ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DURÉE ET L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE RANDSTAD FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La société
RANDSTAD FRANCE, société par actions simplifiée unipersonnelle dont le siège social est situé au 276 Avenue du Président Wilson, 93210 Saint-Denis, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 350 988 051, représentée par en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée «
la société RANDSTAD FRANCE » ou la « Société »,
D’une part,
ET
L’ensemble des salariés de la Société, consultés conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, et ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers du personnel,
CHAPITRE 3. AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL SUR L'ANNÉE12
ARTICLE 3.1 Champ d’application12 ARTICLE 3.2 Principes généraux13 ARTICLE 3.3 Modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la Société16 ARTICLE 3.4 Rémunération19 ARTICLE 3.5 Bénéfice de jours de réduction du temps de travail – JRTT19
CHAPITRE 4. CONVENTIONS DE FORFAITS JOURS SUR L'ANNÉE22
ARTICLE 4.1 Champ d’application22 ARTICLE 4.2 Conditions de mise en place23 ARTICLE 4.3 Fonctionnement du forfait annuel en jours23
CHAPITRE 5. DROIT À LA DÉCONNEXION29
ARTICLE 5.1 Définition du droit à la déconnexion, cadre et champ d’application29 ARTICLE 5.2 Périodes de déconnexion30 ARTICLE 5.3 Principes d’exercice et responsabilités30 ARTICLE 5.4 Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques31 ARTICLE 5.5 Utilisation raisonnée des outils numériques pendant le temps de travail31 ARTICLE 5.6 Sensibilisation et accompagnement32 ARTICLE 5.7 Mesures techniques et dispositifs de régulation32 ARTICLE 5.8 Dispositif en cas d’atteinte au droit à la déconnexion33
CHAPITRE 6. MODALITÉS DÉROGATOIRES D’ORGANISATION DU TRAVAIL33
ARTICLE 6.1 Travail de nuit33 ARTICLE 6.2 Travail le dimanche, le samedi ou un jour férié36 ARTICLE 6.3 Astreintes38
CHAPITRE 7. TRAVAIL À TEMPS PARTIEL40
ARTICLE 7.1 Principes40 ARTICLE 7.2 Définitions41 ARTICLE 7.3 Mise en œuvre du temps partiel41 ARTICLE 7.4 Durée et répartition du travail à temps partiel42 ARTICLE 7.5 Heures complémentaires et compléments d’heures42 ARTICLE 7.6 Garanties collectives et retraite43 ARTICLE 7.7 Retour à temps plein et évolution du temps partiel43 ARTICLE 8.1 Définition des congés annuels et période d’acquisition44 ARTICLE 8.2 Modalités de prise des congés annuels et période concernée44 ARTICLE 8.3 Don de jours de repos44
CHAPITRE 9. COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)47
ARTICLE 9.1 Définition du CET47 ARTICLE 9.2 Salariés bénéficiaires du CET47 ARTICLE 9.3 Ouverture et gestion du CET47 ARTICLE 9.4 Alimentation du CET47 ARTICLE 9.5. Utilisation du CET48 ARTICLE 9.6 Garantie des éléments inscrits au compte épargne temps50 ARTICLE 9.7. Cessation du CET50
CHAPITRE 10. JOURNEE DE SOLIDARITE50
CHAPITRE 11. DISPOSITIONS FINALES51
ARTICLE 11.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur51 ARTICLE 11.2 Dépôt et publicité51 ARTICLE 11.3 Révision de l’accord51 ARTICLE 11.4 Dénonciation51 PREAMBULE La société RANDSTAD FRANCE assure, à ce jour, principalement des fonctions de direction et coordination des activités françaises, de pilotage stratégique et l’activité financière du groupe en France. Son objet lui permet également d’assurer des prestations de services administratifs, financiers, techniques et commerciaux au profit des sociétés du groupe. Dans le cadre de ses activités, la société RANDSTAD FRANCE est confrontée à des variations de la charge de travail résultant notamment des besoins de ses filiales, des projets conduits au sein du groupe ainsi que des échéances juridiques, financières et administratives auxquelles elle est soumise.
Ces fluctuations peuvent entraîner des périodes d'activité plus ou moins soutenues nécessitant une adaptation de l'organisation du travail et du temps de travail afin d'assurer le bon fonctionnement de la société. Dès lors, l’organisation du temps de travail constitue un enjeu essentiel pour la Société.
Dans ces circonstances, et compte tenu de la nécessité de définir un cadre clair et adapté à son fonctionnement, les Parties ont souhaité conclure le présent accord.
Le présent accord a ainsi pour objet de déterminer les modalités d'organisation du temps de travail applicables aux salariés de la Société en prenant en compte les spécificités du secteur d’activité dans lequel elle évolue. Il porte notamment sur les thèmes suivants :
Les conventions de forfait en jours sur l'année, définissant les catégories de salariés éligibles, les modalités de mise en œuvre, les garanties en matière de suivi de la charge de travail et les droits au repos ;
Les dispositifs d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, permettant d'adapter l'organisation du travail aux variations d'activité propres à l’activité de la Société ;
Les astreintes, en précisant notamment les conditions de mise en place, les modalités d'organisation et les contreparties applicables ;
Le travail de nuit, en précisant les conditions de recours, les contreparties accordées aux travailleurs de nuit et les mesures destinées à protéger leur santé et leur sécurité ;
Le travail du dimanche, en précisant les conditions de recours et les contreparties applicables ;
Le droit à la déconnexion, afin de garantir le respect des temps de repos et de congé et de préserver l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés ;
Le travail à temps partiel, en définissant les modalités de recours, les garanties accordées aux salariés concernés et les conditions d'organisation de leur temps de travail ;
Le compte épargne-temps (CET), en précisant les modalités d'alimentation, d'utilisation, de gestion et, le cas échéant, de liquidation des droits acquis
Les congés payés, en fixant les règles relatives à l'acquisition, à la prise et à l'organisation des congés payés au sein de la Société.
Le présent accord vise à assurer la meilleure adéquation possible entre les besoins de la Société, eu égard à son activité, et le souhait d’offrir aux salariés davantage de flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail, tout en garantissant le respect de leurs droits en matière de santé, de sécurité et de repos.
La société RANDSTAD FRANCE étant dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel, et son effectif étant inférieur à onze salariés, le présent accord collectif est conclu selon les modalités dérogatoires prévues à l'article L. 2232-21 du Code du travail.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1.1 Champ d’application de l’accord
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société RANDSTAD FRANCE, quelles que soient la nature et la durée de leur contrat de travail (ci-après « les Salariés ») sous réserve des précisions prévues à l’article 1.2 du présent accord.
ARTICLE 1.2 Définition des salariés cadres dirigeants
En application des dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord à l’exception des dispositions relatives aux congés payés et au compte-épargne temps (chapitres 8 et 9 du présent accord).
Relèvent de cette catégorie, les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités d’un niveau élevé, impliquant une indépendance significative dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont les fonctions ne permettent pas un suivi précis de leur durée de travail.
Ces salariés disposent d’une large autonomie dans la prise de décision, dans le cadre des missions qui leur sont attribuées, et participent à la direction de l’entreprise.
Ils bénéficient, en contrepartie, d’un niveau de rémunération parmi les plus élevés pratiqués au sein de l’entreprise.
CHAPITRE 2. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
ARTICLE 2.1 Définition
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute référence dans le cadre de cet accord à la mention de temps de travail et/ou de durée du travail, s’entend de la durée du travail effectif telle que définie à l’article L.3121-1 du Code du travail.
Ne sont pas considérés comme du travail effectif les temps nécessaires à la restauration, les temps consacrés aux pauses ainsi que les congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos.
Ne sont pas non plus considérés comme du travail effectif les temps de déplacement habituel entre le lieu de travail et le domicile.
ARTICLE 2.2 Durées maximales et repos obligatoires
2.2.1. S’agissant de la durée maximale de travail
L’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures doivent respecter les durées maximales de travail suivantes :
En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures ;
En application de l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures au cours d'une même semaine ;
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi.
2.2.2. S’agissant du temps de repos minimal
Il est rappelé que tout salarié, hors cadre dirigeant, bénéficie d’un droit à repos selon les règles suivantes :
En application de l’article L. 3132-1 du Code du travail, un temps de repos minimal quotidien d’une durée de 11 heures consécutives.
En application de l’article L. 3132-2 du Code du travail, un temps de repos minimal hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien (soit 35 heures). Des dérogations peuvent être prévues par la loi.
ARTICLE 2.3 Heures supplémentaires
2.3.1 Définition
Constituent, pour les salariés relevant d’un décompte horaire, des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées à la demande expresse de l’employeur et validées par le responsable hiérarchique.
Les heures supplémentaires ont pour objet de faire face à un accroissement temporaire de l’activité et sont déclenchées dès lors que le temps de travail effectif hebdomadaire est supérieur à 35 heures.
Pour les salariés soumis à un aménagement de leur temps de travail, conformément aux stipulations du chapitre 3 du présent accord, les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail réalisées au-delà de 1607 heures annuelles, journée de solidarité incluses.
2.3.2 Conditions de réalisation des heures supplémentaires
La réalisation d’heures supplémentaires est subordonnée à une demande préalable de l’employeur ou du responsable hiérarchique
Les salariés ne peuvent pas, de leur propre initiative, effectuer des heures au-delà de la durée de travail prévue aux termes de leur contrat de travail.
2.3.3 Contingent annuel
Les Parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires des salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail est fixé à 220 heures par an et par salarié.
2.3.4. Compensation des heures supplémentaires en repos
2.3.4.1. Heures concernées
Par principe, les heures supplémentaires réalisées dans la limite du contingent annuel sont compensées sous forme de repos (repos compensateur de remplacement). Le repos compensateur de remplacement est équivalent au nombre d’heures supplémentaires réalisées, augmentées des majorations prévues au présent article.
Les majorations applicables sont fixées comme suit :
10 % pour les huit premières heures supplémentaires,
15% pour les heures suivantes.
Pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel : Celles-ci donnent lieu en sus de la majoration ci-dessus à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (voir 2.3.5 ci-dessous).
2.3.4.2. Période de référence
Les heures de repos compensateur de remplacement du salarié sont gérées sur l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
2.3.4.5. Prise du repos compensateur de remplacement
2.3.4.5.1. Modalités de prise du repos
Le repos compensateur peut être pris par demi-journée ou par journée. La journée ou la demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du compteur de droit à repos compensateur dû à raison du nombre d’heures correspondant au repos compensateur pris.
Les jours de repos compensateur de remplacement acquis au cours de la période de référence concernée doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition et impérativement avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle ils ont été acquis (pour les salariés en décompte horaire hebdomadaire). Pour les salariés en décompte horaire annualisé (chapitre 3 du présent accord) les jours de repos compensateur de remplacement doivent être pris avant le 31 décembre de l’année suivante. 2.3.4.5.2. Procédure de demande du repos
Les périodes de repos doivent obligatoirement être préalablement autorisées par le responsable hiérarchique du salarié.
La prise du repos compensateur de remplacement doit, dès lors, faire l’objet d’une demande saisie dans l’outil approprié, dans un délai raisonnable, précisant la date de départ et la durée du repos.
Le manager valide ou propose une modification de la date, dans un délai raisonnable, à compter de la réception de la demande du salarié.
L’employeur se réserve la possibilité d’imposer la prise de tout ou partie du repos dans la limite de 3 journées ou 6 demi-journées par période de référence. Le cas échéant, l’employeur informe le salarié de la date de prise du ou des jours de repos compensateur qu’il impose en respectant un délai de prévenance raisonnable minimal de 7 jours calendaires sauf circonstances exceptionnelles.
2.3.4.6. Rémunération durant le repos
Les jours de repos compensateur de remplacement sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.
La journée de repos compensateur de remplacement est valorisée sur la base du nombre d'heures de travail que le salarié aurait dû effectuer pendant cette journée s’il avait travaillé.
2.3.4.7. Traitement de la période de repos
Le repos compensateur de remplacement est uniquement assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et pour le décompte de l’ancienneté.
2.3.4.8. Solde du repos compensateur de remplacement
2.3.4.8.1. Solde à la fin de la période de référence
Les jours de repos compensateur de remplacement non pris avant la fin de la période de référence, c’est-à-dire le 31 décembre de l’année concernée au plus tard, sont perdus et ne donnent lieu à aucune compensation financière. Le compteur est remis à zéro au 31 décembre à minuit de chaque année.
2.3.4.8.2. Solde à la fin du contrat de travail
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu utiliser la totalité de ses repos acquis ou qui aurait été exceptionnellement placé dans l’impossibilité de les prendre reçoit une indemnité dont le montant correspond aux repos acquis non pris, calculée selon les modalités définies au 2.3.4.6. ci-dessus.
Est considérée comme une situation d’impossibilité exceptionnelle au sens du présent article, toute circonstance indépendante de la volonté du salarié ayant rendu objectivement impossible la prise des repos dans les délais impartis et notamment :
Une période de forte tension générant un surcroît imprévisible d’activité nécessitant une présence du salarié sans possibilité de dégagement ;
L’absence d’un ou de plusieurs collègues rendant indispensable le maintien du salarié à son poste ;
La survenance d’une crise ou d’un évènement exceptionnel imposant une mobilisation exceptionnelle du personnel de la Société.
2.3.5 Contrepartie obligatoire sous forme de repos dans le cas de réalisation d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel
2.3.5.1. Heures concernées
En application de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel, au cours de l’année civile, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR).
2.3.5.2. Calcul du repos obligatoire
La durée de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel est fixée conformément aux dispositions légales en vigueur.
2.3.5.3. Modalités d’information du salarié
Le salarié est informé de son droit à contrepartie obligatoire en repos par une mention expresse sur son bulletin de paie précisant les nombres d’heures de repos acquises, les heures de repos prises et le solde d’heures de repos dû.
Dès lors que le salarié a acquis 7 heures au titre de la contrepartie obligatoire en repos, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos.
2.3.5.4. Prise de la contrepartie obligatoire en repos
2.3.5.4.1. Ouverture du droit au repos
Le droit à une journée de contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès l’acquisition par le salarié de 7 heures de repos (et ce même s’il prend ses repos par demi-journée - en d’autres termes pour avoir le droit de prendre une demi-journée de repos il faut avoir droit à une journée au titre de la contrepartie obligatoire en repos).
2.3.5.4.2. Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos
Décompte de la contrepartie obligatoire en repos
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par demi-journée ou par journée.
Délai de prise de la contrepartie obligatoire en repos
La prise du repos par le salarié est obligatoire.
Les salariés devront prendre leur repos au titre de la contrepartie obligatoire au fur et à mesure de leur acquisition et au plus tard dans un délai de trois mois à compter de l’acquisition d’une journée complète de contrepartie obligatoire en repos. Cette journée de contrepartie obligatoire en repos est valorisée sur la base du nombre d'heures de travail que le salarié aurait dû effectuer pendant cette journée s’il avait travaillé.
Absence de prise du repos dans le délai
En application de l’article D.3121-17 du Code du travail, si le salarié ne formule pas de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos dans le délai de trois mois susmentionné, selon la procédure prévue ci-dessous.
Ainsi, en l’absence de prise de la contrepartie obligatoire en repos à l’initiative du salarié dans le délai de trois mois, l’employeur fixe via le moyen de communication approprié les dates de prise effective du repos. Ces dates interviennent dans les neuf mois suivants l’expiration du délai de trois mois laissé au salarié pour la prise.
2.3.5.4.3. Procédure de demande du repos
Les périodes de repos doivent obligatoirement être préalablement autorisées par le responsable hiérarchique du salarié.
La prise de la contrepartie obligatoire en repos doit, dès lors, faire l’objet d’une demande saisie dans l’outil approprié, précisant la date de départ et la durée du repos, en respectant un délai raisonnable avant le début du repos.
Le manager valide ou propose une modification de la date, dans un délai raisonnable à compter de la réception de la demande du salarié.
2.3.5.5. Rémunération de la contrepartie obligatoire en repos
Les jours de contrepartie obligatoire en repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.
2.3.5.6. Traitement de la contrepartie obligatoire en repos
La contrepartie obligatoire en repos est uniquement assimilée à du temps de travail effectif pour les congés payés et pour le décompte de l’ancienneté.
2.3.5.7. Solde de la contrepartie obligatoire en repos
2.3.5.7.1. Solde à la fin du délai de prise Lorsque le salarié ne prend pas sa contrepartie obligatoire en repos dans le délai de trois mois, visé ci-dessus, l’employeur fixe les dates de prise effective du repos, conformément aux stipulations de l’article 2.3.5.4.2. ci-dessus.
A l’expiration du délai d’un an suivant l’acquisition du droit à contrepartie obligatoire en repos, en l’absence de prise du repos malgré la fixation par l’employeur, le droit est perdu et aucune indemnité ne pourra être réclamée à ce titre. 2.3.5.7.2. Solde à la fin du contrat de travail Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu utiliser la totalité de ses repos acquis et qui aurait été placé dans l’impossibilité de les prendre recevra une indemnité dont le montant correspond aux repos acquis non pris, calculée selon les modalités définies au 2.3.6.4 ci-dessus. CHAPITRE 3. AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL SUR L'ANNÉE
Compte tenu de l’activité de la Société, il est prévu de mettre en place trois modalités d’aménagement du temps de travail reposant sur une annualisation.
ARTICLE 3.1 Champ d’application
Sont concernés par les dispositifs d'aménagement du temps de travail définis au présent chapitre 3 l'ensemble des salariés de la Société, à l'exception :
- Des salariés cadres dirigeants, tels que définis au 1.2 du présent accord, qui ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail ;
- Des salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année conformément au chapitre 4 du présent accord ;
- Des salariés à temps partiel tels que visés au chapitre 7 du présent accord ;
- Des contrats de professionnalisation / d’apprentissage ainsi que des stagiaires qui restent soumis à la durée du travail légale de 35h.
- Des salariés liés à la Société par un CDD ou contrat d’intérim ayant vocation à remplacer un salarié qui sont soumis à la durée du travail légale de 35h.
ARTICLE 3.2 Principes généraux
3.2.1. Base juridique relative à l’annualisation du temps de travail
Les Parties conviennent de recourir à une annualisation du temps de travail conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail pour les deux modalités d’aménagement du temps de travail qui s’appliquent de façon différenciée selon les catégories de salariés concernées :
La modalité dite « services support », applicable aux salariés relevant des services concernés (article 3.3.1) ;
La modalité dite « activités cycliques », applicable aux salariés dont les fonctions sont soumises à des pics d'activité récurrents et prévisibles (article 3.3.2).
L’article 3.2 décrit les éléments communs aux deux modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la Société.
3.2.2. Période de référence et durée du travail effectif
La période de référence pour l’annualisation du temps de travail est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Dans le cadre de cette annualisation, la durée du travail effective des salariés est fixée à 1 607 heures annuelles, journée de solidarité incluse. La durée hebdomadaire de travail effectif de référence est fixée à 37 heures, avec attribution de jours de réduction du temps de travail (ci-après « JRTT ») permettant de ramener la durée moyenne de travail à 1 607 heures sur l'année (soit environ 35 heures hebdomadaires).
L’attribution et la prise des JRTT est effectuée conformément aux conditions prévues à l’article 3.5 ci-dessous.
3.2.3. Décompte des heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation de la durée du travail
Constituent des heures supplémentaires, dans le cadre du présent chapitre 3, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1 607 heures annuelles, journée de solidarité incluse. Les éventuelles heures supplémentaires constatées sont compensées dans les conditions prévues à l’article 2.3 du présent accord.
Il est précisé que seules les heures supplémentaires expressément demandées ou préalablement autorisées par la Direction ouvrent droit à compensation.
3.2.4 Entrées et sorties en cours de période de référence
En cas d’entrées et sorties en cours de période de référence pour l’annualisation, il convient de se référer aux modalités suivantes.
3.2.4.1 Entrée en cours de période de référence
Le nombre d'heures de travail théorique dû par le salarié entrant en cours de période est déterminé selon la formule suivante :
Jours calendaires jusqu’au 31 décembre – weekends non travaillés – jours fériés ouvrés – CP – JRTT = Jours ouvrés théoriques x 7,4
Pour le calcul ci-dessus :
La période à prendre en compte pour les différents paramètres ci-avant court de la date d’embauche jusqu’au 31 décembre ;
Le nombre de jours de congés payés est déterminé comme suit :
Pour le salarié embauché à compter du 1er juin de l’année : aucun congé payé n’est déduit (le nombre de jours de congés à déduire est donc égal à 0).
Pour le salarié embauché avant le 1er juin : les congés payés acquis au titre de la période courant du 1er jour de son embauche au 31 mai sont pris en compte.
Le nombre de JRTT est proratisé en fonction de la durée de présence du salarié sur la période de référence. Ce prorata est calculé en divisant le nombre de mois entier restant à courir jusqu’au 31 décembre par 12. Ce prorata est appliqué au nombre de JRTT de l’année considérée (12).
Exemple : Le salarié est embauché le 1er juin. La période de référence s’achève le 31 décembre de la même année.
Le calcul est le suivant : 214 (jours de présence du 1er juin au 31 décembre) - 60 (week ends non travaillés) – 4 (jours fériés) – 0 (CP) – 7 (JRTT proratisés et arrondis au supérieur) = 143 jours théoriques x 7,4h = 1.058,2 heures annuelles théoriques.
Il en résulte, selon ce calcul, que la durée annuelle de travail à accomplir par ce salarié pour la période considérée est de 1.058,2 heures.
Exemple 2 : Le salarié est embauché au 1er février. La période de référence s’achève le 31 décembre de la même année.
Le calcul est le suivant : 334 (jours de présence du 1er février au 31 décembre) – 95 (week ends non travaillés) – 10 (CP) – 8 (jours fériés) – 11 (JRTT proratisés et arrondis au supérieur) = 210 jours théoriques x 7,4 = 1.554 heures annuelles théoriques.
Il en résulte, selon ce calcul, que la durée annuelle de travail à accomplir par ce salarié pour la période considérée est de 1.554 heures.
3.2.4.2 Sortie en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié quitte la Société en cours de période de référence, le volume horaire théorique dû est déterminé selon la même méthode que pour les entrées, en tenant compte de la durée écoulée entre le 1er janvier et la date de sortie.
La formule de calcul est la suivante :
Jours calendaires jusqu’à la date de sortie – weekends non travaillés – jours fériés ouvrés – CP - JRTT = Jours ouvrés théoriques x 7,4h
Les paramètres congés payés et JRTT sont retenus pour une valeur égale à 0 dans le calcul ci-dessus, lors d’une sortie en cours de période de référence.
A cet égard, il est rappelé que chaque salarié perçoit, dans le cadre de son solde de tout compte, les indemnités compensatrices de CP et de JRTT non pris.
Exemple en cas d’absence de prise de CP et JRTT acquis donnant lieu à indemnisation dans le cadre du solde de tout compte : Le salarié quitte la Société le 15 septembre. La période de référence a débuté le 1er janvier.
Le calcul est le suivant : 258 (jours entre le 1er janvier et le 15 septembre) – 74 (weekends) – 7 (jours fériés) – 0 (CP neutralisés) – 0 (JRTT neutralisés) = 177 Jours ouvrés théoriques x 7,4 = 1.309,8 h.
Il en résulte que la durée de travail théorique sur la période s’établit à 1.309,8 heures.
3.2.4.3 Régularisations à opérer
En fin de période de référence, ou à la date de sortie du salarié, il est procédé à une comparaison entre le nombre d’heures effectivement réalisées par le salarié et la durée théorique proratisée sur la période considérée, telle que déterminée par les règles définies aux articles 3.2.4.1 et 3.2.4.2 ci-dessus :
- Si le salarié a effectué un nombre d’heures supérieur à la durée proratisée correspondant à sa période d’activité, les heures excédentaires lui sont rémunérées sur la base du salaire journalier de référence calculé conformément au point 3.4.2, majorées le cas échéant si le seuil de 1607h annuel est dépassé.
- Si le salarié a effectué un nombre d’heures inférieur à la durée proratisée correspondant à sa période d’activité, les heures payées mais non travaillées constituent un trop-perçu calculé sur la base du salaire journalier de référence qui donne lieu à une régularisation à due concurrence conformément aux dispositions applicables (le trop-perçu peut faire l’objet d’une compensation avec les éléments du solde de tout compte en cas de sortie ainsi qu’avec le salaire du mois de janvier en cas d’embauche en cours d’année). ARTICLE 3.3 Modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la Société
3.3.1. Modalité d’aménagement du temps de travail applicable aux « services support » : annualisation et horaires variables
3.3.1.1. Salariés concernés
La présente modalité s'applique aux salariés affectés aux “services support”
à l’exception des salariés visés à l’article 3.1.
3.3.1.2. Durée du travail et horaires individualisés
Il est rappelé que la durée quotidienne de travail effectif est fixée à 7,4 heures, pause déjeuner non comprise, soit une durée hebdomadaire de 37 heures.
La Direction fixe l’horaire théorique applicable aux services support de la Société.
Les salariés bénéficient d'un système d'horaires variables comprenant des plages fixes, sur lesquelles leur présence est obligatoire, et des plages variables, à l'intérieur desquelles l'heure d'arrivée, la prise de la pause déjeuner et l'heure de départ sont choisies librement par chaque salarié, sous réserve de respecter la durée quotidienne de travail de 7,4 heures et de ne pas perturber le fonctionnement du service.
Les plages horaires sont organisées comme suit :
- Plage variable du matin : de 7 heures 30 à 9 heures 30 ; - Plage variable de la pause déjeuner : de 11 heures 45 à 14 heures 15, étant précisé que la pause déjeuner est égale à 45 minutes minimum ; - Plage variable du soir : de 16 heures 00 à 19 heures 30.
Les plages variables susvisées sont déterminées afin de laisser une flexibilité d'organisation aux salariés de la Société. Toutefois, en fonction des contraintes propres à certains postes ou des nécessités liées à l'organisation d'un service, le responsable hiérarchique peut imposer des horaires de prise de poste ou de fin de poste à l'intérieur des plages variables, sous réserve d'en informer le salarié concerné moyennant un délai de prévenance raisonnable, sauf urgence.
3.3.1.3. Périodes de suspension du dispositif d’horaires variables
Par exception au système d'horaires variables défini à l'article 3.3.1.2, la Direction peut décider de suspendre temporairement l'application des plages variables pendant certaines périodes de l'année caractérisées par une faible activité (notamment pendant les périodes de congés estivaux et de fin d'année) ou en raison des contraintes de l’activité. Pendant ces périodes, des horaires collectifs fixes peuvent être appliqués et communiqués aux salariés concernés au moins 15 jours calendaires à l'avance.
3.3.2. Modalité d’aménagement du temps de travail applicable aux « activités cycliques » : annualisation et cycles de travail
La présente modalité d'aménagement du temps de travail vise à tenir compte des fluctuations d'activité que connaissent certains salariés qui se traduisent par une alternance de périodes de faible et de forte activité. En conséquence, pour les salariés concernés, la durée et la répartition du temps de travail peuvent être amenées à varier au cours de chaque mois, selon des périodes de basse et de haute activité, dans les conditions définies ci-après.
3.3.2.1. Salariés concernés
La présente modalité s'applique aux postes soumis à des pics d'activité récurrents et prévisibles (à l’exception des salariés visés à l’article 3.1).
L’employeur déterminera par note de service les salariés qui compte tenu de la nature cyclique de leur activité relèveront de la présente modalité d’organisation du temps de travail.
3.3.2.2. Durée du travail et limites de variation
La durée hebdomadaire de travail effectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :
limite haute hebdomadaire : 45 heures de travail effectif
limite basse hebdomadaire : 25 heures de travail effectif.
L’augmentation de la durée du travail, lors des pics d’activité, se fait sur les jours ouvrés.
3.3.2.3. Fixation et communication des horaires hebdomadaires
Le planning de travail, détaillant la répartition des heures de travail pour chaque semaine du mois à venir, est communiqué à chaque salarié au moins 15 jours calendaires avant le début du mois concerné.
Cette communication est effectuée par voie d'affichage dans les locaux et, le cas échéant, par tout moyen dématérialisé mis à disposition par la Société.
Le planning peut être modifié sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. En cas de nécessité liée à des situations imprévues, l’employeur peut modifier le planning en cours de mois sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf urgences ou situations exceptionnelles.
3.3.2.4. Mécanisme de récupération des heures effectuées au-delà de 37 heures par semaine
Les heures de travail effectif accomplies au cours d'une semaine au-delà de 37 heures (dites « semaines hautes ») sont compensées par l'attribution de temps de récupération au cours des 2 semaines suivant la semaine considérée sauf si ces semaines sont déjà des semaines basses permettant d’assurer automatiquement le rééquilibrage, auquel cas aucun temps de récupération n’est attribué au titre de ces semaines.
Les heures hebdomadaires effectuées entre 35h et 37h restent quant à elles compensées par l’attribution de JRTT dans les conditions prévues à l’article 3.5 du présent accord.
La récupération s'effectue par la prise d'une ou de plusieurs journées ou demi journées complètes de repos si le nombre d’heures le permet.
Par exception, et sous réserve de l'accord du responsable hiérarchique, la récupération peut être prise au-delà des deux semaines suivant la semaine considérée, et dans une limite maximale de 2 mois, lorsque le solde d’heures à récupérer ne permet pas de prendre de journée entière.
La prise des jours ou demi-journées de récupération est organisée par roulement au sein de chaque service concerné, afin de garantir la continuité de l’activité. Le salarié formule sa demande de récupération, dans un délai de 72h à compter de la fin de la semaine considérée, auprès de son responsable hiérarchique, qui valide ou refuse la date sollicitée dans les 48h en fonction des nécessités liées à l’activité. En cas de refus, le responsable hiérarchique propose une date alternative dans un délai de 72h.
3.3.2.5. Absence en cours de période
En cas d’absence (notamment pour maladie), la retenue sur salaire le cas échéant opérée est calculée en fonction de la durée réelle de l’absence appréciée au regard du planning indicatif applicable au moment de ladite absence. Ainsi, la retenue est opérée au regard des heures qui auraient été accomplies par le salarié s’il n’avait pas été absent et non au regard de l’horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération lissée.
Cette règle s’applique indifféremment que l’absence intervienne au cours d’une période d’activités haute ou basse.
ARTICLE 3.4 Rémunération
3.4.1. Lissage de la rémunération
Afin d'éviter les variations de rémunération suivant le nombre d’heures de travail mensuel réel, les salariés perçoivent mensuellement une rémunération constante, c’est à dire lissée sur l’année et calculée en fonction de l'horaire moyen de référence (soit 151,67 heures mensuel), augmenté des congés payés, des JRTT et des jours fériés tombant un jour ouvré.
3.4.2. Valorisation des jours travaillés / JRTT
Le salaire journalier de référence permettant de déterminer la valeur d’un jour travaillé ou d’un JRTT est calculé selon la formule suivante :
Salaire journalier de référence = (Rémunération annuelle brute de base / Nombre d’heures rémunérées annuelles) x 7,4
Le nombre d’heures rémunérées annuelles est calculé comme suit : 1607 (nombre d’heures travaillées) + 187,5 (5 semaines de CP) + heures correspondant aux jours fériés tombant un jour ouvré (pour l’exemple 5 jours soit 7,4 x 5) + 12 JRTT (soit 12 x 7,4 = 88,8h) = 1.920,3 h
Exemple : Pour un salarié dont le salaire annuel brut est de 30.000,00 euros, le calcul à opérer est le suivant :
=> 30.000/1.920,3 = 15,62€/h => 15,62 x 7,4 =115,59 € par jour.
Le salaire journalier de référence est donc de 115,59 € par jour.
Le salaire journalier de référence est recalculé chaque année.
ARTICLE 3.5 Bénéfice de jours de réduction du temps de travail – JRTT
3.5.1. Acquisition et prise des JRTT
Afin de permettre l’aménagement du temps de travail, au sein de la Société, tel que défini à l’article 3.2, les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu’à 37 heures par semaine sont compensées par l’attribution de 12 JRTT par salarié à temps plein présent sur l’intégralité de la période de référence.
Les absences du salarié, non assimilées par la loi ou par les stipulations conventionnelles à du travail effectif pour le calcul du droit à rémunération viennent réduire proportionnellement le nombre de JRTT acquis au cours de cette semaine (il en est notamment ainsi pour la maladie, le congé maternité ou d’adoption, le congé parental, le congé paternité, les congés pour évènements familiaux, les absences sans soldes…).
3.5.2. Entrées et sorties en cours de période de référence -Valorisation des JRTT
Le salaire journalier de référence, permettant de déterminer la valeur d’un JRTT, est calculé selon la formule fixée au 3.4.2 ci-dessus.
En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de JRTT est calculé au prorata du temps de présence effectif du salarié sur la période de référence restant à courir. Le résultat obtenu est arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation est effectuée dans le cadre du solde de tout compte. Le nombre de JRTT acquis est recalculé au prorata du temps de présence effectif du salarié depuis le début de la période de référence :
Si le salarié a pris plus de JRTT que le nombre acquis au prorata de son temps de présence, une retenue correspondant aux JRTT pris en excès est opérée sur le solde de tout compte. La retenue est calculée sur la base du salaire journalier de référence tel que défini ci-dessus au 3.4.2.
Si le salarié n’a pas pris la totalité des JRTT acquis au prorata de son temps de présence, les JRTT restants font l’objet d’une indemnité compensatrice versée dans le cadre du solde de tout compte, calculée sur la base du salaire journalier de référence visé au 3.4.2.
3.5.3. Modalités de prise des JRTT
La période de prise des JRTT est fixée sur la période de référence de l’année civile telle que fixée à l’article 3.2.2 du présent chapitre.
Les JRTT sont répartis de la façon suivante :
- 5 JRTT à l’initiative de l’employeur, posés avant le 31 décembre de chaque année ; à compter de cette date, ces JRTT sont à la libre disposition du salarié ;
- 7 JRTT à l’initiative du salarié, sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité et du service.
En tout état de cause, les JRTT sont pris en dehors des périodes de haute activité suivant l’organisation considérée.
Les JRTT doivent être pris par demi-journée ou par journée entière. Les demandes de prise de JRTT provenant du salarié doivent être effectuées au moins 15 jours calendaires avant la prise de repos ; étant précisé que ce délai peut être écourté d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Les JRTT imposés par l’employeur sont portés à la connaissance de chaque salarié concerné par tout moyen.
Il est précisé que les JRTT doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence et que les jours non pris à la fin de celle-ci sont automatiquement perdus. Les JRTT peuvent être placés sur le compte épargne temps dans les conditions et limites fixées au chapitre 9 du présent accord.
3.5.4. Report de JRTT et anticipation de JRTT
3.5.4.1. Report en cas de circonstances exceptionnelles
Si en raison de circonstances exceptionnelles telles que l’absence non-prévisible d’autres collaborateurs ou la survenance d’une commande exceptionnelle nécessitant des moyens humains importants (sans que cette liste ne soit limitative) des JRTT peuvent être reportés à titre exceptionnel par la hiérarchie dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
Dans ce cas, de nouvelles dates sont fixées en concertation avec le salarié intéressé de sorte que les JRTT ainsi reportés soient pris dans la période de référence telle que définie à l’article 3.2.2 ci-dessus.
3.5.4.2. Prise de JRTT par anticipation
Les salariés ont la possibilité de poser des JRTT non encore acquis.
En cas de solde négatif à la fin de la période de référence, celui-ci est régularisé sur la paie de janvier de la nouvelle période de référence.
En revanche, en cas de départ du salarié, la Société se réserve le droit, dans le cadre du solde de tout compte, d’opérer une retenue sur le salaire correspondant au nombre de JRTT pris par anticipation.
3.5.5. Rachat des JRTT
Les salariés peuvent renoncer à une partie des JRTT acquis dans le cadre de l’une des modalités d’annualisation détaillées à l’article 3.3 en contrepartie d’un complément de rémunération.
Le rachat de JRTT prévu au présent article constitue une faculté offerte aux salariés et ne peut leur être imposée. De même, l’employeur n’est pas tenu d’accepter la demande de rachat formulée par le salarié.
3.5.5.1. Procédure et campagnes de rachat
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de rachat de JRTT doit adresser sa demande pendant l’une des deux périodes d’ouverture de la campagne de rachat.
Étant précisé que :
- La première campagne intervient au cours du mois de février chaque année.
- La deuxième campagne intervient au cours du mois de juin chaque année.
Les salariés formulent leur demande suivant la procédure interne en vigueur portée à leur connaissance.
En dehors de ces deux campagnes aucune demande de rachat ne peut être formulée sauf circonstances exceptionnelles appréciées par la Direction.
La Direction notifie au salarié selon le process interne en vigueur sa décision d’acceptation ou de refus.
3.5.5.2. Nombre de JRTT pouvant faire l’objet d’un rachat
Le nombre de JRTT pouvant faire l’objet d’un rachat est plafonné à 5 JRTT par période de référence et par salarié, toutes campagnes confondues.
En tout état de cause, il est rappelé que le rachat de JRTT ne peut pas conduire à un dépassement des durées maximales de travail ni porter atteinte aux temps de repos obligatoires.
3.5.5.3. Majoration applicable au rachat de JRTT
Les JRTT rachetés donnent lieu au paiement d’une indemnité correspondante à la valeur d’une journée de travail (calculée selon les règles définies au 3.4.2) pouvant être majorée.
CHAPITRE 4. CONVENTIONS DE FORFAITS JOURS SUR L'ANNÉE
Les stipulations suivantes encadrent les forfaits annuels en jours et fixent les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard de la réglementation en vigueur.
ARTICLE 4.1 Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés cadres de la société RANDSTAD FRANCE (qui ne relèvent pas du statut de cadre dirigeant), qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
L’autonomie de cette catégorie se caractérise notamment par une durée de travail qui ne peut pas être prédéterminée et un poste/des tâches accomplies qui ne permettent pas d’observer l’horaire collectif de l’équipe/service auquel appartient le cadre concerné.
Il en résulte qu’à l’exclusion des cadres dirigeants, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les salariés cadres relevant des emplois qui bénéficient a minima de la classification suivante : Position 2.3, coefficient 150 en application de la convention collective de branche applicable et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Ainsi, le salarié doit bénéficier d’une réelle autonomie qui consiste en la possibilité d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de responsabilités et ses contraintes professionnelles.
Sous réserve du respect des conditions susvisées, et à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, le décompte du temps de travail en jours est susceptible de concerner l’ensemble des fonctions.
ARTICLE 4.2 Conditions de mise en place
Le décompte du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours nécessite l’accord du salarié concerné, qui est formalisé dans une convention individuelle de forfait en jours.
Il est également rappelé que ce système de décompte en jours est exclusif de la réglementation relative aux heures supplémentaires et à leur compensation.
Cette convention individuelle de forfait en jours est prévue dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat et rappelle les principales caractéristiques du forfait annuel en jours à savoir :
l’appartenance du salarié au forfait jour mentionné à l’article 4.1 ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La période de référence telle que prévue par le présent accord ;
Le nombre de repos accordés dans l’année en contrepartie du nombre de jours travaillés ;
La rémunération correspondante ;
Le respect de la législation sociale en matière de durée du travail et repos ;
Le nombre d'entretiens dont le salarié bénéficie chaque année et les modalités de suivi de sa charge de travail.
À défaut de signature d’une convention individuelle de forfait, la durée du travail applicable au salarié ne peut être décomptée en jours et doit faire l’objet d’un décompte en heures, dans le respect des dispositions prévues au chapitre 3 du présent accord.
ARTICLE 4.3 Fonctionnement du forfait annuel en jours
4.3.1 Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait
Le temps de travail des salariés éligibles fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif conformément aux conditions suivantes :
L’année de référence est calquée sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés, incluant la journée de solidarité, est fixé à 218 jours, jours (en déduction desquels viendront notamment les éventuels jours de congés payés supplémentaires conventionnels et les jours légaux et/ou conventionnels pour évènements familiaux lorsque le salarié remplira les conditions pour en bénéficier), pour une année complète d'activité et pour un salarié ayant acquis 25 jours ouvrés de congés payés, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies chaque jour.
Pour les salariés relevant du régime Alsace‑Moselle, il est tenu compte des jours fériés légaux spécifiques applicables dans ces départements (Vendredi saint dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte et 26 décembre).
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année de référence, le nombre de jours travaillés est déterminé au prorata temporis de leur période de présence en application de la formule suivante :
Jours calendaires de présence – weekends – jours fériés ouvrés – congés payés acquis – JRR proratisés = Jours travaillés dus
Il est précisé que, pour le calcul ci-dessus, le nombre de jours de congés payés acquis est déterminé comme suit :
Pour le salarié embauché à compter du 1er juin de l’année : aucun congé payé n’est déduit (le nombre de jours de congés à déduire est donc égal à 0).
Pour le salarié embauché avant le 1er juin : les congés payés acquis au titre de la période courant du 1er jour de son embauche au 31 mai sont pris en compte.
Exemple : Si un salarié est embauché le 1er septembre 2026, la période de référence s’étend donc du 1er septembre au 31 décembre de la même année (122 jours calendaires). Étant donné qu’il est entré après le 30 juin, aucun congé payé n’est déduit et le calcul est le suivant : 122 – 36 jours de weekend -3 jours fériés sur la période – 0 CP – 4 jours de repos = 79 jours et 4 jours de repos liés au forfait.
En cas de départ en cours d’année, le même calcul est opéré étant précisé qu’il convient, dans ce cas, de retenir la date de sortie comme borne finale de la période de présence.
Les jours d’absence notamment pour maladie, maternité, paternité, évènements familiaux ou pour quelque cause que ce soit sont déduits du nombre de jours à travailler sur la base d’un jour par journée d’absence ou d’une demi-journée par demi-journée d’absence.
4.3.2 Rémunération
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle, fixée en contrepartie de ses fonctions, de son niveau de responsabilités et de l’autonomie dont il dispose.
Cette rémunération annuelle englobe l’ensemble des jours travaillés dans le cadre du forfait ainsi que les congés payés et les jours de repos liés au forfait. Celle-ci ne peut être inférieure aux minima conventionnels applicables.
Pour éviter des fluctuations de rémunération en fonction de la prise des jours de repos, la rémunération fixe annuelle des salariés au forfait jours est lissée de telle sorte que la rémunération fixe mensuelle de ces salariés soit équivalente tout au long de l’année.
Les absences d’une demi-journée ou d’une journée ou plus des salariés ne donnant pas lieu à rémunération par la société (par exemple absence injustifiée) s’imputent sur la rémunération mensuelle de manière proportionnelle à leur durée. En cas d’absence rémunérée au cours de l’année, le maintien du salaire est calculé à partir du salaire lissé prévu contractuellement.
En cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence (c’est-à-dire l’année civile), la rémunération du salarié est lissée sur la base du salaire convenu dans la convention de forfait. Si le lissage a conduit à un trop perçu, celui-ci donne lieu à une régularisation à due concurrence.
4.3.3. Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » peuvent être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (nombre de jours travaillés dans un forfait jours complet), journée de solidarité incluse.
Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours de travail fixés par sa convention individuelle de forfait et sa charge de travail doit tenir compte de cette réduction.
Il est précisé que le nombre de repos liés au forfait jour est réduit proportionnellement au nombre de jours compris dans la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’activité de la Société et la continuité du service, les Parties fixent, dans le cadre de la convention individuelle de forfait, les jours non travaillés ou travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les Parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
4.3.4. Décompte des jours travaillés
Un décompte du nombre de jours travaillés est établi pour chaque salarié, sur un document de contrôle mensuel faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés, des demi-journées travaillées (une matinée de travail s’entend de toute période de travail se terminant avant 13 heures et un après-midi de travail s’entend du travail réalisé après 13 heures) ainsi que la qualification des jours non-travaillés (repos hebdomadaires, congés payés ou conventionnels, jours de repos, etc.).
Le salarié doit également indiquer dans ce document :
S’il n’a pas respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. S’il n’a pas été en mesure de les respecter, il doit préciser, les dates concernées, le temps de repos effectivement pris et les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos de manière à ce qu’un échange avec son manager puisse avoir lieu dans un délai de 7 jours calendaires ;
Ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail ;
S’il anticipe une charge de travail excessive au cours du mois prochain en expliquant les causes de cette dernière.
Ce document doit être rempli chaque mois par le salarié, dans la mesure du possible, dans un délai de 10 jours suivant la fin du mois concerné. Il est ensuite transmis au supérieur hiérarchique pour validation, notamment afin d’assurer le suivi des jours travaillés, des jours de repos pris et restant à prendre, ainsi que le respect des temps de repos.
Chaque responsable hiérarchique doit valider les relevés mensuels au plus tard, et en tout état de cause, avant le mois suivant. Concrètement, cette validation s’effectue chaque mois via l’outil digital, par une approbation accompagnée, le cas échéant, de commentaires sur le relevé mensuel.
4.3.5. Amplitude et durées de repos
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien, applicable aux salariés en forfait jours, est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude maximale d’une journée de travail est donc de treize heures. Il s’agit d’une amplitude maximale exceptionnelle qui n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail.
Les salariés en forfait jours bénéficient d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
4.3.6. Jours de repos des salariés au forfait annuel en jours
4.3.6.1. Attribution des jours de repos de récupération
La période de référence pour l'acquisition de jours de repos de récupération (JRR) débute le 1er janvier de l’année et prend fin le 31 décembre de cette même année.
Le nombre annuel de jours de repos est fixé forfaitairement à 10 jours par an.
En cas d’année de travail incomplète (embauche ou départ en cours d’année, convention individuelle de forfait jours signée en cours d’année, etc.), le nombre de jours de repos est réduit au prorata temporis en appliquant la formule de calcul suivante :
10 jours x (nombre de mois de présence / 12)
Le nombre de jours de repos est arrondi à l’entier le plus proche.
En revanche, les absences de quelque nature que ce soit ne viennent pas proratiser le nombre de jours de repos.
Les jours de repos n'ont pas la nature de jours de congés payés, au sens de l’article L. 3141-3 du Code du travail. Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
Il est également rappelé que les jours de repos ne sont pas des jours de travail effectif. Ils s’acquièrent chaque année civile au prorata temporis.
Les salariés ont la possibilité de poser des jours de repos non encore acquis par anticipation.
En cas de solde négatif à la fin de la période de référence, celui-ci est régularisé sur la paie de janvier de la nouvelle période de référence.
En cas de départ en cours d’année, les règles suivantes s’appliquent :
Si le salarié a pris moins de jours que ceux acquis à sa date de départ, les jours de repos non pris doivent en principe être soldés avant le terme du contrat. En cas d’impossibilité due au fonctionnement normal du service ou liée à des contraintes matérielles ou organisationnelles, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.
Si le salarié a pris plus de jours de repos que ceux acquis à sa date de départ, la Société opère dans le cadre du solde de tout compte une retenue correspondant au nombre de jours de repos pris par anticipation au-delà des droits acquis.
4.3.6.2. Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos doivent obligatoirement être pris dans le cadre de l'année de référence durant laquelle ils ont été acquis et de façon régulière, au fur et à mesure de leur acquisition, par journées ou demi-journées.
L’organisation des prises de jours de repos tient compte des contraintes organisationnelles étant précisé que, 4 jours sont fixés au choix de l’employeur, au sein de l’année de référence, et le reste des jours de repos est fixé à la libre appréciation du salarié en concertation avec son responsable hiérarchique.
Les jours de repos doivent être soldés au 31 décembre de chaque année. Les jours de repos non pris, ou non posés sur le CET dans les limites fixées, à la fin de l’année de référence au cours de laquelle ils ont été acquis sont perdus sauf en cas d’impossibilité due au fonctionnement normal du service ou liée à des contraintes matérielles ou organisationnelles, ils ne sont ainsi pas reportés d’une année sur l’autre et ne donnent le droit à aucune compensation.
Il est enfin précisé que, la prise des jours de repos s’effectue dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail ainsi qu’aux temps de repos obligatoires.
À ce titre, chaque salarié concerné est tenu de veiller à une répartition effective de sa charge de travail et à la prise régulière de ses jours de repos, de manière à garantir le respect de son droit au repos ainsi que la préservation de sa santé et de sa sécurité.
4.3.7. Modalités de suivi du temps de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de la charge de travail de l’intéressé et de l’amplitude de ses journées d’activité, charge et amplitude qui devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé lui permettant de concilier sa vie professionnelle et sa vie privée.
A ce titre, le supérieur hiérarchique veille notamment à ce que la charge individuelle de travail du cadre soit en rapport avec le nombre de journées travaillées dans le cadre de sa convention individuelle de forfait jours et le respect des temps de repos hebdomadaires et quotidiens.
Conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail, le cadre au forfait jours bénéficiera d’un entretien annuel spécifique portant obligatoirement sur les thèmes suivants :
l’organisation du travail dans l’entreprise et celle du salarié ;
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
l’état des jours de repos pris et non-pris à la date de l’entretien ;
l’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
Le cas échéant, cet entretien spécifique peut avoir lieu dans le même temps que l’entretien annuel d’évaluation.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures correctrices, le cas échéant, nécessaires et conviennent des modalités de suivi de l’effectivité de ces mesures.
Un compte rendu de cet entretien est établi par la Direction et remis au salarié pour recueillir ses observations éventuelles et sa signature.
4.3.8. Entretien supplémentaire
Par ailleurs et en cas de besoin, en complément de l’entretien annuel susvisé, des réunions et points périodiques liés à l’activité ainsi qu’un entretien supplémentaire peut être organisé à l’initiative du salarié concerné ou de son supérieur hiérarchique, pour échanger spécifiquement sur la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité notamment si les temps de repos ne sont pas respectés.
Toute demande du salarié en ce sens déclenche impérativement un entretien supplémentaire dans un délai de 7 jours calendaires dont l’objet est de trouver et de mettre en application des solutions correctives.
Par ailleurs, si un responsable hiérarchique ou la Direction constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié ou sa charge de travail n’est pas normale, il organise dans un délai maximal de 7 jours calendaires un rendez-vous avec le salarié concerné, même si ce dernier ne l’a pas sollicité.
4.3.9 Renonciation des jours de repos liés au forfait annuel
En application de l’article L.3121-59 du code du travail, les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, en accord avec la direction, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos, en contrepartie d’une indemnité correspondant au salaire journalier majoré de 10% par journée de repos à laquelle il aura renoncé.
Une telle renonciation à des jours de repos ne peut conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Les salariés qui bénéficient d’une convention de forfait annuel réduit en jours bénéficient des stipulations du présent article.
CHAPITRE 5. DROIT À LA DÉCONNEXION
ARTICLE 5.1 Définition du droit à la déconnexion, cadre et champ d’application
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) occupent une place centrale dans l’organisation du travail et facilitent l’accès à l’information ainsi que le maintien du lien professionnel, notamment en situation de mobilité.
Toutefois, une utilisation excessive de ces outils est susceptible de constituer un facteur de risques psychosociaux (stress, fatigue, surcharge informationnelle, voire épuisement professionnel).
Dans ce contexte, le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité pour des motifs professionnels en dehors de son temps de travail habituel, y compris sur ses outils personnels.
Ce droit vise à :
garantir le respect des temps de repos ;
préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
protéger la santé physique et mentale des salariés.
Il s’applique à l’ensemble des salariés, quels que soient leur statut, leur fonction, leur ancienneté ou leur mode d’organisation du travail et à tous les outils numériques mis à disposition par l’entreprise (ordinateurs, smartphones, messagerie, applications, intranet, etc.).
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour ne pas avoir répondu à une sollicitation en dehors des périodes pendant lesquelles il est mis à la disposition de l’employeur.
ARTICLE 5.2 Périodes de déconnexion
Le droit à la déconnexion s’exerce en dehors du temps de travail, et en particulier :
pendant les repos hebdomadaires ;
pendant les jours fériés, congés payés et jours de repos (RTT, temps partiel, etc.) ;
pendant toute période de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité, activité partielle, etc.) ;
pendant les pauses, notamment la pause déjeuner.
Durant ces périodes, aucun salarié n’est tenu de répondre aux sollicitations professionnelles.
Par exception, des sollicitations peuvent intervenir en cas :
d’urgence avérée ;
d’impératif lié à la continuité de l’activité ;
ou dans le cadre des dispositifs d’astreinte définis par le présent accord.
Le respect des temps de repos légaux, notamment 11 heures consécutives quotidiennes et 35 heures hebdomadaires, est impératif.
ARTICLE 5.3 Principes d’exercice et responsabilités
Le droit à la déconnexion repose sur une responsabilité partagée :
La Direction veille à la mise en place d’un cadre favorisant une utilisation raisonnée des outils numériques et à la prévention des risques psychosociaux ;
Les managers ont un rôle essentiel d’exemplarité. Ils veillent à limiter les sollicitations hors temps de travail et à organiser l’activité de manière compatible avec le respect des temps de repos ;
Les salariés s’engagent à adopter un usage responsable et proportionné des outils numériques.
Les managers sont invités à être particulièrement vigilants aux situations de sur-connexion et à intervenir, le cas échéant, avec l’appui des ressources humaines.
ARTICLE 5.4 Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, les salariés sont invités à :
s’interroger sur le caractère opportun des sollicitations ;
privilégier les envois de messages pendant les horaires de travail ;
utiliser les fonctionnalités d’envoi différé le cas échéant ;
préciser les délais de réponse attendus afin d’éviter toute urgence injustifiée ;
limiter l’usage des fonctions « répondre à tous » et des destinataires en copie ;
privilégier, lorsque cela est pertinent, les échanges directs (téléphone, présentiel).
En cas d’absence, il est recommandé de :
anticiper l’organisation du travail et désigner un relais (« back-up ») ;
activer un message d’absence précisant les coordonnées du contact à joindre ;
organiser son retour afin de disposer d’un temps de traitement des messages reçus.
Il est également recommandé d’intégrer dans les signatures de mails une mention rappelant qu’aucune réponse immédiate n’est attendue en dehors du temps de travail.
ARTICLE 5.5 Utilisation raisonnée des outils numériques pendant le temps de travail
Afin de préserver la qualité de vie au travail :
pour les réunions, il est préconisé la mise en place, dans la mesure du possible, d’un temps de pause de 10 minutes par demi-journée ;
il est recommandé de prévoir des temps de transition (5 minutes) entre les réunions ;
les participants sont invités à limiter l’usage des outils numériques pendant les réunions (consultation des mails, notifications, etc.) ;
les salariés sont encouragés à organiser leurs plages de disponibilité via les outils (statuts, agendas, messages d’indisponibilité).
Ces principes s’appliquent également aux périodes de formation.
ARTICLE 5.6 Sensibilisation et accompagnement
La société RANDSTAD FRANCE met en place des actions visant à favoriser une utilisation raisonnée des outils numériques, notamment :
des modules de formation accessibles à tous portant sur :
l’utilisation des outils numériques (messagerie, agenda, paramétrage des absences) ;
les fonctionnalités facilitant la déconnexion (envoi différé, désactivation des notifications, etc.) ;
des actions de sensibilisation aux risques liés à l’hyperconnexion ;
la diffusion de guides pratiques et supports pédagogiques ;
l’organisation de communications internes, webinaires ou conférences.
Des actions spécifiques peuvent également porter sur :
l’optimisation de la rédaction des courriels ;
la réduction de la surcharge informationnelle ;
la sensibilisation à l’impact environnemental du numérique.
Ces actions s’inscrivent dans les démarches de prévention des risques professionnels.
ARTICLE 5.7 Mesures techniques et dispositifs de régulation
Afin de renforcer l’effectivité du droit à la déconnexion, l’entreprise peut mettre en place :
la possibilité, à la demande du salarié, de suspendre temporairement les accès aux outils numériques en cas d’absence prolongée ;
des fonctionnalités permettant de différer les envois ou de désactiver les notifications.
ARTICLE 5.8 Dispositif en cas d’atteinte au droit à la déconnexion
En cas de difficulté liée à une utilisation excessive des outils numériques ou à une atteinte au droit à la déconnexion, le salarié peut en informer son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines.
Un échange est alors organisé dans les meilleurs délais afin d’analyser la situation et, le cas échéant, de mettre en place des mesures adaptées (réorganisation de la charge de travail, priorisation des missions, ajustement des délais, etc.).
Un suivi des actions mises en œuvre peut être réalisé afin de s’assurer de leur efficacité.
CHAPITRE 6. MODALITÉS DÉROGATOIRES D’ORGANISATION DU TRAVAIL
Tout en réaffirmant leur attachement aux temps de repos, les Parties entendent toutefois prévoir des garanties minimales pour les salariés concernés par des modalités dérogatoires d’organisation du travail, qu’elles soient ponctuelles ou non.
ARTICLE 6.1 Travail de nuit
6.1.1 Définition du travailleur de nuit
Conformément à l’article L.3122-5 du Code du travail : « Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :
Soit il accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 20 heures et 7 heures ;
Soit il accomplit pendant la même plage horaire 270 heures sur une période quelconque de 12 mois consécutifs. » et à ce titre bénéficie des dispositions dérogatoires prévues au présent article.
6.1.2 Affectation au travail de nuit
Les Parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de la Société Randstad France qui vient en support aux autres sociétés du Groupe. En effet, l’activité de la société Randstad France se caractérise par l'exercice de missions de direction, de coordination, d'animation et de prestations au profit des sociétés qu'elle contrôle ou auxquelles elle est liée.
De ce fait, l’activité de la Société est étroitement corrélée à l’activité d’autres sociétés du groupe ; ce qui peut nécessiter, parfois, de s’adapter à leurs rythmes et contraintes spécifiques et organisationnelles.
Dans ce contexte, il peut s’avérer nécessaire d’adapter l’organisation de certaines activités de la Société sur des plages horaires de nuit.
Le travail de nuit ne saurait être imposé à un salarié affecté habituellement à un poste en horaire de jour, sauf s’il se porte volontaire pour être affecté à un poste en horaires de nuit.
Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut se voir sanctionné, discriminé ou pénalisé pour avoir refusé un poste comportant des horaires de nuit.
Les parties signataires de l’accord estiment que la notion de volontariat pour l’affectation à des postes en horaires décalés est essentielle dans le souci de préserver l’équilibre vie privée / vie professionnelle des salariés.
Dans ces situations, la demande du salarié doit être effectuée par écrit et conservée dans son dossier personnel ; si la demande est acceptée, l'employeur notifie par écrit au salarié la date de prise de poste et les nouveaux horaires auxquels il devra se conformer.
6.1.3 Durée et organisation du travail
6.1.3.1. Durée maximale quotidienne du travail de nuit
La durée quotidienne de travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures sauf dérogations conventionnelles et légales.
6.1.3.2. Durée maximale hebdomadaire du travail de nuit
La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures sauf dérogations légales ou conventionnelles.
6.1.3.3. Temps de pause
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un temps de pause dans les mêmes conditions que les autres salariés de la Société.
6.1.4 Contreparties au travail de nuit
6.1.4.1. Concernant les salariés qualifiés de « travailleurs de nuit »
Les travailleurs de nuit tels que définis ci-dessus, bénéficient de contrepartie, sous forme de repos compensateur.
La contrepartie sous forme de repos sera fixée comme suit :
Attribution de 3 jours de repos par année civile complète de travail effectif. Le décompte sera effectué à la fin de chaque année civile des droits acquis pour l’année écoulée. En cas d’année incomplète, le décompte se fera par trimestre. Dès lors, toute absence de quelque nature que ce soit, de trois mois qu’ils soient consécutifs ou non, ou plus, au cours de l’année civile, viendra proratiser les jours de repos. La proratisation est faite par tranche de 3 mois (consécutifs ou non) d’absence. Le cas échéant, la période de prise de ce repos est fixée à compter du 1er janvier de l’année suivante et chaque jour de repos sera pris par journée entière avec l’accord du responsable hiérarchique au cours de l’année qui suit la période d’acquisition.
6.1.4.2. Concernant les salariés n’étant pas qualifiés de « travailleurs de nuit »
Pour le salarié n’ayant pas le statut de travailleur de nuit tel que défini au 6.1.1 ci-dessus, et travaillant de façon exceptionnelle entre 21 heures et 6 heures, les contreparties suivantes seront accordées :
Un repos compensateur de 10 minutes par heure de travail de nuit effectuée ;
Et une majoration de 10% de sa rémunération normalement due pour une durée équivalente.
6.1.5 Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les travailleurs de nuit bénéficient d’une surveillance médicale renforcée qui a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur leur santé et leur sécurité et d’en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale.
Par ailleurs, afin d’améliorer les conditions de travail des salariés qui travaillent pendant des horaires de nuit, les Parties conviennent de la mise en place :
De mesures de sensibilisation des travailleurs de nuit et des salariés effectuant leur travail sur une plage horaire de nuit à la prévention des risques professionnels par exemple via une campagne de sensibilisation et / ou de formation en ligne.
De mesures visant à éviter tout recours au travail isolé de nuit sauf à être équipé d’un système de sécurité spécifique.
6.1.6 Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales concernant notamment les moyens de transport
Afin de faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle notamment, les mesures suivantes sont appliquées :
La travailleuse de nuit en état de grossesse médicalement constaté, ou ayant accouché, est affectée à un poste de jour à sa demande, et dans la mesure du possible, pendant le temps restant de la grossesse ou du congé légal postnatal.
Concernant la travailleuse de nuit, en cas d’allaitement de cette dernière et sur attestation du médecin qui suit la salariée, le droit de celle-ci d’être affectée à un poste de jour est prolongé de trois mois.
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le cadre du statut du travailleur de nuit ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L’employeur veillera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste.
6.1.7 Mesures destinées à garantir l’égalité professionnelle notamment l’accès à la formation professionnelle
Conformément aux dispositions de la convention collective applicable, la considération du genre ne peut pas être retenue par l'employeur :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Plus précisément, les Parties rappellent que les salariés affectés à des postes de nuit bénéficieront, comme tous les salariés, de l’accès aux actions de formation et ou actions réalisées à l’initiative du salarié. Les horaires des salariés concernés seront adaptés pour leur permettre de suivre les actions de formations. Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.
ARTICLE 6.2 Travail le dimanche, le samedi ou un jour férié
6.2.1 Recours au travail le dimanche, le samedi ou un jour férié
En raison des spécificités liées à l’activité de la Société, et bien que cela relève de l’exceptionnel, il peut être demandé aux salariés de travailler soit le samedi, soit le dimanche, soit un jour férié.
Les hypothèses sont les suivantes :
Travail exceptionnel le samedi, (délai de prévenance de 7 jours) ou toute autre intervention des fonctions support en dehors des jours habituels de travail de leurs implantations ;
Travail exceptionnel le dimanche pour une opération à caractère ponctuel sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires et de l’obtention de l’autorisation nécessaire pour déroger au repos dominical.
Travail exceptionnel un jour férié légal, dans les conditions et limites prévues par la législation en vigueur.
Le travail exceptionnel le samedi, le dimanche ou un jour férié est réalisé sur la base du volontariat. Il s’agit d’une démarche individuelle du collaborateur intéressé pour travailler au cours de ces journées.
6.2.2 Organisation du travail sur la semaine en cas de recours au travail le dimanche, le samedi ou un jour férié
Pendant la semaine au cours de laquelle le salarié est amené à travailler un samedi, un dimanche ou un jour férié, il doit prendre une journée de repos entre le lundi et le vendredi, en compensation du jour travaillé.
S’il s’avère impossible que la journée de repos soit positionnée dans les délais susvisés, au regard de l’organisation de l’activité et/ou d’impératifs du salarié, celle‑ci doit être prise, en accord avec le responsable hiérarchique, dans le mois.
6.2.3. Contreparties financières et en repos
6.2.3.1. Travail exceptionnel le samedi
Conformément aux stipulations de l’article 6.2.2. ci-dessus, le salarié amené à travailler exceptionnellement un samedi bénéficie d’une journée de repos de compensation prise au cours de la même semaine. Cette compensation ayant pour effet de maintenir la durée hebdomadaire de travail dans les limites applicables, aucune majoration pour heures supplémentaires n’est due sauf si, malgré cette compensation, la durée hebdomadaire de travail venait à être dépassée.
6.2.3.2. Travail exceptionnel le dimanche
Sous réserve de remplir les conditions légales nécessaires pour déroger au repos dominical, le salarié qui accepte de travailler le dimanche bénéficie des mesures suivantes :
Une rémunération majorée de 100 % de la rémunération normalement due pour la durée correspondante ;
Et un repos compensateur équivalent à la durée de travail effectuée le dimanche concerné, pris selon les modalités définies au 6.2.2. ci-dessus.
6.2.3.3 Travail exceptionnel un jour férié
Le chômage des jours fériés légaux ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération des salariés.
Le 1er mai est obligatoirement chômé et payé, sauf dérogation légale particulière.
Pour les salariés relevant du régime Alsace‑Moselle, les jours fériés légaux spécifiques applicables dans ces départements seront obligatoirement chômés sauf dispositions particulières (Vendredi saint dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte et 26 décembre).
Les autres jours fériés légaux sont, en principe, chômés. Toutefois, en cas de travail exceptionnel un jour férié légal (autre que le 1er mai), le salarié bénéficie de l’une des mesures suivantes :
Une rémunération au moins égale au double de son salaire (soit une majoration de 100 %) ou ;
Un jour de congé compensatoire payé d’une durée équivalente, selon les modalités définies au 6.2.2.
Le présent article ne remet pas en cause la faculté pour l’employeur de prévoir le travail d’un jour férié chômé, autre que le 1er mai, au titre de la journée de solidarité. Dans ce cas, le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire ni aux contreparties (majorations ou repos) prévues ci‑dessus pour les jours fériés travaillés.
En tout état de cause, les dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être strictement respectées.
ARTICLE 6.3 Astreintes
6.3.1 Définition
L’astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Les astreintes sont mises en place de manière exceptionnelle afin d’assurer la continuité et la qualité du service ou de répondre à des contraintes techniques. Elles peuvent être organisées en semaine, le week-end et les jours fériés, à l’exclusion des périodes de congés payés.
L’astreinte (hors temps d’intervention) ne constitue pas du temps de travail effectif. En revanche, le temps d’intervention, incluant le temps de déplacement, constitue du temps de travail effectif.
6.3.2 Eligibilité
Sont éligibles au dispositif d’astreinte tous les salariés dont les fonctions nécessitent une disponibilité en dehors des horaires de travail habituels pour assurer la continuité de l’activité ou répondre à des situations urgentes, à l’exclusion des salariés cadres dirigeants tels que visés au 1.2. du présent accord.
Le périmètre des salariés éligibles est défini par la Direction en fonction des nécessités de continuité de l’activité et portée à la connaissance des salariés concernés. Cette liste est susceptible d’évoluer.
6.3.3 Organisation de l’astreinte
Les astreintes sont planifiées par l’employeur, en principe sur la base du volontariat, et portées à la connaissance du salarié dans un délai de 15 jours calendaires à l'avance. Toutefois, ce délai pourra être ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles, dans ce cas l’astreinte ne pourra pas être imposée.
Les astreintes sont réparties de manière équitable entre les salariés concernés et sont organisées dans le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. En tout état de cause, les durées maximales de travail doivent être respectées.
L’employeur veille à organiser un roulement entre les salariés placés en situation d’astreinte. Le salarié ne peut être d’astreinte plus de 15 jours par mois, sauf accord de ce dernier. La durée d’une astreinte est, en tout état de cause, de 7 jours consécutifs au plus.
La période d’astreinte sera portée à la connaissance du salarié concerné dans un délai de 15 jours calendaires à l'avance. Toutefois, ce délai pourra être ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles, dans ce cas l’astreinte ne pourra pas être imposée.
Le salarié peut solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique en cas de difficulté liée à l’organisation ou à la fréquence des astreintes.
6.3.4. Intervention
En cas de sollicitation, le salarié doit être en mesure d’intervenir dans un délai raisonnable.
Le temps d’intervention, incluant le temps de déplacement, constitue du temps de travail effectif. Il est déclaré par le salarié et validé par la hiérarchie.
L’astreinte peut être organisée par demi-journée ou journée entière en dehors des jours et horaires habituels de travail.
Les temps d’intervention ainsi que les temps de trajet sont rémunérés en temps de travail effectif.
Ce temps d’intervention constitue du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel. Le paiement du temps d’intervention fait donc l’objet des majorations légales et/ou conventionnelles lorsque cela est justifié (majoration pour les heures supplémentaires, travail exceptionnel de nuit, travail du dimanche, etc.).
S’agissant des salariés soumis à un dispositif de forfait jours pouvant être amenés à effectuer des astreintes, il leur sera exceptionnellement reconstitué un taux horaire (rémunération annuelle du salarié concerné divisée par 218 + nombre de jours de CP + nombre de jours fériés moyen tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos annuel).
A cet égard, pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, les temps d’intervention réalisés durant les périodes d’astreinte sont pris en compte dans le décompte du forfait annuel selon les modalités suivantes : 8 heures d’intervention = 1 jour travaillé. Les heures d’intervention sont comptabilisées sur l’ensemble de l’année civile.
6.3.5. Compensations de l’astreinte (compensations en repos)
En contrepartie de chaque période d’astreinte d’une durée d’une semaine calendaire, le salarié bénéficie d’une demi-journée de repos accordée dans les deux mois suivant la fin de la période d’astreinte.
Ce repos s’ajoute, le cas échéant, aux repos légaux et conventionnels et ne se substitue pas aux repos quotidien et hebdomadaire prévus par le Code du travail.
Les modalités de prise de ce repos sont définies d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, dans le respect des nécessités de service et des contraintes de l’activité.
Les astreintes ayant donné lieu à compensation sous forme de repos ne sont pas rémunérées.
6.3.6. Suivi du temps d’astreinte
Le suivi du temps d’astreinte est assuré par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Cette information est communiquée par le salarié à l’employeur au plus tard à la fin de chaque période d’astreinte.
Il est remis en fin de mois, à chaque salarié concerné, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte qui ont été accomplies au cours du mois ainsi que les interventions accomplies et les compensations correspondantes.
CHAPITRE 7. TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
ARTICLE 7.1 Principes
Les Parties rappellent que l’entreprise s’engage à respecter le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours réduit, conformément au chapitre 4 ci-dessus, ne sont pas concernés par le présent chapitre.
ARTICLE 7.2 Définitions
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés de la Société dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou à la durée du travail fixée au sein de la Société.
Certaines formes de temps partiel demeurent régies par des dispositions particulières (congé parental d’éducation, temps partiel thérapeutique, etc.) qui ne sont pas remises en cause par le présent chapitre.
ARTICLE 7.3 Mise en œuvre du temps partiel
7.3.1 Passage à temps partiel à la demande du salarié
Les salariés à temps plein peuvent solliciter un passage à temps partiel au sein de RANDSTAD FRANCE. Ils bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou équivalent.
La demande est adressée à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception (ou remise en main propre contre décharge) au moins 3 mois avant la date de passage souhaitée et précise la durée du travail à temps partiel envisagée.
L’employeur répond par écrit, de manière motivée, dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.
Afin de permettre la mise en place du temps partiel, l’employeur peut proposer un aménagement des horaires aux autres salariés de l’implantation sans toutefois que le refus d’un salarié d’aménager ses horaires ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
La recherche de solution se fait en priorité sur le même lieu de travail. À défaut, un changement de lieu de travail pourra être proposé dans le respect de la clause de mobilité prévue au contrat de travail sauf accord exprès du salarié pour une distance supérieure.
En cas de pluralité de demandes, l’employeur peut tenir compte de la situation personnelle ou familiale du salarié (nombre d’enfants à charge de moins de 16 ans, famille monoparentale, handicap d’un enfant, salarié aidant, projet personnel, etc.).
En tout état de cause, les Parties rappellent qu’une priorité sera accordée aux demandes de temps partiel des salariés dont l’enfant, la personne sous tutelle dont il a la charge ou le conjoint sont en situation de handicap.
7.3.2 Mise en place du temps partiel à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut proposer le passage à temps partiel, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Sauf disposition légale spécifique, le passage d’un temps complet à un temps partiel nécessite l’accord exprès du salarié, formalisé par un avenant au contrat de travail.
Le refus du salarié n’est ni fautif ni constitutif d’un motif de licenciement.
ARTICLE 7.4 Durée et répartition du travail à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel fixe la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, dans le respect d’une durée minimale de 24 heures par semaine ou de son équivalent mensuel, sauf cas de dérogations prévus par la loi ou demande expresse du salarié concerné.
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois est précisée au contrat de travail.
Toute modification de cette répartition prévue au contrat est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date d’application.
Le refus du salarié d’accepter cette modification ne constitue pas une faute lorsqu’elle n’est pas compatible avec :
des obligations familiales impérieuses ;
le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ;
l’exercice d’une autre activité salariée ;
l’exercice d’une activité professionnelle non salariée.
Lorsque l’employeur souhaite modifier la répartition de la durée du travail dans des conditions non prévues au contrat, le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
ARTICLE 7.5 Heures complémentaires et compléments d’heures
7.5.1 Heures complémentaires
Les Parties rappellent que le nombre d’heures complémentaires ne peut excéder le tiers de la durée de travail prévue au contrat de travail.
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire comme suit :
10 % pour les heures accomplies dans la limite d’un dixième de la durée contractuelle ;
25 % pour les heures accomplies au-delà de ce dixième et jusqu’à un tiers de la durée prévue au contrat.
En cas de recours continu, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, à plus de 10 % d’heures complémentaires par rapport à la durée contractuelle, cette durée est automatiquement augmentée du nombre d’heures complémentaires réalisées en moyenne chaque mois, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition écrite du salarié. L’opposition du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Le cas échéant, la nouvelle durée contractuelle est formalisée par écrit.
ARTICLE 7.6 Garanties collectives et retraite
7.6.1 Garanties collectives
L’ancienneté des salariés à temps partiel est décomptée comme s’ils occupaient un emploi à temps plein.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes conditions d’accès et de rémunération à la formation professionnelle continue que les salariés à temps complet.
Lorsque le salarié suit une formation à l’initiative de l’employeur en dehors de ses heures contractuelles, les heures de formation sont payées ou récupérées dans la limite de l’horaire de travail applicable dans l’entreprise.
Aucune discrimination ne peut être opérée à l’encontre des salariés à temps partiel en matière de promotion, de rémunération, de congés et de déroulement de carrière.
Le travail à temps partiel, qu’il soit choisi ou proposé, ne fait pas obstacle à l’adhésion à un régime de protection sociale complémentaire.
7.6.2 Retraite
En cas de passage à temps partiel, et sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l’employeur et le salarié peuvent convenir par écrit que l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire reste celle correspondant à la rémunération antérieure à temps plein.
Cet accord, daté et signé des deux parties, figure dans le contrat de travail ou dans un avenant.
L’option peut être dénoncée par l’une ou l’autre des parties. La dénonciation par l’employeur ne peut toutefois intervenir avant l’expiration d’un délai d’un an à compter de la date d’effet de l’option.
ARTICLE 7.7 Retour à temps plein et évolution du temps partiel
Les salariés en CDI qui ont obtenu un temps partiel pour une durée déterminée retrouvent, au terme prévu, leur emploi à temps complet ou un emploi similaire.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour tout poste à pourvoir à temps plein de qualification identique. Ils bénéficient également d’une priorité pour tout poste à pourvoir permettant une augmentation de leur durée de travail avec une qualification identique.
L’employeur porte à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
En cas de pluralité de candidatures, est retenue en priorité la candidature répondant au mieux aux exigences du poste. L’employeur examine tout particulièrement les demandes des salariés dont la situation familiale s’est modifiée dans des conditions justifiant un passage à temps plein (décès d’un membre de la famille, chômage du conjoint, etc.).
Les salariés souhaitant revenir à temps plein informent l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception (ou remise en main propre contre décharge) dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article 7.3.1. ci-dessus.
CHAPITRE 8. CONGES PAYES
ARTICLE 8.1 Définition des congés annuels et période d’acquisition
Chaque salarié bénéficie d’un congé annuel dont la durée légale est fixée à deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif.
Les congés payés s’acquièrent sur la période débutant le 1er juin de l’année N-1 jusqu’au 31 mai de l’année N.
ARTICLE 8.2 Modalités de prise des congés annuels et période concernée
La période de référence pour la prise de congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les Parties rappellent que, sauf dérogations légales et sous réserve de l’accord de l’employeur, la cinquième semaine de congés payés ne peut pas être accolée au congé principal. Celle-ci peut être accordée en dehors de la période susvisée, du 1er mai au 31 octobre.
En tout état de cause, pendant la période du 1er mai au 31 octobre, une fraction du congé principal de 12 jours ouvrables minimum doit être prise en continu.
Il est expressément convenu qu’aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement n’est dû lorsque tout ou partie du congé principal est pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Le fractionnement qui serait ainsi décidé ne donne lieu à aucun jour de fractionnement.
Par ailleurs, en cas de report, au motif d’une impossibilité de prendre les congés payés pour cause de maladie ou de congé maternité, la période de report est limitée aux 15 mois courant à compter de la date de retour d’arrêt maladie ou de congé maternité. A défaut, les congés non pris seront perdus.
ARTICLE 8.3 Don de jours de repos
Les Parties rappellent que, conformément à la loi, un salarié peut à sa demande et en accord avec son employeur renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.
C’est ainsi que le don de jours de repos est mis en place au sein de la Société et ce, dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail et selon les modalités prévues au présent accord.
Les dons sont anonymes et sans contrepartie.
Il est précisé que la Société s’engage à étudier toute demande qui ne rentrerait pas dans le cadre défini au présent chapitre pour le don de jours.
8.3.1. Le salarié donneur
Tout salarié, quel que soit la nature de son contrat et quelle que soit son ancienneté, peut donner des jours de repos acquis à la date du don, qu’ils aient été affectés ou non sur son compte épargne-temps, dans la limite de 5 jours par personne par an.
Les jours concernés par le don doivent être donnés par journée entière ou demi-journée.
Il est précisé que les dons de JRTT et de jours de repos liés au forfait restent soumis à l’accord de l’employeur.
8.3.2. Le salarié bénéficiaire
Tout salarié au sein de la Société, quel que soit la nature de son contrat de travail et quelle que soit son ancienneté, peut recevoir des jours de repos d’un collègue s’il justifie avoir :
Un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
La qualité d’aidant assumant la charge d'une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap ;
Un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans décédé.
Le bénéficiaire doit avoir épuisé ses droits à congés et RTT acquis, y compris ceux éventuellement stockés sur son compte épargne temps.
Le nombre de jours pouvant être attribué au bénéficiaire est à étudier au cas par cas en fonction de la situation, en coordination avec les RH concernés, le salarié et le manager et en cohérence avec les jours disponibles.
8.3.3. Les jours de repos concernés par le dispositif de don
Les Parties rappellent que, les jours de congés payés ne peuvent faire l’objet d’un don anonyme dans le cadre du présent dispositif que pour leur durée excédant 24 jours ouvrables. Il en résulte que, seuls les jours de la cinquième semaine de congés payés acquis peuvent être cédés.
Le don de jours peut également concerner les JRTT attribués au titre d’un aménagement du temps de travail, ou les jours de congé supplémentaire conventionnel. Les jours de repos liés au forfait annuel en jours ainsi que les jours de repos compensateurs liés aux heures supplémentaires selon le système d’organisation du temps de travail et à condition d’obtenir l’accord de l’employeur.
Les Parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que, par conséquent un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire.
8.3.4. Le fonds de mutualisation
Afin d’assurer la pérennité du présent dispositif, un fonds de mutualisation est mis en place pour assurer la conservation de jours supplémentaires donnés par les salariés, au-delà du plafond dont pourrait disposer le collaborateur bénéficiaire.
Ce fonds permet ainsi de répondre aux futurs appels aux dons de salariés bénéficiaires, en cas d’absence ou d’insuffisance de jours donnés par les collaborateurs.
8.3.5. Les modalités du don de jours de repos
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un don de jours de repos doit informer son RRH et le service paie par un email respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours, sauf urgence absolue.
Il doit joindre à sa demande :
Un certificat médical attestant de la gravité de la situation de la personne prise en charge (maladie, handicap ou accident) et de la nécessité d’une présence soutenue et régulière,
Un justificatif de lien avec la personne concernée (acte de naissance, livret de famille, PACS ou attestation de concubinage).
Les jours donnés et les modalités d’organisation doivent être décidés avec l’accord du manager et en concertation avec les interlocuteurs RH concernés.
Le salarié bénéficiaire est informé par email dans un délai raisonnable si sa demande est acceptée et, le cas échéant, du nombre de jours reçus.
Les jours donnés sont ajoutés au compteur du salarié et peuvent être pris :
En continu ou en plusieurs fois ;
En journée ou en demi-journée ;
Les jours non utilisés dans ce délai sont perdus, non payés, et versés au fond de mutualisation prévu à l’article 8.3.4 ci-dessus.
CHAPITRE 9. COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
ARTICLE 9.1 Définition du CET
Le compte épargne temps a pour finalité de :
Rémunérer un congé lié aux besoins personnels du salarié ;
Se constituer une rémunération immédiate ou différée.
ARTICLE 9.2 Salariés bénéficiaires du CET Le CET est applicable à tous les salariés de la Société et ce, quel que soit les régimes de temps de travail auxquels ils sont soumis à condition de justifier d’une ancienneté d’un an.
ARTICLE 9.3 Ouverture et gestion du CET
9.3.1. Ouverture du CET
L’ouverture du CET relève de l’initiative exclusive du salarié.
Aucune ouverture de compte n’est effectuée sans alimentation effective et simultanée, dans les conditions définies à l’article 9.4 du présent chapitre. Après l'ouverture du CET et l'alimentation initiale de celui-ci, les salariés n’ont aucune obligation d’alimentation périodique du compte.
9.3.2. Gestion du CET
Le CET est tenu en jours ouvrés.
Les droits sont gérés et identifiés dans un compte individualisé.
9.3.3. Information du salarié bénéficiaire
Le salarié est informé de l’état de son CET chaque mois par une mention sur son bulletin de paie.
ARTICLE 9.4 Alimentation du CET
9.4.1. Source d’alimentation du CET et plafonds
Le CET peut être alimenté en fonction de la situation individuelle de chaque salarié, et dans les conditions définies ci-dessous, par :
Les jours de repos (JRR) visés à l’article 4.3.6 du chapitre 4 du présent accord si le salarié bénéficie d’une convention individuelle de forfait en jours dans la limite maximale de 5 par an ;
10 jours de congés payés maximum par an ;
Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) si le salarié bénéficie d’un aménagement du temps de travail qui lui donne droit à de tels jours, dans la limite maximale de 5 par an ;
En tout état de cause, le CET de chaque salarié est plafonné lorsque les droits épargnés atteignent au total 25 JRR ou 25 JRTT et 50 jours de congés payés.
Le salarié qui a atteint le plafond fixé, par le présent article, ne peut plus alimenter son CET tant qu’il n’a pas utilisé ses droits ou une partie de ceux-ci de manière à ce que le compteur de son CET soit abaissé en dessous du plafond.
9.4.2. Modalités d’alimentation du CET
L’alimentation du CET par les repos susvisés est volontaire et individuelle. Elle fait l’objet d’une demande saisie dans l’outil approprié.
Pour les jours de congés payés, la demande d’alimentation au CET est effectuée au plus tard le 31 mars de chaque année.
Pour les JRR et les JRTT, la demande d’alimentation du CET est effectuée au plus tard le 31 octobre de chaque année.
Il n'est pas prévu de report automatique des jours de repos non pris à la fin de l’année de référence dans le CET, ni d'abondement de l'employeur.
ARTICLE 9.5. Utilisation du CET
9.5.1. Utilisation du CET pour l’indemnisation d’un congé
Les jours épargnés sur le CET permettent au salarié de bénéficier de congés rémunérés au cours de sa carrière ou dans le cadre d’une cessation d’activité anticipée avant la retraite.
Toute utilisation de cette possibilité doit faire l’objet d’un accord du supérieur hiérarchique dans un délai de 5 mois avant le début du congé souhaité. D’un commun accord entre le manager et le salarié concerné, ce délai peut toutefois être écourté.
Il est précisé que, pendant les congés pris via le CET, le salarié est rémunéré comme s’il travaillait.
L’indemnisation du congé est ainsi calculée selon la règle du maintien de salaire, en fonction du salaire en vigueur à la date de prise du congé et l’indemnité est versée à l'échéance normale de la paie.
9.5.2. Monétisation du CET
9.5.2.1. Règles générales pour la monétisation des droits épargnés sur le CET
Le salarié peut, avec l’accord de l’employeur, convertir ses droits CET en complément de salaire dans la limite de 50% du nombre de jours placés sur le CET par an.
Dans la limite ci-dessus, tous les jours peuvent être monétisés, sauf ceux issus de la 5ᵉ semaine de congés payés.
Par dérogation à la limite susvisée, le salarié peut bénéficier à titre exceptionnel, d’une monétisation complémentaire de tout ou partie des droits inscrits sur son CET dans les cas visés à l’article R. 3324-22 du Code du travail. Cette monétisation exceptionnelle et dérogatoire intervient en une seule fois, sur demande écrite du salarié, présentée dans un délai raisonnable à compter de la survenance de l'événement.
Le montant versé est calculé en fonction de la règle de maintien de salaire sur la base du salaire journalier à la date de la monétisation et apparaît sur le bulletin de paie :
En cas de liquidation totale : tous les droits sont versés ;
En cas de liquidation partielle : seuls les jours entiers peuvent être monétisés.
Cette monétisation a la nature de salaire et est soumise, comme telle, aux prélèvements sociaux et fiscaux en vigueur.
La demande doit être effectuée au moment de la campagne annuelle de monétisation et seule une demande de monétisation peut être formulée chaque année.
9.5.2.2. Règles applicables au transfert de droits inscrits au CET acquis au sein du Groupe auprès d’un autre employeur
Il est précisé que le salarié transféré au sein de la société RANDSTAD FRANCE avec un solde de CET positif, acquis auprès d’un précédent employeur, bénéficie d’une période transitoire de 12 mois à compter de la date effective de son entrée en fonction, pendant laquelle le plafond d’alimentation du CET, prévu à l’article 9.4.1. n’est pas applicable.
Durant cette période transitoire, le salarié doit ramener son solde de CET en deçà dudit plafond applicable par la monétisation de tout ou partie des droits excédentaires sur demande écrite sans que le plafond annuel de monétisation, fixée à l’article 9.5.2.1. ne lui soit opposable pendant ladite période.
Au-delà de ce dispositif exceptionnel et dérogatoire, les règles ordinaires relatives à la monétisation du CET et notamment le plafond fixé à l’article 9.4.1 s’appliquent.
ARTICLE 9.6 Garantie des éléments inscrits au compte épargne temps
Les droits acquis figurant sur le CET sont garantis par l'Association pour la Gestion du régime de garantie des créances des Salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.
Aucune garantie financière supplémentaire n’ayant été mise en place au sein de la Société, les droits supérieurs au plus élevé des montants des droits garantis par l’AGS seront liquidés. ARTICLE 9.7. Cessation du CET
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET.
Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, calculée conformément à l’article 9.5.1 du présent accord.
Cela étant, conformément à l’article L. 3153-2 du Code du travail, le salarié peut choisir d’opter, en lieu et place de l’indemnité compensatrice visée dans le paragraphe précédent, pour la consignation des droits acquis sur son CET, convertis en unités monétaires, auprès de la Caisse des dépôts et consignations, sous réserve d’en effectuer la demande écrite auprès de la Direction et d’en avoir obtenu l’accord exprès.
CHAPITRE 10. JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est instituée conformément aux dispositions légales en vigueur. Elle a pour objet de contribuer au financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou en situation de handicap.
Elle prend la forme d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée, dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps complet, proratisée pour les salariés à temps partiel. Pour les salariés bénéficiant d’un décompte en jours de leur temps de travail, la journée de solidarité est comprise dans la convention de forfait.
Modalités d’accomplissement :
La journée de solidarité est accomplie par le travail d’une journée précédemment non travaillée, à savoir le lundi de Pentecôte.
Les salariés ayant déjà accompli une journée de solidarité au titre d’un autre employeur au cours de l’année ne sont pas tenus de l’effectuer à nouveau, sous réserve d’en justifier.
CHAPITRE 11. DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 11.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt visées à l’article 11.2 du présent accord.
ARTICLE 11.2 Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé par l'employeur sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (TéléAccords), conformément aux dispositions applicables du Code du travail, accompagné du procès-verbal de consultation attestant de l'approbation à la majorité des deux tiers du personnel. Un exemplaire est remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
L'accord est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
ARTICLE 11.3 Révision de l’accord
Toute demande de révision du présent accord intervient selon le régime légal applicable aux accords d’entreprise.
ARTICLE 11.4 Dénonciation
Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions légales et réglementaires applicables.
Le présent accord est conclu entre :
Pour l’employeur
La Société RANDSTAD FRANCE Représentée par Président
ET
Pour le Personnel
Le présent accord a été approuvé par au moins les deux tiers (2/3) des salariés de l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail, ainsi qu’il résulte de la consultation organisée le 29 juin 2026.
Le procès-verbal de la consultation du Personnel sur le présent accord est annexé (annexe n°1).
