L’Association Retravailler dans l’Ouest, dont le siège social est situé au 7 avenue des Améthystes– 44300 NANTES, Représentée par le Président ci-après dénommée l’Association
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentative dans l’entreprise :
L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de l’Association Retravailler dans l’Ouest, représentée par un délégué syndical,
L’organisation syndicale UNSA représentative au sein de l’Association Retravailler dans l’Ouest, représentée par un délégué syndical,
D’autre part,
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail, la Direction de l’Association a engagé les négociations annuelles obligatoires 2023.
Dans ces conditions, s’est tenue le 20/10/2023 une réunion préparatoire au terme de laquelle les parties sont convenues :
Du lieu et du calendrier des réunions de négociation ;
Des informations remises aux parties à la négociation et la date de leur remise ;
Des modalités de déroulement de la négociation.
La Direction de l’association et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de trois réunions qui se sont tenues les 17/11/2023, 01/12/2023 et 12/12/2023 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2023.
Au terme de ces négociations, les parties sont convenues des dispositions suivantes :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’Association RETRAVAILLER DANS L’OUEST et auxquels sont applicables les dispositions de la Convention collective nationale des organismes de formation.
Il est conclu conformément aux dispositions des articles L.2221 -2 et suivants du code du travail, et particulièrement des articles L.2232-11 et suivants du code du travail.
ARTICLE 2 : NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Article 2-1 – Salaires effectifs
Il est au préalable rappelé que par deux avenants successifs à la Convention collective nationale des Organismes de formation (avenants des 30/11/2022 et 12/04/2023), étendus au cours de l’année 2023, les minimas salariaux conventionnels annuels ont été revalorisés dans des proportions significatives.
L’Association applique ces augmentations conventionnelles de branche aux salariés dont les salaires annuels sont inférieurs à ces minima.
Les salariés dont la rémunération annuelle brute, établie en fonction de leur niveau de classification (palier et coefficient de rattachement), est supérieure à ces nouveaux minima conventionnels, ne sont pas concernés par cet avenant et ne perçoivent ainsi pas de revalorisation salariale en application de ces dispositions.
Fort de ce constat et malgré le contexte économique complexe et de transition dans lequel évolue l’Association, les parties sont convenues, à titre exceptionnel, d’accorder également une augmentation des salaires annuels aux salariés non concernés par l’avenant, percevant un salaire supérieur aux minima salariaux prescrits par l’avenant du 12 avril 2023.
Conditions et modalités d’octroi de cette augmentation annuelle :
Sont éligibles les salariés :
dont le contrat de travail est en cours à la date de signature du présent accord, soit le 12 décembre 2023,
ayant perçu des salaires en 2023 dont le cumul est supérieur aux minima salariaux de l’avenant du 12 avril 2023, tel qu’il correspond à leur niveau de classification (pallier et coefficient).
Modalités de versement :
La valeur de l’augmentation annuelle 2023 sera versée avec la paie du mois de décembre 2023 et apparaitra sur le bulletin de salaire du mois de décembre 2023 sous la rubrique « complément de salaire »
Cette augmentation sera ensuite incorporée au salaire mensuel brut de base perçu par le salarié à compter du mois de janvier 2024, entrainant ainsi une augmentation du taux horaire pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ou une augmentation du salaire forfaitaire pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours travaillés.
Montant de l’augmentation annuelle :
L’augmentation est exprimée en pourcentage du salaire annuel brute correspondant à la classification du salarié (pallier et coefficient).
Le taux d’augmentation applicable est identique au taux de l'augmentation des minima conventionnels correspondant à chaque niveau de classification (pallier et coefficient) :
Pallier 5 à 9 (coeff 145 à 200) : +3.1%
Pallier 10 à 21 (coeff 207 à 285) : +3.4%
Pallier 22 (coeff 286 à 287) : +2.9%
Pallier 23 à 25 (coeff 294 à 340) : +2.2%
A partir du pallier 27 (coeff 400 et suivants) : +1%
Les présentes modalités d’attribution de l’augmentation de salaire annulent et remplacent toutes modalités antérieures d’attribution des augmentations de salaire pratiquées au sein de l’Association.
Les parties entendent rappeler et souligner le caractère exceptionnel de cette mesure qui n’engage en rien l’Association pour les négociations annuelles futures.
En cas de nouvelle augmentation des minima annuels de branche, l’Association reste, ainsi, libre de revaloriser ou non les salaires des personnels percevant un salaire supérieur aux minima conventionnels.
Article 2-2 – Titres restaurants
A compter du 1er janvier 2024, la valeur faciale d’un titre-restaurant est fixée à neuf euros (9 €). Son financement est assuré conjointement par le salarié et l’employeur, l’employeur prenant à sa charge 60% de la valeur du titre, soit cinq euros et quarante centimes (5.40€) laissant à la charge du salarié 40%, soit trois euros et soixante centimes (3.60€). Il ne peut être attribué qu’un titre restaurant par jour entier de travail et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier. Les salariés absents (congés annuels, maladie…) ne bénéficient pas des titres restaurants pour les jours d’absences. La participation du salarié sera directement retenue sur les salaires perçus dans le mois.
Article 2-3 – Prime d’ancienneté
Les parties s’accordent pour reconnaitre que la mise en place d’une prime valorisant l’ancienneté acquise par les salariés au sein de RETRAVAILLER DANS L’OUEST serait une mesure pertinente, notamment en ce qu’elle récompenserait le travail et l’engagement continus des salariés et permettrait de renforcer leur sentiment d’appartenance et de fidélité à l’Association.
Cette mesure ne peut cependant pas être mise en place à ce jour.
Les parties conviennent toutefois de réaborder ce sujet durant le 1er semestre 2024 avec les représentants syndicaux représentatifs.
Article 2-4 – Prime pour les formateurs(trices) Chargés(ées) de session et les formateurs(trices) Référents(tes).
La Direction refuse d’octroyer une prime mensuelle de 100 euros bruts aux chargés de session et aux formateurs référents. Elle rappelle à ce titre notamment que :
Le poste de formateur(trice) référent(e) n’existe plus puisqu’il a été remplacé depuis quelques années par le poste Formateur(trice) Chargé(e) de Session.
Ce poste est classifié de manière spécifique, à un niveau de palier et de coefficient conformément à notre grille salariale
Les salariés à ce poste bénéficient donc déjà d’une rémunération tenant compte de leur sujétion spécifique.
Néanmoins, les parties conviennent d’étudier si des niveaux d’expertise spécifiques pourraient être identifiés sur ces postes dans le cadre de la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Article 2-5 – Durée du travail
Compte tenu des évolutions législatives et réglementaires intervenues ces dernières années en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, les parties conviennent d’ouvrir au cours des deux prochaines années une négociation de révision des accords collectifs d’entreprise en vigueur au sein de l’Association.
ARTICLE 3 : NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 3-1 – Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes
Les parties constatent que la direction a remis au cours des négociations les informations nécessaires à l’appréciation des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Après examen, il n’est pas apparu nécessaire de prendre des mesures pour tendre à une réduction d’éventuels écarts de rémunération puisque l’Association a déclaré dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2023 au titre des données 2022, un score de 89 points sur 100. Pour les autres aspects de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, un accord collectif à durée déterminée est en vigueur.
Article 3-2 – Décompte de l’ancienneté des salariés engagés dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée avec interruption – indemnisation maladie
La Convention collective des Organismes de formation prévoit les modalités d’indemnisation des arrêts maladie à la condition que le salarié justifie d’une ancienneté minimale d’un an à la date du début de l’arrêt de travail. S’agissant des salariés ayant réalisé plusieurs contrats à durée déterminée au sein de l’Association, les parties rappellent que lorsque les contrats successifs sont séparés par des périodes d'interruption, la durée des contrats antérieurs n'est pas prise en compte. Les parties conviennent que, pour apprécier la condition d’ancienneté d’une année que les salariés doivent remplir pour avoir droit à l’indemnisation conventionnelle des arrêts de travail pour maladie, l’ancienneté cumulée au titre des contrats de travail à durée déterminée réalisés au cours des 24 mois précédant l’arrêt maladie est prise en compte, même si ces contrats sont entrecoupés par des périodes d’interruption. L’ancienneté cumulée est calculée sur la base de la durée des contrats de travail conclus et exécutés (exemple : 1 CDD du 1/1/2022 au 30/06/2022 + 1 CDD du 1/10/22 au 30/11/2022 = 8 mois d’ancienneté).
Cette modalité plus favorable du décompte de l’ancienneté ne vaut que pour apprécier l’ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnisation de la maladie et ne saurait être étendue à d’autres avantages légaux ou conventionnels. Cette disposition prend effet à compter du 1Er janvier 2024 et s’applique à tout nouvel arrêt de travail à compter de cette date, à l’exclusion des prolongations d’arrêt.
Article 3-3 –Le compte épargne temps
Même si la Direction reconnait le caractère opportun de cette mesure à certains égards (possibilité de placer RTT, jours de congés payés non pris sur la 5ème semaine, etc.), la Direction refuse à ce stade la mise en place de cette mesure.
L'introduction d'un CET doit faire l’objet étude précise et approfondie de ses tenants et aboutissants au niveau organisationnel, de la gestion des ressources humaines, de la gestion du temps et de la périodicité des activités et du coût. Les parties conviennent toutefois de réaborder ce sujet durant le 2nd semestre 2024 avec les représentants syndicaux représentatifs.
Article 3-4 –Mise en place du forfait mobilité durable
Le forfait mobilité durable est une mesure incitative visant à encourager les salariés à adopter des modes transports plus durables tels que le vélo, le covoiturage, la marche, etc. La direction affirme qu’elle souhaite engager l’Association Retravailler dans l’Ouest dans une démarche plus globale envers la protection de l’environnement, en réduisant les émissions de gaz à effet de serre, la pollution atmosphérique et en favorisant l'utilisation de modes de transport plus respectueux de l'environnement.
Ainsi, elle précise qu'elle souhaite élaborer une stratégie de mobilité durable plus complète et que cela nécessite du temps pour une planification approfondie (communiquer auprès des salariés, les consulter pour identifier leurs modes de transports et leurs attentes, les mobiliser dans la démarche, etc).
La direction refuse ainsi la mise en place du forfait mobilité durable à ce stade.
Article 3-5 - Lutte contre les discriminations en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle
L’Association rappelle qu’outre les engagements spécifiques en matière de non-discrimination en raison du sexe et / ou de l’âge pris dans le cadre des négociations collectives relatives à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, elle s’engage, plus largement, à proscrire toute forme de discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle et exclut la prise en compte, pour le candidat à un emploi ou un stage comme pour le salarié :
de son origine,
de son sexe,
de sa situation de famille,
de sa grossesse,
de son apparence physique,
de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,
de son patronyme,
de son lieu de résidence,
de son état de santé,
de sa perte d'autonomie,
de son handicap,
de ses caractéristiques génétiques,
de ses mœurs,
de son orientation sexuelle,
de son identité de genre,
de son âge,
de ses opinions politiques,
de ses activités syndicales,
de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français,
de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
Les mesures relatives aux travailleurs handicapés :
Les parties constatent que la direction continuera à prendre en compte positivement tout recrutement de travailleur handicapé, la direction rappelant sa volonté d’écarter toute discrimination telle que visée par l’article L.1132.1 du code du travail, notamment à l’embauche.
ARTICLE 4 : GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Les parties sont convenues de conclure un accord spécifique relatif à la question de la gestion des emplois et de parcours professionnels.
Une négociation sur ce sujet s’engagera en 2024.
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 5-1 –Durée -révision – dénonciation
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature par les parties.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties.
Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de trois mois au moins.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord collectif continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion et à ce titre les négociations annuelles obligatoires constituent un temps de revoyure sur les sujets ici abordés.
La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord.
Article 5-2 –Publicité de l’accord
L’Association notifie, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge le présent accord aux délégués syndicaux.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Nantes, le 12 décembre 2023, en 5 exemplaires originaux.
Pour l’Association
Les Délégués syndicaux : Pour la CFDT délégué syndicale CFDT
