Accord collectif du 04 février 2026 sur la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Application de l'accord Début : 01/03/2026 Fin : 28/02/2027
ACCORD COLLECTIF DU 04 FÉVRIER 2026 SUR LA NÉGOCIATION ANNUELLE SUR LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L'ENTREPRISE
Entre
La Société
SEL ROSIERES, SAS au capital de 514 500 €, ayant son siège social Zone Industrielle à 88510 ELOYES, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’EPINAL sous le n° 722 880 218, représentée par , Directeur des Ressources Humaines du Groupe THIRIET, ayant reçu délégation à cet effet.
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale
FO représentée par , délégué syndical.
L’organisation syndicale
CGT représentée par , déléguée syndicale.
D’AUTRE PART
Préambule :
Les parties se sont rencontrées les 14 janvier et 04 février 2026, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
A l’issue de ces négociations, il a été conclu le présent accord d’entreprise.
Article I : Cadre juridique
Le présent accord collectif est conclu en application des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail.
Article II : Champ d'application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société.
Article III : Informations communiquées par la Direction
Article IV : Revendications présentées par les organisations syndicales
Les revendications communes présentées par les organisations syndicales FO et CGT sont formulées de la façon suivante :
Augmentation de salaire
Augmentation du taux horaire de 3.5%
Prime d’ancienneté
Créer un nouveau palier de 5 ans d’ancienneté et revaloriser les autres paliers :
Ancienneté
Montant
5 ans 70 euros 10-14 ans 150 euros 15-19 ans 200 euros 20 ans et plus 250 euros
Article V : Durée effective du travail et organisation du travail
1. Durée effective du travail :
Il est rappelé que le niveau collectif de durée du travail des salariés soumis à l’annualisation du temps de travail s’appuie sur les bases suivantes :
Temps de Travail Effectif :
1.607 heures annuelles correspondant à 151,67 heures de moyenne mensuelle payée.
NB : ce décompte ne détaille pas les pauses journalières dites de « réchauffement » (2 x 10 minutes) intégrées dans la base de TTE ci-dessus.
2. Organisation du temps de travail :
Modulation du travail :
Concernant les salariés travaillant sous le régime de l’annualisation du temps de travail, il est rappelé que les horaires sont organisés en fonction de la modulation d’horaires conformément aux articles L.3122-9 et suivants du Code du travail dans le cadre des accords de branche des 14 décembre 2001 et 17 avril 2013 et de l’accord d’entreprise en date des 27/06/2005 et ses avenants du 22/01/2008, du 22/05/2008 et du 22/03/2017. Il est ainsi rappelé : Période annuelle de référence : du 1er juin de l’année N au 31 mai de N+1, Seuil de modulation : de 0 à 44 heures / semaine.
Calcul du temps de travail hebdomadaire à compter du dimanche à 21h.
Il est également rappelé l’organisation du temps de travail des personnels TAM (technicien - agent de maîtrise), actuellement bénéficiaires de conventions individuelles de forfait en heures sur une base hebdomadaire de 39,50 heures, ou 40,20 heures selon certains cas, dont 2 heures supplémentaires par semaine donnant lieu à l’attribution de jours de repos intitulés JRTT.
Il est enfin rappelé l’organisation du temps de travail des personnels Cadres, actuellement bénéficiaire de conventions individuelles de forfait en jours sur la base annuelle de 215 jours de travail.
Contrôle du temps de travail :
Les parties rappellent la conclusion de deux accords collectifs portant sur la durée du travail en date du 22 octobre 2021, l’un relatif à la mise en place du badgeage et des horaires individualisés, l’autre concernant le régime des heures supplémentaires et le repos compensateur équivalent.
Ainsi, dans la mesure où les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif, le système de badgeage concerne désormais l’ensemble du personnel de l’entreprise.
S’agissant des salariés ouvriers / employés / agents de maîtrise (hors personnel administratif et technicien de maintenance) : l’enregistrement de la durée quotidienne de travail se fait sur la base du badgeage de début et de fin de poste, déduction faite d’une pause obligatoire de 30 minutes non rémunérée.
Plus spécifiquement, pour le personnel ouvrier dont la durée du travail est annualisée, les modalités de décompte du temps de travail au début et à la fin de la période journalière travaillée sont les suivantes :
Au début de la période journalière de travail, le décompte débute à l’horaire prévu sur le planning, même en cas d’arrivée du salarié avant.
A la fin de la période journalière de travail, un contrôle est effectué en présence du Chef d’équipe afin de valider que le dépassement de l’horaire est bien du travail effectif.
Une durée supplémentaire de 2 minutes maximum après l’horaire fixé est tolérée en début ou en fin de poste, afin de permettre à l’ensemble des salariés de badger, cela sans impacter le TTE.
S’agissant des salariés agents de maîtrise du personnel administratif et les techniciens de maintenance : l’enregistrement de la durée quotidienne de travail se fait sur la base des badgeages effectuées en début et fin de chaque période, étant rappelé qu’une pause minimale d’une heure doit être respectée.
S’agissant des salariés cadres au forfait annuel en jour : l’enregistrement porte uniquement sur la présence par demi-journée et permet de contrôler le nombre de jours travaillés dans le cadre du suivi du forfait.
Le travail de nuit :
Les parties reconduisent la majoration pratiquée à hauteur de
20% du salaire de base, ceci, au titre des heures de nuit habituelles. Les majorations d’heures de nuit afférentes aux périodes de congés payés sont incluses dans le calcul automatique du 1/10ème congé payé.
Le panier de nuit est passé à
6.38 euros nets au 1er janvier 2026, par poste de 4 heures consécutives minimum pratiquées entre 21 heures et 6 heures, somme inchangée depuis lors.
Les parties prorogent la contrepartie au travail de nuit sous forme de repos compensateur : le travailleur de nuit bénéficiera sur un plan annuel de 2 jours de repos si son intervention dépasse le seuil de 540 heures.
Samedis travaillés du mois de décembre
Les signataires s’entendent pour que les samedis travaillés du mois de décembre soient rémunérés en dehors du principe de la modulation du temps de travail, soit un paiement des heures effectuées sur la paie de décembre.
Article VI : Conditions de travail
Les parties souhaitent continuer à porter une attention particulière aux conditions de travail, à l’analyse de l’absentéisme, à la diminution du nombre d’accidents de travail et au management responsable.
Afin d’améliorer les conditions de travail et réduire les contraintes liées à la manutention, une réflexion est actuellement menée en vue de déployer les gilets PERCKO.
Par ailleurs, les décisions suivantes relatives aux conditions de travail des salariés ont été prorogées :
Management responsable et Lean : la Direction rappelle que le management responsable et le Lean font parties intégrantes des valeurs de l’entreprise et qu’une réflexion commune est engagée sur les domaines économiques, écologiques et environnementaux.
Conformément à ces valeurs, il est rappelé que l’ensemble des managers s’est engagé à respecter la Charte des bonnes relations humaines au travail.
Article VII : Dispositions concernant les rémunérations
Article VIII : Mesures en faveur des personnes en situation de handicap
Politique en faveur des personnes en situation de handicap
Les parties constatent le respect de la législation concernant l’emploi des salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé. En effet, la plateforme employait 1 personne bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapé en décembre 2025.
Il est précisé que ces données reposent sur un système déclaratif de la part des salarié(e)s.
Le handicap constitue une composante de la diversité, entendue comme l’intégration des différences dans le travail, ainsi qu’une dimension particulière de la santé au travail.
La société SEL ROSIERES s’engage à poursuivre ses efforts pour développer l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de ses équipes, en tenant compte des sérieuses difficultés rencontrées pour obtenir des candidatures de personnes en situation de handicap.
Il est par ailleurs précisé que des actions sont actuellement menées sur le sujet pour renforcer la politique de l’entreprise à l’égard des personnes en situation de handicap : renforcer notre action concernant le recensement du personnel concerné, valoriser le handicap dans l’entreprise, adapter nos recrutements et aménager les postes, etc.
Les parties rappellent l’existence au sein de l’entreprise d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap, notamment dans la réalisation des démarches administratives liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Ce référent bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions.
L’entreprise s’engage à développer davantage l’information des salariés sur leurs droits en matière de handicap. À ce titre, les parties rappellent l’existence d’un groupe de travail dont l’objectif est de définir conjointement les mesures les plus appropriées en faveur de la valorisation des situations de handicap au sein de l’entreprise.
La société a ainsi mené diverses actions pour développer et promouvoir sa politique relative au handicap :
Des campagnes de sensibilisation auprès du personnel encadrant ;
Des aménagements de poste ;
Création d’un flyer « le handicap ce n’est pas toujours ce qu’on imagine » qui a été adressé à chacun des collaborateurs pour informer et encourager les personnes en situation de handicap à se faire reconnaître ;
La création d’un groupe de travail afin de développer la politique de l’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap qui se réunit régulièrement, la dernière réunion s’étant déroulée le 26/11/2025 ;
Diagnostic financé par l’AGEFIPH afin d’accompagner l’entreprise dans la poursuite de sa politique handicap en vue de pouvoir atteindre son obligation d’emploi ;
Engagement d’une réflexion pour développer davantage la sous-traitance auprès des secteurs adaptés et protégés (EA, ESAT), notamment s’agissant des prestations d’entretien des espaces verts.
Jours de congé « Handi-congés »
Les parties rappellent l’existence des jours de congé « Handi-congés » afin de soutenir et d’accompagner les salariés en situation de handicap :
au préalable, lors de la constitution de leur dossier de demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé ;
puis, tout au long de leur parcours dans l’entreprise dans le but de prendre en compte les spécificités inhérentes à leur situation de handicap.
6.2.1 Demi-journée pour constitution de dossier Pour faciliter la démarche de reconnaissance ou de renouvellement du titre de travailleur en situation de handicap, il est attribué au salarié
une demi-journée d’absence autorisée rémunérée comme du temps de travail effectif sur justificatif constitué du récépissé de dépôt du dossier auprès de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
En pratique, le salarié formule une demande écrite en amont de l’absence souhaitée. La demande doit préciser qu’elle est relative à la constitution du dossier de demande ou de renouvellement de la qualité de travailleur en situation de handicap. Pour des raisons d’organisation, la demande devra être transmise au plus tard 15 jours avant la date d’absence souhaitée.
La date de l’absence sera déterminée en accord avec la hiérarchie, selon les mêmes modalités que pour la prise des autres congés.
A son retour ou au plus tard 1 mois après l’absence, le salarié doit fournir le justificatif (récépissé de dépôt du dossier) à sa hiérarchie. A défaut, son absence sera considérée comme autorisée, mais non rémunérée.
Dans le cas où la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé d’un salarié serait refusée, ce même salarié ne pourra en tout état de cause bénéficier d’une nouvelle demi-journée en vue de reformuler une demande que l’année civile suivante.
6.2.2 Journée « Handi-congé »
Les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé se voient attribuer
une journée d’absence autorisée rémunérée comme du temps de travail effectif par an (période de référence, soit du 1er juin N au 31 mai N+1).
L’ouverture de ce droit est conditionnée à la fourniture du justificatif de ladite reconnaissance, celui-ci valant pour toute la période couverte par le titre. Un nouveau justificatif devra être transmis lors de chaque renouvellement.
Les modalités de prise et de report de cette journée d’absence seront identiques à celles des congés payés légaux.
Cette journée « Handi congé » est automatiquement créditée dans le compteur du salarié reconnu travailleur handicapé le premier mois de la période de référence (1er juin N/31 mai N+1). Elle devra être prise impérativement au cours de cette période de référence, faute de quoi elle sera perdue, aucun report n’étant possible. Il est précisé que la journée d’absence est non indemnisable d’une année sur l’autre ou en cas de sortie des effectifs.
Article IX : Effectifs / égalité professionnelle femmes - hommes notamment concernant le niveau de rémunération – seniors
Effectifs : Effectif mensuel moyen du 1er janvier au 31 décembre 2025 :
Hommes Femmes TOTAL Cadres 1 0 1 TAM 1.00 3.00 4.00 Employés 0 0 0 Ouvriers 9.00 3.17 12.17 TOTAL 11.00 6.17
17.17
Les parties constatent le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en termes de recrutement, de gestion des carrières, que de rémunération.
Un accord collectif relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été signé le 18 décembre 2024 afin de garantir ce principe d’égalité avec la mise en place de plusieurs actions et objectifs chiffrés tels que définis par la loi.
Les parties estiment qu’aucune mesure particulière supplémentaire n’est nécessaire.
Les parties constatent par ailleurs le respect de la législation concernant l’emploi des salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé. La plate-forme, qui employait 1 personne reconnue travailleur handicapé au 31 décembre 2025 (1 en 2024) s’engage à poursuivre ses efforts pour développer l’emploi de ces derniers au sein de la plate-forme, en tenant compte des sérieuses difficultés rencontrées pour obtenir des candidatures de personnes reconnues travailleurs handicapés.
S’agissant de l’emploi des seniors, les parties ne constatent aucune discrimination ni à l’embauche ni à l’accès à la formation des seniors, et observent qu’aucun plan de départ anticipé lié à l’âge n’a jamais été mis en œuvre par la société. Au 31 décembre 2025, la plate-forme a employé 4 personnes de plus de 50 ans (2 femmes et 2 hommes) sur un effectif total de 17.17 personnes.
Article X : Protection sociale complémentaire des salariés :
Les parties rappellent que les salariés de la société bénéficient d’un régime de prévoyance et d’un régime de complémentaire santé plus favorable que les dispositions de la convention collective applicable.
Les parties rappellent la
prise en charge à 100% par la Société de la cotisation mutuelle « Sécurité » (obligatoire pour tous les salariés) depuis le 1er janvier 2023.
Article XI : Remise accordée au personnel :
Les parties rappellent que la réduction accordée à l’ensemble du personnel est de 20% depuis le 1er avril 2022, sur l’ensemble des références THIRIET achetées en magasin ou en livraison à domicile. Jusqu’alors, cette remise était applicable sur les produits présentant des promotions exceptionnelles, sous réserve toutefois du seuil de revente à perte et de certains produits limitativement exclus. Désormais, la remise accordée à l’ensemble du personnel ne sera plus applicable sur les produits présentant des promotions commerciales.
Article XII : Goodies offerts aux collaborateurs
En raison d’un changement de politique commerciale au sein de la Maison THIRIET, il a été décidé de modifier les modalités de distribution des cadeaux siglés « MAISON THIRIET » aux clients de la marque. Aussi, l’attribution de ces cadeaux ne sera plus mensuelle et fera l’objet d’opérations commerciales ciblées.
De ce fait, les parties conviennent de ne plus distribuer ces objets aux collaborateurs, à titre gratuit à compter de l’année civile 2026.
Article XIII – Epargne salariale
Les parties rappellent les dispositifs d’épargne existants au sein de la société, à savoir : - Plan d’Epargne d’Entreprise - Plan d'Epargne pour la mise à la Retraite Collectif - Participation - Intéressement.
Article XIV : Droit à la déconnexion
Dans le but d’assurer le respect des temps de repos et de congé et de garantir un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle aux salariés, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail portant notamment sur le droit à la déconnexion, a été conclu en date du 18 décembre 2024, celui-ci prévoyant que :
« Dans le but de garantir la santé et la sécurité au travail des salarié(e)s en forfait jours, la loi Travail du 08 août 2016 a instauré un droit à la déconnexion pour ces salarié(e)s en vue d'assurer le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Le droit à la déconnexion englobe à la fois les thématiques du management et du comportement individuel.
Dans cette perspective, la société rappelle les mesures actuellement applicables :
La charte sur le Droit à la déconnexion signée le 28 mars 2018 et révisée le 30 décembre 2022 ;
Des actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques à destination des salarié(e)s et du personnel d'encadrement et de direction, afin que ceux-ci puissent mieux appréhender les risques liés à l’usage quotidien des technologies de l’information et de la communication (TIC) ;
Une sensibilisation généralisée du bon usage de la messagerie à l’attention de tout le personnel en insistant notamment sur la vigilance quant aux horaires de traitement des messages ;
L’utilisation des fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou le week-end afin de ne pas inciter les salarié(e)s les recevant à répondre durant leur temps libre ;
La reconnaissance formelle que les salarié(e)s n’ont pas l’obligation de répondre aux emails adressés le soir, le week-end, pendant leurs congés ou arrêt de travail ;
Des formations spécifiques dispensées aux salarié(e)s rencontrant des difficultés dans l’exercice de leurs fonctions liées à une méconnaissance ou à une appréhension de ces nouvelles technologies, la demande devant être faite via l’entretien professionnel.
Chaque année, un rappel sur les règles relatives au droit à la déconnexion est adressé à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
L’entreprise tient à préciser qu’en aucun cas les collaborateurs ne sont autorisés à installer la boîte mail professionnelle sur leur téléphone personnel. Au-delà des risques en matière de sécurité informatique et de confidentialité, cela ne permet pas aux salarié(e)s d’exercer réellement leur droit à la déconnexion.
En cas d’usage déraisonnable des outils numériques par un collaborateur, celui-ci sera reçu par son responsable hiérarchique qui lui rappellera les bonnes pratiques d’utilisation des TIC.
Ces mesures concourent à assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire des salarié(e)s. »
Article XV : Communication
Un effort commun et particulier de communication sera réalisé par les parties afin d’expliquer toutes les modalités d’application du présent accord.
Article XVI – Suivi des accords collectifs en vigueur
Les parties profitent de la présente négociation pour déterminer si les accords collectifs listés ci-après doivent être actualisés, conformément aux clauses de suivi et de rendez-vous prévues dans ceux-ci :
Accord collectif du 23 novembre 2023 relatif au renouvellement et au fonctionnement du comité social et économique ;
Accord collectif du 23 novembre 2023 portant sur le fonctionnement des instances représentatives du personnel et les bons de délégation ;
Accord collectif du 21 février 2024 relatif à l’intéressement ;
Accord collectif du 18 décembre 2024 relatif à un régime de prévoyance collectif et obligatoire « incapacité – invalidité – décès » ;
Accord collectif du 18 décembre 2024 portant sur la complémentaire santé.
Après échange sur ces différents thèmes de négociation, les parties conviennent qu’il n’y a lieu de procéder à aucune adaptation de ces accords collectifs.
Article XVII : Durée d’application de l’accord –Clause de suivi et de rendez-vous
Le présent accord est conclu pour une durée de douze (12) mois, à savoir du 1er mars 2026 au 28 février 2027.
Il produira par conséquent ses effets à compter du bulletin de paie de mars 2026 (versement début avril 2026).
Les parties signataires conviennent qu’il n’y a pas lieu de se revoir au courant de la période d’application de l’accord s’agissant de l’application des dispositions de ce dernier (suivi ou éventuelles évolutions).
Article XVIII : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes d’Epinal.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
