des temps de repos. Le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. L’entretien aborde notamment les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
La rémunération du salarié ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Les actions en matière de recrutement et de mixité des emplois
Les offres d’emploi sans distinction de sexe ou de situation familiale
PRO BTP affirme son engagement de maintenir et de renforcer la prise en compte de la diversité lors du recrutement et ce, à tous les niveaux hiérarchiques et pour tous les types de métiers. A ce titre, conformément à l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle, aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit figurer lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Pour ce faire, PRO BTP s’engage à ce que les offres d’emploi et les définitions de fonctions sur l’ensemble des métiers de PRO BTP s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction de sexe ou de situation familiale. A cet égard, PRO BTP est attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne conduisent à aucune discrimination sexuée et permette ainsi sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les intitulés de poste de travail sont rédigés de telle manière que les emplois et fonctions à pourvoir soient accessibles et attractifs tant pour les femmes que pour les hommes. Chaque annonce de recrutement publiée fait mention de l’engagement de PRO BTP en faveur de la diversité et de l’égalité des chances. PRO BTP s’engage à ce que chaque année, 100% des annonces d’emploi respectent ces critères pour 100% des offres d’emploi. En cas de signalement d’une annonce ne respectant pas les engagements précités, PRO BTP s’engage à corriger dans les plus brefs délais et veillera à faire le nécessaire pour que cela ne se reproduise plus, notamment par un rappel aux collaborateurs en charge du recrutement.
Le process de recrutement respectueux de l’égalité professionnelle
Le processus de recrutement garantit l’égalité de traitement entre tous les candidats conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail. A tous les niveaux hiérarchiques, les critères de recrutement sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience et la qualification professionnelle des candidats. Ces compétences sont décrites et explicitées pour chaque métier de l’entreprise. Elles sont accessibles à tous. A ce titre, le genre du candidat n’est pas recueilli lorsque celui-ci postule à une offre. En application de l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle qui prévoit que les salariés en charge du recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche et aux dispositions légales, les collaborateurs de PRO BTP en charge d’une mission de recrutement sont régulièrement formés et sensibilisés au respect des principes légaux de non-discrimination, aux enjeux de la mixité et aux dispositions du présent accord. Ils reçoivent, en particulier, une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins tous les 5 ans en application de l’article L 1131-2 du code du travail, dont un suivi est effectué chaque année. Au-delà de l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle qui appelle à privilégier les opérateurs pouvant faire la preuve de leur engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, PRO BTP s’engage à ne collaborer qu’avec des cabinets de recrutement qui appliquent les principes d’égalité professionnelle et continuera à les sensibiliser au respect du présent accord, en mentionnant dans les contrats de prestation la nécessité de rappeler ces principes à la personne directement en charge du recrutement. PRO BTP s’engage également à ce que les managers intervenant au processus de recrutement bénéficient d’une formation à la non-discrimination à l’embauche.
Le développement de la mixité des emplois
La Direction de PRO BTP et les organisations syndicales sont convaincues que la mixité des emplois, qui renvoie aux communautés de travail composées de personnes des deux sexes, est un des vecteurs de prévention des discriminations et un atout majeur favorisant l’enrichissement des performances dans l’entreprise. Le recrutement, étant un élément déterminant dans la mise en œuvre d’une politique de gestion de la diversité, les parties au présent accord sont conscientes que la dimension « Qualité de Vie et des Conditions de Travail » s’inscrit pleinement dans la réussite des embauches et de la mixité professionnelle. En application de l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle, PRO BTP se donne ainsi pour objectif d’équilibrer progressivement la proportion de femmes et d’hommes pour tous les emplois et toutes les catégories de postes, et de viser notamment, à compétences équivalentes, d’augmenter le nombre d’embauches de femmes dans les emplois où la présence masculine est la plus forte et le nombre d’embauches d’hommes dans les emplois où la présence féminine est la plus forte. Ce rééquilibrage s’opère notamment dans le cadre des recrutements par voies de stage et de l’alternance, de même qu’une représentation équilibrée des femmes et des hommes est à rechercher parmi les tuteurs et maîtres d’apprentissage. Concourant au développement de la mixité des emplois, PRO BTP s’engage à suivre et à améliorer la représentation des femmes à tous les niveaux de postes d’encadrement et à poursuivre sa politique de féminisation déjà amorcée depuis plusieurs années pour l’encadrement. Afin de favoriser la féminisation dans les métiers de l’entreprise où elles sont peu représentées et promouvoir la mixité des emplois, PRO BTP réalisera une campagne de recrutement dans les écoles au moins une fois par an avec des offres attractives pour les femmes et les hommes, notamment dans les filières techniques, commerciales et financières. Afin d’assurer le respect du principe d’égalité de traitement, les processus de sélection des candidats resteront toutefois basés sur la formation initiale, les compétences, l’expérience professionnelle ainsi que sur le potentiel des candidats. Par ailleurs, convaincue qu’il faille développer l’appétence des jeunes le plus tôt possible pour les divers métiers qui la composent, l’entreprise s’efforcera de les promouvoir auprès de jeunes en milieu scolaire, notamment :
En organisant des stages de découverte (destinés aux classes de 3ème) dans ses établissements,
En développant des partenariats avec les organismes et les associations chargés de l’éducation et de l’orientation professionnelle afin de renforcer l’attractivité des métiers de PRO BTP,
En contribuant à lutter contre les stéréotypes attachés à certains métiers.
Pour ce faire, PRO BTP poursuivra la réalisation de témoignages de ses salariés du sexe sous-représenté dans ses métiers et en les diffusant sur son site internet RH et ses réseaux sociaux. Afin de s’assurer de l’efficacité des mesures prises, des indicateurs spécifiques à l’atteinte des objectifs de progression en matière de recrutement et de mixité des emplois seront suivis ; ces indicateurs sont décrits en annexe 2 du présent accord.
Un accès équilibré à la formation et à la promotion professionnelles
Depuis des années, PRO BTP a fait de la formation et de la promotion professionnelle un des axes prioritaires de sa politique de Ressources Humaines. Le développement des compétences tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs a un impact positif sur la performance et la carrière des salariés, et s’inscrit pleinement dans la démarche de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. A ce titre, PRO BTP entend poursuivre ses engagements tant en matière de formation que de promotion professionnelle.
Un accès équilibré à la formation pour tous
La formation professionnelle représente un levier majeur du maintien dans l’emploi et du développement des compétences. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour PRO BTP et un droit ouvert à tous les salariés, notamment quel que soit leur sexe. Par la formation professionnelle, PRO BTP veille à maintenir et développer les compétences permettant l’accès de tous les salariés au plus grand nombre de fonctions, notamment dans les fonctions évolutives et celles à responsabilité. À ce titre, le groupe facilite l’accès à des formations qualifiantes pour ses collaborateurs, leur permettant ainsi d’accéder à des responsabilités d’encadrement à tous niveaux de la hiérarchie. En application de l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle, la formation est intégrée dans le parcours professionnel en vue de favoriser l’évolution des salariés sans discrimination vers des postes à responsabilité. L’accès à la formation doit en effet permettre à chacun de maintenir et développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle. Dès lors, l’entreprise veillera au maintien d’un accès équilibré à la formation pour tous, tout en prenant en compte les besoins de l’entreprise, les contraintes familiales et les absences liées à la parentalité. Les salariés reprenant leur activité après une interruption liée à un congé maternité, d’adoption ou parental doivent faire l’objet d’une attention particulière lors de l’élaboration du plan de développement des compétences ; des actions de formation seront proposées au retour d’un congé lié à la parentalité. De même, PRO BTP s’engage à prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale ou à une activité à temps partiel, notamment en cas de déplacement géographique, dans l’organisation des actions de formation et des mises en situation, et rappelle à ce titre que les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein. Afin de contribuer à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction de PRO BTP s’engage ainsi à :
Faire bénéficier les salariés absents pour congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation d’un entretien avec leur direction locale à leur retour pour déterminer notamment les actions de formation nécessaires dans l’immédiat (réactualisation des connaissances, en cas de changement d’outils informatiques, de méthodes de travail, ou d’évolutions au sein de leur métier) ;
Sensibiliser le management afin de bien accueillir et d’assurer la bonne réintégration des salariés dans la politique formation lors de leur retour de congé ;
Faciliter le suivi des formations pour les salariés ayant des responsabilités parentales et confrontés à des difficultés d’ordre personnel (le cas échéant, respect d’un délai de prévenance de deux semaines pour la remise des convocations ; suivi des formations e-learning, etc…) en prévenant les salariés, de manière générale, au plus tôt des dates de formations réalisées afin que ces derniers puissent s’organiser en fonction de leurs contraintes personnelles et familiales.
PRO BTP continuera de proposer des formations en veillant à ce qu’elles soient dispensées à des horaires adaptés visant à faciliter l’organisation personnelle des salariés concernés venant d’un autre site de rattachement. En application de l’accord de branche, lorsque les formations mises en place, ou les déplacements qu’elles occasionnent, impliquent un décalage avec les jours et horaires habituels de travail et/ou génèrent des frais supplémentaires liés à la parentalité, PRO BTP met en place des compensations sous forme :
de CESU, sur présentation préalable de devis de frais supplémentaires à engager ;
ou de remboursement des frais supplémentaires de centre de loisirs engagés, sur présentation de factures acquittées.
Par ailleurs, PRO BTP continuera de dispenser et de développer des formations à distance (modules e-learning) pour les formations dont le thème et le contenu sont adaptés à ce mode de transmission. Afin d’assurer un même accès à la formation, PRO BTP identifie les salariés n’ayant suivi aucune action de formation rentrant dans le champ du plan de développement des compétences sur une période de 5 ans, en cherche les raisons et prend toute initiative appropriée pour y remédier. Les salariés identifiés seront alors prioritaires pour accéder à une formation. PRO BTP sensibilise les managers sur l’accès égal à la formation entre les femmes et les hommes, notamment en vue des arbitrages liés à la formation.
Un même accès à la promotion professionnelle
La promotion professionnelle d’un salarié, quant à elle, est un vecteur essentiel de la construction d’un parcours professionnel tant pour les femmes que pour les hommes et doit reposer, à ce titre, uniquement sur les compétences, l’expérience et la performance. PRO BTP réaffirme sa volonté de s’engager à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. A tous les niveaux hiérarchiques, les critères de promotion sont uniquement fondés sur les compétences professionnelles, l’expérience et la qualification professionnelle des candidats. Dans ce cadre, la Direction s’assurera que les périodes d’absence liées à la parentalité ne soient pas source de retard dans l'accès à une promotion professionnelle et à l’évolution de carrière et poursuivra les engagements suivants :
Maintenir, pendant la période d’absence liée à la maternité et/ou au congé parental d’éducation, le salarié identifié comme potentiel lors du Comité de carrière ;
Faire bénéficier le salarié, identifié comme potentiel avant son départ, d’un entretien avec la Direction locale à son retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation en vue de faire un bilan de ses perspectives d’évolution professionnelle ;
Développer le taux de féminisation de son personnel d’encadrement.
De même, PRO BTP s’engage à renforcer la mobilité professionnelle des femmes dans les métiers majoritairement occupés par les hommes et inversement, au travers de deux objectifs :
Renforcer la mobilité professionnelle des femmes dans les métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement, à compétences équivalentes, et ce notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant ;
Renforcer l’égalité d’accès aux postes de classes 6, 7 et 8, en favorisant plus particulièrement la progression des femmes à l’intérieur de la catégorie des cadres. A cette fin, PRO BTP distinguera l’évolution des femmes cadres dans les classes 6 (responsable d’activité), 7 (chef de département) et 8 (directeur).
Afin de s’assurer de l’efficacité des mesures prises, des indicateurs spécifiques à l’atteinte des objectifs de progression en matière d’accès à la formation et à la promotion professionnelles seront suivis ; ces indicateurs sont décrits en annexe 2 du présent accord.
Le développement de l’équité salariale entre femmes et hommes
PRO BTP s’engage à ce que l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes soit basée uniquement sur les compétences, le niveau de maîtrise du poste et l’atteinte des objectifs. La Direction de PRO BTP s’assurera ainsi de l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes à l’embauche d’une part, et tout au long de la carrière d’autre part, pour un même niveau de responsabilité, de formation, qualification et de compétences professionnelles et à ancienneté équivalente. En application des stipulations de l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, PRO BTP entend :
S’appuyer notamment sur l’index de l’égalité professionnelle pour établir un diagnostic sur les écarts de rémunération et d’évolution de carrière entre les femmes et les hommes ;
Analyser les pratiques de rémunération afin de déceler les éventuels écarts injustifiés, c’est-à-dire les écarts de rémunération entre femmes et hommes pour des travaux de valeur égale ;
Dédier, le cas échéant, un budget spécifique qui pourra être exprimé en pourcentage de la masse salariale, pour prendre les mesures de rattrapage qui s’imposeraient et qui ne doivent se substituer à toute autre mesure individuelle ou collective auxquelles peuvent prétendre les salariés.
PRO BTP réalise ainsi chaque année l’analyse des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et réciproquement afin de les supprimer. En cas de constat de tels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, PRO BTP se fixe pour objectif de porter ses efforts sur la catégorie professionnelle faisant apparaître les écarts les plus importants tels que définis à l’indicateur 211 du bilan social de PRO BTP Association de Moyens. Dans la catégorie professionnelle faisant apparaître les écarts les plus importants pour un même emploi, classification, niveau, tranche d’ancienneté, niveau de formation dans le métier et compétences équivalentes, si un écart de rémunération des femmes supérieur à 7 % de la médiane de celles des hommes, et inversement, est constaté, la Direction des Ressources Humaines s’engage à analyser les raisons de cet écart et, s’il y a lieu, à examiner toute solution visant à le réduire étant entendu que les moyens visant à cette réduction s’entendent hors enveloppe liée aux promotions. Au cours de la période de mise en œuvre du présent accord, l’objectif de progression est de ramener la mesure de l’écart de 7% retenu pour l’analyse menée au titre des années 2023 à 2026, à 6,5 % au terme de cette période. Par ailleurs, lorsqu'une salariée en congé de maternité est comprise dans le champ d'application d'une mesure collective d'augmentation des rémunérations, elle bénéficie de cette mesure dans les mêmes conditions que les autres salariés concernés. De même, elle profitera d'une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations résultant du plan de promotion individuel suivant son retour de congé de maternité. Afin de s’assurer de l’efficacité des mesures prises, des indicateurs spécifiques à l’atteinte des objectifs de progression en matière d’équité salariale entre femmes et hommes seront suivis ; ces indicateurs sont décrits en annexe 2 du présent accord.
La Qualité de Vie et des Conditions de travail comme facteur de santé et de bien-être au travail des collaborateurs
Fondement de toute politique de prévention HSE (Hygiène-Santé-Environnement), l’évaluation des risques professionnels permet année après année de repérer les risques importants de l’entreprise et d’élaborer des plans d’actions. Evaluer les risques professionnels dont l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) a dressé la liste (Cf. ANNEXE 3) permet de s’inscrire dans une démarche de progrès et de prévention afin de repérer, identifier, classer les risques et mettre en œuvre les mesures de prévention adaptées.
La promotion et le déploiement de la politique HSE de PRO BTP
Au travers du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)
Chaque Directeur d’établissement de PRO BTP établit et tient à jour, conformément aux dispositions légales et réglementaires, un Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) comportant le résultat de l’évaluation des risques dans son établissement. Cette évaluation, pilotée par la Direction de l’établissement, est réalisée avec les membres du CSE et avec le Médecin du travail. Le document (DUERP) est tenu à la disposition des salariés, des membres du CSE et du Médecin du Travail. Les facteurs de risques psychosociaux sont évalués et intégrés au Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. La mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels devra être réalisée, conformément aux dispositions légales, au moins chaque année ou lors de toute décision d’aménagement important ayant pour effet de modifier sensiblement les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Ce document unique répertorie l’ensemble des risques auxquels les collaborateurs sont susceptibles d’être soumis en fonction de leur environnement physique de travail et de leur activité professionnelle. A ce titre, toutes les situations de travail présentant des risques sont prises en compte, comme par exemple celles de travailleurs isolés, celles susceptibles d’engendrer des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) ou des Risques Psycho-Sociaux (RPS). Afin de s’assurer de la cohérence et de l’homogénéité de la constitution des DUERP, une organisation sera mise en place en central en lien avec les établissements. L’élaboration (ou la mise à jour) du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels doit conduire à la mise en place de plans d’actions suivis dans le cadre du Programme Annuel de Prévention des RIsques et de l’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT).
Au travers du Programme de Prévention des RIsques Professionnels et de l’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT)
Une fois le DUERP réalisé, chaque établissement de PRO BTP définit les mesures de prévention adaptées. En particulier, à partir du DUERP établi, le Directeur d’établissement, avec la collaboration de la CSSCT et du Médecin du Travail, déterminent des plans d’actions pour prévenir les éventuels risques identifiés localement. Conformément aux dispositions légales, ces mesures de prévention sont formalisées dans le programme annuel de prévention des risques professionnels (PAPRIPACT). Un bilan de l’état d’avancement de ces mesures de prévention sera réalisé lors des réunions des CSE-E portant sur la santé, sécurité et conditions de travail. Le CSE-E est associé à l’élaboration des plans d’actions découlant de l’évaluation des risques et aux actions inhérentes à la santé et à la sécurité. Il est également consulté annuellement sur le PAPRIPACT. Afin de s’assurer de la cohérence et de l’homogénéité des mesures de prévention locales mises en place au sein des établissements, les tableaux de suivi des actions réalisées en local sont remontés annuellement au Département QVCT de PRO BTP et présentés en CSSCT-C.
Les mesures de prévention des risques professionnels et psycho-sociaux
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail constituant un facteur important de santé et de bien-être au travail, PRO BTP entend consolider sa politique de prévention des risques, notamment psychosociaux, au travers du renforcement de la prévention primaire, de la prévention secondaire et de la prévention tertiaire. Les risques psychosociaux au travail peuvent être définis comme les risques pour la santé psychologique, physique et sociale des salariés, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. La prévention des risques psychosociaux s’inscrit dans le cadre de la démarche globale de prévention collective des risques professionnels en conformité avec les dispositions du Code du travail. La prévention des risques psychosociaux implique par conséquent l’identification des facteurs de risque qui relèvent de l’organisation du travail, des relations de travail, des conditions d’emploi, et pour permettre de réduire ou supprimer leurs effets avant qu’ils ne se concrétisent ou matérialisent, afin de mettre en place des solutions alternatives ou des mesures qui réduisent ou suppriment l’exposition, plutôt que d’attendre que le risque se concrétise. Pour être complète, une politique de prévention des risques psychosociaux se décline et associe sur plusieurs niveaux des actions de prévention primaires, secondaires et tertiaires.
Ces trois approches de prévention sont étroitement liées et s’associent lors de la construction d’un plan de prévention.
Le renforcement de la prévention primaire au travail et de la culture de prévention
La prévention primaire intervient en amont du risque pour le diminuer ou le supprimer afin de réduire l’exposition. En matière de risques psychosociaux, cette prévention est basée sur la mise en place d’actions relatives à l’organisation du travail, aux collectifs et relations de travail, au management, au fonctionnement des unités de travail. Cette approche est prioritaire et la plus efficace. En matière de RPS, une évaluation régulière sera réalisée pour prévenir tout risque de RPS et favoriser la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, à l’appui de l’intégration des critères Gollac dans la note QVCT et l’analyse quantitative et qualitative de ces notes.
L’Intégration des critères GOLLAC dans la note QVCT
La note QVCT va être modifiée pour être améliorée et structurée avec l’intégration de critères RPS GOLLAC (INRS). En tant qu’acteur de la QVCT, le collaborateur aura l’occasion, au travers et à l’appui de cette note de s’exprimer sur sa propre QVCT en l’évaluant sur la base de 6 critères listés ci-dessous et décrits en annexe 4 :
Les exigences du travail (intensité, temps de travail…) ;
Les exigences émotionnelles ;
L'autonomie et les marges de manœuvre ;
Les rapports sociaux et les relations de travail ;
Les conflits de valeur ;
L'insécurité de la situation de travail.
Cette évaluation se fera annuellement.
L’analyse quantitative et qualitative des notes QVCT
La note QVCT fera l’objet d’un rapport d’analyse quantitative et qualitative par établissement et au niveau national. Ces analyses pourront être affinées en fonction des besoins et des informations pouvant être disponibles et participeront de l’évaluation du risque RPS. Elles pourront donner lieu à des plans d’actions en faveur de la QVCT et seront présentées annuellement en CSSCT.
La prévention secondaire destinée à former et sensibiliser à la QVCT pour favoriser le développement de la QVCT et la gestion des risques professionnels
La prévention secondaire vise à réduire les effets sur la santé des individus de situations à risques avérées. Les actions de prévention secondaires permettent au collectif de travail et aux individus de développer leurs compétences et connaissances afin de gérer et réguler les situations de tension. Il s’agit de renforcer les ressources des collectifs de travail et des salariés. La prévention secondaire s’appuie sur la formation et la sensibilisation des managers et des collaborateurs aux risques professionnels (RPS, dont incivilités...), la formation aux dispositifs d’alerte et de prise en charge, les démarches au soutien de la santé des salariés au travail et l’organisation des évènements dédiés.
Former et sensibiliser les managers et les collaborateurs aux risques professionnels
La formation et la sensibilisation des managers et des collaborateurs consistent notamment à sensibiliser à la prévention des RPS. Un focus sera notamment fait sur l’évaluation de ces risques à l'appui des critères GOLLAC pour mieux appréhender et gérer les situations à risques, internes ou externes, comme les incivilités. Des formations différenciées seront ainsi réalisées :
Pour les managers : afin de les inciter à intégrer la QVCT dans leur management au travers de formations dédiées ;
Collaborateurs : en vue de les sensibiliser aux sujets de QVCT, santé et bien-être. Ces formations pourront faire l’objet d’une session pilote sur un établissement, avant d’être plus largement déployées.
Former et sensibiliser les membres de la CSSCT aux risques professionnels
Pour permettre aux membres du CSE de mieux identifier les facteurs de risques, dont les RPS, et optimiser leur rôle d’acteur majeur en matière de prévention des risques, ces derniers peuvent bénéficier d’une formation à la prévention des RPS. Sans préjudice du libre choix de l’organisme formateur par les membres élus du CSE d’établissement, la Direction pourra proposer une formation spécifique incluant l’ensemble des membres de la CSSCT, représentants du personnel, représentants de la Direction, de la DRH …
Prendre en compte les incivilités internes et externes
Comme le présent accord l’a rappelé, il est du devoir de PRO BTP, au travers de sa politique des Ressources Humaines, de garantir à chacun de ses salariés des relations professionnelles et interprofessionnelles basées sur le respect de soi, le respect d’autrui et l’intégrité des personnes. Ces valeurs doivent se traduire au sein même des équipes de travail, tant dans les relations managériales que dans la formation dispensée à tout un chacun. Si les relations téléphoniques et physiques quotidiennes avec les clients internes ou externes sont le plus souvent agréables et cordiales, certaines peuvent être tendues, voire caractérisées par une manifestation d’incivilité. Afin de mieux appréhender ce type de situation, des formations ou sensibilisation pourront être dispensées au bénéfice des collaborateurs pour leur permettre de conserver leur sérénité face à la violence de certains interlocuteurs.
Faire connaître et expliquer le dispositif de signalement RPS et de prise en charge
Au-delà de la mise en ligne de l’accord et de ses annexes, et dans le cadre de la communication sur l’accord, les dispositifs en place (signalement RPS, prise en charge …) feront l’objet de communications et d’explications destinées à ce que les managers et les collaborateurs se les approprient.
Mener des démarches au soutien de la santé des salariés au travail
Il s’agit d’actions et de campagnes de prévention (sommeil, alcool, tabac, sécurité routière, TMS, Maladies cardiovasculaires etc.) ou de dispositifs innovants mis à disposition des salariés dans le cadre du contrat frais de santé et prévoyance au travers par exemple, à date, du Hub santé (Cf. ANNEXE 5).
Organiser des évènements dédiés à la QVCT
Il s’agit de participer à la semaine de la QVCT et autres initiatives (Inclusiv’ day, Préventica etc.). La QVCT s’analysant comme une démarche continue, la fédération des collaborateurs autour d’évènements dédiés organisés localement ou au niveau national doit se renouveler régulièrement. L’objectif est de promouvoir les actions de QVCT mises en place par PRO BTP, de les mettre en perspective et d’en faire une approche “intégrative” s’appuyant sur des valeurs communes.
La prévention tertiaire pour accompagner et prendre en charge les situations difficiles
La prévention tertiaire consiste à prendre en charge les conséquences des facteurs de risques psychosociaux. Elle est basée sur la prise en charge individuelle ou collective de salariés en difficulté au travail ou encore l’accompagnement des conséquences des troubles psychosociaux. Cette approche est essentiellement corrective.
La procédure de signalement RPS
Chaque collaborateur peut être amené à rencontrer des difficultés au cours de sa vie professionnelle ou les constater chez un collègue, qu’ils soient d’ordre professionnel ou personnel. A cet effet, la Direction de PRO BTP souhaite soutenir ses salariés, en leur proposant les dispositifs adaptés. En cas de RPS, la procédure de signalement et de prise en charge peut se schématiser comme en annexe 6. Celle-ci distingue les cas simples (qui n’exigent pas d’investigations particulières) et les cas complexes nécessitant l’intervention de plusieurs acteurs de la QVCT pour identifier l’accompagnement adapté pour le collaborateur concerné. Tout salarié qui ressent une difficulté liée à son travail, ou ayant des conséquences sur son travail, a la possibilité de solliciter à tout moment un entretien avec l’un des acteurs de la QVCT de son choix (manager, collègue, le RRH, le département QVCT, le médecin du travail, un membre de la CSSCT-E ou du CSE-E) pour exprimer et être aidé à résoudre sa difficulté. L’acteur QVCT sollicité pourra assurer un premier niveau de prise en charge en menant un entretien avec le collaborateur concerné par une écoute neutre et sans jugement et recueillir ainsi les problématiques rencontrées. Un second niveau de prise en charge pourra éventuellement être nécessaire. Dans ce cas, seront mobilisés le département QVCT en lien avec le RRH et/ou le médecin du travail et pour certaines situations, si besoin, le manager. Si une situation individuelle difficile est détectée, le département QVCT, et selon les situations le responsable hiérarchique, suivent et accompagnent le salarié concerné. Ils favorisent des entretiens réguliers avec le collaborateur, définissent les mesures appropriées pour accompagner ce dernier. Si la situation le nécessite, une visite médicale est organisée auprès du Médecin du Travail après concertation avec le collaborateur. Le Médecin du Travail prend en charge la personne en difficulté et l’oriente en cas de besoin vers les structures médicales ou sociales appropriées. Sans pour autant porter atteinte au secret médical, il attire l’attention de l’entreprise sur les difficultés du collaborateur qui seraient de nature à altérer sa santé physique ou mentale. La Direction pourra être amenée, le cas échéant, à prendre des mesures individuelles pour adapter les conditions de travail du collaborateur. En fonction des problématiques identifiées, il sera possible de mobiliser, en faveur du collaborateur concerné, une des mesures d’accompagnement décrites ci-après. Parfois, le mal-être du collaborateur s’inscrit dans une problématique plus globale, au sein de son environnement de travail, impliquant sa hiérarchie, son équipe, ou d’autres interlocuteurs internes de l’entreprise. S’il s’avérait que le collectif de travail était également concerné, d’autres mesures adaptées au collectif seraient mises en place en vue d’améliorer les conditions de travail de l’ensemble de ce collectif. Les solutions mises en œuvre feront l’objet d’un suivi pour mesurer leur efficacité et s’assurer de l’amélioration des conditions de travail et/ou de l’état de santé du collaborateur concerné. La DRH et la Direction de l’établissement s’assurent que les mesures d’accompagnement sont appliquées et connues de l’ensemble de la ligne hiérarchique du collaborateur.
La ligne d’écoute
Au cours de leur vie professionnelle, les collaborateurs peuvent avoir besoin d’être écoutés et accompagnés pour dépasser des situations personnelles et/ou professionnelles de souffrance. A cet effet, PRO BTP maintient sa plateforme d’écoute et de soutien par téléphone constituée notamment de psychologues à l’écoute des salariés. Un accès en temps réel est possible statistiquement et un reporting annuel est effectué afin de connaître les flux de sollicitations de cette plateforme tout en garantissant le respect de l’anonymat.
La prise en charge psychologique individuelle
En complément de la ligne d’écoute, et pour toute situation de risque RPS élevé, en accord avec le collaborateur et au cas par cas en fonction des situations détectées, une prise en charge psychologique individuelle renforcée, type accompagnement psychologique ou coaching peut être proposée au collaborateur.
La permanence psychologique sur site
Dans le cadre d’un signalement RPS d’un collectif, il est possible de mettre en place une permanence psychologique assurée par un psychologue sur site pour soutenir et aider les collaborateurs concernés.
Les groupes d’expression sur site
En complément d’une permanence psychologique, dans le cadre d’une ambiance au travail dégradée, il est possible de mettre en place des groupes d’expression afin de recueillir le ressentis des collaborateurs en vue d’améliorer les conditions de vie au travail. Dans ce cadre, la démarche et les modalités de mise en œuvre des groupes d’expression seront présentées et expliquées en CSSCT dans un premier temps, puis aux collaborateurs concernés, afin de les rassurer et de les mobiliser sur la démarche. A l’issue des groupes d’expression, une restitution des principales problématiques remontées par les collaborateurs pourra être partagée en CSSCT, et lors d’une réunion avec les collaborateurs concernés.
La médiation
Des médiations assurées par des médiateurs professionnels peuvent être proposées pour réguler la relation entre 2 personnes ou tout un collectif de travail en cas de tension, de problème de communication ou d’ambiance au travail dégradée.
La procédure d’alerte professionnelle
Ce dispositif est entré en vigueur au 1er janvier 2018 et est renforcé par la loi à compter du 1er septembre 2022. Il a pour but de permettre à un salarié ou à un collaborateur extérieur ou occasionnel – stagiaire, prestataire de services, intérimaire – au sein du Groupe PRO BTP de procéder à un signalement, autrement dit une alerte. L’alerte doit porter sur l’un des cas suivants :
un délit, notamment la fraude,
une conduite ou une situation contraire au code de conduite de l’entreprise (faits de corruption ou trafic d’influence),
une violation grave et manifeste :
d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France,
d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement,
de la loi ou du règlement,
une menace ou un préjudice grave pour l'intérêt général,
un crime.
Il est rappelé que les faits de discrimination, harcèlement moral et harcèlement sexuel peuvent être qualifiés de délits. Le guide explicitant le dispositif d’alertes professionnelles est disponible dans l'intranet RH. Le dispositif de droit d'alerte n'a pas vocation à se substituer aux voies habituelles (ligne managériale, DRH) mais constitue un dispositif complémentaire.
La prévention du harcèlement moral
La loi disposant « qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel », le harcèlement moral se caractérise par la réunion de 3 conditions : des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail, et une atteinte aux droits ou à la santé de la personne victime des agissements.
Le harcèlement moral peut être descendant, managérial (lorsque le style de management est en cause), mais il peut aussi être ascendant (d’un membre de l’équipe envers un manager), voire transversal (entre personnels sans rapports hiérarchiques).
Quelle que soit leur forme et peu important de quelle manière ils se matérialisent, les faits de harcèlement moral ne sont pas tolérables dans l’environnement de PRO BTP qui entend promouvoir des relations de travail basées sur le respect de chacun et la bienveillance envers autrui. S’il incombe à chacun « de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L 4122-1 du code du travail), la prévention du harcèlement est l’affaire de tous, victimes comme témoins étant invités à se manifester notamment auprès du référent harcèlement moral et sexuel désigné par l’entreprise (voir chapitre 1.2.3.).
La prise en compte des risques de violences sexuelles et des agissements sexistes au travail
Les évolutions sociétales et les nouvelles dispositions légales en matière de violences sexistes ou sexuelles, engagent PRO BTP à garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité. Nul ne devant subir des faits de harcèlement sexuel, des faits assimilés au harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, PRO BTP s’engage à réagir avec diligence et fermeté devant les cas réels ou soupçonnés dont l’entreprise aurait connaissance et affirme une tolérance zéro de tels agissements. Conformément à l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle, les faits de harcèlement sexuel, dès lors qu’ils sont avérés, donnent lieu, à ce titre, à licenciement de leurs auteurs. Il est par ailleurs du devoir de chacun d’être en permanence à l’écoute pour prévenir la survenance de situations pouvant nuire à l’intégrité de la personne humaine au sein de l'entreprise. PRO BTP sensibilise les collaborateurs par l’information et la communication sur les dispositifs d’aide des salarié(e)s victimes de violences conjugales ou intra-familiales. Conformément à l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle, PRO BTP mettra en place, en lien avec le référent du CSE en la matière, une action de sensibilisation sur les propos et agissements sexistes à destination de tous les salariés, et particulièrement en direction de la filière managériale. Le parcours d’intégration des nouveaux embauchés intègrera également cette thématique. PRO BTP s’engage à veiller à ce que l’environnement de travail soit dépourvu de tout agissement ou propos sexiste et à favoriser :
Le partage et la sensibilisation en la matière pour prévenir de tels agissements ;
La remontée d’informations pour les transmettre au coordinateur diversité de la branche. Ainsi, un nouvel Indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé être victimes de harcèlement sexuel ou de propos ou agissements sexistes sera créé dans le rapport de situation comparée ;
Le traitement des situations.
A titre indicatif et non exhaustif, il sera fait mention sur l’intranet d'éléments suivants :
Site internet : http://stop-violences-femmes.gouv.fr/ - Numéro vert : 3919, 116 006 Numéro d’aide aux victimes de violences intrafamiliales ;
Site Parcours-Victime ;
Eventuelle documentation du gouvernement.
Le département QVCT de PRO BTP accompagnera les victimes de violences sexuelles ou de harcèlement sexuel, dès le signalement des faits, à la fois dans le soutien psychologique, dans les démarches administratives voire judiciaires via :
Le recours à des associations spécialisées, aux services des Centres d’information sur les Droits des Femmes et des Familles (CIDFF) ; etc …
La prise en compte des situations de violence intrafamiliale par la ligne d’écoute et de soutien psychologique de PRO BTP.
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail dans l’accompagnement des transformations sociétales et environnementales
Notre monde se transforme tant sur un plan sociétal (avec le vieillissement de la population qui induit l’introduction du statut d’aidant, comme les dispositifs de transition entre activité et retraite) que sur un plan environnemental (qui implique de développer des pratiques et des modes de déplacement écologiquement plus vertueux). La QVCT a aussi pour mission d’accompagner les collaborateurs dans les évènements de la vie au cours de leur carrière professionnelle ou de les intégrer dans une vision plus écocitoyenne de l’entreprise.
L’adaptation au changement sociétal par l’introduction du statut d’aidant
Tout salarié peut, un jour, accompagner un proche malade ou en situation de handicap ou en situation de dépendance liée à une perte d'autonomie et devenir ainsi aidant familial ou proche aidant, et cette situation parfois très soudaine, peut avoir un impact sur son travail et le cas échéant sur sa propre santé. La définition retenue du salarié aidant est celle de la branche ; à savoir est considéré comme salarié aidant, le salarié qui apporte une aide non professionnelle :
à un proche en perte d'autonomie ou dépendant du fait d'un handicap, d'une maladie ou de l'âge ;
pour effectuer des gestes de la vie quotidienne ;
de manière régulière et fréquente.
La notion d'accompagnement englobe notamment les soins et les aides apportées à l'éducation, à la scolarité, à la vie sociale, à la gestion du budget, aux démarches administratives et médicales, aux actes et activités domestiques et quotidiennes ainsi qu'à la vigilance et au soutien psychologique. La notion de proche peut varier selon le type de congé sollicité. Le département QVCT, au sein de la DRH, pourra développer des actions de communication et de sensibilisation sur ce statut d’aidant et ses modalités de mise en œuvre. Dans une démarche visant à permettre au salarié de concilier sa situation d'aidant familial et sa vie professionnelle, dans le souci de son bien-être personnel et de l'intérêt de l'entreprise, PROBTP entend mettre en place les mesures ci-dessous. En complément de ces mesures, les salariés en situation « d’aidance » peuvent bénéficier de de dispositifs proposés par l’Action sociale décrits en annexe 7 du présent accord. Les salariés concernés sont invités à en prendre connaissance pour vérifier s’ils en remplissent les conditions et solliciter ces aides, le cas échéant.
Le congé proche aidant
PRO BTP rappelle l'existence du congé de proche aidant qui permet à un salarié de cesser temporairement son activité pour s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie. Le dispositif tel que décrit ci-après découle des articles L 3142-16 et suivants du code du travail et de l’accord de branche du 1er juillet 2021 relatif à l’accompagnement des salariés aidants et à la conciliation de leur situation avec leur vie professionnelle.
Les bénéficiaires
Le congé proche aidant est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté minimale. Aux termes de l’article L. 3142-16 du Code du travail, le salarié peut bénéficier d’un congé proche aidant lorsque l’une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d’autonomie :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu’au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de manière stable et régulière.
Demande initiale
Le congé est pris à l’initiative du salarié. Ce dernier informe son manager ou la direction des ressources humaines par tout moyen conférant date certaine (LRAR, lettre remise en main propre contre signature, courriel avec accusé de réception) au moins un mois avant la date de départ en congé envisagée. Toutefois, le congé peut débuter sans délai dans l’une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical) ;
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié ;
Cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l’établissement d’accueil).
Le salarié joint à sa demande les documents justificatifs listés à l’article D. 3142-8 du Code du travail.
Durée du congé et possibilités de renouvellement
Le congé initial peut être renouvelé trois fois. Le salarié adresse sa demande de renouvellement au moins 15 jours avant la date de fin du congé initialement prévu. En cas de renouvellement non successif, le salarié doit respecter un délai de prévenance d’un mois. Le congé proche aidant ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière du salarié. Par dérogation à ce qui précède, et en application de l’accord de branche relatif à l’accompagnement des salariés aidants, dans l’hypothèse où une situation similaire se reproduirait durant la carrière du salarié concernant un proche (ascendant ou descendant direct et conjoint), celui-ci peut solliciter de nouveau le recours au congé de proche aidant sous réserve de pouvoir justifier que la présence régulière d’un aidant est indispensable.
Fractionnement et transformation du congé initial en congé à temps partiel
Ce congé est à temps complet, sauf accord avec l'employeur pour une période à temps partiel. Le salarié peut en effet, avec l’accord de son employeur, transformer son congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner. Il présente sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel à l’employeur par tout moyen conférant date certaine au moins 15 jours à l’avance. A réception de la demande du salarié, l’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accéder à la demande du salarié ou lui notifier sa décision de refus motivée. Toutefois, le fractionnement ou la transformation du congé en temps partiel est accordé sans délai dans l’une des situations suivantes :
urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical) ;
situation de crise nécessitant une action urgente du salarié ;
cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l’établissement d’accueil).
Si l’employeur accepte que le congé soit fractionné ou transformé en temps partiel, le salarié alterne périodes travaillées et périodes de congé. Le salarié doit avertir l’employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.
Retour anticipé
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants :
décès de la personne aidée ;
admission dans un établissement de la personne aidée ;
diminution importante des ressources du salarié ;
recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;
congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Le salarié adresse une demande motivée de retour anticipé à l’employeur par tout moyen conférant date certaine au moins 15 jours avant la date à laquelle il entend réintégrer l’entreprise.
Incidences du congé proche aidant sur la carrière du salarié
Ce congé ne fait ni l'objet d'une indemnisation de la sécurité sociale ni d'une rémunération par l'employeur mais d’une allocation peut être versée par la CAF sous certaines conditions. La durée du congé proche aidant ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. PRO BTP rappelle qu’en application de l’Accord de branche portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 15 avril 2022, la garantie d’évolution salariale qui bénéficie aux salariés rentrant d’un congé de maternité ou d’adoption, est étendue aux salariés ayant bénéficié d’un congé de proche aidant, tel que défini aux articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail, d’une durée d’au moins trois mois en cumul sur l’année. En outre, par application combinée des dispositions de l’Accord de branche sur l’égalité entre les femmes et les hommes et de l’Accord de branche sur l’accompagnement des salariés aidant, le salarié ayant bénéficié d’un congé de proche aidant pourra bénéficier s’il le souhaite d’un entretien professionnel avec son manager direct avant le début de son congé ainsi que dans les 30 jours suivant son retour dans l’entreprise. Pendant son congé, le salarié conserve le bénéfice de la protection sociale complémentaire en vigueur chez PRO BTP ainsi que le financement partiel de ces garanties par l’employeur. Le salarié peut utiliser tout ou partie des jours épargnés dans son compte épargne temps afin de financer son congé proche aidant dans les conditions et selon les modalités prévues par l’Accord PRO BTP sur le compte épargne-temps du 19 février 2010 et ses avenants en vigueur le cas échéant. Il peut également bénéficier du dispositif du don de jours bonifié tel que défini dans les dispositions de l’article 4.1.5 ci-après.
Le congé de solidarité familiale
PRO BTP rappelle que le bénéfice du congé de solidarité familiale tel que décrit ci-après découle des articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail et de l’accord de branche du 1er juillet 2021 relatif à l’accompagnement des salariés aidants et à la conciliation de leur situation avec leur vie professionnelle.
Les bénéficiaires
Le congé de solidarité familiale est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.
Demande initiale
Ce congé est pris à l’initiative du salarié. Ce dernier informe son manager ou la direction des ressources humaines par tout moyen conférant date certaine (LRAR, lettre remise en main propre contre signature, courriel avec accusé de réception) au moins 15 jours avant la date de départ en congé envisagée. Le salarié informe par ailleurs l’employeur de la date prévisible de son retour.
Il joint à sa demande un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. En cas d’urgence absolue constatée par le médecin le congé débute sans délai.
Durée du congé de solidarité familiale et possibilités de renouvellement
Le congé est d’une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois. Lorsque le salarié décide de renouveler son congé il en informe l’employeur par tout moyen conférant date certaine au moins 15 jours avant le terme initialement prévu. En cas d’urgence absolue constatée par le médecin le congé peut être renouvelé sans délai. En outre, l’Accord de branche relatif à l’accompagnement des salariés aidants prévoit que si la situation le justifie l’employeur peut, à la demande du salarié, accorder à ce dernier le bénéfice d’un congé sans solde pour une durée de trois mois, renouvelable une fois.
Fin du congé de solidarité familiale
Le congé prend fin soit à l’expiration de la durée mentionnée par le salarié, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée, sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux, soit à une date antérieure choisie par le salarié. En cas de retour anticipé, le salarié adresse une demande motivée à l’employeur par tout moyen conférant date certaine au moins 3 jours avant la date à laquelle il entend réintégrer l’entreprise.
Fractionnement et transformation du congé initial en congé à temps partiel
Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer son congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner. Il présente sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel à l’employeur par tout moyen conférant date certaine au moins quinze jours à l’avance. A réception de la demande du salarié, l’employeur dispose d’un délai de 15 jours pour accéder à la demande du salarié ou lui notifier sa décision de refus motivée. Si l’employeur accepte que le congé soit fractionné ou transformé en temps partiel, le salarié alterne périodes travaillées et périodes de congé. Le salarié doit avertir l’employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est de une journée.
Incidences du congé de solidarité familiale sur la carrière du salarié
La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. A l’issue du congé ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi, dès lors que l’activité à laquelle il est rattaché est maintenue, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente et sur le même bassin d’emploi. Avant et après son congé le salarié a droit à un entretien professionnel avec son manager de proximité. Le congé de solidarité familiale n’est pas rémunéré par l’employeur. La CPAM peut cependant verser une allocation journalière dénommée allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie versée par la CNAJAP.
Maintien du contact entre l’entreprise et le salarié en congé et préparation de son retour
Il est rappelé que les salariés aidants appelés à s’absenter de l’entreprise pour une longue durée bénéficient des dispositions exposées aux chapitres 2.1.1.7 et 4.2.1 du présent accord, afin de garantir le maintien d’un lien entre l’entreprise et les salariés pendant la durée de leur congé et d’assurer leur accompagnement à leur retour dans l’entreprise.
L’utilisation du Compte Epargne Temps (CET) au retour d’un congé proche aidant ou de solidarité familiale
Selon les dispositions applicables en la matière dans l’accord CET en vigueur le cas échéant, les parties s’accordent pour permettre aux salariés aidants d’utiliser leur CET à la suite d’un congé de proche aidant ou de solidarité familiale.
Le don de jours bonifié
PRO BTP donne la possibilité à tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, sur présentation de justificatifs, et après épuisement de l’ensemble de ses compteurs de congés acquis, de bénéficier d’un don de jours provenant d’un autre collaborateur de l’entreprise dans les situations prévues par le code du travail (et notamment, pour le salarié venant en aide à une personne souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie, le salarié assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade, ou le salarié endeuillé par la perte d’un enfant âgé de moins de 25 ans), ainsi que lors de cas de force majeure touchant sa résidence principale (ex. : incendie, destruction). Le nombre maximum de jours pouvant faire l’objet d’un don par un salarié donateur est de 15 jours par année civile, étant précisé que seuls sont cessibles les jours suivants :
La 5ème semaine de congés payés ;
Les jours de congés d’ancienneté conventionnels ;
Les jours issus du Compte Epargne Temps.
Le cas échéant, les jours de Réduction du Temps de travail.
Ces jours doivent impérativement être acquis et disponibles, excluant ainsi les jours en cours d’acquisition. Ce don de jours se fera exclusivement par journée. Le don prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur. Le donateur ne peut pas être une personne ayant des liens familiaux avec le bénéficiaire. Les demandes sont à formulées à la Direction de l’établissement. Le bénéfice des jours donnés n’est pas privatif du droit à congés payés pour le salarié bénéficiaire. Les périodes d’absences sont assimilées à un temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et des autres droits. Pour chaque tranche de dons de 5 jours, l’employeur s’engage à donner un jour au salarié bénéficiaire dans la limite de 5 jours.
Compensation des frais supplémentaires liés à l’aidance
Afin de tenir compte des engagements pris par les partenaires sociaux au sein de la branche professionnelle de la retraite complémentaire et de la prévoyance à l’occasion de la signature de l’Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 1er avril 2022, PRO BTP s’engage à tenir compte des contraintes personnelles du salarié ayant le statut d’aidant. A cet égard, le salarié aidant pourra, sous certaines conditions, bénéficier d’une prise en charge des frais supplémentaires liés à l’aidance dans les hypothèses où l’employeur lui imposera des conditions de travail et obligations professionnelles exceptionnelles incompatibles avec son statut d’aidant (notamment en cas de programmation de réunions tardives, de déplacements professionnels exceptionnels, de formation, etc.). Cette compensation sera allouée au salarié aidant sous la forme de CESU, pris en charge par l’Action Sociale, ou à défaut par l’entreprise sur présentation préalable d’un devis des frais supplémentaires à engager.
L’accompagnement des évènements de la vie
Chaque collaborateur peut être amené à rencontrer des évènements particuliers ou des difficultés d’ordre personnel au cours de sa vie professionnelle. A cet effet, les parties s’accordent sur la nécessité de soutenir les salariés de PRO BTP, en leur proposant, en complément des congés spécifiques ci-dessus, les dispositifs d’aide destinés à les accompagner dans des évènements ou difficultés de leur vie personnelle.
La préparation du retour à l’emploi après une période d’absence de longue durée
Afin d’assurer son retour dans les meilleures conditions, tout salarié a la possibilité de solliciter un entretien avec sa hiérarchie avant l’une des absences mentionnées ci-après :
arrêt maladie de longue durée ;
congé sabbatique ;
congé création d’entreprise ;
congé de proche aidant, de solidarité familiale, ou de présence parentale.
Pour maintenir un contact avec l’entreprise, PRO BTP proposera aux salariés qui le souhaitent de maintenir des échanges strictement informatifs concernant la vie de l’entreprise et de la politique des ressources humaines pendant ces absences de longue durée.
Cette volonté du salarié devra faire l’objet d’une demande écrite.
Au retour d’un desdits congés, le management veillera à bien accueillir les salariés concernés et un entretien professionnel sera proposé dans un délai de 30 jours calendaires qui suivent l’issue des périodes visées.
En cas de changement d’organisation, ou de méthode de travail, cet entretien aura notamment pour objet de déterminer les besoins de formation éventuels et de proposer si nécessaire un bilan de compétences au collaborateur. Il sera également l’occasion pour le collaborateur de faire part de ses attentes en termes d’évolution professionnelle.
Au cours de cet entretien, sera également abordée la possibilité de mobiliser certains dispositifs tels que le CPF ou le dispositif Pro-A en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise.
Le collaborateur pourra également solliciter à son retour un aménagement de ses horaires de travail, pendant une durée déterminée, dans les conditions visées ci-dessus.
Si la date de son retour est prévisible, il en fera la demande au plus tard un mois avant la date du retour. Un tel aménagement sera en particulier favorisé en cas de retour d’arrêt maladie de longue durée.
Il est rappelé que les collaborateurs en arrêt maladie de longue durée pourront solliciter une visite de pré-reprise auprès des services de prévention et de santé au travail afin de préparer et faciliter les conditions de leur retour à l’emploi.
L’accompagnement proposé par l’Action Sociale du groupe PRO BTP
De l’entrée dans l’entreprise au passage à la retraite, PRO BTP par sa Direction Action sociale s’engage pour accompagner au mieux l’ensemble de ses collaborateurs. Informer, accompagner, soutenir à chaque moment déterminant de la vie, c’est le sens de l’Action sociale de PRO BTP auprès de tous ses salariés. Ces aides et ces prestations sont proposées pour faire face à de nombreuses situations :
sur le plan personnel et familial,
à titre d’aidant familial,
en matière de préservation de l’autonomie,
….
Toutes les solutions et dispositifs Action sociale dédiés aux salariés du Groupe existant à date sont présentés en annexe 7.
L’assistance proposée par les services d’ACTION LOGEMENT
Les parties signataires rappellent que l’Action Logement dispose de services d’assistance pour aider les salariés de PRO BTP à trouver des solutions et/ou les orienter vers les interlocuteurs dédiés dès lors que les difficultés rencontrées comportent une problématique logement. A cet effet, la Direction poursuivra sa communication au sein de chaque établissement afin de faire connaître les différents services proposés par Action Logement.
La transition entre l’activité et la retraite
L’accompagnement des salariés âgés de plus de 60 ans
Afin d’améliorer les conditions de travail des salariés âgés de plus de 60 ans, ces derniers bénéficient d’une réduction de leurs horaires de travail en application de l’article 30 de la Convention collective nationale du personnel des institutions de retraite complémentaire du 9 décembre 1993 qui prévoit que « Une réduction d'horaire de 2 h 30 par semaine est accordée aux salariés âgés de plus de 60 ans ; elle est portée à 5 heures pour les intéressés ayant atteint 63 ans ; les modalités de sa mise en œuvre sont fixées au sein de l’institution. Pour les salariés âgés de plus de 60 ans dont le temps de travail est exprimé en forfait jours, la réduction est d’un jour par mois. Elle est portée à deux jours par mois lorsque les intéressés atteignent l’âge de 63 ans ».
Au sein des établissements de PRO BTP, cette réduction du temps de travail pourra, en fonction des nécessités de service, être prise sur la plage fixe.
L’utilisation du Compte Epargne Temps
Selon les dispositions applicables en la matière dans l’accord CET en vigueur le cas échéant, les parties s’accordent pour permettre aux salariés en fin de carrière d’utiliser leurs droits à congé épargnés dans leur compte épargne temps.
La retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif légal qui permet d'aménager la transition entre vie active et retraite. Elle consiste pour les salariés en fin de carrière à leur permettre de poursuivre une activité professionnelle à temps partiel, tout en percevant une partie de leur pension de retraite (de base et complémentaire). Il s’agit pour le salarié d’une forme de pré-retraite. Le salarié continue à cotiser et à accumuler des droits et des trimestres, qui seront pris en compte au moment de la liquidation définitive de sa retraite. Le salarié perçoit une fraction de ce que serait sa pension de retraite s’il la liquidait en totalité. Le pourcentage de la pension de retraite est calculé sur la base du temps de travail effectif. Plus il réduit son activité, plus ce pourcentage est élevé.
Champ des bénéficiaires
Ce régime est ouvert, en l’état actuel de la législation, à tout salarié à partir de 60 ans et pouvant justifier d’au moins 150 trimestres de durée d'assurance dans l'ensemble des régimes de retraite obligatoires. Les conditions en vigueur actuellement pour bénéficier d’une retraite progressive sont exposées en annexe 8 du présent accord. Ce dispositif peut être activé par tous salariés remplissant les conditions d’éligibilité légales et conventionnelles en vigueur au moment de leur demande d’entrée en retraite progressive. Les salariés en forfait annuel en jours sont désormais admis au bénéfice d’une retraite progressive. Pour les salariés de la classe 8 accédant au dispositif de retraite progressive, au regard de l’importance de leurs missions et du niveau de leurs responsabilités en qualité de Directeurs, l’évolution de leurs attributions et responsabilités sera librement négociée avec l’entreprise en vue de s’adapter à leur temps de travail.
Les engagements de PRO BTP
PRO BTP s’engage à accepter les demandes de réduction d’activité effectuées par les salariés souhaitant entrer dans le dispositif de retraite progressive, quels que soient leur âge et le nombre de trimestres vieillesse validés, dans le respect de la législation en vigueur. Dans un objectif de sécurisation du départ à la retraite des salariés bénéficiaires du dispositif, PRO BTP s’engage à ce que le salarié qui en fait la demande continue d’acquérir des droits à retraite sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein, avec une répartition égale aux dispositions en vigueur dans l’entreprise. PRO BTP entend organiser le temps de travail des salariés qui bénéficient du dispositif de retraite progressive afin de capitaliser sur leurs compétences et permettre la transmission des connaissances et du « savoir-faire » aux plus jeunes salariés. Sur la base des souhaits exprimés par le salarié, la répartition du temps de travail sera librement négociée entre le salarié et son Responsable hiérarchique. Sur demande du salarié dûment justifiée pour répondre éventuellement à un projet personnel, l’indemnité de départ à la retraite peut être versée de manière anticipée, dans la limite de la moitié du montant qui serait dû à la date prévisionnelle du départ à la retraite complète. En cas de sortie du dispositif de retraite progressive (retour à temps complet), le salarié devra procéder au remboursement de cette avance selon les modalités prévues à l’article L3251-3 du code du travail. En cas de décès du salarié au cours de la période de retraite progressive, l’avance faite sur l’indemnité de départ en retraite fera l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte et à défaut, sera prélevée sur les capitaux décès à verser aux ayants droit du salarié dans le cadre des garanties de prévoyance souscrites par PRO BTP. En qualité de Caisse de retraite, PRO BTP est sensible à la qualité de l’information que peut recevoir ses salariés dans le cadre de la préparation de leur retraite. PRO BTP veillera à ce que les salariés âgés de 55 ans et plus soient informés de l’existence de « l’entretien information retraite » et de la possibilité de prendre un rendez-vous téléphonique avec un conseiller de la plate-forme téléphonique de Mérignac lors d’un entretien gratuit, personnalisé et confidentiel.
Modalités d’accès au dispositif de retraite progressive
Tout salarié qui envisage de bénéficier du dispositif de retraite progressive doit :
Formuler une demande écrite de bénéficier d’un passage à temps partiel (ou à temps réduit pour les salariés soumis à une convention de forfait exprimée en jours), représentant un pourcentage d’un temps complet admis par la législation en vigueur ;
La demande de réduction d’activité doit être réalisée par écrit à son Directeur d’établissement ou d’entité, au minimum trois mois avant la date d’entrée envisagée dans le dispositif de retraite progressive, et préalablement au dépôt du dossier auprès des organismes concernés. Pour les salariés du réseau, les impératifs de continuité de service, la difficulté de partager à deux un véhicule de fonction… impliquent que les personnes (CP/CPI/CA/DD/RD) souhaitant passer à une activité à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive, devront l’exercer dans la Direction Régionale où ils travaillent déjà ou le Centre de Gestion le plus proche pour les RD. Dans ces conditions, les matériels liés à la fonction devront être rendus. Les dispositions relatives à la mobilité seront appliquées s’il y a lieu. Exceptionnellement, une prime de transition sera versée dans le but de compenser pour moitié la perte de la prime de sujétion. La DRH veillera à trouver à chaque cas une solution en cas de changement de lieu de travail.
Signer un avenant à son contrat de travail établi conformément à la législation en vigueur.
Les dispositions contenues dans le présent article ne trouveront plus à s’appliquer dans le cas où le régime légal de la retraite progressive venait à être modifié.
Les déplacements respectueux de l’environnement
La préservation de l’environnement et le besoin de limiter les émissions de CO2 sont devenus des enjeux cruciaux sur lesquels les entreprises sont amenées à agir notamment depuis la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 dite loi d'Orientation des Mobilités (LOM), complétée par les décrets n°2020-541 du 9 mai 2020 et 2021-1663 du 16 décembre 2021.
S’inscrivant dans ce cadre et se saisissant de l’opportunité de l’intégration de ce volet dans la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail, PRO BTP entend mettre en place une démarche environnementale et de responsabilité sociale, impliquant la promotion de modes de déplacement plus vertueux pour l’environnement et pour la santé.
Mise en place et modalités du forfait mobilités durables
Par la mise en place d’un « forfait mobilités durables », les parties souhaitent d’une part, encourager les salariés à utiliser des modes de transports considérés comme propres et durables, pour leurs trajets entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail et d’autre part, faire évoluer les comportements individuels et collectifs des salariés.
Il s’agit de développer en particulier l’utilisation du vélo, le recours au covoiturage et l’utilisation de véhicules dits « propres ».
Les bénéficiaires
Tous les salariés de l’entreprise, hormis ceux bénéficiant d’un véhicule de fonction, peuvent bénéficier de ces dispositions.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de conclusion du présent accord, les salariés à temps partiel employés pour une durée de temps de travail :
Égale ou supérieure à 50% de la durée légale du travail : bénéficient du même montant de « forfait mobilités durables » que les salariés à temps plein ;
Inférieure à 50% de la durée légale du travail : bénéficient d'une prise en charge du forfait « Mobilités Durables » proratisée à due proportion à leur temps de travail.
Les déplacements concernés
Seuls les trajets entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail sont concernés.
La notion de résidence habituelle doit s’entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés, à l’adresse déclarée à l’employeur.
Par exception, lorsque le salarié exerce son activité sur plusieurs lieux de travail, les trajets entre ces différents lieux de travail et sa résidence habituelle ouvrent également droit au bénéfice du « forfait Mobilités durables ».
Les modes de transport admis au bénéfice du forfait mobilités durables
PRO BTP s’engage à favoriser l’utilisation des modes de transport présentant des bénéfices pour l’environnement (non polluants) et/ou pour les usagers (modes de transport moins couteux et bienfaits physiques avérés).
De plus, PRO BTP s’engage à promouvoir au sein de l’entreprise le recours au covoiturage afin de développer ce mode de transport qui permet de créer du lien entre les salariés et qui s’inscrit dans une démarche de réduction du trafic des véhicules et de ses problématiques en termes de pollution, de stationnement etc.
Ainsi, sont admis comme modes de transport éligibles :
Les vélos et vélos à assistance électrique (personnel et en location) ;
Les engins de déplacement personnels, cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques en « free floating ») ;
Les engins de déplacement personnel motorisés des particuliers (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard...) ;
L’autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes ;
La voiture dans le cadre d'un covoiturage (en tant que conducteur ou passager).
Les frais d’abonnement à un service de transports publics de voyageur ainsi que les titres d’abonnements souscrits auprès d’un service public de location de cycles déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire de 50% des titres d’abonnement prévue à l’article L 3261-2 du code du travail ne sont pas éligibles au dispositif. Par ailleurs, le forfait mobilités durables ne peut se cumuler avec un dispositif ayant le même objet ; le bénéfice du forfait mobilités durables se substituera donc à toute prise en charge de déplacements domicile-lieu de travail autres que la participation aux abonnements aux transports en commun visés ci-dessus.
Le montant du forfait mobilités durables
Le montant du forfait mobilités durables est fixé forfaitairement en fonction de la nature des frais engagés par le salarié, dans la limite du plafond annuel d’exonération de cotisations et de contributions sociales fixé par la loi.
Ces forfaits de mobilités durables en engin de déplacement individuel [vélos et vélos à assistance électrique (personnel et en location), les engins de déplacement personnels, cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques en « free floating »), les engins de déplacement personnel motorisés des particuliers (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard...), l'autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes], se matérialisent par :
Une participation financière plafonnée à
50 euros par salarié pour l’achat d’un véhicule individuel la première année d’entrée en vigueur de l’accord (ou dans la première année d’entrée dans l’entreprise) ;
Une participation financière plafonnée à
30 euros pour l’achat d’un équipement de sécurité (casque, gilets réfléchissants etc.) la première année d’entrée en vigueur de l’accord (ou dans la première année d’entrée dans l’entreprise) ;
Une participation financière à l’abonnement annuel à un service de vélos partagés, plafonnée à
50 euros par salarié et par an ;
Une participation financière aux frais d’entretien et de réparation de son matériel personnel, plafonné à
20 euros par salarié et par an.
Ces forfaits de mobilités durables de covoiturage (en tant que conducteur ou passager) se traduiront par :
La participation au plein de carburant du véhicule du salarié conducteur assurant son premier trajet de covoiturage d’un montant plafonné à
60 euros ;
Aux premiers trajets effectués en covoiturage par le salarié passager dans la limite d’un montant de
60 euros (quel que soit le nombre de trajets).
Le salarié ne peut bénéficier de ces forfaits qu’une seule fois en qualité de covoitureur et qu’une seule fois en qualité de covoituré pendant toute la durée de l’accord.
Modalités de versement et de plafonnement du forfait mobilités durables
Le « Forfait Mobilités durables » est versé aux salariés sur présentation de justificatifs de frais engagés au cours de l’année, dans la limite des plafonds d’exonération applicable sur l’année civile concernée, soit 700 euros en 2023, ou 800 euros en cas de cumul avec la prise en charge obligatoire des frais de transports publics par l’employeur. Il est en effet possible de cumuler, dans la limite du montant annuel exonéré de cotisations et contributions sociales prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur par salarié, le « Forfait Mobilités durables » avec la prise en charge du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. Ainsi, lorsqu'un salarié cumule le forfait « Mobilités durables » avec la prise en charge obligatoire à hauteur de 50% des abonnements aux transports en commun prévue à l'article L 3261-2 du Code du travail, le forfait « Mobilités durables » est exonéré de cotisations sociales dans la limite de 800 euros par an et par salarié ou dans la limite du montant de la prise en charge obligatoire si celui-ci est supérieur à 800 euros. Le « Forfait Mobilités durables » sera mentionné sur le bulletin de paie. Dans tous les cas, le montant total versé à un salarié au titre du « Forfait Mobilités durables » ne pourra pas excéder le plafond légal d’exonération de cotisation sociale et d’impôt sur le revenu autorisé par la législation et la réglementation en vigueur au cours de l’année concernée. Dans l'hypothèse où les plafonds légaux susvisés venaient à évoluer, les parties s'accordent pour que les nouveaux plafonds s'appliquent sans qu'un avenant au présent accord ne soit requis.
Les conditions du bénéfice du forfait mobilités durables
Le versement du « Forfait Mobilités durables » par PRO BTP est conditionné à la transmission d’une attestation sur l’honneur et des facture(s) afférente(s) à joindre à l’attestation par laquelle le salarié – sollicitant un dispositif entrant dans le cadre du forfait mobilités durables- certifie l’utiliser conformément à son objet. Cette attestation sur l’honneur doit respecter le modèle fourni en annexe 9 du présent accord. Toute déclaration frauduleuse donnera lieu à un remboursement total des primes perçues à tort par le collaborateur et sera susceptible de faire l’objet d’une sanction disciplinaire prévu par le règlement intérieur de l’établissement.
Les autres mesures de politique environnementale et sociétale
Adaptation des infrastructures
Le développement de l’utilisation du vélo par les salariés de PRO BTP nécessite des aménagements en termes d’infrastructure. Afin de favoriser l’évolution des pratiques des salariés dans leurs déplacements domicile- travail, chaque établissement s’engage à étudier en fonction des besoins exprimés et des contraintes associées en termes d’aménagements et de coûts, la mise à disposition d’un emplacement pour entreposer les vélos et trottinettes personnels des salariés. Cet emplacement pourra prendre la forme de rack, de local ou de places de stationnement réservés. De plus, PRO BTP s’engage à intégrer dans ses réflexions autour des bâtiments, la mise en place d’infrastructures de recharge pour véhicules, vélos ou trottinettes. Ces infrastructures de recharge seront mises en place progressivement, en fonction des besoins exprimés et des coûts associés. Afin de faciliter le stationnement des salariés ayant recours au covoiturage, il sera identifié dans les établissements dotés de parking, une à plusieurs places de stationnement « prioritaires » pour les salariés ayant recours au covoiturage et ce, en fonction du nombre de covoiturage réguliers décompté au sein de l’établissement.
Incitation à l’utilisation de véhicules plus vertueux
Afin de réduire son empreinte carbone, PRO BTP a entrepris de renouveler progressivement sa flotte de véhicules de fonction en s’orientant vers des choix de véhicules moins polluants (véhicules hybrides etc.) et ce, conformément aux obligations légales en la matière. Les établissements installeront des prises de recharge pour les véhicules électriques destinées aux salariés utilisant un véhicule électrique. Ces infrastructures seront mises en place progressivement conformément aux obligations légales. En cas de besoins exprimés, PRO BTP s’engage à étudier l’installation supplémentaire de prises de recharge électrique notamment en termes d’infrastructures et de coûts associés.
Le télétravail en cas pics de pollution
Pour lutter contre le réchauffement climatique et réduire la pollution amplifiée avec le trafic routier, la possibilité d’adapter le recours au télétravail en cas de pics de pollution est envisagée selon les modalités prévues dans l’accord télétravail en vigueur le cas échéant.
La prévention de la sécurité des salariés dans leurs déplacements
PRO BTP rappelle que la priorité est donnée à la sécurité des salariés dans leurs déplacements domicile-travail. Ainsi, les parties au présent accord souhaitent sensibiliser les salariés au respect des règles de sécurité et de prévention des risques d'accident lors de leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Dans ce cadre, une formation en atelier de sensibilisation aux risques routiers et/ou e-learning sera accessible aux salariés qui le souhaitent afin de leur permettre d’adopter les bonnes pratiques de conduite en vue d’une meilleure circulation et partage de l’espace routier avec les différentes catégories d’usagers (cyclistes, conducteurs de véhicule, conducteurs de 2 roues, bus mais aussi piétons etc.). Il sera notamment rappelé l’importance pour le collaborateur se déplaçant à vélo ou en trottinette :
D’utiliser les équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore, écarteur de danger…) et de protection (casque…) appropriés ;
De veiller à l’état et d’entretenir correctement et régulièrement son moyen de transport.
Par ailleurs, PRO BTP propose de participer au financement du passage du code de la route aux salariés utilisant un vélo, un vélo électrique ou une trottinette électrique sur la voie publique pour se rendre sur leur lieu de travail. Dans ce cadre, sur présentation de justificatifs de frais engagés pour l’inscription et le suivi de cours, PRO BTP remboursera jusqu’à
100 euros par salarié, pour la durée de l’accord.
La sensibilisation aux écogestes
La préservation de l’environnement, le besoin de limiter les émissions de CO2 et celui de réaliser des économies d’énergie passent également par l’adoption des écogestes par tous les collaborateurs de PRO BTP.
Pour promouvoir leur développement, PRO BTP réalise des campagnes régulières de sensibilisation aux écogestes et à la réduction de l’empreinte environnementale de l’entreprise.
En la matière, PRO BTP entend être une entreprise exemplaire en :
Sensibilisant tous les collaborateurs sur les enjeux climatiques et menant des actions de promotion des comportements respectueux de l’environnement auprès d’eux ;
Améliorant l’efficacité énergétique de ses bâtiments en réduisant ses consommations ;
Optimisant la production et la gestion des déchets ;
Menant une politique d’achat responsable ;
Assurant une bonne pratique numérique responsable en réduisant autant que faire se peut ses émissions informatiques et numériques.
Dispositions finales
Suivi de l’accord
Il est expressément prévu que dans l’hypothèse où une disposition légale, conventionnelle ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certains articles, les parties signataires se réuniront afin d’étudier l’impact de ces dispositions ainsi que les modifications à apporter au présent accord.
Un bilan du présent accord sera réalisé à mi-parcours avec les organisations syndicales signataires du présent accord et le suivi des indicateurs relatifs à l’Egalité Professionnelle fera l’objet d’une information annuelle auprès du CSE central.
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu en application de l’article L2242-17 pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1er décembre 2022 et jusqu’au 30 novembre 2026. Avant l’échéance du terme, les parties se réuniront pour examiner les actions résultant de l’accord et décider soit d’en reconduire les dispositions pour une nouvelle période à définir soit de négocier un nouvel accord. En cas de désaccord entre les parties sur la reconduction des dispositions du présent accord ou en l’absence d’accord collectif supplétif, l’application du présent accord prendra fin automatiquement à l’échéance du terme prévu sans qu’aucune dénonciation par l’une ou l’autre des parties soit nécessaire. Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Dépôt
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans sa version signée par les parties ainsi que dans sa version anonymisée. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. L’accord sera publié sur la base de données nationale prévue par l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Fait à Paris, le 1er décembre 2022
Pour PRO BTP,
, Directeur général
Pour la CFDT,
Pour la CFE-CGC,
Pour la CGT,
Pour FO,
ANNEXES
à jour en date du 1er décembre 2022
susceptibles de réactualisation au cours de la durée de l’accord
ANNEXE 1 : Les visites médicales
Visites et examens médicaux dans le cadre du travail Publié le 06.04.22 Il existe plusieurs types de visites médicales, certaines étant obligatoires.
La visite d’information et de prévention (obligatoire pour les salariés en suivi simple, c’est-à-dire les salariés non concernés par le suivi individuel renforcé)
C’est une visite obligatoire pour les salariés, effectuée par le médecin du travail ou par l’infirmier de santé au travail sous son autorité dans les trois mois qui suivent votre prise de poste. Elle doit permettre, entre autres, de vous interroger sur votre état de santé et de vous informer sur les risques éventuels auxquels vous vous exposez sur votre poste de travail et les moyens de prévention associés.
Le suivi individuel renforcé
Le suivi individuel renforcé est un suivi médical dans le cadre du travail qui concerne spécifiquement les salariés affectés à des postes à risques. La liste des postes à risques est fixée par la loi.
Les examens à la demande
En plus des visites obligatoires, un examen médical optionnel par le médecin du travail peut être réalisé :
à votre demande,
à la demande de votre employeur,
ou à la demande du médecin du travail.
Vous pouvez solliciter une visite médicale notamment si vous anticipez un risque d’inaptitude ou que vous souhaitez bénéficier d’un accompagnement plus personnalisé.
Les visites de pré-reprise et de reprise
Ces visites ont pour but de vous accompagner dans votre retour au travail après un arrêt de travail d’une certaine durée ou un congé maternité.
La visite médicale de mi-carrière
L'examen médical de mi-carrière est organisé l'année civile : Du 1er janvier au 31 décembre des 45 ans du salarié. Un accord de branche : un accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle peut fixer une autre périodicité. Cette visite a pour objectif de renforcer la prévention de la santé au travail en prenant en compte l'âge et l'état de santé du salarié. À la fin de cet examen, le médecin du travail peut proposer des aménagements de poste ou d'horaires de travail.
La visite de fin de carrière
La visite de fin de carrière est une visite médicale avant le départ à la retraite. Elle concerne les travailleurs bénéficiant du dispositif de suivi individuel renforcé, ou qui ont bénéficié d’un tel suivi au cours de leur carrière professionnelle. Cet examen médical vise à établir une traçabilité et un état des lieux, à date, des expositions à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail auxquelles a été soumis le travailleur. Le médecin du travail a la faculté, s’il constate une exposition du travailleur à certains risques dangereux, notamment chimiques, de mettre en place une surveillance post-professionnelle en lien avec le médecin traitant.
Les examens complémentaires
Le médecin du travail peut réaliser ou prescrire les examens complémentaires, notamment pour :
le dépistage des affections comportant une contre-indication à ce poste de travail,
le dépistage d’une maladie professionnelle ou à caractère professionnel susceptible de résulter de votre activité professionnelle,
le dépistage des maladies dangereuses pour votre entourage.
Dans le cadre du suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires qui sont à la charge de l’employeur. ANNEXE 2 : Indicateurs chiffrés et objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle
Ref.
Thèmes et/ou mesures concernés
Indicateurs de suivi
Objectifs de progression
2.1.1.1. /2.3.1 /4.1.7
Compensation des frais supplémentaires liées à la garde d’enfants ou à l’aidance (pour réunion ou déplacements en dehors des horaires habituels de travail/y compris pour suivi de formations/ou obligations professionnelles incompatibles avec le statut d’aidant)
Nombre et montants de CESU accordés sur ces motifs
/ 2.1.1.8. / 2.3.1. /4.2.1 Entretien au retour d'une absence de longue durée (congé maternité et adoption, parental d’éducation, arrêt maladie de longue durée, congé sabbatique ou création d’entreprise, de proche aidant, de solidarité familiale ou de présence parentale),
Accès à la formation pour tous et entretien au retour des congés liés à la parentalité
Nombre d’entretiens professionnels ayant eu lieu au retour d’une absence de longue durée pour ces motifs/ an rapporté au nombre de personnes concernées
Atteindre un taux de 100% par an 2.1.1.11 Maintien salaire à 100% pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant
Nombre de congés paternité et d’accueil / an rapporté au nombre de salariés conjoints de la mère, ayant déclaré une naissance au titre de l’année de référence
Atteindre un taux supérieur à 80% par an pour les salariés en CDI 2.1.1.12 Rentrée scolaire
Action de promotion et de communication annuelle
2.2.1 Offres d’emploi sans distinction de sexe ou de situation familiale
Proportion des annonces répondant à ces critères
Maintien à 100% des annonces répondant à ces critères 2.2.2 Process de recrutement respectueux de l’égalité professionnelle Nombre de personnes en charge du recrutement formées par an Atteinte de 100% des personnes en charge du recrutement formées 2.2.3
Mixité des emplois
Développement de l'équilibre H/F dans tous les emplois et catégories professionnelles, notamment par voies de stages et d’alternances
Répartition entre H et F parmi les stagiaires rémunérés et les alternants recrutés (en cumul sur la durée de l’accord)
Amélioration annuelle 5% de la répartition entre H et F parmi les stagiaires rémunérés et les alternants recrutés (en cumul sur la durée de l’accord)
Recherche de représentation équilibrée parmi les tuteurs et les maîtres d'apprentissage
Répartition entre H et F parmi les tuteurs et les maîtres d'apprentissage (en cumul sur la durée de l’accord)
Amélioration de la répartition entre H et F parmi les tuteurs et les maîtres d'apprentissage (en cumul sur la durée de l’accord)
Engagement à suivre et à améliorer la représentation des femmes à tous les niveaux de l’encadrement
Répartition entre H et F parmi les équipes encadrantes (suivi annuel) et par métier en comparaison des moyennes nationales dans ces métiers
Amélioration de la répartition entre H et F parmi les équipes encadrantes (suivi annuel) et par métier en comparaison des moyennes nationales dans ces métiers
Campagne de recrutement dans les écoles au moins une fois par an
Nombre de participations à des forums école
Augmenter de 1 les participations à des forums école chaque année jusqu’à 4/an
Développement des partenariats avec des organismes d’éducation, orientation pour promotion des métiers de PRO BTP
Nombre de partenariats
2.3.1. Accès à la formation pour tous
Nombre de formations par catégories professionnelles et par sexes /an
Nombre de salariés ayant accompli ou non des formations sur une période de 5 ans par sexes
2.3.2
Même accès à la promotion professionnelle
Des salariés identifiés comme potentiels avant départ en congé maternité, adoption et parental d’éducation
Nombre de salariés F et H ayant fait l’objet d’une promotion Employé => AM et AM => cadre, y compris des salariés identifiés comme potentiels et de retour de congé maternité / adoption / parental d’éducation
% de salariés F et H ayant fait l’objet d’une promotion Employé => AM et AM => cadre
Répartition H/F par catégories pro en nombre et en %
Répartition H/F par catégories pro en nombre et en %
Développement du taux de féminisation dans le personnel d'encadrement
Répartition H/F dans les classes 6, 7 et 8
Augmentation chaque année de la représentation des femmes dans les classes 6, 7 et 8 2.4 Rémunération H/F et équité salariale
Index de l’égalité professionnelle entre les F et les H selon la réglementation en vigueur
Rémunération effective brute moyenne par catégories professionnelles et par sexes + % des écarts (sur la base d'éléments objectifs de comparaison : ancienneté entreprise/dans la catégorie professionnelle, et tranche d’âge, niveau de formation si donnée disponible) hors cas < 5 personnes
Analyse et correction des écarts non justifiés
Mesure des écarts de rémunération effective entre F et H par classe, niveau, emploi, tranche d’ancienneté, et suppression des écarts de rémunération supérieurs à 7 % de la rémunération médiane du sexe opposé
Réduction de la mesure de l’écart de 7% retenu pour l’analyse menée au titre des années 2023 à 2026, à 6,5 % au terme de cette période
Comparatif des reconnaissances au choix des salariés F et H en maternité, paternité et accueil ou temps partiel
Comparatif des reconnaissances au choix entre les F et les H
ANNEXE 3 : Liste des risques professionnels selon l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité)
ANNEXE 4 : Les critères de Gollac
ANNEXE 5 : Le compte Hub Santé
ANNEXE 6 : La procédure de signalement RPS
ANNEXE 7 : Les solutions et dispositifs Action Sociale dédiés a date aux salariés du groupe PRO BTP
Les principales aides synthétisées ci-dessous figureront dans leur détail et leur version actualisée sur l’Intranet de PRO BTP
(liste à jour au 1er décembre 2022)
INSERER LES JEUNES ALTERNANTS
Aide au permis B
FAIRE FACE AUX MOMENTS DIFFICILES
Aide financière ponctuelle au cas par cas
Conseil autonomie (proche dépendant ou handicapé)
FAVORISER L’ACCES AUX VACANCES
Gratuité du séjour de l’accompagnant de personnes à mobilité réduite
INFORMER ET ORIENTER LES AIDANTS FAMILIAUX
Site internet
Café des aidants
Carte urgence de l’aidant
Service Ecoute, Conseil et Orientation
Assistance Psychologique
Accueil temporaire RMS
Aide financière ponctuelle
Vacances VRF
Relayage
Téléassistance
CESU Aidant
ANTICIPER LA PREVENTION SANTE
Bilan santé +50ans par AGIRC ARRCO
PREPARER LA RETRAITE
Réunion futur retraité
ANNEXE 8 : La retraite progressive
Retraite progressive d'un salarié du privé Vérifié le 06 mai 2022 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre) Vous avez au moins 60 ans ? Vous pouvez bénéficier, sous certaines conditions, d'une retraite progressive. Ce dispositif vous permet de réduire votre activité professionnelle et de toucher en contrepartie une partie de votre retraite.
En quoi consiste la retraite progressive ?
La retraite progressive est un dispositif qui vous permet, en fin de carrière, de réduire votre activité professionnelle. Vous touchez le salaire correspondant à votre activité à temps partiel et une partie de vos retraites (de base et complémentaire). Pendant cette période, vous continuez de cotiser à la retraite. Et, lorsque vous cessez totalement votre activité professionnelle, votre retraite définitive est recalculée en tenant compte de cette période à temps partiel.
Quelles sont les conditions à remplir pour la retraite progressive ?
Vous pouvez bénéficier de la retraite progressive de l'Assurance retraite du régime général de la Sécurité sociale si vous remplissez l'ensemble des conditions suivantes :
Avoir au moins 60 ans
Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus
Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel (par rapport à la durée du travail à temps complet) ou à temps réduit (par rapport à la durée de travail maximale exprimée en jours). Votre durée totale de travail doit être comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet ou de la durée de travail maximale exprimée en jours.
Comment faire la demande de retraite progressive ?
Vous devez effectuer votre demande de retraite progressive auprès de votre Carsat au moyen du formulaire suivant : demande-retraite-progressive.pdf (lassuranceretraite.fr) L'attribution d'une retraite progressive par l'Assurance retraite du régime général de la Sécurité sociale entraîne, sans démarche de votre part, le versement d'une retraite progressive par les régimes suivants si vous y avez également cotisé :
MSA
SSI
Régime des professions libérales
En revanche, pour vos retraites complémentaires (Agirc-Arrco, Ircantec , etc.), vous devez déposer une demande spécifique dans ces régimes.
Pendant combien de temps peut-on bénéficier d'une retraite progressive ?
Vous pouvez bénéficier de la retraite progressive tant que vous remplissez la condition de durée de travail à temps partiel ou à temps réduit y ouvrant droit. À la fin de chaque période d'un an après la date de début de votre retraite progressive, vous devez justifier de votre durée de travail à temps partiel ou à temps réduit. Votre caisse vous adresse à cet effet un questionnaire. Si vous n'y répondez pas, votre pension de retraite progressive est suspendue.
Quel est le montant de votre retraite ?
Pour déterminer le montant de votre retraite progressive, une retraite provisoire est calculée sur la base de vos droits au moment de votre demande. La retraite provisoire est calculée selon les mêmes règles qu’une retraite définitive en fonction de votre nombre de trimestres d'assurance retraite et de votre salaire moyen au cours de vos 25 meilleures années. La fraction de votre retraite provisoire qui vous est versée est égale à la différence entre 100 % et votre durée de travail à temps partiel ou à temps réduit. Par exemple, un temps partiel ou réduit à 65 % vous donne droit à 35 % de votre retraite provisoire.
Que se passe-t-il en cas de changement de situation ?
En cas de modification de votre durée de travail à temps partiel ou à temps réduit :
Si vous modifiez votre durée de travail à temps partiel ou à temps réduit dans les limites de 40 % et 80 %, vous devez le signaler par courrier à votre Carsat.
Le montant de votre retraite progressive reste inchangé pendant un an à partir de votre date de départ en retraite progressive, même en cas de modification de votre durée de travail pendant cette période.
La modification du montant de votre retraite débute le 1er jour du mois suivant la fin de la période d'un an.
Si vous modifiez votre durée de travail à temps partiel ou à temps réduit après plus d'un an de retraite progressive, la modification du montant de votre retraite débute le 1er jour du mois suivant la fin de toute autre période d'un an.
En cas de changement d'activité :
Si vous cessez votre activité à temps partiel ou à temps réduit, vous pouvez continuer à bénéficier de la retraite progressive si vous reprenez une nouvelle activité salariée à temps partiel ou à temps réduit dans les limites de 40 % et 80 %.
Vous devez signaler votre changement d’activité à votre Carsat et fournir les mêmes justificatifs que lors de votre 1ère demande, à l'exception du formulaire de demande de retraite progressive.
Vous devez aussi joindre une déclaration sur l'honneur attestant que vous n'exercez pas d'autre activité professionnelle que celle(s) faisant l'objet du(des) contrat(s) de travail fournis.
Cette déclaration sur l'honneur est à établir sur papier libre.
Elle peut être rédigée sur le modèle de la déclaration sur l’honneur intégrée au formulaire de demande de retraite progressive.
En cas de reprise du travail à temps plein :
Vous devez informer par courrier votre Carsat de votre changement de situation professionnelle.
Votre retraite progressive est supprimée. Vous ne pourrez plus demander à en bénéficier à nouveau.
Que se passe-t-il quand vous demandez votre mise à la retraite définitive ?
Lorsque vous demandez votre mise à la retraite définitive, votre retraite est recalculée en tenant compte des droits supplémentaires acquis pendant votre période d'activité à temps partiel ou à temps réduit. Les cotisations versées après le départ en retraite progressive sont prises en compte. Votre retraite définitive est recalculée selon les règles normales de calcul de la retraite. Le montant de la retraite définitive ne peut pas être inférieur au montant de la retraite qui a servi de base au calcul de la fraction de retraite progressive.
Textes de loi et références
Code de la sécurité sociale : articles L351-15 à L351-16
Code de la sécurité sociale : articles R351-39 à R351-44
Code de la sécurité sociale : articles D351-14-1 à D351-15
Circulaire CNAV n°2018-31 du 21 décembre 2018 relative à la retraite progressive dont la date d'effet est fixée à compter du 1er janvier 2018 (PDF - 712 Ko)
Services en ligne et formulaires
Demande de retraite progressive - Salarié du régime général : demande-retraite-progressive.pdf (lassuranceretraite.fr)
Attestation d'employeur pour la retraite progressive : Retraite progressive, attestation employeur (lassuranceretraite.fr)
Questions ? Réponses !
Départ en retraite du salarié : quelles sont les démarches à effectuer ?
Pour en savoir plus
Info retraite
Groupement d'intérêt public "Union retraite"
Assurance Retraite de la Sécurité sociale
Caisse nationale d'assurance vieillesse
Agirc-Arrco
Fédération Agirc-Arrco
Ircantec
Institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l'État et des collectivités publiques (Ircantec)
Ircantec : la retraite progressive
Institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l'État et des collectivités publiques (Ircantec)
ANNEXE 9 : Attestation sur l’honneur dans le cadre du forfait Mobilités durables Je soussigné(e) [Prénom NOM] travaillant au sein de l’établissement de demeurant au [ADRESSE COMPLETE] : atteste sur l'honneur être volontaire pour percevoir le « forfait Mobilités durables » mis en place par l’Association de Moyens PRO BTP, mon employeur.
En effet, pour tout ou partie de mes déplacements entre ma résidence habituelle et mon lieu de travail, j’atteste sur l’honneur avoir :
Souscrit un abonnement annuel auprès d’un service de mobilité partagée de vélo
Acheté un vélo traditionnel d’un montant de_________ €
Acheté un vélo à assistance électrique d’un montant de_________ €
Acheté un engin de déplacement personnel motorisé d’un montant de _________ €
Engagé des dépenses liées à l’entretien et ou à la réparation de mon engin de déplacement personnel visé à l’article 4.4.1.3 de l’accord collectif d’un montant de_________ €
Acheté un équipement de sécurité :
Un casque d’un montant de_________ €
Un gilet réfléchissant d’un montant de_________ €
Un signal lumineux d’un montant de_________ €
Autres préciser : ________________ d’un montant de_________ €
Recouru au covoiturage en tant que :
Conducteur (covoitureur) pour la participation du premier plein de carburant effectué le [DATE]___________ pour un montant de : _________ €
Passager (covoituré) pour un montant de : _________ €
J’ai bien pris note des conditions de mise en œuvre du « forfait mobilités durables », et en particulier, du montant du forfait mobilités durables, des plafonds de participation applicables et de la possibilité de cumul des différentes participations financières dans la limite du montant annuel d’exonération de cotisations et de contributions sociales prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur au cours de l’année civile concernée.
A ce titre, je joins les justificatifs des frais engagés à la présente attestation.
Je m’engage à respecter les modalités d’application du forfait mobilités durables mises en place par l’accord collectif du 1er décembre 2022.
Je certifie sur honneur l’exactitude des informations transmises.
Fait à _______________, le_____________ Signature du ou de la salarié(e) :
Je soussigné(e) [Prénom NOM] 
travaillant au sein de l’établissement de 
