A L'AMENAGEMENT ET A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La
Société XXXXX, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 40.000 euros, dont le siège social est situé 14, route du Moulin Bateau 94380 BONNEUIL SUR MARNE, immatriculée au RCS de CRETEIL sous le n°537 503 559,
Représentée par XXXX, agissant en qualité de Président, Ci-après dénommée « la Société », D’une part,
ET :
L’ensemble des salariés de la Société, consulté sur le projet d’accord,
Ci-après dénommé « Les Salariés »
D’autre part.
Il a été convenu d’adopter le présent accord qui s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2232-21, L.2232-22 et R.2232-10 à R.2232-13 du code du travail relatifs aux modalités de négociation des accords d’entreprises dépourvues de délégué syndical ou de comité social et économique dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés.
Préambule
Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la Société dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel ce projet d’accord visant à mettre en place un aménagement du temps de travail. Les parties reconnaissent que la définition et la mise en œuvre de nouvelles règles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail pour le personnel de la Société sont nécessaires à l’amélioration de son cadre social. L’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation claire et transparente de la durée du travail permettant de :
concilier des conditions de travail favorables pour les salariés et le développement de l’activité de la Société ;
améliorer et harmoniser les conditions de travail au sein de la Société ;
préserver, développer et adapter l’emploi du personnel aux exigences de l’activité.
Le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés de la Société le 1er juin 2023. Chacun a disposé d’un délai de 15 jours pour le lire, apposer ses remarques, demander des précisions, négocier, afin que les dispositions soient équilibrées. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 16 juin 2023 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été approuvé. Le projet d’accord ayant été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail, il en résulte le présent accord.
CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE PRELIMINAIRE
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif de la Société ainsi qu’aux futurs embauchés. Cependant, les cadres « dirigeants », de catégorie D de la convention collective des Ingénieurs, Assimilés et Cadres (ci-après « IAC ») du bâtiment de la région parisienne, répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement du temps de travail. Les dispositions du présent accord ne leur sont par conséquent pas applicables.
Définition des différentes catégories de personnel
Les salariés non-cadres et les cadres sédentaires
Cette catégorie est constituée de l’ensemble des salariés ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise ainsi que des cadres sédentaires de la Société. Cette catégorie de salariés recouvre donc :
le personnel administratif et sédentaire ;
le personnel affecté aux opérations de chantier.
Elle exclut les cadres autonomes et les cadres dirigeants de la Société.
Les salariés cadres autonomes
Cette catégorie est composée de salariés relevant de la catégorie des « IAC » de la convention collective du bâtiment de la région parisienne, selon la classification en vigueur. Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés relevant de cette catégorie bénéficient dans l’exercice de leurs fonctions d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et de leur emploi du temps. En particulier, les salariés relevant de cette catégorie exercent des missions et des responsabilités leur permettant d’organiser leur temps de travail sans être conduits à suivre l’horaire collectif applicable aux équipes auxquelles ils sont intégrés. Au jour des présentes, cette catégorie de salariés inclut donc :
les directeurs de service ou de département ;
les responsables de service ;
le personnel cadre des départements travaux ;
le personnel cadre du département Etudes et R&D.
CHAPITRE I
MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
Aménagement et organisation du temps de travail en heures sur l’année
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, le temps de travail dans la Société est aménagé et organisé sur l’année civile. Le temps de travail est donc décompté en heures, dans un cadre annuel. La période de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
3.1Salariés concernés
Cette modalité d’organisation du temps de travail et de décompte en heures sur l’année s’applique à la catégorie des salariés définie à l’article 2.1 (salariés non-cadres et cadres sédentaires).
3.2Durée et organisation du travail
3.2.1Durée du travail sur l’année
Concernant le personnel occupé à temps plein, la durée annuelle de travail effectif est fixée à
1.607 heures par an, comprenant la journée de solidarité.
Cette durée correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures effectives sur l’année de référence. Les salariés effectueront en principe une durée effective de travail de 36 heures par semaine, et acquerront en contrepartie des jours de réduction de temps de travail, dits « jours RTT » (différence entre la référence de 35 h et l’horaire réellement presté). Par ailleurs, afin de compenser les périodes de hausse et de baisse d’activité sur l’année, cet horaire hebdomadaire de 36 heures pourra varier dans le cadre de l’année civile, de façon à ce que les heures effectuées au-delà ou en-deçà de cet horaire se compensent automatiquement sur la période de référence (régime dit de « modulation »). Sont en particulier concernées par cette « modulation » de l’activité les catégories suivantes de salariés, sans caractère exhaustif :
Tout personnel « Ouvrier » et « Etam » ;
Tout personnel « Cadre » des services Commercial, Etude de prix, Achat et Bureau d’études.
3.2.2Organisation du travail sur l’année
Toute modification de la durée collective et des horaires de travail dans le cadre mentionné à l’article 3.2.1 devra être communiquée au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Afin d’assurer aux salariés une rémunération régulière indépendante de l’horaire réellement accompli (hors cas d’absences), le principe sera celui du lissage sur l’année de la rémunération brute mensuelle, sur la base d’un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures effectives sur l’année, correspondant à un horaire mensualisé de 151,67 heures pour le personnel occupé à temps plein (après bénéfice des jours RTT). Le même principe de lissage pourra être appliqué pour le personnel occupé à temps partiel, sur la base de l’horaire contractuel moyen mensualisé (voir 4.4.1).
3.3Octroi de jours de repos, dits « jours RTT »
3.3.1Principe
Afin d’atteindre une durée de travail hebdomadaire moyenne égale à 35 heures, les salariés à temps plein bénéficieront chaque année de jours RTT. Ces jours de repos seront calculés et accordés au prorata du temps de présence dans la Société sur la période concernée.
3.3.2Acquisition des jours RTT
Période d’acquisition Il est rappelé que la période d’acquisition et de prise des jours RTT est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Le nombre de jours RTT acquis en début de période de référence est égal à 0. Chaque salarié acquerra progressivement au cours de l’année ses droits à jours RTT, en fonction de son temps de travail effectif, de ses temps de déplacements professionnels coïncidant avec le temps de travail habituel, ou des périodes légalement assimilées à du temps de travail effectif. L’impact des absences sur l’acquisition des jours RTT est précisé à l’article 3.3.5 du présent accord. Détermination du nombre de jours RTT de référence Le mode de calcul est le suivant (pour un salarié travaillant à temps plein sur 5 jours, ayant acquis sur l’année un nombre complet de jours de congés payés légaux) : Nombre de jours calendaires dans l’année N – nombre de samedis et dimanches dans l’année N – nombre de jours fériés chômés moyen – nombre de jours de congés payés dans l’année N = nombre de jours travaillés par an. Ainsi, du 1er janvier au 31 décembre, le nombre de jours fériés chômés moyen est de 8 jours, ce qui porte le nombre de jours travaillés à
228 jours (365 – 104 – 8 – 25).
Le nombre de semaines de travail est égal à 45,6 (228/5). Le temps de travail au-delà de 35 heures effectives par semaine est égal à 1 heure par semaine pour une durée de travail fixée à 36 heures. Le nombre d’heures de travail donnant lieu à une compensation par des jours RTT est égal à 45,6 sur l’année (45,6 semaines x 1 heure). La durée quotidienne de travail est égale à 7,2 heures (36 h / 5 jours).
Dès lors, le nombre de jours RTT acquis par période de référence est égal à 6 (45,6/7,2) ; soit 0,5 jours RTT acquis par mois travaillé.
Ce nombre de jours RTT correspond à une année complète de travail pour un salarié travaillant à temps plein.
Afin de pallier les fluctuations du calendrier en matière de nombre de jours annuels (année bissextile), de nombre de jours fériés coïncidant avec un jour non ouvré, il est convenu que le nombre de jours annuels collectivement travaillés (déduction faite des repos hebdomadaires, congés payés et jours fériés chômés), inférieur ou supérieur à 228, n’a pas pour effet de réduire ni d’augmenter chaque année le nombre de jours RTT.
Ce nombre restera donc fixé à 6.
Il est précisé que le nombre de jours collectivement travaillés ainsi défini (228 avant le décompte des jours RTT) ne tient pas compte des jours de fractionnement, des jours supplémentaires de congé pour ancienneté ou de toute autre circonstance, propre à la situation individuelle de chaque salarié faisant varier le nombre de jours travaillés. Ainsi, les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés.
3.3.3Prise des jours RTT
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article seront pris par journées entières ou par demi-journées. Les modalités de prise de ces jours de repos sont fixées comme suit :
3 jours RTT au maximum seront fixés à l’initiative de la Société, dont 1 jour réservé à la journée de solidarité. Pour les 2 jours restants, les dates seront déterminées en concertation avec le Comité d’entreprise ;
3 jours RTT seront déterminés à l’initiative des salariés, dans le respect du bon fonctionnement du service et après validation du responsable hiérarchique. Les salariés devront respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrables minimum avant la date fixée pour la prise du jour RTT. Il est précisé que les jours RTT ne pourront pas être accolés à des périodes de congés payés.
Il est toutefois admis que la dépose tardive de jours RTT (hors délai de prévenance) peut être autorisée en cas de circonstances exceptionnelles. Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année de référence concernée. Ils devront, en conséquence, être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période. Toutefois, en cas de solde de jours RTT non pris au 31 décembre (consécutif à une demande de la Direction ou lorsque le salarié a été empêché de prendre ses jours RTT pour des impératifs professionnels), ces jours seront payés sur la paye du mois de décembre, avec une majoration de 25%. Cette possibilité d’obtenir un paiement au lieu et place de la prise effective des jours RTT devra rester exceptionnelle.
3.3.4Rémunération des jours RTT
Les jours RTT seront rémunérés sur la base d’un maintien de salaire et feront l’objet d’un suivi sur un document annexé au bulletin de paie, remis trimestriellement.
3.3.5Impact des absences, des arrivées et des départs en cours de période sur la durée du travail et situation des CDD
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année civile, la durée annuelle de 1607 heures à accomplir sera calculée prorata temporis, selon la date effective d’embauche ou de cessation du contrat de travail. De même, en cas d’entrée ou de départ en cours d’année et de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours RTT sera réduit prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours d’année acquerront progressivement un nombre de jours RTT au prorata du nombre de jours de travail effectif. En cas de départ d’un salarié, si des jours RTT acquis n’ont pu être pris avant le dernier jour du contrat, le nombre de jours correspondants sera payé dans le solde de tout compte, pour la valeur d’un jour habituel de travail. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile se verront appliquer les mêmes règles de prorata. Les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée des congés n’entraîneront pas de réduction sur le nombre de jours RTT à acquérir sur l’année. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés ;
les jours de repos acquis dans le cadre du présent accord ;
les repos compensateurs éventuels ;
les congés de formation professionnelle ;
les heures de délégation des représentants du personnel ;
les arrêts de travail pour accident de travail ou pour maladie professionnelle (dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an) ;
les congés de maternité, de paternité et d’adoption.
Toutes les autres périodes de suspension du contrat de travail non légalement assimilées à du temps de travail effectif (notamment arrêt de travail pour maladie, congé parental d’éducation, congé sans solde, etc.) ne déclenchent pas l’acquisition de jours RTT.
3.3.6Impact des absences, arrivées et départs en cours de période sur la rémunération
Pour les absences rémunérées ou indemnisées, la durée du travail à prendre en considération pour le calcul du maintien de salaire correspond à la durée moyenne sur la base de laquelle est établie la rémunération lissée (c’est-à-dire la base mensualisée de 151,67 h), que l’absence ait eu lieu durant une période de forte ou de faible activité. Ces absences ne pourront être récupérées, de même que les congés et autorisations d’absence auxquels le salarié a droit en application de la Loi ou de dispositions conventionnelles. Les absences autres que celles ci-dessus (congé sans solde, absence injustifiée, etc.) devront être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer. Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période annuelle, du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence. Sa rémunération versée sera proportionnelle au temps d’activité constaté sur la période annuelle considérée.
3.4Heures supplémentaires
3.4.1Déclenchement
Conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 1.607 heures sur chaque période de référence (année civile). Les heures supplémentaires seront donc décomptées à l’issue de cette période de référence, sous réserve des heures éventuellement effectuées au-delà de 41 heures par semaine, qui font l’objet d’un régime spécifique (voir 3.4.2). Pour le décompte des heures supplémentaires, il sera tenu compte des heures travaillées au-delà de 36 heures par semaine, dans la mesure où les heures effectuées entre 35 heures et 36 heures font déjà l’objet d’une compensation sous forme de jours RTT sur l’année. La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. Elles devront donc, au préalable, avoir été validées par la hiérarchie et faire l’objet d’une procédure écrite. En aucun cas, les salariés ne pourront effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
3.4.2Contrepartie
Les heures effectuées au-delà de 1.607 heures à la fin de l’année, journée de solidarité incluse, feront l’objet d’un décompte et des majorations correspondantes conformément à l’article L.3121-36 du Code du travail. Le calcul de la majoration et le paiement de ces heures supplémentaires seront opérés à l’issue de la période de référence, avec la paie du mois de décembre. Toutefois, le présent accord institue une limite hebdomadaire de 41 heures, au-delà de laquelle les heures de travail accomplies au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires, dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré, sans attendre la fin de la période de référence. Conformément à l’article L 3121-44 du Code du travail, les heures supplémentaires éventuellement accomplies après 41 heures par semaine n’entrent pas le décompte des heures opéré à la fin de l’année civile.
3.4.3Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de la Société est fixé à 145 heures par salarié. Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que des travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques, ou en cas de contraintes commerciales ou techniques imprévisibles, après information et consultation des représentants du personnel ou du Comité d’entreprise conformément à la règlementation en vigueur. En cas de dépassement du contingent, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée sera égale au nombre d’heures supplémentaires exceptionnelles effectuées (1 heure hors contingent donne droit à 1 heure de repos obligatoire). Cette contrepartie obligatoire en repos sera prise conformément aux dispositions des articles D 3121-18 et suivants du Code du travail. En particulier, et sauf impératif lié au fonctionnement de la Société, elle sera prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit.
3.5Horaire collectif de travail
3.5.1Cas général
Au jour du présent accord, l’horaire de travail collectif hebdomadaire est réparti du lundi au vendredi, et défini comme suit : Personnel effectuant un travail sur chantier : Du lundi au jeudi :08h / 12h et 13h00 / 17h00 Le vendredi : (*)08h / 12h Personnel effectuant un travail au magasin : Du lundi au jeudi :08h / 12h et 13h00 / 17h00 Le vendredi (*) :08h / 12h Personnel administratif, d’encadrement travaux et commercial sédentaire : Du lundi au jeudi :08h / 12h et 13h30 / 16h45 Le vendredi :08h / 12h et 13h30 / 16h30 (*) sauf contraintes en relation avec l’exécution des chantiers La répartition de ces horaires sur la semaine est donnée à titre indicatif. Pour des besoins liés au bon fonctionnement des services et du plan de charge, la Société pourra adapter ces horaires, notamment en cas de pic ou de baisse d’activité, après information et consultation des représentants du personnel ou du Comité d’entreprise conformément à la règlementation en vigueur.
3.5.2Travail le samedi
Dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et minimales de repos, les salariés pourront être amenés à travailler le samedi, à la demande expresse de la Direction, dans la limite de 6 samedis par an :
soit dans le cadre d’heures de travail supplémentaires ;
soit dans le cadre d’une répartition de l’horaire de travail hebdomadaire sur 5 jours intégrant le samedi. Dans ce cas, un jour de repos hebdomadaire sera octroyé au salarié en lieu et place du samedi, soit au cours de la semaine qui précède, soit au cours de la semaine qui suit le samedi travaillé.
3.6Suivi et décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail est effectué au moyen d’un outil de pointage et fait l’objet d’un suivi en paie, mis en œuvre antérieurement au présent accord.
4.Salariés à temps partiel
4.1Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail effectif est inférieure à la durée légale de travail de 35 heures, conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail.
4.2Passage à temps partiel
Les parties conviennent que le travail à temps partiel répond aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de bénéficier d’un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle. Tout salarié désirant passer à temps partiel devra en informer par écrit la Direction des Ressources Humaines, en précisant la durée de travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La Société étudiera la possibilité de transformer le poste de l’intéressé à temps partiel en fonction de l’organisation et des besoins de la Société et répondra, de façon motivée, à l’intéressé dans un délai d’un mois suivant la réception de sa demande. De la même façon, le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficie d’une priorité pour l’attribution d‘un emploi à temps plein dans la Société. Dans ce cas, le salarié devra en adresser la demande écrite à la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière disposera d’un délai d’un mois pour lui répondre. La modification du temps de travail d’un salarié (passage à temps partiel ou inversement) entraîne la signature d’un avenant au contrat de travail. Les dispositions du présent paragraphe s’entendent sous réserve des dispositions relatives au temps partiel d’éducation visé à l’article L.1225-47 du Code du travail. 4.3
Information des salariés
Les salariés qui ont manifesté par écrit leur souhait de voir modifier leur durée du travail (passage à temps partiel ou inversement) se verront communiquer par tout moyen la liste des emplois disponibles correspondants.
4.4Durée du travail des salariés à temps partiel
4.4.1Horaires de travail
L’horaire de travail des salariés à temps partiel est défini individuellement selon la situation de chaque salarié et les nécessités de fonctionnement. La durée du travail hebdomadaire étant inférieure à 35 heures, les salariés à temps partiel n’acquièrent pas de jours RTT. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail et de la même manière que pour les salariés à temps plein (voir article 3.2.1), le temps de travail des salariés à temps partiel pourra être aménagé et organisé par période annuelle sur l’année civile. Cette modalité de répartition du temps de travail permettra, selon les besoins d’organisation de l’activité, de faire varier la durée du travail des salariés sur tout ou partie de l’année. Le contrat de travail ou un avenant mentionnera l’accord exprès du salarié pour organiser l’annualisation de son temps de travail. Les dispositions prévues aux articles 3.2.2 et 3.3.6 seront alors applicables, sous réserve d’adaptations liées à la durée du travail à temps partiel et de l’absence de jours RTT. Dans ce cas, la rémunération du salarié sera lissée sur l’année sur la base de la durée contractuelle moyenne mensualisée. Bien sûr, il sera également possible de conclure des contrats de travail à temps partiel sur la base d’une durée hebdomadaire ou mensuelle de travail « fixe », sans dispositif d’annualisation. La période de référence applicable aux salariés à temps partiel (année, mois ou semaine) sera expressément mentionnée au contrat de travail.
4.4.2Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat. Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisable dans la Société est fixé
au tiers de la durée du travail contractuelle, sans avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures ou, selon le cas, 1607 heures sur l’année.
Les heures complémentaires seront celles effectuées à la demande du responsable hiérarchique ou de la Direction. Concernant les salariés dont le temps de travail est aménagé sur l’année civile, les heures complémentaires seront décomptées et rémunérées à la fin de la période de référence. Dans tous les cas, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail. Il est de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
4.4.3Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Les horaires de travail à temps partiel pourront être soit mentionnés, à titre indicatif, dans les contrats de travail, soit communiqués par planning remis par tout moyen au salarié, notamment en début de période s’il s’agit d’un temps partiel annualisé. Le cas échéant, les modifications de durée du travail, d’horaires ou de plannings indicatifs devront être communiquées par tout moyen écrit au salarié au moins 7 jours calendaires avant leur entrée en vigueur.
5.Organisation du temps de travail dans le cadre de forfait jours sur l’année
5.1Salariés concernés
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de cadre autonome, telle que définie à l’article 2.2 du présent accord. Il s’agit donc de salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. Ces collaborateurs, à partir des directives données par leur supérieur hiérarchique, doivent de façon autonome :
prendre des initiatives et assumer les responsabilités liées à la réalisation de ces instructions ;
étudier des projets et participer à leur exécution ;
définir leur organisation du travail et le temps nécessaire à l’accomplissement de leurs missions, dans le respect général des directives.
En application des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée, sans référence horaire et sans notion d’heures supplémentaires. Il est précisé que l’autonomie dont bénéficie les cadres autonomes sous convention de forfait jours ne peut faire obstacle au droit de la Direction de définir, si besoin, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société. Une convention de forfait en jours sur l’année, conforme aux dispositions du présent accord, sera proposée individuellement à chaque salarié concerné postérieurement à la signature du présent accord, ou par avenant ultérieur au contrat de travail en cas de changement de statut. La convention de forfait jours indiquera le nombre de jours de travail dus pour l’année civile, ainsi que le bulletin de paie.
5.2Durée annuelle décomptée en jours
Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail, apprécié en nombre de jours travaillés par période de référence annuelle, outre le versement d’une rémunération forfaitaire. Le nombre de jours travaillés par année de référence est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse. La période de référence sera l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Les jours de travail seront en principe répartis du lundi au vendredi, sauf dérogations aménagées dans le respect des dispositions légales.
5.3Octroi de jours de repos supplémentaires (dits jours RTT)
5.3.1Nombre de jours de repos
Le nombre de jours « RTT » est calculé comme suit (pour un salarié à temps complet ayant acquis un droit à congés payés complet) : Nombre de jours calendaires dans l’année N – nombre de samedis et dimanches dans l’année N – nombre de jours fériés chômés moyen – nombre de jours de congés payés dans l’année N – nombre de jours travaillés au titre du forfait. Ainsi, un salarié qui a été présent sur toute la période de référence acquiert 10 jours RTT (365 – 104 – 8 – 25 - 218), soit 0,83 jours RTT par mois travaillé. Afin de pallier les fluctuations du calendrier en matière de nombre de jours annuels (année bissextile), de nombre de jours fériés coïncidant avec un jour non ouvré, il est convenu que le nombre de jours annuels collectivement travaillés (déduction faite des repos hebdomadaires, congés payés et jours fériés chômés), inférieur ou supérieur à 228, n’a pas pour effet de réduire ou d’augmenter chaque année le nombre de jours RTT. Le nombre de jours RTT sur l’année restera donc fixé à 10. Le nombre de jours travaillés et les jours RTT seront calculés et accordés au prorata du temps de présence du Salarié dans la Société sur la période concernée, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année. Il est précisé que le nombre de jours collectivement travaillés (228 jours avant le décompte des jours RTT) ne tient pas compte des jours de fractionnement, des jours supplémentaires de congés pour ancienneté ou de tout autre circonstance, propre à la situation individuelle de chaque salarié, faisant varier le nombre de jours travaillés. Ainsi, les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre (voir également 5.3.4 ci-après).
5.3.2Période d’acquisition des jours RTT
La période correspondant au calcul des jours RTT est l’année civile, s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
5.3.3Prise des jours RTT
Prise par journée Les jours de repos générés par ce mode d’organisation devront être pris par journées entières ou demi-journées, après accord du responsable hiérarchique du salarié concerné. Fixation des dates Les salariés détermineront eux-mêmes, en accord avec leur hiérarchie, les dates de ces journées ou demi-journées de repos en respectant un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ, sous réserve toutefois de prendre en considération les nécessités liées à leurs missions et à leurs responsabilités. Prise sur l’année de référence Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année de référence concernée. Ils devront, en conséquence, être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
5.3.4Impact des absences, des arrivées et des départs en cours de période sur la durée du travail et situation des CDD
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, la durée du travail annuelle des cadres autonomes sera calculée prorata temporis selon la date effective d’embauche ou de cessation du contrat de travail. Ainsi, en cas d’entrée ou de départ en cours d’année et de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Le nombre de jours RTT sera par conséquent réduit à due concurrence, prorata temporis. En cas de départ d’un salarié, si des jours RTT acquis n’ont pu être pris avant le dernier jour du contrat, le nombre de jours correspondants sera payé dans le solde de tout compte, pour la valeur d’un jour habituel de travail. (voir 5.3.5 ci-dessous) Les cadres autonomes éventuellement engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile se verront appliquer les mêmes règles de prorata. Les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée des congés payés n’entraîneront pas de réduction sur le nombre de jours RTT acquis sur l’année.
5.3.5 Impact des absences, arrivées et départs en cours de période sur la rémunération des cadres autonomes
Par principe, la rémunération des salariés en forfait jours est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies sur la période de paie considérée. La rémunération mensuelle ayant un caractère forfaitaire (rémunération annuelle divisée par 12), aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée ou à une demi-journée ne pourra entraîner de retenue sur salaire. La valeur d’un jour de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44. Les cas de suspension de contrat autorisés par la Loi ou par les dispositions conventionnelles (arrêt maladie, congés, etc.), donneront lieu à maintien de salaire dans les conditions prévues par ces textes. En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, la rémunération annuelle forfaitaire sera réduite au prorata du nombre de jours de travail correspondant à la période de présence sur l’année.
5.4Temps d’activité réduit sur l’année
Des conventions de forfait réduit en jours sur l’année pourront être conclues pour des cadres amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein. Cet aménagement fera nécessairement l’objet d’une mention ou d’un avenant au contrat de travail. Le nombre de jours de repos sur l’année (RTT) sera réduit au prorata du temps de présence.
5.5Règles applicables en matière de repos
Il est expressément rappelé que l’amplitude d’une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures. Les cadres autonomes, tout comme les autres salariés, devront bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien, soit au total 35 heures consécutives minimum. Le jour de repos hebdomadaire sera le dimanche.
5.6Contrôle de la charge de travail, du nombre de jours travaillés et des jours de repos
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité des cadres devront rester dans des limites raisonnables et, en toutes hypothèses, respectueuses des limites légales. Il ne devra pas être porté atteinte à la santé et à la sécurité des salariés en forfait jours et un juste équilibre entre vie privée et vie professionnelle devra être garanti. L’effectivité du respect de la vie privée des salariés et des temps de repos implique, pour les salariés, le droit à la déconnexion des outils de communication technologiques mis à leur disposition (e-mails, téléphone portable, etc.), durant les périodes où ils ne travaillent pas (week-end, jours fériés, congés, etc.). Par ailleurs, l’activité individuelle des salariés fera l’objet d’un suivi permanent de la part de leur supérieur hiérarchique, qui contrôlera la charge de travail résultant des missions confiées, sa répartition dans le temps et le respect des durées minimales de repos. Le suivi régulier de l’activité des salariés sera notamment effectué au moyen d’un outil de pointage mis en œuvre antérieurement au présent accord.
5.6.1Suivi individuel du nombre de jours de travail et de repos
Un document individuel de suivi des périodes et jours d’activité, des dates des jours de repos et des jours de congés sur l’année sera tenu tous les mois par le cadre autonome, sous la responsabilité et le contrôle de son supérieur hiérarchique. Ce document précisera la qualification desdits repos (repos hebdomadaire, congés payés, conventionnels, etc.). Ce document de contrôle permettra de faire un point régulier sur l’activité de chaque salarié et de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année civile. Une fois visé par le supérieur hiérarchique, ce document sera transmis au service des Ressources Humaines et une copie sera remise au salarié. En tout état de cause, le salarié disposera d’un droit d’accès à ce document de suivi, sur simple demande, auprès du service Ressources Humaines.
5.6.2Entretien individuel annuel
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique, afin de faire le point sur :
sa charge de travail ;
l’organisation du travail au sein de la Société ;
l’amplitude de ses journées du travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
L’objectif de cet entretien sera d’évaluer et de vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié avec le nombre de jours travaillés sur l’année. Un compte rendu sera établi à l’issue de cet entretien et signé par chacune des parties. Cet entretien aura lieu séparément de l’entretien annuel d’appréciation des compétences. En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction des Ressources Humaines, afin de mettre en œuvre des solutions concrètes permettant de redéfinir les missions et objectifs du salarié. Un compte rendu sera également établi à l’issue de cet échange.
5.6.3Possibilité pour le salarié de solliciter à tout moment en cours d’année un entretien avec sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines
Si le salarié estime que sa charge de travail ne permet pas d’assurer un juste équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, ou s’il rencontre des difficultés pour organiser son emploi du temps, il pourra à tout moment solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines, afin d’aborder ces difficultés et définir les mesures pouvant y remédier. Cet entretien devra avoir lieu dans les 15 jours suivant la demande du salarié.
Le droit à la déconnexion
6.1.Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : -les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; -les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.
Il est également rappelé que les salariés dont la durée du travail est décomptée en application d’une convention de forfait-jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. À cet effet, la Société affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci- dessus devront être respectées. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). L’Entreprise s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
6.2.Mesures visant à lutter contre utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail et mesures favorisant la communication
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
-s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; -ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; -utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; -indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; -Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ; -pour les absences de plus d’un jour, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; -pour les absences de plus de cinq jours, prévoir les coordonnées d’un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès à qui les messages doivent être adressés.
6.3.Importance du respect du temps de travail
L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du/de la salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail.
Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié.
Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.
Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
6.4.Actions menées par l’entreprise
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.
La Société réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, la Société s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
CHAPITRE II
MISE EN ŒUVRE DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD
Entrée en vigueur des dispositifs prévus au présent accord
Le présent accord a été approuvé le 16 juin 2023 à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié. Le procès-verbal des résultats de la consultation du personnel est annexé au présent accord. Ses dispositions se substituent de plein droit, à compter de la date d’entrée en vigueur de celui-ci, aux dispositions résultant d’accords, usages, pratiques et particularités individuelles portant sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la Société.
CHAPITRE III
DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er juillet 2023, après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, cet accord est transmis au ministère du travail. L’accomplissement de cette formalité n'est toutefois pas un préalable à son entrée en vigueur.
Information du personnel
Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés, et affiché à l’emplacement dédié pour les affichages obligatoires. Il pourra être mis à disposition sur un intranet si ce mode de communication avait lieu dans l’avenir. Il sera par ailleurs porté à la connaissance de chaque nouvelle personne embauchée à laquelle il sera indiqué les modalités de consultation.
Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit et l’équilibre de ce dernier.
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de la Société.
Cet accord sera révisé selon les mêmes modalités que celles de sa conclusion.
La demande de révision pourra intervenir à tout moment à l’initiative des parties signataires. Elle devra être adressée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé réception signataire ou remise en main propre, avec un préavis de 3 mois courant à compter de la réception de la demande. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par le code du travail. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du code du travail. Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de révision en application de l’article L2232-23-1 du code du travail ou L2232-26 du code du travail.
Dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions légales. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et donner lieu à dépôt conformément à la réglementation en vigueur. Cette dénonciation prendra effet dans les 3 mois suivant sa notification. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet et il sera fait application des dispositions légales ou conventionnelles éventuelles.
Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès :
De la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), sur la plateforme
« https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ » en deux versions :
Une version intégrale signée des parties au format PDF ;
Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, et, le cas échéant, de données occultées, confidentielles (dans ce cas, joindre acte signé motivant cette occultation).
Du Conseil de Prud’hommes compétents, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Enfin, il sera affiché sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet.
Fait à Bonneuil sur Marne, En 4 exemplaires originaux, dont un exemplaire pour chaque partie signataire, Le 1er juillet 2023
