ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
2024.06 BRG accord temps de travail
Entre la société :
SCAC AUTOMOBILES,
Société par Actions Simplifiée au capital de 2.074.000 € Siège social : 1760, route d’Orléans -18230 SAINT-DOULCHARD RCS BOURGES : 353 773 864
Représentée par Monsieur SIMONNEAU, Président de la société PHILIPPE SIMONNEAU HOLDING, elle-même présidente de la société SCAC AUTOMOBILES, dûment habilité à l’effet des présentes ainsi qu’il en atteste
Et
L’UD
PREAMBULE
Une négociation a été ouverte avec le syndicat CFDT, relative à la durée et à l’aménagement du temps de travail des salariés de la société. Dans ce cadre les parties ont souhaité prévoir différents modes d’organisation du temps de travail qui permettront de répondre aux spécificités de certains salariés et/ou services. Le présent accord définit les différentes modalités de temps de travail possibles ainsi que les garanties données aux salariés destinées à faciliter l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiales. Les parties signataires rappellent qu’elles sont attachées à la sécurité et à la santé physique et mentale des salariés, le présent accord visant à les préserver, indépendamment du mode d’organisation du temps de travail auquel ils sont soumis. Les stipulations du présent accord se substituent à celles de convention collective nationale des services de l’automobiles ayant le même objet. Après une dernière présentation aux membres du CSE, le jeudi 27 juin 2024, réponse ayant été apporté à l’ensemble des questions posées, il a été convenu ce qui suit.
PARTIE 1 - Aspects quantitatifs des temps de travail et de repos
Durée quotidienne maximale du temps de travail.
La durée quotidienne maximale du temps de travail est de 10 heures.
Pour répondre à des situations particulières telle qu’une activité accrue ou pour respecter des délais de livraison ou encore pour tenir compte des impératifs de fonctionnement propre à l’activité de l’entreprise et à sa clientèle, ou encore en cas d’urgence, la durée maximale quotidienne de travail peut être portée à 12 heures.
Durée hebdomadaire maximale de travail.
La durée hebdomadaire maximale du temps de travail est portée à 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Contingent annuel d’heures supplémentaires.
3-1, nombre d’heures supplémentaires : le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 436 heures par période de douze mois, du premier janvier au 31 décembre de chaque année civile. 3-2, entrée en application et proratisation : pour la période allant de la date d’entrée en application du présent accord au 31 décembre de l’année de sa signature, le contingent d’heures supplémentaires disponible est proratisé proportionnellement au nombre de jours restant à travailler entre ces deux dates 3-3, imputation : s’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires commandée, payées comme telles et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent. Lesdites heures doivent correspondre à du temps de travail effectif, commandé par un hiérarchique ayant autorité pour ce faire, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale ou conventionnelle, applicable au salarié concerné.
Réalisation et paiement d’heures supplémentaires.
Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Elles sont demandées expressément par un hiérarchique ayant autorité pour ce faire.
Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre contractuel au titre de l’aménagement du temps de travail.
Les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration de
25 %.
Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent défini aux présentes peuvent être payées, en tout ou partie, ou faire l’objet d’un repos compensateur en remplacement de leur paiement.
PARTIE 2 – Forfait annuel en jours de travail
La présente partie a pour objectif de préciser les conditions permettant la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours de travail avec les salariés visés à l’article 1 ci-dessous. Dans le cadre de cet accord, les partenaires sociaux ont défini les conditions permettant à certains salariés de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours de travail tout en prévoyant des garanties pour :
Préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Permettre le passage en forfait jours.
Prévenir les dépassements de temps de travail qui seraient préjudiciable à leur santé et incidemment au bon fonctionnement de l’entreprise.
Salariés concernés.
Conformément aux dispositions de l’article
L 3121-58 du Code du travail, le présent accord d’entreprise concerne les personnels qui peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours de travail sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixés par l’article L 3121-64 du Code du travail, savoir :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre d’exemple, sans que cette liste ne soit exhaustive ou limitative, peuvent être concernés par le dispositif du forfait en jours de travail les salariés occupant les postes suivants :
Les cadres exerçant des fonctions de Direction d’établissement, d’exploitation ou de services. (position IV A , B ou C - CNN IDCC 1090).
Les chefs de service (position III A, B ou C – IDCC 1090)
Les cadres techniques autonomes assimilés chef de service (position II A, B ou C – CNN IDCC 1090).
Les cadres techniques autonomes (position I A, B ou C) – CNN IDCC 1090).
Les agents de maîtrise autonome dont l’horaire de travail n’est ni pré déterminé ni pré déterminable
Les vendeurs et vendeurs itinérants décrits au chapitre 6 de la CCN -IDCC 1090.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés correspondant aux définitions ci-avant exposées, que leur contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée. Dès lors, pour les salariés précités bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours de travail, le décompte du temps de travail se fera à la journée de travail. Les autres salariés soumis à un horaire prédéterminé ou pré-déterminable, ainsi que ceux refusant la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours de travail seront soumis aux stipulations conventionnelles applicable en fonction du service au sein duquel ils sont affectés.
- Période de référence du forfait annuel en jours.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile qui en constitue la période de référence.
Mise en œuvre des conventions individuelles de forfait en jours.
3-1, contenu de la convention de forfait La mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait en jours de travail sera spécifiée au contrat de travail ou à un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord.
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence.
La rémunération forfaitaire correspondante.
3-2, nombre de jours travaillés Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail, il est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé en nombre de jours ou de demi-journées travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise. Lors de chaque embauche, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillés sera défini individuellement. 3-3, rémunération du forfait La rémunération du salarié convenue pour un temps de travail de 35 heures par semaine, sera majorée de 25 % en présence d’une convention de forfait en jours de travail. Cette majoration cessera de s’appliquer avec la fin de la convention de forfait en jours de travail qui en est à l’origine. 3-4, dépassement du forfait Les salariés concernés pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à tout ou partie de leurs jours de repos dans la limite de 17 jours au cours de la période de référence. La renonciation à une partie des jours de repos fera l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié et ne sera valable que pour la période de référence pour laquelle elle est établie. Dans cette hypothèse, en application des dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, chaque journée travaillée sera majorée de 10%.
Absences, arrivées et départs en cours de période de référence.
4-1, entrées et sorties en cours de période de référence En cas d’entrée ou de sortie eu cours de période de référence, le nombre de jours à travailler sur la période en cours sera défini individuellement en prenant en compte le nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le nombre éventuel de jours de congés à prendre et le nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence en cours. 4-2, traitement des absences Chaque absence d’au moins une semaine calendaire réduira de 5 jours le nombre de jours forfaitaires devant être travaillés, étant ici rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées telles que les absences pour maladie ou accident du travail. En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelle seront appliquées au nombre de jours d’absence. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait augmentée des congés payés et des jours fériés chômés.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail ainsi que sur l’organisation du travail.
5-1, planning prévisionnel des jours de travail et de repos. Pour s’assurer de la bonne répartition des charges de travail et éviter le dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos regroupée sur la fin de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en place associant le salarié concerné et l’entreprise. Le salarié et son responsable établiront un planning des jours de travail et des jours de repos un mois avant le début de chaque période d’activité. A ce titre est considérée comme une journée effective de travail celle accomplie pendant les horaires habituels de travail définis à l’article 7.1 de la partie 2 des présentes, à raison de 5 heures minimale par jour. Une durée quotidienne de travail inférieure à 5 heures sera décomptée comme une demi-journée effective de travail.
5-2, temps de repos quotidien et hebdomadaires. Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ainsi qu’un temps de travail d’une amplitude maximale de13 heures par jour.
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auquel s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues à l’article L3131-1 du Code du travail soit un temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
5-3, entretien annuel. Au terme de chaque période de référence un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l’occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existant dans l’entreprise, les points suivants seront abordés avec le salarié :
Sa charge de travail.
L’amplitude de ses journées de travail.
La répartition dans le temps de sa charge de travail.
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels.
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Sa rémunération.
Les incidences des technologies de communication.
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Un compte rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien. Il fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. 5-4, dispositif d’alerte Au regard de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés résultant notamment d’une surcharge de travail et/ou de son organisation du travail. En pareille situation il en informera l’entreprise, sans délai et par écrit. Un entretien sera alors organisé par l’entreprise, avec le salarié, pour permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Lors de cet entretien seront notamment abordées : sa charge ou surcharge de travail, les difficultés rencontrées dans l’organisation de son travail, les causes- conjoncturelles ou structurelles – pouvant l’expliquer. Le cas échéant un ajustement de l’organisation, de la charge de travail, de l’emploi du temps du salarié sera défini. Un compte rendu écrit sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures adoptées pour y mettre fin.
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos du salarié et à l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l’entreprise assurera régulièrement une évaluation et un suivi de de sa charge de travail ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps afin qu’elle reste raisonnable. 6-1, validation des plannings prévisionnels Les plannings prévisionnels d’activité, remplis par le salarié et transmis à l’entreprise dans les conditions définies à l’article 5.1 partie 2 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. Ce mécanisme devra permettre l’anticipation de la prise de repos en fonction du nombre de jours ou de demi-journées travaillées depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés et des absences prévisibles. Si aucune anomalie risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel et en informera le salarié par email. Par opposition, l’entreprise ajustera cette planification en cas d’anomalie constatée ou de nécessité. 6-2, outil de contrôle et de suivi du temps de travail. Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. L’outil de gestion du temps et de l’activité des salariés fera apparaitre les nombres et dates de journées travaillées, les nombres et qualification des journées non travaillées : congés payés, jours de repos supplémentaires, jours de repos pour évènements personnels et familiaux, jours de maladie, autres 6-3, entretien annuel. L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié seront également réalisé dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5-3 de la partie 1 des présentes
Equilibre vie professionnelle : vie personnelle et familiale et droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par la même assurer la protection de sa santé, il est nécessaire que la charge de travail qui lui est confiée par l’entreprise et l’organisation autonome de son emploi du temps s’inscrivent dans des limites raisonnables. 7-1, Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mis à disposition des salariés soumis au forfait annuel en jours doit respecter leur vie personnelle et familiale. A ce titre ils bénéficient d’un droit à la déconnection, sauf circonstances exceptionnelles :
Les soirs
Les week-ends
Pendant leurs congés
Pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail.
L’exercice de ce droit à la déconnection se traduit par la possibilité d’éteindre et/ou à désactiver les outils de communication tels que le téléphone portable, l’ordinateur portable, la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même pendant leur temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en en ayant informé leur supérieur hiérarchique. Il est ici précisé que les salariés, sauf situations exceptionnelles, hors de leurs plages habituelles de travail, n’ont pas à répondre aux emails et appels téléphoniques qui leur sont adressés, ceci plus particulièrement en soirée, les week-ends et pendant leurs congés. Parallèlement ils doivent pendant ces mêmes périodes limiter au strict nécessaire les appels téléphoniques et les envois d’emails, pour respecter leur droit à déconnexion ainsi que les droits à déconnexion des autres salariés de l’entreprise bénéficiant de ce dispositif. Une information sera donnée aux fournisseurs habituels de l’entreprise pour qu’ils respectent également ces règles. Sont considérées comme des heures habituelles de travail : du lundi au vendredi, de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 19 heures, le samedi de 8 heures à 12 heures . 7-2, contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion Un système de contrôle informatique sera mis en place pour identifier les éventuels abus de connexions aux outils de communication utilisés par les salariés, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés. Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à la déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durée maximale de travail ou de repos minimum, il devra alerter son supérieur hiérarchique par tout moyen en expliquant par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué. 7-3, mesures et actions de prévention Lors de l’entretien d’embauche de tout nouveau salarié susceptible de bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur quant à l’utilisation des outils de communication à distance. Les présentes seront portées en extrait à son contrat de travail, dans le corps du texte ou en annexe.
PARTIE 3 – Forfait annuel en heures
La présente partie a pour objectif de préciser les conditions permettant la conclusion de forfait annuel en heures avec les salariés visés à l’article 1 ci-dessous :
Salariés concernés.
Conformément aux dispositions de l’article L3121-56 du Code du travail, le présent accord d’entreprise concerne :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit par à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les agents de maîtrise et salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
A titre d’exemple et sans que cette liste soit exhaustive ou limitative, peuvent être concernés par le dispositif en forfait en heures les salariés occupant les postes suivants :
Les cadres techniques assimilés chef de service (position II A, B ou C – CNN IDCC 1090).
Les cadres techniques autonomes (position I A, B ou C) – CNN IDCC 1090).
Les agents de maîtrise autonome dont l’horaire de travail n’est ni pré déterminé ni pré déterminable
Les vendeurs et vendeurs itinérants décrits au chapitre 6 de la CCN -IDCC 1090.
Les personnels affectés aux services VN et VO tels que les secrétaires commerciales, les secrétaires livraison, les préparateurs et les metteurs en main.
Période de référence du forfait annuel en heures
Le décompte des heures travaillés se fera dans le cadre de l’année civile qui en constitue la période de référence.
Durée annuelle du travail en heures.
3-1, contenu de la convention individuelle de forfait en heures La mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait en heures sera spécifiée au contrat de travail ou à un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord.
Le nombre d’heures travaillées dans la période de référence.
La rémunération forfaitaire correspondante.
3-2, nombre annuel d’heures de travail comprises dans le forfait. Le nombre annuel d’heures travaillées est compris entre un minimum de 1.607 heures et un maximum de 2.110 heures. Lors de chaque embauche, pour la période d’activité en cours, le nombre annuel d’heures travaillées sera défini individuellement. 3-3, rémunération de la convention individuelle de forfait en heures. Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en heures sur l’année perçoivent une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise en fonction du nombre d’heures correspondant à leur forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires à hauteur de
25 %.
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et les périodes basses d’activité, le salaire de base sera versé chaque mois indépendamment de l’horaire réellement effectué dans le mois. La rémunération mensuelle ainsi lissée sur l’année Cette majoration cessera de s’appliquer avec la fin de la convention de forfait en heures de travail qui en est à l’origine, qu’elle résulte d’une dénonciation de droit ou de fait. 3.-4. Dépassement de la convention individuelle de forfait en heures. Si les salariés estiment que l’organisation du temps de travail qu’ils ont envisagés pour la période de référence concernée ne permet pas d’intégrer des missions exceptionnelles ou des imprévus, ils pourront solliciter auprès de la Direction, de manière ponctuelle, d’effectuer des heures supplémentaires exceptionnelles qui s’ajouteront aux de travail déterminées dans le forfait. La demande devra être effectuée par écrit en indiquant les raisons conduisant à solliciter des heures supplémentaires. L’accomplissement de ces heures supplémentaires devra faire l’objet d’une autorisation expresse de la Direction. Ces heures supplémentaires auront pour effet, au cours de la période de référence, de dépasser le nombre d’heures prévues par la convention individuelle de forfait. Ces heures supplémentaires précitées donneront à majoration uniquement si elles dépassent la durée annuelle prévue dans la convention individuelle de forfait. Le taux de majoration applicable sera celui défini à l’article 3-3 de la partie 3 des présentes.
Absences, arrivée et départ au cours de la période de référence
4-1, entrées et sorties au cours de la période de référence
Le nombre d’heures à travailler sur la période de référence sera défini individuellement en cas d’entrée ou de sortie au cours de cette même période. En cas de sortie au cours de la période de référence, la rémunération du salarié sera régularisée pour tenir compte du nombre d’heures de travail effectivement réalisées ; Les heures supplémentaires seront celles qui dépassent 35 heures en moyenne sur la période travaillée. Pour effectuer cette régularisation une comparaison entre le nombre d’heures réalisées et le nombre d’heures à travailler sera effectuée. 4-2, traitement des absences Chaque absence d’une journée réduira proportionnellement le nombre d’heures forfaitaires convenu au contrat. En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération lissée calculée comme suit :
Modalités de communication périodique sur la charge de travail ainsi que sur l’organisation du travail.
5-1, temps de repos quotidien et hebdomadaires. Tout salarié en forfait heures sur l’année doit obligatoirement respecter :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ainsi qu’un temps de travail d’une amplitude maximale de13 heures par jour.
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auquel s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues à l’article L3131-1 du Code du travail soit un temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
5-2 dispositif d’alerte Au regard de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés résultant notamment d’une surcharge de travail et/ou de son organisation du travail. En pareille situation il en informera l’entreprise, sans délai et par écrit. Un entretien sera alors organisé par l’entreprise, avec le salarié, dans les 10 jours de sa demande, pour permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Lors de cet entretien seront notamment abordées : sa charge ou surcharge de travail, les difficultés rencontrées dans l’organisation de son travail, les causes- conjoncturelles ou structurelles – pouvant l’expliquer. Le cas échéant un ajustement de l’organisation, de la charge de travail, de l’emploi du temps du salarié sera défini. Un compte rendu écrit sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures correctives adoptées pour y mettre fin.
PARTIE 4 – Stipulations finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le jour de sa signature.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales. Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaire en vigueur. Un préavis de trois mois devra être observé. Cette dénonciation sera portée à la connaissance des autres parties signataires.
Interprétation et suivi
Une commission d’interprétation pourra être instaurée pour connaitre des difficultés rencontrées dans l’exécution et la mise en œuvre des présentes. Cette commission d’interprétation sera composée d’un représentant des salariés, d’un représentant de l’entreprise, d’un médiateur professionnel. Le représentant des salariés et le représentant de l’entreprise pourront se faire assister par la personne de leur choix. Une commission de suivi pourra être instaurée. Cette commission de suivi sera composée d’un représentant des salariés et d’un représentant de l’entreprise. Le représentant des salariés et le représentant de l’entreprise pourront se faire assister par la personne de leur choix.
Formalités et dépôt
Le présent accord sera communiqué par la partie la plus diligente :
Au Ministère du travail, via la plateforme TéléAccords.
Au Greffe du Conseil de Prud’hommes de BOURGES
Publicité
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Le présent accord sera inclus à la BDSEE de la société. Il sera communiqué aux membres actuels de la délégation du personnel. Il sera remis en copie aux nouveaux arrivants concernés ou pouvant être concernés par ce dispositif.
Fait à Saint-Doulchard, Le En 5 exemplaires originaux.
