SIRET : 786 044 198 00020 Dont le siège social est situé au 17 route de Chéméré 44640 ROUANS Représentée par xxxx président de l’Association
D’une part,
Et
L’organisation syndicale C.G.T., représentée à cet effet par xxxx en sa qualité de déléguée syndicale,
D’autre part,
PREAMBULE ET CADRE JURIDIQUE
Un accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail a été conclu au sein de l’Association le 25 juin 1999. Les dispositions de cet accord sont devenues obsolètes et il est apparu nécessaire d’adapter le fonctionnement des services. Le présent accord, qui révise et se substitue aux dispositions de l’accord précité du 25 juin 1999, est la résultante de discussions destinées à créer un équilibre entre le fonctionnement de l’établissement, nécessitant la mise en place d’organisations de travail opérationnelles et adaptées aux besoins et contraintes de l’activité, ainsi qu’aux perspectives d’évolution de l’Association, ceci afin d’assurer la meilleure prise en charge possible des résidents, et les intérêts des salariés.
L’objectif poursuivi est notamment l’adaptation du rythme et des horaires de travail au plus proche de l’activité réelle pour en assurer l’équilibre financier.
L’objectif précité a conduit à une proposition d’organisation du temps de travail construite sur des périodes pluri-hebdomadaires en application des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du Travail. Par ailleurs, le présent accord a pour objectif de fixer le statut collectif applicable aux membres de l’Association, suite à la dénonciation, à effet du 1er avril 2024, de l’application volontaire et par usage de certaines dispositions de la Convention collective du 31 octobre 1951 (Hospitalisation privée à but non lucratif). Les parties réaffirment le défaut d’application des dispositions de la Convention collective du 31 octobre 1951 aux salariés de l’Association. De façon générale, le présent accord se substitue de plein droit à toutes les décisions unilatérales et usages ayant le même objet.
CECI EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
Champ d’application
Le présent accord est applicable exclusivement aux salariés de l’association La Providence de Rouans. Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés, quel que soit le type de contrat de travail, à durée indéterminée ou déterminée et quel que soit leur durée de travail, à temps complet ou à temps partiel, de jour comme de nuit.
Section 1 – Contrat et rémunération
CHAPITRE 1 – Contrat de travail
Article 1 – Recrutement
Tout recrutement doit être formalisé par un contrat écrit.
Article 2 – Période d’essai
En application des dispositions légales fixées aux articles L.1221-19 et suivants du Code du travail, les contrats de travail à durée indéterminée peuvent comporter une période d’essai dont la durée maximale est, au jour de la signature des présentes, de :
Deux mois pour le personnel employé ou ouvrier ;
Trois mois pour le personnel agent de maitrise ou technicien ;
Quatre mois pour le personnel cadre.
En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, en application des dispositions de l’article L.1242-10 du Code du travail, la période d’essai ne peut excéder une durée calculée, en l’état des dispositions applicables au jour de la signature des présentes, à raison d’un jour par semaine dans la limite de :
Deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois ;
Un mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. La période d'essai s'entendant d’un travail effectif, toute suspension de l'exécution du contrat, quel qu'en soit le motif, entraînera une prolongation de la période d'essai d'une durée équivalente à celle de la suspension.
Article 3 – Obligations des parties
L’employeur ou son représentant est tenu notamment :
Au respect des obligations légales et réglementaires en matière de :
Déclaration préalable d’embauche,
D’affichages,
À l’information du salarié sur :
L’accord d’entreprise,
Le règlement intérieur
Les notes de service.
En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur ou son représentant conserve le choix du recrutement, sans préjudice des obligations légales ou réglementaires en matière de priorité d’embauche. Toutefois, il en informera le personnel et les candidatures internes, répondant aux conditions requises, seront étudiées en priorité. Le salarié est tenu notamment :
De produire tous les documents en lien direct avec l’emploi occupé, tel que le cas échéant :
Les diplômes,
Les certificats de travail,
Un extrait de casier judiciaire,
Le permis de conduire,
De se soumettre aux différentes visites médicales,
De justifier des vaccinations obligatoires ou de s’y soumettre.
CHAPITRE 2 – classification des emplois et rémunérations
Article 1 – Principes généraux
La classification des emplois se détermine par la définition des tâches à exécuter. Le niveau attribué à un salarié se détermine à partir des tâches les plus qualifiées qui lui sont confiées dans le profil du poste.
Article 2 – Définition des emplois
Appellation
Statut
Coefficient
Complément
Filière hôtelière
Agent de Service Hôtelier Employé 394
Serveuses Employé 394
Cuisinier Employé 401
Responsable de cuisine Agent de maitrise 401 60
Filière soignante
Agent de soins Employé 394
Aide-soignant Employé 394
AMP/AES Employé 394
Filière médicale
Infirmier DE Agent de maitrise 477
Infirmier coordinateur Cadre 477 90
Psychologue Cadre 518
Ergothérapeute Agent de maitrise 477
Médecin coordonnateur Cadre 1087 150
Filière logistique
Agent d’entretien Employé 432
Resp. maintenance et hôtellerie Agent de maitrise 432 90
Filière administrative
Accueil - assistante administrative Employé 439
Comptable - assistante RH Agent de maitrise 439 73
Directeur Cadre 866 115.28
Article 3 – Rémunérations
Le système de rémunération comporte :
Un salaire de base calculé avec le
coefficient de référence
Éventuellement une indemnité permettant de garantir le salaire minimum conventionnel
Des
compléments de rémunération liés à l’exercice de la fonction d’encadrement, à la possession d’un diplôme de spécialisation ou au métier lui-même
Une
prime d’ancienneté de 1% par an, par année civile de service ou assimilé ou validé, dans la limite de 34%
Pour
les salariés cadres, une majoration spécifique de 1% par an, par année de service effectif ou assimilé ou validé, dans la limite de 20%
Le cas échéant des
primes liées à des conditions particulières d’exercice ou de fonction
Le cas échéant pour les salariés ayant fait l’objet d’une classification au 1er juillet 2003 (date d’entrée en vigueur de la classification instaurée par l’avenant de rénovation de 2002) le versement d’une
indemnité différentielle ou de carrière
Les
primes et indemnités liées à l’existence de sujétions spécifiques (nuit, dimanche et jours fériés). Les indemnités nuit et dimanche/jours fériés sont maintenus pendant les périodes de congés payés.
La
prime décentralisée appliquée sur la base du salaire brut de l’ensemble des éléments visés ci-dessus
Le salaire de base de l’ensemble des personnels salariés est calculé en appliquant au coefficient de référence correspondant à la classification, la valeur du point.
La valeur du point est fixée, au jour des présentes, à 4,58 €. Elle pourra faire l’objet d’une révision, notamment dans le cadre des négociations sur les salaires avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association.
La prime décentralisée est versée mensuellement. La prime décentralisée correspond pour chaque salarié à 5% de son salaire brut.
Il est appliqué un abattement de la prime pour absentéisme. En application de la jurisprudence de la Cour de cassation du 08 janvier 2020 et des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement, il est convenu que seules les absences assimilées par la Loi à du temps de travail effectif en totalité ou en matière de rémunération n’entraineront pas d’abattement.
Une prime différentielle dite de remplacement est également versée dès la première journée de remplacement effectuée, si le salarié occupé en CDI, assure le remplacement total d’un salarié ayant un coefficient de référence supérieur.
Le salarié en CDI, qui effectue le remplacement temporaire d’un salarié dont le coefficient de référence est inférieur, se voit appliquer un niveau de rémunération inchangé et conserve donc sa rémunération.
En l’état des emplois existants, il n’y a pas d’application de primes fonctionnelles en dehors de celles issues de l’application de la grille ci-dessous.
Primes
Prime fonctionnelle 11 points 50,38 € brut Ségur *
165,00 € brut Indemnité compensatrice repas serveuse (par jour travaillé)
5,30 € brut Astreintes Application des dispositions de l’accord de branche UNIFED
*sous réserve du financement des autorités de tarification
Les indemnités compensatrices repas cuisiniers et serveuses sont maintenus pendant les périodes de congés payés et les jours de récupération pour les cuisiniers. Ces indemnités mises en place pour compenser un usage, concernent uniquement les salariés présents à la date de signature de cet accord. Ils ne s’appliquent pas aux salariés recrutés sur ces postes postérieurement à la signature de cet accord.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires subissent les majorations légales. Il pourra être décidé, d’un commun accord, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement. Une heure supplémentaire donne droit à :
1h15 de repos les 8 premières heures en moyenne sur le cycle ;
1h30 de repos au-delà
Pour obtenir une journée de repos compensateur de remplacement, il est tenu compte du temps travaillé au titre des horaires habituels. Pour le personnel à temps plein, ces jours pourront être capitalisables dans le cadre du compteur de récupération.
Heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période du cycle tel que ce dernier est défini dans l’accord. Le nombre d'heures complémentaires ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle donnera lieu à paiement majoré au taux de 10 % dans la limite du 10ème et de 25 % au-delà.
Article 4 – prime d’ancienneté
L'ancienneté s'entend des périodes de travail effectif ou assimilé. Les périodes d'arrêt de travail pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité ou en partie sont assimilées à des périodes de travail effectif. Il en est de même, sans limitation de durée, des arrêts de travail consécutifs à un accident du travail survenu sur le lieu de travail. Conformément aux dispositions légales et réglementaires, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté acquise dans l’association, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
Section 2 – aménagement du temps de travail
La présente section, relative à l’aménagement du temps de travail, concerne l'ensemble des salariés de l'Association, ayant un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD). Ces dispositions sont négociées conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail permettant de mettre en place, par accord d’entreprise, un aménagement du temps de travail ou une organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
CHAPITRE 1 – durée et conditions de travail
Article 1 – Temps de travail effectif
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il est convenu entre les parties que le temps d’habillage et de déshabillage est considéré comme du temps de travail effectif.
Article 2 – Temps de pause
La pause constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause de 20 minutes minimum. Le salarié pouvant vaquer librement à des occupations et n’étant pas à la disposition de l’employeur durant ce temps de pause, celui-ci n’est pas rémunéré. Néanmoins lorsque le salarié peut être sollicité pendant son temps de pause du fait des contraintes d’organisation, cette pause est rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif. Cela concerne actuellement les postes de nuit, les postes d’IDE, les postes de soignantes d’après-midi ou la pause de l’après-midi des salariés en journée continue.
Article 3 – Durée quotidienne maximale de travail
Les parties rappellent que légalement la durée quotidienne maximale de travail ne doit pas excéder 10 heures de travail effectif par jour. Cette durée quotidienne maximale de travail peut être portée à 12 heures pour l’ensemble du personnel dans les conditions fixées à l’accord d’entreprise en date du 22 octobre 2021.
Article 4 – le cycle
La modalité d'aménagement du temps de travail adoptée pour les salariés est l'aménagement du temps de travail par cycles supérieurs ou égaux à 4 semaines mais inférieurs à l'année conformément aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du Travail. La durée des cycles par catégorie de salariés fait l’objet d’une information - consultation auprès du CSE avant le terme de chaque année civile. Le nombre d’heures de travail effectué au cours des semaines composant le cycle peut être irrégulier. L’aménagement du temps de travail en cycle concerne à la fois les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel. L'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures hebdomadaires, tant pour les salariés à temps complet que les salariés à temps partiel. Les salariés bénéficient de 4 jours de repos par quatorzaine, dans 2 consécutifs. Chaque salarié en CDI bénéficie au minimum d’un dimanche de repos toutes les trois semaines et au minimum de 15 dimanches non travaillés par an.
Embauche ou rupture de contrat de travail au cours de la période de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de cycle suivent les horaires en vigueur. En fin de cycle, il est procédé à une régularisation de la rémunération sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel. En cas de rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit et quelle que soit la personne en ayant pris l'initiative, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
Les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne du travail contractuellement fixée seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires ou complémentaires.
Article 5 - Horaires discontinus
En cas d’horaires discontinus il n’y a pas plus de deux séquences d’une durée minimale de 2 h et une coupure de 2h minimum et 6h maximum.
Article 6 – Temps de repos quotidien
La durée minimale de repos entre 2 journées de travail est par principe de 11 heures. Par référence à l’article 6 de l’accord Unifed du 1er avril 1999, cette durée minimale de repos peut être réduite à 9 heures dans les conditions fixées par cet article. Dans ce cas le salarié acquiert une compensation de 2 heures de repos.
Article 7 – Echanges de planning
La demande doit être faite sur le formulaire adéquat et signée par les deux personnes. Un délai de prévenance de deux semaines est demandé, toutefois les situations d'urgence sont prises en compte. En cas d’échange, le temps de repos quotidien visé à l’article 6 doit être impérativement respecté. La demande d’échange est considérée comme validée une fois l’accord de la direction obtenu de manière expresse.
Article 8 – Modification de planning à la demande de l’employeur
Pour toute modification de planning effectuée à la demande de l’employeur pour remplacer un salarié absent, l’horaire de travail comptabilisé du salarié « remplaçant » correspond soit à l’horaire de travail théorique s’il était resté à son poste, de sorte qu’aucune modification de planning ne peut induire une diminution du nombre d’heures de travail comptabilisées, soit au nombre d’heures de remplacement effectuées dès lors que cela est plus favorable au salarié.
Article 9 - Travail du dimanche
Si le salarié travaille le dimanche dans le cadre de son planning prévisionnel, il perçoit une indemnité de sujétion (dite « prime de dimanche ») par heure. L’indemnité est versée au prorata du temps de travail effectué le dimanche pour les salariés dont le travail est effectué pour partie un dimanche et pour partie un autre jour.
L’indemnité de travail du dimanche n’est pas cumulable avec celle liée au travail un jour férié.
Article 10 – Travail des jours fériés
Le planning de travail des jours fériés est établi chaque année et communiqué aux salariés au plus tard fin octobre de l’année N-1. Il est admis que chaque salarié en équipe qu'il soit à temps plein ou temps partiel, travaille soit à Noël ou au premier de l'an, Lorsque le jour férié tombe sur un jour habituellement non-travaillé, le travail de ce jour ouvre droit à un repos compensateur de 7 heures pour un équivalent temps plein, et au prorata pour un temps partiel.
Le travail du 1er mai donne lieu au paiement d’un salaire majoré (prime de jours fériés), en lien avec les heures réellement effectuées sur la journée et à une indemnité d’un montant égal.
En dehors du 1er mai, le travail des jours fériés donne lieu au paiement d’un salaire majoré (prime de jours fériés), en lien avec les heures réellement effectuées sur la journée ainsi qu’un repos compensateur équivalent au temps travaillé.
Les salariés en CDD sollicités les jours fériés perçoivent une prime de jour férié. Si, compte-tenu de la durée de son contrat, le salarié est placé dans l’impossibilité d’exercer son droit à repos compensateur, il perçoit un paiement double des heures réalisées.
Article 11 – Travail de nuit
La plage horaire du travail de nuit dans l’Association est de 21h à 6h. Est travailleur de nuit tout travailleur qui :
Soit accompli selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie ci-dessus,
Soit accompli selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d'un mois calendaire durant la plage nocturne définie ci-dessus.
Durée quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit
En application de l’Accord Unifed du 17 avril 2002, la durée maximale quotidienne du travail de nuit est de 12 heures. Les salariés travaillant habituellement de nuit bénéficient d’un temps de travail effectif réduit de 10 %. Les parties au présent accord conviennent que les salariés de nuit peuvent solliciter la Direction s’ils souhaitent augmenter leur temps de travail à hauteur de 35 heures hebdomadaires en moyenne, auquel cas leur rémunération brute de base sera revalorisée à hauteur de10%. Un avenant à durée indéterminée au contrat de travail formalisera ce choix.
Surveillance médicale
Une visite auprès de la médecine du travail sera organisée préalablement à la prise du service nocturne et renouvelée dans le cadre d’un suivi adapté conformément aux dispositions légales.
Garanties accordées aux salariés :
Protection de la maternité
Conformément aux dispositions de l’Accord Unifed du 17 avril 2002, toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu'elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal postnatal. Cette période de mutation d'un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas un mois, si le médecin du travail le juge nécessaire. La mutation d'un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. En cas d’impossibilité de proposer un emploi de jour, le contrat de travail de l'intéressée pourra être suspendu jusqu'à la date du début de son congé légal de maternité. Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d'une rémunération composée d'une allocation journalière versée par la Sécurité Sociale sans délai de carence et d'un complément de l'employeur dans les conditions prévues par la loi.
Vie familiale et sociale
Conformément aux dispositions de l’Accord Unifed du 17 avril 2002, lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes : garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.
Priorité dans l'attribution d'un nouveau poste
Conformément aux dispositions de l’Accord Unifed du 17 avril 2002, les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l'attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible. L'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des postes vacants par voie d'affichage.
Contreparties de la sujétion de travail de nuit
Les salariés qui assurent un travail effectif de nuit perçoivent une indemnité égale par nuit complète à la valeur de 2,71 points.
En vertu des dispositions conventionnelles de l’Accord Unifed du 17 avril 2002 applicables au jour de la signature des présentes, un repos de compensation de 2 jours par an est octroyé aux travailleurs de nuit. La durée des repos de compensation est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.
En cas d’activité inférieure à un an en qualité de travailleur de nuit, le mode d’acquisition et de décompte des repos de compensation se fait comme suit : dans l’année civile, pour une période travaillée inférieure à 6 mois, le repos est de un jour, pour une période travaillée au moins de 6 mois, le repos est égal à deux jours.
Article 13 – Les astreintes
L’Association applique les dispositions des astreintes telles que prévues par l’accord de branche du secteur sanitaire et social n°2005-04 du 22 avril 2005 agrée et étendu. Cet accord, exclut le personnel médical de l’astreinte et laisse une liberté d’organisation aux structures.
Au jour des présentes, au sein de l’Association, les astreintes sont réparties sur 4 salariés à savoir la direction, l’infirmière coordinatrice, le responsable de l’hôtellerie/ maintenance et la comptable - assistante RH.
Les personnels susceptibles d’assurer les astreintes sont les personnels en responsabilités des équipes rattachées aux activités de l’Association.
Lorsque l’organisation des astreintes ne peut être assurée que par 2 salariés, il ne peut être effectué plus de 26 semaines d’astreintes par an par salarié.
En vertu de l’accord de branche du secteur sanitaire et social n°2005-04 du 22 avril 2005, l’indemnité d’astreinte est fixée à :
103 MG par semaine complète d'astreinte (y compris le dimanche) ;
1 MG par heure d'astreinte en cas de semaine incomplète.
En novembre 2024, la valeur du minimum garanti est de 4,22 €.
Article 14 – Visite médicale
La visite médicale est du temps de travail effectif. Le temps de trajet pour se rendre à une visite médicale l’est également. Les horaires d’arrivée et de départ indiquées sur l’attestation de suivi de la médecine du travail seront utilisées pour établir le temps de travail effectif à rémunérer. Les frais kilométriques (barème URSSAF) sont rémunérés dans le cadre d’une visite médicale :
Soit sur la base du trajet travail – médecine du travail, dans le cas où la visite est planifiée pendant la journée de travail ;
Soit sur la base du trajet domicile – médecine du travail, dans le cas où la visite est planifiée pendant une journée de repos.
Il est privilégié de réaliser la visite médicale sur un jour de travail. En cas de visite médicale en dehors des jours de travail, cette visite sera décomptée forfaitairement à 2h de travail.
Article 15 – Temps de réunion et formation
La réalisation d’une formation inscrite au plan de formation est considérée comme du temps de travail effectif. Le salarié est donc rémunéré au temps réel de formation réalisé ou au temps prévu sur son planning si la participation à cette formation implique une réduction de son temps de travail planifié. Les frais kilométriques réalisés sont remboursés si la formation induit un déplacement professionnel (barème URSSAF) sous réserve de transmettre une note de frais et les justificatifs correspondant à la direction. La participation à une réunion professionnelle est considérée comme du temps de travail effectif. Les jours non travaillés, le temps payé ne peut être inférieur à 1heure. Les frais kilométriques sont remboursés en cas de réunion réalisée à l’extérieur de l’établissement.
CHAPITRE 2 – Dispositions spécifiques aux salariés en CDI à temps plein
Définition des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire moyenne appréciée sur la période du cycle. Un salarié ne peut prétendre au paiement des heures supplémentaires que si elles ont été expressément demandées par l'employeur ou effectuées avec son accord, ou rendues nécessaires par les tâches qui lui ont été confié.
Contreparties des heures supplémentaires
Les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire appréciée sur la période du cycle, seront majorées aux taux en vigueur ou feront l'objet d'un repos compensateur, dans les conditions fixées ci-après. Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires si elles sont rémunérées. Le contingent annuel d'heures supplémentaires est le contingent légal d'heures supplémentaires fixé à l’heure actuelle à 220 heures.
Compteur de récupération
Le compteur de récupération a pour finalité de permettre aux salariés d’épargner des droits en temps, afin d’utiliser ceux-ci de façon différée. A la fin de chaque cycle, un compteur de récupération peut être alimenté par les heures supplémentaires constatées. Les heures supplémentaires validées par la direction, peuvent ainsi, au choix du salarié faire l’objet d’un repos compensateur équivalent ou d’une rémunération. Si ce choix n’est pas précisé par le salarié sur sa fiche horaire, les heures seront par défaut rémunérées. La totalité des heures affectées au compteur de récupération ne peut excéder la limite de 45 heures. Au-delà, les heures sont obligatoirement payées conformément aux dispositions présentes dans cet accord, relatives aux heures supplémentaires, cependant les récupérations anticipées sont prises en compte. Les heures supplémentaires ou les majorations non rémunérées alimenteront le compteur de récupération.
Pose des récupérations :
Les heures épargnées dans le compteur de récupération peuvent être utilisées dans les mêmes conditions d’autorisation que les congés en faisant une demande écrite auprès de la direction, en utilisant le formulaire correspondant et en respectant un délai de prévenance minimum d’un mois. Toutefois les situations d'urgence sont prises en compte. La pose d’heures de récupération se décompte au réel, de sorte que la prise d’une journée de récupération nécessite la pose d’un nombre d’heures de récupération équivalent au nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû effectuer. Les jours de récupération ne peuvent être posés pendant ou à la fin d’une période de congés payés. La prise des repos compensateurs s’organise en dehors des week-ends de la période du 1er juin au 31 octobre.
La demande de récupération est considérée validé une fois accord de la direction.
Rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois. Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur la base mensualisée de151,67 heures par mois.
Absences
Les absences, quelle que soit leur nature, ne modifieront pas la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période. Concernant la rémunération, chaque heure d'absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de paie.
CHAPITRE 3 – Dispositions spécifiques aux salariés en CDI à temps partiel
Définition des heures complémentaires
Sont des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire moyenne appréciée sur la période du cycle. Seules les heures de dépassement demandées par la Direction ou toute autre personne autorisée préalablement par elle, seront considérées comme des heures complémentaires.
Nombre d’heures complémentaires autorisées
Le nombre d’heures complémentaires qui peuvent être accomplies par un salarié à temps partiel sur le cycle de référence ne peut être supérieure à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail de référence prévue dans le contrat de travail calculée sur le cycle de référence. Il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale de travail appréciée en moyenne sur le cycle. Néanmoins, la durée du travail des salariés à temps partiel peut varier d'une semaine à l'autre dans les conditions fixées à l’article 4 du chapitre 1 de la présente section.
Paiement des heures complémentaires
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée moyenne contractuelle donnera lieu en fin de cycle à paiement majoré au taux de 10 % dans la limite du 10ème de la base contractuelle moyenne et de 25 % au-delà. Les heures complémentaires sont obligatoirement rémunérées et ne peuvent en aucun cas être placées dans un compteur de récupération. Néanmoins à l’initiative du salarié, un compteur de récupération peut être alimenté par les heures de repos compensateurs acquises au titre des jours fériés.
L’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel
Quelle que soit la modalité d'aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel choisie, la journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter plus d'une interruption d'activité d'au maximum 2 heures.
CHAPITRE 4 – Salariés en CDD
Les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée bénéficieront de tous les avantages prévus par cet accord pour les salariés employés sous contrat de travail à durée indéterminée, au prorata de leur temps de présence au sein de l'Association et conformément aux dispositions spécifiques à chaque catégorie de salariés (temps plein ou temps partiel). Pour des raisons d'organisation, compte tenu de la durée du contrat, à défaut de pouvoir appliquer l'aménagement du temps de travail par cycles aux salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée, leur durée du travail fera l’objet d’un décompte mensuel.
CHAPITRE 5 – Dispositions spécifiques aux cadres
Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants
Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Les parties soulignent que cette qualification de cadre dirigeant entraîne de plein droit l'exclusion de la réglementation légale, réglementaire et conventionnelle de la durée du travail, et, dès lors, l’exclusion du bénéfice des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives notamment aux repos quotidien et hebdomadaire, aux durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire), aux astreintes, au contrôle de la durée du travail, aux heures supplémentaires, aux jours fériés, au travail de nuit. Au jour des présentes, est seul concerné le Directeur, qui dispose d’une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps et qui participe à la direction de l’Association, en particulier en étant présent lors des réunions du Conseil d’administration, en exerçant une influence lors de la prise de décisions stratégiques pour la vie de l’Association, outre le fait qu’il dispose d’une délégation de pouvoirs en matière de gestion (budgétaire, ressources humaines, matérielle), de direction du personnel, disciplinaire et de représentation de l’établissement vis-à-vis des autorités publiques. Les cadres visés par le présent article bénéficient de 23 jours ouvrés de repos annuels supplémentaires.
Dispositions spécifiques aux cadres intégrés
Les cadres dits intégrés, soumis à l’horaire collectif de travail, se verront appliquer les dispositions générales fixées par le présent accord.
Ils relèvent donc de l’organisation du temps de travail dans le cadre de cycles, de la même façon que les salariés non cadres de leur service.
CHAPITRE 6 – Congés payés
Article 1 – Période de référence et nombre de jours acquis
L'année de référence pour apprécier les droits à congés est la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours. Les jours de congés actuellement décomptés en jours ouvrés le seront en jours ouvrables à compter du 1er juin 2025. Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables. Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Le salarié lié par un contrat à durée déterminée a droit à un congé annuel, quelle que soit la durée du contrat, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise. Si le salarié lié par un contrat à durée déterminée ne peut pas prendre tous ses congés avant le terme de son contrat, il bénéficie d'une indemnité compensatrice de congés payés. Les conséquences d’une suspension du contrat de travail sur le droit à congés payés sont régies par les dispositions légales.
Article 2 – Prise de congé
Au sein de l’Association, la période normale de prise des congés annuels s'étend, pour chaque année, du 1er Mai de l’année N au 31 Mai de l’année N+1. La durée minimale des congés payés annuels pris de façon consécutive est fixée à 12 jours ouvrables pour les salariés bénéficiant d'un droit à congé payé annuel de 30 jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre. Les dérogations devront être motivées et revêtir un caractère exceptionnel. En règle générale, sauf accord de l'employeur ou de son représentant, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 31 mai de l'année suivante, ni donner lieu, s'il n'a été pris avant cette date, à l'attribution d'une indemnité compensatrice. Toutefois, lorsqu'en raison d'une absence due à un accident du travail, un accident du trajet, une maladie professionnelle, une maladie non professionnelle ou un congé maternité le salarié n'a pas pu bénéficier de son congé ou d'une partie de celui-ci, ce congé sera reporté à l'année suivante, à une date fixée par l'employeur ou son représentant. En dehors du congé principal, les salariés exercent leurs droits à congés par semaine complète et par jours fractionnés s’ils le souhaitent, pour la 5ème semaine.
Sauf renonciation du salarié s’il n’a pas pris la totalité de son congé principal de 4 semaines durant la période de prise légale (du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours), il peut alors bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement : Conformément aux dispositions légales, ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
1 jour ouvrable si le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre,
2 jours ouvrables si le salarié prend 6 jours minimum de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre.
Article 3 – Ordre et date des départs
Au plus tard le 1er avril de chaque année, l'employeur ou son représentant établit, affiche et communique aux salariés l'état des congés d’été (c'est-à-dire l'ordre et les dates des départs) après avis des représentants du personnel. L’ordre des départs est arrêté en tenant compte notamment : - des nécessités du service ; - du roulement des années précédentes ; - des charges de famille ; - il sera tenu compte des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public, - des conjoints travaillant dans le même établissement ou le même organisme ont droit à un congé simultané ; - de la durée des services dans l'établissement ou l’organisme ; - ainsi que le cas échéant de l'activité chez un ou plusieurs employeurs pour les salariés travaillant à temps partiel.
Article 4 – Décompte des congés payés
Le décompte des jours de congé s'effectue en jours ouvrables. On entend par « jour ouvrable » tous les jours de la semaine, à l'exclusion du jour de repos hebdomadaire (RHD) et des jours fériés légaux habituellement chômés dans l'entreprise. Le premier jour ouvrable de congé est le premier jour où le salarié aurait normalement dû travailler.
Article 5 – Congés payés et maladie
Maladie à la date du début du congé
Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficiera de l'intégralité de ce congé dès la fin de son congé-maladie ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.
Maladie pendant le congé
Si un salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il sera considéré comme étant en arrêt maladie dès réception du certificat médical. L’arrêt maladie partira de la date du certificat médical à condition que celui-ci soit communiqué à l'employeur.
CHAPITRE 7 - Autres congés
Article 1 – Congés pour enfant malade
Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s’occupant d’un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée du congé est fixée à 3 jours par an, cette durée est portée à 5 jours pour tout enfant âgé de moins d’un an. Pour tout salarié ayant au moins trois enfants à charge de moins de 16 ans, la durée du congé est fixée à 5 jours par an. Pour pouvoir bénéficier du congé, le salarié devra transmettre à la direction un certificat médical de maladie ou d’accident. Pour chaque enfant les 3 premiers jours sont rémunérés (contrairement à la loi qui prévoit des jours non rémunérés).
Article 2 – Congés pour évènement familial ou congé exceptionnel
Les congés pour évènement familial sont attribués, sur justification, au moment de l’événement qui les motive, et doivent être pris dans les 15 jours de la survenue de cet événement. Ils ne sont pas reportables quand le salarié se trouve déjà absent de l’association. Conformément aux dispositions de l’article L.3142-4 du Code du travail, le congé de naissance doit néanmoins être pris, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Ces congés sont attribués à tout salarié quelle que soit son ancienneté, la durée de son temps de travail ou la nature de son contrat de travail. Les congés pour évènement familial ou congés exceptionnels ne sont légalement pas dus lorsque le salarié se trouve déjà absent de l’entreprise pour une raison ou autre (congé, maladie, etc). L’Association applique les dispositions parfois plus favorables que le code du travail pour certains congés. Les congés pour évènement familiaux sont ainsi appliqués comme suit :
Le mariage ou PACS du salarié : 5 jours au lieu de 4 jours par la loi
La naissance (ou l’adoption) d’un enfant : 3 jours (Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit)
Le mariage d’un enfant : 2 jours au lieu de 1 jour prévu par la loi
Le mariage d’une sœur ou belle-sœur, d’un frère ou beau-frère du salarié : 1 jour
L
e décès d’un enfant : 12 jours ou 14 jours lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
Le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 5 jours au lieu de 3 jours par la loi
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 5 jours. Un congé de 5 jours minimum est également prévu pour l’annonce de la survenue, chez un enfant, d’un cancer ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique (la liste de ces pathologies chroniques est fixée par l’article D. 3142-1-2 du code du travail).
Article 4 – Congé maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental d’éducation
Les salariés de l’Association bénéficient, le cas échéant, du congé de maternité, du congé de paternité et d’accueil de l’enfant et/ou du congé parental d’éducation dans les conditions légales et réglementaires.
Article 5 – Journée solidarité
La journée de solidarité est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées et se traduit par l’accomplissement d’une journée de travail supplémentaire (7h pour les temps complet) pour les salariés et une contribution sociale pour les employeurs. Conformément à la loi du 30 juin 2004 modifiée par la loi du 16 avril 2008
, la journée de solidarité n’est plus obligatoirement fixée au lundi de Pentecôte.
Cette journée de solidarité peut être prise sur les récupérations. Le fractionnement en heures est possible. Cette journée de solidarité est si possible effectué en avril ou en mai.
Section 3 – Maladie, complémentaire santé et prévoyance
CHAPITRE 1 – Maladie
En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté l’association assure le maintien du salaire net pendant 180 jours.
L’Établissement applique la subrogation, de sorte que les indemnités journalières de Sécurité Sociale et de Prévoyance sont restituées au salarié.
CHAPITRE 2 – Complémentaire santé et prévoyance
Il est rappelé, à titre purement informatif, la mise en place par l’Association, via des DUE, d’un régime complémentaire santé et d’un régime de prévoyance.
Section 4 – Rupture du contrat de travail
CHAPITRE 1 – Dispositions spécifiques aux salariés en contrat à durée indéterminée
Le contrat à durée indéterminée peut prendre fin à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, dans le respect des dispositions légales et réglementaires. Les parties rappellent que tout licenciement doit obligatoirement être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception. Toute démission doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre.
Article 1 – Préavis
Au-delà de la période d’essai, les parties devront respecter un préavis en cas de rupture du contrat, sauf licenciement pour faute grave ou lourde, ou autre exception résultant d’une disposition légale. La date de présentation de la lettre recommandée ou de remise en main propre marque le point de départ du préavis. En cas de démission, la durée de préavis sera de :
Un mois pour les agents de maitrise, techniciens, et employés ;
Trois mois pour les cadres.
En cas de licenciement, hors licenciement pour faute grave ou lourde, ou de départ en retraite ou encore de mise à la retraite du salarié, celui-ci doit respecter un préavis, fonction de son ancienneté, dont la durée est fixée à :
Un mois pour les salariés ayant entre six mois et deux ans d’ancienneté,
Deux mois pour les salariés ayant plus de deux ans continue d’ancienneté.
Le délai de préavis est en principe un délai préfix, c’est-à-dire un délai dont l’échéance ne peut être reportée. Ce délai pourra toutefois être prolongé, notamment :
En cas de départ en congés payés lorsque la date en a été fixée avant la notification du licenciement, du départ en retraite ou de la mise à la retraite ;
Par accord des parties.
Article 2 – indemnité de licenciement
L’indemnité de licenciement est versée dans les conditions fixées par le Code du travail, soit dans les conditions suivantes, en l’état des dispositions applicables au jour de la signature des présentes :
Principe :
L’indemnité de licenciement est due à tous les salariés ayant huit mois d’ancienneté ininterrompus, sauf en cas de faute grave ou lourde. C'est à la date d'envoi de la lettre de licenciement qu'il convient de se placer pour vérifier si le salarié justifie des conditions d'ouverture de ce droit.
Calcul de l’ancienneté :
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour des présentes, la date d'entrée dans l'entreprise constitue par principe le point de départ de l’ancienneté. Plusieurs contrats successifs conclus avec le même employeur, séparés par des interruptions, n'ouvrent néanmoins pas droit, sauf disposition expresse dans le dernier contrat de travail, au cumul des périodes d'ancienneté.
En vertu du Code du travail, certaines périodes de suspension de contrat sont prises en compte en totalité ou partiellement et d'autres sont exclues pour la détermination de l'ancienneté.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour des présentes, les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ou accident non professionnel ne sont notamment pas prises en compte pour l’appréciation de l’ancienneté dans le cadre du calcul de l’indemnité de licenciement. A l’inverse, sont notamment pris en compte dans l’ancienneté les arrêts de travail pendant lesquels le salaire est maintenu en totalité ou partie, les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail ou une maladie professionnelle sans limitation de durée et les absences de courtes durées autorisées.
Pour déterminer le montant de l’indemnité, le calcul s’effectue à la date d’expiration du préavis même si le salarié est dispensé de l’effectuer.
Montant :
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour des présentes, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à :
Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans,
Un tiers de mois de salaire par année pour les années au-delà de 10 ans.
En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Le Code du Travail prévoit une indemnité spécifique en cas de licenciement pour impossibilité de reclassement pour inaptitude à la suite d’une maladie professionnelle ou d’un accident professionnel. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : - Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ; - Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Si le salarié est en arrêt de travail durant la période de calcul, le salaire de référence à prendre en compte est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 12 ou 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie. En cas d’activité partielle, il est tenu compte des salaires qui auraient été versés si l’activité avait été maintenue. En cas de passage du temps plein au temps partiel et vice versa, l’indemnité est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées à temps plein à temps partiel depuis l‘entrée dans l’association.
Article 3 – Indemnité de départ à la retraite
L’Association fait application des dispositions suivantes :
AnciennetéMontant
10 à 15 ans 1 mois 15 à 19 ans 3 mois 19 à 22 ans 4 mois 22 à 25 ans 5 mois 25 ans et + 6 mois
Pour la détermination de l’ancienneté, sont pris en compte les arrêts de travail pendant lesquels le salaire est maintenu en totalité ou partie, les arrêts consécutifs à un accident du travail ou une maladie professionnelle sans limitation de durée et les absences de courtes durées autorisées.
Article 4 – Indemnité de mise à la retraite
L’indemnité de mise à la retraite est égale à l’indemnité légale de licenciement.
CHAPITRE 2 – Dispositions spécifiques aux salariés en contrat à durée déterminée
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour des présentes, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme sauf faute grave, force majeure, inaptitude physique ou accord des parties. Il peut toutefois être rompu à l’initiative du salarié lorsque celui-ci justifie d’une embauche par contrat à durée indéterminée dans les conditions du code du travail.
SECTION 5 – Dispositions finales
Article 1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er janvier 2025
Article 2 – Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. Il pourra être dénoncé, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 3 – Interprétation de l’accord
Les parties conviennent de se réunir à la requête de la plus diligente, dans les 15 jours ouvrables suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra avoir lieu dans les 15 jours ouvrables de la première. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties s’engagent à n’engager aucune action contentieuse liée aux dits différends.
Article 4 – Commission de suivi
L’application du présent accord sera suivi par une commission constituée à cet effet. Elle sera composée de l’employeur ou de son représentant et des membres du Comité Social et Economique volontaires dont nécessairement le représentant syndical. Cette commission qui se réunira au minimum une fois par an sera chargée de suivre les difficultés rencontrées et de proposer des mesures d’ajustement. Il sera tenu un procès-verbal de chaque réunion annuelle. Pour la première année, la commission se réunira également à mi exercice pour faire un point sur l’organisation mis en place.
Article 5 – Dépôt, publicité et date d’effet
A l’initiative de la Direction : - le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’entreprise par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.). -un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise au syndicat signataire ainsi qu’aux représentants du personnel. Le présent accord fera par ailleurs l’objet d’un dépôt pour information auprès de la Commission Paritaire de la Branche sanitaire et médico-sociale.
A Rouans Le 9 décembre 2024
La déléguée syndicale Pour L’Association La Providence
