Accord collectiffixant le socle social du GIP RENATER
Entre :
Le GIP RENATER (« Réseau National de Communications Electroniques pour la Technologie, l’Enseignement et la Recherche »), Groupement d’Intérêt Public, dont le numéro SIRET est le 180 089 476 00055, dont le siège social est situé 23-25, rue Daviel, 75013 Paris, représenté par son Directeur. D’une part,
Et
Les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE) du GIP RENATER.
D’autre part,
Il a été conclu l’accord suivant.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Titre I.Dispositions générales PAGEREF _Toc135901690 \h 6 Article 1Champ d’application PAGEREF _Toc135901691 \h 6 Article 2Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc135901692 \h 6 Article 3Principes généraux PAGEREF _Toc135901693 \h 6 Article 4Définition des statuts non cadres et cadres au sein du GIP PAGEREF _Toc135901694 \h 6 Article 5Représentation du personnel PAGEREF _Toc135901695 \h 7 Titre II.Rémunération et classification PAGEREF _Toc135901696 \h 7 Article 6Système de rémunération PAGEREF _Toc135901697 \h 7 a)Rémunération fixe PAGEREF _Toc135901698 \h 7 b)Prime de Performance PAGEREF _Toc135901699 \h 7 c)Pilotage de la masse salariale et de la classification PAGEREF _Toc135901700 \h 8 Article 7Primes de vacances PAGEREF _Toc135901701 \h 8 Article 8Autres primes et indemnités PAGEREF _Toc135901702 \h 8 Article 9Classification – Période transitoire PAGEREF _Toc135901703 \h 8 Titre III.Conditions d’engagement PAGEREF _Toc135901704 \h 9 Article 10Contrat de travail PAGEREF _Toc135901705 \h 9 Article 11Période d’essai PAGEREF _Toc135901706 \h 9 Article 12Ancienneté PAGEREF _Toc135901707 \h 9 Titre IV.Résiliation du contrat de travail PAGEREF _Toc135901708 \h 9 Article 13Modalités de résiliation du contrat de travail PAGEREF _Toc135901709 \h 9 Article 14Délai de prévenance en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai PAGEREF _Toc135901710 \h 10 Article 15Préavis en dehors de la période d’essai PAGEREF _Toc135901711 \h 10 a)Non cadres PAGEREF _Toc135901712 \h 10 b)Cadres PAGEREF _Toc135901713 \h 10 Article 16Absence pour recherche d'emploi pendant la période de préavis PAGEREF _Toc135901714 \h 10 Article 17Indemnité compensatrice de préavis PAGEREF _Toc135901715 \h 10 Article 18Indemnité de licenciement - Conditions d'attribution PAGEREF _Toc135901716 \h 10 Article 19Montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement PAGEREF _Toc135901717 \h 11 Article 20Départ à la retraite à l'initiative du salarié PAGEREF _Toc135901718 \h 11 Article 21Mise à la retraite du salarié à l'initiative du GIP RENATER PAGEREF _Toc135901719 \h 11 Article 22Indemnité conventionnelle de départ à la retraite PAGEREF _Toc135901720 \h 11 Article 23Indemnité conventionnelle de mise à la retraite PAGEREF _Toc135901721 \h 12 Article 24Indemnité compensatrice de congés payés PAGEREF _Toc135901722 \h 12 Titre V.Congés PAGEREF _Toc135901723 \h 12 Article 25Durée du congé et congés d’ancienneté PAGEREF _Toc135901724 \h 12 Article 26Conditions d’attribution des congés pour les salariés n’ayant pas un an d’ancienneté PAGEREF _Toc135901725 \h 13 Article 27Période de congés PAGEREF _Toc135901726 \h 13 Article 28Modalités d'application PAGEREF _Toc135901727 \h 13 a)Ordre des départs PAGEREF _Toc135901728 \h 13 b)Période des départs PAGEREF _Toc135901729 \h 13 Article 29Périodes d’absence entrant dans le calcul de la durée des congés payés PAGEREF _Toc135901730 \h 14 Article 30Indemnité de congés payés PAGEREF _Toc135901731 \h 14 Article 31Absences exceptionnelles PAGEREF _Toc135901732 \h 14 Article 32Congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc135901733 \h 15 Article 33Congé pour garde d’un enfant malade ou pour en assurer momentanément la garde PAGEREF _Toc135901734 \h 15 Article 34Congé sans solde PAGEREF _Toc135901735 \h 15 Titre VI.Don de jour de congés pour maladie ou décès d’un enfant ou pour proche aidant PAGEREF _Toc135901736 \h 15 Article 35Conditions d’application du dispositif PAGEREF _Toc135901737 \h 15 a)Le Salarié « donateur » PAGEREF _Toc135901738 \h 15 b)Le Salarié « bénéficiaire » PAGEREF _Toc135901739 \h 15 c)Les situations permettant le bénéfice de jours PAGEREF _Toc135901740 \h 16 d)Les jours cessibles PAGEREF _Toc135901741 \h 16 Article 36Droit du salarié « bénéficiaire » d’un don de jours PAGEREF _Toc135901742 \h 16 Article 37Modalité de suivi du dispositif PAGEREF _Toc135901743 \h 17 Article 38Information et sensibilisation du personnel PAGEREF _Toc135901744 \h 17 Titre VII.Maladie, accident et maternité PAGEREF _Toc135901745 \h 17 Article 39Absences maladie et accident PAGEREF _Toc135901746 \h 17 Article 40Formalités PAGEREF _Toc135901747 \h 17 Article 41Maintien du salaire PAGEREF _Toc135901748 \h 17 Article 42Congé de maternité PAGEREF _Toc135901749 \h 17 Titre VIII.Protection sociale complémentaire (PSC) PAGEREF _Toc135901750 \h 18 Article 43Frais de santé (mutuelle) PAGEREF _Toc135901751 \h 18 Article 44Cadre général de la prévoyance PAGEREF _Toc135901752 \h 18 a)Capital décès PAGEREF _Toc135901753 \h 18 b)Garantie incapacité-invalidité PAGEREF _Toc135901754 \h 18 c)Rente éducation PAGEREF _Toc135901755 \h 18 Article 45Assurance collective de retraite supplémentaire PAGEREF _Toc135901756 \h 19 Titre IX.Formation PAGEREF _Toc135901757 \h 19 Article 46Formation professionnelle PAGEREF _Toc135901758 \h 19 Article 47Accès des salariés à la formation professionnelle PAGEREF _Toc135901759 \h 19 Titre X.Déplacements professionnels PAGEREF _Toc135901760 \h 19 Article 48Frais de déplacement professionnel PAGEREF _Toc135901761 \h 19 Article 49Ordre de mission PAGEREF _Toc135901762 \h 19 Article 50Moyen de transports PAGEREF _Toc135901763 \h 19 Titre XI.Principes généraux en matière de durée du travail PAGEREF _Toc135901764 \h 20 Article 51Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc135901765 \h 20 Article 52Temps de pause PAGEREF _Toc135901766 \h 20 Article 53Durée maximale hebdomadaire PAGEREF _Toc135901767 \h 20 Article 54Repos quotidien PAGEREF _Toc135901768 \h 20 Article 55Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc135901769 \h 20 Titre XII.Annualisation du temps de travail des salariés soumis au décompte horaire de la durée du travail PAGEREF _Toc135901770 \h 20 Article 56Périmètre d’application du présent titre PAGEREF _Toc135901771 \h 20 Article 57Période de référence PAGEREF _Toc135901772 \h 20 Article 58Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne PAGEREF _Toc135901773 \h 21 Article 59Durée quotidienne du travail PAGEREF _Toc135901774 \h 21 Article 60Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc135901775 \h 21 Article 61Changement de la durée ou de l’horaire de travail PAGEREF _Toc135901776 \h 22 Article 62Modalités d'acquisition des JRTT PAGEREF _Toc135901777 \h 22 Article 63Modalités de fixation et de prise des JRTT PAGEREF _Toc135901778 \h 22 Article 64Indemnisation des JRTT PAGEREF _Toc135901779 \h 23 Article 65Heures supplémentaires PAGEREF _Toc135901780 \h 23 Article 66Heures complémentaires PAGEREF _Toc135901781 \h 23 Article 67Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc135901782 \h 23 Article 68Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc135901783 \h 24 Article 69Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc135901784 \h 24 Article 70Temps de trajet en cas de déplacement professionnel PAGEREF _Toc135901785 \h 24 Titre XIII.Forfait jours des salariés cadres PAGEREF _Toc135901786 \h 25 Article 71Périmètre d’application du présent titre, durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude PAGEREF _Toc135901787 \h 25 Article 72Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc135901788 \h 26 Article 73Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours PAGEREF _Toc135901789 \h 26 Article 74Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail PAGEREF _Toc135901790 \h 28 Article 75Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc135901791 \h 29 Article 76Rémunération PAGEREF _Toc135901792 \h 30 Article 77Forfait jours réduits PAGEREF _Toc135901793 \h 30 Article 78Suivi médical PAGEREF _Toc135901794 \h 30 Article 79Information du Comité Social et Economique (CSE) sur le forfait jours PAGEREF _Toc135901795 \h 30 Titre XIV.Compte épargne temps (CET) PAGEREF _Toc135901796 \h 30 Article 80Bénéficiaires et ouverture du CET PAGEREF _Toc135901797 \h 30 Article 81Détails des jours pouvant alimenter le CET PAGEREF _Toc135901798 \h 30 Article 82Alimentation du CET PAGEREF _Toc135901799 \h 31 Article 83Utilisation du CET sous forme de congés PAGEREF _Toc135901800 \h 31 Article 84Indemnisation pendant le congé PAGEREF _Toc135901801 \h 32 Article 85Garanties PAGEREF _Toc135901802 \h 32 Article 86Monétisation des jours de CET PAGEREF _Toc135901803 \h 32 Titre XV.Mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc135901804 \h 32 Article 87Définition du télétravail PAGEREF _Toc135901805 \h 32 Article 88Principes généraux du télétravail PAGEREF _Toc135901806 \h 32 Article 89Modalités de mise œuvre du télétravail PAGEREF _Toc135901807 \h 32 Titre XVI.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc135901808 \h 33 Article 90Enjeux, finalités et définition PAGEREF _Toc135901809 \h 33 Article 91Exception au droit à la déconnexion PAGEREF _Toc135901810 \h 33 Article 92Modalités du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc135901811 \h 34 Titre XVII.Dispositions finales PAGEREF _Toc135901812 \h 34 Article 93Révision PAGEREF _Toc135901813 \h 34 Article 94Dénonciation PAGEREF _Toc135901814 \h 34 Article 95Publicité PAGEREF _Toc135901815 \h 34 Article 96Dispositif de suivi de l’accord PAGEREF _Toc135901816 \h 35 Glossaire PAGEREF _Toc135901817 \h 36 Annexe à titre indicatif – Contrat de prévoyance PAGEREF _Toc135901818 \h 37
Préambule
Le GIP RENATER emploie 101 ETP autorisés à la date de signature du présent accord. Conformément à sa convention constitutive, le GIP RENATER a pour objet de fournir aux acteurs de la Communauté recherche et éducation les moyens de communication numérique haut débit et de gestion des données liées en France (métropolitaine, dans les DROM et dans les COM) sur la base de réseaux. Le même texte prévoit que le personnel recruté en propre par le GIP RENATER est soumis aux dispositions du Code du travail. Compte tenu de l’activité principale précédemment décrite, aucune convention collective étendue n’est applicable à titre obligatoire aux salariés du GIP RENATER. Afin de prévoir certaines garanties pour les salariés, deux accords ont été conclus en 2007 à savoir : (i) la « Convention relative au statut des personnels salariés du GIP RENATER » du 4 mai 2007 et (ii) « l’Accord sur l’aménagement et réduction du temps de travail au GIP RENATER » du 30 mai 2007. Ces accords n’ont jamais été révisés. Compte tenu de l’évolution du droit positif et des modes de travail, les dispositions contenues dans ces accords ne sont plus adaptées. C’est dans ces circonstances que la Direction a souhaité engager des négociations afin de revoir ces textes. Le 11 avril 2022, en l’absence de délégué syndical et en application des dispositions des articles L. 223224 et suivants du Code du travail, le GIP RENATER a informé les organisations syndicales représentatives au niveau national de son intention de négocier un accord collectif d’entreprise portant sur le socle social. Aucun élu n’a été mandaté. Les négociations se sont donc engagées avec des élus non mandatés, représentants du personnel au Comité Social et Economique (CSE), ayant répondu favorablement à l’invitation à négocier. Il est précisé que le Directeur par intérim du GIP RENATER du 03 février 2022 au 30 septembre 2022, a mené les négociations jusqu’au 26 septembre 2022. A compter du 1er octobre 2022, le Directeur a poursuivi les négociations jusqu’au 17 janvier 2023. Ainsi, les parties se sont rencontrées à l’occasion de plusieurs réunions en date du :
16 mai 2022 ;
10 juin 2022 ;
20 juin 2022 ;
04 juillet 2022 ;
12 juillet 2022 ;
21 juillet 2022 ;
05 septembre 2022 ;
12 septembre 2022 ;
14 septembre 2022 ;
19 septembre 2022 ;
26 septembre 2022 ;
27 octobre 2022 ;
16 novembre 2022 ;
15 décembre 2022 ;
04 janvier 2023 ;
17 janvier 2023 ;
7 avril 2023 ;
4 mai 2023 ;
16 mai 2023.
Dans ce contexte, les Parties sont convenues des dispositions suivantes :
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Dispositions générales
Champ d’application Le présent accord règle les relations entre le GIP RENATER et l’ensemble des salariés qu’il emploie en contrat à durée indéterminée (CDI) et déterminée (CDD) ainsi que les agents en contrat de détachement. Les dispositions relatives aux conditions d’exécution du travail (titres X, XI, XII, XIII, XV, XVI et XVII) sont applicables aux agents mis à disposition (MAD) dans les conditions légales et réglementaires, sous réserve des modalités prévues dans les conventions de mise à disposition. Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2023. A cette date, le présent accord se substituera à la « Convention relative au statut du personnel du GIP RENATER » signée le 4 mai 2007 et à l’« Accord sur l’aménagement et réduction du temps de travail applicable au GIP RENATER » conclu le 30 mai 2007, qui cesseront de s’appliquer, à l’exception des articles 9 et 92 qui prévoient une mise en œuvre transitoire. D’une manière plus générale, le présent accord se substituera à toute disposition résultant d’un accord collectif précédemment applicable au sein du GIP RENATER et portant sur le même objet. Principes généraux Le GIP RENATER, entité socialement responsable, vise, dans l’ensemble des dispositions du présent accord, à garantir :
L’égalité professionnelle : égalité de traitement et des chances entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion ou encore à l’égalité salariale, pour un même travail ou un travail de valeur égale.
L’inclusion : lutte contre toute forme de discrimination liée à :
l’âge ;
une situation de handicap ;
au changement de genre ;
au mariage, au PACS et à l’union civile ;
à la grossesse et à la maternité ;
aux origines ethniques ;
à la religion et aux croyances ;
au sexe.
La qualité de vie et des conditions de travail : qualité du contenu du travail, de l’environnement physique, des relations de travail, du dialogue social et des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail.
Définition des statuts non cadres et cadres au sein du GIP Pour l’application des dispositions de la présente convention, sont considérés :
Comme non cadres, les salariés dont les fonctions d’employés et de techniciens sont définies par la classification correspondante, ne répondant pas à la définition des cadres, et dont la formation initiale peut aller jusqu’au niveau 5 du Cadre national des certifications professionnelles déterminé par le décret n°2019-14 du 8 janvier 2019 relatif au cadre national des certifications professionnelles (anciennement niveau III dans la nomenclature précédente) ;
Comme cadres, tout salarié titulaire d’un diplôme d’ingénieur ou exerçant les fonctions ou missions principales suivantes : la coordination, la responsabilité d’un projet, la gestion d’une équipe et l’encadrement de personnels et dont les fonctions nécessitent la mise en œuvre de connaissances acquises par une formation supérieure ou par une pratique professionnelle reconnue équivalente dans le secteur d’activité du GIP RENATER.
Représentation du personnel La représentation du personnel est régie par les dispositions légales en vigueur. Le financement des activités sociales et culturelles prises en charge par le Comité Social et Economique (CSE) est assuré par une contribution patronale d’un minimum de 0,7% des salaires bruts versés par le GIP RENATER, incluant les agents mis à disposition (MAD). La contribution patronale est déterminée et versée selon les modalités définies par le règlement intérieur du Comité Social et Economique. Rémunération et classification
Système de rémunération
Rémunération fixe
La rémunération mensuelle fixe du personnel propre au GIP RENATER est calculée à partir d’un nombre de points d’indice. La valeur du point d’indice utilisée est celle de la fonction publique. La rémunération mensuelle fixe dépend :
de la rémunération de base en lien avec le poste occupé ;
des éventuelles augmentations définies dans les conditions ci-dessous et conformément à l’évolution de la valeur du point d’indice de la fonction publique.
Selon les circonstances budgétaires laissées à l’appréciation du Conseil d’Administration et de la Direction du GIP RENATER, des augmentations indiciaires individuelles peuvent être accordées, notamment en cas de :
développement notable des compétences requises par le poste ;
extension significative des missions et responsabilités du poste ou de l’emploi dont la personne relève.
Ces critères découlent de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel. L’entretien d’évaluation du salarié est mené, par le supérieur hiérarchique, au minimum une fois par an. Il permet d’évaluer les conditions quantitatives et qualitatives d’exercice de l’activité et de co-construire, avec le salarié, les futurs objectifs collectifs et individuels. L’entretien professionnel est, quant à lui, réalisé dans les conditions fixées par le code du travail.
Prime de Performance
Les personnels propres du GIP RENATER, les personnels détachés et les personnels mis à disposition, justifiant d’une présence effective d’au moins 6 mois, peuvent, sous conditions, bénéficier d’une prime de performance. Cette prime sera calculée au prorata du temps de travail effectué par le salarié au cours de l’année de référence. Le Directeur peut procéder chaque année à l’attribution de cette prime de performance dans la limite d’un pourcentage de la masse salariale indiciaire brute (non chargée). L’enveloppe de cette prime fera l’objet d’une délibération annuelle du Conseil d’Administration en fonction de la conjoncture budgétaire. La prime de performance se décline en : 1/ Prime de performance collective Il s’agit d’un montant fixe et égalitaire. Elle est calculée en fonction des résultats du GIP sur la base du compte financier de l’année N-1 :
résultat net comptable retraité des provisions exceptionnelles,
état des produits d’exploitation hors subventions.
2/ Prime de performance individuelle Elle est attribuée lorsque le salarié a fait preuve d’un investissement particulier, d’une réussite ou d’une réalisation exceptionnelle ; elle peut également être attribuée en cas d’atteinte ou de dépassement global des objectifs individuels.
Pilotage de la masse salariale et de la classification
La prime de performance et l’augmentation indiciaire individuelle peuvent se cumuler sur une même année civile. La Direction du GIP RENATER définit chaque année les critères individuels régissant la prime de performance, au plus tard au cours du premier trimestre de l’année de référence. La Direction du GIP RENATER assure le pilotage et la maitrise de la masse salariale dans la limite des prérogatives budgétaires données par le Conseil d’Administration. La Direction du GIP RENATER présente chaque année au Comité Social et Economique (CSE) pour information les montants d’augmentations indiciaires individuelles et les montants des primes de performance distribuées ainsi que les ratios par catégorie de personnel et par catégorie sociodémographique (femmes/hommes, tranches d’ancienneté, tranches d’âge…). Primes de vacances Il est alloué à chaque salarié une prime de vacances au 1er juin de l’année en cours. Cette prime est au moins égale à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés de l'ensemble des salariés au 31 mai, soit 1% de la base brute congés payés de tous les salariés. La prime de vacances est répartie de façon égalitaire sur la base d’un montant total divisé par le nombre de salariés pouvant bénéficier de cette prime. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, cette prime est calculée au prorata du temps de travail effectué au cours de l’année considérée. Cette prime est versée chaque année sur la paie du mois de juin. Autres primes et indemnités La prise en compte par le GIP RENATER de toute autre prime mise en œuvre par la loi ou le règlement fera l’objet d’une délibération en Conseil d’Administration après consultation du Comité Social et Economique. Classification – Période transitoire A l’issue de la signature du présent accord et de sa mise en œuvre, les signataires conviennent, dans un délai de 6 mois, de s’accorder sur un calendrier et les modalités de dialogue et/ou de négociation portant sur la classification au sein du GIP RENATER et ayant pour objet de :
revoir les niveaux de classification de tout ou partie des postes-repères/fonctions ;
adapter si besoin la structure de classification.
Pendant la période transitoire, les pratiques actuelles continueront d’être mises en œuvre. Conditions d’engagement
Contrat de travail Il est remis à toute personne au moment de son engagement un contrat de travail comportant notamment les indications suivantes :
nature et durée du contrat ;
date d’entrée au GIP RENATER ;
poste ou fonction occupée ;
classification et indice de référence au calcul de rémunération ;
lieu d’emploi ;
période d’essai ;
durée du travail ;
le mode de calcul de la rémunération brute mensuelle.
Période d’essai Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :
de 2 mois, pour les non cadres ;
de 4 mois, pour les cadres.
Les périodes d’essai ne peuvent être renouvelées. Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut comporter une période d’essai dont la durée est conforme aux dispositions du Code du travail. Les absences du salarié pendant cette période d’essai ont pour effet de suspendre cette période qui est prolongée d’une durée équivalente. Ancienneté L’ancienneté est déterminée en tenant compte du travail effectué auprès du GIP RENATER de manière ininterrompue. Sont considérées comme temps de présence au sein du GIP RENATER pour le calcul de l’ancienneté les périodes d'absence suivantes :
les interruptions de travail pour maladie, accident, maternité, paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption;
les congés de formation ;
les congés payés ;
les congés pour évènements familiaux ;
les congés exceptionnels n’excédant pas une durée d’un mois et résultant d’un commun accord entre les parties ;
et toutes les autres interruptions du contrat de travail donnant droit, selon les dispositions du Code du travail, au maintien de tout ou partie de l’ancienneté.
Résiliation du contrat de travail
Modalités de résiliation du contrat de travail Toute résiliation du contrat de travail implique, de part et d’autre, un préavis, sauf cas de faute lourde, de faute grave ou de force majeure. La résiliation du contrat de travail par l’une ou l’autre des parties est notifiée par courrier recommandé avec demande d’avis de réception ou courrier remis en main propre contre récépissé. Toute procédure de licenciement est menée conformément aux dispositions du Code du travail et au règlement intérieur du GIP RENATER. Délai de prévenance en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai Chaque partie désirant rompre la période d’essai doit respecter un délai de prévenance dont la durée dépend du temps de présence du salarié au sein du GIP RENATER. En la matière, le GIP RENATER applique les dispositions prévues par le Code du travail. Préavis en dehors de la période d’essai
Non cadres
La durée du préavis est d’un mois, quelle que soit la partie qui rompt le contrat, sauf accord entre les parties prévoyant une durée différente. Après 2 ans d’ancienneté, la durée du préavis est de 2 mois sauf accord entre les parties prévoyant une durée supérieure. Le préavis n’est pas dû en cas de faute grave ou lourde du salarié.
Cadres
La durée du préavis est de 3 mois, quelle que soit la partie qui rompt le contrat, sauf accord entre les parties prévoyant une durée différente. Le préavis n’est pas dû en cas de faute grave ou lourde du salarié. Absence pour recherche d'emploi pendant la période de préavis Pendant la durée conventionnelle ou contractuelle du préavis, les salariés ont le droit de s’absenter pour recherche d’emploi pendant 6 demi-journées par mois, prises chaque mois en une ou plusieurs fois. 4 autres demi-journées peuvent être accordées sur présentation d’un justificatif de recherche d’emploi. Indemnité compensatrice de préavis Sauf accord contraire entre les parties, la partie qui n’observerait pas le préavis devrait à l’autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir. En cas de licenciement, le salarié pourra quitter son emploi dès qu’il occupera un nouvel emploi dont la durée est au moins égale à la durée du préavis restant. Dans ce cas, il n’aura droit, indépendamment de l’indemnité éventuelle de licenciement, qu’à la rémunération correspondant à la durée de la période de préavis effectivement travaillée. Le GIP RENATER pourra dispenser le salarié d’exécuter son préavis. Dans ce cas, l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que toute somme due au salarié seront payées en totalité. L’ensemble des documents de fin de contrat seront établis à cette date. L’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde. Indemnité de licenciement - Conditions d'attribution Tout salarié licencié justifiant d’au moins une année d’ancienneté a droit à une indemnité conventionnelle de licenciement distincte de l’indemnité éventuelle de préavis, conformément aux dispositions du Code du travail. Cette indemnité de licenciement n’est pas due dans le cas où le licenciement est intervenu pour faute grave ou lourde, conformément aux dispositions du Code du travail.
Montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement L’indemnité conventionnelle de licenciement se substitue à l’indemnité légale de licenciement, sauf dans le cas où cette dernière serait plus favorable au salarié. L’indemnité conventionnelle de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :
après un an d’ancienneté, 0,5 mois de rémunération par année de présence ;
pour les années incomplètes, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.
Le mois de rémunération s’entend comme le douzième de la rémunération des douze mois, primes incluses, précédant la notification de la rupture du contrat de travail. Départ à la retraite à l'initiative du salarié Tout salarié souhaitant quitter le GIP RENATER volontairement pour liquider une pension de retraite doit en avertir la Direction en respectant le préavis ci-dessous. En cas de départ à la retraite, le salarié doit respecter un délai de préavis de :
1 mois si le salarié justifie d’une ancienneté inférieure à 2 ans ;
2 mois si le salarié justifie d’une ancienneté supérieure à 2 ans.
Mise à la retraite du salarié à l'initiative du GIP RENATER Le GIP RENATER peut décider de la mise à la retraite des salariés remplissant les conditions d’ouverture du droit à la pension de vieillesse à taux plein dans les conditions légales en vigueur. Dans tous les cas, le GIP RENATER notifie sa décision, par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant le préavis de :
3 mois pour les non cadres ;
6 mois pour les cadres.
Indemnité conventionnelle de départ à la retraite Une indemnité conventionnelle de départ en retraite est accordée au salarié dont le contrat prend fin dans les conditions prévues à l’article 21. L’indemnité conventionnelle de départ à la retraite se substitue à l’indemnité légale de départ à la retraite, sauf dans le cas où cette dernière serait plus favorable au salarié. Le montant de cette indemnité est fixé en fonction de l’ancienneté acquise à la date du départ en retraite, jour de sortie des effectifs :
aucune indemnité si l’ancienneté est inférieure à 5 ans ;
à partir de 5 ans d’ancienneté : 1 mois de salaire pour les 5 premières années ;
Si l’ancienneté est supérieure à 5 ans : versement de 0,30 mois de salaire par année d’ancienneté pour les années suivantes.
Le mois de rémunération s’entend comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois, primes incluses, précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant toutes primes perçues durant cette période. Tout nouveau salarié embauché à compter de la date de signature de l’accord est régi de plein droit par les dispositions du présent article. Les salariés en poste à la date de signature du présent accord, agents en contrat de détachement exclus, conservent les droits acquis jusqu’au 31 mai 2023 selon les modalités de calcul de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite suivantes :
l’indemnité est égale à l’indemnité légale de licenciement prévue par le Code du travail, jusqu’à 5 ans d’ancienneté ;
au-delà de 5 ans d’ancienneté, l’indemnité est égale à 0,75 mois de salaire par année d’ancienneté.
A compter de la date de signature du présent accord, les nouvelles modalités s’appliqueront. Indemnité conventionnelle de mise à la retraite Une indemnité de mise à la retraite est accordée au salarié dont le contrat prend fin dans les conditions prévues à l’article 21. L’indemnité conventionnelle de mise à la retraite se substitue à l’indemnité légale de mise à la retraite, sauf dans le cas où cette dernière serait plus favorable au salarié. Les indemnités sont les mêmes que pour un départ en retraite. Le montant de cette indemnité est fixé en fonction de l’ancienneté acquise à la date du départ en retraite, jour de sortie des effectifs :
aucune indemnité si l’ancienneté est inférieure à 5 ans ;
à partir de 5 ans d’ancienneté : 1 mois de salaire pour les 5 premières années ;
si l’ancienneté est supérieure à 5 ans : versement de 0,30 mois de salaire par année d’ancienneté pour les années suivantes.
Toutefois, si le salarié est mis à la retraite entre 60 et 65 ans, l’ancienneté calculée est celle que le salarié aurait acquise à 65 ans. Tout nouveau salarié embauché à compter de la date de signature de l’accord est régi de plein droit par les dispositions du présent article. Les salariés en poste à la date de signature du présent accord, agents en contrat de détachement exclus, conservent les droits acquis jusqu’au 31 mai 2023 selon les modalités de calcul de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite suivantes :
l’indemnité est égale à l’indemnité légale de licenciement prévue par le Code du travail, jusqu’à 5 ans d’ancienneté ;
si l’ancienneté est supérieure à 5 ans, l’indemnité est égale à 0,75 mois de salaire par année d’ancienneté.
A compter de la date de signature du présent accord, les nouvelles modalités s’appliqueront.
Indemnité compensatrice de congés payés
Lorsque le salarié n’a pas pu bénéficier de la totalité des congés payés auxquels il avait droit à la rupture du contrat de travail, il reçoit une indemnité compensatrice de congés payés. Congés
Durée du congé et congés d’ancienneté Tout salarié ayant au moins un an de présence continue au sein du GIP RENATER, à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, aura droit à 25 jours ouvrés de congés payés, indépendamment de l’application des dispositions relatives aux congés pour événements familiaux.
Il est en outre accordé en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits :
après une période de 2 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires (2) ;
après une période de 5 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires (2+1) ;
après une période de 10 années d’ancienneté : 5 jours ouvrés supplémentaires (2+1+2).
Conditions d’attribution des congés pour les salariés n’ayant pas un an d’ancienneté Dans le cas où le salarié n'aurait pas une année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés, il aura droit à un congé calculé prorata temporis sur la base de 25 jours ouvrés par an. Il peut prendre un congé supérieur au nombre de jours payés dans la limite des jours de congés légaux, ces congés sans solde n’ouvrant droit à aucune rémunération. Période de congés Les droits à congés s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. La période de prise de ces congés, dans tous les cas, est de treize mois au maximum du 1er mai de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. Sauf dérogation accordée par le Directeur, aucun report de congés ne peut être toléré au-delà de cette période. Modalités d'application Les dates individuelles des congés seront fixées par la Direction du GIP RENATER sur demande des intéressés et en fonction des nécessités du service. La période de prise des congés payés comprend obligatoirement la période légale du 1er mai au 31 octobre, pendant laquelle un salarié doit prendre a minima 15 jours ouvrés (3 semaines), dont 10 jours ouvrés consécutifs. Un salarié ne peut pas poser plus de 20 jours ouvrés (4 semaines) consécutifs.
Ordre des départs
L’ordre des départs tient compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS), ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. En outre, les présentes conditions cumulatives s’appliquent :
satisfaction sera donnée dans toute la mesure compatible avec le service aux salariés dont les enfants fréquentent l’école et qui désirent prendre leur congé pendant une période de vacances scolaires ;
en cas de désaccord, les salariés s’étant vus refuser leur demande de congé annuel l’année précédente ou dont le congé a été annulé à la demande du GIP RENATER seront prioritaires.
Les congés sont posés au plus tard le 28 février et sont validés dans un délai d’un mois.
Période des départs
Si le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal de 4 semaines durant la période de prise légale (du 1er mai au 31 octobre), il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Conformément aux dispositions légales, lorsque le nombre de jours de congés principaux pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 5, le salarié a droit à 2 jours ouvrés de congé supplémentaire. Il a droit à 1 jour ouvré de congé supplémentaire lorsque ce nombre est compris entre 3 et 4.
Périodes d’absence entrant dans le calcul de la durée des congés payés Pour le calcul de la durée du congé payé, sont notamment considérés comme période de travail effectif :
la période de congé de l’année précédente ;
les périodes de congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ou adoption ;
les périodes d’absence pour maladie ;
les périodes d’absence pour maladie professionnelle ou accident du travail ;
les congés exceptionnels pour événements familiaux ;
les périodes de formation professionnelle dans les conditions visées par le Code du travail;
les congés pris dans le cadre du dispositif « don de jours de congé pour maladie ou décès d’un enfant ou pour proche aidant » ;
les repos compensateurs au titre des heures supplémentaires ;
la journée défense et citoyenneté.
Indemnité de congés payés Lorsqu’un salarié est en congé, il ne perçoit pas de salaire mais bénéficie d’une indemnité de congés payés. L’indemnité de congés payés est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué de travailler pendant la période de congé. En d’autres termes, l’indemnité de congés payés peut être calculée de deux manières :
application de la règle du 1/10 ;
ou maintien du salaire.
Ces deux modes de calcul doivent être comparés et le GIP RENATER retient le plus favorable au salarié. Absences exceptionnelles Des autorisations d’absences exceptionnelles non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction de rémunération, seront accordées au salarié pour :
mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrés ;
mariage d’un de ses enfants : 3 jours ouvrés ;
décès de son conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 5 jours ouvrés ;
décès d’un enfant : 5 jours ouvrés ou,
7 jours ouvrés si l’enfant est âgé de moins de 25 ans ;
7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l’enfant décédé était lui-même parent ;
7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
en outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès.
décès d’un de ses ascendants du premier degré : 4 jours ouvrés ;
décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrés ;
décès d’un de ses grands-parents : 1 jour ouvré ;
décès de son beau-père, de sa belle-mère : 3 jours ouvrés ;
à l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 5 jours ouvrés ;
déménagement : 1 jour ouvré.
Les salariés ont droit, à l’occasion de chaque naissance ou adoption, à un congé de 3 jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou suivant l’arrivée au foyer de l’enfant adopté.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant Après la naissance d’un enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, conformément aux dispositions du Code du travail. Congé pour garde d’un enfant malade ou pour en assurer momentanément la garde En cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge effective et permanente, le salarié bénéficie, sur présentation d’un justificatif, d’un congé exceptionnel rémunéré dont la durée ne peut être supérieure à 6 jours ouvrés par année civile. Le nombre de jours pour garde d’un enfant malade en situation de handicap est porté à 12 jours par année civile.
Congé sans solde
Un congé sans solde d’une durée maximale de 6 mois peut être accordé par le GIP RENATER, sur demande de l’intéressé. Les modalités d’application et de fin de ce congé doivent faire l’objet d’une notification écrite préalable. Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail. Don de jour de congés pour maladie ou décès d’un enfant ou pour proche aidant
Conditions d’application du dispositif
Le Salarié « donateur »
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) a la faculté, dans les conditions définies ci-après, de donner un ou plusieurs jours de repos acquis au bénéfice d’un autre salarié du GIP RENATER éligible au dispositif. Aucune condition d’ancienneté n’est requise. Le don de jour est anonyme, volontaire et sans contrepartie.
Le Salarié « bénéficiaire »
Tout salarié titulaire d’un CDI ou CDD, éligible au dispositif, peut bénéficier de don de jours. Les agents mis à disposition (MAD) du GIP RENATER peuvent être éligibles sous réserve de produire une attestation de leur structure d’origine mentionnant l’absence de dispositif comparable. Aucune condition d’ancienneté n’est requise. Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable communiquer au département des Ressources Humaines un certificat médical attestant de la gravité de l’état de santé de la personne à charge et de la nécessité de présence soutenue et de soins contraignants ou un acte de décès. Les jours supplémentaires de don n’ont pas vocation à se substituer aux jours de congés.
Les situations permettant le bénéfice de jours
Peut bénéficier d’un don de jours, tout salarié dont :
l’enfant à charge âgé de moins de 25 ans, le sien ou celui de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS ;
le(s) parent(s) ;
le conjoint, concubin ou partenaire de PACS ;
le(s) parent(s)s de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS ;
le collatéral jusqu’au 4ème degré ;
est atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, ou est en perte d’autonomie d’une particulière gravité. Ce dispositif bénéficie également au salarié venant de perdre un enfant, ou une personne à charge effective et permanente, de moins de 25 ans.
Les jours cessibles
Le salarié « donateur » peut renoncer à un ou plusieurs jours de repos acquis dans l’année au profit d’un autre salarié éligible au dispositif. Sont considérés comme cessibles les jours de repos acquis suivants :
les congés payés correspondant à la 5ème semaine de congé ;
les jours de réduction du temps de travail (JRTT) ;
les jours de repos des salariés en forfait jours ;
les congés d’ancienneté ;
les jours du compte épargne temps (CET).
Le salarié « donateur » peut tout au long de l’année, décider du nombre de jours qu’il souhaite donner, dans la limite de la 5ème semaine pour les jours de congés payés cessibles. Le don s’effectue par journée entière. Les jours cédés sont décomptés du compteur de jours de congés, jours de réduction du temps de travail (JRTT), jours de repos des salariés en forfait jours ou CET du donateur. Leur valorisation se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié quel que soit son salaire correspond à un jour d’absence rémunéré pour le salarié « bénéficiaire » quel que soit son salaire. Les jours cédés non utilisés dans l’année suivant le don pourront être réattribués les années suivantes à d’autres salariés éligibles au dispositif jusqu’à épuisement des jours donnés. Un comité paritaire de suivi spécifique est constitué pour évaluer le dispositif et proposer toutes évolutions nécessaires. Droit du salarié « bénéficiaire » d’un don de jours Le salarié « bénéficiaire » du don a droit au maintien de son salaire pendant son absence. Conformément aux dispositions légales, cette période d’absence est assimilée à une période de temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Il est convenu que cette période d’absence sera également assimilée à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés. Les modalités de mise en œuvre sont précisées par le règlement intérieur du GIP RENATER. Modalité de suivi du dispositif La mise en œuvre du présent dispositif fera l’objet d'une information du Comité Social et Economique. Un bilan du dispositif y sera présenté chaque année. Ce dernier présentera les éléments suivants :
nombre de salariés « donateurs » ;
nombre de salariés « bénéficiaires » ;
nombre de jours cédés ;
nombre de jours cédés effectivement pris.
Information et sensibilisation du personnel Dès la signature du présent accord, la Direction communiquera sur le dispositif de don de jours de repos auprès de l’ensemble des salariés du GIP RENATER. Maladie, accident et maternité
Absences maladie et accident Les absences justifiées par l’incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d’accident dument constatée par certificat médical, notifiées, conformément à l’article 40 ci-après, ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. Formalités Dès que possible, au plus tard dans les 24 heures, le salarié doit avertir le GIP RENATER de la durée probable de son absence. Cet avis est confirmé dans le délai maximum de 48 heures à compter du premier jour de l’indisponibilité au moyen du certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié. Maintien du salaire En cas de maladie ou d’accident dument constaté par certificat médical et contrevisite, s’il y a lieu, et donnant lieu aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les salariés reçoivent l’intégralité de leur rémunération dans le cadre de la subrogation. Le GIP RENATER peut faire procéder à une contre-visite médicale au domicile ou sur le lieu de repos du malade, à laquelle le salarié doit se soumettre. Cette contre-visite éventuelle conditionne la continuité du versement de l’intégralité de la rémunération. En conséquence, le refus du salarié ou son absence non justifiée lors de cette visite lui fait perdre le bénéfice du maintien de salaire. Congé de maternité Les personnes en congé de maternité conservent le maintien intégral de leur rémunération mensuelle pendant la durée du congé légal. Le GIP RENATER procède, dans ce cas, à la subrogation avec la caisse d’assurance maladie. A partir du 3ème mois de grossesse, les personnes enceintes peuvent bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail sur avis médical. Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps de travail ainsi perdu est rémunéré. Les intéressées doivent prévenir la Direction du GIP RENATER au moins 48 heures à l’avance. En complément des dispositions du code du travail, la personne allaitant son enfant dispose à cet effet, jusqu’au 6 mois de l'enfant, de 30 minutes par jour durant les heures de travail. Cette période est considérée comme du travail effectif. Protection sociale complémentaire (PSC)
Frais de santé (mutuelle) Le GIP RENATER accorde à ses salariés une garantie collective leur assurant une prise en charge de tout ou partie des frais de santé en complément des remboursements de la Sécurité Sociale, sauf exceptions prévues par les dispositions légales. Les cotisations au titre de la couverture (Frais de santé), sont réparties entre le GIP RENATER et le salarié selon des taux d’au moins de 70% à la charge du GIP RENATER et au plus 30% la charge du salarié. En cas de décès d’un salarié, le GIP RENATER maintiendra, pendant une durée maximale de 3 mois, le bénéfice d’un contrat frais médicaux à ses ayants-droits, dans la mesure où ils en bénéficiaient avant le décès. Dans ce cas, les cotisations afférentes à ce maintien seront versées par le GIP RENATER en même temps que les cotisations dues pour les autres salariés. Cadre général de la prévoyance Le GIP RENATER souscrit auprès d’un organisme assureur habilité de son choix un contrat de prévoyance pour l’ensemble de ses personnels cadres et non cadres. La charge directe représentée par le contrat de prévoyance est à la charge du GIP RENATER. Toutefois, le montant des cotisations patronales de prévoyance est réintégré dans la base de calcul CSG, CRDS des salariés. Le contrat de prévoyance doit préciser que l’organisme assureur garantit la suite des états pathologiques survenus antérieurement à la souscription et/ou l’adhésion des salariés. En cas de changement d’assureur, doivent être organisés la poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service ainsi que le maintien de la garantie décès au profit des bénéficiaires des rentes en cours de service ainsi que le maintien de la garantie décès au profit des bénéficiaires de rentes d’invalidité ou d’allocations complémentaires. La modification du régime de PSC doit être précédée d’une consultation du Comité Social et Economique.
Capital décès
Le contenu des garanties ainsi que leurs modalités de mise en œuvre sont décrits dans le contrat d’assurance souscrit auprès de l’organisme assureur et figurent, à titre indicatif, en annexe au présent accord. Seul l’assureur est responsable du versement des prestations prévues au contrat, l’annexe précitée ne constitue pas un engagement pour le GIP RENATER qui n’est tenu qu’au financement de sa participation.
Garantie incapacité-invalidité
Le contenu des garanties ainsi que leurs modalités de mise en œuvre sont décrits dans le contrat d’assurance souscrit auprès de l’organisme assureur et figurent, à titre indicatif, en annexe au présent accord. Seul l'assureur est responsable du versement des prestations prévues au contrat, l’annexe précitée ne constitue pas un engagement pour le GIP RENATER qui n’est tenu qu’au financement de sa participation.
Rente éducation
Le contenu des garanties ainsi que leurs modalités de mise en œuvre sont décrits dans le contrat d’assurance souscrit auprès de l'organisme assureur et figurent, à titre indicatif, en annexe au présent accord. Seul l’assureur est responsable du versement des prestations prévues au contrat, l’annexe précitée ne constitue pas un engagement pour le GIP RENATER qui n’est tenu qu’au financement de sa participation. Assurance collective de retraite supplémentaire Le GIP RENATER accorde à ses salariés, en contrat à durée indéterminée, une assurance collective de retraite supplémentaire. Les cotisations au titre de l’assurance collective de retraite supplémentaire sont réparties entre le GIP RENATER et le salarié selon des taux d’au moins de 75% à la charge du GIP RENATER et au plus 25% la charge du salarié. Formation
Formation professionnelle Le GIP RENATER reconnait la nécessité que représentent les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle que doivent réaliser en permanence, au cours de leur carrière, les salariés dans les techniques et connaissances nécessaires à l’accomplissement de la mission du GIP RENATER. Le GIP RENATER assure l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail, veille au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, veille au maintien de l’employabilité des salariés, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il forme également les salariés à la sécurité et, pour les futurs retraités, aux gestes qui sauvent. La formation professionnelle est réalisée après consultation du Comité Social et Economique notamment :
par la mise en place d’un plan annuel de développement des compétences ;
par la diffusion d’ouvrages et de publications techniques.
Accès des salariés à la formation professionnelle Les salariés ont principalement accès à la formation professionnelle, sur décision du GIP RENATER, dans le cadre du plan de développement des compétences ou, à leur initiative, dans le cadre de leur compte personnel de formation (CPF). Les salariés peuvent également bénéficier d’un congé spécifique pour faire valider les acquis de leur expérience ou pour réaliser un projet de transition professionnelle, conformément aux dispositions légales en vigueur. Les crédits nécessaires à la formation des salariés, au-delà de la contribution obligatoire à l’OPCO, sont inscrits annuellement au budget du GIP RENATER, après consultation du Comité Social et Economique. Déplacements professionnels
Frais de déplacement professionnel Les frais de déplacement professionnel sont remboursés conformément au décret n°2006-781 du 3 juillet 2006 fixant les conditions et modalités de règlement des frais occasionnés par les déplacements temporaires des personnels civils de l’Etat ou tout texte venant le modifier ou le remplacer. Ordre de mission Avant l’envoi d’un salarié en déplacement professionnel, un ordre de mission est établi conformément au décret susvisé. Moyen de transports Les déplacements professionnels peuvent être effectués par tous les moyens de transport conformément au décret susvisé. Principes généraux en matière de durée du travail
Définition du temps de travail effectif Le calcul de la durée du travail s’effectue en fonction du temps de travail effectif des salariés. Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition du GIP RENATER et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Les temps consacrés aux repas et aux pauses ne constituent pas du temps de travail effectif dès lors que le salarié n’est pas à la disposition du GIP RENATER et peut vaquer à ses occupations personnelles. Temps de pause La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures par jour. Dès que le temps de travail atteint 6 heures, continues ou non, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, obligatoirement consécutives. Pendant ce temps de pause, le salarié n’est pas à la disposition du GIP RENATER et peut vaquer à ses occupations. Ce temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré. Durée maximale hebdomadaire La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. Repos quotidien Le repos quotidien est de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail. Repos hebdomadaire Le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives. En principe, le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche. Toutefois, compte tenu de l’activité du GIP RENATER, il peut être demandé aux salariés, à titre exceptionnel, avec l’accord de ces derniers, d’effectuer certaines missions le samedi et/ou le dimanche et/ou un jour férié. Aucun salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine, quelles que soient ses contraintes. Annualisation du temps de travail des salariés soumis au décompte horaire de la durée du travail
Périmètre d’application du présent titre Le présent titre relatif à l’aménagement du temps de travail concerne les salariés non cadres ou cadres soumis au décompte horaire de la durée du travail. Période de référence En application du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’un an. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile. Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures. Cette limite de 1 607 heures constitue le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires. Dans le cadre de l’organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire de référence pour un salarié à temps plein sera de 39 heures sur 5 jours ouvrés. Il peut, dans l’intérêt du service, être de 35 heures sur 5 jours ouvrés maximum. Ainsi, à l’intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures, sont compensées par l’octroi de Jours de réduction du temps de travail (JRTT). Un salarié ayant une durée hebdomadaire de travail de 35 heures n’acquiert pas de JRTT. Pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l’année, le nombre de JRTT s’élève à 23 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures. La journée de solidarité en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées est fixée au Lundi de Pentecôte au travers d’un JRTT obligatoire. Durée quotidienne du travail Le temps de référence de travail effectif quotidien est au minimum de 7h. L’amplitude de travail quotidien est fixée de 7h à 20h. Au-delà de ces plages, le salarié exerce son activité en heures non ouvrées (HNO). Les plages de présence fixes quotidiennes sont les suivantes :
09h30 à 12h00 ;
14h00 à 16h30.
Entre 12h et 14h, la pause méridienne est fixée à un minimum de 45 minutes. Salariés à temps partiel Les salariés embauchés à temps partiel bénéficient également de l’annualisation du temps de travail prévue par le présent accord. Pour les salariés à temps partiel, le nombre de JRTT est proratisé par rapport à un salarié travaillant à temps plein. Le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié sur l’année ne saurait atteindre la durée de 1 607 heures par an. Les horaires de travail des salariés à temps partiel seront fixés, à titre informatif, dans leur contrat de travail ou dans leur avenant. En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, que ce soit à la demande du salarié ou à l’initiative du GIP RENATER, le salarié sera averti de cette modification :
en cas de changement pérenne, dans un délai d’un mois avant la date à laquelle la modification doit avoir lieu ;
en cas d’urgence ponctuelle, dans un délai de 7 jours calendaires.
Cette modification pourra intervenir notamment en cas d’absence d’un salarié ou d’impératif lié à la continuité d’activité. Changement de la durée ou de l’horaire de travail En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, que ce soit à la demande du salarié ou à l’initiative du GIP RENATER, le salarié sera averti de cette modification :
en cas de changement pérenne, dans un délai d’un mois avant la date à laquelle la modification doit avoir lieu ;
en cas d’urgence ponctuelle, dans un délai de 7 jours calendaires.
Cette modification pourra intervenir notamment en cas d’absence d’un salarié ou d’impératif lié à la continuité d’activité. Ce délai peut être réduit à 24 heures pour faire face à des circonstances exceptionnelles. Sans que cette liste soit limitative, sont par exemple considérées comme des circonstances exceptionnelles les situations qui nécessitent une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que :
le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues de salariés ;
les pannes portant atteinte à la continuité de l’activité ;
les incidents graves ;
sans préjudice des mesures compensatoires qui pourront être mises en place par le GIP RENATER.
Modalités d'acquisition des JRTT A l’intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s’acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures. Pour les salariés à temps partiel, à concurrence des heures de travail réellement effectuées entre la durée contractuellement prévue et la durée réelle de travail. En cas d'embauche d’un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis. Si le calcul des JRTT sur l’année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d’année), les parties décident qu’il sera arrondi au demi-jour supérieur. Modalités de fixation et de prise des JRTT
a) Modalités de répartition des JRTT entre le GIP RENATER et le salarié
Les 23 JRTT doivent être pris par journée ou demi-journées selon les modalités suivantes :
la Direction se réserve le droit de fixer 5 JRTT au plus tard le 28 février (Lundi de Pentecôte inclus au titre de la journée de solidarité en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées), après consultation du Comité Social et Economique. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement du GIP RENATER, un délai de prévenance de 15 jours calendaires devra être respecté ;
18 JRTT sont fixés à l’initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de service. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord de sa hiérarchie. Les JRTT peuvent être pris sous la forme de demi-journées ou de journées, ils peuvent être accolés aux jours de congés payés, deux fois dans l’année, dans la limite de 5 jours groupés avec l’autorisation de la Direction.
b) Prise des JRTT sur l’année civile
Les JRTT acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l’objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf à l’initiative du GIP RENATER. Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par le GIP RENATER, 3 mois avant le terme de la période de référence. S’il s'avère que les JRTT à l’initiative du salarié, ou une partie d’entre eux, n’ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative avant le 31 décembre de l’année civile, ils seront définitivement perdus au 1er janvier de l’année suivante.
c) Départ du GIP RENATER
Dans le cas d’un départ du GIP RENATER, les JRTT sont posés avant la date prévue de rupture du contrat de travail. Ils ne donnent pas lieu à indemnisation. Indemnisation des JRTT Le salarié ne doit subir aucune perte de salaire lorsqu’il prend des JRTT. Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé. Heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires :
en cours d’année, les heures accomplies au-delà de la limite hebdomadaire de 39 heures ou de 35 heures, selon la modalité prévue par le contrat de travail ;
en fin de période, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s’entendent comme celles réalisées à la demande expresse et préalable de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie et obtenir son accord. Les heures supplémentaires dont celles effectuées en HNO font l’objet d’un repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions du Code du travail qui devra être pris dans les 30 jours suivants en accord préalable de la hiérarchie. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément à la loi en vigueur. Les heures supplémentaires faisant l’objet d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Heures complémentaires Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié travaillant à temps partiel sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée annuelle de travail prévue par le contrat de travail du salarié, constituent des heures complémentaires. Seules les heures accomplies à la demande expresse et préalable de la hiérarchie ou avec son autorisation seront considérées comme des heures complémentaires donnant lieu à rémunération. Le volume d’heures complémentaires ne peut excéder le tiers de la durée fixée par le contrat de travail et ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail. Les heures complémentaires sont payées et majorées dans les conditions légales et conventionnelles. Lissage de la rémunération Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles, pour un temps plein. Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
a) Arrivée et départ en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé durant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
soit à la date de fin de période de référence pour une embauche ;
soit à la date de fin du contrat de travail pour un départ et comparé à l’horaire moyen pour la même période.
En cas de départ du GIP RENATER, le salarié devra solder les JRTT qui ne pourront être rémunérés. Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période de référence n’aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie. Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixée par les dispositions du Code du travail.
b) Absences
Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés. Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération lissée. Contrôle de la durée du travail Pour assurer la gestion du temps de travail, le principe de sa mesure est adopté pour l’ensemble des salariés. Un décompte individuel des heures de travail effectuées est tenu pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce décompte individuel est auto-déclaratif et effectué chaque semaine par chaque salarié. Au terme de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l’intégralité des heures effectuées depuis le début de ladite période. Il en est de même à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence. Temps de trajet en cas de déplacement professionnel
Principes
Les temps de déplacement professionnel en France métropolitaine et en Corse, réalisés en semaine, en dehors du temps de travail, du lundi au vendredi, supérieurs au temps normal de trajet donnent lieu à contrepartie pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
b) Contrepartie
Il est rappelé que les temps de déplacement professionnel réalisés durant le temps de travail constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés en tant que tels. Le salarié bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos à due concurrence du temps consacré au déplacement correspondant à :
100% du temps de trajet constaté pour les 3 premières heures ;
50% du temps de trajet au-delà de la 3ème heure constatée.
c) Détermination du temps normal de trajet et du temps de déplacement professionnel
La durée des temps normaux de trajet et des temps de déplacement professionnel est appréciée sur la base du site internet le plus adapté que ce soit pour l’utilisation des transports en commun ou du véhicule personnel. Les modalités pratiques de détermination du temps de trajet en cas de déplacement professionnel sont précisées par note de service.
d) Utilisation de la contrepartie
Il est important que les salariés bénéficiant de repos résultant de déplacements professionnels les prennent « au fil de l’eau ». L’objectif du dispositif mis en place vise à amoindrir la fatigue générée par les temps de déplacements. Les contreparties en repos résultant du dispositif des déplacements professionnels doivent être utilisées par journée entière ou demi-journée, sous réserve d’un crédit suffisant. Les récupérations sont prises dans un délai de 2 mois à la demande du salarié d’un commun accord avec sa hiérarchie ou à l’initiative du GIP RENATER.
e) Cas particuliers
Déplacements le week-end et les jours fériés
Les déplacements professionnels le week-end et les jours fériés doivent rester exceptionnels et faire l’objet obligatoirement d’une autorisation préalable de la hiérarchie. Ces temps de déplacement sont compensés intégralement en repos.
Déplacement incluant un séjour sur place
Si le déplacement professionnel s’accompagne d’un séjour sur place, la contrepartie au titre du temps de trajet n’est due que pour le trajet aller/retour et non pendant le séjour sur place pour les trajets du lieu de séjour (par exemple entre l’hôtel et le lieu de la mission).
Déplacement hors France métropolitaine et Corse
Si un salarié est amené à devoir se rendre à l’étranger (y compris dans les DROM-COM) ou est affecté en mission à l’étranger, la totalité du délai de route, qui ne constitue pas du temps de travail effectif, sera néanmoins compensée en temps comme telle pour la fraction du trajet intervenant en dehors de la plage de référence définie à l’article 59. Forfait jours des salariés cadres
Périmètre d’application du présent titre, durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude Le présent titre s’applique aux salariés cadres ayant opté pour le décompte en jours de la durée du travail. Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application du Code du travail :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le samedi et dimanche.
Les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent, en toutes circonstances, à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie. Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours Seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
les cadres qui exercent une fonction d’encadrement supérieur (Directeur du GIP RENATER et membres du comité exécutif - COMEX) ;
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Pour les personnels en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord, l’adhésion ne pourra être que volontaire. Il est rappelé que l’autonomie des salariés cadres, dans l’organisation de leur journée de travail, ne doit en aucun cas faire obstacle à l’accomplissement des missions qui leur sont confiées, ou préjudicier au bon déroulement de l’activité du GIP RENATER, ainsi qu’au suivi quotidien de l’activité et à la supervision des équipes. Ainsi, leur présence peut être impérative à certains moments, notamment pour les réunions (métier, de service, de projet, staff ou avec l’externe), les points d’équipe, les formations... Les autres personnels sont assujettis aux dispositions du Titre XII du présent accord. Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours
Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
Sauf dépassement de ce forfait en raison de l’alimentation du compte épargne-temps (CET) par des jours de repos supplémentaires non pris, la durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours est fixée, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, à 210 jours, comprenant la journée de solidarité.
Il peut également être conclu des conventions individuelles de forfait en jours réduits, prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 210 jours. La rémunération du salarié est alors proportionnelle au nombre de jours fixés par la convention individuelle de forfait en jours.
Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
Impact des absences et entrées/sorties sur la rémunération
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus. En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis et, en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris. En cas d’absence, les jours d’absence seront déduits du plafond maximum de jours devant être travaillés dans l’année. En cas d’absence non rémunérée, la réduction du nombre de jours travaillés donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération, tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû travailler. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence. Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
Période de référence pour le décompte des journées travaillées
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée ou demijournée de travail. Les modalités pratiques de mise en œuvre et de contrôle du forfait jours seront fixées par note de service.
Information sur le nombre de jours de repos supplémentaires
À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés, peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 210 jours : 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (sur une base de 8 jours) – nombre de congés annuels payés – 210 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, ainsi que les autorisations exceptionnelles d’absences, qui pourraient venir en déduction des 210 jours travaillés.
Prise de jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Dans le cas d’un départ du GIP RENATER, les jours de repos supplémentaires sont posés avant la date prévue de rupture du contrat de travail. Ils ne donnent pas lieu à indemnisation. Sur une période de référence, le GIP RENATER pourra fixer 5 jours de repos, comprenant la journée de solidarité en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, fixée au Lundi de Pentecôte. Les autres jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 7 jours. Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle. Ils peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. Le responsable hiérarchique peut refuser, pour des raisons de service, la prise des jours de repos aux dates demandées. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. Les jours de repos non pris pourront alimenter le compte épargne temps (CET) selon les conditions prévues par le présent accord (titre XIV).
Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées cidessus. Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’entretiens réguliers avec la Direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux salariés concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel. Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. À ce titre, il est rappelé que :
les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
Le GIP RENATER veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
a) Décompte du nombre de jours travaillés
Un document individuel de suivi des périodes d’activité (jours travaillés), des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Le suivi de l’organisation du travail par chaque responsable hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
b) Entretien annuel individuel
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié ayant conclu un forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation de travail au sein du GIP RENATER ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
La finalité d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au salarié qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la Direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la Direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité du GIP RENATER. En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires.
c) Entretien à la demande du salarié, obligation d’alerte et droit à la déconnexion
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec le responsable hiérarchique sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la Direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. La Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à porter atteinte aux repos quotidiens et hebdomadaires. Les parties s’engagent également à respecter les dispositions relatives au droit à la déconnexion, visées au titre XVI du présent accord. Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Conformément aux dispositions du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec le GIP RENATER, peut travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Un avenant à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et le GIP RENATER afin de déterminer le taux de la majoration applicable, sans qu’il ne puisse être inférieur à 10%. Le dépassement est limité à 5 jours annuels.
Rémunération La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. Forfait jours réduits Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduits ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation du GIP RENATER, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein du GIP RENATER peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit. Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait jours réduits devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps. Suivi médical À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du salarié. Information du Comité Social et Economique (CSE) sur le forfait jours Chaque année, les membres du Comité Social et Economique (CSE) sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Compte épargne temps (CET) Bénéficiaires et ouverture du CET Sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an, le dispositif du Compte Epargne Temps (CET) est accessible à tout salarié. L’ouverture d’un CET est facultative. Il appartient au salarié qui désire ouvrir un CET d’en faire la demande expresse et écrite au service des Ressources Humaines. Détails des jours pouvant alimenter le CET Le CET peut être alimenté par les jours et heures suivants, sous réserve de remplir les conditions requises :
les congés payés dans la limite de 5 jours annuels ;
les éventuels congés d’ancienneté ;
les jours de réduction du temps de travail (JRTT), dans la limite de 5 jours annuels ;
les jours de repos des salariés en forfait jours, dans la limite de 5 jours annuels.
Il est convenu que la règle de gestion des congés ou repos affectés au CET se fait en jours ouvrés (5 jours par semaine).
Alimentation du CET Le CET peut être alimenté jusqu’à 10 jours ouvrés de repos ou congés par an (année civile). La limite maximale totale du CET est de 30 jours ouvrés. La faculté d’épargner des jours sur le CET est ouverte deux fois par an, aux mois de mai/juin (pour les congés) et décembre (pour les repos et JRTT). Les demandes effectuées en dehors de ces périodes ne pourront être accordées, sauf exception motivée. Utilisation du CET sous forme de congés Le contrat de travail est suspendu pendant le congé et le salarié continue à bénéficier de tous les avantages d’un salarié en activité :
protection sociale ;
déroulement de carrière ;
droits liés à l’ancienneté.
Les obligations principales découlant du contrat de travail sont donc dispensées d’exécution. Seules subsistent les obligations secondaires telles que la discrétion professionnelle. Durant ce congé, chacune des parties peut résilier le contrat de travail dans les conditions de forme et de fond exigées par la loi et le présent accord. A l’issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi. Le compte épargne temps a pour vocation de financer la rémunération des jours de repos ou congés légaux dans la limite de la liste qui suit :
congé parental d'éducation ;
congé pour création ou reprise d’entreprise ;
congé sabbatique ;
congé de solidarité internationale ;
passage à temps non complet ;
congé de formation effectué en dehors du temps de travail effectif ;
congé pour convenance personnelle accepté par le GIP RENATER ;
cessation progressive d’activité.
Toutes les demandes d’autorisation de congé devront être adressées avant la prise de congé souhaitée par écrit au GIP RENATER au département des Ressources Humaines, avec avis de la hiérarchie et en respectant le délai de prévenance suivant :
pour une prise de jours comprise entre 1 et 3 jours ouvrés, le délai est de 5 jours ouvrables ;
pour une prise de jours entre 4 et 10 jours ouvrés, le délai est de 1 mois ;
pour une prise de jours supérieure à 10 jours ouvrés, le délai est de 3 mois.
Pour les absences supérieures à 5 jours ouvrés, la réponse du GIP RENATER devra intervenir dans les 10 jours calendaires suivant la réception de la demande. À défaut la réponse sera considérée comme une acceptation. Tout refus devra être motivé. Les modalités de prise de congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé parental et autres congés prévus par le Code du travail sont celles définies par la loi. Les droits acquis pourront être utilisés sous forme de congés, par journée entière uniquement. Ces jours pourront être accolés à des périodes de congés payés ou à des JRTT ou jours de repos sous réserve des nécessités de service, après avis de la hiérarchie. Les congés pris sur le CET peuvent être accolés aux congés annuels en période estivale (congé principal), dans la limite de 5 jours ouvrés. Le salarié ne pourra être réintégré au sein du GIP RENATER avant l’expiration du congé. Indemnisation pendant le congé Le salarié bénéficie d’une indemnisation pendant son congé pris au titre du CET, calculée sur la base de sa rémunération mensuelle moyenne brute, primes incluses, perçue au cours des 12 derniers mois précédant son départ en congé, dans la limite du temps de repos capitalisé. Si le congé pris par le salarié peut ne pas être entièrement indemnisable eu égard au motif et à la durée de ce congé, l’indemnisation du salarié sera de facto interrompue après consommation intégrale des droits. L’indemnisation sera versée aux mêmes échéances que les salaires au sein du GIP RENATER. Garanties Les droits acquis dans le cadre du CET sont couverts par l’assurance garantie des salaires dans les conditions fixées par le Code du travail. Monétisation des jours de CET Les jours de CET peuvent être monétisés, à l’occasion d’une campagne annuelle, dans la limite de 3 jours. Au départ du salarié, celui-ci devra avoir obligatoirement soldé son compte. Par exception, la monétisation sera rendue possible dans la limite de 10 jours. Mise en œuvre du télétravail
Définition du télétravail Les dispositions relatives à la définition et aux principes généraux du télétravail résultent de la Charte de télétravail modifiée par délibération du Conseil d’Administration du 12 mars 2022 annexée, à titre d’information, au présent accord. Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail qui consiste à exercer de façon volontaire et régulière ou en cas de circonstances particulières ou exceptionnelles, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux du GIP RENATER en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le seul fait de travailler à l’extérieur des locaux auxquels il est rattaché, y compris avec les technologies de l’information et de la communication, ne suffit donc pas à conférer à un collaborateur le statut de télétravailleur. Sont exclus du champ du télétravail, le travail mobile, le nomadisme et les périodes d’astreinte. Principes généraux du télétravail Le télétravail suppose de respecter les principes généraux suivants :
le double volontariat ;
l’égalité de traitement ;
la prévention du risque d’isolement et maintien du lien social ;
la réversibilité.
Modalités de mise œuvre du télétravail Les conditions d’éligibilité ainsi que les modalités de mise en œuvre et de compensation financière du télétravail sont inscrites dans la Charte susmentionnée.
Droit à la déconnexion
Enjeux, finalités et définition Sensible au risque d’intrusion, volontaire ou subie, du domaine professionnel dans la sphère privée, le GIP RENATER souhaite formaliser et organiser, par le présent accord, le principe du droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie professionnelle, messagerie instantanée, intranet, serveur, téléphone / ordinateur portables, etc.) et ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel ou du matériel personnel. Le salarié peut ainsi demeurer « inaccessible » (ou injoignable) en dehors de son temps de travail, dans le respect du temps relevant de sa vie personnelle. Un salarié sollicité par courriel, téléphone, SMS ou tout autre système de messagerie en dehors de son temps de travail est en droit de pas y répondre jusqu’à la fin de son temps de repos, sans encourir de sanction (les demandes seront traitées pendant son temps de travail). L’objectif est de mettre le numérique au service de la qualité de vie au travail en assurant à chacun le respect effectif de son droit à la déconnexion, vecteur essentiel de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. La mise en œuvre du droit à la déconnexion vise également à appliquer de manière effective et à faire respecter le droit au repos obligatoire de chaque salarié. Le présent accord vise également à contribuer à la prévention des pratiques addictives aux outils numériques susceptibles d’être suscitées par l’activité professionnelle ; il participe donc à la politique de prévention des risques psychosociaux (RPS). Le temps de déconnexion de référence démarre dès que le salarié quitte son poste à la fin de sa journée de travail et se poursuit jusqu’à la reprise du travail. Il porte notamment sur les périodes suivantes :
de 20h00 à 7h00 lors des jours ouvrés ;
toute la journée des week-ends, jours fériés, congés payés, jours de repos et JRTT ;
pendant le repos obligatoire quotidien d’une durée minimale de 11 heures ;
lors d’absences autorisées ou justifiées du salarié (arrêt de travail, jour non travaillé du fait d’un temps partiel, etc.) ;
durant la pause méridienne mentionnée à l’article 59.
Exception au droit à la déconnexion Certaines circonstances professionnelles exceptionnelles ou cas de force majeure (déplacement professionnel à l’étranger, activation du plan de continuité d’activité - PCA - ou du plan de reprise d’activité – PRA-, etc.) peuvent nécessiter la connexion du salarié à un outil numérique, en dehors des horaires de travail et des plages de référence. Cet usage exceptionnel doit être justifié et les éventuelles heures de travail supplémentaires et/ou complémentaires correspondantes récupérées dans les conditions légales. Aucun salarié ne peut être sanctionné pour n’avoir pas été connecté ou joignable en dehors de ses horaires de travail. Le GIP RENATER s’engage à mettre en œuvre les solutions pour que ces situations particulières ne soient pas fréquentes.
Modalités du droit à la déconnexion Les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion seront précisées par une Charte qui fera l’objet d'un groupe de travail avec les représentants du personnel du Comité Social Economique dans le cadre d’un calendrier à définir. Les modalités particulières du droit à la déconnexion des membres du comité de Direction seront précisées dans cette Charte. Dispositions finales Révision Un avenant de révision pourra être conclu dans les conditions légales. Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires, comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée et des motifs qui conduisent à cette demande de révision. La négociation devra obligatoirement être initiée au plus tard dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. Dénonciation Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. En l’absence de délégué syndical, le présent accord collectif pourra être dénoncé dans les conditions visées par le Code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée par écrit au GIP RENATER. En présence de délégués syndicaux au sein du GIP RENATER, seuls ces derniers pourront être à l’initiative de la dénonciation du présent accord. La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai d’un an, à compter de l’expiration du préavis d’une durée de 3 mois. Publicité Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée par le Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure accessible depuis le site accompagné des pièces prévues par le Code du travail. Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Un exemplaire à jour du présent accord sera mis à disposition des salariés par le GIP RENATER. Un exemplaire à jour du présent accord sera mis à disposition des salariés au sein du service des Ressources Humaines. Dispositif de suivi de l’accord Il est institué une commission paritaire de suivi du présent accord et de ses annexes. Elle a pour mission de veiller aux modalités de mise en œuvre du présent accord. Elle pourra proposer des modifications du présent accord. Elle se réunit au moins une fois par an.
Fait à Paris, le 25 mai 2023
En quatre exemplaires originaux, dont trois pour les formalités de publicité.
Glossaire
Collaborateurs : ensemble du personnel salarié de RENATER quels que soient le statut et le contrat (CDI, CDD, détachés, contrat de professionnalisation, personnels en mise à disposition). Direction : RENATER est abordé en tant qu’employeur, la Direction en tant que décideur final par la signature du Directeur de RENATER. Nomadisme : il concerne les salariés considérés comme ne pouvant pas exercer leur activité dans les locaux d’une entreprise. Ils utilisent les technologies de l’information et les outils de travail mobiles pour travailler depuis n’importe quel lieu. Responsable hiérarchique : nommé(e) à la tête d’un département, d’une cellule ou d’une Direction, elle/il a autorité directe sur les collaborateurs placés sous sa responsabilité dans l’organisation et la réalisation du travail. Son périmètre d’activité concerne aussi bien les personnes, les méthodes et les procédures, que les budgets. Elle/il fixe les objectifs, en assure le suivi et est responsable du développement des compétences des collaborateurs. Il est à différencier du manager qui peut coordonner et animer une équipe. Il est garant du maintien du lien social entre les collaborateurs, favorise le dialogue professionnel sur les pratiques du télétravail et sur l’articulation entre le télétravail et le travail sur site. Télétravailleur : collaborateur ayant obtenu l’accord de la Direction d’assurer ses activités en partie à domicile dans les conditions prévues par le présent accord. Travail mobile : le salarié en travail mobile dispose, à la différence du nomadisme, d’un lieu géographique de rattachement (siège d’une entreprise par exemple). Son activité nécessite une alternance entre son lieu de travail dans une entreprise et son activité sur l’ensemble d’un territoire donné.
Annexe à titre indicatif – Contrat de prévoyance
Contrat de prévoyance du 13 septembre 2007 et son annexe modifiée en date du 5 février 2010 relative à la rente d’éducation.
Charte de télétravail
Vu les articles L.1222-9 et suivants du code du travail ; Vu l’article 133 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique ; Vu le décret n°2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature ; Vu l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et celui du 26 novembre 2020 ; Vu la Charte modifiée portant sur le télétravail au sein de RENATER entrée en vigueur le 1er janvier 2019 et renouvelée jusqu’au 31 mai 2021 ; Vu l’approbation du Conseil d’administration relative aux modalités financières de la Charte de télétravail en date du 11 mars 2021 ; Vu la consultation du Comité Social et Économique en date du 2 avril 2021 relative à la révision de la Charte de télétravail ; Vu la consultation du Comité Social et Économique en date du 31 janvier 2022 relative à la modification des modalités financières de la Charte de télétravail ; Vu l’approbation du Conseil d’administration en date du 10 mars 2022 relative à la modification des modalités financières de la Charte de télétravail ;
Avec l’évolution des technologies de l’information et de la communication, RENATER a inscrit, depuis le 1er janvier 2018, le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. À la suite du confinement requis par l’état d’urgence sanitaire lié à la pandémie de la Covid-19, une grande partie des collaborateurs a manifesté le souhait de voir cette modalité d’organisation du travail davantage développée au sein de RENATER. La Direction, en accord avec le Comité Social et Économique (CSE), a souhaité répondre à cette demande et réviser la Charte existante, lors de la réunion du CSE du 1er avril 2020. Les parties ont mis en place un groupe de travail afin de s’accorder sur les éléments de la Charte devant faire l’objet d’une actualisation. La présente Charte a été élaborée en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des collaborateurs ainsi qu’au maintien d’un lien professionnel propre à éviter tout isolement. En outre, l’efficacité des collaborateurs et la nécessité d’une certaine flexibilité de l’organisation du travail ont été constatés durant la période de confinement. En conséquence, la Direction décide de mettre en place un télétravail régulier, avec l’alternance de jours travaillés dans les locaux de RENATER (jours en présentiel) et les jours travaillés au domicile du collaborateur. L’objectif principal de la Charte est de fournir aux collaborateurs un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, tout en maintenant le fonctionnement optimal de RENATER. De plus, la mise en place du télétravail répond à l’objectif national en matière environnementale visant à réduire les émissions de CO2 par la limitation des trajets domicile-travail tout en veillant à limiter l’utilisation accrue des outils numériques pouvant augmenter la consommation énergétique. Il est également une solution à apporter en cas de pic de pollution ou lors de l’activation du plan de continuité d’activité (PCA) en cas de force majeure, de pandémie… Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mode de travail favorise ainsi l’autonomie du collaborateur et un sens commun des responsabilités. Le télétravail constitue également un atout pour renforcer l’attractivité de RENATER et un outil de fidélisation des collaborateurs. Par ailleurs, afin d’opérer une gestion immobilière dynamique, optimale et durable tout en garantissant aux collaborateurs une ambiance de travail sereine, RENATER peut décider d’un aménagement des espaces et d’une adaptation des conditions de travail à tout moment et en toute circonstance. Dans ce contexte, les modalités du télétravail mentionnées dans la présente Charte pourront faire l’objet d’une évolution. Témoignant de la volonté de RENATER de prendre en compte ce mode d’organisation plus opérationnel, la présente Charte définit un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail.
article 1er - Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail qui consiste à exercer de façon volontaire et régulière ou en cas de circonstances particulières ou exceptionnelles, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de RENATER en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le seul fait de travailler à l’extérieur des locaux auxquels il est rattaché, y compris avec les technologies de l’information et de la communication, ne suffit donc pas à conférer à un collaborateur le statut de télétravailleur. Sont exclus du champ du télétravail, le travail mobile, le nomadisme et les périodes d’astreinte.
Article 2 - Principes généraux du télétravail
2.1- Double volontariat
Le télétravail régulier ne constitue ni un droit, ni une obligation. Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat tant du collaborateur que de RENATER sauf dans le cas du recours au télétravail exceptionnel prévu par l’article 7.2. Le télétravail régulier est mis en œuvre à la demande expresse du collaborateur et avec l’accord exprès de la Direction de RENATER.
2.2- Égalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de RENATER. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évolution professionnelle du collaborateur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de RENATER. La durée du travail du collaborateur est identique qu’il soit sur site ou en télétravail.
2.3- Prévention du risque d’isolement et maintien du lien social
Afin de prévenir de la distanciation des rapports sociaux et du risque d’isolement, RENATER organise l’encadrement des collaborateurs en télétravail de manière à ce que le télétravailleur :
Participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) y compris en présentiel ;
Puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
Bénéficie de l’ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres collaborateurs.
Par ailleurs, un référent « télétravail » désigné au sein du département des Ressources Humaines se tient à la disposition des télétravailleurs et des responsables hiérarchiques pour les accompagner durant toute la durée du télétravail. En outre, RENATER prévoit un cycle de formations relatives à la gestion de l’activité et au lien professionnel en situation de télétravail à l’attention des collaborateurs et des responsables hiérarchiques.
article 3 - Champ d’application du télétravail régulier
La présente Charte s’applique à l’ensemble des collaborateurs de RENATER en CDI, CDD, contrat de détachement et convention de MAD à l’exception des collaborateurs en contrat apprentissage ou de professionnalisation. La charte ne s’applique pas aux personnes non salariées de RENATER tels que les :
Personnels intérimaires ;
Prestataires de service ;
Stagiaires.
Cette modalité d’organisation du travail peut être prévue dès l’embauche d’un collaborateur ou mise en place en cours d’exécution du contrat de travail.
article 4 - Critères d’éligibilité au passage en télétravail régulier
Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de RENATER pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des collaborateurs à savoir la qualité et la continuité de leurs missions. La réussite du télétravail implique une capacité du collaborateur et de son responsable hiérarchique à s’organiser, à s’adapter et à communiquer.
4.1- Critères liés à l’activité exercée
Sont éligibles au télétravail, toutes les activités compatibles avec l’utilisation des technologies et de l’information, à l’exception des :
Activités requérant une présence permanente dans les locaux ;
Activités dont la nature requiert la manipulation quotidienne de documents confidentiels.
4.2- Critères liés au collaborateur
Est éligible au télétravail, le collaborateur :
Faisant preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi ;
Exerçant son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 80 % de la durée du travail applicable au sein de RENATER afin de respecter l’exigence d’une présence sur le lieu de travail d’au moins 2 jours hebdomadaire ;
Acceptant d’utiliser les moyens de communications mis à disposition par RENATER ;
Acceptant de mettre en visibilité sa présence sur les outils informatiques utilisés par RENATER.
Une attention particulière est apportée par le tuteur ou le maître d’apprentissage – télétravailleur - sur l’organisation du travail, le suivi des missions, de l’évaluation des alternants ainsi que sur leur parcours de formation. Il en est de même pour les responsables hiérarchiques, télétravailleurs, durant la période d’essai des nouveaux collaborateurs.
4.3- Critères matériels et techniques
Pour garantir le respect de l’ensemble de ces critères, le collaborateur atteste sur l’honneur, par écrit auprès de la Direction de RENATER que :
Son domicile dispose d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant d’exercer son activité conformément aux règles de santé, de sécurité et des conditions de travail prévue par le code du travail ;
Les installations électriques du lieu de travail sont conformes à la réglementation en vigueur ;
Il a souscrit ou bénéficie d’une assurance habitation multirisques comprenant l’exercice d’une activité professionnelle au domicile. Il fournira à cet effet à RENATER une attestation d’assurance modifiée ;
Il bénéficie d’un abonnement internet haut débit à son domicile.
Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de quotité de temps de travail, de lieu de télétravail ou de la configuration de ce dernier. Il pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à sa prolongation.
4.4- Situations particulières liées au handicap
Les travailleurs en situation de handicap sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs. Conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail, en fonction des besoins dans une situation concrète, RENATER prendra les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs en situation de handicap de télétravailler. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées. Les modalités individuelles d’organisation spécifique et adaptée font l’objet d’un accord préalable de la Direction après instruction par le département des Ressources Humaines.
4.5- Situations particulières liées à l’état de santé du collaborateur
Le télétravail peut être exceptionnellement ouvert, sur recommandation du médecin du travail, pour tous les collaborateurs dont l’état de santé physique le justifie :
À la suite d’un arrêt de travail prolongé ;
Liée à des contraintes physiques entraînant une impossibilité de se déplacer.
Les modalités individuelles d’organisation spécifique et adaptée font l’objet d’un accord préalable de la Direction après instruction par le département des Ressources Humaines. Cette disposition ne doit pas avoir pour effet de se substituer à un arrêt de travail.
article 5 - Mise en place du télétravail régulier
5.1- Demande du collaborateur
Le collaborateur qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail renseigne le formulaire de demande disponible sur l’Intranet. Il adresse ensuite la demande par écrit (courriel, courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge) à son responsable hiérarchique et une copie au département des ressources humaines. A réception de la demande, son responsable hiérarchique dispose d’un délai total de 15 jours calendaires pour organiser un entretien, compléter le formulaire avec son avis motivé et le transmettre au demandeur ainsi qu’au département des Ressources Humaines pour instruction. Lorsque le télétravail est proposé par son responsable hiérarchique, le collaborateur peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Le télétravail peut faire partie des conditions de recrutement du collaborateur.
5.2 - Formalisation du télétravail
Tous les contrats des collaborateurs entrant dans le champ d’application du télétravail contiennent une clause spécifique prévoyant ce mode d’organisation du travail sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité prévues par la présente Charte. L’accord sur le recours au télétravail vaut acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre de la présente Charte.
L’accord est formalisé par une décision signée par la Direction de RENATER et contresignée par le collaborateur, qui contient :
La date de mise en œuvre du télétravail ;
L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
Le nombre de jours choisis ;
L’indemnisation des jours de télétravail conformément à l’article 6.3 de la présente Charte ;
Les plages horaires de travail durant lesquelles le télétravailleur est joignable ;
La période d’adaptation de 3 mois ;
La réversibilité du télétravail (préavis d’un mois sauf autre accord des deux parties) ;
Le matériel et les outils mis à disposition par RENATER favorisant le lien avec la communauté de travail ;
Le rattachement hiérarchique.
En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail, le demandeur et son responsable hiérarchique en sont informés par écrit (courriel, courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge) par le département des Ressources Humaines. Un entretien est organisé par le responsable hiérarchique permettant d’identifier les difficultés posées et d’envisager les éventuelles adaptations nécessaires pour le collaborateur. Le télétravailleur informe le département des Ressources Humaines, dans les meilleurs délais, de tout changement personnel (domicile, configuration du lieu de télétravail etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail. Dans cette hypothèse ou en cas de souhait de modification du nombre de jour(s) choisi(s), une nouvelle décision sera transmise, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès.
5.3- Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. Cette période permet au responsable hiérarchique de s’assurer que le collaborateur dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour télétravailler. Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Le télétravailleur peut bénéficier d’une formation appropriée sur les aspects techniques et la maîtrise des technologies de l’information et de la communication (TIC), les procédures de gestions des données, les méthodologies du télétravail et les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Au cours de cette période, le responsable hiérarchique et le collaborateur peuvent décider, unilatéralement et sans obligation de motivation, par écrit (courriel, courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge), de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours et en informant le département des Ressources Humaines. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de RENATER.
5.4- Réversibilité
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, le retour à une exécution de l’activité sans télétravail peut être effectuée, dans les conditions prévues au présent article, à la demande du collaborateur ou à celle du responsable hiérarchique. Le collaborateur réintègre son poste dans les locaux de son lieu d’affectation. La fin du télétravail ne saurait constituer une modification du contrat de travail du collaborateur.
Le référent télétravail accompagne et conseille le télétravailleur et le responsable hiérarchique en cas de difficulté. Le terme du télétravail, quel que soit l’auteur de la demande, interviendra à l’issue d’un délai de prévenance d’un mois à compter de la date de la demande, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. Cette période de prévenance permet au collaborateur et à RENATER d’organiser le retour dans les meilleures conditions. Pour les collaborateurs recrutés en télétravail souhaitant exercer la totalité de leur activité dans les locaux, le département des Ressources Humaines porte à leur connaissance tout poste disponible correspondant à ce critère. Dans cette hypothèse, le télétravailleur est prioritaire pour occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
5.4.1- A la demande du collaborateur
Le collaborateur peut demander à mettre fin au télétravail sans justification. Cette demande est adressée au département des Ressources Humaines par écrit (courriel, courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge) après en avoir informé, par courriel, son responsable hiérarchique. Un entretien peut être organisé par ce dernier préalablement à l’envoi de la demande. Un accusé réception de cette demande est adressée au collaborateur par écrit (courriel, courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge).
5.4.2- A la demande du responsable hiérarchique ou de la Direction
Le responsable hiérarchique peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de RENATER en le justifiant par exemple pour les raisons suivantes :
Lors d’une modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Lors d’un changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
En cas de non-respect par le collaborateur des règles de santé, de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
En cas de dysfonctionnement de l’activité en télétravail ;
Lorsque les nécessités du poste ou des missions du collaborateur l’imposent.
Le responsable hiérarchique adresse sa demande motivée au département des Ressources Humaines par écrit (courriel, courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge) après en avoir informé le collaborateur, lors d’un entretien formalisé. Une décision motivée de la Direction est adressée au collaborateur par écrit (courriel, courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge).
5.5- Suspension provisoire
Des périodes nécessitant une activité en présentiel pour le bon fonctionnement des services de RENATER et pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué, peuvent être planifiées par le responsable hiérarchique. Ce dernier en informe alors les collaborateurs concernés et le département des Ressources Humaines. En cas de situations particulières, le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande motivée du collaborateur ou du responsable hiérarchique. Il peut s’agir par exemple :
De cas de force majeure ;
De contraintes d’organisation ;
De gestion de l’activité ;
D’impossibilités techniques ;
En cas d’absence d’un collaborateur (congés, congé de maternité, congé de maladie prolongé…).
Cette demande, précisant la durée prévisible de cette suspension, est formulée par écrit (courriel ou courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge) auprès du département des Ressources Humaines en respectant un délai de prévenance d’au moins 2 jours ouvrés.
article 6 - Modalités d’organisation du télétravail
6.1- Lieu du télétravail
Le lieu de télétravail est la résidence habituelle du collaborateur. Le télétravailleur organise un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il dispose de l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques ainsi que la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. Le télétravail peut exceptionnellement se pratiquer dans un autre lieu privé sous réserve d’en effectuer la demande auprès du département des Ressources Humaines et d’obtenir l’accord préalable de la Direction de RENATER. En cas de déménagement, le collaborateur s’engage à informer, sans délai, le département des Ressources Humaines et à communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Pour des raisons de santé et de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de RENATER, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
6.2- Fréquence et périodicité du télétravail
En dehors des circonstances prévues à l’article 7, équilibrer le télétravail et le temps de travail en présentiel revêt une importance particulière notamment pour garantir la préservation du lien social au sein de RENATER, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
Un nombre minimum d’un jour et d’un maximum de 2 jours hebdomadaires de télétravail déterminé selon les modalités fixées à l’article 5.2 ;
Sous réserve de maintenir la continuité des services de RENATER, le collaborateur disposant de l’autonomie suffisante et de liens professionnels avérés peut demander à bénéficier de trois jours hebdomadaires de télétravail et de 2 jours d’activité en présentiel. Ces critères sont appréciés notamment dans les entretiens annuels d’évaluation ;
Les jours de télétravail sont mobiles et non cumulables d’une semaine sur l’autre.
Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail sont demandées par le télétravailleur sur l’outil de gestion des congés et validées par le responsable hiérarchique, le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Le non-respect répété de cette formalisation entraînerait automatiquement la fin du télétravail.
6.3- Prise en charge des éventuels frais liés au télétravail
(Modifié par la délibération du 10 mars 2022) Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail régulier sont pris en charge par RENATER. L’indemnité forfaitaire de télétravail est fixée à 2,50 € par jour effectif de télétravail, sans seuil de déclenchement, dans la limite d’un montant annuel de 220 €, soit 88 jours de télétravail indemnisables par année civile. Un versement trimestriel d’un montant équivalent au quart de l’indemnité prévisionnelle est effectué en mars, en juin, en septembre et en décembre de chaque année civile. Une régularisation annuelle intervient le premier trimestre de l’année civile suivante, en tenant compte des journées de télétravail effectivement réalisées sur la totalité de l’exercice considéré. Cette indemnité forfaitaire correspond à une quote part des frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles. Cette disposition ne s’applique pas aux jours de télétravail demandés par le collaborateur en cas de circonstances particulières prévues à l’article 7.1. En cas de circonstances exceptionnelles prévues à l’article 7.2 de la présente Charte, RENATER verse une indemnité forfaitaire de 2,50 € par jour effectif de télétravail à tous les collaborateurs (télétravailleurs réguliers ou non). Cette indemnité est plafonnée à un montant annuel de 220 €. Pour les télétravailleurs réguliers, elle ne se cumule pas avec l’indemnité forfaitaire au titre du télétravail régulier visée au 2ème alinéa du présent article.
article 7 - Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail occasionnel
7.1 - En cas de circonstances particulières
Tout collaborateur peut télétravailler occasionnellement :
En cas de grèves des transports publics affectant significativement les déplacements ;
En cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transports ou en fonction du niveau d'alerte de Météo France relative à de fortes pluies avec risque d'inondation ;
Épisodes de pollution ;
Épisodes de canicule.
Chaque situation sera examinée, au cas par cas. Le collaborateur formule sa demande la veille de la journée télétravaillée, au plus tard et dans la mesure du possible. Cette possibilité n'a pas vocation à se substituer ni à priver les collaborateurs de la prise de jours de congés et de RTT. Ce télétravail occasionnel est mis en place par le département des Ressources Humaines, après accord de la Direction. Un courriel de confirmation sera adressé au demandeur et à son responsable hiérarchique. Concernant les télétravailleurs, ces circonstances particulières leur permettent également de modifier leur(s) journée(s) de télétravail, après accord écrit (courriel) de leur responsable hiérarchique et transmis au département des Ressources Humaines. La fin de ce télétravail occasionnel sera déterminée en accord entre le responsable hiérarchique et le collaborateur en fonction de l’arrêt des circonstances ayant conduit à sa mise en place. Ils en informent le département des Ressources Humaines sans délai.
7.2- En cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, la Direction de RENATER peut, à tout moment par décision unilatérale, modifier l’organisation du travail et les termes de cette charte pour toute situation qui lui paraitrait nécessaire. Dans cette hypothèse, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de RENATER et garantir la protection des collaborateurs. Par dérogation à l’article 5, la Direction se réserve le droit d’organiser l’activité de RENATER en télétravail, pour tout ou partie des collaborateurs, par décision unilatérale en prenant soin d’en informer le CSE sans délais et de le consulter dès que possible après la mise en œuvre de la décision, en cas notamment de :
Catastrophes naturelles ;
Épidémies ou risques de contagion ;
Risque pour la santé ou la sécurité au niveau national ou régional ;
Destruction accidentelle des locaux de RENATER.
Les collaborateurs en sont informés par tous moyens adaptés aux circonstances (courriel, publication intranet, sms…).
article 8 - Règles générales de fonctionnement du télétravail
8.1- Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, RENATER fournit, installe la configuration adéquate pour le travail à distance, et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur. Chaque collaborateur est équipé par RENATER d’un ordinateur portable avec souris, chargeur de secteur, écran, clavier et un casque-audio. Le télétravailleur utilisera sa connexion internet personnelle. De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :
D’utiliser ce matériel à titre professionnel pour le seul compte de RENATER à l’exclusion de toute autre utilisation ;
D’utiliser les seuls outils RENATER mis à sa disposition : VPN, Partage (courriel, visio-conférence, chat), Drive…
D’aviser immédiatement le département Système d’Information en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, et d’en informer leur responsable hiérarchique ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
De restituer le matériel dans les cas suivants :
Fin du télétravail ;
Fin du contrat de travail et dispense de préavis ;
Période de suspension du contrat de travail.
En cas de panne, le télétravailleur procède au retour des équipements défectueux sur le site de RENATER et y travaille dans le temps de leur remise en état. Si nécessaire, RENATER peut demander à accéder au domicile du télétravailleur pour une intervention technique de vérification ou entretien du matériel qui lui est confié après l’accord exprès du collaborateur.
8.2- Contrôle du temps de travail et modalités de régulation de la charge de travail
L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du collaborateur, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés. La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du collaborateur. En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur contacte au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver rapidement les solutions appropriées. Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases identiques à celle d’un travail accompli au sein des locaux de RENATER selon une amplitude horaire respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de RENATER. Ainsi, les horaires de travail s’appliquent dans les mêmes circonstances durant les périodes de télétravail que dans les locaux de RENATER. Les plages horaires durant lesquels RENATER peut contacter les télétravailleurs sont identiques à celles applicables dans le GIP :
9h à 12h et de 14h à 17h ;
Durant les plages mobiles de 8h00 à 9h00 le matin et de 17h00 à 18h30 l’après-midi, suivant l’organisation définie par le collaborateur.
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi et que RENATER s’engage à rappeler régulièrement :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures ;
Un temps de pause d’une durée minimale de 45 minutes et d’un maximum de 1h30 dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur.
Les journées de travail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur. Le responsable hiérarchique s’assure du respect des horaires ci-dessus précisés. Le télétravailleur renseigne ses jours de présence sur site sur l’outil de gestion dématérialisé mis en place notamment à cette fin. Durant ses heures de travail, le télétravailleur s’engage à être joignable et à se connecter systématiquement sur le chat. Afin de prévenir du risque d’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission d’informations collectives et individuelles nécessaires à l’exécution de son activité. Il contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des collaborateurs en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de RENATER. Ces éléments font partie intégrante de l’entretien annuel. Pour tout besoin d’accompagnement ou de conseils, le référent télétravail peut également être sollicité par le télétravailleur et/ou son responsable hiérarchique.
8.3- Vie privée du salarié en télétravail
Le télétravailleur, comme le responsable hiérarchique, doivent respecter le droit à la déconnexion. Il s’agit du droit de tout collaborateur, responsable hiérarchique ou non, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Le responsable hiérarchique s’assure que l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté : respect des plages horaires, temps d’utilisation des technologies de l’information et de la communication limitée aux heures de travail... L’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC) mises à disposition des télétravailleurs doit respecter la vie personnelle de chacun. Aucun reproche ne peut leur être adressé s’ils ne répondent pas à une sollicitation formulée en dehors de celles-ci. Ce droit s’applique :
Pendant la durée légale de repos minimum quotidien et hebdomadaire ;
Lors des pauses méridiennes.
Si une utilisation régulière des outils de communication à distance en dehors des heures de travail est constatée malgré les mesures préventives prévues par la présente Charte, RENATER prendra les dispositions utiles pour mettre fin à cette situation.
article 9 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur au sein de RENATER selon notamment les dispositions de la Charte d’Utilisation du Système d’Information. II assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle. Il veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser son poste de travail, le collaborateur s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail.
article 10 - Santé et sécurité
Les télétravailleurs bénéficient de la même couverture en matière d’accident, de maladie, de décès et de prévoyance que les autres collaborateurs de RENATER et ils font l’objet du même suivi par le service de santé du lieu de leur affectation. En cas de maladie ou d’accident survenant pendant l'exercice de l'activité professionnelle durant les jours et heures réglementaires travail, le télétravailleur doit en informer le département des Ressources Humaines, dans le même délai applicable aux collaborateurs présents dans les locaux. La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure. La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail. Les télétravailleurs doivent répondre positivement aux convocations et visites devant le médecin du travail. Ils sont informés sur l’Intranet de RENATER, des règles relatives à l’utilisation des écrans et des recommandations en matière d’ergonomie. Par ailleurs, dans le cadre de leur champ légal de compétences respectives en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, la Direction de RENATER et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, les représentants de la Direction et les représentants du personnel au CSE dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable exprès. Un délai de prévenance d’une semaine, soit sept jours calendaires, sera donné au collaborateur préalablement à cette visite.
article 11 - Durée et modalités de révision de la charte
La présente Charte est applicable à compter du 1er juin 2021 pour une durée de 3 ans. Elle se substitue de plein droit aux dispositions de la Charte susvisée. Un bilan du télétravail est présenté chaque année au CSE pour discuter de l’opportunité de réviser la présente charte pour l’année à venir. La révision ou la reconduction du dispositif fera l’objet de l’adoption d’une nouvelle Charte dans les mêmes conditions que son approbation initiale.
Paris le 14 mars 2022
Le Directeur par intérim du GIP RENATER
GLOSSAIRE
Astreinte : « une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise » (article L.3121-9 du code du travail). Le salarié d'astreinte n'a pas l'obligation d'être sur son lieu de travail et ou à la disposition permanente et immédiate de l'employeur.
Collaborateurs : ensemble du personnel salarié de RENATER quels que soient le statut et le contrat (CDI, CDD, détachés, MAD, contrat de professionnalisation,).
Direction : RENATER est abordé en tant qu’employeur, la Direction en tant que décideur final par la signature du Directeur de RENATER.
Nomadisme : il concerne les salariés considérés comme ne pouvant pas exercer leur activité dans les locaux d’une entreprise. Ils utilisent les technologies de l'information et les outils de travail mobiles pour travailler depuis n'importe quel lieu.
Responsable hiérarchique : nommé(e) à la tête d’un département, d’une cellule ou d’une direction, elle/il a autorité directe sur les collaborateurs placés sous sa responsabilité dans l’organisation et la réalisation du travail. Son périmètre d’activité concerne aussi bien les personnes, les méthodes et les procédures, que les budgets. Elle/il fixe les objectifs, en assure le suivi et est responsable du développement des compétences des collaborateurs. Il est à différencier du manager qui peut coordonner et animer une équipe. Il est garant du maintien du lien social entre les collaborateurs, favorise le dialogue professionnel sur les pratiques du télétravail et sur l’articulation entre le télétravail et le travail sur site.
Télétravailleur : collaborateur ayant obtenu l’accord de la Direction d’assurer ses activités en partie à domicile dans les conditions prévues par la Charte.
Travail mobile : le salarié en travail mobile dispose, à la différence du nomadisme, d’un lieu géographique de rattachement (siège d’une entreprise par exemple). Son activité nécessite une alternance entre son lieu de travail dans une entreprise et son activité sur l’ensemble d’un territoire donné.
