La Société désignée ci-après comme l’entreprise, représente par– Président dûment mandatée
Dont le siège social est situé à.
D’une part,
Et
Les Organisation Syndicales,
L’Organisation Syndicale.
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail.
Les objectifs de cet accord sont de tenir compte des spécificités des différents services, de développer l’emploi, d’améliorer les conditions de travail et veiller au respect de la vie personnelle des salariés dans le but de répondre au mieux aux besoins de la clientèle, d’assurer un service efficace, fiable et d’améliorer la réactivité.
Cet accord institue une communication de règles respectant les exigences économiques de l’entreprise ainsi que le contexte organisationnel.
Il a été conclu pour permettre d’apporter les réponses juridiques nécessaires au bon fonctionnement de la société. Il se substitue à toutes les dispositions applicables au sein de l’entreprise ayant le même objet.
Sont ainsi abordés dans le présent accord :
Les heures supplémentaires,
Les heures complémentaires et le complément d’heures,
La prime de précarité,
Les congés payés,
Le télétravail,
Le droit à la déconnexion.
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :
De la loi N°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail,
Des Articles L.3122-2 et suivants du Code du travail,
De l’Ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application,
De l’Article L.2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche,
De la loi Travail N°2016-1088 relative au travail et à la modernisation du dialogue social.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 1 – Champ d’Application
Modalités
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du Travail, dans le cadre de la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence.
/ et les organisations syndicales ont décidé de mettre en place un système de décompte du temps de travail au mois pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.
Le recours au décompte mensuel des heures supplémentaires permet de répondre aux vacations inhérentes à l’activité des salariés concernés et permet d’ajuster le temps de travail aux fluctuations de la charge de travail sur le mois.
A cet effet, il est rappelé que les plannings de travail sont fixés à six jours par semaine maximum, sous réserve du respect du repos hebdomadaire et ce, conformément aux dispositions contractuelles existantes.
Ce dispositif de décompte mensuel du temps de travail concerne le personnel à temps plein et plus particulièrement les salariés suivants :
Les agents polyvalents en charge des travaux supplémentaires ou spéciaux,
Les agents polyvalents en charge du nettoyage des vitres
Les agents de service et/ou les chefs d’équipe effectuant des travaux supplémentaires à la demande des clients
Les agents de service pourront également être concernés par ce dispositif dans le cadre d’une modification au cahier des charges par le client (avenant de réduction, changement de périmètre) ou par la perte de ce dernier (reclassement).
Définitions du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel est le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles tel que défini dans l’article L.3121-1 du Code du Travail.
L’exécution d’heures supplémentaires ne peut pas être à l’initiative du salarié sauf validation expresse et préalable de son responsable hiérarchique ou de la direction et sur justification des travaux à accomplir au-delà du temps de travail quotidien prévu.
La définition du temps de travail effectif implique le strict respect par l’ensemble des salariés de leurs horaires de travail.
Les temps de pause et de restauration ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Les temps de pause est une période pendant laquelle un salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter les directives de son employeur et est juridiquement définit comme un arrêt de travail de courte durée ; il n’est pas rémunéré.
Le temps de restauration n’est pas rémunéré puisqu’il ne constitue pas un temps de travail effectif.
Pour l’ensemble des salariés dont les horaires ne sont pas définis par une annexe au contrat de travail, le temps de restauration ne pourra être inférieur à une heure (1H).
Toutefois, en cas de nécessité de service ou de circonstances exceptionnelles, il pourra être demandé aux salariés de prendre un temps de restauration de deux heures (2H).
Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du Code du Travail, à savoir « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat n’est pas du temps de travail effectif » ; le temps de trajet pour se rendre directement sur un chantier, ou tout autre lieu de travail, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière par le maintien du salaire, soit sous forme de repos en compensation de la déduction du temps de travail non réalisé.
Les déplacements au départ du siège de l’entreprise ainsi que les temps de préparation du matériel sont quant à eux considérés comme du temps de travail effectif.
Durée maximale du travail journalier
Le temps de travail journalier maximum est fixé à dix heures (10H) mais afin de concilier les exigences économiques de l’entreprise et les demandes de nos clients en termes de besoins et de réactivité, la durée maximale quotidienne du travail pourra être portée à douze heures (12H) par jour, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du Travail.
Cette durée maximale concerne le personnel à temps plein et plus particulièrement les salariés suivants :
Les agents polyvalents en charge des travaux supplémentaires ou spéciaux,
Les agents polyvalents en charge du nettoyage des vitres
Les agents de service et/ou les chefs d’équipe effectuant des travaux supplémentaires à la demande des clients.
Les agents de service pourront également être concernés par ce dispositif dans le cadre d’une modification au cahier des charges par le client (avenant de réduction, changement de périmètre) ou par la perte de ce dernier (reclassement). La mise en œuvre de cette disposition doit demeurer exceptionnelle et soumise à des contraintes de service et, en tout état de cause, respecter les dispositions relatives au temps de repos.
Durée du repos quotidien
La durée du repos quotidien est fixée à onze heures (11H) consécutives par période de vingt-quatre heures (24H) en privilégiant le repos nocturne.
Conformément à l’article 6.4.2 de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Propreté et Services Associés, l’employeur peut déroger, pour les salariés effectuant au moins 151h67 par mois, au principe de onze heures (11H) consécutives par période de vingt-quatre heures (24H), en respectant les conditions suivantes :
La durée du repos doit être au minimum de neuf heures (9H) par tranche de vingt-quatre heures (24H),
La durée du repos entre la fin de la dernière vacation et la première vacation de la journée suivante doit être au minimum de neuf heures (9H) consécutives pour les salariés ayant plus d’une vacation par jour,
Le salarié n’ayant pas onze heures (11H) consécutives bénéfice d’un repos rémunéré pour une amplitude journalière égal à 4% du nombre d’heures de repos manquantes pour atteindre onze heures (11H) consécutives.
Article 2 – Définition, Contingent et rémunération des heures supplémentaires
Définition
L’exécution d’heures supplémentaires n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve donc le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer. Il est rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires sans avoir préalablement recueilli l’accord de son responsable hiérarchique ou de la Direction.
Le contingent d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de I’Article 4.7.2 de la Convention Collective des Entreprises de Propreté, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 190 heures.
II s'avère, qu’au regard de la spécificité de I’activité de I‘entreprise, ce contingent n’est pas adapté.
C’est pourquoi, le présent accord prévoit, conformément aux dispositions de l’article L.3121- 30 du Code du travail, de modifier le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 300 heures.
Ce contingent annuel d’heures fixé à 300 heures concerne uniquement les salariés suivants :
Les Agents Polyvalents en charge des travaux supplémentaires ou spéciaux,
Les Agents Polyvalents en charge du nettoyage des vitres (saisonnalité des prestations, modification des dates d'intervention par les clients, écoles...),
Les Chefs d’Equipe effectuant des travaux supplémentaires à la demande des clients.
Pour tous les autres salariés, le contingent annuel reste fixé à 190 heures.
Celui-ci pourra toutefois être augmenté jusqu’à 300 heures par an pour répondre notamment aux besoins des clients ; dans cette hypothèse uniquement, soit entre 190 heures et 300 heures par an, l’accord préalable des salariés concernés sera requis. Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.
Rémunération des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions Iégales applicables, un accord d’entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente, ce taux ne peut être inférieur à 10%.
Aussi, conformément aux dispositions de I’article L.3121-33 du Code du travail, toutes les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée Iégale seront majorées de 25%.
ARTICLE 3 - DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES SUR LE MOIS
3.1. Description du dispositif
Chaque salarié concerné par le présent accord verra sa durée de temps de présence définie ou mois, la durée de travail hebdomadaire étant appelée à varier pour tenir compte des nécessités de service et ce, soit à titre individuel, soit à titre collectif.
Dans le cadre du décompte des heures supplémentaire sur la période de référence d’un (1) mois complet, la durée hebdomadaire des salariés concernés varie autour de l'horaire Iégale (35 heures) de façon à s’adapter aux hausses et baisses d’activité sur le mois.
Les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures de travail effectif se compensent arithmétiquement sur une période de référence d’un mois.
3.2. Communication et organisation des horaires de travail
Afin de permettre une compensation entre les semaines de haute, moyenne et basse activité dans le mois, l’organisation pourra intégrer des semaines inférieures à 35 heures et des semaines pouvant aller jusqu’à 48 heures, sous réserve du respect des règles relatives aux durées maximales du travail.
Cette organisation concerne le personnel à temps plein et plus particulièrement les salariés suivants :
Les Agents Polyvalents en charge des travaux supplémentaires ou spéciaux,
Les Agents Polyvalents en charge du nettoyage des vitres (saisonnalité des prestations, modification des dates d’intervention pour les clients, écoles...),
Les Agents deService et/ou les Chefs d’Equipe effectuant des travaux supplémentaires à la demande des clients.
Les Agents de Service pourront également être concernés par ce dispositif dans le cadre d’une modification du cahier des charges par le client (avenant de réduction, demande ponctuelle, changement de périmètre) ou par la perte de ce dernier (reclassement).
Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation de leur temps de travail, les horaires de travail seront déterminés sous forme de plannings prévisionnels.
Le planning prévisionnel sera communiqué par voie d'affichage en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrables.
Il mentionne la répartition de l'horaire de travail et permet le décompte de la durée hebdomadaire de travail.
En cas de modification de la répartition de la durée du travail et/ou de l'horaire de travail, un délai d'un (1) jour ouvrable sera respecté avec accord commun du salarié et de I’entreprise.
Il s'agit notamment des cas suivants :
Surcroît temporaire d’activité,
Absence non prévisible d’un ou plusieurs salariés,
Travaux à accomplir dans un délai déterminé.
Dans le cas du remplacement d’un salarié absent ou d'une urgence client, sans que cette absence ait été prévue, le délai de prévenance peut être immédiat avec l’'accord du salarié concerné.
3.3. Modalités de décompte des heures supplémentaires
Le décompte des heures supplémentaires est obtenu en soustrayant le nombre d'heures réalisées dans le mois au nombre d’heures prévues au planning mensuel (nombre de jours travaillés x 7 heures), sans tenir compte des semaines basses, moyennes ou hautes.
Exemple :
Sur le mois de juin 2023, le nombre d’heures prévues au planning était de 154 heures (22 jours travaillés x 7 heures).
Si le salarié a effectué 160 heures, il se verra payer 6 heures supplémentaires (160 heures — 154 heures).
Si le salarié a effectué 150 heures suite à une absence non rémunérée, une retenue de 4 heures sera effectuée sur son salaire (150 heures — 154 heures). Exemple :
Sur le mois de juin 2023, le nombre d’heures prévues au planning était de 154 heures (22 jours travaillés x 7 heures).
Si le salarié a effectué 160 heures, il se verra payer 6 heures supplémentaires (160 heures — 154 heures).
Si le salarié a effectué 150 heures suite à une absence non rémunérée, une retenue de 4 heures sera effectuée sur son salaire (150 heures — 154 heures).
right Exemple :
Sur le mois de juillet 2023, le nombre d’heures prévues ou planning était de 147 heures (20 jours travaillés x 7 heures + 7 heures fériées).
- si le salarié a effectué 160 heures (hors jour férié, le nombre d'heures à prendre en compte sera 167 heures ; il se verra donc payer 20 heures supplémentaires (167 heures — 147 heures). Exemple :
Sur le mois de juillet 2023, le nombre d’heures prévues ou planning était de 147 heures (20 jours travaillés x 7 heures + 7 heures fériées).
- si le salarié a effectué 160 heures (hors jour férié, le nombre d'heures à prendre en compte sera 167 heures ; il se verra donc payer 20 heures supplémentaires (167 heures — 147 heures).Lorsqu'un jour férié intervient pendant le mois et correspond à un jour normalement travaillé, s’il est chômé, il sera tenu compte du nombre d’heures qui aurait été effectué par le salarié.
left Exemple :
Sur le mois de juin 2023, le salarié était en congés pendant une semaine (5 jours ouvrés ; le nombre d'heures prévues au planning était donc de 19 heures (17 jours travaillés x 7 heures).
- si le salarié a effectué 125 heures, il se verra payer 6 heures supplémentaires (125 heures — 119 heures). Exemple :
Sur le mois de juin 2023, le salarié était en congés pendant une semaine (5 jours ouvrés ; le nombre d'heures prévues au planning était donc de 19 heures (17 jours travaillés x 7 heures).
- si le salarié a effectué 125 heures, il se verra payer 6 heures supplémentaires (125 heures — 119 heures).En cas de prise de congés payés du salarié pendant le mois, le nombre de jours travaillé sera diminué du nombre de jours de congés ouvrés pris.
En cas d’absence pour maladie pendant le mois, le nombre de jours travaillé sera diminué du nombre de jours d’arrêt ouvrés.
En cas d'embauche, de transfert du contrat de travail ou de rupture du contrat de travail en cours de mois, les heures supplémentaires seront calculées en soustrayant le nombre d'heures réalisées au nombre d’heures prévues au planning.
III - LES HEURES COMPLEMENTAIRES ET LE COMPLEMENT D’HEURES
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Les heures complémentaires et le complément d’heures concernent uniquement les salariés à temps partiel.
ARTICLE 2 - DUREE DU REPOS QUOTIDIEN DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Conformément à l'accord sur le temps partiel, l'employeur ne peut pas appliquer la dérogation ou repos quotidien des salariés à temps partiel.
En revanche, avec la volonté expresse du salarié, la durée du repos quotidien sera :
Au minimum de 9 heures pour branche de 24 heures,
Le repos entre la fin de la dernière vacation et la première vacation de la journée suivante sera ou minimum de 9 heures consécutives pour les salariés ayant plus d’une vacation par jour,
Le salarié n'ayant pas 11 heures consécutives bénéficie d'un repos rémunéré pour amplitude journalière égal à 4 % du nombre d’heures de repos manquantes pour atteindre 11 heures consécutives.
ARTICLE 3 - VACATION DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
3.1. Nombre de vacations et amplitude journalière
La vacation est définie comme une période continue comprenant le temps éventuel de déplacement entre les chantiers au sein de cette même vacation sans qu’intervienne d’interruption non rémunérée.
L’accord sur le temps partiel prévoit que la répartition du nombre de vocations et des amplitudes est fixée ainsi :
DUREE HEBDOMADAIRE NOMBRE DE VACATIONS AMPLITUDE JOURNALIERE MAXIMUM < 16h00 2 maximum 12 heures Entre 6h et 24 h 2 maximum 12 heures > 24 heures 3 maximum 13 heures
Avec la volonté expresse du salarié, la répartition du nombre de vocations et des amplitudes est fixée ainsi par le présent accord :
DUREE HEBDOMADAIRE NOMBRE DE VACATIONS AMPLITUDE JOURNALIERE MAXIMUM < 16h00 4 maximum 13 heures Entre 16h et 24 h 6 maximum 13 heures > 24 heures 8 maximum 5 heures
3.2. Vacation inférieure à une heure
En principe, toute vacation inférieure à une heure est payée comme une heure de travail.
Toutefois, à titre dérogatoire, des vacations de moins d’une heure (1h) pourront être décomptées et payées pour leur durée effective, exclusivement pour la réalisation des activités suivantes :
Prestation de rentrée et/ou de sortie des poubelles,
Prestation de nettoyage d'une cage d’escaliers,
Nettoyage de locaux de moins de 80 m2,
Fermeture des locaux,
Prestation de désinfection dans un contexte pandémique.
ARTICLE 4 - LES HEURES COMPLEMENTAIRES
4.1. Définition
Les heures complémentaires sont des heures accomplies par un salarié à temps partiel, en plus de la durée prévue au contrat de travail, dans la limite du 1/10ème de la durée du temps partiel prévue au contrat de travail.
4.2. Rémunération des heures complémentaires
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration des heures de 11%.
ARTICLE 5 - LE COMPLEMENT D'HEURES
5.1. Définition
Le complément d’heures correspond aux heures accomplies par un salarié à temps partiel, en plus de la durée prévue ou contrat de travail, formalisé par un avenant temporaire qui permet d'augmenter temporairement la durée du travail d'un salarié à temps partiel.
Les heures effectuées dans le cadre de cet avenant donnent lieu à une majoration des heures de 10%.
5.2. Dépassement du temps partiel contractuel
Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle mensuelle à temps partiel du salarié et jusqu’à 151h67 donneront lieu à une majoration de 10 %.
IV - PRIME DE PRECARITE
Conformément aux dispositions de I'article L.1243-9 du Code du travail et en vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, l'entreprise inscrira au contrat de travail des dispositions relatives à l'information des salariés en matière d'accession à la formation professionnelle.
En contrepartie, le taux de majoration de l’indemnité de fin de contrat est fixé pour le présent accord à hauteur de 6 %, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés.
V - CONGES PAYES
PREAMBULE
La Société / relève de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Propreté et Services Associés.
Connaissant l'importance de garantir à chaque salarié la plus grande visibilité quant à ses droits à congés payés, et dans le souci de simplifier les modalités d'acquisition et de prise des congés payés, il est convenu de formaliser, dans le cadre du présent accord, l'ensemble des dispositions applicables en matière de congés payés.
Le présent accord vise à formaliser et améliorer les « pratiques » déjà existantes au sein de la Société / en améliorant la prise des congés et en permettant de préserver les intérêts économiques de I'entreprise.
Le présent accord poursuit ainsi les objectifs suivants :
Simplifier et homogénéiser les règles de gestion des congés,
Donner à chaque salarié la possibilité de disposer ou mieux de ses droits à congés,
Clarifier les règles d’acquisition et de prise des congés payés.
Cet accord a donc pour but de définir les règles de prise de congés payés pour l’ensemble du personnel de la société /. II se substitue à toutes les dispositions applicables au sein de I'entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de / liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif et la durée.
ARTICLE 2 - APPRECIATION DU DROIT A CONGES PAYES LEGAUX
2.1. Période de référence
La période de référence correspond au temps pendant lequel le salarié acquiert des droits à congés payés. Cette période est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
2.2. Ouverture des droits à congés payés
2.2.1 Périodes constituant du temps de travail effectif
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.
La détermination du droit à congé étant fonction du temps de travail effectif de chaque salarié, le temps de travail effectif est celui reconnu par la Loi et la Convention Collective applicable à notre société.
Les périodes d’absence suivantes sont prises en compte dans le temps de travail effectif :
Congés payés,
Congé de maternité, de paternité et d'adoption,
Congés pour évènements familiaux,
Arrêt de travail, accident de travail, accident de trajet ou maladie professionnelle (dans la limite d'un an),
Congé de formation,
Rappel ou maintien au service national,
Congés de fin de carrière dans le cadre d’un compte épargne temps.
Les périodes d’absence suivantes ne sont pas prises en compte dans le temps de travail effectif :
Arrêt de travail pour maladie,
Grève,
Congé parental à temps plein,
Congé de présence parental,
Congé de solidarité familiale,
Mise à pied.
2.2.2 Principe d’acquisition mensuelle
Le congé s’acquiert à raison de 2,5 jours ouvrables par mois sans que la durée totale du congé Iégal acquis ou cours de ladite période ne puisse dépasser 30 jours ouvrables dont 5 samedis.
Chaque salarié acquiert 2,5 jours de congés par mois, quelle que soit le type de contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée) sa durée du travail ou la répartition de l'horaire de travail sur les différents jours de la semaine.
L'acquisition du nombre de jours de congés est toutefois proratisée en fonction du temps de présence du salarié au cours du mois.
2.3. Congés de fractionnement
Le salarié qui souhaite bénéficier de la 3ème et/ou de la 4ème semaine de congés payés en dehors de la période de prise, du 1er mai au 31 octobre, renonce expressément à tout jour de congé supplémentaire de fractionnement.
Décompte en jours ouvrables
Le décompte des jours de congés s’effectue en jours ouvrables.
Les jours ouvrables correspondent à chaque jour de la semaine, du lundi ou samedi, à l'exception du dimanche et des jours fériés chômés.
Ainsi, pour le calcul des congés payés, une semaine comporte 6 jours ouvrables.
Les jours fériés chômés dans l’entreprise ne sont pas considérés comme des jours ouvrables.
A l'inverse, les jours fériés sont considérés comme des jours ouvrables s'ils sont travaillés dans l'entreprise.
Les règles de décompte des jours de congés sont identiques pour tous les salariés, à temps complet ou à temps partiel, quel que soit la nature de leur contrat de travail.
ARTICLE 3 - PRISE DES CONGES PAYES
3.1. Modalités de prise des congés
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les congés payés doivent être obligatoirement pris chaque année au cours de la période de référence, soit du 1er juin de l'année N au 31 mai de l’année N+1.
Une fois acquis, les congés payés doivent être pris. Le salarié ne peut choisir de les reporter sur l’année suivante ou demander à l’employeur de les lui payer sous forme d’indemnité. Le remplacement du congé par une indemnité compensatrice est interdit.
En conséquence, le salarié qui n’a pas pris tous ses jours de congés payés à l’intérieur de la période de prise, les perd, sauf si c'est l’employeur qui ne lui a pas permis de les prendre.
3.2. Période de prise et fixation des congés payés
La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Chaque année, au mois de novembre (avec le bulletin de salaire du mois d’octobre) pour le principal et au mois d’août (avec le bulletin de salaire du mois de juillet) pour la 5ème semaine, chaque salarié sera informé de la marche à suivre pour effectuer ses souhaits de congés payés.
A l’intérieur de la période de prise des congés payés légaux, les départs ne peuvent être modifiés par l’employeur sous réserve de respecter un délai de prévenance d'un mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles.
Période de prise du congé principal :
La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions suivantes :
La durée du congé principal pouvant être prise en Une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, ou quatre semaines, équivalent semaines travaillées,
La fraction du congé principal doit être au moins 12 jours ouvrables continus et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année,
La fraction du congé principal au-delà de 12 jours ouvrables consécutifs sera prise par semaine complète, sauf situations particulières liées aux contraintes des clients (ponts...).
Les conjoints salariés travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leurs congés simultanément.
L’employeur essaiera d'harmoniser, dans la mesure du possible, les dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.
Le présent accord n'institue aucun droit à congé supplémentaire pour les salariés âgés de moins de 21 ans et/ou leur conjoint salarié de I’entreprise ayant des enfants à charge.
Les travailleurs des DOM/TOM et les travailleurs étrangers, travailleurs originaires des départements d'outre-mer travaillant en métropole et travailleurs étrangers dont le pays d'origine est extra-européen, bénéficieront, sur leur demande, une année sur deux, d’une période d’absence non rémunérée accolée à la période normale des congés payés. Cette demande devra être présentée conformément à la procédure de demande des congés payés. La durée d’absence pourra être au maximum égale à la durée de la période de congés.
Période de prise de la 5ème semaine de congés payés :
L’employeur fixe, dans le cadre du plan prévisionnel annuel, la période de prise de la 5ème semaine de congés payés.
La période de prise de la 5ème semaine peut être déterminée sur n'importe quelle période de l’année de référence du 1er novembre au 31 mai.
La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois et ne pouvant pas excéder 24 jours ouvrables, la 5ème semaine n'est donc pas accolée au congé principal.
La 5ème semaine doit être prise de façon continue, sauf situations particulières liées aux contraintes des clients (ponts...).
3.3. Critères d’ordre de départ
Les critères d’ordre d’attribution des congés payés sont les suivants :
La présence indispensable du salarié à son poste de travail pour le bon déroulement de I’activité du service et/ou de la société,
Les salariés ayant des enfants mineurs scolarisés à charge et soumis à une garde alternée ou d’un adulte handicapé à charge ou d'une personne âgée en perte d’autonomie (sous condition de remise d'un justificatif),
Les salariés ayant des enfants mineurs scolarisés à charge,
Le positionnement pris lors du congé annuel précédent (accord ou refus),
Le retour au pays pour les salariés d’origine étrangère ou les salariés des DOM TOM,
Les salariés ayant le plus d’ancienneté dans I'entreprise,
Les salariés à temps partiel qui exercent une activité chez un autre employeur.
Cet ordre de départ s’appliquera sous réserve du respect des délais de pose des congés et sera communiqué à l'ensemble des salariés avec le bulletin de solaire du mois d'octobre de chaque année.
3.4. Gestion des congés payés
Afin d’optimiser la gestion prévisionnelle des congés payés annuels, l’ensemble des salariés et des responsables s'accordent pour respecter les règles de bonne conduite suivantes :
3.4.1 Demandes de prise de congés payés
Les demandes de congés payés établies par les salariés restent des souhaits et ne peuvent en aucun cas être considérés comme acquises.
Pour être réputés acquis, les congés payés doivent obligatoirement être validés par le Responsable hiérarchique ou la Direction ainsi que par le service des Ressources Humaines et retournés aux salariés.
Période de prise du congé principal :
Les demandes de congés vierges accompagnées d’une note de service seront adressées à chaque salarié avec les bulletins de salaire du mois d'octobre, soit le premier jour ouvré suivant le 11 novembre, celui-ci étant un jour férié.
Les demandes de prise des congés devront être retournées au siège de I’entreprise, dûment complétées et signées, pour le 15 janvier au plus tard.
Aucune demande sur papier libre ou sur un document autre que celui qui aura été adressé ni aucune demande téléphonique ne sera traitée.
La validation ou le refus des demandes de congés payés seront retournés le 15 février au plus tard.
Les souhaits indiqués par les salariés seront satisfaits dans la mesure du possible.
Lorsque plusieurs salariés travaillant sur le même site émettent des souhaits de congés payés aux mêmes dates, il sera appliqué l’ordre des départs des congés payés.
Le salarié sera alors informé du refus de sa demande et se verra proposer ou imposer d’autres dates.
Il en sera de même lorsque la présence du salarié est indispensable au bon déroulement du service.
Les salariés qui n'auront formulé aucune demande de congés payés pour le 15 janvier ne seront pas prioritaires et le Responsable hiérarchique et/ou la Direction pourra imposer des dates de congés payés dans le respect des délais de prévenance légaux.
Conformément à I'article 3 du présent accord, tout salarié qui ne positionnerait pas quatre semaines de congés payés sur la période de référence (soit du 1er mai au 31 octobre) ne bénéficiera pas du congé de fractionnement Iégal, sauf si cette non-prise résultait d’une demande expresse de I'entreprise.
Période de prise de la 5ème semaine de congés payés :
Les demandes de congés vierges accompagnées d’une note de service seront adressées à chaque salarié avec les bulletins de salaire du mois de juillet, soit le 11 août.
Les demandes de prise des congés devront être retournées au siège de I’entreprise, dûment complétées et signées, pour le 15 septembre ou plus tard.
Aucune demande sur papier libre ou sur un document autre que celui qui aura été adressé ni aucune demande téléphonique ne sera traitée.
La validation ou le refus des demandes de congés payés seront retournés le 15 octobre au plus tard.
Les souhaits indiqués par les salariés seront satisfaits dans la mesure du possible.
Lorsque plusieurs salariés travaillant sur le même site émettent des souhaits de congés payés aux mêmes dates, il sera appliqué l’ordre des départs des congés payés.
Le salarié sera alors informé du refus de sa demande et se verra proposer ou imposer d’autres dates.
II en sera de même lorsque la présence du salarié est indispensable au bon déroulement du service.
Les salariés qui n’auront formulé aucune demande de congés payés pour le 15 septembre ne seront pas prioritaires et la Direction pourra imposer des dates de congés payés dans le respect des délais de prévenance légaux.
3.4.2 Modalités de modification des dates de congés payés
Le salarié pourra, une fois par période de congés, modifier les dates de congés payés qu'il aura déjà posées et qui lui auront été acceptées, en respectant la procédure suivante :
Compléter une nouvelle demande de congés payés en cochant « modification » et en indiquant les dates de congés qu’il souhaite annuler,
Poser le même nombre de jours de congés payés que sur sa demande initiale.
Aucune demande sur papier libre ou sur un document autre que celui qui aura été adressé ni aucune demande téléphonique ne sera traitée.
Les modifications demandées par les salariés seront satisfaites dans la mesure du possible.
Pour être réputées acquises, les demandes de modification de congés payés doivent obligatoirement être validées par le Responsable hiérarchique ou la Direction ainsi que par le service des Ressources Humaines, et retournées aux salariés.
3.4.3 Validation des demandes de congés payés
II est bien entendu que des ajustements de ce calendrier pourront intervenir tout au long de la période de référence pour tenir compte, soit de contraintes organisationnelles liées à des évolutions conjoncturelles, soit des sujétions des salariés.
Ces modifications ne pourront se faire que dans le strict respect des conditions énoncées dans les articles précédents dudit accord et dans le cadre d’une concertation le plus en amont possible entre le salarié et sa hiérarchie.
La validation des demandes de prise de congés formulées par les salariés sera éventuellement subordonnée à un pourcentage de « présentéisme » indispensable notamment au bon fonctionnement de I’entreprise et définie au niveau de chaque site en fonction des contraintes particulières de certaines organisations de travail.
VI - TELETRAVAIL
PREAMBULE
Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de la Société. En effet, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la Société / a pris la décision d’officialiser une pratique déjà existante dans l’entreprise consistant à effectuer ses fonctions dans le cadre d’un télétravail.
La Société / est en effet convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de flexibilité dans ses conditions de travail et contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports et les éventuelles épidémies.
Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise et vise à définir, au sein de la Société /, une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail.
ARTICLE 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail et il est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION ET CONDITIONS D'ELIGIBILITE
La Société / entend ouvrir le télétravail aux salariés administratifs, cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, sans condition d’ancienneté au sein de l’entreprise.
Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de la Société /.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société /.
ARTICLE 3 - MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
3.1 - Procédure de demande
L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.
La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse. Les refus de la direction doivent être motivés.
L’accord du salarié est matérialisé par la signature du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail, qui précise les modalités d’exercice de l’activité en télétravail (voir article 3.3 ci-dessous).
3.2 - Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
● la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe, ● la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ; ● la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
3.3 – Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
● l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé; ● le jour ou les jours fixes choisis; ● les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 5..2 de la présente charte; ● la période d’adaptation de 3 mois; ● la réversibilité du télétravail (préavis d’1 mois maximum); ● le matériel mis à disposition par l’entreprise; ● le rattachement hiérarchique;
● les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail; ● les modalités d’utilisation des équipements; ● les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition; ● la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur un document intitulé « déclaration du temps de travail », le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail. En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il faudra convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 3.1. et 3.2.
3.4 - Période d’adaptation au télétravail
La période d’adaptation au télétravail est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
ARTICLE 4 - CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
4.1 – Réversibilité
La Société / affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois.
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :
● la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail;
● la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction;
● les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
4.2 - Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.
4.3 - Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
ARTICLE 5 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Les conditions d’aménagement du temps de travail des télétravailleurs nécessitent des adaptations propres à ce mode d’activité.
5.1 - Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 4 jours de présence par semaine dans les locaux de la Société /, et le salarié télétravailleur à temps partiel de 3 jours de présence minimum. Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en choisissant l'une des deux formules suivantes : ● soit 4 jours non consécutifs par mois répartis sur un intervalle de 7 jours calendaires ; ● soit 52 jours non consécutifs par an répartis sur un intervalle de 7 jours calendaires.
Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.
5.2 - Suivi du temps de travail pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du Code du travail, la durée du travail des salariés est décomptée quotidiennement. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction de façon mensuelle et ce, avant le 30 de chaque mois. Ces données constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le télétravailleur. Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser de bonne foi et avec sincérité cet outil de suivi du temps de travail. Les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.
5.3 - Plages de disponibilité
Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs, ils sont toutefois impérativement tenus de se rendre joignables durant les plages horaires de travail suivantes, du lundi au vendredi : 9 heures et 13 heures; 14 heures et 17 heures.
Ces plages de disponibilité convenues entre la direction de l’entreprise et le télétravailleur pourront être exceptionnellement modifiables par la direction dans l’intérêt du service, sous réserve du respect d’un préavis de trois jours.
Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions de la présente charte suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.
Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société / et des besoins des clients.
Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société / (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.
5.4 - Charge de travail
Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Enfin et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : ● les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine, ● les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, ainsi qu’un temps de pause obligatoire de 20 minutes par jour.
5.5 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnel ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société.
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnel ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de la Société / (ex. en cas de pandémie). Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L.1222-11 du Code du travail.
ARTICLE 6 – LIEU DU TELETRAVAIL ET CONFORMITE DES LOCAUX
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
La Direction se réserve le droit de refuser tout ou partie du télétravail effectué intégralement à domicile, notamment pour les raisons suivantes :
Logement non conforme (espace trop réduit pour un travail à domicile réalisé dans de bonnes conditions, équipement/mobilier inadéquat, connexion/débit internet insuffisante…).
Il est notamment rappelé que l’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques à un débit compatibles avec l’activité professionnelle.
Lorsque la façon de travailler du télétravailleur s’avère être en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail à domicile (ex : manque d’autonomie) ou si les performances constatées ne donnent pas satisfaction.
En cours d’exécution du télétravail à domicile, la Société / pourra à tout moment exiger du salarié qu’il cesse de télétravailler à domicile pour privilégier travail en présentiel, notamment pour les raisons exposées ci-dessus. Inversement, en cas de télétravail à domicile, le salarié pourra à tout moment mettre fin au télétravail à domicile et retourner travailler dans les locaux de la Société /.
Pour le télétravail à domicile, le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail et y installer l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.
Le télétravailleur doit veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, en particulier avoir des installations électriques conformes.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
ARTICLE 7 - ÉQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
La Société / offre aux salariés la possibilité de se voir fournir le matériel nécessaire au télétravail, ou d’utiliser leur propre matériel.
7.1. La Société fournit le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur (lesquelles feront l’objet d’une attestation de conformité remise par le télétravailleur), la Société / fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail.
Ces équipements se composent (par exemple) de : ● un ordinateur, clavier et souris ● un téléphone portable ● un micro
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. De manière générale, les télétravailleurs sont tenus : ● d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ; ● de prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ; ● d’aviser immédiatement la Société / en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie; ● de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ; ● de restituer le matériel sur demande de la Société /, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si la Société l’estime nécessaire.
Le télétravailleur est tenu de laisser l’accès de son domicile aux intervenants techniques qui pourraient avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord. La Société / préviendra le télétravailleur concerné par courriel ou par tout autre écrit en respectant un délai de prévenance raisonnable, quelques jours avant l’intervention. Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
7.2. Le Salarié utilise son propre matériel
Le télétravailleur pourra s’il le souhaite utiliser son propre matériel. Une vérification préalable de conformité de son installation et du matériel dédié au télétravail est nécessaire. Cette vérification et le respect des consignes de sécurité, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relèvent de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement, ainsi que les restrictions à l’usage d’équipements, outils informatiques ou services de communication électronique. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
ARTICLE 8 - REMBOURSEMENT DES FRAIS ET DEPENSES LIES AU TELETRAVAIL PERMANENT
Sur présentation des factures/justificatifs, la Société / pourra prendre en charge :
● les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du télétravail; ● les abonnements professionnels téléphoniques et Internet, si le télétravail nécessite un plus haut débit.
Par ailleurs, une indemnité forfaitaire de 10€ net non imposable et non soumise à cotisations sociales correspondant à la prise en charge d’une quote-part des frais d’électricité et de chauffage et/ou climatisation est versée mensuellement au télétravailleur.
ARTICLE 9 - RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
ARTICLE 10 - ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
La Société / prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur. Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
ARTICLE 11 – ACCIDENT DU TRAVAIL
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement la Société / de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail auprès du service Ressources Humaines.
ARTICLE 12 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par la Société /, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.
ARTICLE 13 – SANTE ET SECURITE
Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran.
Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.
TITRE VII - DROIT A LA DECONNEXION
PREAMBULE
Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile, tablettes et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires ou bon fonctionnement de I'entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. Les nouvelles technologies de l’information et de la communication ne doivent ni se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement, ni devenir un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.
Les parties affirment donc l'importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle notamment de la part des différents responsables hiérarchiques.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société / utilisateurs des NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) à titre professionnel.
ARTICLE 2 - PRINCIPES DE LA GESTION DE LA CONNEXION/DECONNEXION PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL (OU L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE)
L'utilisation individuelle des outils numériques (à savoir téléphones, smartphones, tablettes, ordinateurs, réseaux filaires, logiciels, messageries électroniques, internet/extranet... qui permettent d’être joignable à distance) ainsi que sa gestion dans le cadre de l’organisation du travail peuvent conduire à une sur sollicitation.
Il est donc recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail),
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel,
Ne mettre en copie des courriels que les personnes directement concernées en utilisant avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,
Veiller à organiser des temps collectifs en présentiel durant lesquels l’utilisation des outils numériques sera déconseillée,
Respecter les horaires de réunion compris dans les horaires de travail de l’équipe et dans la plage horaire d'activité habituelle de I’entreprise. Cette plage horaire pourra faire l'objet d’adaptation si un contexte particulier le justifie.
ARTICLE 3 - DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les outils numériques professionnels n’ont pas vocation à être utilisé pendant les périodes de repos du salarié (hebdomadaire, congés payés et autres, fériés et récupérations).
Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie...) devront être respectées par l’ensemble des acteurs.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas appeler ou envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail.
Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui Ieur sont adressés ou d'y répondre en dehors de leur temps de travail.
II en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause et ne doit pas devenir la « norme » par une trop forte récurrence.
ARTICLE 4 - MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE REGULATION DE L'UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
L’entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
TITRE VIII - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 - ENTREE EN VIGUEUR - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. II entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt.
ARTICLE 2 - SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L'ACCORD
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu dans les conditions prévues aux articles L.2232-23-1 du Code du travail.
L’accord peut être dénoncé par ses signataires moyennant le respect d'un préavis de trois (3) mois.
ARTICLE 3 — DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD
Le présent accord sera déposé par I’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@accord : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
Version intégrale du texte signée par les parties,
Bordereau de dépôt,
Éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
L'accord sera également déposé au greffe du conseil des Prud’hommes d’Argenteuil.
Fait à Taverny, le 2 octobre 2023, en 4 exemplaires originaux.
