Les négociations annuelles ont eu lieu les 7, 15 et 21 décembre 2022. A la demande de Monsieur XXXXX, délégué syndical, et avec l’accord de la direction, la totalité des membres du CSE ont été conviés aux réunions de négociation. Au cours de la première réunion qui a eu lieu le 7 décembre 2022, la Direction a précisé les données économiques de la société pour 2022 et les perspectives 2023. Sous réserve que l’activité du mois de décembre atteigne un niveau suffisant, le résultat 2022 devrait être tout juste équilibré, conformément au budget. A cet égard, l’année 2022 a été marquée par la reprise du funérarium d’Antony. L’activité de cet équipement s’est avérée inférieure aux attentes puisque le précédent délégataire, le groupe OGF, a donné pour consigne à ses agences du secteur de ne plus adresser de défunts, ce qui impacte les comptes de l’année 2022 de façon significative :
Progression du chiffre d’affaires de 3.8% alors que l’inflation devrait avoisiner les 6% ;
Baisse de plus de 87% du résultat d’exploitation.
La progression du chiffre d’affaires consolidé se répartit comme suit :
Corporate : - 43.2%
Pompes funèbres :+ 37.4%
Champigny :+ 40.6%
Antony :+65.2%
S’agissant de l’activité pompes funèbres, il convient de signaler que le nombre de convois a progressé de 4.8%, soit davantage que la mortalité. Ceci est dû au fait que nous avons réussi à redresser notre part de marché. En revanche, nous avons subi une baisse de notre prix moyen en raison de l’indexation négative de 0.17% de nos tarifs au 1er janvier 2022. Le résultat d’exploitation de la DSP demeure positif mais en baisse de 27% par rapport à 2021. L’activité corporate demeure déficitaire, conformément à nos prévisions. Enfin le crématorium de Champigny a connu une progression de son chiffre d’affaires grâce à l’accroissement de l’activité en volume et à la progression du prix moyen (hausse des tarifs de 6.7%). Par ailleurs, il est extrêmement délicat d’établir des prévisions fiables pour 2023. D’une part l’évolution de la mortalité, et par là même l’activité de l’entreprise, est toujours impactée par les conséquences de la surmortalité liée à l’épidémie de Covid-19. D’autre part, les conséquences de la flambée du coût de l’énergie sont difficiles à évaluer. Ceci justifie que des efforts particuliers soient consentis pour maintenir les marges de manœuvre nécessaires pour faire face aux aléas. Notre budget 2023 prévoit un chiffre d’affaires de 13 765 K€, soit une progression de 7.1% par rapport à 2022. Dans un contexte où l’inflation devrait dépasser les 6%, cet objectif est réaliste. L’atteinte de cet objectif permettra toutefois juste d’équilibrer les comptes. Une part significative du résultat va être distribuée aux salariés au travers de :
La part variable des rémunérations ;
La participation aux bénéfices, si les résultats sont suffisants ;
L’intéressement, sous réserve du respect des critères qui, à l’heure actuelle, ne sont pas atteints.
Compte tenu du faible niveau des résultats, aucun dividende ne devrait être versé aux actionnaires. La répartition du résultat d’exploitation entre les différents centres de profit et DSP est la suivante :
DSP service extérieur des pompes funèbres :+459.3%
DSP crématorium de Champigny-sur-Marne+664.3%
DSP chambre funéraire Antony-252.1%
Corporate-771.5%
La Direction rappelle que le niveau de marge de l’entreprise est inférieur à la moyenne du secteur du fait de son positionnement tarifaire. Ainsi, pour les trois dernières années, OGF affiche un EBE environ égal à 20% de son chiffre d’affaires (19.1 % en 2021) contre 5.1% pour la SEM en 2021. Le secteur funéraire est toujours dans une phase de concentration, se traduisant par une hausse des tarifs supérieure à celle des prix à la consommation. Cette tendance devrait être aggravée par les tensions sur les coûts des matériaux, en particulier le bois, le granit et le marbre. Cette tendance n’est pas pleinement retranscrite par l’évolution de l’indice INSEE du prix des services funéraires. Sur 12 mois glissants, celui-ci affiche en effet une hausse de seulement 3.39%. Nos sous-traitants et fournisseurs appliqueront au 1er janvier 2023 des hausses de 4 à 7%. Pour l’activité pompes funèbres, l’indexation qui interviendra au 1er janvier 2023 sera de +4% après accord du délégant. En ce qui concerne le crématorium de Champigny sur Marne, une hausse des tarifs de 14.5% est prévue pour 2023. Pour Antony, les tarifs évolueront de 4.09%. A fin novembre 2022 (dernier chiffre connu), la hausse des prix à la consommation (hors tabac) constatée sur un an est de 6.2%. Le SMIC horaire a été revalorisé à 11.07€ bruts au 1er août 2022, soit une augmentation de 2.01%, après celles de 0.9% en janvier 2022 et 2.65% en mai 2022. Une nouvelle revalorisation de 1.81%, devrait intervenir au 1er janvier 2023.
Enfin, la Ville de Paris appliquera une hausse de 3.5% du point d’indice en 2023, soit un peu mois si l’on considère la masse salariale.
I) RÉMUNÉRATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE
A – SALAIRES EFFECTIFS
1/ Masse salariale
L’augmentation minimum pour le personnel privé sera de 2% pour 90% du personnel. Cependant dans la limite de 10% de l’effectif, il peut n’y avoir aucune augmentation. Suite aux négociations spécifiques intervenues en 2016 au service des opérations (mise en place d’une grille de rémunération spécifique, revalorisation des primes liée à l’activité), celui-ci n’est pas concerné par l’augmentation minimum. Toutefois les minima de la grille seront réévalués à compter du 1er janvier 2023. Pour les agents détachés de la Ville de Paris, l’augmentation minimale sera égale à celle du personnel privé étant précisé que :
Dans la limite de 30% des effectifs, il peut n’y avoir aucune augmentation ;
Qu’en cas de changement d’échelon ou de revalorisation de l’indice au cours de l’année écoulée, l’agent détaché ne bénéficiera d’une revalorisation de sa rémunération que si celle-ci excède l’augmentation résultant de l’application des grilles de rémunération de la Ville.
La masse salariale augmentera d’environ 4.5% à effectif constant (6.2% si l’on prend en compte les augmentations de charges sociales), ce qui représente un réel effort dans un contexte, de hausse des coûts et d’incertitude quant à l’activité. Cette augmentation tient compte des mesures individuelles dans chaque service, des mesures catégorielles et des progressions de carrière.
2/ Mesures générales
Enquête sur le télétravail
L’enquête sur le télétravail a été lancée fin novembre avec une date limite de réponse fixée au 16 décembre 2022. Le questionnaire a été adressé aux personnes concernées ainsi qu’aux cadres. Cette étude est réalisée par le même cabinet RH que celui en charge de l’enquête sur le sentiment interne. Les résultats et conclusions seront présentés au CSE au cours du premier semestre 2023, puis diffusés auprès du personnel.
Primes anniversaire 10 ans et 20 ans
Une prime d’un montant brut de 500€ bruts sera versée à chaque salarié :
Au 10ème anniversaire de présence dans l’entreprise
Au 20ème anniversaire de présence dans l’entreprise
A titre rétroactif, il sera octroyé une prime de 500€ bruts pour les salariés ayant 10 ans ou 20 ans de présence révolue au 31 décembre 2022. Cette prime sera versée sur la paye de janvier 2023.
Augmentation des tickets restaurant
Dès parution du décret d’application portant augmentation du montant maximal de la prise en charge par l’employeur, le montant nominal des tickets restaurant sera porté à 10€. La part employeur sera ainsi portée de 5.55€ à 6.00€.
Départs anticipés les 23/24 et 30/31 décembre 2022
Les 23/24 et 30/31 décembre prochains, les salariés seront autorisés à quitter l’entreprise plus tôt, dans le respect des consignes propres à chaque service. Pour les personnes qui badgent, l’horaire sera corrigé en conséquence.
Pass Navigo
Le Pass Navigo passe de 75.20€ à 84.10€ au 1er janvier 2023. La participation de l’entreprise est revue en conséquence.
3/ Mesures catégorielles
Opérations :
Prise en compte de l’augmentation du SMIC et majoration des minima de la grille de rémunération qui devient désormais la suivante :
Postes
Salaire embauche Salaire après 1 an Salaire après 5 ans Salaire après 10 ans Salaire après 15 ans Salaire après 20 ans Technicien de convoi 1 700.00 1 730.00 1 780 1 880 1 920 2 011 Chef d’équipe 1 720.00 1 780.00 1 880 1 980 2 030 2 117 Technicien intervention 1 700.00 1 730.00 1 780 1 880 1 920 2 011 Chef de convoi 1 770.00 1 850.00 1 970 2 070 2 130 2 234 Maître de cérémonie 1 770.00 1 930.00 2 085 2 200 2 330 2 426
Prime cérémonies crématoriums extérieurs : une prime de 5.00€ bruts sera attribuée aux maîtres de cérémonie pour les cérémonies réalisées dans des crématoriums extérieurs entraînant un retour au siège après 16h30.
Funérarium d’Antony, mise en place d’un nouveau système de rémunération variable à compter du 1er janvier 2023 :
Nombre de dossiers mensuels avec facturation d’une présentation Prime brute par dossier Jusqu’à 50% des dossiers Néant A partir de 50% des dossiers 3.00 par dossier
Services aux familles :
Pour les conseillers funéraires assistants administratifs, intégration de la prime d’activité au salaire de base brut mensuel sur la base de la moyenne 2022 et avec les montants forfaitaires suivants :
Montant minimal : 110.00€ bruts
125.00€ bruts
165.00€ bruts
Ce système offre davantage de garanties en matière de rémunération, y compris pendant les congés et les absences.
Augmentation salaires d’embauche :
Conseillers funéraires : 1 900.00€ bruts par mois
Assistants administratifs : 1 800€ bruts par mois
Reversement de la remise quantitative complémentaire prévue dans le contrat de partenariat avec Funecap Ile de France. Pour 2022, cette remise sera versée si le chiffre d’affaires dépasse au moins de 10% la somme de 400 675€. Son montant est égal à 5% du dépassement de chiffre d’affaires. Le reversement éventuel aux salariés concernés est de 100%, compte tenu de l’impact des charges sociales patronales.
Crématorium de Champigny, la grille de prime d’activité applicable à compter du 1er janvier 2023 est la suivante :
% réalisation Responsable Maître de cérémonie Objectif mensuel
Conducteur de four Supérieur ou égal à 90 % 259€ bruts 206€ bruts Supérieur ou égal à 95 % 339€ bruts 259€ bruts Supérieur ou égal à 100 % 418€ bruts 312€ bruts Supérieur ou égal à 105 % 466€ bruts 344€ bruts Supérieur ou égal à 110 % 514€ bruts 376€ bruts Supérieur ou égal à 115 % 546€ bruts 397€ bruts Supérieur ou égal à 120 % 577€ bruts 418€ bruts
B – DURÉE DU TRAVAIL ET ORGANISATION Un accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail a été conclu le 6 décembre 2000. Cet accord a été modifié par différents avenants, mais son ancienneté et les évolutions de l’entreprise nécessitent d’envisager une réflexion sur son avenir. Cette réflexion, qui constitue un chantier de grande ampleur, sera engagée le moment venu, en concertation avec le CSE. La société compte actuellement un salarié à temps partiel (hors mi-temps thérapeutique). Les éventuelles demandes de passage à temps partiel seront étudiées au cas par cas en prenant en considération les nécessités du service. La société a employé 4 salariés en contrat à durée déterminée au cours de l’année 2022, pour remplacer des salariés absents ou réaliser des tâches occasionnelles.
C – ÉPARGNE SALARIALE Un troisième avenant à l’accord de participation du 24 avril 2006 a été négocié avec la DUP le 27 novembre 2017. Cet avenant avait pour but une modification de la formule de calcul de la Réserve Spéciale de Participation dans un sens plus favorable aux salariés. Il est ici rappelé que ce mode de calcul dérogatoire ne peut en aucun cas conduire à une Réserve Spéciale de Participation inférieure à celle résultant de la formule légale. Enfin, un nouvel avenant a été conclu pour éviter qu’en cas de non-réponse du salarié à l’organisme gestionnaire (Natixis) 50% de la participation ne soit bloqué sur le Perco, jusqu’au départ en retraite. Un accord d’intéressement portant sur les années 2021, 2022 et 2023 a été conclu le 16 juin 2021. L’entreprise a mis en place en janvier 2019 un plan d’épargne retraite collectif (PERCO).
D – SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT À SUPPRIMER LES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION ET LES DIFFÉRENCES DE DÉROULEMENT DE CARRIÈRE ENTRE FEMMES ET HOMMES L’entreprise a produit dans le cadre des réunions des 7, 15 et 21 décembre 2022 une étude portant sur les années 2020 à 2022 concernant les rémunérations moyennes des femmes et des hommes par catégorie professionnelle. Les écarts significatifs ont été justifiés et commentés. Dans le cadre du label GEEIS, la SEM a subi en 2022 un audit par un organisme indépendant qui a conclu à l’absence d’écarts de rémunération et de différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes. Il est donc établi que l’entreprise remplit ses obligations en matière d’égalité de traitement femmes / hommes sans qu’il y ait lieu de programmer des actions correctives.
2) ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
A – ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE La prise du congé paternité est encouragée et facilitée par le fait que l’entreprise prend en charge la différence entre le salaire de l’intéressé et les allocations versées par la Sécurité Sociale. En 2022, tous les salariés concernés ont choisi de prendre leur congé paternité dans son intégralité. La charte sur les réunions prévoit notamment que celles-ci sont organisées afin de commencer après 9h00 et de s’achever avant 18h15. Le temps du déjeuner est privilégié, le repas étant organisé et pris en charge par l’entreprise. La fermeture des bureaux intervient au plus tard à 19h30, le personnel encore présent étant invité à quitter les lieux. L’ensemble des salariés – à l’exception des cadres dirigeants – bénéficie d’un droit à déconnexion afin de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Ce droit individuel à la déconnexion se traduit notamment par l’absence d’obligation pour le destinataire de répondre aux courriels, messages, appels téléphoniques ou SMS adressés durant les périodes de repos ou de congés. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité, l’urgence et / ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Le droit à la déconnexion numérique ne s’applique pas, par définition, aux périodes d’astreinte. L’épidémie de Covid-19 a conduit à mettre en place le télétravail pour les personnes pouvant exercer leurs fonctions à distance. Actuellement, les personnes concernées ont la possibilité de télétravailler un jour par semaine. L’enquête sur le télétravail actuellement en cours permettra de faire un bilan sur cette nouvelle pratique et pourra déboucher sur des préconisations concrètes.
B – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES L’entreprise était titulaire du label Égalité Professionnelle. En 2020, elle a choisi d’abandonner ce label au profit de la certification GEEIS (Gender Equality & diversity for European and International Standard). Elle a établi un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant sur les années 2020, 2021 et 2022. Ce plan a été présenté au CSE le 28 mai 2020 qui a donné un avis favorable à l’unanimité.
Conformément à la réglementation, la société a publié en mars 2022 son indexe égalité, la note obtenue étant de 97/100. La faiblesse de nos effectifs ne permet pas le calcul de certains indicateurs, ce qui explique la légère baisse de l’index par rapport à l’année précédente.
C – MESURES DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCÈS À LA FORMATION La société s’inscrit dans une démarche globale d’éthique et d’exemplarité fondée notamment sur une charte des valeurs. Parmi celles-ci, les principes d‘égalité et de non-discrimination occupent une place éminente et sont au cœur des préoccupations de la Direction et de l’ensemble du personnel. Il convient également de préciser que l’entreprise satisfait aux standards particulièrement exigeants du label GEEIS qui prend en compte des critères concernant la diversité. Enfin en 2022, aucun salarié n’a saisi la cellule d’écoute. Les données brutes de l’enquête QVT du mois d’octobre 2021 confirment l’absence de pratiques discriminatoires.
D – MESURES EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS La déclaration de la qualité de travailleur handicapé est encouragée par le versement au salarié d’une prime de 1 400 € bruts. L’entreprise s’engage pour le maintien et l’insertion dans l’emploi des personnes handicapées, notamment par :
Le maintien dans l’emploi des salariés devenus handicapés ;
La sous-traitance d’activité à des entreprises du secteur protégé ;
La sensibilisation de ses collaborateurs.
Par ailleurs, Madame Géraldine Gauthier a été nommée référente inclusion.
E – PRÉVOYANCE ET COMPLÉMENTAIRE SANTÉ A compter du 1er janvier 2020, les contrats relatifs à la prévoyance des cadres et non cadres sont souscrits auprès de AGRR La Mondiale. Les garanties souscrites sont conformes à la règlementation applicable. La société prend en charge l’intégralité des cotisations de prévoyance. Suite à de nombreux arrêts de travail de longue durée, les contrats de prévoyance ont été résiliés par la compagnie. Les contrats, dont les garanties ont pu être maintenues, ont été renégociés moyennant une forte hausse des cotisations :
Cadres :
TA : 2.58% contre 1.50% en 2022
TB : 3.65% contre 2.50% en 2022
Non-cadres :
TA : 1.30% contre 0.99% en 2022
TB : 2.08% contre 0.99% en 2022
A compter du 1er janvier 2020, le contrat d’assurance complémentaire santé est souscrit auprès de AGRR La Mondiale. Il s’agit d’un contrat dit « responsable », conforme à la règlementation en vigueur. En raison d’une sinistralité trop importante, le contrat d’assurance complémentaire santé a également été résilié par la Compagnie à titre conservatoire. Le contrat a pu être renégocié moyennant une hausse de 3% des cotisations à laquelle s’ajoute la hausse du plafond mensuel de la Sécurité Sociale (+6.9%).
F – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’objectif est de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. En pratique, ils peuvent s’exprimer sur :
Les caractéristiques du poste de travail ;
L’environnement matériel et humain ;
Le contenu et l’organisation du travail ;
Les projets de changements, etc…
Des référents métiers ont été désignés au service des opérations ; ces derniers ont périodiquement des réunions de travail avec la Direction.
G – EMPLOI DES SÉNIORS L’entreprise était engagée dans le cadre d’un plan d’action Contrat de Génération qui a pris fin le 31 décembre 2019. Ce dispositif n’a pas été reconduit par les pouvoirs publics. Cependant, la société s’inscrit dans une démarche globale d’éthique et d’exemplarité fondée notamment sur une charte des valeurs. Parmi celles-ci, les principes d‘égalité et de non-discrimination en fonction de l’âge occupent une place éminente et sont au cœur des préoccupations de la Direction et de l’ensemble du personnel.
H – PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ Une étude sur la pénibilité des postes de travail a été réalisée et matérialisée par un rapport en date du 18 février 2014. Une actualisation de cette étude a été effectuée en 2018.
