ET LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE PRIVEE
ENTRE :
Les sociétés de l’Unité Economique et Sociale RMC BFM (ci-après, dénommée « UES RMC BFM »), dont la liste est reproduite en annexe 1, représentées par xxxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté aux fins des présentes,
Ci-après dénommées « les Sociétés »
D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives :
L’organisation syndicale SNJ, représentée par xxxx, dûment mandatée à cet effet,
L’organisation syndicale SNME-CFDT, représentée par xxxx, dûment mandaté à cet effet,
L’organisation syndicale SNRT-CGT Audiovisuel et le SNJ-CGT, représentée par xxxx, dûment mandaté à cet effet,
Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »
D’autre part
Ci-après collectivement dénommées « les Parties »
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u
SOMMAIRE PAGEREF _Toc176458135 \h 2
PREAMBULE PAGEREF _Toc176458136 \h 3
TITRE 1OBJET - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc176458137 \h 4 TITRE 2Les MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc176458138 \h 4
ARTICLE 1. LE RECRUTEMENT EXTERNE PAGEREF _Toc176458139 \h 4
Article 1.1 Processus de recrutement PAGEREF _Toc176458140 \h 4 Article 1.2 Progression en matière de mixité des recrutements et des emplois PAGEREF _Toc176458141 \h 5 Article 1.3 Prime de cooptation PAGEREF _Toc176458142 \h 5 Article 1.4 Promotion de la mixité auprès du système éducatif PAGEREF _Toc176458143 \h 8
Article 2.1 La mobilité PAGEREF _Toc176458145 \h 8 Article 2.2 La formation professionnelle PAGEREF _Toc176458146 \h 9 Article 2.3 La promotion PAGEREF _Toc176458147 \h 10
ARTICLE 3. LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc176458148 \h 10
Article 3.1 La réduction des éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes liés à l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc176458149 \h 10 Article 3.2 Les garanties en matière salariale en cas de congé de maternité ou de congé d’adoption PAGEREF _Toc176458150 \h 11 TITRE 3LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE PAGEREF _Toc176458151 \h 12
ARTICLE 1. DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc176458152 \h 12
Article 1.1 La réduction du temps de travail et l’adaptation des postes des femmes enceintes PAGEREF _Toc176458153 \h 12 Article 1.2 Les autorisations d’absence liées à l’état de grossesse PAGEREF _Toc176458154 \h 13 Article 1.3 Le Télétravail PAGEREF _Toc176458155 \h 13 Article 1.4 L’organisation de la formation PAGEREF _Toc176458156 \h 14
ARTICLE 2. DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE PAGEREF _Toc176458157 \h 14
Article 2.1 Les jours de congés pour enfants malades PAGEREF _Toc176458158 \h 14 Article 2.2 Les dons de jours de repos pour solidarité (CP ou RTT) PAGEREF _Toc176458159 \h 15 Article 2.3 Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc176458160 \h 15 Article 2.4 Aide financière pour les frais de garde d’enfant pour les familles monoparentales en cas de déplacement professionnel PAGEREF _Toc176458161 \h 15 Article 2.5 Solutions de garde et de soutien scolaire PAGEREF _Toc176458162 \h 17 Article 2.6 Monétisation du CET en cas de naissance PAGEREF _Toc176458163 \h 17 Article 2.7 Congés supplémentaires en cas de fausse couche PAGEREF _Toc176458164 \h 17 Article 2.8 Autorisation d’absence pour les femmes souffrant d’endométriose PAGEREF _Toc176458165 \h 18 Article 2.9 Congés exceptionnels en cas de naissance ou d’adoption PAGEREF _Toc176458166 \h 19 Article 2.10 Congé exceptionnel en cas de rentrée scolaire PAGEREF _Toc176458167 \h 19 Article 2.11 Livret d’information dédié à la parentalité PAGEREF _Toc176458168 \h 19
ARTICLE 3. DROIT A LA DECONNEXION DU SALARIE PAGEREF _Toc176458169 \h 20
ARTICLE 4. LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT, LES AGISSEMENT SEXISTES ET LES VIOLENCES SEXUELLES PAGEREF _Toc176458170 \h 20
Article 4.1 Référent et procédure en cas de harcèlement sexuel et les agissements sexistes PAGEREF _Toc176458171 \h 21 Article 4.2 Mesures portant sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes PAGEREF _Toc176458172 \h 21 Article 4.3 Dispositif de soutien aux salariés victimes de violences conjugales PAGEREF _Toc176458173 \h 22 TITRE 4 LA Communication et la sensibilisation aux themes du present accord PAGEREF _Toc176458174 \h 24 TITRE 5 LA COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc176458175 \h 24 TITRE 6 LES DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc176458176 \h 25
ARTICLE 1. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc176458177 \h 25
ARTICLE 2. REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc176458178 \h 25
ARTICLE 3. NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc176458179 \h 26
ANNEXE 1 : LISTE DES SOCIETES ENTRANT DANS LE CHAMP D’APPPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc176458180 \h 27 ANNEXE 2 : INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc176458181 \h 28 ANNEXE 3 : FICHE DE COOPTATION PAGEREF _Toc176458182 \h 30
PREAMBULE
Le 12 décembre 2019, la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES RMC BFM ont conclu un accord portant sur l’égalité professionnelle et la conciliation vie professionnelle – vie personnelle applicable jusqu’au 31 décembre 2023.
A travers ce nouvel accord, la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES souhaitent enrichir et consolider la politique de l’Entreprise initiée en la matière à travers, notamment, de nouvelles action concrètes et positives pour faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines du recrutement et de l’emploi, de l’équité de traitement, de l’équilibre des temps de vie, mais aussi en faveur de l’évolution professionnelle des femmes et de la féminisation de certains métiers.
Les Parties rappellent que le présent accord s’inscrit dans la continuité des engagements pris par la Direction de la société RMC SPORT, le 13 juin 2023 à travers la signature de la Charte pour une plus grande égalité femmes-hommes dans les rédactions sportives, élaborée par l’association Femmes Journalistes de Sport (FJS) et l’Union des journalistes de sport en France (UJSF), avec le soutien du ministère de l’Egalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances.
A travers la signature de ce nouvel accord, la Direction et les Organisations syndicales rappellent enfin leur ambition commune de faire progresser la question de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, convaincues que mixité et diversité sont de véritables leviers d’innovation, de créativité, de motivation et in fine de performance pour l’entreprise.
A l’issue de treize réunions de négociations en date des 28 novembre 2023, des 7 et 12 décembre 2023, du 18 avril 2024, des 2, 16, 28 et 30 mai 2024, du 26 juin 2024, des 4, 11 et 24 juillet 2024 et des 5 et 12 septembre 2024, les Parties signataires du présent accord sont convenues des dispositions qui suivent.
OBJET - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L.2242-17 du code du travail et a pour objet de rendre plus effective l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et de favoriser la conciliation vie privée, vie professionnelle. Le présent accord traitera des domaines d’action suivants :
Le recrutement externe,
L’évolution professionnelle,
La rémunération effective,
La conciliation vie privée / vie professionnelle et les conditions de travail,
Le droit à la déconnexion des salariés,
La lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes et les violences sexuelles.
Le présent accord, conclu au niveau de l’UES RMC BFM, est applicable à l’ensemble des salariés des entités juridiques la composant, dont la liste, à la date de conclusion de l’accord, est jointe en annexe 1.
Les MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1. LE RECRUTEMENT EXTERNE
La procédure de recrutement externe est fondée sur l’analyse des seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles, permettant ainsi de garantir une égalité de traitement entre les candidats et la promotion de la mixité dans l’accès à l’emploi.
Ces principes et règles s’appliquent pour les salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI) comme pour les salariés en contrat à durée déterminée (CDD), les journalistes pigistes, les bénéficiaires de contrats en alternance et les stagiaires. Article 1.1 Processus de recrutement La Direction s’engage à utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et dans le contenu des offres d’emploi externes et de stages afin de permettre la candidature des femmes comme des hommes sans véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, au genre, ou à tout autre critère.
La Direction s’engage à ne prendre aucune mesure discriminante tout au long de la procédure de recrutement fondée sur la seule adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.
A ce propos, elle rappelle que les différents acteurs du recrutement devront tous être formés au respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et plus généralement au respect de l’égalité des chances, et s’interdisent, ainsi, toute mesure discriminatoire ou sexiste à l’égard des candidats reçus dans les différentes étapes du processus de recrutement.
La Direction veillera à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.
Indicateur de suivi :
Répartition des effectifs, par statut, par sexe et par an,
Répartition des embauches sous CDI ou CDD de plus de 6 mois, par statut, par sexe et par an,
Article 1.2 Progression en matière de mixité des recrutements et des emplois Afin de renforcer l’équilibre femmes/hommes dans les métiers restants fortement masculinisés ou féminisés, la Direction s’engage à faire progresser la part respective des femmes et des hommes embauchés afin de tendre, à qualifications équivalentes, vers une répartition femmes/hommes plus équilibrée, dans le cadre de la mixité des métiers considérés, et en particulier dans l’ensemble des services de la société RMC SPORT.
Considérant les engagements pris par la Direction de la société RMC SPORT, le 13 juin 2023 à travers la signature de la Charte pour une plus grande égalité femmes-hommes dans les rédactions sportives, l’Entreprise se fixe comme objectif, sur ce périmètre, de compter dans ses effectifs (CDI et CDD de plus de 6 mois, contrats d’apprentissage et de professionnalisation compris), au 31 décembre 2026, au moins 18% de femmes.
Indicateurs de suivi sur RMC SPORT (CDI et CDD de plus de 6 mois, contrats d’apprentissage et de professionnalisation compris) :
Répartition des candidatures reçues correspondant au poste et au profil recherchés à la suite de la diffusion d’une offre d’emploi sous CDI ou CDD de plus de 6 mois, par sexe et par service, par an,
Répartition des candidats reçus en entretien d’embauche à la suite de la diffusion d’une offre d’emploi sous CDI ou CDD de plus de 6 mois, par sexe et par service, par an,
Répartition des embauches sous CDI ou CDD de plus de 6 mois, par sexe et par service, par an.
Par ailleurs, la Direction s’engage à porter une attention particulière à la féminisation des différents services de la Direction des productions audiovisuelles et de la Direction technique de l’Entreprise.
Indicateur de suivi :
Répartition des embauches sous CDI ou CDD de plus de 6 mois, par sexe et par service, par an des différents services de la Direction des productions audiovisuelles et de la Direction technique de l’Entreprise.
Article 1.3 Prime de cooptation
Considérant la nécessité de tendre, vers une répartition femmes/hommes plus équilibrée au sein de RMC Sport et des Directions mentionnées à l’article 1.2 – Titre 2 du présent accord, les Parties sont convenues de doter l’Entreprise de moyens complémentaires susceptibles de favoriser une plus grande mixité dans cette société et ces directions en développant sa politique de recrutement participatif et donc de cooptation.
Il a ainsi été décidé de mettre en place, un dispositif de cooptation ciblé en proposant aux salariés de l’Entreprise, de recommander des candidates externes potentielles sur des postes à pourvoir au sein des services suivants :
Société RMC Sport : tous les services de la société,
Production audiovisuelle :
Services des personnels techniques des régies finales et des régies de production
Service des Chargés d’exploitation,
Service des Infographistes
Direction technique :
Service broadcast
Service digital
Dans l’objectif de promouvoir ce dispositif, les Parties ont convenu de prévoir une gratification financière au profit des salariés cooptant.
Ce dispositif de cooptation vise ainsi, d’une part, à obtenir des candidatures répondant aux besoins d’une plus grande mixité de ces services, et, d’autre part, à renforcer l’implication des salariés dans la réalisation de cet objectif.
Ce dispositif est mis en place pour une durée de 6 mois à compter de la date de signature du présent accord et sera renouvelé par tacite reconduction, pour une durée d’un an, sauf avis contraire de la commission de suivi.
Article 1.3.1 Définition de la Cooptation
La cooptation, appelée aussi « recrutement participatif » ou « parrainage » est une méthode de recrutement en externe qui consiste à :
La recommandation par un salarié de l’UES RMC BFM (le « coopteur »)
D’une candidate potentielle (la « cooptée ») faisant partie de son réseau professionnel et/ou personnel hors lien familial,
Pour une offre d’emploi à pourvoir en CDI uniquement au sein des services mentionnés à l’article 1.3 – Titre 2 du présent accord.
La Cooptée intègre le même processus de recrutement et de sélection que tout autre candidat :
Analyse des CV et sélection des candidatures afin de déterminer les candidats à recevoir,
Entretien de recrutement et sélection du candidat,
Proposition d’embauche pour le candidat retenu.
Article 1.3.2 Définition de la Cooptée
La cooptée est une candidate qui ne travaille pas et/ou n’a jamais travaillé pour l’une des sociétés de l’UES RMC BFM ou le Groupe (aucun lien contractuel antérieur) et dont le CV et la lettre de motivation ont été transmis préalablement par un « coopteur » (avant toute réception sur les sites de recrutement utilisés par l’Entreprise ou le Groupe, et/ou avant tout entretien) au Service des Ressources Humaines en charge du recrutement du poste en CDI à pouvoir. La cooptée doit appartenir véritablement au réseau personnel et/ou professionnel du « coopteur » (Cf. exclusions susmentionnées au présent article).
Le « coopteur » s’assure de l’adéquation des compétences de la cooptée avec les attendus du poste.
La candidature transmise par le « coopteur » doit correspondre à une offre d’emploi en CDI ouverte au recrutement.
Sont exclus du dispositif de cooptation les cas suivants :
Candidates internes (collaboratrices de l’Entreprise ou du Groupe) recrutées par le biais d’une mobilité,
Candidates embauchées à l’issue d’un stage,
Candidates embauchées à l’issue d’une alternance ou au terme d’une mission d’intérim ou d’un CDD,
Candidature reçue directement par l’Entreprise, via les sites de recrutement où sont postés les annonces.
Article 1.3.3 Définition du Coopteur
Le « coopteur » est obligatoirement un salarié en CDI de l’Entreprise sans condition d’ancienneté.
Sont exclus du dispositif de cooptation :
Les membres du Comité de Direction de l’Entreprise,
Les salariés de la Direction des Ressources Humaines,
les personnels des sociétés de l’UES RMC BFM intervenant dans les processus de recrutement.
Le « coopteur » pourra être reconnu comme tel et prétendre à la gratification de cooptation seulement s’il est toujours salarié de l’Entreprise à l’issue de la période d’essai de la « cooptée ».
Article 1.3.4 Modalité de mise en œuvre
Le salarié souhaitant coopter une candidate devra transmettre au service RH, par courriel :
Le CV de la candidate,
Une lettre de motivation adressée au coopteur.
Un document attestant la remise de cette candidature sera complété et signé (annexe 3 du présent accord).
Le dossier de la candidate sera étudié par l’équipe RH et la ligne managériale concernée.
Dans l’éventualité où la candidature cooptée ne serait pas retenue, un retour lui sera fait ainsi qu’au salariés l’ayant coopté.
Article 1.3.5 Gratification financière de la cooptation
Les parties au présent Accord conviennent d’instaurer le versement d’une prime au bénéfice des salariés ayant coopté une salariée recrutée via ce dispositif.
Le montant de la prime sera de 500€ bruts (cinq cents euros bruts).
Pour que la prime de 500€ bruts soit versée, plusieurs conditions cumulatives sont nécessaires :
Le CV de la candidate cooptée est transmis au service RH par le salarié coopteur, accompagné de la fiche à compléter (annexe 3 du présent accord)
La cooptée est embauchée et est confirmée dans son poste à l’issue de la période d’essai
Présence au sein des effectifs de l’Entreprise de la cooptée et du coopteur au moment du versement de la gratification.
Afin de faire connaître ce nouveau dispositif et lui permettre de fonctionner auprès de l’ensemble des salariés, la Direction communiquera par différents supports : courriel, Intranet et information via les écrans du site.
Indicateur de suivi :
Nombre de candidatures reçues via le dispositif de cooptation, par service et par an
Nombre de recrutements externes réalisés par cooptation, par service et par an
Article 1.4 Promotion de la mixité auprès du système éducatif La Direction s’engage à promouvoir l’orientation des femmes vers les filières du numérique, de la production audiovisuelle et du journalisme et ainsi favoriser une culture de la mixité et de l’égalité professionnelle.
Dans le cadre de ses « relations écoles », la Direction renforcera ses actions en faveur de la mixité par sa présence dans les différents forums étudiants et par des présentations des métiers du numérique (particulièrement systèmes d’information, Digital…), du journalisme (particulièrement sportif) et de la production audiovisuelle (particulièrement dans les régies, finales et de production) auprès des écoles et des universités.
L’objectif de ces actions, qui vise à favoriser les échanges entre les femmes et les salariés de l’Entreprise, étant soit de lever les stéréotypes de genre sur les métiers et leur permettre de se projeter dans des métiers peu féminisés, soit de lever leur autocensure et les aider dans la construction de leur projet professionnel.
De plus, dans le cadre des stages de découverte effectués au sein de l’Entreprise, une sensibilisation aux métiers du numérique, de la technique et du journalisme sera proposée aux femmes. Lors des commissions de suivi, la Direction s’engage à faire un point sur les stages pour pouvoir, le cas échéant, améliorer et développer le dispositif.
Indicateur de suivi :
Nombre d’actions menées dans les écoles et universités
ARTICLE 2. L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Article 2.1 La mobilité La politique de mobilité au sein de l’Entreprise a pour objectif de placer l’évolution professionnelle des salariés au cœur de la politique de l’emploi. La motivation, la formation, la performance, les compétences et l’expérience professionnelle, notamment, doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quels que soient leurs niveaux.
Pour ce faire, la Direction :
S’engage à utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes à pourvoir et à retenir des critères dans la définition des postes à pourvoir qui ne sont pas de nature à écarter les femmes ou bien les hommes dans leur accès ;
S’engage à mettre en place au moins un « Atelier mobilité » par an afin d’accompagner les salariés dans la concrétisation de leur souhait d’évolution professionnelle (CV, entretien, etc.) ;
S’assure de l’application du principe de l’égalité de traitement et des chances entre les candidats dans le traitement des candidatures internes selon les mêmes principes que dans sa politique de recrutement externe.
Indicateur de suivi :
Nombre d’« Ateliers mobilité » et nombre de salariés y ayant assisté
Répartition des mobilités, par statut, par sexe et par an
Article 2.2 La formation professionnelle
Les parties signataires se sont fixées comme objectif de maintenir un accès équilibré entre les hommes et les femmes aux actions de formation, mises en œuvre dans le cadre des plans de formation.
Chaque année, la direction fait une projection des taux d’accès à la formation par sexe, âge et statut et engage un plan d’action afin de réduire les éventuels écarts constatés.
Elle étudie en priorité les actions pour les salariés non formés depuis 3 ans et plus.
Le plan d’action est décidé, sur proposition de la direction de la formation, en partenariat avec la DRH et le manager qui décident ensemble de la formation nécessaire et appropriée pour les salariés en question. Les salariés pourront également solliciter la RH et la Direction pour demander à ce que soit étudiée la mise en œuvre d’actions de formation.
La Direction veille à ce que l’accès à la formation professionnelle soit identique pour les femmes et les hommes, indépendamment de leur durée contractuelle de travail (temps plein ou temps partiel).
Par ailleurs, la Direction s’engage, lors de l’entretien organisé à l’issue du congé de maternité (ou du congé parental), à évoquer avec la collaboratrice les éventuelles formations dispensées au sein de l’Entreprise durant son absence afin d’identifier celle(s) qu’elle devrait également suivre compte tenu du poste qu’elle occupe (formations liées à de nouveaux outils, logiciels, etc., mis en place durant l’absence de la salariée).
Indicateurs de suivi :
Nombre d’heures de formations dites « obligatoires » (imposées par la réglementation en vigueur relatives à l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi) par statut, par sexe et par an
Nombre d’heures de formations dites « non-obligatoires » (relatives au développement des compétences du salarié) par statut, par sexe et par an
Répartition des formations obligatoires et non obligatoires par statut, par sexe et par an
Taux d’accès à la formation professionnelle, par statut, par sexe et par an
Article 2.3 La promotion Les parties signataires réaffirment que l’appréciation individuelle des salariés doit être fondée sur le travail accompli sans particularisme entre les femmes et les hommes, ni d’un temps partiel ou forfait réduit, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
Afin d’assurer les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités, les parties signataires ont fixé comme objectif aux termes du présent accord que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif de l’UES.
A cette fin, les Parties rappellent que l’accès des femmes aux postes à responsabilité doit être encouragé.
L’entretien individuel annuel et les entretiens professionnels doivent permettre aux managers et aux responsables ressources humaines d’identifier des candidatures féminines pour des fonctions hiérarchiques et des mobilités professionnelles vers des métiers présentant un déséquilibre femmes/hommes.
Afin de favoriser la promotion et l’évolution professionnelle des femmes, la Direction s’engage à promouvoir les dispositifs de développement professionnel existants au sein de l’Entreprise.
Des actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle sont accessibles à tous les salariés et sont organisées régulièrement (conférences, e-learning…). Elles sont en outre inscrites au sein des parcours d’intégration et de formation des managers.
Indicateurs de suivi :
Nombre de promotions avec un changement de classification par statut, par sexe et par an
Nombre de passages non-cadre à cadre par sexe et par an
ARTICLE 3. LA REMUNERATION EFFECTIVE
Article 3.1 La réduction des éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes liés à l’égalité professionnelle Conscients de l’importance de continuer à réduire les éventuels écarts de salaire de base fixe entre les femmes et les hommes, les Parties sont convenues d’instaurer les principes suivants au titre des années 2024, 2025 et 2026.
Article 3.1.1 Méthode de définition des groupes à retenir
Pour identifier les groupes de salariés au sein desquels une étude des écarts de salaire de base fixe sera réalisée, il a été décidé de retenir deux clés de répartition :
Catégories NAO,
Tranches d’âge : < 30 ans, 30 à 39 ans, 40 à 49 ans et > 50 ans.
Sur la base de cette méthode, les groupes ne seront retenus que s’ils comprennent au moins 3 femmes et 3 hommes.
Article 3.1.2 Application des ajustements de salaires
Chaque année, à l’issue des comités de salaires et après application des différentes mesures d’augmentation (individuelles et/ou collectives) le nombre de groupes à retenir sera identifié par la Direction des Ressources Humaines.
Sont éligibles à la mesure de rattrapage au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les collaborateurs sous CDI, employés à temps plein ou à temps partiel, présents au sein de l’une des sociétés de l’UES RMC BFM à la date de mise en œuvre de cette mesure et ayant 6 mois d’ancienneté minimum à cette date, à l’exclusions des salariés dont le contrat est rompu ou ayant une date de fin de contrat arrêtée et connue à cette date.
Article 3.1.3 Enveloppe allouée
Pour l’année 2024, l’enveloppe consacrée à la réduction des écarts de salaire de base fixe entre les femmes et les hommes a été fixée à 60.000 euros bruts par accord conclu dans le cadre des NAO 2024 et signé le 18 avril 2024.
Pour les années 2025 et 2026, les Parties conviennent qu’une enveloppe sera consacrée à la réduction des écarts de salaire de base fixe entre les femmes et les hommes, pour chacun de ces exercices. Le montant de ces enveloppes sera défini dans le cadre des NAO conduites pour chacune de ces années.
Indicateurs de suivi :
Montants des enveloppes consacrées à la réduction des écarts de salaire de base fixe entre les femmes et les hommes définies dans le cadre des NAO
Article 3.1.4 - Répartition de l’enveloppe
L’enveloppe sera notamment répartie selon les principes suivants :
Pour chacun des « groupes » défini à l’article 3.1.1, la Direction procède à la comparaison des salaires moyens entre les femmes et les hommes.
Sur cette base, la Direction détermine, le pourcentage minimum d’écart de rémunération pour rendre un « groupe » éligible à la répartition de l’enveloppe.
Enfin, la Direction détermine le pourcentage d’augmentation à appliquer, soit aux femmes soit aux hommes de chaque « groupe » éligible, percevant un salaire de base fixe inférieur au salaire moyen constaté au sein du groupe considéré.
L’application de ces principes devra aboutir à la consommation intégrale de l’enveloppe.
La Direction s’engage à présenter aux organisations syndicales représentatives, avant la mise en œuvre des augmentations prévues dans ce cadre, le nombre de bénéficiaires prévisionnels au sein de chacun des groupes éligibles, ainsi que la part de l’enveloppe affectée à ces derniers.
Article 3.2 Les garanties en matière salariale en cas de congé de maternité ou de congé d’adoption Afin de s’assurer de la neutralisation des périodes d’absence liées au congé de maternité et au congé d’adoption, il est rappelé que le congé de maternité et le congé d’adoption sont assimilés à du temps de travail effectif. En ce sens, ils n’ont pas d’impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, ainsi que sur la répartition de la participation et de l’intéressement.
Ainsi, la situation des salariés ayant été en congé de maternité ou d’adoption sera tout particulièrement examinée, afin de vérifier qu’ils ne sont pas pénalisés dans le rythme d’évolution de leur rémunération du fait dudit congé de maternité ou d’adoption.
Afin de ne pas pénaliser les salariés qui ont été en congé de maternité ou d’adoption, seule la période effectivement travaillée par le salarié servira de période de référence pour la détermination du montant de l’augmentation individuelle, de la part variable ou de la prime sur objectifs.
En tout état de cause, les taux d’augmentation individuelle, de part variable ou de prime sur objectifs calculés, correspondant à l’absence liée au congé de maternité ou d’adoption, devront être au moins équivalents à ceux de la moyenne des augmentations individuelles, ou de la part variable des salariés relevant de la même catégorie professionnelle (entendue au sens de la classification CCN ou, à défaut des grilles de classification négociées au sein de l’entreprise) et seront attribués au moment des comités de salaires. Toutes les femmes en congé de maternité bénéficieront d’une augmentation individuelle l’année du retour de leur congé, s’il y a eu des augmentations individuelles durant leur congé maternité.
Indicateurs de suivi :
Nombre de congés de maternité ou de congés d’adoption par statut et par an
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation de salaire au titre des garanties en matière salariale en cas de congé de maternité ou de congé d’adoption, par statut, par sexe et par an
LA CONCILIATION VIE PRofessionnelle et VIE privée
ARTICLE 1. DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1.1 La réduction du temps de travail et l’adaptation des postes des femmes enceintes A titre liminaire, les Parties entendent ici rappeler le principe de l’interdiction de toute discrimination fondée sur la grossesse.
Les Parties conviennent de mettre en place un dispositif spécifique de réduction du temps de travail au profit des femmes enceintes.
Ainsi, à compter du 1er jour du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient, sur leur demande et sur justificatif médical, d’une réduction d’horaire par jour travaillé de 30 minutes. A compter du premier jour du 6ème mois de grossesse, cette réduction d’horaire par jour travaillé passe à 1 heure.
Avec, l’accord préalable de leur hiérarchie et sous réserve que leurs fonctions le permettent, les salariées bénéficiant de cette réduction du temps de travail pourront regrouper ces heures ou demi-heures de façon à pouvoir s’absenter sur une ou plusieurs journées pleines.
Les femmes enceintes peuvent également demander des aménagements de leur poste de travail sur préconisation du médecin du travail.
Les Parties rappellent que les femmes enceintes, et tout particulièrement celles exerçant des fonctions impliquant des déplacements, peuvent à tout moment solliciter leur management afin de convenir des adaptations susceptibles d’être temporairement apportées à leurs conditions de travail eu égard à leur état de santé et compte tenu des risques particuliers que peuvent présenter certaines missions.
Ces adaptations peuvent prendre la forme, d’un commun accord avec la collaboratrice, d’une affectation temporaire sur d’autres missions voire, le cas échéant, sur un autre poste disponible, au sein de son service ou d’un autre service.
Il est rappelé que dans ce cadre le management aura l’obligation de tout mettre en œuvre pour répondre autant que possible aux adaptations de postes que requiert l’état de santé de la salariée enceinte.
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une réduction d’horaires, par statut et par an
Article 1.2 Les autorisations d’absence liées à l’état de grossesse Conformément à l’article L. 1225-16 du code du travail :
pendant sa grossesse, la salariée bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie,
après l'accouchement, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à l'examen postnatal obligatoire,
si elle a recours à l'assistance médicale à la procréation, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. La Direction demandera un justificatif de ces absences. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Ces absences seront sans impact sur la rémunération. Article 1.3 Le Télétravail La Direction considère que le télétravail est une forme moderne d’organisation de travail ayant pour but de donner plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail et de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
La Direction renvoie à cet égard à la charte sur le Télétravail entrée en vigueur le 1er avril 2022.
Par ailleurs, la Direction accordera sur demande des salariées éligibles à la Charte sur le Télétravail et concernées par les situations ci-dessous :
une journée supplémentaire de télétravail par mois aux femmes enceintes à compter du premier jour du 3ème mois de grossesse jusqu’au dernier jour du 5ème mois de grossesse ;
une journée supplémentaire de télétravail par semaine aux femmes enceintes à compter du premier jour du 6ème mois de grossesse jusqu’au début du congé de maternité ;
une journée supplémentaire de télétravail par semaine aux femmes enceintes durant les 3 premiers mois suivant la date de fin du congé de maternité.
Ces jours supplémentaires ne donnent pas lieu au versement d’une indemnité supplémentaire de télétravail qui s’ajouterait à l’indemnité annuelle prévue par la Charte du 1er avril 2022.
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes éligibles à la Charte sur le Télétravail ayant bénéficié de journées supplémentaires de télétravail, par statut et par an
Nombre de demandes de télétravail refusées
Article 1.4 L’organisation de la formation
De façon générale, la Direction veillera, à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation se déroulant pendant le temps de travail en proposant par exemple et lorsque cela sera possible et conciliable avec les formations dispensées, le développement des formations à distance, l’e-learning, des formations à proximité de son site de rattachement, des formations plus courtes et modulaires, ce qui contribuera à prendre en compte également l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
ARTICLE 2. DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE
Article 2.1 Les jours de congés pour enfants malades
Les Parties rappellent que depuis le 1er janvier 2023, tout salarié d’une société de l’UES RMC BFM bénéficie en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale :
d'un congé rémunéré (maintien du salaire de base brut fixe et primes d’ancienneté, entreprise et/ou professionnelles, éventuelles) d’une durée de 8 jours ouvrés maximum par année civile, pour l’ensemble des enfants,
d'un congé supplémentaire non rémunéré d’une durée de 2 jours ouvrés maximum par année civile, pour l’ensemble des enfants.
Le bénéfice de ce congé, à prendre par fraction d'une journée, n’est soumis à aucune condition d’ancienneté. Ce congé est accordé, dans les conditions indiquées ci-dessus, à la mère ou au père ayant le ou les enfants à charge sur présentation d'un certificat médical faisant ressortir de façon explicite que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence de la mère ou du père. Article 2.2 Les dons de jours de repos pour solidarité (CP ou RTT) La Direction rappelle que chaque salarié dispose de la faculté de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un salarié de l’Entreprise dans le cadre des dispositions de l’accord du 31 juillet 2018 portant sur le don de jours de repos et auquel ont adhéré, par accord du 24 juillet 2024, toutes les sociétés ayant intégré le périmètre de l’UES le 11 février 2024.
Indicateurs de suivi :
Nombre de jours de repos pour solidarité donnés, par an
Article 2.3 Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant Conformément aux dispositions légales, le père et, le cas échéant, le conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs bénéficient, s'ils sont salariés, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant, distinct du congé de naissance et ce sans condition particulière d'ancienneté du salarié.
Il est également rappelé que le congé de paternité est composé de 2 périodes :
une première période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs, pris immédiatement après le congé de naissance prévus à l’article 2.9 du présent accord ;
une seconde période facultative de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples), fractionnable en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune, pouvant suivre immédiatement la période obligatoire ou être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
Le bénéficiaire de ce congé a droit à des indemnités journalières de sécurité sociale s'il remplit les conditions requises.
Les Parties rappellent que depuis le 1er janvier 2023, l’Entreprise s’est engagée à maintenir la rémunération brute fixe de base ainsi que les primes d’ancienneté éventuelles (entreprise et/ou professionnelle) des salariés prenant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans les limites des durées définies par la loi, sous réserve d’avoir une ancienneté d’au moins 6 mois.
Les garanties mises en place par la présente disposition ne doivent en aucun cas conduire à verser à l’intéressé, compte tenu des sommes perçues à l’occasion de ce congé (IJSS et maintien de salaire), un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.
Indicateurs de suivi :
Nombre de congé de paternité et d’accueil de l’enfant, par statut et par an.
Article 2.4 Aide financière pour les frais de garde d’enfant pour les familles monoparentales en cas de déplacement professionnel Considérant tant les sujétions inhérentes à certains métiers de l’Entreprise, qui peuvent notamment requérir une particulière disponibilité des collaborateurs, que les difficultés particulières auxquelles sont spécifiquement exposés les salariés occupant ces postes et qui élèvent seuls ou assument seuls la garde alternée d’un ou plusieurs enfants, les Parties sont convenues de prévoir pour ces collaborateurs un dispositif d’aide financière pour leurs frais de garde d’enfants.
Conditions d’octroi
L’aide financière relative aux frais de garde requiert le respect des conditions cumulatives suivantes :
Avoir le statut de « famille monoparentale » définie par le présent accord comme visant le cas d’un membre du personnel qui élève seul ou assume seul la garde alternée d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans fiscalement(s) à sa charge ;
Être employé sous CDI ou CDD de plus de 6 mois, toujours inscrit à l’effectif et avoir plus de 6 mois d’ancienneté au sein de l’UES RMC BFM ;
Garde par une assistante maternelle agréée, une crèche agréée, garde d’enfants à domicile, halte-garderie, accueil de loisirs le mercredi ainsi que l’accueil périscolaire.
Présentation de justificatifs
Le salarié doit faire la demande d’octroi des aides directement auprès de la DRH et justifier tant de sa situation que des dépenses engagées en fournissant :
Une copie de son dernier avis d’imposition permettant d’établir sa situation de « famille monoparentale »,
Une attestation ou les bulletins de salaire de l’assistante maternelle ou de la crèche faisant apparaître le nombre de jours ou d’heures ainsi que les montants payés ;
Ou une attestation de présence à l’école devant faire apparaître clairement le nombre de jours et le montant des frais de garderie engagés.
Montant et forme de l’aide aux frais de garde
Le montant de l’aide est versé trimestriellement à terme échu, par virement bancaire avec la paye du mois concerné.
Pour bénéficier de l’aide, le salarié devra renseigner et transmettre à la DRH un formulaire spécifiquement établi pour cette aide et téléchargeable sur l’Intranet, accompagnés des justificatifs demandés, selon le calendrier suivant :
1er trimestre : avant le 10 avril
2ème trimestre : avant le 10 juillet
3ème trimestre : avant le 10 octobre
4ème trimestre : avant le 10 janvier :
Les demandes transmises après ces dates donneront lieu au versement de l’aide au trimestre suivant.
Il sera vérifié au préalable la concordance entre le nombre de jours travaillés (présence effective sur et hors lieu de travail habituel) par le salarié et le nombre de jours de garde déclarés.
A compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, le montant de l’aide aux frais de garde est limité à 500 € par an, par collaborateur et pour une année complète de garde.
Le montant trimestriel de l’aide est déterminé en fonction des justificatifs donnés au titre du trimestre et à concurrence des montants annuels ci-dessus. Ainsi, dans l’hypothèse de frais engagés supérieurs à 500 € pour le premier trimestre de l’année, l’aide est versée en une seule fois au titre de l’année considérée.
Le montant de l’aide versée est exonéré de charges sociales et fiscales, conformément à la législation en vigueur.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’aides financières pour les frais de garde d’enfant octroyées, par sexe, par statut et par an.
Article 2.5 Solutions de garde et de soutien scolaire Pour continuer de permettre à un plus grand nombre de ses salariés de bénéficier de solutions de garde et de soutien scolaire pour leurs enfants, la Direction décide de maintenir une plateforme des droits d’accès à un site web et mobile unique dédié contenant des informations pratiques sur la parentalité et l’éducation ainsi qu’un accès à une application collaborative de garde d’enfant programmée ou impromptue et une plateforme e-learning proposant aux enfants de salariés des cours de soutien scolaire. Article 2.6 Monétisation du CET en cas de naissance A l'occasion de la naissance de son enfant ou de l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption, tout salarié de l’UES RMC BFM, titulaire d’un CET, aura la possibilité de demander dans les 6 mois suivant la naissance ou l’arrivée de son enfant la monétisation de tout ou partie des jours placés sur son CET, dans la limite de 20 jours.
La demande de monétisation devra être transmise directement à la DRH, accompagnée de la copie d’extrait d’acte de naissance ou d’adoption.
Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes de monétisation, par sexe, par statut et par an.
Article 2.7 Congés supplémentaires en cas de fausse couche Les Parties rappellent que la fausse couche correspond à un arrêt spontané de la grossesse avant la 22ème semaine d’aménorrhée (soit environ 5 mois).
Toute salariée de l’entreprise ayant subi une fausse couche, ou salarié conjoint d’une femme victime d’une fausse couche bénéficiera de deux jours de congés supplémentaire à prendre dans les 30 jours suivants la fausse couche.
La demande de ces deux jours de congés supplémentaires devra être transmise directement à la DRH, accompagnée d’une attestation médicale établissant la fausse couche.
Ces jours de congés exceptionnels n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du travail effectif pour la détermination du congé annuel.
Indicateurs de suivi :
Nombre de jours de congés supplémentaires en cas de fausse couche posés, par sexe, par statut et par an.
Article 2.8 Autorisation d’absence pour les femmes souffrant d’endométriose Les Parties rappellent que par accord NAO en date du 18 avril 2024, un dispositif spécifique d’autorisation d’absence pour les femmes souffrant d’endométriose a été mis en place au sein de l’Entreprise.
Conscients des enjeux et des défis auxquels les femmes peuvent être confrontées en matière de santé, et soucieux de leur bien-être au travail, les Parties sont en effet convenues de mettre en place un dispositif d’absences autorisées et rémunérées pour les salariées de l’Entreprise souffrant d’endométriose et ce afin de les soutenir dans leur parcours professionnel tout en prenant en considération leurs besoins spécifiques liés à la santé.
Champ d’application
Peuvent bénéficier des dispositions portant sur l’autorisation d’absence pour les femmes souffrant d’endométriose l’ensemble des salariées employées sous CDI, ou CDD ou CDDU de plus de 6 mois au sein l’une des sociétés parties au présent accord et, sans distinction, à toutes les formes d'endométriose reconnues par les professionnels de santé.
Autorisations d’absence pour les femmes souffrant d’endométriose et ne bénéficiant pas de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
Les salariées souffrant d'endométriose médicalement diagnostiquée peuvent bénéficier depuis le 18 avril 2024 d’un jour ouvré d’absence autorisée tous les deux mois (soit 6 jours ouvrés d’absence autorisée par année civile), non reportable.
Lors de leur première demande visant au bénéfice de ces dispositions, les salariées concernées doivent fournir un justificatif de leur diagnostic d'endométriose établi par un professionnel de santé compétent (justificatifs à fournir tous les 12 mois par la suite) auprès du service des Ressources Humaines (RH).
Autorisations d’absence pour les femmes souffrant d’endométriose et bénéficiant à ce titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
A titre liminaire, les Parties rappellent que les Référents Handicap de l’Entreprise sont voués à accompagner les collaboratrices qui le souhaitent dans leurs démarches et dans leur recherche d’information.
Les salariées souffrant d'endométriose médicalement diagnostiquée et bénéficiant de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés instituée par l’article L. 5212-2 du Code du travail au titre de leur maladie, peuvent bénéficier depuis le 18 avril 2024 d’un jour ouvré d’absence autorisée par mois (soit 12 jours ouvrés d’absence autorisée par année civile), non reportable.
Lors de leur première demande visant au bénéfice de ces dispositions, les salariées concernées doivent fournir au service RH un justificatif de leur diagnostic d'endométriose établi par un professionnel de santé compétent (justificatifs à fournir tous les 12 mois par la suite), et avoir informé le service RH de leur statut de travailleur handicapé, conformément aux critères définis par l’article L. 5212-13 du Code du travail.
Régime et modalité de prise des congés
Ces autorisations d’absence sont conditionnées à l’information préalable de l’employeur, assurée au moyen de la production des justificatifs susmentionnés (justificatif médical ou RQTH).
Les informations transmises seront portées au dossier de la salariée, et conservées uniquement à des fins de gestion du personnel, conformément aux dispositions en vigueur en matière de confidentialité et de gestion des données personnelles.
Pour des raisons de fluidité de fonctionnement, il sera recommandé que la salariée informe son responsable hiérarchique.
Les demandes d’autorisation d’absence formulées dans le cadre de ce dispositif devront être portées à la connaissance du manager et du Service RH, le plus tôt possible et au plus tard dans les 24 heures précédant l’absence.
Les absences autorisées dans le cadre de ce dispositif sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits (hors décompte du temps de travail et calcul des heures supplémentaires) et notamment ceux liés à l'ancienneté, à la participation ou encore à l'intéressement. Durant l’absence de la salariée, la rémunération est maintenue et les primes habituelles ne sont pas impactées.
Les Parties rappellent que sont également éligibles à ce dispositif tout salarié menstrué souffrant d’endométriose et remplissant les conditions susmentionnées.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’autorisations d’absence pour les salariées souffrant d’endométriose par statut et par an.
Article 2.9 Congés exceptionnels en cas de naissance ou d’adoption En cas de naissance ou d’adoption, il est accordé, sur demande et sur justificatifs, des jours de congés exceptionnels à l'ensemble des personnels dans les conditions suivantes :
naissance ou adoption du premier enfant : 3 jours ouvrés ;
naissance ou adoption, à partir du second enfant (à condition que l'aîné ait moins de 16 ans et vive au foyer) : 4 jours ouvrés.
Ces jours de congés exceptionnels sont pris au moment de la survenance de l'événement. Ils n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du travail effectif pour la détermination du congé annuel. Article 2.10 Congé exceptionnel en cas de rentrée scolaire Les salariés pères ou mères de famille, d’un enfant scolarisé de moins de 10 ans et vivant au foyer bénéficient, à leur demande et à l'occasion de la rentrée scolaire, d'une demi-journée d'absence.
Cette demi-journée de congé est prise le jour de la rentrée scolaire. Elle n'entraîne pas de réduction de la rémunération et est assimilée à du travail effectif pour la détermination du congé annuel. Article 2.11 Livret d’information dédié à la parentalité Afin de faciliter l’information des salariés sur la politique sociale de l’entreprise en matière de parentalité, la Direction s’engage à établir et mettre en ligne sur l’Intranet avant le 31 décembre 2024 un livret d’information dédié à cette thématique et reprenant l’ensemble des mesures mis en œuvre dans l’entreprise ce cadre.
ARTICLE 3. DROIT A LA DECONNEXION DU SALARIE
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit pour tous les salariés de ne pas être sollicités, que ce soit par e-mails, messages, ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de leurs heures habituelles de travail.
La Direction rappelle qu’aucun membre de l'entreprise n‘est tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, ainsi que durant les périodes de congés et assimilées au sens des articles L3141-1 et suivants du Code du travail et les périodes où le collaborateur est en arrêt maladie au sens des articles L. 1226-1 et suivants du Code du travail. Dans ce cadre, tout salarié a la possibilité d’ajouter une mention relative à la déconnexion dans sa signature électronique telle que prévu sur l’Intranet.
Les e-mails n’appellent pas nécessairement une réponse immédiate et à plus forte raison en dehors des horaires de travail ou pendant les congés. Il est préconisé à l’expéditeur de limiter les envois de mails en dehors des horaires de travail ou pendant les congés. Cette recommandation est fonction des jours et horaires de travail des salariés concernés. Par réciprocité, il est recommandé au destinataire de ne pas ouvrir sa messagerie en dehors de son temps de travail.
Ainsi, en dehors des horaires de travail et pendant les absences du salarié, celui-ci est invité à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les outils de communication numériques professionnels. De plus, les salariés veilleront à paramétrer un message d’absence, notamment pendant leurs congés, contenant la date de départ et la date de retour incluse, ainsi qu’une indication sur le nouvel interlocuteur interne à contacter.
Par ailleurs, la Direction sera attentive à ne pas organiser, sauf situation exceptionnelle de réunions (présentielles ou à distance) pendant la pause déjeuner et/ou en dehors des heures habituelles de travail.
De même, elle s’engage à ce qu’aucun membre de l'entreprise ne soit sanctionné dans ses évaluations professionnelles, dans l’attribution d’augmentations, dans sa progression de carrière, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s'il ne répondait pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail.
En cas de débordement constaté, la DRH pourra procéder à un rappel des règles de bonne conduite. Ainsi, afin de s'assurer du respect du droit à la déconnexion de chacun des membres de l'entreprise, les actions de sensibilisation et de communication seront maintenues dans le cadre des sessions de formation des managers et sur l’intranet.
ARTICLE 4. LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT, LES AGISSEMENT SEXISTES ET LES VIOLENCES SEXUELLES
Afin de renforcer le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, les Parties au présent accord souhaitent mettre en place un certain nombre de mesures fortes sur le sujet. Article 4.1 Référent et procédure en cas de harcèlement sexuel et les agissements sexistes Afin que les victimes et les témoins puissent toujours avoir un interlocuteur et bénéficier d’une écoute, les sociétés de l’UES ont désigné, un
référent d’entreprise chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Il est rappelé que le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes a notamment pour rôle :
d’accueillir et écouter les salariés signalant des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes ;
d’accompagner les managers dans la gestion de ces situations ;
de mettre en œuvre la procédure interne de l’entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissement sexiste ;
de participer le cas échéant à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement.
La mission de ce référent complète et renforce le rôle des
deux référents désignés parmi les membres de la délégation du personnel du CSE de l’UES pour lesquels la Direction et les Organisations syndicales représentatives sont convenues, par accord en date du 11 novembre 2023, qu’ils bénéficient d’un crédit d’heures complémentaires, non reportable, dédié à leurs missions de 20 heures par an.
Il est rappelé que la procédure de traitement des situations de harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes (supposé ou avéré) peut être activée - au choix - auprès de :
du référent entreprise
du manager, du N+2 ou du médecin du travail
des référents du CSE.
Indicateur de suivi :
Nombre de procédures de traitement des situations de harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes (supposés ou avérés) activées par an.
Article 4.2 Mesures portant sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Afin de renforcer la politique menée par l’Entreprise en la matière, la Direction s’engage par le présent accord à intégrer dans toutes les formations au management dispensées dans l’entreprise, un temps ou un module relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ces formations intégrant la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans leur programme seront déployées à destination de tous les personnels encadrants :
présents dans l’entreprise à la date de signature de l’accord s’ils n’ont pas déjà bénéficié de ce programme de sensibilisation ;
en cas de promotion d’un collaborateur non encadrant à un poste impliquant du management ;
à tout encadrant nouvellement recruté en externe au sein de l’une des sociétés de l’UES.
Ainsi, la Direction s’engage à ce qu’à l’issue du présent accord, 100% des personnels d’encadrement de l’UES RMC BFM ait suivi une formation dédiée à ou intégrant pour partie dans son programme la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Par ailleurs, la Direction s’engage à poursuivre les campagnes de communication et de sensibilisation menées au sein de l’entreprise, à raison d’une par an minimum :
pour une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites ;
pour permettre à chaque salarié et au management d’identifier les cas de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes ;
pour connaitre les outils mis à leur disposition ;
pour accompagner au mieux leurs collègues victimes.
Indicateur de suivi :
Nombre de formations portant sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par an
Nombre d’actions de sensibilisation portant sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par an
Article 4.3 Dispositif de soutien aux salariés victimes de violences conjugales
Dans le cadre du présent accord les Parties ont estimé nécessaire de se saisir du phénomène social complexe et croissant que sont les violences conjugales.
Il est rappelé que ces dernières peuvent se traduire par des violences physiques ou sexuelles, de la violence psychologique ou de la violence économique.
Considérant que ces problématiques peuvent impacter directement la santé et la sécurité au travail des personnels qui en sont victimes et que l’Entreprise constitue un lieu privilégié pour sensibiliser au problème des violences conjugales en toute sécurité, les Parties sont convenues de mettre en place plusieurs dispositifs de soutien, sur lesquels sera formé l’ensemble des membres de l’équipe RH.
Hotline
Il est tout d’abord rappelé que toute personne peut contacter la hotline des services publics en composant le 3919. Anonyme et gratuit, ce numéro est accessible depuis un poste fixe et un mobile en métropole et dans les DOM. Ce numéro permet d'assurer une écoute et une information, et, en fonction des demandes, effectue une orientation adaptée vers des dispositifs locaux d'accompagnement et de prise en charge.
Action de la médecine du travail et associations spécialisées
En concertation avec la médecine du travail, l’Entreprise sensibilisera l’ensemble des personnels sur la possibilité, dans les hypothèses de violence conjugale, de se mettre en relation avec la médecine du travail, laquelle pourra également orienter la victime vers des structures spécialisées.
La Direction s’engage à renseigner les adresses et coordonnées téléphoniques des principales structures spécialisées sur une page d’information dédiée sur l’Intranet de l’Entreprise.
Action des assistants sociaux du travail
Les Parties rappellent que l’assistant social du travail a un rôle d’écoute et de conseil des collaborateurs, en prenant en compte la situation de la personne au sein de son environnement professionnel, tout en garantissant la confidentialité de ses interventions.
Sa mission est notamment d’informer les salariés de leurs droits sociaux, de les accompagner, de les conseiller et de les aider à appréhender la réalité de leur situation pour trouver les solutions les mieux adaptées.
Les coordonnées téléphoniques et emails des assistants sociaux sont disponibles sur l’Intranet de l’Entreprise.
Déblocage anticipé de l’épargne salariale et chômage
Les victimes de violences conjugales pouvant être confrontées à un problème d’autonomie financière, les Parties rappellent que les violences conjugales constituent une cause de déblocage anticipée de la participation et de l’intéressement.
Cette possibilité est ouverte sous conditions de pouvoir justifier soit d’une ordonnance de protection délivrée par le juge des affaires familiales ; soit lorsque les faits donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive.
Favoriser le maintien dans l’emploi du salarié victime de violences conjugales
A travers le présent accord, l’Entreprise souhaite renforcer la capacité des salariés victimes de violences conjugales à se maintenir dans l’emploi en leur permettant de se reloger plus facilement et/ou d’être plus autonome financièrement.
A ces fins, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre les dispositifs suivants, sur présentation d’un justificatif (copie du dépôt de plainte permettant d’établir la situation de violence conjugale, ou copie des actes ou décisions judicaires susmentionnés, copies de factures, etc.) :
Favoriser les avances sur salaires demandées par ces salariés victimes.
Favoriser la prise de congés payés ou de congés sans soldes demandés par ces salariés victimes afin de leur permettre la réalisation de démarches administratives liées à cette situation.
Favoriser des aménagements temporaires des horaires de travail, en fonction des équipes et de la charge de travail du service, pour permettre à la victime de se rendre à des rendez-vous personnels sur le temps de travail.
En fonction de la situation rencontrée, le salarié victime de violence conjugale pourra demander à changer son numéro de portable professionnel afin d’éviter tout risque de harcèlement et autre acte lié à la situation de violence conjugale.
Et, afin de permettre au salarié victime de s’éloigner et de se mettre en sécurité :
Favoriser et/ou proposer des mobilités géographiques au salarié victime.
Octroyer, dans les cas où le salarié victime serait contraint de quitter le foyer familial, une aide au relogement d’un montant de 1.000 euros bruts par mois durant les 3 premiers mois suivant son changement de domicile.
Aide juridique au salarié victime de violences conjugales
L’Entreprise s’engage à prendre en charge, à hauteur de 1.000 euros HT les honoraires d’avocat liés à l’accompagnement juridique dont le salarié victime de violences conjugales pourrait avoir besoin dans ce cadre.
Ainsi, tout salarié victime de violences conjugales et souhaitant bénéficier de cette aide pourra en faire la demande, sur présentation de la copie du dépôt de plainte permettant d’établir la situation de violence conjugale, directement auprès de la DRH qui le mettra en relation avec un avocat conseil choisi par l’Entreprise.
Dans l’hypothèse où, à la date de la demande de cette aide, les intérêts du salarié seraient déjà défendus par un avocat conseil, les honoraires de ce dernier seront directement facturés à la société employant le collaborateur, dans la limite du plafond de 1.000 euros HT susmentionné.
Les demandes de salariés victimes de violences conjugales portant sur les différents dispositifs prévus par le présent article, seront étudiées au cas par cas afin de répondre au mieux aux situations rencontrées, tout en assurant le strict respect du principe de confidentialité attachée à ces dernières.
Ces situations étant par nature confidentielles et spécifiques, elles ne peuvent être suivies par des indicateur chiffrés. TITRE 4 LA Communication et la sensibilisation aux themes du present accord Dans le but de parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements en faveur de l’égalité professionnelle, des actions de formation, de communication et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’UES RMC BFM afin de sensibiliser les équipes de la Direction des Ressources Humaines, les managers et l’ensemble des salariés de l’Entreprise sur les grands principes relatifs à l’Egalité professionnelle.
La Direction réalisera au moins une fois par an une action de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel sur la nécessité de combattre les stéréotypes culturels liés au sexe et toute forme de discrimination.
De leur côté, les organisations syndicales constituent également des acteurs à part entière de l’égalité professionnelle. Elles contribuent ainsi à la sensibilisation des salariés et à l’évolution des mentalités.
Afin d’assurer une meilleure conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, la Direction s’engage à promouvoir les nombreux dispositifs prévus sur ce thème en communiquant régulièrement via différents moyens et supports de communication, notamment l’Intranet Groupe.
Indicateur de suivi :
Nombre d’actions de formation, de communication et de sensibilisation, par nature, par objet et par an
TITRE 5 LA COMMISSION DE SUIVI Afin d’assurer la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi de ce dernier, qui se réunira chaque année afin d’effectuer un bilan de son application.
Ces commissions de suivi se réuniront selon le calendrier suivant :
Au cours du 1er trimestre 2025 au titre de l’année 2024 ;
Au cours du 1er trimestre 2026 au titre de l’année 2025 ;
Au cours du 1er trimestre 2027 au titre de l’année 2026.
Cette commission est composée de :
deux représentants par organisation syndicale représentative au niveau de l’UES et signataire du présent accord,
trois représentants de la Direction,
d’un membre du CSE.
Lors de cette commission seront également présentés les indicateurs de suivi listés en annexe 2 du présent accord.
Les Parties conviennent par ailleurs que les indicateurs de l’ARCOM permettant de mesurer la place des femmes sur les antennes de l’Entreprise (radio et TV) seront également présentés et commentés, en commission, par un représentant de la Direction des relations institutionnelles, à l’aune des engagements pris par l’Entreprise dans le cadre des différentes conventions signées avec l’ARCOM. TITRE 6 LES DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2026, date à laquelle il cessera définitivement de produire ses effets, de plein droit et sans reconduction possible
Il entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt.
Seules dispositions concernant :
les écarts de salaires,
le congé exceptionnel en cas de rentrée scolaire,
l’aide financière pour les familles monoparentales,
la monétisation du CET en cas de naissance,
l’aide juridiques aux salariés victime de violence,
rentrent en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 2024.
Au cours du dernier trimestre 2026, la Direction et les organisations syndicales se réuniront pour négocier sur les termes d’un nouvel accord.
ARTICLE 2. REVISION DE L’ACCORD
La révision de l’accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
La partie souhaitant une révision en informera les autres parties signataires par lettre RAR, lettre remise en main propre contre décharge, ou email avec AR, en précisant les dispositions dont la révision est souhaitée.
Au plus tard dans un délai de 1 mois, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.
En cas d’évolution législative ou réglementaire ou en cas d’observations de l’administration sociale mettant en cause les dispositions du présent accord, les parties se réuniront dans le mois, afin d’examiner les éventuelles évolutions nécessaires de cet accord.
ARTICLE 3. NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il sera également déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En outre, un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, est remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans l’Intranet.
Fait à Paris, le 12 septembre 2024, en autant exemplaires originaux que nécessaire, dont un pour chaque partie
Pour les Sociétés composant l’UES RMC BFM :
xxxx
Pour les organisations syndicales représentatives
SNJ
xxxx
Déléguée syndicale
SNME-CFDT
xxxx
Délégué syndicale
SNRT-CGT Audiovisuel
et SNJ-CGT
xxxx
Délégué syndical
ANNEXE 1 : LISTE DES SOCIETES ENTRANT DANS LE CHAMP D’APPPLICATION DE L’ACCORD A la date de signature du présent accord, l’UES RMC BFM, telle que constituée par accord d’entreprise du 19 novembre 2019, modifié par deux avenants en date du 5 octobre 2023 et un avenant en date du 18 juillet 2024, comprend les sociétés suivantes :
Altice Média, SAS, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 812 746 568 ;
Azur TV SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 790 322 291 ;
BFM Alsace, SAS, dont le siège social est situé 333, avenue de Colmar - 67100 Strasbourg, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro 502 565 732 ;
BFM Lyon Métropole, SA, dont le siège social est situé 91 Cours Charlemagne – 69002 Lyon, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 348 666 751 ;
BFM Normandie, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 528 891 427 ;
BFM Paris, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 523 874 394 ;
BFM TV, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 482 672 714 ;
Business FM, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 433 737 343 ;
D!CI TV, SAS, dont le siège social est situé Lieudit Saluchet et Serre Vial - Lotissement artisanal - La Grande Ile Nord - 05230 Chorges, immatriculée au RCS de Gap sous le numéro 789 960 028 ;
Diversité TV France, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 750 978 645 ;
Grand Lille TV, SAS, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 511 324 303 ;
Le Studio Next, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 529 194 284 ;
Next Média Solutions, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 490 746 112 ;
NextInteractive, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 311 243 794 ;
NextProd, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 811 542 430 ;
NextRadioTV, SAS, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 433 671 054 ;
RMC, SA monégasque, dont l’établissement principal, situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, est immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 788 185 288 ;
RMC Découverte, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 529 194 797 ;
RMC Production, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 829 605 187 ;
RMC Sport, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 505 374 728.
** *
ANNEXE 2 : INDICATEURS DE SUIVI
Domaines d’action
Indicateurs de suivi associés
Recrutement externe Processus de recrutement
Répartition des effectifs, par statut, par sexe et par an
Répartition des embauches sous CDI ou CDD de plus de 6 mois, par statut, par sexe et par an
Progression en matière de mixité au sein de RMC SPORT
Répartition des candidatures reçues correspondant au poste et au profil recherchés à la suite de la diffusion d’une offre d’emploi sous CDI ou CDD de plus de 6 mois, par sexe et par service, par an
Répartition des candidats reçus en entretien d’embauche à la suite de la diffusion d’une offre d’emploi sous CDI ou CDD de plus de 6 mois, par sexe et par service, par an
Répartition des embauches sous CDI ou CDD de plus de 6 mois, par sexe et par service, par an
Progression en matière de mixité au sein des différents services de la Direction des productions audiovisuelles et de la Direction technique de l’Entreprise
Répartition des embauches sous CDI ou CDD de plus de 6 mois, par sexe et par service, par an des différents services de la Direction des productions audiovisuelles et de la Direction technique de l’Entreprise
Cooptation
Nombre de candidatures reçues via le dispositif de cooptation, par service et par an
Nombre de recrutements externes réalisés par cooptation, par service et par an
Promotion de la mixité auprès du système éducatif
Nombre d’actions menées dans les écoles et universités
Evolution professionnelle Mobilité
Nombre d’Ateliers mobilité et nombre de salariés y ayant assisté
Répartition des mobilités, par statut, par sexe et par an
Formation professionnelle
Nombre d’heures de formations dites « obligatoires » (imposées par la réglementation en vigueur relatives à l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi) par statut, par sexe et par an
Nombre d’heures de formations dites « non-obligatoires » (relatives au développement des compétences du salarié) par statut, par sexe et par an
Répartition des formations obligatoires et non obligatoires par statut, par sexe et par an
Taux d’accès à la formation professionnelle, par statut, par sexe et par an
Promotion
Nombre de promotions avec un changement de classification par statut, par sexe et par an
Nombre de passages non-cadre à cadre par sexe et par an
Rémunération effective Réduction des éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes
Montants des enveloppes consacrées à la réduction des écarts de salaire de base fixe entre les femmes et les hommes définies dans le cadre des NAO
Bilan portant sur le nombre de bénéficiaires prévisionnels au sein de chacun des groupes éligibles, ainsi que la part de l’enveloppe affectée à ces derniers
Garanties en matière salariale en cas de congé de maternité ou de congé d’adoption
Nombre de congés de maternité ou de congés d’adoption par statut et par an
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation de salaire au titre des garanties en matière salariale en cas de congé de maternité ou de congé d’adoption, par statut, par sexe et par an
Conciliation vie privée/vie professionnelle Réduction du temps de travail des femmes enceintes
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une réduction d’horaires, par statut et par an
Télétravail
Nombre de femmes éligibles à la Charte sur le Télétravail ayant bénéficié de journées supplémentaires de télétravail, par statut et par an
Nombre de demandes de télétravail refusées
Accompagnement de la parentalité
Nombre de jours de repos pour solidarité donnés et par an
Nombre de congé de paternité et d’accueil de l’enfant, par statut et par an
Nombre d’aides financières pour les frais de garde d’enfant octroyées, par sexe, par statut et par an
Nombre de demandes de monétisation, par sexe, par statut et par an
Nombre de jours de congés supplémentaires en cas de fausse couche posés, par sexe, par statut et par an
Nombre d’autorisations d’absence pour les salariées souffrant d’endométriose par statut et par an
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail
Nombre de procédures de traitement des situations de harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes (supposés ou avérés) activées par an
Nombre de formations portant sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par an
Nombre d’actions de sensibilisation portant sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par an
Formation, communication et sensibilisation sur les thèmes de l’Accord
Nombre d’actions de formation, de communication et de sensibilisation, par nature, par objet et par an
ANNEXE 3 : FICHE DE COOPTATION
Fiche de Cooptation
Date de dépôt de la candidature : ____/____/________
Vous, Le COOPTANT
Nom :
Prénom :
Emploi :
Votre candidate, La COOPTÉE
Nom :
Prénom :
Disponibilité :
Sources :
□ Connaissance personnelle
□ Connaissance professionnelle
□ J’atteste
connaître impérativement la personne que je coopte
Salarié CooptantDRH
DateDate SignatureSignature
Documents à joindre impérativement :
□Le CV du candidat □Une lettre de motivation adressée au coopteur
