Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ainsi que sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été engagée au sein de la société.
Dans ce cadre, la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
1ère réunion : 2ème réunion : 3ème réunion :
Lors de la première réunion, la Direction a présenté et commenté les documents faisant notamment état : des salaires effectifs ; de la durée et de l’organisation du temps de travail ; de l’égalité professionnelle ; de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise; de l’emploi de travailleurs handicapés. Certains de ces sujets n’ont pas donné lieu à la conclusion de dispositions particulières au sein du présent accord.
Suite aux différentes réunions, il a été conclu les éléments suivants :
1 - CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au personnel de la société
2 - MESURES PORTANT SUR LES SALAIRES, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Augmentation des salaires
Dans le cadre des présentes négociations annuelles obligatoires, les parties signataires conviennent de la mise en œuvre d’une mesure d’augmentation générale des salaires applicable à l’ensemble des salariés employés en contrat à durée indéterminée (CDI), ayant intégré l’entreprise au plus tard le 31 décembre 2024.
A la demande des organisations syndicales représentatives, la notion d’ancienneté est prise en compte pour déterminer le taux d’augmentation applicable. L’ancienneté est appréciée au 31 mars 2025, selon les modalités suivantes :
Les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté au 31 mars 2025 bénéficieront d’une augmentation de 2% du salaire de base mensuel brut.
Les salariés ayant 2 ans d’ancienneté ou plus au 31 mars 2025 bénéficieront d’une augmentation de 3% du salaire de base mensuel brut.
Les salariés ayant intégré l’entreprise ainsi que ceux ayant bénéficié d’un réajustement de salaire lié à une promotion ou un changement de poste à compter du 1er janvier 2025 ne sont pas éligibles à cette mesure.
Cette mesure vise à reconnaître et à valoriser l’engagement des collaborateurs qui contribuent aux succès de l’entreprise et sera appliquée de manière uniforme, selon les modalités définies dans le présent article.
La mesure sera effective à compter du 1er avril 2025.
Augmentation de la prime de transport
Il est rappelé qu’une prime de transport a été instaurée dans l’objectif d’optimiser les conditions de travail des salariés de la société
Il a été convenu d’accorder une augmentation de 2.78% de la prime de transport actuellement en vigueur dans la société à compter du 1er janvier 2025, portant la prime de transport à 44.40€ par salarié.
Cette démarche reflète la volonté de la Direction d’ajuster les avantages de la société aux augmentations de la vie courante.
Accord d’intéressement
Les parties signataires conviennent de la mise en place d’un dispositif d’intéressement au sein de la société.
L’objectif est d’associer les salariés aux résultats et à la performance collective de l’entreprise, dans un cadre favorisant l’implication de tous.
Les critères d’éligibilité, les modalités de calcul, de répartition et de versement feront l’objet d’un accord d’intéressement distinct, conclu dans le respect des dispositions des articles L. 3312-1 et suivants du Code du travail. Cet accord sera négocié et signé avant le 30 juin 2025.
3 - MESURES PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Ecart des salaires
Les partenaires sociaux rappellent leur volonté de respecter le principe d’équité pour l’ensemble des associés, notamment en ce qui concerne l’équité salariale entre les femmes et les hommes.
De ce fait, une étude concernant les écarts de salaire entre les hommes et les femmes au sein de l’établissement a été réalisée et présentée afin de déterminer la mise en place éventuelle de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes si ces écarts devaient être significatifs.
Ainsi, l’indicateur d’écart de rémunérations entre les femmes et les hommes de l’index égalité professionnelle Femmes-Hommes pour l’année 2024, présente un résultat de 39/40.
Travailleurs et travailleuses de nuit
Les parties signataires prennent acte de la Décision Unilatérale de l’employeur relatives aux conditions spécifiques applicables aux travailleurs de nuit, signée le 20 décembre 2024 et mise en œuvre à compter du 1er janvier 2025.
Cette décision précise les modalités d’organisation du travail de nuit, notamment en matière de définition d’horaires, de prévention et de compensations attribuées aux salariés concernés.
Les dispositions prévues dans cette décision s’appliquent à l’ensemble des salariés relevant du statut de travailleur de nuit tel que défini dans la dite décision.
Jour pour enfant malade
Il est rappelé que, jusqu’au 30 novembre 2024, l’entreprise autorisait chaque salarié à bénéficier de deux journées d’absence par an pour enfant malade, quel que soit le nombre d’enfants à charge, et sous réserve de la présentation d’un justificatif dans les 72 heures. Ce dispositif se déclinait de la manière suivante : une journée d’absence rémunérée par l’entreprise et une deuxième journée d’absence autorisée non rémunérée, pouvant être prise sous forme de congé payé, ou de jour de récupération.
Cette organisation visait à offrir une flexibilité aux collaborateurs tout en assurant un équilibre entre responsabilités familiales et engagements professionnels.
A compter du 1er décembre 2024, la société a adapté ce dispositif afin de tenir compte de l’évolution du cadre légal, qui prévoit désormais deux jours d’absence rémunérée par salarié par an, indépendamment du nombre d’enfants à charge, pour tout enfant âgé de moins de 10 ans au jour de l’absence.
En complément de ce droit, la société autorise désormais un troisième jour d’absence pour enfant malade. Ce jour est non rémunéré, mais peut, au choix du salarié être remplacé par une récupération, l’utilisation d’un jour de congé payé, ou toute autre modalité convenue.
Il est rappelé que la présentation d’un justificatif dans un délai de 72 heures est obligatoire, et que cette disposition s’applique dans la limite de trois jours d’absence par salarié et par année civile, quel que soit le nombre d’enfants à charge. Ce dispositif concerne les enfants âgés de moins de 10 ans au jour de l’absence.
A titre d’exemple, un salarié ayant 3 enfants ne disposera pas de 9 jours d’absences autorisées mais bien de 3 jours au total pour l’ensemble de ses enfants du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025.
Dispositions spécifiques aux salariés titulaires d’une RQTH
La société réaffirme son engagement en faveur de l’inclusion et de l’accompagnement des salariés en situation de handicap.
Les salariés bénéficiant d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé disposent, à ce titre, de la possibilité de s’absenter dans la limite de deux jours par an pour se rendre à des rendez-vous médicaux liés à leur situation de handicap.
Jusqu’à présent, cette autorisation était soumise à une condition d’ancienneté. Cette condition est désormais supprimée.
A compter du 1er avril 2025, tous les salariés titulaires d’une RQTH y ont accès, sans condition d’ancienneté dans l’entreprise. Les absences doivent être demandées à l’avance et justifiées, dans le respect de la confidentialité des informations transmises.
Salariés aidants
La société, dans un souci de mieux accompagner ses collaborateurs confrontés à des situations d’aide à un proche en perte d’autonomie, en situation de handicap ou souffrant d’un affection grave ou invalidante, a obtenu le label Cap’Handéo – entreprise engagée auprès de ses salariés aidants le 27 septembre 2024.
Ce label, valable jusqu’au 26 septembre 2027, reconnait les actions mises en œuvre pour identifier, soutenir et accompagner les salariés aidants dans l’articulation de leur vie professionnelle et de leurs responsabilités personnelles.
C’est dans ce cadre que la société, s’engage à reconnaître la situation particulière des salariés aidants et à les accompagner, notamment à travers des dispositifs d’écoute et d’orientation ainsi que des actions de sensibilisation menées en interne.
Cette démarche s’inscrit dans la continuité de la politique sociale de l’entreprise, fondée sur l’écoute et l’adaptation aux réalités vécues par les collaborateurs.
Dénonciation d’usage sur le report automatique des congés payés
Conformément aux discussions menées avec nos représentations syndicales, il a été décidé de mettre fin à l’usage existant au sein de la société permettant le report automatique des congés payés non pris.
Selon les dispositions du Code du travail, il est rappelé que :
La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N-1 (année précédente) et le 31 mai de l’année N (année en cours).
La période de prise de congés comprend obligatoirement la période allant du 1er mai de l’année N (année en cours) au 31 octobre de l’année N (année en cours), et peut être étendue jusqu’au 31 mai de l’année N+1 (année suivante).
Le salarié est tenu de prendre l’ensemble de ses congés acquis (période de référence) pendant la période de prise de congés avant le 31 mai de l’année N+1 (année suivante). Le report des congés acquis non pris à l’issue de cette période n’est pas autorisé, sauf dans les cas expressément prévus par la réglementation.
A titre d’exemple : Un salarié en poste acquiert 25 CP du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 (année de référence). Les congés doivent être posés entre la période obligatoire du 1er mai 2025 au 31 octobre 2025, la prise des congés peut être étendue jusqu’au 31 mai 2026. Au 1er juin 2026, les congés non pris de l’année de référence seront perdus.
La société a constaté au fil des années un usage généralisé de report des congés payés au-delà de la période légale de prise, sans justificatif systématique, ni cadre formel. Cette pratique a conduit à une accumulation excessive de jours de congés, au détriment de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de la santé et de la bonne organisation du travail. Dans un souci de transparence, d’équité et de prévention des risques, la société, en accord avec les représentants syndicaux, a décidé de mettre fin à cet usage de report automatique des congés et d’en encadrer strictement les conditions, à compter du 1er juin 2026. En dehors des cas prévis par la loi, le report automatique des congés ne constitue donc pas un droit. En conséquence, et à partir du 1er juin 2026, le report des congés payés ne pourra être autorisé que dans les situations suivantes :
Empêchement du salarié pour cause légitime, notamment en cas d’arrêt maladie, accident du travail, maternité, paternité ou congé parental ;
Report à l’initiative de l’employeur, pour nécessité de service avérée ;
Demande exceptionnelle du salarié, justifiée par des circonstances particulières, et soumise à validation préalable de la hiérarchie et de la direction des ressources humaines.
Dans tous les cas, les jours de congés reportés devront être pris dans le respect des délais légaux applicables.
Toute demande de report devra être formulée par écrit avant le 30 avril de l’année en cours, validée par la hiérarchie et la Direction des ressources humaines. En l’absence de demande formalisée et de justification recevable, les jours non pris à l’issue de la période de prise de congés seront considérés perdus.
Les salariés seront informés de cette dénonciation par voie d’affichage et par notification individuelle, dans le respect du délai de prévenance applicable. La Direction s’engage à accompagner la mise en œuvre de cette nouvelle disposition par une communication régulière et des rappels individuels en cas de risque de perte de congés.
4 - APPLICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent accord est conclu pour l’année 2025 et sera communiqué dès signature à l’ensemble du personnel.
Il sera déposé selon les modalités de dépôt des accords collectifs en vue de la publicité.
