1.1. Durée de l’accord PAGEREF _Toc147473811 \h 5 1.2. Objet de l’accord PAGEREF _Toc147473812 \h 5
Article 2 – Indice Insee et méthodologie PAGEREF _Toc147473813 \h 5
Article 3 – Base de travail PAGEREF _Toc147473814 \h 6
Article 4 – Rappel des évolutions de janvier 2023 PAGEREF _Toc147473815 \h 7
4.1 REMUNERATION : AG au 01/01/2023 PAGEREF _Toc147473816 \h 7 4.2 REMUNERATION : Evolution de la grille de salaire Coulidoor PAGEREF _Toc147473817 \h 7
Article 5 – Rappel des engagements précédemment pris et évolutions mécaniques PAGEREF _Toc147473818 \h 7
5.1 Engagements pris non intégrés dans l’enveloppe budgétaire PAGEREF _Toc147473819 \h 7
Prévoyance : Risques en cours Non cadres PAGEREF _Toc147473820 \h 8
CSE : Œuvres sociales PAGEREF _Toc147473821 \h 8
5.2. Engagements pris intégrés dans l’enveloppe budgétaire PAGEREF _Toc147473822 \h 8 5.3. Evolutions mécaniques non intégrées dans l’enveloppe budgétaire PAGEREF _Toc147473823 \h 8
Paniers PAGEREF _Toc147473824 \h 9
Titres restaurant PAGEREF _Toc147473825 \h 9
Frais chauffeurs PAGEREF _Toc147473826 \h 9
Evolution des primes d’ancienneté PAGEREF _Toc147473827 \h 10
6.1. AG – Principe de l’augmentation générale PAGEREF _Toc147473830 \h 11 6.2. AG – Modalités de détermination et de versement de l’enveloppe d’augmentation générale PAGEREF _Toc147473831 \h 11
Calcul de l’enveloppe des AG PAGEREF _Toc147473832 \h 11
Montant de l’enveloppe des AG PAGEREF _Toc147473833 \h 13
Critères de bénéfices de l’AG PAGEREF _Toc147473834 \h 13
Critères d’exclusion de l’AG PAGEREF _Toc147473835 \h 13
7.1. AI – Principe de l’augmentation individualisée PAGEREF _Toc147473837 \h 13 7.2. AI – Modalités de détermination et de versement de l’enveloppe d’augmentation individuelle PAGEREF _Toc147473838 \h 14
Modalités de l’enveloppe des AI PAGEREF _Toc147473839 \h 14
Primes sur objectifs PAGEREF _Toc147473840 \h 14
Primes CQPI PAGEREF _Toc147473841 \h 14
Montant de l’enveloppe des AI PAGEREF _Toc147473842 \h 14
Critères d’exclusion de l’AI PAGEREF _Toc147473843 \h 14
7.3. AI – Respect de la politique RH PAGEREF _Toc147473844 \h 15
21.1. Application PAGEREF _Toc147473865 \h 21 21.2. Dénonciation PAGEREF _Toc147473866 \h 21 21.3. Révision PAGEREF _Toc147473867 \h 21 21.4. Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc147473868 \h 22
Préambule
La négociation annuelle, traite des salaires effectifs, de la durée effective du travail et de l’organisation du temps de travail, de la prévoyance maladie, de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l’épargne salariale et de l’évolution de l’emploi.
Conformément à l’article L. 2221-1 et suivants du Code du Travail, notamment des articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, tout spécialement des articles L. 2242-1 à L. 2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire, la direction de la société Coulidoor a engagé les négociations annuelles obligatoires au titre de l’exercice 2022 applicables au 1er janvier 2023.
L’organisation syndicale de salariés représentative CGT a été informée, par courrier le 17/07/2023, de la date de réunion préparatoire des négociations, de l’ordre du jour et a été invitée à constituer la délégation représentant le personnel.
La Direction et la délégation CGT se sont rencontrées sur 7 réunions de négociation qui se sont tenues les :
Réunion préparatoire : 31/08/2023
Réunion 1 : 07/09/2023
Réunion 2 : 22/09/2023
Réunion 3 : 29/09/2023
Réunion 4 (clotûre) : 05/10/2023
Pour mémoire, compte tenu de son activité, COULIDOOR est rattachée depuis le 1er janvier 2022 à la CCN la fabrication.
Lors de la première réunion, les parties se sont entendues sur l’accord de méthode de déroulement des NAO.
Lors de la seconde réunion, la Direction a présenté les résultats économiques 2022 - 2023 ainsi que des éléments d’informations et d’analyse comparée sur les effectifs et leur évolution, la pyramide des âges, des données sur les rémunérations (salaires moyens / médians / primes d’ancienneté, la BOETH, l’index égalité Hommes – Femmes, … La direction a recueilli les observations et revendications de l’organisation syndicale et a apporté le complément d’informations demandé lors des précédentes réunions.
Enfin, lors des réunions suivantes, les propositions de l’organisation syndicale et de la direction ont donné lieu à négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (L 2242-15 du code du travail).
Les parties déclarent avoir abordé les autres thèmes obligatoires prévus par la loi, à savoir l’égalité professionnelle femmes/ hommes, notamment en matière d’égalité de rémunération, et la qualité de vie au travail, (L 2242-17 du code du travail).
A l’issue de la présentation des revendications, des discussions, des réponses apportées et des négociations, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Champs d’application
Son champ d’application est la société COULIDOOR.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de tous les établissements de la société.
1.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l’exercice civil, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024. A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il prendra effet.
1.2. Objet de l’accord
L’objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs, à la durée effective du travail, de l’organisation du temps de travail. L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la Convention Collective nationale de la profession se feront, en ce fait, globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des salaires.
Article 2 – Indice Insee et méthodologie
Le coût de l’évolution de la vie est à prendre en considération. Comme chaque année, l’indice Insee sur 12 mois glissants est un indicateur utilisé pour les négociations.
Lors des NAO de 2022, les parties se sont engagées à appliquer la source Insee suivante et de prendre en compte l’indice connu au moment de l’ouverture de NAO et le pourcentage d’évolution en découlant, soit celui de juillet 2023 :
Indice des prix à la consommation - Base 2015 - Glissement annuel - Ménages urbains dont le chef est ouvrier ou employé - France - Ensemble hors tabac
Identifiant 001768560
Indice des prix à la consommation - Base 2015 - Glissement annuel - Ménages urbains dont le chef est ouvrier ou employé - France - Ensemble hors tabac Année Mois Valeur base 100 Evol. en %age 12 mois glissants 2023 Juillet
116,9
4,0%
2023 Juin
117,2
4,3% 2023 Mai
116,9
4,9% 2023 Avril
118,3
5,7% 2023 Mars
116,3
5,5% 2023 Février
116,2
6,2% 2023 Janvier
114,3
6,0%
2022 Décembre
113,1
5,7% 2022 Novembre
113,8
6,0% 2022 Octobre
113,5
6,0% 2022 Septembre
112,4
5,4% 2022 Août
112,4
5,8% sur les 12 derniers mois.
Article 3 – Base de travail
Les évaluations budgétaires des négociations s’effectuent sur la base :
De la masse salariale BRUTE prévisionnelle de 2023, soit 9876177€.
Du nombre de salariés entrés avant le 01/09/2023
Article 4 – Rappel des évolutions de janvier 2023
4.1 REMUNERATION : AG au 01/01/2023
En situation exceptionnelle de baisse du pouvoir d’achat, l’entreprise a pris des mesures exceptionnelles par l’application d’une augmentation générale au 1er janvier 2023, de 63€ brut à l’ensemble des collaborateurs.
4.2 REMUNERATION : Evolution de la grille de salaire Coulidoor
En situation exceptionnelle de baisse du pouvoir d’achat, l’entreprise a pris des mesures exceptionnelles par l’application d’une évolution de 2% au 1er janvier 2023 de salaires minimas de la grille Coulidoor, après avoir appliqué une évolution de 42.49€ brut au 1er juin 2022.
Article 5 – Rappel des engagements précédemment pris et évolutions mécaniques
Il est établi un état des lieux des coûts annuels liés aux évolutions mécaniques et aux engagements à prendre en considération ou non dans l’enveloppe budgétaire. Le surcoût relatif à ces mouvements est de 48203€ annuel.
5.1 Engagements pris non intégrés dans l’enveloppe budgétaire
Les engagements déjà pris non intégrés dans l’enveloppe des augmentations représentent un coût annuel de 25015€, soit 0.25% de la masse salariale brute.
Prévoyance : Risques en cours Non cadres
Prévoyance risques en cours : La prévoyance pour les non cadres a été mise en place au 1er janvier 2020. A ce titre, l’organisme qui a repris les risques en cours a estimé le montant de ces risques (indemnisables à partir de la signature du contrat pour une durée inconnue) à 50 000€.
Sont considérés comme risques ou sinistres en cours :
Les salariés en arrêt de travail, mi-temps thérapeutique, invalidité ou incapacité permanente indemnisés par la Sécurité sociale,
Les salariés et anciens salariés qui bénéficient de prestations périodiques complémentaires aux prestations de la Sécurité sociale, ...
Coulidoor qui a opté pour un versement par échéance, verse donc 10 000€ par an de 2020 à 2025 dans le cadre de ces risques en cours.
CSE : Œuvres sociales
Les modalités de la CCN de l’Ameublement n’intègrent pas de versement au CE au titre des œuvres sociales. Afin que tous les salariés puissent bénéficier du maintien d’une avancée sociale, la délégation patronale propose de renouveler un budget d’œuvres sociales et culturelles à hauteur de 0.15% de la MS à disposition du CE, pour l’année 2022. L’enveloppe d’un montant estimatif de 14959€ sera donc allouée sur la base de la masse salariale au 31 décembre 2022.
Les parties se sont entendues pour maintenir le versement à hauteur de 50% des ventes au personnel, au profit du budget des œuvres sociales et culturelles du CE.
5.2. Engagements pris intégrés dans l’enveloppe budgétaire
Au regard du contexte, la Direction n’intègre aucun engagement dans l’enveloppe budgétaire des NAO.
5.3. Evolutions mécaniques non intégrées dans l’enveloppe budgétaire
Les engagements déjà pris intégrés dans l’enveloppe des augmentations représentent un coût annuel de 23188€, soit 0.23% de la masse salariale brute.
Paniers
Rappel, selon le barème URSSAF des indemnités de restauration sur le lieu de travail (panier) : Cette indemnité délivrée par jour de travail posté est réévaluée tous les ans par l’administration, son évolution est régulièrement de 10 à 20 centimes / an. Cette réévaluation mécanique représente un coût supplémentaire annuel de :
.
Titres restaurant
Lors de sa mise en place en janvier 2021, il a été conclu d’indexer le montant du titre restaurant sur le montant de l’indemnité de repas (panier). Par conséquent, le titre restaurant subit également une évolution annuelle de 10 à 20 centimes, ce qui représente un coût supplémentaire annuel pour Coulidoor, qui prend en charge le titre à hauteur de 50% du montant du titre, de :
Frais chauffeurs
Sont indexés les frais des chauffeurs sur le même barème que celui de convention collective du transport. Cette mise à jour s’effectue à chaque NAO suivant la décision de la CCN du transport et sans effet rétroactif ou rattrapage.
L’application du barème de la CCN du transport représente un coût supplémentaire annuel de 9227€ pour l’entreprise.
Evolution des primes d’ancienneté
La prime d'ancienneté est prévue dès 3 années de présence dans l'entreprise. Selon les dispositions conventionnelles qui l'encadrent. Elle est versée à une fréquence mensuelle et évolue tous les 3 ans (jusque 15 ans d’ancienneté).
Son évolution s’effectue comme suit en fonction des atteintes de paliers d’ancienneté, de :
3 ans à 6 ans : +99%
6 ans à 9 ans : +50%
9 ans à 12 ans : +33%
12 ans à 15 ans : +0.25%
En 2023, la prime d’ancienneté représente entre 1.40% et 2% du SMIC selon le niveau de classification.
Cette évolution mécanique représente un coût supplémentaire annuel de 10498€ de la masse salariale brute.
5.4 Evolutions mécaniques intégrées dans l’enveloppe budgétaire
Au regard du contexte, la Direction n’intègre aucune évolution mécanique dans l’enveloppe budgétaire des NAO.
Article 6 – REMUNERATION : Revalorisation générale des salaires (AG)
6.1. AG – Principe de l’augmentation générale
Lors des NAO, il est d’usage d’aborder différents thèmes parmi lesquels, le sujet du maintien du pouvoir d’achat. Si le pouvoir d’achat ne relève pas que de la responsabilité de l’entreprise, l’Etat et les autres services sociaux régionaux, départementaux ou encore communaux ayant également un rôle à jouer, COULIDOOR entend s’impliquer dans ce sujet, tout particulièrement dans un contexte d’inflation caractérisée. C’est ainsi qu’au début de chaque session de NAO, nous prenons en considération le taux d’inflation connu et défini par l’INSEE, pour servir de base de discussion à l’AG qui sera accordée aux collaborateurs.
Après différentes discussions, et au regard du contexte inflationniste, il a été décidé que les négociations porteraient, à la demande de la délégation salariale, uniquement sur une AG de 4% selon l’insee.
6.2. AG – Modalités de détermination et de versement de l’enveloppe d’augmentation générale
L’objectif de la délégation patronale est d’aller vers :
Une distribution à l’écoute des collaborateurs et plus particulièrement de ceux qui sont en bas de grille.
Une AG progressive selon le salaire médian (2100€)
Une maîtrise de notre masse salariale dans un contexte économique tendu
Aussi, il est rappelé que l’augmentation générale, cumulée aux effets naturels de l’évolution de la prime d’ancienneté, de la prime de panier et des titres restaurant concourent à améliorer le pouvoir d’achat. L’augmentation générale a par ailleurs un impact significatif et non négligeable sur le paiement des heures supplémentaires et des pauses payées.
Calcul de l’enveloppe des AG
Il a été validé une AG en fonction des rémunérations pour répondre à la demande initiale d’augmentation du coût de la vie.
L’AG s’établit par paliers en fonction de la rémunération avec un montant fixe garanti de 2100€ * 4% = 84€ brut :
Tranches
AG
nbre de salariés
<= 2100€
84 €
150 Entre 2101 et 2500€ 4,00% 82 Entre 2501 et 2900€ 3,75% 39 Entre 2901 et 3300€ 3,50% 17 Entre 3301 et 3700€ 3,25% 4 Entre 3701 et 4100€ 3,00% 4 Entre 4101 et 4500€ 2,75% 3 > 4500 2,50% 13
Représentativité par tranche de rémunération :
En procédant de la sorte, nous améliorons le pouvoir d’achat sur les plus bas salaires, pour lesquels l’AG atteint 4.74% hors primes paniers ou tickets restaurant. Cela signifie que tous les collaborateurs ayant une rémunération entre 1773€ et 2500€ bénéficient d’une AG supérieure ou égale à 4%.
Montant de l’enveloppe des AG
Au total, nous atteignons les 4% par le biais d’une AG de
332 260€ brute, soit 449145€ chargée.
Critères de bénéfices de l’AG
La délégation patronale souhaite que tous les salariés présents au moment de l’ouverture des NAO, soit au 31/08/2023, bénéficie des AG. En effet, la notion d’ancienneté pour bénéficier de l’augmentation semble inadéquate avec le contexte inflationniste.
Au même titre, la délégation patronale n’exclurait pas les collaborateurs ayant bénéficié d’une évolution de poste dans l’année avant le 31/08/2023.
Critères d’exclusion de l’AG
Contrats d’alternance dont la rémunération est soumise au smic (apprenti / contrats de professionnalisation).
Collaborateurs entrés après le 31/08/2023
Collaborateurs ayant connu une évolution de poste après le 31/08/2023
Article 7 – REMUNERATION : Revalorisation individuelle des salaires (AI)
7.1. AI – Principe de l’augmentation individualisée
L’objet de l’AI est de tenir compte de l’évolution des salariés à leur poste, de récompenser le dépassement et l’atteinte de objectifs ainsi que l’engagement et le savoir-être.
Ces augmentations sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2023, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement.
Les critères pris en compte s’entendent tels que l’assiduité, le respect de la sécurité, le respect du règlement intérieur, la polyvalence, l’engagement, etc…
De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.
7.2. AI – Modalités de détermination et de versement de l’enveloppe d’augmentation individuelle
Modalités de l’enveloppe des AI
L’augmentation individuelle est une enveloppe qui est prévue pour récompenser les salariés qui progressent dans la tenue de leur poste. Il est ainsi logique que chaque collaborateur puisse voir sa rémunération progresser au fur et à mesure qu’il acquiert des compétences et qu’il se rapproche des performances de ses collègues de travail, selon l’adage bien connu « à travail égal, salaire égal » qui a été érigé en loi.
C’est ainsi que fort logiquement les Augmentations Individuelles sont fléchées en priorité vers les collaborateurs qui ont donné satisfaction, qui progressent dans leur poste selon des objectifs définis et vers les collaborateurs pour lesquels des engagements ont été pris, dès l’embauche, tels que :
Les augmentations de la grille en plusieurs temps en fonction de l’atteinte des objectifs
Les augmentations suite à validation de périodes probatoires contractualisées
Les promotions et évolutions de poste contractualisées
Primes sur objectifs
Soucieuse de récompenser la performance individuelle de ses collaborateurs et afin de valoriser l’investissement de chacun dans l’amélioration de ses performances et résultats, la Direction rappelle le système de prime sur objectifs annuelle individualisée, au bénéfice des N-1 d’AV (hors équipe commerciale). Cet accessoire de salaire s’intègre dans l’enveloppe des AI.
Primes CQPI
Le CQPI permet de faire reconnaître les compétences et savoir-faire nécessaires à l’exercice d’un métier, de faire reconnaître ses compétences, d’en acquérir de nouvelles et de mieux s’adapter aux évolutions techniques, réglementaires ou organisationnelles. Aussi, afin de récompenser l’engagement des collaborateurs ayant passé et ayant été admis aux CQPI, il a été validé le versement d’une prime de 100€ brute pour les salariés concernés. Celle –ci sera versée en janvier 2024, en même temps que la prise d’effets des NAO
Montant de l’enveloppe des AI
Il n’a pas été déterminé d’enveloppe des AI, ce principe résultant des critères ci-dessus.
Critères d’exclusion de l’AI
Aucun.
7.3. AI – Respect de la politique RH
Les managers disposent d’idées d’ordre général pour accorder les augmentations individuelles. Une fois les propositions d’évolution de salaires transmises à la Direction, cette dernière effectue une revue de salaires par un interclassement conforme à la politique des Ressources Humaines mise en place (respect des critères d’équité, de polyvalence, de poste tenu, de cohérence, de parité Hommes – femmes, etc…).
Article 8 – Entretien annuel d’évaluation (EAE)
Afin de corréler les éventuels ajustements et augmentations de salaire aux résultats individuels, chaque collaborateur bénéficie de l’entretien annuel d’évaluation sur la période suivant la clôture des NAO :
Cet entretien permet de faire un point sur l’activité, l’atteinte des objectifs, les points forts du salarié et ses axes d’amélioration. Il s’agit d’un moment de dialogue privilégié entre collaborateur et manager, qui nécessite une juste préparation pour des entretiens riches et de qualité. Ils seront aussi l’occasion de poser des questions sur les NAO au besoin.
Article 9 – REMUNERATION : Titres restaurant
Dans un contexte d’inflation que nous connaissons, le titre-restaurant est indéniablement un levier concret et efficace pour soutenir le pouvoir d’achat, en complément du salaire. Il a donc été validé l’augmentation de la prise en charge patronale du titre restaurant de 50% à 57%.
Cette réévaluation représente un coût supplémentaire annuel de :
Article 10 – TEMPS DE TRAVAIL & ORGANISATION : Modulation du temps de travail
10.1. Durée effective du travail
La durée du travail telle qu’elle résulte de l’horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35 heures conformément à l’accord d’entreprise portant sur la réduction du temps de travail et des avenants relatifs (accords de modulation du temps de travail).
10.2. Organisation des temps de travail
Les modalités d’organisation de la durée du travail fixées en application de l’accord d’entreprise portant sur la réduction du temps de travail en date du 06/12/2000 et des avenants relatifs (accord de modulation du temps de travail) sont modifiées comme suit :
La démarche de mise en place de la modulation est conduite en privilégiant autant faire se peut, les objectifs suivants :
Maintenir la compétitivité de l’entreprise
Améliorer la productivité du travail par le recours aux flexibilités d’horaires, susceptibles de satisfaire les attentes de nos clients
Amener de la souplesse dans l’organisation du travail par une adaptation aux fluctuations de l’activité de l’entreprise
Prendre en compte les intérêts des salariés en termes de maintien des emplois, de la rémunération et d’aménagement d’horaires
Veiller à concilier la vie professionnelle et la vie familiale de salariés
Dans un contexte plus que jamais mouvant (épidémie de Covid-19, guerre en Ukraine, inflation, etc.), les parties rappellent que la performance de l’entreprise dépend en grande partie de sa réactivité, de sa capacité à répondre rapidement aux exigences du marché, et de son agilité pour répondre aux attentes de ses clients.
Dans ce cadre, les parties ont engagé des négociations en 2023 qui ont eu pour effet réviser les précédents accords et de fixer les règles relatives à l’aménagement du temps de travail.
Article 11 – Engagements totaux et objectifs de performance
11.1 Synthèse des engagements financiers
11.2 Performance
La délégation patronale précise qu’elle prend des engagements financiers sans préjuger des résultats de l’année prochaine. Elle souhaite que des objectifs de performance soient mis en place. Elle rappelle que les facteurs permettant un financement des charges fixes sont : - Soit le chiffre d’affaire. - Soit la marge brute (consommation de MP par rapport au CA) : ● Optimisation des matières (moins de chutes, de casses, …) ● Mieux acheter / Vendre plus cher - Soit la marge sur coûts variables ● Notre capacité à iso-charge de mieux produire
C’est pourquoi, il faut IMPERATIVEMENT qu’un plan de performance soit engagé avec les équipes sur les sujets de : la production, la qualité, le contrôle, les optimisations, … Le but étant d’identifier les relais de performance, challenger les équipes. Il y a de nombreuses marges de progression et c’est dans cette démarche qu’il faut s’inscrire. La Direction souhaite que la délégation salariale soit également porteuse de ce message et de cette vision au sein des équipes ainsi qu’elle s’est exprimée durant la dernière réunion.
Article 12 – Formation professionnelle
La formation professionnelle est une des conditions de la croissance de notre profession, ainsi que de la meilleure adéquation entre les aspirations individuelles des salariés et les impératifs de l'entreprise. Elle est un levier déterminant pour permettre aux salariés de renforcer leurs compétences professionnelles, d'évoluer et de s'adapter aux évolutions des métiers et de la profession. Elle est également déterminante en terme d’employabilité dans le cas d’un souhait de changement de métier, de mutation géographique ou de difficultés économiques rencontrées par l’entreprise. Les délégations considèrent que la sécurisation des parcours professionnels par la construction de parcours de formation qualifiants validés est un objectif prioritaire. Il est rappelé l'intérêt de combiner les différents dispositifs de formation, pour répondre à un objectif de formation professionnelle qualifiante validée par un diplôme, un titre, un CQP ou CQPI et contribuer à la sécurisation des parcours professionnels. À ce titre, la délégation patronale s’est engagée dans la création, la poursuite et le suivi de plusieurs certificats de qualification professionnelle de branche et de certifications, nés de la nécessité de continuer à répondre au renforcement des compétences des salariés. Le rapprochement de la CCN de l’Ameublement prend en compte ces aspirations qui se traduisent par une obligation de porter la contribution Formation à 1.50% de la masse salariale, quand il est actuellement de 1%. C’est là un engagement fort pour établir un plan de formation ambitieux et ainsi valoriser les acquis des collaborateurs.
Article 13 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Dans la continuité de l’accord conclu avec les partenaires sociaux en 2015, les parties ont démontré leur profond engagement sur ce thème par la conclusion de l’accord du 17 février 2019.
Les parties ont analysé les indicateurs d’égalité professionnelle en matière de rémunération et constatent qu’il n’existe pas d’écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés par des raisons objectives, notamment l’ancienneté ou la nature du poste.
Les parties conviennent de rester vigilantes sur ces indicateurs.
Article 14 – QVT
Les parties ont marqué leur attachement sur la qualité de vie au travail et les conditions de travail. En effet, ce thème s’articule avec les valeurs de l’entreprise à savoir travailler ensemble en instituant des relations de travail basées sur le respect, et la confiance.
L’accord sur la qualité de vie au travail du 17 février 2019 a pour objectif d’offrir à tout salarié qui le souhaite, l’opportunité de pouvoir s’exprimer librement favorisant ainsi l’échange et l’écoute individuelle. Cette communication constructive peut ainsi permettre de résoudre rapidement des problèmes fonctionnels ou relationnels améliorant ainsi les conditions de travail.
L’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes conclu le 17 février 2019 démontre l’engagement de la Direction pour la QVT sous l’angle de l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.
Article 15 – SANTE : Régime de Prévoyance et Mutuelle
15.1. Régime de Prévoyance
Les modalités relatives au régime de prévoyance non cadres et cadres sont maintenues.
15.2. Régime de Santé (Mutuelle)
La loi ANI (Accord National Interprofessionnel) du 1er janvier 2016 oblige toutes les entreprises privées à proposer une couverture santé collective. Elle exige une prise en charge minimale de 50 % des cotisations, qui est versée directement à l’assureur. Depuis le 1er janvier 2023, La société Coulidoor prend à sa charge la part fixe de 47.08€ dans la limite du seuil mini légal de 50% de prise en charge par l’employeur. L’évolution du contrat en vigueur, basée sur l’équilibre du compte Coulidoor en vigueur, sera à la charge des salariés.
Article 16 – BOETH
Les parties ont conscience du non-respect de notre obligation d’emploi de 6% sur 2021 de salariés en situation de handicap. L’entreprise met en œuvre des actions pour sensibiliser les collaborateurs (Duoday’s, semaine du handicap, …).
Notre politique de recrutement intègre la diversité en ce sens.
Article 17 – PARTAGE DE VALEUR AJOUTEE : Intéressement collectif
Les parties décident de ne pas réviser l’accord d’intéressement en vigueur.
L’intéressement qui est un dispositif facultatif et collectif, consiste à associer les salariés aux résultats et aux performances de l’entreprise de l’année. Dans le premier cas, l’intéressement est défini par rapport à des indicatifs financiers : le Résultat d’exploitation. Dans le second, il est évalué en fonction deux 2 objectifs : la réduction de la non qualité et des accidents de travail. Tout gain dégagé par l’atteinte des objectifs annuels est reversé aux collaborateurs selon une formule de calcul établie courant du mois de mai.
Les parties ont rappelé la volonté commune de partager les gains réalisés du fait de la mobilisation collective tendant à accroître les performances de la société et ainsi donner à chacun une conscience de la communauté d’intérêts existant entre la Société et les salariés.
Article 18 – PARTAGE DE VALEUR AJOUTEE : Participation aux bénéfices
Les parties décident de ne pas réviser l’accord de participation en vigueur.
Si les dispositions précédentes concernent chacun des salariés individuellement, il convient que les salariés soient associés à la performance de l’entreprise. La participation a donc pour objectif de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l'entreprise. Elle prend la forme d'une participation financière, calculée en fonction du bénéfice net de l'entreprise, constituant la réserve spéciale de participation (RSP). Puisqu’elle est basée sur le résultat fiscal de l’entreprise, la Participation aux Bénéfices ne peut être constatée qu’à la fin de l’exercice et après que le commissaire aux comptes aura vérifié les comptes. Généralement l’exercice de l’entreprise se déroule du 1er janvier au 31 décembre. La réserve de participation est donc versée aux salariés dans le courant du mois de mai.
Le cycle d’une entreprise est fait de périodes de forte et de moindre activité. L’année 2020 et la pandémie, nous auront appris à considérer que rien n’est jamais acquis. Il est donc peu à propos de tirer des conclusions sur la performance de l’entreprise en cours d’année.
Article 19 – PARTAGE DE VALEUR AJOUTEE : Compte Epargne Temps (CET)
Les parties décident de ne pas réviser l’accord de CET en vigueur. Une réflexion sera engagée en 2024 dans le cadre d’un rapprochement de l’accord actuel avec les modalités de la convention collective de la fabrication de l’ameublement.
Le CET permet au salarié d’épargner des temps de repos et des sommes d’argent en vue d’une utilisation ultérieure. Les droits épargnés sur le compte peuvent être utilisés sous forme monétaire ou pour compenser tout ou partie d’une période de congés sans solde, d’une période de formation en dehors du temps de travail, d’un passage à temps partiel ou d’une cessation progressive ou totale d’activité.
Le CET présente l’avantage d’être une alternative aux régimes de retraite.
Article 20 – PARTAGE DE VALEUR AJOUTEE : Budget CE
Les modalités de la CCN de l’Ameublement n’intègrent pas de versement au CE au titre des œuvres sociales. Afin que tous les salariés puissent bénéficier du maintien d’une avancée sociale, les délégations statuent sur le renouvellement du budget d’œuvres sociales et culturelles à hauteur de 0.15% de la MS à disposition du CE, pour l’année 2024. L’enveloppe sera donc allouée sur la base de la masse salariale au 31 décembre 2023.
Les parties se sont entendues pour maintenir le versement à hauteur de 50% des ventes au personnel, au profit du budget des œuvres sociales et culturelles du CE.
Article 21 – Dispositions générales
21.1. Application
Les dispositions énoncées dans le présent accord prendront effet à compter du 1er janvier 2024.
21.2. Dénonciation
L’accord ne pourra être dénoncé durant sa période d’application que par l’ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion.
21.3. Révision
Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail et selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires de l’accord ou y ayant ultérieurement adhéré et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
À réception d’une telle demande de révision et dans un délai d’un mois, la Direction prendra l’initiative d’inviter à la négociation d’un avenant de révision, l’organisation syndicale représentatives signataire ou adhérente ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.
L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt effectué dans les mêmes conditions que l’accord initial.
21.4. Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord d’entreprise donnera lieu aux formalités de dépôt et de publicité suivantes, à l’initiative de la Direction de la société.
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE de Normandie via la plateforme de télé procédure de dépôt des accords collectifs, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un tel dépôt sera accompagné :
D’une version du présent accord signé des parties, sous format pdf,
D’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale.
La conclusion du présent accord fera également l’objet des formalités suivantes :
Dépôt au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes,
Remise d’un exemplaire de l’accord aux représentants élus du CSE,
Affichage pour avis à l’attention du personnel de l’entreprise sur les panneaux.
Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque partie signataire.
Mention de son existence sera faite sur les tableaux d’affichages prévus à cet effet dans chaque site.
Fait à Verson, Le 05 octobre 2023
Pour la Société,Pour l’Organisation syndicale CGT MonsieurMonsieur
