L’association Restaurant Le Presqu’île dont le siège est fixé à Naval Group Cherbourg rue de l’abbaye. Représentée par Mesdames : Présidente de l’association Trésorière de l’association Dûment mandatés à cet effet
Et Les élus CSE de l’association Représentées respectivement par : élue CSE Titulaire collège 1
Préambule
La gestion du Restaurant La Presqu’île est régie par :
La convention de transfert de l’activité restauration signée le 11 mai 2010
Les statuts de l’association, joints en annexe,
Un règlement intérieur approuvé le 06/09/2024
La convention Collective Nationale étendue n°3225 « personnels des Entreprises de Restauration des Collectivités »
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u I.Dispositions générales PAGEREF _Toc190864698 \h 5 Article 1 : Bases d’application de l’Accord Collectif d’Entreprise PAGEREF _Toc190864699 \h 5 Article 2 : Durée, dénonciation et révision PAGEREF _Toc190864700 \h 5 II.Instances représentatives du personnel et droit syndical PAGEREF _Toc190864701 \h 5 Article 1 : Election professionnelle PAGEREF _Toc190864702 \h 6 Article 2 : Délégués du personnel PAGEREF _Toc190864703 \h 6 Article 3 : Comité sociale et économique PAGEREF _Toc190864704 \h 6 Article 4 : Crédit d’heures pour les membres titulaires PAGEREF _Toc190864705 \h 6 Article 5 : Délégué Syndical ou salariés mandatés PAGEREF _Toc190864706 \h 7 Article 6 : Heures mensuelles PAGEREF _Toc190864707 \h 7 Article 7 : Diffusion de tracts, publications et collecte des cotisations PAGEREF _Toc190864708 \h 7 Article 8 : Affichage des communications syndicales PAGEREF _Toc190864709 \h 7 Article 9 : Formation des élus(es) du personnel PAGEREF _Toc190864710 \h 8 Article 10 : Evolution professionnelle des représentant élus (es) PAGEREF _Toc190864711 \h 8 III.Classifications, rémunération, évolution professionnelle, contrat de travail et formation professionnelle PAGEREF _Toc190864712 \h 9 Article 1 : Classification PAGEREF _Toc190864713 \h 9 Article 2 : Rémunération PAGEREF _Toc190864714 \h 9 1)Rémunération des OETAM (Ouvriers, Employés, Techniciens et Agent de Maîtrise) PAGEREF _Toc190864715 \h 9 2)Rémunération des cadres PAGEREF _Toc190864716 \h 10 Article 3 : Prime et indemnité des salariés PAGEREF _Toc190864717 \h 10 1)Prime d’ancienneté des OETAM : PAGEREF _Toc190864718 \h 10 2)Indemnités de Transport : PAGEREF _Toc190864719 \h 11 3)Prime de douche : PAGEREF _Toc190864720 \h 11 4)Prime d’habillage/déshabillage : PAGEREF _Toc190864721 \h 11 5)L’avantage en nature repas : PAGEREF _Toc190864722 \h 11 6)Médaille du travail : PAGEREF _Toc190864723 \h 12 7)Gratifications exceptionnelles : PAGEREF _Toc190864724 \h 12 8)Evolution de la rémunération des salariés : PAGEREF _Toc190864725 \h 12 Article 4 : Entretien professionnel PAGEREF _Toc190864726 \h 13 Article 5 : Déroulement de carrière et évolution professionnelle PAGEREF _Toc190864727 \h 13 1)Période d’Essai PAGEREF _Toc190864728 \h 14 2)Préavis de rupture PAGEREF _Toc190864729 \h 15 3)Indemnité de licenciement PAGEREF _Toc190864730 \h 16 4)Départ à la retraite PAGEREF _Toc190864731 \h 16 Article 7 : Formation professionnelle PAGEREF _Toc190864732 \h 17 IV.Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc190864733 \h 17 Article 1 : Durée du travail et temps de travail effectif des employés et agents de maitrise. PAGEREF _Toc190864734 \h 17 Article 2 : Durée du travail et temps de travail effectif des employés et agents de maitrise. PAGEREF _Toc190864735 \h 18 1)Principe : PAGEREF _Toc190864736 \h 18 2)Dispositions relatives au décompte des jours : PAGEREF _Toc190864737 \h 18 3)Modalités d’évaluation, de suivi et contrôle de la charge de travail : PAGEREF _Toc190864738 \h 19 Article 3 : Plage d’ouverture du site PAGEREF _Toc190864739 \h 19 Article 4 : Horaire nominal journalier PAGEREF _Toc190864740 \h 19 Article 5 : Organisation du temps de travail en cas d’évènement climatique PAGEREF _Toc190864741 \h 19 Article 6 : Heures supplémentaires PAGEREF _Toc190864742 \h 20 Article 7 : Astreintes PAGEREF _Toc190864743 \h 21 1)Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc190864744 \h 21 2)Temps d’intervention PAGEREF _Toc190864745 \h 21 3)Planification de l’astreinte PAGEREF _Toc190864746 \h 21 4)Indemnisation de l’astreinte PAGEREF _Toc190864747 \h 22 5)Suivi des astreintes PAGEREF _Toc190864748 \h 22 Article 8 : Enregistrement et contrôle du temps et des durées de travail par l’inspection du travail PAGEREF _Toc190864749 \h 22 Article 9 : Déplacements des personnels non cadres et cadres intégrés PAGEREF _Toc190864750 \h 22 Article 10 : Facilités d'horaires accordées à certains personnels PAGEREF _Toc190864751 \h 23 1)Facilité horaire pour les travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc190864752 \h 23 2)Facilité horaire pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc190864753 \h 23 3)Facilité horaire pour les rentrées scolaires PAGEREF _Toc190864754 \h 23 4)Facilité horaire pour les travailleurs accompagnant un membre de sa famille en soins palliatifs PAGEREF _Toc190864755 \h 23 Article 11 : Dispositions salariés à temps partiel PAGEREF _Toc190864756 \h 24 Article 12 : Congés annuels PAGEREF _Toc190864757 \h 24 1)Période de référence des congés payés : PAGEREF _Toc190864758 \h 24 2)Congés payés : PAGEREF _Toc190864759 \h 24 3)Congés hors période : PAGEREF _Toc190864760 \h 25 4)Congés payés d’ancienneté : PAGEREF _Toc190864761 \h 25 5)Congés exceptionnels : PAGEREF _Toc190864762 \h 25 6)Congés pour soigner un enfant malade ou conjoint : PAGEREF _Toc190864763 \h 26 a)Don de jours de repos à un salarié parent d’enfant malade ou proche aidant : PAGEREF _Toc190864764 \h 27 7)Congés de maternité, de paternité ou d’adoption : PAGEREF _Toc190864765 \h 27 Article 13 : Caisse de cotisations et régime de protection sociale PAGEREF _Toc190864766 \h 28 Article 14 : Fermeture des Etablissements PAGEREF _Toc190864767 \h 29 V.DISPOSITIONS JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES PAGEREF _Toc190864768 \h 29 Article 1 : Dispositions particulières PAGEREF _Toc190864769 \h 29 Article 2 : Prise d’effet, durée, modification/révision, dénonciation de
Article 1 : Bases d’application de l’Accord Collectif d’Entreprise
Les dispositions qui suivent viennent compléter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles qui régissent l’activité de l’association « Restaurant La Presqu’île » et des salariés employés par elle. Pour tous les points qui ne seraient pas expressément traités, les parties auront à se référer à la loi, aux textes réglementaires et à la convention Collective Nationale n°3225, relative aux personnels des entreprises de restauration de collectivité.
Il prendra effet à compter de la date de signature du présent accord.
Article 2 : Durée, dénonciation et révision
Le présent accord est conclu pour la durée d’un an à compter de la date de signature. Au cours de cette période, la dénonciation n’est pas possible. Il sera prorogé par tacite reconduction, sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties contractantes, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée aux signataires, trois mois avant son expiration. A défaut et à l’issue du terme, l’accord continuera à produire ses effets comme une convention à durée indéterminée. Le présent accord peut être partiellement dénoncé selon les conditions prévues au précédent alinéa. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l’article L2261-9 à14 du code du travail. Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord. Dans ce cas, elle devra présenter un nouveau projet de rédaction. Les deux parties conviennent de se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande et engagent la discussion en vue de la conclusion d’un nouveau texte dans un délai maximum de trois mois. Sous réserve du droit d’opposition (réservé aux seuls syndicats initialement signataires dans un délai de huit jours) l’accord révisé se substitue de plein droit à l’accord initial. Si les modifications proposées ne font pas l’objet d’un accord sous forme d’avenant, l’accord reste en l’état.
Instances représentatives du personnel et droit syndical
Les dispositions exposées ci-après sont destinées à permettre l’exercice de la mission des représentants « élus du personnel » ou « désignés par les organisations syndicales » au sein de l’entreprise dans le cadre d’un dialogue social permanent. Ces dispositions viennent compléter les règles légales ainsi que celles établies par la convention collective de la restauration de collectivité.
Article 1 : Election professionnelle
Les élections professionnelles doivent être organisées dans les établissements de plus de 11 salariés (ETP). Pour ce faire un protocole d’accord pré-électoral sera établit avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou au niveau départemental avant chaque élection prévue tous les 4 ans. Article 2 : Délégués du personnel
Il est institué des délégués du personnel, en application des dispositions de l'article L2311-1 et suivants du Code du travail et des dispositions spécifiques prévues par le présent accord. Ils sont élus conformément aux dispositions du protocole d’accord préélectoral. Leur nombre est fixé en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les moyens matériels mis à la disposition sont également fixés en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 3 : Comité sociale et économique
L’association met à disposition des élus(es) du comité social et économique, un bureau assorti du matériel bureautique et informatique (bureau, ordinateur portable, adresse mail professionnelle, reprographie, …) nécessaire. Une convention signée avec le CSE Naval group le 19 décembre 2023, permet aux salariés de l’association issue du CSE de bénéficier d’avantages socio culturel. Les prestations utilisées par les salariés seront facturées au restaurant. Le procès-verbal des réunions plénières est établi par le président ou le secrétaire de CSE (à définir entre les parties à chaque nouvelle élection CSE). Le président ou chaque membre du CSE ayant participé à la délibération peut demander que le procès-verbal soit modifié sur un ou plusieurs points. Le CSE tient au moins 11 réunions ordinaires par an. Une convocation faite par le président fixe la date et le lieu de la réunion. L’ordre du jour est établit conjointement entre le président et le secrétaire de CSE et les documents sont communiqués aux membres du CSE au moins 3 jours avant la réunion sauf circonstances exceptionnelles.
Article 4 : Crédit d’heures pour les membres titulaires
Chaque délégué titulaire élu lors d’élection de CSE de l’association Restaurant La Presqu’île bénéficiera d’un crédit d’heures de 10 heures par mois (si moins de 50 ETP) et de 16h (si plus de 50 ETP). Le crédit d’heure est personnel, il pourra toutefois être transféré en totalité ou en partie vers un suppléant qui le remplace. Le crédit étant mensuel, il ne pourra reporter que 50% d’un mois sur l’autre en cas de non utilisation. Les temps passés en réunion à la demande de l’entreprise ne sont pas inclus dans ce crédit.
Article 5 : Délégué Syndical ou salariés mandatés
Tout syndicat, affilié à une organisation représentative au niveau national ainsi que tout autre syndicat représentatif au niveau de l’entreprise, a la faculté de désigner un délégué choisi parmi le personnel. A défaut, un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative dans la branche ou représentative au niveau national et interprofessionnel. Le nom du délégué est porté à la connaissance de l’association par lettre recommandée avec accusé réception, ou par lettre remise en main propre au secrétaire de l’association contre récépissé.
Article 6 : Heures mensuelles
L’heure mensuelle d’information syndicale par centrale syndicale représentative est instituée dans les conditions suivantes : - Cette heure est prise sur le temps de travail - La date et l’heure choisies par l’organisation syndicale sont soumises à l’accord du gérant du restaurant au moins 8 jours à l’avance ; - L’inscription s’effectue 48 heures à l’avance auprès du gérant, celui-ci transmet la liste des participants au secrétariat de l’association. - Pour raison de service, deux groupes peuvent être constitués pour assister à l’heure d’information.
Article 7 : Diffusion de tracts, publications et collecte des cotisations
La diffusion des publications et tracts syndicaux, ainsi que la collecte des cotisations pourront être assurées à l’intérieur du restaurant, en dehors des heures de service (repas), étant entendu que ces activités, effectuées sous la responsabilité du délégué syndical, ne devront entraîner aucune perturbation dans le travail. Les communications, publications et tracts visés ci-dessus doivent être conformes à l’objet des syndicats professionnels (articles L2142-3 à 7 du code travail).
Article 8 : Affichage des communications syndicales
L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux affectés aux communications de service, sociales, ou culturelles. Un exemplaire est transmis à l’association (secrétariat) simultanément à l’affichage.
Article 9 : Formation des élus(es) du personnel
Tout nouvel élu (titulaire et suppléant) et chaque représentant syndical désigné pour la durée du mandat au comité social et économique ont droit à 5 jours de formation au titre de l’article L 2315- 63 du code du travail. Ces formations doivent être dispensées par des organismes agréés. De plus, les représentants du personnel et des organisations syndicales peuvent suivre les formations référent harcèlement d’une journée…
Article 10 : Evolution professionnelle des représentant élus (es)
Les parties conviennent qu’il faut faire évoluer le regard porté sur l’action syndicale en particulier et les relations sociales en général, en pratiquant une réelle communication positive sur les rôles et les missions. La Direction, mais aussi les organisations syndicales doivent contribuer à cette démarche au travers d’actions concrètes dont la présentation des élus(es) aux nouveaux arrivants est le premier maillon indispensable. L’association entend permettre aux représentants des personnels d’assurer leurs responsabilités syndicales ou d’élus, tout en conciliant, s’ils le souhaitent, un maintien au sein de leur activité professionnelle, et en veillant à ce que chacun d’entre eux puisse se consacrer à nouveau entièrement à sa carrière professionnelle au terme de leur mandat syndical ou de représentant élu du personnel. Les mesures veillant à l’évolution professionnelle des représentants du personnel sont notamment destinées à éviter que les représentants des organisations syndicales ou élus par le personnel, ne soient l’objet de mesures discriminatoires, notamment en ce qui concerne leur rémunération ou l’évolution de leur qualification et classification au sein de l’entreprise. Les mesures suivantes sont mises en place : ● L’organisation du travail des représentants du personnel concernés peut, le cas échéant, être adaptée, en accord avec la direction de l’établissement. ● Chaque représentant du personnel bénéficie d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique direct. ● L’évolution professionnelle des représentants du personnel est établie selon des principes identiques à ceux applicables à l’ensemble des personnels de l’entreprise. ● La Direction des Ressources Humaines, s’assure notamment de ce que les représentants du personnel, aient une évolution de rémunération au moins équivalente à la moyenne des collaborateurs appartenant à la même catégorie professionnelle. Cette « veille » s’effectue, au minimum, tous les trois ans. ● Une Commission de suivi peut, le cas échéant, être saisie par un représentant du personnel s’il estime n’avoir pu bénéficier des garanties établies par le présent accord en ce qui concerne son évolution professionnelle. Ses modalités de fonctionnement sont définies ci-après.
Classifications, rémunération, évolution professionnelle, contrat de travail et formation professionnelle
Article 1 : Classification
Les emplois sont classés en fonction du poste occupé et correspondant aux classifications de la convention collective de la restauration de collectivité. Statut Niveau Emploi repère Employé I Employé de restauration, plongeur
II Employé poly-compétent de restauration
III Employé technique de restauration, caissier, responsable de satellite
Employé technique de service logistique, magasinier
Commis de cuisine, commis pâtissier
IV Employé qualifié de restauration
Employé qualifié de service logistique, chauffeur, livreur, allotisseur
Cuisinier, pâtissier
V Second de cuisine, chef de partie, responsable point de vente, responsable logistique Agent de maîtrise VI Responsable de point de restauration
Chef de cuisine, chef pâtissier (1)
Adjoint au responsable de restaurant
Diététicien
VII Chef gérant
VIII Chef de production
Responsable de restaurant Cadre IX Chef de secteur, directeur de restaurant
Article 2 : Rémunération
Le personnel du restaurant est rémunéré suivant la grille de salaire de la convention collective de la restauration de collectivité. Le salaire de base est le salaire individuel du salarié fixé en fonction du poste tenu, de la qualification du salarié et du temps de travail.
Rémunération des OETAM (Ouvriers, Employés, Techniciens et Agent de Maîtrise)
La rémunération d’un salarié est constituée :
Du salaire de base,
Après une année de présence dans l’entreprise, d’une prime d’ancienneté calculée sur l’assiette du salaire de base réellement versé,
Des heures supplémentaires éventuelles payées conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables
Des primes ou indemnités et notamment celles liées à des contraintes ou sujétions particulières (conditions de travail),
Depuis le 1er janvier 2017, tous les salariés bénéficient d’un 13ème mois :
Le 13ème mois correspond à 1/12 du salaires de base réellement perçu sur l’année civile correspondant à la contrepartie directe du travail.
La prime d’ancienneté et les primes liées à des conditions particulières de travails ne sont pas prises en compte dans le calcul du 13ème mois.
Le 13ème mois sera acquis au bout de 1 an d’ancienneté continue et révolue, au prorata du nombre de mois travaillés dans l’année civile au-delà de cette période de 12 mois.
Le 13ème mois est acquis au prorata temporis du temps de travail effectif entraîneront une réduction proportionnelle du 13ème mois ou de l’avance correspondante.
Le 13ème mois est versé en 2 fois en mai et novembre.
A cette rémunération pourront s’ajouter des gratifications exceptionnelles, des éléments supplémentaires.
Rémunération des cadres
Du salaire de base,
Des primes ou indemnités et notamment celles liées à des contraintes ou sujétions particulières (conditions de travail, horaires spécifiques…),
Depuis le 1er janvier 2017, tous les salariés bénéficient d’un 13ème mois :
A cette rémunération peuvent s’ajouter des gratifications exceptionnelles et des éléments variables.
Article 3 : Prime et indemnité des salariés
Prime d’ancienneté des OETAM :
Une prime d’ancienneté s’ajoute au salaire de base des salariés OETAM. Elle est calculée en fonction du salaire de base au taux de 1% par année d’ancienneté révolue jusqu’à la 15ème année. Le montant de la prime d’ancienneté varie avec l’horaire de travail et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires. Le montant de la prime d’ancienneté figure sur le bulletin de salaire. Les services pris en compte pour le calcul de l’ancienneté sont :
Les congés payés, les jours fériés, les jours exceptionnels,
Les accidents du travail et les maladies professionnelles,
Les congés maladie et de maternité pour les périodes indemnisées par l’association,
Le congé parental d’éducation pour moitié,
Le service national.
Le montant de la prime d’ancienneté figure sur le bulletin de salaire.
Indemnités de Transport :
Une indemnité de transport sera versée aux salariés dans les conditions suivantes :
Les personnels recevront une indemnité de transport équivalent à 50% du prix du titre d’abonnement acquis pour effectuer, par les transports communs, les trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. La prise en charge par l’employeur est subordonnée à la remise ou, à défaut, à la présentation du ou des titres par le bénéficiaire.
La prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo, vélo à assistance électrique, trottinette, trottinette électrique, entre le domicile habituel du salarié et son lieu de travail est de 300€ par an si la condition du seuil minimal de 88 trajets A/R est respecté, modulé en fonction de la quotité de jours de travail. L’employeur doit pouvoir se procurer, auprès du salarié et
selon une périodicité au moins annuelle, une attestation sur l'honneur du salarié ou un justificatif de l’utilisation des modes de transport ouvrant droit à la prise en charge dans le cadre du FMD sur chaque année civile. Il peut également décider de mettre en place des systèmes de contrôle plus rigoureux. La prime sera versée à chaque mois de janvier de l’année suivante. Ex : pour l’année 2024, le versement de la prime sera fait en janvier 2025.
Prime de douche :
Les personnes exécutant des travaux salissants bénéficieront d’une compensation correspondant au temps passé à la douche dans les conditions suivantes : 1,5MG par jour travaillé. Le temps de douche ne sera pas décompté dans la durée de travail effectif. Le temps de douche ainsi déterminé est rémunéré. La rémunération afférente au temps de douche sera mentionnée au bulletin de paie. La prime de douche est prise en compte du 21 du mois précédent au 20 du mois en cours.
Prime d’habillage/déshabillage :
En contrepartie au temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage des personnels devant obligatoirement porter une tenue de travail, un forfait de 0,5MG par jour travaillé sera versé, dans les situations pour lesquelles les opérations d’habillage et déshabillage doivent nécessairement être effectuées au sein de l’entreprise. Le pointage sera effectué en tenue de travail et le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage ne sera pas pris en compte dans le calcul de la durée du travail. Cette somme figurera au bulletin de paie des salariés. La prime d’habillage/déshabillage est prise en compte du 21 du mois précédent au 20 du mois en cours.
L’avantage en nature repas :
L’avantage en nature nourriture est évalué sur un système de forfait par repas pris dont le montant évolue au 1er janvier de chaque année. L’avantage en nature doit figurer sur le bulletin de paie. Il sera indiqué au niveau du salaire brut pour être soumis à cotisations. Après détermination du salaire net imposable, il sera déduit du salaire net à verser au salarié.
Médaille du travail :
Les médailles du travail sont attribuées aux salariés du restaurant de la Presqu’île, pouvant en bénéficier par application des dispositions légales, ayant au moins 10 ans d’ancienneté au sein de l’association de la manière suivante :
20 ans médaille d’argent
30 ans médaille de vermeil
35 ans médaille d’or
40 ans médaille « grand or »
Au cours de semestre qui suit la publication de l’arrêté préfectoral le salarié percevra une prime dont le montant est le même quelle que soit la catégorie professionnelle du salarié et dont le montant est fixé à :
500 euros pour la médaille d’argent
750 euros pour la médaille de vermeil
1000 euros pour la médaille d’or
1250 euros pour la médaille « grand or »
Gratifications exceptionnelles :
Des gratifications exceptionnelles peuvent, à l’initiative de la direction, être attribuées individuellement ou collectivement aux personnes qui :
Confrontés à des situations hors norme ont su maîtriser ces responsabilités inhabituelles ;
Ont obtenu des résultats particulièrement significatifs dans des domaines variés pouvant toucher par exemple l’amélioration des conditions de travail, la protection de l’environnement, le développement de techniques innovantes de production ou de gestion ou la mise au point de procédés industriels novateurs, etc…
Le montant individuel de la gratification ne peut être inférieur à la somme de 100€.
Evolution de la rémunération des salariés :
La rémunération (salaire de base) des salariés peut évoluer annuellement en fonction :
Des augmentations générales validées en conseil d’administration (NAO non obligatoire en dessous de 50ETP)
D’une augmentation individuelle fixée en fonction des objectifs et des performances réalisées, analysées et discutées avec le responsable hiérarchique au cours de l’entretien professionnel annuel.
Article 4 : Entretien professionnel
L’ensemble des personnels bénéficient d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique direct ou le RH. L’entretien professionnel annuel constitue un dialogue entre le responsable hiérarchique ou la personne en vue d’apprécier sa contribution individuelle. Il représente un moment privilégié pour échanger sur les attentes de développement et sur les perspectives d’évolution professionnelle. L’entretien professionnel est un élément important dans les relations professionnelles entre le responsable hiérarchique et l’ensemble des membres de son équipe. Au cours de celui-ci :
Est établi un bilan de la contribution de l’intéressé par rapport aux finalités de son poste et objectifs qui ont été fixés pour l’année écoulée,
L’évaluation doit être expliquée et argumentée par le responsable hiérarchique qui doit se fonder sur des éléments concrets et factuels dans son exposé,
Sont fixés en commun les objectifs pour l’année à venir qui doivent être mesurables et quantifiables. La synthèse des objectifs décrit l’objectif de manière explicite, le résultat à atteindre et son intérêt pour l’entreprise,
Sont envisagées et identifiées les opportunités de développement personnel de l’intéressé ainsi que les formations associées.
L’entretien se déroule entre l’intéressé et son responsable hiérarchique. Les appréciations et observations éventuelle de chacun portées par écrit sur un support d’entretien dématérialisé qui est validé en fin d’entretien. L’entretien validé est accessible par le manager et par le personnel. En cas de désaccord sur l’appréciation portée, un entretien peut être demandé au responsable hiérarchique niveau N+2.
Article 5 : Déroulement de carrière et évolution professionnelle
L’adéquation emplois/compétences/besoins de l’association est une nécessité, et fait l’objet d’une recherche permanente. Il est également important de permettre à tout salarié d’anticiper les évolutions de son environnement, d’élargir ses perspectives de carrière, de répondre à ses ambitions professionnelles et de mieux cerner les enjeux et les besoins de l’entreprise. Le déroulement de carrière ainsi que l’évolution professionnelle se fera tout au long de l’année pour les salariés qui aurait entrepris une formation qualifiante. L’employeur est en charge d’assurer l’employabilité de ses salariés Le code du travail (Article L 6321-1) indique que « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ». L’évolution professionnelle intègre la nécessité, pour s’adapter aux évolutions technologiques de l’entreprise, de développer l’employabilité des salariés et de leur permettre d’acquérir des compétences larges et variées tout au long de leur parcours, à la fois au sein de leur emploi, dans des emplois connexes ou différents. L’évolution professionnelle a lieu à tout âge et à tout niveau. Les responsables hiérarchiques sont en charge d’identifier, d’apprécier les capacités professionnelles de leurs équipes. Les demandes d’évolution doivent être présenté et validé par le conseil d’administration.
Article 6 : Contrat de travail
Le contrat de travail est la convention par laquelle le salarié s’engage à effectuer un travail pour le compte d’une entreprise sous la subordination de laquelle il se place moyennant le paiement d’une rémunération. Il est établi en conformité avec les dispositions légales, réglementaires et les accords collectifs en vigueur. Un contrat écrit sera remis à tout salarié de l’association restaurant La Presqu’île portant les mentions ci-après : - La nature et la durée du contrat (déterminée – indéterminée), - La date d’embauche ainsi que l’ancienneté reconstituée conformément à l’article 3.4.2 ci-dessus, - La durée de la période d’essai, - Les fonctions et attributions (intitulé de l’emploi), le niveau et le coefficient hiérarchique de la convention collective, - La durée et le temps de travail en conformité avec l’accord d’entreprise, - Le salaire de base annuel brut, ses annexes en conformité avec l’accord d’entreprise, - La fréquence de paiement de la rémunération, - Le lieu de travail /établissement, - Les déplacements et les conditions de défraiements en conformité avec l’accord d’entreprise, - Une clause relative aux conditions de respect de la confidentialité et de fidélité, - Une clause sur les congés payés en conformité avec la Directive européenne du 14 octobre 1991 et les dispositions de l’accord d’entreprise, - La convention collective applicable à l’entreprise, - Le régime de retraite et de prévoyance en vigueur à l’association Restaurant La Presqu’île. - Des clauses spécifiques de secret professionnel, de dédit formation, sur les inventions des salariés, d’habilitation, de logement, exceptionnellement de non concurrence et d’interdiction de débauchage, pourront être intégrées dans les contrats de travail ou par avenant dans le respect du présent accord. Toute modification d’un des éléments substantiels du contrat de travail donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail. Il est indiqué lors de l’intégration des nouveaux embauchés l’accès informatique à la convention collective et à l’accord d’entreprise. Lorsqu’un contrat à durée indéterminée succède immédiatement à un (des) contrat(s) à durée déterminée ou d’intérim, le salarié conserve l’ancienneté qu’il a acquise au cours des 24 mois précédant son embauche.
Période d’Essai
La durée de la période d’essai éventuellement renouvelable est fixée à : - Deux mois pour les salariés classés aux niveaux I à V de la classification de la restauration de collectivité - Trois mois pour les salariés classés aux niveaux VI à VIII de la classification de la restauration de collectivité. - Quatre mois pour les salariés classés aux niveaux IX de la classification de la restauration de collectivité. La période d’essai des contrats à durée indéterminée des salariés classés aux niveaux I et V de la classification de la restauration de collectivité n’est pas renouvelable. Sans préjudice de l’alinéa précédent, la période d’essai du contrat de travail à durée indéterminée peut être renouvelée une fois, du commun accord des parties et pour une durée librement fixée de gré à gré entre elles. Toutefois, la durée du renouvellement de la période d’essai ne peut excéder celle de la période d’essai initiale. En tout état de cause, la durée totale de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut être supérieure à : - un mois pour les salariés classés au niveau VI à VIII de la classification de la restauration de collectivité ; - deux mois pour les salariés classés au niveau IX de la classification de la restauration de collectivité ; La période d’essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été expressément prévue par la promesse d’embauche ou par le contrat de travail. Au cours ou au terme de cette période d'essai, l'employeur ou le salarié peut mettre fin au contrat sans avoir à motiver par écrit sa décision et sans être tenu par les délais et formalités normalement applicables en cas de licenciement ou de démission. Lorsque l’employeur met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d’essai, il est tenu de respecter, à l’égard du salarié, un délai de prévenance dont la durée ne peut être inférieure aux durées suivantes : - quarante-huit heures au cours du premier mois de présence ; - deux semaines après un mois de présence ; - un mois après trois mois de présence. Lorsque le délai de prévenance est d’au-moins deux semaines, le salarié est autorisé à s’absenter pour rechercher un emploi, en une ou plusieurs fois, en accord avec l’employeur, pour les durées suivantes : - 25 heures pour un délai de prévenance de deux semaines ; - 50 heures pour un délai de prévenance d’un mois. Lorsque le salarié met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d’essai, il est tenu de respecter, à l’égard de l’employeur, un délai de prévenance qui ne peut être supérieur aux durées suivantes : - vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ; - quarante-huit heures pour une présence d’au moins huit jours.
Préavis de rupture
Après l'expiration de la période d'essai, en cas de démission ou de licenciement, sauf faute grave le préavis réciproque est fixé à : - deux semaines pour les salariés de niveau I à V de la classification de la restauration de collectivité ; - un mois pour les salariés des niveaux VI à VIII de la classification de la restauration de collectivité ; - trois mois pour les salariés de niveau IX de la classification de la restauration de la collectivité. Durant la période de préavis, en cas de licenciement, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pendant 10 heures.
Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction de rémunération. A défaut d'accord entre l'intéressé et son employeur, les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail à raison de deux heures par jour, fixées alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.
Indemnité de licenciement
Sauf en cas de rupture du contrat de travail pour faute grave, tout salarié faisant l’objet d’un licenciement individuel perçoit une indemnité distincte du préavis fixée comme suit : Pour les employés et agents de maîtrise : - Moins de 10 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté, - A partir de 10 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté+2/15 de mois par année au-delà de 10 d’ancienneté. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédent le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/3 des derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis. Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune indemnité de même nature. Dispositions particulières pour les cadres : L’indemnité de licenciement pour un cadre sera calculée selon le barème légal rappelé ci-dessus et selon le barème conventionnel ci-après : Ancienneté : -De 1 à 5 ans : 1/5 de mois par année -Au-delà de 5 ans et jusqu’à 10 ans : 1/5 de mois par année +1/15 de mois par année au-dessus de 5 ans et jusqu’à 10 ans -Au-delà de 10 ans et jusqu’à 15 ans : 1/5 de mois par année +1/15 de mois par année au-dessus de 5 ans et jusqu’à 10 ans + 2/15 de mois par année au-dessus de 10 ans et jusqu’à 15 ans -Au-delà de 15 ans : 1/5 de mois par année +1/15 de mois par année au-dessus de 5 ans et jusqu’à 10 ans + 2/15 de mois par année au-dessus de 10 ans et jusqu’à 15 ans+ 3/15 de mois par année au-dessus de 15 ans. Le plus favorable des deux systèmes, légal ou conventionnel, s’appliquera au cadre.
Départ à la retraite
Dans le cadre général des dispositions légales, le départ à la retraite peut intervenir :
A l’initiative du salarié dans la mesure où il peut justifier de la liquidation de sa ou ses retraites complémentaires.
A partir de 67 ans, l’employeur peut proposer au salarié de partir à la retraite, à partir de 70 ans l’employeur peut mettre le salarié d’office à la retraite.
Le départ en retraite dans l’une des conditions ci-dessus ne constitue pas :
Une démission de la part du salarié
Un licenciement si le départ est à l’initiative de l’employeur.
Un délai de prévenance égal au délai de préavis doit être respecté. Les salariés qui partent à la retraite perçoivent une indemnité de départ (seulement si le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté dans l’association) fixée à :
0,5 mois de 2 à 5 ans d’ancienneté
1 mois de 5 à 10 ans d’ancienneté
2 mois de 10 à 20 ans d’ancienneté
3 mois de 20 à 30 ans d’ancienneté
4 mois après 30 ans d’ancienneté
L’indemnité de départ en retraite est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels, dont le mensuel a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l’établissement. Le montant de l’indemnité de départ en retraite des salariés travaillant à temps partiel est calculé en tenant compte proportionnellement du salaire des périodes d’emploi effectuées à temps plein et à temps partiel.
Article 7 : Formation professionnelle
Elle participe au développement des compétences et à l’employabilité. Elle s’entend dans un cadre pédagogique diversifié dans lequel chaque salarié est acteur. A ce titre les situations apprenantes font partie intégrante de la formation continue. Le développement des compétences s’entend par : - L’information des responsables hiérarchiques et des personnels afin qu’ils anticipent les évolutions de compétences et mettent en œuvre l’accompagnement nécessaire. - Le développement de l’apprentissage en situation de travail pour favoriser la transmission des savoirs et l’intégration. - L’accompagnement des évolutions professionnelles ; - L’accueil de contrats en alternance, dans le cadre des métiers de l’association.
Organisation du temps de travail
Article 1 : Durée du travail et temps de travail effectif des employés et agents de maitrise. Le présent titre a pour objet d’organiser le travail au sein du restaurant sur la base de 37 heures 30 minutes de travail effectif, à raison d’une durée hebdomadaire de travail de 35h en moyenne, avec l’octroi de journées de repos compensatoire dites employeur « RCE » avec une majoration de 10% payée. Ces jours RCE seront positionnés en priorité sur les jours de fermetures imposés par Naval group. A titre informatif, un repos compensatoire employeur de 7H sera utilisé au titre de la journée de solidarité. Le temps de travail effectif sert de base à la détermination du seuil au-delà duquel sont décomptées les heures supplémentaires, à l’appréciation des durées maximales du travail, à l’imputation sur le contingent d’heures supplémentaires annuel ainsi qu’au calcul des temps de repos. Conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est celui « pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Article 2 : Durée du travail et temps de travail effectif des cadres.
Le temps de travail des cadres au sein de l’association La Presqu’île est aménagé comme suit : Le temps de travail s’inscrit dans un dispositif de forfait annuel en jours basé sur 210 jours. Les termes du forfait annuel en jours sont obligatoirement précisés dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail.
Principe :
Sauf dérogation, la durée légale du repos journalier est fixée à 11h consécutives minimum, le repos hebdomadaire est fixé au minimum à 35h consécutives conformément à la législation en vigueur. Le temps de travail doit s’inscrire dans les plages d’ouverture de l’établissement. L’association considère que la durée journalière de travail des cadres en forfait annuel en jours ne doit pas excéder, sauf exception, 10 heures par jour. Le badgeage permettra de faire respecter ces règles.
Dispositions relatives au décompte des jours :
La période de référence des conventions de forfaits jours est de 12 mois consécutifs décomptés sur l’année civile. Le nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours pour une année complète de travail incluant la journée de solidarité tient compte de :
104 jours de repos hebdomadaire en moyenne,
25 jours de congés payés légaux,
9 jours fériés en moyenne,
2 jours de congés de substitution aux congés hors période prévus par l’article L3141-23 et suivants du code du travail.
Des jours de repos qui sont déterminés en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Le nombre de ces jours de repos peut varier chaque année selon le nombre de jours de l’année et selon le nombre de jours fériés tombant des jours autres que le samedi et le dimanche.
Le nombre de jours de repos est fixé chaque année de la façon suivante : Nombre de jours dans l’année 365 (ou 366) – nombre de samedi et dimanche – jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche – 25 jours de congés légaux – 2 jours de substitution – 210jours (forfait) = Nombre de jours de repos de l’année La journée de solidarité s’impute sur les jours de repos.
Modalités d’évaluation, de suivi et contrôle de la charge de travail :
Le contrôle de la charge de travail appartient aux responsables hiérarchiques. A ce titre, ils s’assurent du respect des repos quotidiens et de la prise des congés et jours de repos et échangent périodiquement sur ce sujet. La prise des congés est impérative. Il appartient aux responsables hiérarchiques de planifier les congés et les jours de repos ou à minima de s’assurer que les membres de leur équipe les planifient et les prennent. Un échange chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, a lieu systématiquement sur la charge de travail en articulation avec la vie privée. Cet entretien doit permettre de réaliser un bilan de l’équilibre ressources/contraintes et de mettre en place les ajustements individuels nécessaires. Article 3 : Plage d’ouverture du site La semaine de travail est en principe organisée sur 5 jours, du lundi au vendredi de 7h à 16h. Le samedi est un jour habituellement non travaillé mais demeure néanmoins un jour ouvrable. Il pourra être travaillé de manière exceptionnelle. Article 4 : Horaire nominal journalier L’horaire théorique nominal journalier est d’une durée de 7h00 sur une journée continue (7h30 incluant les heures de crédit pour les RCE). Il constitue l’horaire théorique de référence pour les situations hors temps de travail (exemple : décompte de l’astreinte, absence…). Le personnel doit impérativement bénéficier d’une pause avant la fin de la sixième heure de travail. Pour des raisons organisationnelles, elle devra être prise en milieu de poste selon les dispositions arrêtées au sein de l’établissement. Cette pause repas payée est d’une durée de trente minutes et intégrée au temps de travail effectif. Article 5 : Organisation du temps de travail en cas d’évènement climatique Dans le cadre de l’obligation générale de l’employeur d’assurer la sécurité et de protéger la santé de ses personnels, les parties souhaitent mettre en place un dispositif applicable en cas de fortes chaleurs ou d’évènements climatiques imprévisibles à destination des personnels. L’appréciation du besoin relève de la compétence de la direction de l’association qui s’appuie notamment sur les dispositifs d’alerte météorologiques et les arrêtés préfectoraux le cas échéant. En cas de forte chaleur, rendant particulièrement difficile la continuité de l’activité opérationnelle, ou lorsque le service de la préfecture locale déclenche un « plan canicule », la Direction de l’association peut mettre en place après avis de la médecine du travail et information du CSE, un aménagement horaire exceptionnel. Cet aménagement peut découler de l’utilisation d’un horaire déjà existant ou de la négociation d’un nouvel horaire. En cas d’évènements climatiques ponctuels et imprévisibles faisant l’objet d’un arrêté préfectoral limitant les déplacements et rendant impossible l’accès sur le site du restaurant, un congé exceptionnel rémunéré est accordé au personnel qui ne peut assurer la continuité de son activité. Ce congé exceptionnel est accordé dans la limite de la durée de l’alerte rouge déclenchée par la préfecture. Article 6 : Heures supplémentaires L’exécution des heures supplémentaires doit être envisagée en fonction du plan de charge ou si la nature des travaux à exécuter ne permet pas d’autres possibilités. Dans ces conditions : L’exécution d’heures supplémentaires planifiées sur une longue durée sans justification opérationnelle majeure et sans variation n’est pas autorisée en dehors des cas de forfait mensuel ou annuel en heures ; Les heures supplémentaires seront par principe et en priorité compensées selon les modalités exposées ci-après ; Lorsque la compensation des heures supplémentaires ne sera pas adaptée aux contraintes du plan de charge ou si les repos compensateurs ne peuvent être pris dans les délais fixés ci-après, celles-ci pourront alors être payées à la demande du personnel. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-28 et suivants du code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées à la demande expresse de la hiérarchie au-delà de 37 heures 30 de travail effectif par semaine (hors cas de modulation et de forfait mensuel ou annuel en heures). Les périodes d’absence prises en compte, d’une part pour le paiement des majorations pour heures supplémentaires et d’autre part pour le décompte des heures supplémentaires sont précisées en annexe 6. Ce régime est applicable aux forfaits mensuels en heures des responsables d’équipe (article 4.3.5) et aux cadres intégrés disposant de convention de forfait mensuel en heures en cas de dépassement du forfait. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par personnel (sauf dispositions statutaires). Par principe, le paiement des heures supplémentaires ainsi que les majorations y afférentes sont remplacés par un repos compensateur « RCC » équivalent. Ce repos doit être pris par demi-journée ou journée entière dans les six mois de l’acquisition, après accord du responsable hiérarchique. Si les repos compensateurs ne peuvent être pris dans le délai de six mois, ceux-ci pourront alors être payés, si l’intéressé le souhaite, sinon ils devront être pris dans les deux mois qui suivent cette échéance. Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires conventionnel. Les majorations afférentes aux heures supplémentaires hebdomadaires sont les suivantes : Les huit premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 25 %, Les heures supplémentaires suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. Article 7 : Astreintes Etant donné la spécificité de certaines installations et la nécessité de les maintenir opérationnelles, l’association restaurant de la Presqu’Ile a besoin de recourir à l’astreinte au sein de son établissement. Le présent article a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre de l’astreinte et ses conditions de rémunération. Le restaurant met à disposition des personnels ayant recours à l’astreinte, un téléphone portable dont l’utilisation est strictement réservée à la résolution de problèmes liés à l’astreinte. La période de paie allant du 21 du mois précédent au 20 du mois en cours, toute astreinte terminée au-delà de la période sera comptabilisée sur le mois suivant.
Définition de l’astreinte
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition immédiate et permanente de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Temps d’intervention
Les temps de déplacement occasionnés (aller/retour ou seulement aller en cas de prise de poste immédiatement après l’intervention) ont la nature de travail effectif dans la limite du trajet estimé du domicile au lieu de l’intervention. La rémunération du temps d’intervention inclut, s’il y a lieu, les majorations pour heures supplémentaires.
Planification de l’astreinte
L’astreinte est organisée à la demande de la hiérarchie. Conformément à l’article L.-12 du code du travail, la programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance des personnels au moins trois semaines à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance. Elle est planifiée avec le personnel concerné. L’astreinte concernant plusieurs personnes, le planning des astreintes sur une période déterminée est porté à la connaissance de l’ensemble des personnels concernés. L’astreinte peut se dérouler pendant une période de repos mais il n’est pas possible de la faire exécuter pendant une période de congés payés.
Indemnisation de l’astreinte
En l’absence des moyens matériels mis à la disposition des personnels, et notamment de véhicule pour l’exécution de l’astreinte, les frais éventuels de déplacement engagés par les personnels à l’occasion d’une intervention seront remboursés sur la base des barèmes des indemnités kilométriques (domicile – lieu d’intervention – retour domicile) ou sur justificatifs des frais engagés pour un trajet similaire. L’indemnisation du temps d’astreinte est réalisée en fonction du temps écoulé entre la fin du poste et le début du poste suivant à 18% du salaire horaire. Les astreintes positionnées sur un jour de fermeture imposée par l’employeur ou sur un jour férié seront indemnisées dans les mêmes conditions qu’indiquées précédemment.
Suivi des astreintes
À la fin de chaque astreinte, une copie du document récapitulatif du nombre d’heures d’astreintes effectuées au cours du mois écoulé, ainsi que des interventions sera remis au responsable pour contrôle et prise en compte pour la paie. Le période de prise en compte de l’astreinte pour la paie étant du 21 du mois précédent au 20 du mois en cours, toute astreinte en cours le 20 du mois sera comptabilisée pour la paie du mois suivant. La durée légale du repos journalier est fixée à 11h consécutives minimum, le repos hebdomadaire est fixé au minimum à 35h consécutives conformément à la législation. Dans le cas d’une intervention pendant le temps d’astreinte, les temps de repos devront être respecté.
Article 8 : Enregistrement et contrôle du temps et des durées de travail par l’inspection du travail L’ensemble du personnel non cadre et cadres intégrés enregistre son temps de travail au moyen d’un cahier de pointage ou d’une badgeuse. L’ensemble des informations est tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant 3 ans. Le nombre d’heure d’astreinte et leur compensation seront également tenus pendant 3 ans à la disposition de l’inspecteur du travail. Article 9 : Déplacements des personnels non cadres et cadres intégrés La mission correspond à un service exécuté dans un autre lieu que l’établissement où le personnel est administrativement géré. Ce travail nécessite un temps de déplacement. La convention collective définit deux types de déplacement : « Le grand déplacement est celui qui, en raison de l'éloignement et du temps de voyage, empêche le salarié de rejoindre chaque soir son point de départ. Est considéré comme tel le déplacement sur un lieu d'activité éloigné de plus de 50 km du point de départ et qui nécessite un temps normal de voyage aller-retour supérieur à 2 h 30 par un moyen de transport en commun ou celui mis à sa disposition ». Tout autre déplacement au sens de la convention collective est un petit déplacement. En cas de retour de mission au domicile après 22 h, les parties conviennent que, même si le temps de trajet n’est pas du temps de travail effectif, le salarié doit bénéficier des 11h de repos entre le retour à son domicile et sa prochaine séance de travail. Si pour une impossibilité organisationnelle validée par le directeur du restaurant, ne permettant pas cette prise de repos immédiate, le salarié bénéficie d’un repos d’une demi-journée à prendre dans les 2 jours ouvrés suivants.
Article 10 : Facilités d'horaires accordées à certains personnels
Facilité horaire pour les travailleurs en situation de handicap
Sur proposition du médecin du travail une réduction horaire rémunérée de 20 minutes sera accordée aux travailleurs handicapés dont la nature du handicap le justifie ou de 4 jours d’autorisation d’absence rémunérée par an.
Facilité horaire pour les femmes enceintes
Des facilités d'horaires individuels seront accordées aux femmes enceintes, lesquelles seront autorisées à entrer cinq minutes après l’heure réglementaire et à quitter leur poste cinq minutes avant l’heure réglementaire. A partir du 3ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront quotidiennement d’une réduction horaire de 1 heure rémunérée.
Facilité horaire pour les rentrées scolaires
Des facilités d’horaires sont accordées aux pères ou mères de famille ainsi qu’aux personnes ayant, seules, la charge d’un au plusieurs enfants inscrits dans un établissement d’enseignement préélémentaire ou élémentaire à l’occasion de la rentrée scolaire. Cette facilité est également ouverte pour les entrées en 6ème.
Les personnels bénéficieront d’une autorisation d’absence payée pour une entrée retardée, dans la limite du temps strictement nécessaire à l’accomplissement des formalités de rentrée scolaire. L’autorisation d’absence ne pourra excéder 2 heures pour l’ensemble des rentrées scolaires (si plusieurs dates sont prévues pour une même famille). Cette facilité est accordée uniquement aux personnels normalement présents le jour de l’évènement.
Facilité horaire pour les travailleurs accompagnant un membre de sa famille en soins palliatifs
Chaque personnel accompagnant un membre de sa famille en soins palliatifs peut, sur justificatifs, bénéficier d’une réduction horaire rémunérée de 20 minutes par jour travaillé.
Article 11 : Dispositions salariés à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail calculée sur la semaine, le mois ou l’année est inférieure à la durée conventionnelle du restaurant. Le temps partiel concerne les salariés travaillant selon une référence horaire hebdomadaire 35h. Chaque salarié pourra demander à bénéficier d’un temps partiel pour convenance personnelle correspondant soit à :
31h30 hebdomadaire base 35h correspondant à 90% d’un temps plein
28h hebdomadaire base 35h correspondant à 80% d’un temps plein
24h30 hebdomadaire base 35h correspondant à 70% d’un temps plein
17h30 hebdomadaire base 35h correspondant à 50% d’un temps plein
Le temps partiel pourra être organisé à la journée, sur la semaine, ou sur l’année dans les conditions de l’article L 3123-7 du code du travail. Des contrats à temps partiel de 30H peuvent être proposés à l’embauche en fonction de l’intitulé du poste et des besoins de l’association.
Article 12 : Congés annuels
Période de référence des congés payés :
Le présent article vient compléter les dispositions du code travail. La période de référence d’acquisition et d’utilisation des congés payés, au sein du restaurant La Presqu’île s’effectue sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée. Par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles, tout salarié du restaurant peut prendre ses congés par anticipation. Les congés payés doivent être pris dans l’année d’acquisition.
Congés payés :
Les salariés du restaurant présents sur l’ensemble de l’année civile considérée, acquièrent 25 jours ouvrés de congés payés. Pour toute entrée ou sortie en cours d’année, le nombre de congés payés acquis sera recalculé au prorata du temps de présence sur l’année. Les conditions générales de départ en congés des personnels sont fixées sous la responsabilité de l’employeur en fonction des besoins du restaurant. L’employeur prend en compte dans la mesure du possible les souhaits exprimés par les salariés. La planification du congé principal doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre. Le congé principal, qui doit être au moins de 10 jours ouvrés consécutifs pendant la période légale des congés, doit être planifié et validé par le gérant au moins 1 mois avant la date de départ en congé. Les congés d’une durée inférieure à une semaine doivent être validés par l’employeur au plus tard 1 semaine avant le départ en congés. Ce délai peut être réduit à 24h en cas de demande d’une journée de congés, l’autorisation d’absence est toujours soumise à l’accord préalable de la hiérarchie. Les jours de congés pourront être fractionnés en demi-journées dans la limite de 5 jours. Il n’est pas prévu de report des jours de congés payés sauf circonstances exceptionnelles et est du fait de l’employeur sur base du volontariat. Les jours non pris peuvent être soit indemnisés, soit récupérés au choix du salarié. Par le présent accord, il est expressément convenu que lors des périodes de fermeture du restaurant, les salariés seront soumis à l’obligation de prise de congés correspondants aux fermetures. En cas de congé par roulement, l’ordre des départs est fixé par le gérant, en fonction des nécessités du service. L’ordre des départs sera porté à connaissance des salariés par voie d’affichage. Il sera tenu compte, dans la mesure du possible, des besoins particuliers justifiés des intéressés et de la situation de famille. Un prévisionnel de congés de janvier à août sera réalisé chaque année avant le 1er décembre de l’année N-1 et un prévisionnel de congés de septembre à décembre sera réalisé avant le 1er juillet de l’année en cours. Tout changement en cours d’année par rapport au prévisionnel implique une revalidation de celui-ci. Pendant les congés d’été, il est demandé de poser ses congés soit avant, soit après les semaines de fermetures imposés par Naval group. Il ne sera pas possible de poser des congés payés pendant la semaine du repas de Noël, sauf en cas de force majeur.
Congés hors période :
Il est convenu que deux jours de substitution aux congés hors période sont attribués aux salariés (calculés au prorata temporis de la présence sur l’année civile) quelles que soient les modalités de fractionnement du congé principal.
Congés payés d’ancienneté :
Aux jours de congés annuels s’ajouteront les jours d’ancienneté suivants :
1 jour, après 3 ans d’ancienneté
2 jours, après 10 ans d’ancienneté
3 jours, après 25 ans d’ancienneté
Pour déterminer le droit au congé supplémentaire l’ancienneté s’apprécie au 1er janvier de chaque année.
Congés exceptionnels :
Des congés exceptionnels sont accordés à l’ensemble des salariés, sur justification, à l’occasion des événements suivants :
Mariage ou PACS du salarié 5 jours ouvrés Mariage d’un enfant 2 jours ouvrés Mariage ou PACS d’un frère ou d’une sœur 1 jour ouvré Décès du conjoint, partenaire de PACS ou concubin notoire 5 jours ouvrés Décès de l’enfant du salarié, de l’enfant de son conjoint ou concubin notoire 7 jours ouvrés Congé pour deuil d’un enfant de moins de 25 ans du salarié, de l’enfant de son conjoint ou de son partenaire de PACS ou concubin notoire 7 jours ouvrés Décès des parents, des beaux parents, frère ou sœur 3 jours ouvrés Décès des grands parents, petits-enfants, gendre, belle fille, beau-frère, belle-sœur 1 jour ouvré Naissance ou adoption d’un enfant 3 jours ouvrés Annonce de la survenue d’un handicap, d’un cancer ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique chez un enfant de moins de 18 ans dans la cellule familiale (recomposée ou non), 5 jours ouvrés
Les congés ci-dessus n’entrainent aucune diminution de salaire et sont assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte des congés payés. Lorsque l’un de ces événements intervient au cours de la période de congés payés, ceux-ci sont suspendus pendant la durée du congé exceptionnel, à charge pour le salarié de fournir les justificatifs nécessaires. Un congé de droit pour événement familial ne peut être refusé par l’employeur qui doit en être informé dès que possible ; en revanche les dates de prise ne peuvent pas être imposées par le collaborateur : les jours d’absence pour événement familial doivent être pris dans un délai d’un mois maximum après la date de l’événement. Pour les seuls cas du mariage et du PACS : les jours d’absences peuvent être posés une semaine avant la date de l’événement. Les délais de route nécessaires pour participer à l’événement familial considéré seront accordés sur justificatif. Le congé pour deuil d’un enfant peut également être pris dans un délai d’une année à compter de la date du décès de l’enfant. Il est cumulable avec le congé pour décès de l’enfant. Les congés exceptionnels n’entrainent aucune diminution de salaire et sont assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte des congés payés.
Congés pour soigner un enfant malade ou conjoint :
Il est accordé aux salariés un congé exceptionnel d’une durée maximum de 5 jours par année civile, sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant (âgé de moins de 12 ans) nécessite une présence constante, ainsi qu’une attestation de l’employeur du conjoint indiquant sue ce dernier ne bénéficie pas d’un congé enfant malade au titre de la même période d’absence. Ce congé est rémunéré à taux plein. Dans le cas d’un enfant handicapé pris en charge à 100% par la sécurité sociale, l’âge de l’enfant indiqué ci-dessus est porté à 18 ans. Un congé exceptionnel rémunéré pourra être accordé par la direction de l’établissement en cas de maladie grave, hospitalisation du conjoint, du concubin notoire, d’un enfant, d’un parent en considération de la situation personnelle et familiale de l’intéressé. Il sera tenu compte notamment de la situation des parents élevant seul un ou plusieurs enfants.
Don de jours de repos à un salarié parent d’enfant malade ou proche aidant :
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salariés de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un autre salarié de l’entreprise. Il est fait de manière anonyme et sans contrepartie. Le don peut porter sur tous les jours de repos (congés payés, jour de récupération non pris), à l’exception des 4 premières semaines de congés payés. Le don de jour de repos est soumis à l’accord de l’employeur. Pour bénéficier de ces jours de repos, le salarié doit remplir une de ces conditions suivantes :
Soit assumer la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans qui est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Soit avoir eu à charge effective et permanente une personne de moins de 25 ans qui est décédée. Il est possible de bénéficier du don de jours au cours de l’année suivant la date du décès.
Soit venir en aide d’un proche en situation de handicap (avec incapacité permanente d’au moins 80%) ou un proche âgé et en perte d’autonomie. Ce proche peut être soit la personne avec qui le salarié vit en couple, soit un ascendant, descendant, enfant dont vous assumez la charge (au sens prestations familiales) ou collatéral jusqu’au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu et nièce) de vous-même ou de votre conjoint, une personne âgée ou handicapée avec laquelle vous résidez ou avec laquelle vous entretenez des liens étroits et stables.
Il doit être adressé à l’employeur un certificat médical :
Attestant la maladie ou le handicap ou l’accident de votre enfant qui rendent indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,
Détaillé établi par le médecin chargé de suivre la personne proche aidée. Ce certificat doit attester de la maladie, du handicap ou de l’accident de la personne proche aidée, il doit préciser qu’une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Toutes les périodes d’absences sont assimilées à une période de travail effectif.
Congés de maternité, de paternité ou d’adoption :
Après un an de présence dans l’entreprise, le salarié absent pour congé de maternité, congé de paternité ou d’adoption a droit au maintien de ses appointements pendant la durée légale de son congé. Pendant cette période, l’intéressé perçoit la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale dans la limite de la durée prévue par les textes légaux. Dans l’hypothèse du décès de la mère pendant la période du congé maternité, les mêmes dispositions s’appliquent au père.
Article 13 : Caisse de cotisations et régime de protection sociale
Caisse de cotisations :
Les salariés sont affiliés à une caisse pour la retraite complémentaire et à pôle emploi pour le chômage.
Régime de protection sociale :
Les dispositions de ce titre ont pour but de présenter la protection sociale complémentaire des salariés, couvrant :
Les risques du décès, de l’incapacité temporaire de travail et d’invalidité absolue et définitive.
Les risques frais médicaux
Les 2 régimes définies ci-dessus sont obligatoires pour tous les salariés.
Adhésion :
L’adhésion au régime de prévoyance portant sur les risques décès, invalidité et incapacité de travail est obligatoire pour l’ensemble des salariés de l’association sans condition d’ancienneté. L’adhésion au régime frais médicaux est obligatoire pour l’ensemble des salariés de l’association sans condition d’ancienneté. L’adhésion au régime collectif est facultative pour les ayants droits des salariés. Les ayants droits sont les conjoints et les enfants à charge. Est considéré comme conjoint : -Le conjoint du salarié, marié et non séparé de corps judiciairement ou dont la séparation à l’amiable a été retranscrite sur l’acte d’état civil, à la date du décès. -Le partenaire du salarié lié par un Pacte Civil de Solidarité. -Le concubin, c’est-à-dire la personne avec laquelle le salarié vit en couple au sens de l’article 515-8 du code civil, depuis au moins un an ou sans condition de durée lorsque au moins un enfant est né de cette union, sous réserve que les concubins soient tous les deux libres de tout engagement (ni mariés, ni liés par un PACS) et que le concubinage soit prouvé par tout moyen, notamment par un justificatif de domicile au nom des deux concubins ou par une quittance au nom des deux concubins. Toutefois, la condition de durée d’un an est supprimée en cas de décès d’origine accidentelle du salarié. Est considéré comme enfants à charge : -Les enfants du salarié et ceux de son conjoint, tel que définit précédemment, qu’ils soient reconnus, adoptés ou recueillis, dans la mesure où ils répondent, de façon cumulative aux deux conditions suivantes ; D’une part - âgés de moins de 18 ans - âgés d’au moins 18 ans et moins de 26 ans et remplissant l’une des conditions suivantes ; être sous contrat d’apprentissage, suivre des études secondaires ou supérieures, ou une formation en alternance, être inscrit à l’assurance chômage en qualité de primo-demandeur d’emploi. - ou quel que soit leur âge, s’ils perçoivent une des allocations pour adultes handicapés. - Les enfants qui naissent dans les 300 jours suivant le décès du salarié, s’ils naîssent vivants et viables D’autre part -Ils vivent sous le même toit -ou sont fiscalement à charge du salarié soit au niveau du quotient familial, soit par la perception d’une pension alimentaire versée par le salarié et déduite de ses revenus. -ou sont fiscalement à la charge du conjoint du salarié. Sont considérés également comme enfants à charge : Les enfants recueillis, dont ceux de l’ex conjoint éventuel, du conjoint du salarié décédé, sont ceux qui ont vécu au foyer jusqu’au moment du décès du salarié et dont leur autre parent n’est pas tenu au versement d’une pension alimentaire.
Taux, assiette, répartition des cotisations :
Les taux, assiette et répartition des cotisations sont prévus dans l’accord Naval group consolidé relatif aux régimes de remboursement des frais de santé et de prévoyance du 10/10/2022 et ses avenants.
Article 14 : Fermeture des Etablissements
La fermeture de l’établissement est contrainte par la fermeture de Naval Group dont l’association dépend par le biais du CSE Naval group. Les fermetures de Naval group sont arrêter avant le 1er décembre de l’année N-1. Elles concernent principalement la fermeture estivale et la fermeture de Noël ainsi que quelques ponts.
DISPOSITIONS JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES
Article 1 : Dispositions particulières
Les dispositions contenues dans le présent accord ne peuvent se cumuler avec des dispositions légales ou conventionnelles ayant le même objet, auxquelles elles se substituent, sauf mention expresse dans l’accord. Les dispositions prévues dans le présent accord ne peuvent pas non plus se cumuler avec celles qui pourraient résulter de nouveaux textes légaux ou conventionnels, ou de nouveaux accords à intervenir. Les nouveaux textes légaux qui seraient plus favorables, se substitueront et s’appliqueront de plein droit.
Article 2 : Prise d’effet, durée, modification/révision, dénonciation de
l’accord
Le présent accord entrera en vigueur conformément à l’article L 2261-1 à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, dans des conditions déterminées par voie règlementaire, pour une période indéterminée. Il pourra être modifié conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 et 8 du code du travail. L’une des parties signataires, (Direction, Organisations syndicales, élus(e) CSE) pourra formuler une demande de révision du présent accord ou de l’un des titres, l’autre partie pourra se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision devront faire l’objet d’un avenant dans un délai de 9 mois. Passé ce délai, la demande sera réputée caduque. L’accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives signataires ou élus(e) CSE. Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
Article 3 : Dispositions générales et adhésion
Les dispositions du présent accord se substituent aux engagements unilatéraux et usages antérieurs dans l’entreprise portant sur le même objet. Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, qui n’est pas partie au présent accord, pourra y adhérer lorsque les formalités prévues à l’article L 2261-3 dernier alinéa, auront été accomplies. Cette adhésion devra être sans réserve.
Article 4 : Dépôt, publicité
Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et déposé par la direction du restaurant, en deux exemplaires, dont l’un sous forme électronique, auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de la manche.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Cherbourg.
