Accord collectif d’entreprise relatif à la durée du travail et aux congés payés au sein de la société Rogervoice
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
Rogervoice, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) de PARIS sous le numéro 792 106 015, dont le siège social est situé 47 bis rue des Vinaigriers – 75010 PARIS, représenté par XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice des ressources humaines ;
D’une part, Ci-après dénommée « Rogervoice »,
ET :
les organisations syndicales représentatives de la société ROGERVOICE
Le syndicat Solidaires Informatique représenté par XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale,
D’autre part,
Ci-après dénommés « L’Organisation syndicale représentative ou OSR» Rogervoice et l’OSR sont ci-après dénommés collectivement « les Parties ».
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD COLLECTIF5
Chapitre 2. Définitions et notions5
ARTICLE 1. DÉFINITIONS ET NOTIONS APPLICABLES À L’ENSEMBLE DES SALARIÉS5
ARTICLE 2. DÉFINITIONS ET NOTIONS APPLICABLES AUX SEULS SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN HEURES6
Chapitre 3. Dispositions relatives aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures6
ARTICLE 1. DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS SOUMIS À UN TRAVAIL À TEMPS PLEIN6
1.1. Définition du travail à temps plein6
1.2. Heures supplémentaires7
1.2.1 Définition7
1.2.2 Contreparties7
1.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires7
ARTICLE 2. DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS SOUMIS À UN TRAVAIL À TEMPS PARTIEL8
2.1. Définition du travail à temps partiel8
2.2. Possibilité du recours au travail à temps partiel8
2.3. Durée minimale de travail8
2.4. Heures complémentaires9
2.5. Interruption quotidienne du travail9
2.6. Passage d’un travail à temps partiel à un travail à temps complet10
Chapitre 4. Dispositions applicables aux salariés employés sous un dispositif de forfait annuel en jours10
ARTICLE 1. DÉCOMPTE DES JOURS DE CONGÉS10
1.1. Salariés éligibles au dispositif de forfait annuel en jours10
1.2. Durée du forfait annuel en jours11
1.3. Jours de repos supplémentaires11
1.4. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées13
1.5. Conventions individuelles de forfait annuel en jours14
1.6. Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail14
1.7. Rémunération16
1.8. Forfait annuel en jours réduit17
Chapitre 5. Dispositions relatives aux temps de déplacements17
ARTICLE 1. DÉFINITION ET RÉGIME DU TEMPS DE TRAJET, DU TEMPS NORMAL DE TRAJET ET DU TEMPS DE DÉPLACEMENT PROFESSIONNEL17
1.1 Temps de trajet17
1.2 Temps de déplacement professionnel17
1.3 Temps normal de trajet18
ARTICLE 2. CONTREPARTIE18
ARTICLE 3. PRINCIPE DE NON-CUMUL DU SALAIRE ET DE LA CONTREPARTIE DU DÉPLACEMENT PROFESSIONNEL19
Chapitre 6. Dispositions relatives aux congés payés19
ARTICLE 1. DÉCOMPTE DES JOURS DE CONGÉS19
ARTICLE 2. PERIODE DE REFERENCE19
ARTICLE 3. OUVERTURE DES DROITS AUX CONGÉS PAYÉS19
ARTICLE 4. PRINCIPE D’ACQUISITION DES CONGÉS PAYÉS19
ARTICLE 5. CALCUL DES DROITS AUX CONGÉS PAYÉS20
ARTICLE 6. NOMBRE DE JOURS DES CONGÉS PAYÉS22
ARTICLE 7. PRISE DES CONGES PAYES23
ARTICLE 8. FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES23
ARTICLE 9. ORDRE DES DÉPARTS24
ARTICLE 10. PROCÉDURE DE DEMANDE DES CONGES PAYES24
ARTICLE 11. REPORT DES CONGES PAYES25
ARTICLE 12. INDEMNITÉ COMPENSATRICE DE CONGES PAYES25
Chapitre 7 : Dispositions finales25
ARTICLE 1. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD25
ARTICLE 2. NOTIFICATION DÉPÔT ET PUBLICITÉ25
ARTICLE 3. REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD26
PREAMBULE
A titre liminaire, les Parties font le constat que le régime de droit commun de la durée du travail est inadapté aux spécificités de la société Rogervoice. Le présent accord poursuit comme objectif la mise en œuvre d’une organisation du travail permettant de mener à bien l’activité de la société Rogervoice et de poursuivre son développement à moyen et long terme. Après analyse des différentes possibilités proposées par le Code du travail en matière de durée du travail, la société Rogervoice a souhaité mettre en place les modalités d’organisation du temps de travail qui suivent. A ce stade, il sera rappelé que la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, la n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, la loi nᵒ 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, ainsi que l’ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord collectif d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable. Le présent accord collectif d’entreprise a été négocié et conclu avec la l’organisation syndicale représentative au sein de société Rogervoice. Par le présent accord, les Parties signataires reconnaissent avoir pu bénéficier d’une négociation loyale des dispositions qui suivent. ***
Chapitre 1. Dispositions générales
ARTICLE 1. CADRE JURIDIQUE
Le présent accord collectif d’entreprise a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la société Rogervoice. A ce stade, il sera rappelé que :
La société Rogervoice est soumise, à la date de signature du présent accord, à la Convention collective nationale de branche du personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC), compte tenu de son activité principale ;
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L.2253-2 du Code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de la Convention collective de branche, y compris dans un sens moins favorable.
Le présent accord collectif d’entreprise a été conclu dans le respect de ces différents principes.
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD COLLECTIF
Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la société Rogervoice, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. Toutefois, certaines clauses ci-après stipulées pourront trouver à ne s’appliquer que pour certaines catégories du personnel. En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
Les mandataires sociaux ;
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail ;
Les prestataires extérieurs de la société Rogervoice.
Chapitre 2. Définitions et notions
ARTICLE 1. DÉFINITIONS ET NOTIONS APPLICABLES À L’ENSEMBLE DES SALARIÉS
Les Parties entendent rappeler, à titre informatif, au regard des dispositions légales en vigueur, différents principes et définitions applicables pour le temps de travail effectif, les temps de pause et les temps de repos. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif. Par pause, il est entendu un temps de repos compris dans le temps de travail, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. En application de l'article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Il est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié. Ce repos hebdomadaire, conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien (11 heures), soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0h au dimanche 24h. Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0h et le dimanche 24h. L’amplitude quotidienne de travail, c'est-à-dire le temps s’écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, ne peut dépasser 13 heures.
ARTICLE 2. DÉFINITIONS ET NOTIONS APPLICABLES AUX SEULS SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN HEURES
À titre informatif, il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du Code du travail) ;
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-23 du Code du travail) ;
La durée quotidienne de travail ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-18 du Code du travail).
Chapitre 3. Dispositions relatives aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures
ARTICLE 1. DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS SOUMIS À UN TRAVAIL À TEMPS PLEIN
1.1. Définition du travail à temps plein
Est considéré comme salarié à temps plein, le salarié dont la durée du travail est de 35 heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel.
1.2. Heures supplémentaires
1.2.1 Définition
Constituent des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de 35 heures par semaine. Seules les heures de dépassement demandées par la Direction (ou par toute autre personne à qui cette dernière aurait donné autorité en la matière), ou autorisées préalablement par elle, seront considérées comme des heures supplémentaires. Tout dépassement de l’horaire collectif pris à l’initiative du seul salarié sans qu’il soit rendu nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées, ne sera pas considéré comme donnant lieu à des heures supplémentaires.
1.2.2 Contreparties
Majorations de salaire
Toutes les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales.
Repos compensateur de remplacement
A l’initiative ou avec l’accord de la société Rogervoice, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement équivalent. Une heure supplémentaire ouvrira droit à :
1 heure et 15 minutes de repos, pour chacune des 8 premières heures supplémentaires effectuées au cours d’une semaine ;
1 heure et 30 minutes de repos, pour chacune des heures supplémentaires effectuées au-delà des 8 premières heures supplémentaires au cours d’une semaine.
Les jours de repos seront attribués via le SIRH Eurecia dans un délai d’une semaine selon les modalités suivantes : Les repos de remplacement seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié aura acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'un demi-jour de repos, soit 3,5 heures. Dans la mesure du possible, Rogervoice privilégiera le repos compensateur comme contrepartie.
1.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les Parties prévoient d’instituer un contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 130 heures pour les Etam et 250 heures pour les Cadres. Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur ce contingent annuel. Toute heure supplémentaire de travail effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donnera lieu à une contrepartie en repos équivalente, en sus de la majoration de salaire ou du repos compensateur de remplacement. Les temps de repos seront attribués via le SIRH Eurecia dans un délai d’une semaine selon les modalités suivantes : Les contreparties en repos équivalentes seront prises par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié aura acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'un demi-jour de repos, soit 3,5 heures. La société Rogervoice s’engage à informer mensuellement les salariés du solde de repos compensateur.
ARTICLE 2. DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS SOUMIS À UN TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
2.1. Définition du travail à temps partiel
En application des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
2.2. Possibilité du recours au travail à temps partiel
Les Parties conviennent de la possibilité pour la société Rogervoice de proposer la mise en place de contrats de travail à temps partiel.
2.3. Durée minimale de travail
2.3.1. Durée minimale applicable
L’article L. 3123-27 du Code du travail prévoit que la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel ou annuel.
2.3.2. Dérogation contractuelle
Par exception, il sera possible pour la société Rogervoice de convenir d’une durée du travail inférieure au seuil minimal de 24 heures par semaine ou l’équivalent mensuel ou annuel, à la demande du salarié :
Pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles.
Pour lui permettre de cumuler plusieurs activités, afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaire.
Il appartiendra au salarié concerné de justifier auprès de la société Rogervoice du motif de dérogation invoqué par le biais d’une attestation sur l’honneur. Si la société Rogervoice aura la possibilité de faire droit à la demande du salarié, elle n’en aura en rien l’obligation. En tout état de cause, le temps de travail et la répartition des heures de travail dans la semaine sont précisés dans le contrat de travail.
2.3.3. Dérogation légale
Les étudiants de moins de 26 ans bénéficient d’une dérogation de droit à la durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel ou annuel. Tout au plus, il appartiendra au salariés étudiants de justifier du respect des critères conditionnant le bénéfice de cette dérogation légale.
2.4. Heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période de référence peut être supérieur au dixième de la durée de travail prévue dans le contrat, sans dépasser le tiers de cette durée (le calcul se base sur la durée de travail mensuelle). En ce qui concerne le calcul de la majoration, il se basera sur une période de référence hebdomadaire. Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à :
10 % pour celles n'excédant pas 1/10e de la durée contractuelle de travail ;
25 % pour celles excédant cette limite.
Les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale (ou de la durée conventionnelle applicable dans l'entreprise, si elle est inférieure à la durée légale).
2.5. Interruption quotidienne du travail
L’article L. 3123-16 du Code du travail dispose que l’horaire de travail d’un salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, ou une interruption supérieure à 2 heures. La convention collective de branche Syntec à laquelle est soumise la société Rogervoice, dispose quant à elle que les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité dont la durée ne peut être supérieure à 1 heure. Cependant, afin de prendre en compte les exigences propres à l’organisation de la société Rogervoice, mais aussi des besoins des collaborateurs, l’horaire de travail d’un salarié à temps partiel pourra comporter une interruption d’activité d’une durée de deux heures. Les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés à temps partiel pourront être amenés à exercer leur activité, au sens des dispositions de l'article L. 3123-23 du Code du travail, sont les suivantes : 8h00 – 21h00. Toutefois, pour une même journée de travail, l'amplitude horaire des salariés à temps partiel ne pourra excéder 10 heures. En contrepartie des dérogations aux dispositions de l'article L. 3123-30 du Code du travail, il est prévu d'octroyer les avantages suivants : Les salariés concernés bénéficieront pour toute interruption du travail supérieure à 2 heures d'un temps de repos correspondant à 15 % du dépassement constaté. Ce repos est pris dans les mêmes conditions que le repos compensateur équivalent. Les temps de repos seront attribués via le SIRH Eurecia dans un délai d’une semaine selon les modalités suivantes : Les temps de repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié aura acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'un demi-jour de repos, soit 3,5 heures.
2.6. Passage d’un travail à temps partiel à un travail à temps complet
Conformément à la loi, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent et qui seraient créés ou deviendraient vacants au sein de la société. Dans l’hypothèse où un salarié à temps partiel ferait acte de candidature à un tel emploi, sa demande serait examinée et une réponse motivée lui sera faite dans le délai maximum de trois mois. Inversement et selon les mêmes conditions, les salariés travaillant à temps complet bénéficieront d'une priorité d'affectation aux emplois à temps partiel ressortissant de leur qualification professionnelle, qui seraient créés ou deviendraient vacants au sein de l'entreprise les employant. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée n’est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail. En cas d’acceptation, le passage à temps partiel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant les différentes clauses obligatoires au regard des dispositions légales S’il le souhaite, le salarié à temps partiel pourra demander à augmenter son temps de travail sans nécessairement aller jusqu'à un temps complet.
Chapitre 4. Dispositions applicables aux salariés employés sous un dispositif de forfait annuel en jours
ARTICLE 1. DÉCOMPTE DES JOURS DE CONGÉS
1.1. Salariés éligibles au dispositif de forfait annuel en jours
Les parties conviennent que des conventions individuelles de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu’avec :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il pourra notamment s’agir, à titre non exhaustif, des salariés occupant les postes suivants :
Responsable de pôle
Chargé.e de Communication
Customer Success Manager
Développeur Androïd
Développeur iOS
Développeur Full Stack
Administrateur Systèmes
Chargé.e de planification
Responsable Communauté
Au-delà, les parties conviennent que le bénéfice du présent dispositif de forfait annuel en jours ne dépend pas de l’appartenance à une classification minimale prévue par la Convention collective nationale de branche applicable à la société Rogervoice. En tout état de cause, la société Rogervoice entend rappeler que la mise en place du dispositif de forfait annuel en jours n’est pas liée à un enjeu économique, et que son acceptation est conditionnée à la signature d’un avenant au contrat de travail par le salarié.
1.2. Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. Elle correspondra à 218 jours de travail par année civile, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure. En tout état de cause, elle ne pourra excéder 225 jours par an. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, au regard d’une année pleine. De ce calcul, et de celui du droit à congés payés, découlera le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aura droit. La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N.
1.3. Jours de repos supplémentaires
1.3.1. Définition et calcul des jours de repos supplémentaires
Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés prévu à l’article III.2 (ce nombre est fixé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours s’il est inférieur). Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires sur l’année. À titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit : 365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires. A titre d’exemple, au titre de l’année 2024, le nombre de jours de repos sera le suivant : 366 jours – 104 samedis et dimanches – 10 jours fériés correspondant à un jour ouvré – 25 jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés =
9 jours de repos supplémentaires en 2024.
Le nombre de jours de repos supplémentaires pouvant être posés variera donc chaque année, en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des jours travaillés.
1.3.2. Impact des absences
Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit à jours de repos supplémentaires. Il en va ainsi notamment pour : −Les jours de congés payés légaux ; −Les jours fériés ; −Les jours de repos eux-mêmes ; −Les jours de formation professionnelle continue ; −Les heures de délégation des représentants du personnel. Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : maladie, congé sans solde) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos supplémentaires. Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires sera diminué proportionnellement au temps d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence.
1.3.3. Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence. Ces jours seront crédités dans leur intégralité en début d’année de sorte à faciliter leur prise. Si un salarié arrive en cours d’année, les jours de repos de supplémentaires seront crédités le mois de son arrivée, et calculés au prorata temporis. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et pourront être reportés au plus tard jusqu’au mois de février de l’année N+1, dans la limite de deux jours de repos supplémentaires. Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos lorsque les jours sont pris à l’unité, sauf évènements exceptionnels vécus et justifiés par le collaborateur. En tout état de cause, le salarié ne pourra pas prendre de jours de repos supplémentaires successifs, sauf accord de la société Rogervoice. Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors se rapprocher du salarié, dans un délai maximum d’une semaine, afin de lui proposer d’autres dates de prise des jours de repos.
1.3.4. Renonciation à des jours de repos supplémentaires
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société Rogervoice, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, dans le respect de l’article L. 3121-59 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord collectif d’entreprise. L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit. Cette renonciation doit ainsi faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Cet avenant sera valable au titre de l’année en cours et ne pourra être reconduit que sous réserve d’un accord exprès des parties. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10%, versée à la fin de la période annuelle de décompte, et calculée de la façon suivante :
Salaire journalier = rémunération annuelle forfaitaire de base / 260 ;
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours supplémentaires travaillés.
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 225 jours. La société Rogervoice s’assurera que cette renonciation du salarié à des jours de repos supplémentaires reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés.
1.4. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au samedi sauf situations particulières. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, du lundi au samedi. Ces journées et demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours devront préciser chaque mois dans le SIRH Eurecia :
Le nombre et la date des jours ou de demi-journées de repos pris ;
Le nombre et la date des jours d’absence.
Par ailleurs, ce document devra permettre de confirmer aux salariés :
Le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire (durée maximale quotidienne et hebdomadaire, repos minimal quotidien et hebdomadaire) ;
Le fait qu’ils font face à une charge de travail raisonnable.
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut indiquer sur le document toute difficulté rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Ainsi, s'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié dans les plus brefs délais, afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de remédier à cette charge de travail. Ce document signé par le salarié est remis à son responsable pour vérification, notamment du respect des jours de repos quotidien et hebdomadaire et de l’équilibre de la charge de travail, avant que le responsable y appose son visa. À la fin de chaque année, la Direction de la société Rogervoice remettra à chaque salarié concerné un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’ensemble de l’année.
1.5. Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année. Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent accord et expressément rappelées dans cette convention. Les termes de cette convention indiqueront notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés par an ;
La rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’un entretien semestriel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié au sein de l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération ainsi que le droit à la déconnexion.
1.6. Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jour ne soit pas impactée par ce mode d’activité et de permettre à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
1.6.1. Entretien semestriel de suivi
Un entretien semestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
Son organisation de travail au sein de l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié à l’occasion de cet entretien semestriel de suivi le respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Dans l’entreprise, l’un des deux entretiens semestriels de suivi aura lieu à la suite immédiate de l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
1.6.2. Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien semestriel, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Par ailleurs, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Les Parties prévoient également l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives, ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Sa hiérarchie devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
1.6.3. Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Par le présent accord collectif d’entreprise, la société Rogervoice réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail effectif : conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction recommande aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés soumis à des horaires de travail en dehors de ces horaires. Au-delà, il est recommandé aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. Il n’existe aucune obligation à la charge des salariés de répondre à des sollicitations adressées avant 8h et après 22h, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés.
1.7. Rémunération
1.7.1. Rémunération annuelle et lissage de la rémunération
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
1.7.2. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congés sans solde ou tout autre absence non assimilée à du temps de travail effectif). Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 [soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois]. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année.
1.8. Forfait annuel en jours réduit
La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur la base d’un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond visé à l’article IV.2 du présent accord est ouverte, sous réserve d’un examen des situations individuelles. Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, la direction pourra toutefois prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service. Au-delà, un tel dispositif implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.
Chapitre 5. Dispositions relatives aux temps de déplacements
ARTICLE 1. DÉFINITION ET RÉGIME DU TEMPS DE TRAJET, DU TEMPS NORMAL DE TRAJET ET DU TEMPS DE DÉPLACEMENT PROFESSIONNEL
1.1 Temps de trajet
Le temps de trajet correspond au temps passé par le salarié entre le domicile ou la résidence choisie par le salarié selon sa convenance et le lieu de travail habituel ou « moyen » pour les salariés itinérants. Le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, quelle que soit sa durée, et ne donne lieu à aucune compensation.
1.2 Temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel correspond au temps passé par le salarié pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail autre que le lieu de travail habituel ou « moyen » pour les salariés itinérants, ou pour en revenir. Le temps de déplacement professionnel n’est pas un temps de travail effectif. En revanche, s’il est excédentaire par rapport au temps de trajet, le temps de déplacement professionnel est compensé. La détermination du temps de trajet sera indiquée, par le collaborateur concerné, selon un principe d’auto-déclaration, avec comme point de départ ou d’arrivée le domicile, l’hôtel ou le lieu de destination.
1.3 Temps normal de trajet
Les Parties signataires sont convenues que le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail était en moyenne d’environ 2 heures (deux heures) (aller) pour les salariés non soumis à une convention de forfaits en jours sur l’année. Ainsi, chaque temps de trajet réalisé pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail donnera lieu à contrepartie dès lors qu’il excède le temps normal de trajet évalué à deux heures. Compte tenu de l’impossibilité de déterminer pratiquement, pour chaque salarié, le temps de trajet, et par conséquent le temps excédentaire devant être compensé, il est convenu que la durée du temps de trajet domicile-lieu de travail fera l’objet d’une déclaration sur l’honneur portée sur chaque demande d’indemnisation. La détermination du temps de trajet compensé sera indiquée, par le collaborateur concerné, selon un principe d’auto déclaration, avec comme point de départ ou d’arrivée le domicile, l’hôtel ou le lieu de destination. À cette fin, le collaborateur remplira un bordereau de « Demande de compensation du temps de trajet lors de déplacement professionnel », accompagné de l’ensemble des justificatifs nécessaires à sa validation (titres de transport, factures…). Il est expressément convenu que les temps de trajets doivent être regardés comme une contrainte et par voie de conséquence, eu égard aux impératifs de sécurité auxquels la société est éminemment attachée, être limités. Il est par ailleurs expressément convenu que le temps de trajet ne doit en aucun cas être supérieur à une heure, dès lors qu'il est effectué après 22 heures, sauf circonstance exceptionnelle. Dans le cas d’un trajet en train de nuit, le temps normal de trajet est fixé à 7 heures (sept heures).
ARTICLE 2. CONTREPARTIE
Lorsque le salarié effectue un temps de trajet inhabituel dans les conditions définies ci-dessus, il bénéficie d'une contrepartie sous la forme d’un repos dans les conditions suivantes : 25 % du surtemps de trajet constaté. Les temps de repos seront attribués via le SIRH Eurecia dans un délai d’une semaine selon les modalités suivantes : Les temps de repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié aura acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'un demi-jour de repos, soit 3,5 heures.
ARTICLE 3. PRINCIPE DE NON-CUMUL DU SALAIRE ET DE LA CONTREPARTIE DU DÉPLACEMENT PROFESSIONNEL
Le temps de déplacement professionnel coïncidant avec les heures rémunérées comme du temps de travail effectif ne donne pas lieu à contrepartie. En application du principe de non-cumul, la contrepartie visée ci-dessus n’intervient que déduction faite du temps normal de trajet et de la part du déplacement réalisé dans le cadre de l’horaire normal de travail. Le temps de déplacement professionnel donnant lieu à contrepartie ne doit pas être confondu avec le temps de déplacement entre deux lieux de travail qui est, quant à lui considéré, comme du temps de travail effectif et comptabilisé comme tel, déduction faite de toute éventuelle pause non considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour la pause déjeuner.
Chapitre 6. Dispositions relatives aux congés payés
Afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, les Parties ont décidé d’instaurer une période de référence concernant l’acquisition et la prise de congés payés correspondant à l’année civile. Cette méthode de calcul sera effective à compter du 1er janvier 2025.
ARTICLE 1. DÉCOMPTE DES JOURS DE CONGÉS
Il est convenu que les jours de congés seront décomptés en jours ouvrables. La semaine compte 6 jours ouvrables.
ARTICLE 2. PERIODE DE REFERENCE
En application des dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, il est convenu qu’à compter du 1er janvier 2025, la période de référence prise en compte pour le calcul du droit à congé s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 3. OUVERTURE DES DROITS AUX CONGÉS PAYÉS
Toute personne ayant travaillé, sans condition de durée de travail minimale, au cours de la période de référence a droit à des congés payés. La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif au cours de la période de référence.
ARTICLE 4. PRINCIPE D’ACQUISITION DES CONGÉS PAYÉS
Conformément aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, les salariés acquièrent au cours d’une année complète de travail 30 jours ouvrables de congés payés par an. Lorsque le nombre de jours ouvrables, calculé conformément au paragraphe précédent, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. S’agissant des salariés arrivés en cours d’année, les droits à congés payés sont acquis au prorata temporis de leur temps de présence dans la société et au cours de la période d’acquisition des congés payés.
ARTICLE 5. CALCUL DES DROITS AUX CONGÉS PAYÉS
Les droits aux congés payés sont liés à l’exercice d’un « travail effectif ».
Le temps de travail effectif est considéré comme toute journée au cours de laquelle a été fournie la prestation de travail, indépendamment de l’horaire effectué.
Certaines absences sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée du congé auquel le salarié a droit. Le tableau, ci-dessous, récapitule les différents types d’absences assimilées à du travail effectif à l’égard du calcul de la durée des congés payés :
Repos payés
Congés payés
Jours fériés chômés
Repos compensateur pour heures supplémentaires
RTT
Absences liées à la vie familiale
Congés de maternité, d’adoption ou de paternité
Congés légaux et conventionnels pour événements familiaux
Absences pour examens médicaux liés à la maternité
Absences pour don d’ovocytes
Absences pour actes médicaux liés à une PMA
Congés de formation
Congés de formation économique, sociale et syndicale, congé de formation économique, congé de formation des membres des CSE
Congés non rémunérés pour favoriser la formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
Congé de formation à la sécurité
Congé de formation juridique des conseillers prud’homaux
Congé non rémunéré de formation des administrateurs de mutuelle
Congé individuel de formation
Absences liées à la santé du salarié
Période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail, à un accident de trajet (et le cas échéant à la rechute) ou à une maladie professionnelle
Accident de trajet
Les périodes de maladie non professionnelles
Autres absences
Exercice des fonctions de conseiller prud’homal ou de conseiller du salarié
Appel de préparation à la défense nationale et périodes pendant lesquelles le salarié est maintenu ou appelé sous les drapeaux
Activité dans la réserve opérationnelle
Activité de sapeur-pompier volontaire
Congé spécial accordé au salarié, candidat à l’Assemblée Nationale, au Sénat, au Parlement européen, au Conseil Municipal dans une commune de plus 3 500 habitants, au Conseil Général, au Conseil Régional et l’Assemblée de Corse pour participer à la campagne électorale
Temps passé à l’exercice du droit d’expression
Crédit d’heures des représentants du personnel
Temps pour préparer et participer à la négociation annuelle de l’entreprise
Temps pour siéger dans des organismes s’occupant d’immigrés
Temps pour participer aux réunions des administrateurs des Caisses de sécurité sociale
Temps pour exercer les fonctions de Conseillers prud’homaux, y compris, les fonctions d’assistance
Temps accordé aux représentants d’associations familiales, déterminé par arrêté ministériel, pour se rendre et participer aux réunions
Congé de représentation dans les associations et les mutuelles (9 jours ouvrables par an)
Temps passé pour l’exercice des fonctions de Conseillers du salarié
Temps pour siéger au Conseil de perfectionnement des apprentis
Chômage
Chômage partiel :
– avec réduction de l’horaire journalier ou hebdomadaire
– fermeture pour des semaines calendaires complètes
Chômage-intempéries avec semaine calendaire non complète
ARTICLE 6. NOMBRE DE JOURS DES CONGÉS PAYÉS
Au titre des congés payés légaux, le salarié acquiert au total 2,5 jours de congés payés ouvrables par mois, soit 30 jours ouvrables par an. Lors de la prise de congés payés, sera décompté le nombre de jours compris dans la période commençant au premier jour ouvrable qui aurait normalement dû être travaillé et en terminant par le dernier jour ouvrable dans la période. Lorsque le salarié pose 1 semaine entière de congés payés, seront donc décomptés du compteur de jours de congés 6 jours. Un salarié à temps partiel acquiert les mêmes droits à congés payés qu’un salarié à temps complet. Les salariés occupant des fonctions de copilote bénéficient de 6 jours de congés payés supplémentaires. Ces jours de congés supplémentaires sont justifiés par les éléments objectifs suivants :
fatigue physique et cognitive en lien avec la pratique professionnelle
ARTICLE 7. PRISE DES CONGES PAYES
En application des dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, il est convenu qu’à compter du 1er janvier 2025, la période de prise de congés payés s’établit du 1er janvier au 31 décembre. Le salarié doit impérativement prendre au moins douze jours ouvrables de congés payés consécutifs pendant la période de prise de congés payés. En revanche, le salarié ne peut pas poser plus de 24 jours ouvrables consécutifs. En outre, le salarié sera tenu de poser 5 jours de congés payés le samedi. Au-delà, les congés peuvent être pris dès l’année d’acquisition (année N) sous réserve qu'ils soient acquis, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs.
ARTICLE 8. FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES
Lorsque la société Rogervoice exigera qu’une partie du congé principal soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié bénéficiera de :
2 jours ouvrés de congés supplémentaires quand le nombre de jours de congés pris hors période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 5 ;
1 jour ouvré de congés supplémentaires quand le nombre de jours de congés pris hors période du 1er mai au 31 octobre est égal à 3 ou 4.
En revanche, le fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, à l’initiative du salarié, n’ouvre pas droit à l’attribution de jours de congé supplémentaires de fractionnement. Par le présent accord, il est convenu qu’il ne sera pas nécessaire de recueillir la renonciation expresse individuelle de chaque salarié aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, dès lors que le fractionnement sera confirmé par l’entreprise à la suite d’une demande en ce sens du salarié.
ARTICLE 9. ORDRE DES DÉPARTS
Pour la détermination des dates de prise des congés, des critères permettent de bénéficier prioritairement des dates de congés souhaitées. Sont pris en compte les critères suivants :
Salarié ayant la garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans à des dates définies par une décision de justice ;
Salarié ayant la garde exclusive d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans ;
Salarié ayant la charge d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d‘une personne âgée en perte d’autonomie ;
Salarié ayant la charge d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans ;
Ancienneté dans l’entreprise ;
Activité du salarié au service d’un ou plusieurs autres employeurs ;
Conjoint(e) ou partenaire civil(e) travaillant dans le même établissement ;
ARTICLE 10. PROCÉDURE DE DEMANDE DES CONGES PAYES
Les jours acquis peuvent être pris à n’importe quel moment de la période de référence sous réserve d’être préalablement validés par la hiérarchie. Les demandes de congés payés d’une durée d’une semaine ou plus doivent être transmises à minima 2 mois avant la date de congé sollicitée. Pour des raisons d’organisation, il est demandé aux salariés d’anticiper au maximum les demandes d’absence. Le responsable hiérarchique aura un délai de 2 semaines pour répondre. A défaut, la demande de congé est réputée acceptée. En cas de refus, le salarié pourra faire une nouvelle demande et une réponse lui sera apportée dans un délai de deux semaines Toute demande de congés ne peut être validée qu’après réception d’un accord écrit par e-mail ou par outil de validation des congés de la part de la hiérarchie. Enfin, les dates de congés payés validées par le responsable hiérarchique sont communiquées à chaque salarié et visibles sur le SIRH Eurecia au moins un mois avant son départ. L’employeur doit respecter les dates de congés qu’il a fixées ou acceptées. Cependant une modification reste possible :
Entre le moment où les dates sont fixées et un mois avant le départ ;
Dans un délai plus court en cas de circonstances exceptionnelles (implantation exceptionnelle, remplacement urgent d’un salarié brutalement décédé…). Si des frais avaient été engagés par le salarié, un remboursement pourra être demandé à l’employeur sur présentation de justificatifs. Dans cette situation, le salarié sera prioritaire pour la pose de ses prochains congés.
ARTICLE 11. REPORT DES CONGES PAYES
A compter du 1er janvier 2025 : tous les congés payés doivent en principe être pris pendant la période du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Après le 31 décembre, les congés non pris pourront être reportés sur l’année suivante.
ARTICLE 12. INDEMNITÉ COMPENSATRICE DE CONGES PAYES ET/OU DE RTT
Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé/RTT auquel il avait droit, il doit recevoir une indemnité dite compensatrice pour la fraction de congé/RTT qu’il n’a pas pu prendre. Cette indemnité est due, que la résiliation soit du fait du salarié ou du fait de l’employeur. Il peut ainsi s’agir, notamment, d’une démission, d’un licenciement pour motif personnel, d’une rupture conventionnelle, ou encore d’un départ en retraite. Le montant de l’indemnité compensatrice dépend du nombre de jours de congé/RTT acquis mais non pris par le salarié en raison de la rupture du contrat, c’est-à-dire, ceux acquis sur la période de référence antérieure et dont la période de prise est en cours et ceux acquis sur la période de référence en cours. L’indemnité compensatrice de congés payés/RTT doit être versée au salarié lors de son départ définitif de l’entreprise, avec les autres indemnités éventuellement dues et le dernier salaire.
ARTICLE 13. CONGÉS SANS SOLDE
Les salariés pourront, sur acceptation expresse de l’employeur, bénéficier de congés sans solde dans la limite de 10 jours ouvrés par an (équivalent à deux semaines). Les demandes supérieures à 10 jours pourront être étudiées individuellement.
Chapitre 7 : Dispositions finales
ARTICLE 1. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er avril 2024. Le présent accord d’entreprise, à caractère obligatoire, se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques ou accords d’entreprise antérieurs. Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de Rogervoice entrant dans son champ d’application.
ARTICLE 2. NOTIFICATION DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Conformément aux dispositions aux L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Enfin, en application des dispositions légales et réglementaires du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel. Un exemplaire de cet accord sera à disposition sur Notion. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
ARTICLE 3. REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra, à tout moment, être révisé en respectant la procédure prévue par les articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail. Si la demande de révision intervient au cours du même cycle électoral que le présent accord, elle doit émaner d’un ou plusieurs syndicat(s) signataire(s), à défaut d’un.e élu.e CSE, à défaut d’un.e représentant.e des salariés : sont alors habilitées à signer l’avenant de révision les organisations syndicales représentatives qui sont signataires ou adhérentes au présent accord, à défaut d’un.e élu.e CSE, à défaut d’un.e représentant.e des salariés. Si la demande de révision intervient au cours d’un cycle électoral différent, elle doit émaner d’un syndicat représentatif, à défaut d’un.e élu.e CSE, à défaut d’un.e représentant.e des salariés : sont alors habilitées à signer l’avenant de révision les organisations syndicales représentatives, qu’elles soient signataires ou non de l’accord d’origine, à défaut d’un.e élu.e CSE, à défaut d’un.e représentant.e des salariés. Enfin, si la demande de révision émane de l’employeur, elle peut être faite à tout moment pendant la durée d’application du présent accord. Dans tous les cas, la demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Fait à PARIS, le 18 mars 2024
Pour la société :Pour le Comité Social et Economique :
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
En 4 exemplaires originaux, un pour chaque partie signataire, un pour le dépôt au Greffe du Conseil de prud’hommes de PARIS, et un tenu à la disposition du personnel.
