Séché Traitement Eaux Industrielles, société par actions simplifiée au capital de 6 615 600€, ayant son siège situé Les Hêtres 53810 CHANGE inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Laval sous le numéro 890 068 158, (ci-après désignée la "Société"), représentée par M. en sa qualité de Directeur des Opérations Industrielles,
ci-après dénommée « l’Entreprise »,
d'une part,
ET
Les représentants d'organisations syndicales représentatives au sens de l'article L. 2122-1 du Code du travail, à savoir :
M. , agissant en qualité de délégué syndical CFDT dans l'Entreprise, M. , agissant en qualité de délégué syndical CGT dans l'Entreprise,
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Sommaire
TOC \h \z \t "TEI1;1;TEI2;2;TEI3;3" Partie 1 : Dispositions générales PAGEREF _Toc188257715 \h 5 ARTICLE 1.1 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc188257716 \h 5 ARTICLE 1.2 – Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc188257717 \h 5 ARTICLE 1.3 – Date d’effet de l’accord PAGEREF _Toc188257718 \h 5 Partie 2 : La classification des emplois PAGEREF _Toc188257719 \h 6 ARTICLE 2.1 – Introduction à la classification des emplois PAGEREF _Toc188257720 \h 6 ARTICLE 2.2 – Rappel des dispositions conventionnelles de branche PAGEREF _Toc188257721 \h 6 ARTICLE 2.3 – Classification des emplois de STEI PAGEREF _Toc188257722 \h 7 ARTICLE 2.4 – Transposition des classifications PAGEREF _Toc188257723 \h 8 ARTICLE 2.5 – Mécanisme promotionnel PAGEREF _Toc188257724 \h 9 ARTICLE 2.6 – Remplacement temporaire sur poste supérieur PAGEREF _Toc188257725 \h 9 Partie 3 : L’organisation et la durée du travail PAGEREF _Toc188257726 \h 11 Article 3.1 – Règles générales relatives à la durée du travail PAGEREF _Toc188257727 \h 11 Article 3.1.1 – Temps de travail effectif et durée maximale de travail PAGEREF _Toc188257728 \h 11 Article 3.1.2 – Temps de pause PAGEREF _Toc188257729 \h 12 Article 3.1.3 – Temps de repos PAGEREF _Toc188257730 \h 12 Article 3.1.4 – Temps de trajet PAGEREF _Toc188257731 \h 13 Article 3.1.5 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc188257732 \h 13 Article 3.2 – Les modalités d’organisation du temps de travail pour les salariés relevant d’un décompte horaire du temps de travail PAGEREF _Toc188257733 \h 13 Article 3.2.1 – Le travail à la semaine ou sur un cycle supérieur à une semaine PAGEREF _Toc188257734 \h 14 Article 3.2.2 – L’annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc188257735 \h 15 Article 3.2.3 – Le travail en équipes successives postées PAGEREF _Toc188257736 \h 16 Article 3.2.4 – Le travail en équipe de fin de semaine PAGEREF _Toc188257737 \h 18 Article 3.2.5 – Travail à temps partiel PAGEREF _Toc188257738 \h 20 Article 3.2.6 – Travail de nuit PAGEREF _Toc188257739 \h 21 Article 3.2.7 – La rémunération du travail de dimanche PAGEREF _Toc188257740 \h 22 Article 3.2.8 – Le travail pendant un jour férié PAGEREF _Toc188257741 \h 22 Article 3.2.9 – Le traitement des heures supplémentaires et le contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc188257742 \h 22 Article 3.3 – Le décompte du temps de travail dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc188257743 \h 24 Article 3.3.1 - Champ d’application PAGEREF _Toc188257744 \h 24 Article 3.3.2 - Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours PAGEREF _Toc188257745 \h 24 Article 3.3.3 – Rémunération du salarié en forfait jours PAGEREF _Toc188257746 \h 25 Article 3.3.4 – Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc188257747 \h 26 Article 3.3.5 – Contrôle du nombre de jours de travail PAGEREF _Toc188257748 \h 27 Article 3.4 – Les autres modalités d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc188257749 \h 27 Article 3.4.1 – Télétravail PAGEREF _Toc188257750 \h 27 Article 3.4.2 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc188257751 \h 33 Article 3.5 – Astreinte PAGEREF _Toc188257752 \h 35 Article 3.5.1 – Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc188257753 \h 35 Article 3.5.2 – Salariés concernés par le régime de l’astreinte PAGEREF _Toc188257754 \h 36 Article 3.5.3 – L’organisation des astreintes PAGEREF _Toc188257755 \h 36 Article 3.5.4 – Modalités d'information des salariés de la programmation des périodes ou jours d'astreinte PAGEREF _Toc188257756 \h 36 Article 3.5.5 – Compensation des astreintes et temps d’intervention PAGEREF _Toc188257757 \h 37 Article 3.5.6 – Respect des durées maximales de travail et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires PAGEREF _Toc188257758 \h 38 Article 3.5.7 – Modalité de suivi des astreintes PAGEREF _Toc188257759 \h 40 Article 3.5.8 – Dispositions spécifiques aux salariés les plus âgés PAGEREF _Toc188257760 \h 40 Partie 4 : Les congés payés et autres types de congés PAGEREF _Toc188257761 \h 41 Article 4.1 – Mise en place d’un régime principal harmonisé PAGEREF _Toc188257762 \h 41 Article 4.1.1 – Champ d’application PAGEREF _Toc188257763 \h 41 Article 4.1.2 – Présentation du régime principal harmonisé PAGEREF _Toc188257764 \h 41 Article 4.2 – Groupes fermés sur les congés PAGEREF _Toc188257765 \h 42 Article 4.2.1 – Les salariés issus de la société Veolia Eau France PAGEREF _Toc188257766 \h 42 Article 4.2.2 – Les salariés issus de la société Veolia Industries Global Solution affectés au contrat Arcelor Mittal à Fos sur Mer. PAGEREF _Toc188257767 \h 42 Article 4.3 – Les jours de congé pour évènements familiaux PAGEREF _Toc188257768 \h 42 Article 4.4 – Le congé d’engagement associatif PAGEREF _Toc188257769 \h 43 Article 4.4.1 – L’objet du congé d’engagement associatif PAGEREF _Toc188257770 \h 43 Article 4.4.2 – La durée du congé d’engagement associatif PAGEREF _Toc188257771 \h 44 Article 4.4.3 – Le financement du congé d’engagement associatif PAGEREF _Toc188257772 \h 44 Article 4.4.4 – Les modalités de prise du congé d’engagement associatif PAGEREF _Toc188257773 \h 44 Article 4.5 – Le don de jours de congé PAGEREF _Toc188257774 \h 44 Article 4.5.1 – Le principe du don de jours de repos PAGEREF _Toc188257775 \h 44 Article 4.5.2 – Les modalités de réalisation du don PAGEREF _Toc188257776 \h 44 Article 4.5.3 – Bénéfice du don PAGEREF _Toc188257777 \h 45 Article 4.5.4 – Modalité de prise des jours cédés PAGEREF _Toc188257778 \h 46 Partie 5 : Structure des rémunérations PAGEREF _Toc188257779 \h 47 Article 5.1 – Les dispositions communes à tous les salariés PAGEREF _Toc188257780 \h 47 Article 5.1.1 – Le salaire de base PAGEREF _Toc188257781 \h 47 Article 5.1.2 – La prime de 13ème mois PAGEREF _Toc188257782 \h 47 Article 5.1.3 – Les avantages repas PAGEREF _Toc188257783 \h 48 Article 5.1.4 – Les indemnités transport PAGEREF _Toc188257784 \h 50 Article 5.1.5 – Les primes pour médailles d’honneur du travail PAGEREF _Toc188257785 \h 52 Article 5.1.6 – Les bourses d’études PAGEREF _Toc188257786 \h 52 Article 5.1.7 – Le maintien de salaire pendant les périodes d’arrêt de travail PAGEREF _Toc188257787 \h 52 Article 5.2 – Les dispositions spécifiques au personnel non-cadre PAGEREF _Toc188257788 \h 54 Article 5.2.1 – La prime d’ancienneté PAGEREF _Toc188257789 \h 54 Article 5.2.2 – La prime d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc188257790 \h 54 Article 5.2.3 – La prime d’incommodité PAGEREF _Toc188257791 \h 55 Article 5.2.4 – La prime de port de masque Article 5.2.5 – La prime de poste PAGEREF _Toc188257793 \h 55 Article 5.2.6 – La prime de passation de consignes PAGEREF _Toc188257794 \h 56 Article 5.2.7 – L’assurance collective contre les aléas de carrière (ACCAC) PAGEREF _Toc188257795 \h 56 Article 5.3 – La transition entre les anciens et le nouveau système de rémunération PAGEREF _Toc188257796 \h 57 Partie 6 : Dispositions finales PAGEREF _Toc188257797 \h 58 Article 6.1 - Durée de l’accord PAGEREF _Toc188257798 \h 58 Article 6.2 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc188257799 \h 58 Article 6.3 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc188257800 \h 58 Article 6.4 –Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc188257801 \h 58 Article 6.5 - Publicité PAGEREF _Toc188257802 \h 58 Annexe 1 : Classification et positionnement des emplois de STEI PAGEREF _Toc188257803 \h 60
Préambule
Le groupe Séché Environnement s’est porté acquéreur d’une partie des activités de traitement de eaux industrielles de Veolia en vue de constituer une nouvelle filiale spécialisée dans le traitement des eaux industrielles : Séché Traitement Eaux Industrielles. Cette filiale accueille des salariés issus des sociétés Veolia Eau France et Veolia Industries Global Solution. Des salariés de la société Séché Eco Services ont également été transférés au sein de cette nouvelle filiale. Le statut collectif de ces trois sociétés a été mis en cause de manière automatique par les dispositions du code du travail. Des négociations ont alors été ouvertes avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise afin de définir le nouveau statut conventionnel applicable à l’ensemble des salariés de Séché Traitement Eaux Industrielles. Conscientes de la multiplicité et de la complexité des règles applicables avant les échanges ayant conduit à cet accord, les parties signataires se sont réunies dans l’optique d’élaborer un nouveau statut d’entreprise harmonisé permettant de garantir l’attractivité et la pérennité de l’Entreprise. Cet accord s’attache à fixer les nouvelles règles qui seront désormais exclusivement applicables à l’ensemble des salariés en matière de :
Classification des emplois
Organisation et durée du travail
Congés
Structure des rémunérations
Cet accord prévoit également la mise en place d’un dispositif de complément différentiel afin de respecter dans la durée les engagements pris par le groupe Séché Environnement lors du rachat des activités de Veolia. Les dispositions actuelles existantes restent en vigueur jusqu’à la date de mise en application du présent accord. Partie 1 : Dispositions générales
ARTICLE 1.1 – Objet de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre du dispositif légal en vigueur et de la convention collective nationale des entreprises de service d’eau et d’assainissement applicable au sein de l’Entreprise en raison de son activité.
Cet accord a pour objet d’instaurer le nouveau statut collectif de l’Entreprise. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à la date d’entrée en vigueur du présent accord à toutes autres dispositions résultant d’accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, règlements, notes de service et pratiques traitant des mêmes sujets au sein de la société.
Les dispositions issues de la convention collective nationale des activités du déchet, de la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique et de la convention collective nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d’équipements thermiques et de climatisation cessent de produire leurs effets à compte de la date d’entrée en application du présent accord.
ARTICLE 1.2 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique sans réserve à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
ARTICLE 1.3 – Date d’effet de l’accord
L’ensemble des dispositions prévues par le présent accord sera mis en application à compter du 01/04/2025.
Partie 2 : La classification des emplois
ARTICLE 2.1 – Introduction à la classification des emplois
Afin d’harmoniser les dispositions qui leur sont applicables en matière de classification professionnelle, les parties signataires ont souhaité mettre en place une structure unique et spécifique de classification des emplois, cohérente avec les métiers de l’Entreprise et les dispositions de la convention collective nationale des entreprises des services d’eau et d’assainissement.
La classification des emplois des salariés relevant d’une autre convention collective avant l’entrée en vigueur de la présente convention fait l’objet d’une grille de transposition.
Cette classification des emplois propre à l’Entreprise permet de positionner l’ensemble des salariés sur une liste d’emplois harmonisée. Chaque emploi correspond à plusieurs groupes et sous-groupes. Ce système de classification permet de favoriser les évolutions professionnelles que ce soit sur le même poste et sur un poste différent.
A la date d’application définie à l’article 1.3 de la présente convention, la grille de classification s’appliquera à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
ARTICLE 2.2 – Rappel des dispositions conventionnelles de branche
La convention collective nationale des entreprises de service d’eau et d’assainissement prévoit de classer les postes de l’entreprise sur 8 niveaux : du niveau 1 au niveau 8
A chaque niveau peut correspondre un ou plusieurs statuts :
La convention collective nationale des entreprises de service d’eau et d’assainissement prévoit de classer les emplois dans différentes filières et sous filières. Les filières se définissent comme les grands domaines d'activité des entreprises. Elles regroupent les domaines d'activité spécifiques aux entreprises de l'eau : les activités d'exploitation et de la technique, d'une part, et les activités liées à la clientèle, d'autre part. Se rajoutent également les activités liées aux fonctions support.
Pour chaque filière et sous filière, la convention collective définit des emplois repères : Agent, Technicien, Technicien Supérieur/maitrise, Cadre.
Les critères permettant de classer les emplois sont les suivants : - complexité-technicité de l’emploi ;- autonomie-initiative de l’emploi ;- responsabilité (sur les hommes et/ou les résultats) rattaché à l’emploi ;- connaissances-expérience nécessaire pour occuper l’emploi.
Les filières et sous filières prévues par la convention collective sont les suivantes :
FILIERES SOUS FILIERES EMPLOI REPERE Groupe min Groupe max Exploitation/Technique Distribution (réseau) Agent 1 3
Technicien 3 4
Technicien supérieur/maîtrise 4 6
Cadre 6 8
Production Agent 1 3
Technicien 3 4
Technicien supérieur/maîtrise 4 6
Cadre 6 8
Maintenance Agent 1 3
Technicien 3 4
Technicien supérieur/maîtrise 4 6
Cadre 6 8
Analyse Agent 1 3
Technicien 3 4
Technicien supérieur/maîtrise 4 6
Cadre 6 8
Etude Agent 1 3
Technicien 3 4
Technicien supérieur/maîtrise 4 6
Cadre 6 8 Support Support Agent 1 3
Technicien 3 4
Technicien supérieur/maîtrise 4 6
Cadre 6 8
ARTICLE 2.3 – Classification des emplois de STEI
Les emplois de l’Entreprise relèvent uniquement des filières Exploitation Technique et Support prévues par la convention collective nationale des entreprises des services d’eau et d’assainissement.
Les groupes du niveau 4 au niveau 8 sont tous déclinés en 3 sous-groupes.
Les positionnements de la classification STEI sont les suivants :
Groupe 1
Groupe 2
Groupe 3
Groupe 4 Sous-groupe 1 Groupe 4 Sous-groupe 2 Groupe 4 Sous-groupe 3
Groupe 5 Sous-groupe 1 Groupe 5 Sous-groupe 2 Groupe 5 Sous-groupe 3
Groupe 6 Sous-groupe 1 Groupe 6 Sous-groupe 2 Groupe 6 Sous-groupe 3
Groupe 7 Sous-groupe 1 Groupe 7 Sous-groupe 2 Groupe 7 Sous-groupe 3
Groupe 8 Sous-groupe 1 Groupe 8 Sous-groupe 2 Groupe 8 Sous-groupe 3
L’annexe 1 à la présente convention présente le positionnement de chaque emploi de l’Entreprise sur la grille de classification.
Les libellés d’emploi harmonisés définis à l’annexe 1 seront appliqués à chaque salarié à la date d’effet définie à l’article 1.3 de la présente convention.
ARTICLE 2.4 – Transposition des classifications
La classification des emplois des salariés relevant d’une autre convention collective avant l’entrée en vigueur de la présente convention fait l’objet des grilles de transposition définies ci-après.
Les salariés relevant avant l’application de la présente convention, de la classification de la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique se verront appliquer la grille de transposition suivante :
ANCIENNE CONVENTION
CONVENTION EAU STEI
Niveau Statut Groupe/Sous groupe Statut
1 Ouvrier Employé 1 Agent
2 Ouvrier Employé 2 Agent
3 Ouvrier Employé 3 Agent
4 Ouvrier Employé 3 Agent, Technicien
5 Technicien AGM 4.1/4.2/4.3 Technicien, Maitrise
6 Technicien AGM 4.1/4.2/4.3 Technicien, Maitrise
7 Technicien AGM 4.1/4.2/4.3 Technicien, Maitrise
8 Technicien AGM 5.1/5.2/5.3 Maitrise
9 Technicien AGM 6.1/6.2/6.3 Maitrise
Les salariés relevant de la convention collective nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d’équipements thermiques et de climatisation se verront appliquer la grille de transposition suivante :
ANCIENNE CONVENTION
CONVENTION EAU STEI
Position Echelon Coefficient Groupe/Sous-groupe
I A 60
I B 68 6.1/6.2
II A 75 6.2
II B 80 6.2/6.3
II C 90 6.3/7.1
III A 95 7.1/7.3
III B 105 7.2/7.3
III C 115 7.2/7.3
IV A 120 8.1/8.3
IV B 140
IV C 160
V
180
ARTICLE 2.5 – Mécanisme promotionnel
La promotion correspond à l’élévation hiérarchique d’un salarié au sein d’une entreprise (changement de positionnement : de groupe et/ou de sous-groupe). Cela peut se matérialiser par la nomination à un autre poste avec de plus grandes responsabilités ou par la montée en compétences sur le même poste.
Ce mécanisme permet de faire évoluer en interne les salariés et de récompenser les meilleurs éléments. Il permet également de fidéliser les salariés.
Les promotions peuvent notamment intervenir dans les cas suivants :
en cas de remplacement suite à un départ d’un salarié
en cas d’évolution de l’organisation d’un service/d’une agence
ARTICLE 2.6 – Remplacement temporaire sur poste supérieur
Certains salariés peuvent être amenés à occuper de manière temporaire un poste relevant d’un groupe supérieur (par exemple, un agent de groupe 3 qui remplace un technicien de groupe 4).
Cette pratique ne peut être mise en œuvre sans l’accord du salarié et doit être limitée dans le temps (6 mois consécutifs maximum) et ne doit pas se substituer au mécanisme promotionnel prévu à l’article 2.5 du présent accord.
Les salariés se trouvant dans cette situation pendant au moins un mois bénéficieront d’une prime exceptionnelle. Le versement de cette prime sera conditionné à la rédaction préalable par le service Ressources Humaines d’une lettre de mission.
Le montant de cette prime correspondra à l’écart entre la rémunération minimale en vigueur à la date du remplacement prévue par la convention de l’eau pour chaque groupe concerné par le remplacement temporaire. Le versement de de cette prime sera effectif pendant toute la durée du remplacement (décompte en jours calendaires).
Partie 3 : L’organisation et la durée du travail
Article 3.1 – Règles générales relatives à la durée du travail
Article 3.1.1 – Temps de travail effectif et durée maximale de travail
Article 3.1.1.1 – Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est, en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur dans l’exercice de ses fonctions et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En ce sens, doit être distingué du temps de travail effectif, le temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés légaux, le 1er mai, les autres jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les absences indemnisées pour maladie, maternité, événements familiaux ou autres événements assimilés…
Le temps de travail effectif doit aussi être distingué du temps de présence dans l’Entreprise qui comprend, des temps non décomptés tels que les temps d’accès aux lieux de travail, les temps consacrés aux pauses, aux repas et aux trajets domicile-lieu de travail.
Article 3.1.1.2 – La durée maximale quotidienne
En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures.
Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d'activité, pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise ainsi que pour les salariés exerçant une activité de maintenance.
Article 3.1.1.3 – La durée maximale hebdomadaire
Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Conformément à l’article L3121-23 le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, peut être fait en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de 46 heures.
Article 3.1.2 – Temps de pause
Le temps de pause est le temps pendant lequel le salarié cesse son activité professionnelle et n’est plus soumis aux directives de l’employeur même s’il reste dans l’enceinte de l’entreprise. Il ne constitue pas du temps de travail effectif et permet au salarié de vaquer librement à des occupations personnelles. Celui-ci varie en fonction des organisations de travail propre à chaque site.
Un temps de pause d’au moins 20 minutes devra être respecté obligatoirement après 6h maximum de travail effectif. Ce temps de pause peut être pris avant la fin de la période des 6h.
Le temps de pause pour les salariés affectés à une organisation en équipe successive postée est inclus dans le temps du travail du poste.
Article 3.1.3 – Temps de repos
Article 3.1.3.1 – Le repos quotidien
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.
Toutefois, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions réglementaires.
Le repos quotidien est réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités visées ci-dessous : 1° Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ; 2° Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ; 3° Activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ; 4° Activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée.
Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée. S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente.
Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.
Article 3.1.3.2 – Le repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos minimum hebdomadaire de 24 heures. Le temps de repos est par principe donné le dimanche si l’organisation du travail le rend possible.
Outre les cas de dérogations légales au repos dominical, le temps de travail en continu pour des raisons économiques, est mis en place dans le cadre de l’article L. 3132-14 du Code du travail.
Dans ce cadre de dérogation ouverte aux établissements ayant des contraintes de production, d'activité ou des besoins du public, le repos hebdomadaire est donné par roulement dans le cadre du travail en continu pour raisons économiques.
Les services, ateliers ou équipes concernés par le travail en continu, la durée du cycle, le nombre d’équipes se succédant à l’intérieur de ce cycle, la durée du travail et la répartition des horaires de travail des salariés concernés sont déterminés par une note de service.
Conformément à l’article L3132-15, la durée du travail des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu ne doit pas être supérieure en moyenne, sur une année, à trente-cinq heures par semaine travaillée.
Article 3.1.4 – Temps de trajet
Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail, pour en revenir et pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de son employeur, n’est pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.
Le temps de trajet effectué pendant l’horaire de travail entre deux lieux de travail est du temps de travail effectif.
Tous les trajets à caractère professionnel réalisés pendant l’horaire de travail sont du temps de travail effectif.
Les collaborateurs peuvent être amenés à réaliser du temps de trajet inhabituel pour se rendre en formation ou sur un autre site que son lieu de travail habituel. Ce temps de trajet inhabituel qui dépasse le temps de trajet habituel pour se rendre sur le lieu de travail et qui serait réalisé en dehors des horaires habituels de travail sera rémunéré sur la base du taux horaire du collaborateur. Seule la part du temps de trajet inhabituel dépassant le temps de trajet habituel donne lieu à rémunération.
Article 3.1.5 – Journée de solidarité
Les lois du 30 juin 2004 et du 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
L'ensemble du personnel de la société est concerné par cette journée de solidarité.
Afin d'éviter de devoir travailler une journée supplémentaire non rémunérée, il est prévu de positionner un jour de repos acquis par les salariés (RTT (Repos forfait jours), RCR, etc.) au titre de la réalisation de cette journée de solidarité.
Sauf nécessité de service, cette journée est positionnée le lundi de Pentecôte. Pour les salariés ne bénéficiant pas de temps de repos, l'accomplissement de la journée de solidarité se fera par la réalisation d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée.
Article 3.2 – Les modalités d’organisation du temps de travail pour les salariés relevant d’un décompte horaire du temps de travail
Plusieurs organisations du temps de travail existent aujourd’hui au sein de la société :
Les activités nécessitant des horaires fixes ;
Les activités soumises à des variations de volumes d’activité importantes sur une année : qui résultent souvent de contraintes extérieures qui ne peuvent être gérées par simple anticipation des travaux ;
Les activités fonctionnant en continu.
Le présent accord a pour objectif d’optimiser les horaires dans le cadre d’une organisation de travail visant à améliorer la relation client (flexibilité d’organisation pour répondre au besoin client, être plus réactif, mieux appréhender les échéances de calendrier et ou réglementaires).
L’horaire collectif de travail est déterminé par la Direction. La journée de travail indique les heures auxquelles commence et finit le travail.
L’horaire collectif s’entend de tout horaire appliqué uniformément à une collectivité déterminée : l’ensemble des salariés d’une agence ou une partie seulement (atelier, service…).
Cet horaire sera affiché dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique afin que chacun des salariés concernés puisse en prendre connaissance.
Chaque collaborateur de l’Entreprise relèvera de l’une des modalités d’organisation du temps de travail définies ci-après.
Article 3.2.1 – Le travail à la semaine ou sur un cycle supérieur à une semaine
Article 3.2.1.1 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail peut être organisé sur la semaine civile c’est-à-dire du lundi 0h au dimanche 24h ou sur un cycle supérieur à une semaine. Dans ce cas, les horaires de travail peuvent être répartis sur les 6 jours ouvrables de la semaine. La durée hebdomadaire de travail effectif est de 35h.
Article 3.2.1.2 – Détermination des plannings de travail
Il est précisé que chaque site pourra mettre en œuvre en parallèle de l’horaire collectif de travail et en conformité avec les dispositions de l’article L3121-48 du code du Travail, des horaires individualisés avec détermination des plages mobiles et fixes.
Les horaires sont affichés par service lorsqu’ils sont collectifs. Lorsque les horaires sont individuels, ils sont communiqués par tout moyen (affichage, mail, courrier…) dans un délai minimal de 15 jours calendaires. Les modifications d’horaires sont portées à la connaissance des salariés concernés par tout moyen.
Article 3.2.1.3 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies « au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente » et validées par le manager via l’outil de déclaration et de validation des temps de travail.
Compte tenu des contraintes opérationnelles pouvant impliquer des changements et des adaptations inopinées, il pourrait être demandé aux salariés d'effectuer individuellement des horaires au-delà de leur programmation collective dans les limites précédemment définies.
Le décompte des heures supplémentaires s'apprécie à la fin de la semaine civile ou à la fin du cycle quand le temps de travail est organisé sur un cycle supérieur à une semaine. Pour rappel, les heures supplémentaires s'effectuent dans le respect des durées maximales du travail.
Article 3.2.2 – L’annualisation du temps de travail
Les salariés affectés à une activité impliquant une fluctuation d’activité avec des périodes de forte activité et des périodes de faible activité peuvent avoir une organisation du travail nécessitant une modulation de leur temps de travail dans les conditions ci-après définies. Dans le cadre d’un horaire hebdomadaire constant, l’aménagement de la durée du travail au-delà de la semaine peut s’effectuer par l’attribution d’heures et/ou de jours de compensation.
Article 3.2.2.1 – Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fait sur l’année du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Le temps de travail sera basé sur un maximum de 1607h de temps de travail effectif.
Article 3.2.2.2 – Détermination et répartition de l’horaire de travail
Lorsque l’aménagement de la durée du travail au-delà de la semaine s’effectue exclusivement par l’attribution d’heures et/ou de jours de compensation, la durée hebdomadaire et les horaires entre 35h et 39h sont déterminés par le responsable de site en fonction de la charge de travail du service. Les modalités de prise de ces heures et/ou jours de repos sont déterminées au niveau du service.
Le volume hebdomadaire de travail constant est affiché par service lorsqu’il est collectif. Lorsqu’il est individuel, il est communiqué par tout moyen (affichage, mail, courrier…) dans un délai minimal de 15 jours calendaires avant leur mise en œuvre.
Des modifications peuvent intervenir à l’initiative du responsable de site et sont portées à la connaissance des salariés concernés par tout moyen dans un délai minimum de 7 jours calendaires.
Article 3.2.2.3 – Modalités de calcul du compteur
Le calcul et l’attribution des heures et/ou de jours de compensation se fera selon un système acquisitif.
Pour les salariés à temps plein, seules les heures de temps de travail effectif réalisées entre 35 heures et la durée hebdomadaire retenue selon les modalités ci-dessus, permettent l’acquisition d’heures et/ou de jours de compensation. Les heures au-delà de la durée hebdomadaire retenue ne pourront faire l’objet d’une compensation en heures et/ou de jours qu’avec l’accord du responsable de site.
Pour les salariés à temps partiel, seules les heures de temps de travail effectif réalisées entre la durée contractuelle et l’horaire de référence prédéfini, permettent l’acquisition d’heures et/ou de jours de compensation. Les heures au-delà de l’horaire de référence ne pourront faire l’objet d’une compensation en heures et/ou de jours qu’avec l’accord du responsable hiérarchique. L’horaire de référence ne pourra être supérieur à une limite définie par le responsable de site.
Les heures et/ou de jours de compensation s’acquièrent donc au fur et à mesure du temps de travail effectif, et ne s’acquièrent pas en raison des journées non travaillées (maladie, congés pour évènements de famille, congés paternité, …).
Parallèlement, lorsque des heures et/ou de jours de compensation auront été positionnés sur une période de suspension du contrat de travail, ladite compensation sera repositionnée ultérieurement.
Le cumul possible de jours de compensation dans le compteur dédié ne pourra excéder 6 jours à l’exception des salariés qui n’auraient pas acquis un droit à congés payés d’au moins 2 semaines.
En fin d’exercice soit au 31 mai de l’année suivante, les heures et/ou de jours de compensation non pris alors que le salarié a été en mesure de les prendre sont définitivement perdus.
Article 3.2.2.4 – Modalités de prise des heures et/ou de jours de compensation
Les heures et/ou jours de compensation pourront être pris de façon collective ou individuelle.
Les dates de prise de ces heures et/ou de jours de compensation seront réparties dans le courant de l’année et, après examen des souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise/du service.
Le collaborateur vérifiera si son compteur de compensation exprimé en heures est positif au moment de la prise d’heures et/ou de jours de compensation. Par exception, le compteur pourra être négatif en cours de période de référence. Dans tous les cas, ce compteur devra être à 0 à la fin de la période de référence annuelle.
La prise de journées de compensation de manière continue/successive est limitée à 5 journées de repos à l’exception des salariés qui n’auraient pas acquis un droit à congés payés d’au moins 2 semaines. Si les nécessités de fonctionnement du service imposent de modifier les dates choisies par le salarié et validées par le responsable de site, pour la prise des journées ou demi-journée de repos, le salarié devra être informé de cette modification, au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait.
Ces contraintes exceptionnelles peuvent être des : - contraintes d’ordre technique (notamment une panne de machine, un manque d’énergie ou des travaux urgents liés à la sécurité…), - contraintes d’ordre économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente…) - contraintes d’ordre social (notamment pour permettre de gérer l’absentéisme d’un service, gérer les journées de formation, les séminaires, les réunions collectives…) - contraintes liées à des intempéries, et de manière générale des contraintes liées à tout événement majeur non lié à l’activité courante du service justifiant une réduction de ce délai.
Article 3.2.2.5 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Les heures et/ou jours de compensation seront appliqués aux salariés à temps partiel, dans les mêmes proportions et dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés à temps plein. Toutefois, les parties au contrat à temps partiel pourront opter pour un horaire n’entrainant pas l’octroi d’heures et/ou de jours de compensation dans le cadre d’une dérogation contractuelle.
Article 3.2.3 – Le travail en équipes successives postées
Les salariés affectés à une activité le nécessitant peuvent avoir une organisation de travail basée sur des cycles de travail en continu ou semi-continu.
Les organisations du travail peuvent se faire à titre d’exemple, selon les différents modèles de travail en équipe suivants : 2X7 3X8 5X8
En fonction des demandes et des contraintes industrielles et d’exploitation, chaque site de production peut choisir le type d’organisation le plus approprié à son activité.
En tout état de cause, le choix et la modification de l’une de ces organisations se fera après information et consultation des institutions représentatives du personnel.
Article 3.2.3.1 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail de ces salariés se fait sur la période du cycle de travail qui en tout état de cause ne peut dépasser l'année. Si le temps de travail est décompté sur un cycle annuel alors la période retenue sera celle du 01/06/N au 31/05/N+1.
Le temps de travail sera basé sur un maximum de 1607 h de temps de travail effectif.
Si le décompte du temps de travail se fait sur un cycle inférieur à l'année, le décompte du temps de travail sera basé sur le temps de ce cycle correspondant à 35 h de travail effectif en moyenne maximum.
Article 3.2.3.2 – Amplitude de la modulation
Dans le cadre de cette organisation du travail, la limite haute de la modulation ne peut excéder 48h de travail effectif par semaine.
En tout état de cause, cette durée ne peut excéder 44h en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les périodes de basse activité peuvent comporter des semaines non travaillées ou l’horaire sera ramené à 0 heure.
Il est enfin entendu que compte tenu de cette amplitude, les salariés peuvent être amenés à travailler des semaines de 0 à 6 jours.
Article 3.2.3.3 – Détermination des plannings de travail
Afin de permettre aux salariés d'avoir une visibilité sur leurs jours et horaires de travail, un planning indicatif par cycle ou pour l'année est transmis à chaque salarié, sur la base des organisations présentées.
Ces plannings prévisionnels font l'objet d'une information consultation préalable des institutions représentatives du personnel.
Ces plannings sont établis en fonction des prévisions d'activité de chaque site et peuvent comprendre des périodes d'arrêt total ou partiel d'activité. Ils peuvent faire l'objet de modifications, sous réserve d'un délai de prévenance du salarié de 7 jours calendaires. Ce délai peut être réduit à 48 h en cas d'urgence.
Article 3.2.3.4 – Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la modulation sera lissée sur la base de l'horaire moyen de référence de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Article 3.2.3.5 – Arrivée départ en cours de période
Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas travaillé sur une année complète, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat.
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé aux salariés un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paye le mois suivant le dernier mois de la période de modulation, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une reprise sera faite avec la dernière paye soit le premier mois suivant l'échéance de la période de modulation soit lors de l'établissement du solde de tout compte.
Article 3.2.3.6 – Absences
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser aux salariés sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
La récupération des absences autorisées quel qu'en soit le motif est interdite. Aussi, quand bien même elles ne seraient pas rémunérées, elles seront décomptées du nombre d'heures de travail réalisé et n'impacteront pas ainsi le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Article 3.2.3.7 – Heures en dépassement
Compte tenu des contraintes opérationnelles pouvant impliquer des changements et des adaptations inopinées, il pourrait être demandé aux salariés d'effectuer individuellement des horaires au-delà de leur programmation collective dans les limites précédemment définies.
Le décompte de ces heures de dépassement s'apprécie dans le cadre de la période de référence du cycle.
Le paiement de ces heures en dépassement se fera en cours de période de référence sur le mois suivant la réalisation de celle-ci sur la base du taux horaire normal.
Article 3.2.4 – Le travail en équipe de fin de semaine
Article 3.2.4.1 – Modalités de mise en place
Afin de répondre à un accroissement de la production, de garantir l’optimisation des actifs industriels de l’entreprise, d’assurer la bonne marche, la compétitivité et la pérennité de l’entreprise, d’améliorer les capacités de réaction aux demandes de la clientèle, et par voie de conséquence de maintenir et de développer l’emploi, un régime d’horaire réduit de fin de semaine peut être mis en place après consultation du comité social économique pour les activités ne fonctionnant pas en travail continu pour raisons économiques tels que visé à l’article L. 3132-16 du code du travail.
Article 3.2.4.2 – Horaires de travail
Les horaires des salariés peuvent être répartis sur 1 jour, 1 jour et demi, 2 jours, 2 jours et demi ou 3 jours, en un seul poste, ou en équipes, de jour et/ou de nuit.
Dans le cas où l’horaire de travail est réparti sur 2 jours, la durée maximale du travail peut atteindre 12 heures pour tous les salariés y compris les salariés qualifiés de travailleurs de nuit.
Si cette durée est répartie sur plus de 2 jours, la durée du travail ne peut excéder 10 heures.
Ces horaires pourront être adaptés, en fonction de nouvelles contraintes qui s’imposeraient à l’entreprise : ─ augmentation de l’activité, ─ raccourcissement des délais de réalisation des prestations, etc.
Article 3.2.4.3 – Rémunération
Afin de prendre en compte, les sujétions liées à ce régime d’horaire, les salariés bénéficient d’une majoration de leur salaire de base de 50% de la rémunération due pour une durée équivalente effectuée selon l’horaire normal de l’entreprise.
Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés travaillant en fin de semaine sont amenés, durant la semaine, à remplacer les salariés partis collectivement en congé.
Article 3.2.4.4 – Droits légaux et conventionnels
Les salariés travaillant en horaire réduit de fin de semaine bénéficient des mêmes droits, et sont soumis aux mêmes dispositions légales, réglementaires et conventionnelles que les autres membres du personnel, sous réserve des dispositions spécifiques les concernant.
Toutefois, il est précisé que pour l’exercice du droit à congés, celui-ci ne pourra entraîner une absence au travail du salarié, proportionnellement à son horaire, supérieure à celle des salariés occupés à plein temps en semaine.
Article 3.2.4.5 – Priorité d’affectation à un poste de semaine
Les salariés occupés en équipes de fin de semaine bénéficient d’une priorité d’affectation à un poste de semaine. A cet effet, une information des postes disponibles en semaine sera faite auprès des salariés concernés par affichage dans les locaux où sont occupés des salariés travaillant en horaire réduit de fin de semaine.
Article 3.2.4.6 – Formation des salariés affectés à un horaire réduit de fin de semaine
Les salariés affectés aux horaires réduits de fin de semaine bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine.
Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail. A défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des jours habituellement non travaillés, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.
Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur tous les jours non travaillés par le salarié en équipe de suppléance. Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives et conventionnelles applicables.
Article 3.2.5 – Travail à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié (en dehors du personnel posté) dont la durée contractuelle du travail est inférieure à 35h par semaine, à la durée mensuelle correspondant à cet horaire où à 1607 h par an.
Article 3.2.5.1 – Organisation du travail à temps partiel
Conformément aux dispositions légales, le travail à temps partiel peut être organisé de manière hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
Le contrat de travail du salarié précise en fonction de l'organisation du travail convenue, la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Toute modification de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir sans respecter un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai peut être réduit à 48 h en cas d'urgence.
En tout état de cause, les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption de l'activité où une interruption supérieure à 2 heures, sauf si c'est le choix du salarié et après validation du manager, dans le cadre d'un décompte individualisé du temps de travail avec plage horaire fixe et variable.
Dans le cas d'un temps partiel aménagé sur toute partie de l'année, les salariés à temps partiel bénéficieront d'un calendrier prévisionnel de leur activité précisant les périodes travaillées ainsi que la répartition de leurs horaires de travail à partir du volume horaire de travail convenu.
Ce calendrier prévisionnel pourra faire l'objet de modifications, si des raisons de service le nécessitent, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai peut être réduit à 48 h en cas d'urgence.
Dans une telle hypothèse, le salarié sera alors informé par son responsable hiérarchique de la modification de son planning de travail.
Les règles en matière de rémunération, de traitement des absences sont identiques à celles prévues dans le présent accord pour les salariés à temps plein.
Article 3.2.5.2 – Heures complémentaires
Sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires, les salariés à temps partiel pourront effectuer sur demande du responsable des heures complémentaires dans la limite de 30% de la durée prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale appliquée dans la société. De ce fait, ces heures n’ont pas la nature d’heures supplémentaires.
Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à :
10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat de travail du salarié
25 % pour chaque heure complémentaire accomplie entre 10% et 30% de la durée prévue au contrat de travail du salarié
Article 3.2.6 – Travail de nuit
Article 3.2.6.1 – Définition
Compte tenu de la possible nécessité d'assurer la continuité d'activité, au regard des demandes des clients de notre société et au regard de certaines activités nécessitant d'intervenir en dehors des plages horaires travaillées, il est convenu de la possibilité d'avoir recours à des organisations du travail impliquant des travaux de nuit. Conformément aux dispositions du code du travail constitue du travail de nuit tout travail effectué entre 21h00 et 06h00.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié :
Dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à effectuer au moins 3 h de temps de travail quotidien 21h00 et 6 h
OU
qui accomplit sur une année civile au moins 270 h de travail effectif entre 21h00 et 06h00
Article 3.2.6.2 – Spécificité liées au travail de nuit
La durée maximale quotidienne de travail est de 8 heures. Outre les dérogations stipulées dans la convention collective et conformément à l’article R. 3122-7 du Code du travail, le dépassement de la durée maximale quotidienne de 8 heures peut intervenir dans la limite de 12 heures pour les salariés exerçant : 1° Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ; 2° Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ; 3° Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 40 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Conformément à l’article L3122-18 le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 40 heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, peut être fait lorsque les caractéristiques propres à l'activité d'un secteur le justifient, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de 44 heures.
Article 3.2.6.3 – La rémunération du travail de nuit
Les heures de travail effectives réalisées entre 21h et 6h seront majorées de 25%. Cette majoration pourra se cumuler avec les majorations pour heures supplémentaires et les majorations de dimanche le cas échéant. Les salariés relevant d’un forfait jours annuel ainsi que les salariés relevant d’une organisation du travail en équipes successives postées ne sont pas concernés par cette majoration.
Article 3.2.7 – La rémunération du travail de dimanche
Les heures de travail effectives réalisées le dimanche seront majorées de 50%. Cette majoration pourra se cumuler avec les majorations pour heures supplémentaires et les majorations de nuit le cas échéant. Les salariés relevant d’un forfait jours annuel ainsi que les salariés relevant d’une organisation du travail en équipes successives postées ne sont pas concernés par cette majoration.
Article 3.2.8 – Le travail pendant un jour férié
Article 3.2.8.1 – Objet
Les jours fériés ne sont pas obligatoirement chômés. Les heures de travail effectuées au cours de la journée un jour férié font l’objet d’une majoration de salaire selon les modalités suivantes.
Ces majorations s'appliquent aux salariés relevant d’un décompte du temps de travail exprimé en heures.
Article 3.2.8.2 – Montant et modalités de versement
Les heures de travail réalisées au cours de la journée civile d’un jour férié, ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 100 % s’appliquant sur le taux horaire de base. Les salariés relevant d’un forfait jours annuel ainsi que les salariés relevant d’une organisation du travail en équipe successive postée ne sont pas concernés par cette majoration.
Cette majoration ne se cumule pas avec la majoration versée pour le travail du dimanche. Elle pourra se cumuler avec la majoration applicable pour heures supplémentaires et travail de nuit le cas échéant.
Article 3.2.9 – Le traitement des heures supplémentaires et le contingent d’heures supplémentaires
Article 3.2.9.1 – Le traitement des heures supplémentaires et le repos compensateur de remplacement
Le calcul des heures supplémentaires :
Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est hebdomadaire, les heures supplémentaires sont toutes les heures réalisées au-delà de 35 h de travail effectif.
Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est calculé sur plusieurs semaines, les heures supplémentaires sont toutes les heures réalisées au-delà de 35 h de travail effectif multiplié par le nombre de semaines composant le cycle. Par exemple, les heures supplémentaires d’un salarié affecté à un cycle organisé sur 2 semaines se déclencheront à partir de la 71ème heure réalisée sur le cycle de 2 semaines.
Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est basé sur l'année, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 h par an.
La période de référence retenue pour le calcul des heures supplémentaires est la période du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
La majoration des heures supplémentaires :
Dans le cadre d'un décompte hebdomadaire du temps de travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures et de 50% pour les suivantes.
Dans le cadre d’un décompte sur plusieurs semaines, les heures supplémentaires correspondant au produit de 8h X nombre de semaines constituant le cycle seront majorées à 25%, les suivantes seront majorées à 50%.
Le traitement des heures supplémentaires :
Les salariés dont le décompte du temps de travail est calculé sur la semaine ou sur plusieurs semaines auront la possibilité d’opter soit pour :
le paiement des heures supplémentaires et la majoration afférente selon les modalités définies ci-après et dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires défini à l’article 3.2.7.2 du présent accord
la transformation des heures supplémentaires et de la majoration afférente dans un compteur de repos compensateur de remplacement (RCR) dans la limite d’une acquisition de 77h par année de référence (du 01/06/N au 31/05/N+1). Ce compteur devra être soldé au 31/05 de chaque année.
Chaque salarié devra préciser au service RH son choix entre le paiement des heures supplémentaires ou leur transformation en RCR. Ce choix pourra être modifié une fois par an. Le choix par défaut sera le paiement des heures supplémentaires.
Quel que soit le choix du salarié, le compteur de RCR sera alimenté en priorité pour atteindre au minimum 7h. Ce « plancher » sera notamment destiné à être utilisé dans le cadre des repos d’astreinte. En cas de solde inférieur à 7h en cours d’année, le compteur sera de nouveau alimenté pour atteindre le plancher des 7h. Le compteur RCR pourra être négatif dans la limite de -7h.
Article 3.2.9.2 – Le contingent d’heures supplémentaires
Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires :
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures.
La mise en œuvre de ce contingent fait l’objet d’une information du comité social et économique.
Le contingent est décompté sur une période annuelle débutant le 1er juin et se terminant le 31 mai de l’année suivante. Pour la période de transition du 1er avril au 31 mai 2025, le contingent d’heures supplémentaires est de 58 heures.
Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires :
Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires se fait par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique.
Contrepartie sous forme de repos :
En application de l’article L 3121-30 du Code du Travail, le salarié bénéficie d’une contrepartie obligatoire en repos au titre de chaque heure supplémentaire faite au-delà du contingent fixé dans l’entreprise, égale à 100% du temps accompli en heures supplémentaires.
Le salarié peut demander à prendre la contrepartie obligatoire en repos lorsqu’il a acquis un crédit de repos au moins égal à 1 heure. La contrepartie en repos peut être prise par journée entière, ou par demi-journée ou par heure. La demande du salarié doit être adressée par écrit à son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il souhaiterait prendre son repos. L’employeur fait connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 7 jours ouvrés suivant la réception de la demande. En cas de refus, il fixe au salarié une autre date de prise du repos. Le repos doit être pris dans un délai de 3 mois courant à partir de la date d’ouverture du droit à repos. Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, l’employeur lui demande et le met effectivement en mesure de le prendre dans un nouveau délai d’un an. Le salarié est informé de son droit à repos par une mention sur son bulletin de paie ainsi que sur son espace salarié du logiciel RH en vigueur dans la société. Le temps de prise de la contrepartie obligatoire en repos donne droit à une indemnisation qui n'entraîne aucune réduction de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail (art. D. 3121-19 al. 2 CT).
Article 3.3 – Le décompte du temps de travail dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année
Article 3.3.1 - Champ d’application
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année pourra être proposé :
aux salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps,
ainsi que tous les salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 3.3.2 - Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours
Période annuelle de référence du forfait :
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er juin et se terminant le 31 mai de l’année suivante.
Volume annuel de jours de travail sur la période de référence :
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 216 jours (ou 432 demi-journées) par an garantissant un nombre de jours de RTT (Repos forfait jours) fluctuant selon les années. Ce nombre de jours travaillés s’entend pour une année complète et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Le calcul du nombre de jours des jours de repos forfait jours (RTT) dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes :
Détermination du nombre de jours calendaires dans l'année
Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche)
Déduction des jours ouvrés de congés payés
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.
Soit pour l'année 2025 : 365 - (216 + 104 + 25 + 10) = 10. Ainsi, pour 2025, le nombre de jours de RTT pour un salarié au forfait jour est de 10.
Répartition de la durée annuelle du travail :
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou demi-journées. Constitue une demi-journée toute séquence de travail débutant le matin et s’achevant pendant l’heure de déjeuner (entre 12 heures et 14 heures) ou toute séquence de travail débutant après l’heure du déjeuner.
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours de la semaine.
Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos sont proposées par le salarié 15 jours calendaires au moins avant la date envisagée avec la possibilité de prévoir un planning prévisionnel sur une période donnée (trimestre, semestre, …), ces dates seront validées par le responsable hiérarchique.
Ce mécanisme permet ainsi d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence :
Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an, conformément aux prescriptions de l’article L. 3121-66 du code du travail.
L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait.
En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 3.3.3 du présent accord.
Article 3.3.3 – Rémunération du salarié en forfait jours
Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence :
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence :
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.
Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base :
Les salariés qui renoncent à des jours de repos à la demande de l’Entreprise dans les conditions prévues à l’article 3.3.2 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.
Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%, conformément à l’article L. 3121-59 du code du travail.
Article 3.3.4 – Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours
Repos quotidien et hebdomadaire :
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations applicables à l’entreprise.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail :
Le responsable hiérarchique assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.
En tout état de cause, dans l’hypothèse où le collaborateur au forfait annuel en jours se trouverait dans l’impossibilité d’assurer sa charge de travail, il doit en informer sans attendre son supérieur hiérarchique. Un entretien pourra être organisé à l’initiative du collaborateur pour trouver une solution au problème rencontré.
Pour l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, l’employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail
Le suivi de la charge de travail s'effectuera via l'outil RH. Un compteur cumulant le nombre de jours travaillés disponible au sein de l’espace salarié du logiciel RH.
Entretien périodique :
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ;
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
L’entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance.
Droit à la déconnexion :
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies à l’article 3.4.2 du présent accord.
Article 3.3.5 – Contrôle du nombre de jours de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.
Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année, selon les modalités suivantes : le compteur cumulant le nombre de jours travaillés sera disponible au sein de l’espace salarié du logiciel RH.
Article 3.4 – Les autres modalités d’aménagement du temps de travail
Article 3.4.1 – Télétravail
Le télétravail est instauré en application des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail relatifs au télétravail.
Article 3.4.1.1 – Les différentes modalités de télétravail
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Au sein de la Société il a été défini trois formes de télétravail :
Le télétravail régulier :
Le télétravail régulier désigne le fait, pour un salarié, de réaliser, à son domicile, un travail à distance de manière récurrente au cours d'une ou plusieurs journées par semaine.
Le télétravail occasionnel :
Le télétravail occasionnel s'entend de la demande ponctuelle par un collaborateur non éligible au télétravail régulier, ou d'un collaborateur éligible n'ayant pas fait la demande de télétravail, d'une journée de télétravail, moyennant acceptation du manager.
Il peut également être mis en œuvre par l'employeur dans le cadre de certaines situations particulières, notamment les grèves des transports en commun ou l'inaccessibilité temporaire du lieu de travail.
Le télétravail exceptionnel :
Le télétravail peut répondre à des situations exceptionnelles (visées dans l'article L. 1222-11 du Code du travail) et a, dans ce cas, vocation à être ponctuel ou temporaire ; sont notamment visées les situations suivantes : force majeure, pandémie.
Dans ce cas, le recours au télétravail est uniquement à l'initiative de l'employeur, le cas échéant en application d'une recommandation ou obligation édictée par les autorités et limité à la durée des évènements concernés. En cas de circonstances exceptionnelles, même latentes, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure nécessitant de prendre des aménagements préventifs au titre de son obligation de sécurité, l'employeur peut être amené à décider ou maintenir l'organisation du télétravail par voie unilatérale, pendant le temps nécessaire, eu égard notamment à la configuration des locaux ou des installations, lorsque celles-ci ne se prêtent pas facilement ou totalement à la distanciation physique, l'employeur en avise les représentants du personnel (si absence élus : information aux salariés) au titre des aménagements aux postes de travail que cette décision peut occasionner.
Le télétravail imposé unilatéralement en cas de circonstances exceptionnelles, par l'autorité publique ou par l'employeur, tient compte en outre de l'urgence, laquelle peut conduire temporairement à une organisation en mode dégradé.
Article 3.4.1.2 – Le rôle du manager
Le télétravail régulier relève d'une démarche volontaire et consensuelle de la part du salarié et de l'employeur. Il est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur et son manager, parce qu'il introduit l'environnement professionnel dans l'environnement personnel tout en complexifiant la mission de contrôle. C'est pourquoi le manager est placé au centre du dispositif.
Le régime de télétravail défini ci-après est conçu pour concilier au mieux les attentes organisationnelles de l'entreprise et celles du salarié, dans le respect du lien de subordination inhérent au contrat de travail.
Le télétravail doit être validé par le manager en tenant compte des conditions d'éligibilité et des impératifs de l'activité et du bon fonctionnement de l'équipe.
Le manager sera accompagné et sensibilisé sur la mise en place du télétravail.
Article 3.4.1.3 – Les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier
Les conditions d’éligibilité du poste :
Certaines activités requièrent, par nature, d'être exercées physiquement dans les locaux de l'entreprise, soit en raison d'équipements matériels, soit par la nécessité d'une présence physique.
Compte tenu de cette spécificité, sont éligibles au télétravail les salariés :
occupant un poste permettant de travailler, de façon partielle et régulière, à distance,
occupant un poste dont l'activité en télétravail ne nuit pas au bon fonctionnement de l'équipe, et de l'entreprise.
La pratique du télétravail est incompatible avec des situations de travail nomade, lorsque le contrat de travail s'exerce principalement en clientèle, à l'extérieur de l'entreprise.
Les conditions d’éligibilité du salarié :
L'autonomie du salarié dans son poste est un élément clé de la capacité du salarié à exercer ses fonctions en télétravail en mode non dégradé. Celui-ci doit savoir organiser son travail, exercer ses missions et atteindre ses objectifs sans un soutien managérial de proximité.
Le salarié doit également avoir la capacité à travailler en réseau relationnel et savoir utiliser les outils informatiques nécessaires au télétravail.
Sont éligibles au télétravail les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée dont la durée du travail en heures est supérieure ou égale à 80% d'un temps plein.
Le télétravail régulier est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée après échéance de leur période d'essai, période indispensable à la connaissance et à la compréhension du fonctionnement de l'activité ainsi qu'à l'établissement d'un lien social.
Les salariés en contrat à durée déterminée sont éligibles au télétravail après une période de 6 mois dans les effectifs.
Les intérimaires, alternants et stagiaires ne peuvent pas bénéficier du télétravail régulier.
Le rythme du télétravail :
Le rythme régulier du télétravail ne peut pas dépasser 2 jours maximum flottants par semaine. Le télétravail régulier doit être pris par journée.
Il est convenu qu'aucun report de jour de télétravail d'une semaine sur l'autre, ou d'un mois sur l'autre, ne sera possible.
Pour les salariés travaillant sur 4 jours, le nombre de jour de télétravail maximum par semaine sera de 1 jour.
Le lieu du télétravail :
Le domicile du télétravailleur
Le télétravail sera effectué principalement depuis le domicile habituel du salarié, mais pourra également être réalisé en dehors de ladite résidence. Ce lieu sera précisé dans le document individuel de demande de passage en télétravail régulier.
L’espace de travail – la conformité des installations et des lieux Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile adapté à l'exercice du télétravail. Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail régulier doit pouvoir certifier à l'entreprise que son domicile permet l'exécution du télétravail selon le rythme prévu.
Le salarié demandeur doit alors :
fournir le justificatif d'un contrat d'assurance multirisques habitation intégrant l'exercice du télétravail à son domicile ;
fournir une copie de son abonnement Internet (Box) avec un débit suffisant ;
fournir un certificat de conformité électrique ou, à défaut, une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité de l'installation électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France ;
fournir une attestation sur l'honneur justifiant qu'il bénéficie d'un espace de travail à son domicile adapté au télétravail ;
remettre un exemplaire signé du document précisant toutes les recommandations de prévention des risques liés au télétravail, notamment à la bonne utilisation du matériel informatique fourni.
La demande et la validation du passage en télétravail régulier :
Le principe du double volontariat La mise en œuvre du télétravail régulier est fondée sur le volontariat du salarié et le consentement de la hiérarchie et du RRH.
L'initiative de la demande appartient au salarié concerné, le télétravail étant un choix individuel à l'initiative du salarié.
La confiance partagée entre le collaborateur et son responsable hiérarchique est indispensable. Dès lors, la mise en place du télétravail suppose l'accord de la ligne hiérarchique du salarié concerné.
La demande de passage en télétravail régulier Le salarié remplissant les critères d'éligibilité et souhaitant bénéficier du télétravail régulier en fait la demande à son manager en remplissant et en lui adressant un formulaire ad hoc concernant sa demande de passage en télétravail régulier.
La demande est appréciée par le manager au regard des conditions d'éligibilité du salarié et de son poste. A cette occasion, le manager rencontre le collaborateur pour examiner avec lui sa demande et remplit le formulaire ad hoc sur l'éligibilité au télétravail. Le manager apprécie également le souhait du mode de télétravail exprimé par le collaborateur en tenant compte des impératifs de l'activité et du bon fonctionnement de l'équipe.
L’acceptation du passage en télétravail régulier Le manager dispose d'un délai maximum d'un mois pour se concerter avec le Service RH afin d'accepter ou refuser la demande de passage en télétravail régulier du salarié.
En cas de refus, celui-ci sera motivé. Le manager informe, dans ce cas, le collaborateur des motifs justifiant sa décision.
La durée de validité de la demande de télétravail régulier est calée sur l'année civile. Le renouvellement est non tacite et un bilan sera fait préalablement à la fin de la période ainsi que lors de l'entretien annuel d'activité où seront notamment évoqués le temps de travail ainsi que la charge de travail pendant les périodes de télétravail et l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Des bilans plus réguliers pourront être faits à la demande du manager et/ou du collaborateur.
L’enregistrement de la journée de télétravail :
Préalablement à la réalisation de sa journée de télétravail régulier, le collaborateur devra saisir sous HR Access la journée de télétravail.
La période d’adaptation et de réversibilité :
Durant les trois premiers mois de mise en place du télétravail régulier, ce mode d'organisation du travail pourra être interrompu à tout moment après la tenue d'un entretien entre le manager et le salarié.
Au-delà de cette période et conformément au principe de réversibilité du télétravail, les parties pourront mettre fin à tout moment à cette modalité d'exécution du contrat en respectant un délai de prévenance d'une semaine et après un entretien au cours duquel les raisons seront précisées.
La période de suspension :
En cas de période de congés au sein d'un service ou d'absences diverses (notamment maladie, AT, ...) nécessitant de fait la présence sur site d'un collaborateur, le manager pourra suspendre l'application du télétravail régulier pour nécessité de service et ce jusqu'au retour à un effectif normal au sein du service.
Cette suspension du télétravail régulier pourra se faire sans délai de prévenance. La suspension du télétravail régulier pour cause de congés pourra se faire sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine.
Les équipements mis à la disposition du télétravailleur régulier :
L'entreprise met à la disposition de chaque télétravailleur les outils informatiques et les moyens de communication nécessaires à ta réalisation du télétravail.
Cet équipement, qui reste la propriété de l'entreprise, est le suivant :
un PC portable avec webcam intégrée ;
un logiciel permettant de téléphoner via l'ordinateur ;
une souris et une sacoche (et un casque sur demande et après validation du manager).
Le temps de travail et les plages de disponibilité :
Le salarié en télétravail s'engage à respecter les dispositions en vigueur en matière de durées maximales de travail et durées minimales de repos.
Pour les salariés relevant d’un décompte horaire de leur temps de travail, les horaires de travail sont les mêmes en télétravail que ceux réalisés dans les locaux de l'entreprise.
Pour les salariés relevant d’un forfait jours annuel, les plages horaires de disponibilité convenues devront respecter l'amplitude quotidienne maximale de travail de 13 heures et les 11 heures de repos entre deux postes de travail.
L'entreprise s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, elle fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable, ces plages seront définies avec le responsable hiérarchique. En dehors de ces plages définies, le salarié n'est plus en situation de travail.
Les modalités de contrôle du temps de travail s'opèrent sous la responsabilité du responsable hiérarchique en charge du respect des horaires de travail effectif des salariés de son service. Tout aménagement ou modification des horaires de travail doit faire l'objet d'une validation préalable de la hiérarchie.
L’indemnisation du télétravail :
Il est expressément convenu, eu égard aux avantages dont le télétravail permet aux salariés de bénéficier (économie de transport et de temps de trajet et facilité d'organisation), qu'il ne sera versé aucune indemnisation aux télétravailleurs, ni remboursement de frais quelle qu'en soit la forme.
Il est expressément convenu que te télétravail est un dispositif demandé à l'initiative du salarié, qu'il est prévu afin de contribuer à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ce dernier et qu'il ne doit donc ni engendrer une désorganisation du travail, ni d'éventuels surcoûts pour le télétravailleur comme pour l'entreprise.
Les titres restaurant seront maintenus pour les journées de télétravail.
Article 3.4.1.4 – Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel s'entend de la demande ponctuelle par un collaborateur non éligible au télétravail régulier, ou d'un collaborateur éligible n'ayant pas fait la demande de télétravail, d'une journée de télétravail, moyennant acceptation du manager.
Le télétravail occasionnel ne peut être supérieur à 2 jours par mois.
L'ensemble des dispositions du présent accord s'appliquent au télétravail occasionnel à défaut des dispositions portant sur les conditions d’éligibilité du poste ou du salarié, des dispositions sur le rythme du télétravail ainsi que des dispositions sur la période d’adaptation, de suspension du télétravail et des équipements mis à la disposition du télétravailleur.
Article 3.4.1.5 – La confidentialité et protection des données
Le télétravailleur reste tenu par l'ensemble des obligations découlant de son contrat de travail.
À cet égard, le télétravailleur a l'obligation de préserver la confidentialité de l'ensemble des accès et données mis à sa disposition, d'éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils dont il a l'usage et de respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité sur l'ensemble des données et informations qui pourraient être portées à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Article 3.4.1.6 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par ces derniers ainsi que par leur hiérarchie.
Un document reprenant les recommandations à respecter en matière de santé et sécurité est remis à chaque télétravailleur qui atteste en avoir connaissance.
Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
Le domicile est un lieu de travail selon le jour et horaires convenus.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était survenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Article 3.4.1.7 – Télétravailleur handicapé
Le télétravail est un outil permettant le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap. L'employeur, en lien avec les représentants du personnel, s'engage à favoriser l'accès au télétravail des travailleurs handicapés.
A cet effet, l'employeur prendra contact avec la médecine du travail afin de s'assurer que l'organisation du travail et ses conditions matérielles sont compatibles avec l'état de santé du salarié.
Article 3.4.1.8 – Droits individuels et collectifs
Le passage en télétravail ne constitue qu'un changement de l'organisation du travail. Il n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que les autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Article 3.4.1.9 – Prévention contre l’isolement Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail.
Un guide d'accompagnement du management à distance sera remis à chacun des responsables dont un ou des membres de son équipe se trouvent en situation de télétravail.
Article 3.4.2 – Droit à la déconnexion
Les parties signataires du présent accord réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Elle précise, en outre, que cette dernière complète la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise qui concerne les aspects techniques et juridiques relatifs à l’usage des technologies de l’information et de la communication.
Article 3.4.2.1 – Déconnexion - Définition Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 3.4.2.2 – Champ d’application Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise. N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par la présente charte. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Article 3.4.2.3 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement. Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. L’entreprise recommande vivement aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Par ailleurs, le management respectera des horaires de réunion compris dans les horaires de travail de l’équipe. Il est précisé que l’utilisation ou non de ce droit ne peut en aucun cas être prise en compte dans l’évaluation du salarié. Article 3.4.2.4 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés d’appliquer les principes suivants :
Principe 1 : Utiliser le mail à bon escient
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement :
Préférer les échanges directs (téléphone, déplacement physique, …) pour les conversations simples et/ou urgentes, les contacts avec les collègues proches physiquement ;
Préférer les réunions pour des échanges complexes, nécessitant des informations diverses issues de plusieurs sources, et des prises de décision à forts enjeux ;
S’abstenir d’envoyer un mail pour résoudre des conflits ou pour se « défouler » dans une situation stressante ou énervante ;
S’abstenir d’envoyer un mail qui permet d’éviter de discuter d’un problème ou de transférer la responsabilité à autrui.
Principe 2 : Faciliter la lecture et le traitement des mails
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel :
Destinataire = celui qui doit agir, 1 seule personne en général ;
Copie = pour information. Veiller à en limiter le nombre. Exemple : mise en copie des collaborateurs pour informer sur le suivi d’un projet. Attention, la copie ne doit jamais servir à mettre en difficulté un collègue devant la hiérarchie ;
Repositionner, si besoin, les personnes destinataires et en copie en fonction de la demande,
Privilégier le « répondre » simple pour des informations non essentielles au groupe,
Proscrire la copie cachée.
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail ;
Optimiser les transferts :
En cas de transfert : préciser dans l’objet ou le contenu « transfert pour action » ou « information » ;
Résumer les mails ou échanges transférés plutôt que de laisser le correspondant devoir tout relire,
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Soigner le contenu :
Titre concis, clair et compréhensif,
Formule introductive (Madame, Monsieur X, Prénom de l’interlocuteur, Bonjour / Bonsoir), sauf en cas d’échanges répétés dans la journée avec 1 personne,
Privilégier un ton neutre, factuel, explicite,
Eviter les éléments confidentiels et/ou très personnels : un mail n’est jamais entièrement confidentiel,
Eviter le ton impératif et sec par exemple en utilisant le conditionnel, les formules interrogatives, en sollicitant l’accord, et en évitant l’usage du gras, des couleurs, des majuscules ou des ponctuations,
Activer le correcteur d’orthographe.
Relire systématiquement son mail avant envoi ou solliciter un relecteur pour un mail important ou sensible.
Principe 3 : Organiser des plages horaires pour traiter ses mails
Répondre dans un délai correct ou, si la réponse n’est pas connue ou si des recherches doivent être effectuées, préciser les délais dans lesquels la réponse sera apportée ;
Réorienter l’expéditeur en cas d’erreur sur l’interlocuteur ;
Indiquer systématiquement un message d’absence en cas de congés, la durée de l’absence et la personne à contacter ;
Eviter d’utiliser de manière abusive son Smartphone ou son ordinateur pour traiter les mails pendant les réunions ;
Désactiver sa boîte mail ou ses alertes lorsque le travail demande de la concentration continue ;
Eviter les envois de mails en dehors des horaires normaux de travail et privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors de ces horaires ;
Eviter de consulter les mails en soirée, le weekend ou en congés ;
Respecter le droit à la déconnexion des personnes en congés ou ayant indiqué un message d’absence.
Article 3.4.2.5 – Sensibilisation et prévention sur l'usage des outils numériques professionnels Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. C’est pourquoi, la Direction s’engage, si nécessaire, à mettre en œuvre des actions de formation et de sensibilisation en vue d’informer les salariés sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Dans le cas où l’utilisation des outils numériques ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, pour mettre fin au risque.
Article 3.5 – Astreinte
L’astreinte est destinée à permettre d’assurer la continuité (24/24 & 365/365) du service à nos clients, lesquels doivent toujours pouvoir compter sur la qualité, l’efficacité et la rapidité des interventions.
Article 3.5.1 – Définition de l’astreinte
En application de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. A ce titre, elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire.
En revanche, les temps d'intervention, incluant le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu d’intervention, constituent un temps de travail effectif, et sont rémunérés et décomptés comme tel.
Les astreintes peuvent coïncider avec des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours non travaillés en raison de la répartition du temps de travail applicable au salarié concerné, à l’exclusion des périodes de congés payés.
Les travaux nécessitant une intervention durant l'astreinte sont par principe des travaux urgents, inopinés, ne pouvant être différés ou reportés à l'heure de reprise du travail.
Les périodes d’astreinte n’ont pas vocation à être utilisées pour des interventions programmées ou programmables. Les éventuelles situations dérogatoires qui seraient identifiées seront examinées lors de discussions au sein des agences/sites concernées
Article 3.5.2 – Salariés concernés par le régime de l’astreinte
Le régime d’astreinte est institué pour l'ensemble des salariés concernés de l'entreprise, que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours.
Article 3.5.3 – L’organisation des astreintes
L’organisation de l’astreinte relève du responsable d’agence ou à défaut du directeur de région.
Par principe, l’organisation de l’astreinte se fait par roulement sur une période de 7 jours consécutifs. Par exception, notamment pour faciliter l’organisation des départs et retours de congé, l’astreinte pourra se faire sur une période différente des 7 jours consécutifs de principe.
L’organisation devra privilégier sauf cas exceptionnel, un taux de fréquence d’astreinte par salarié d’une semaine sur quatre au maximum, soit 13 semaines ou 91 jours par année civile.
Les parties signataires prennent l’engagement de principe de limiter le nombre de semaines d’astreinte à 20 par an sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Elles conviennent également de veiller à ne pas se faire succéder 2 semaines d’astreinte consécutives. Cependant et pour tenir compte des situations particulières, le responsable de l’organisation des astreintes pourra proposer en cas de circonstances exceptionnelles aux salariés volontaires de réaliser 2 semaines d’astreinte consécutives. Si aucun salarié ne se porte volontaire, le responsable désignera le salarié d’astreinte pour assurer la continuité de service.
Article 3.5.4 – Modalités d'information des salariés de la programmation des périodes ou jours d'astreinte
Chaque salarié est informé du programme individuel d'astreinte au moins 15 jours calendaires avant sa date de mise en application. L’information se fait par tout moyen.
Lorsque l'entreprise est confrontée à une contrainte particulière la date et l’heure de l’astreinte peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenance réduit. Cette modification intervient selon la modalité suivante : les salariés sont informés par tout moyen sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance.
Pour les évolutions d'organisation qui le justifient, la Direction informera et consultera le CSE conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 3.5.5 – Compensation des astreintes et temps d’intervention
Article 3.5.5.1 – Indemnisation de la période d’astreinte
En contrepartie du temps d’astreinte, les salariés qu’il relèvent d’un décompte horaire ou d’un forfait jours annuel, percevront un forfait journalier défini comme suit :
Le forfait applicable aux jours fériés tombant en semaine sera de 2 taux. Le forfait applicable aux jours fériés suivants sera de 3 taux : 1er mai, 25 décembre et 1er janvier.
Le taux est fixé à 22,22€ bruts.
Majoration de l’indemnité d’astreinte au-delà de 13 semaines par an :
Dès lors que l'organisation du service conduit à une fréquence d'astreinte supérieure à une semaine sur quatre, soit, pour le salarié plus de 13 semaines d'astreinte réellement assurées au cours de la même année civile, ou à compter du 92ème jour d'astreinte inclus du 1er janvier au 31 décembre, le taux de l’indemnité d'astreinte versée à compter du 92ème jour monté sera majorée de 20%.
La majoration passe de 20% à 30% pour plus de 17 semaines d'astreinte réellement assurées, ou à compter du 120ème jour d'astreinte du 1er janvier au 31 décembre inclus planifié par la Direction.
Sur l'année considérée, seules les semaines d'astreinte imposées par la direction dans le cadre de l'organisation du service sont comptabilisées. Sont donc exclues les périodes d'astreinte réalisées en plus de celles originellement planifiées par accord entre salariés ou pour convenance personnelle. Cette majoration d'indemnité sera versée après la fin de chaque année civile sur le bulletin de paie de février de l’année suivante.
Article 3.5.5.2 – Indemnisation de l’intervention d’astreinte
Pour les salariés relevant d’un décompte horaire du temps de travail :
Ces salariés se verront payer leur temps d’intervention, y compris le temps de déplacement aller/retour entre son domicile et le lieu d’intervention. Les interventions à distance seront également rémunérées en fonction de la durée réelle de l’intervention.
Les heures d'intervention sont rémunérées, le mois suivant celui au cours duquel l’intervention est réalisée. Il en va de même des temps de déplacement entre le lieu de l'astreinte et le lieu d'intervention.
Pour les salariés relevant d’un forfait jours annuel :
Ces salariés se verront attribuer une indemnité forfaitaire pour les interventions réalisées sur les jours non travaillés et pendant la plage horaire de 19h à 7h sur les jours travaillés.
Durée cumulée de l’intervention sur la journée
Indemnisation de l’intervention
Si le temps d’intervention est < à 1h 10% de la journée de travail Si le temps d’intervention est compris entre 1h et inférieur à 3h 30% de la journée de travail Si le temps d’intervention est compris entre 3h et inférieur à 5h 50% de la journée de travail Si le temps d’intervention est ≥ à 5h 100% de la journée de travail
Cette compensation est versée à la fin du mois suivant celui au cours duquel l’astreinte a eu lieu.
En cas d’intervention sur un jour non travaillé, les temps d’intervention sont exclus du forfait jours.
Article 3.5.6 – Respect des durées maximales de travail et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires
Article 3.5.6.1 – Respect des durées maximales de travail
La réalisation d’interventions d’astreinte a pour conséquence d’augmenter le temps de travail du salarié et dans certains cas de réduire son temps de repos quotidien et/ou hebdomadaire.
Le responsable devra mettre en place toutes les mesures envisageables pour éviter l’atteinte de ces durées maximales (réaménagement du planning d’astreinte, mise au repos du salarié d’astreinte).
Le salarié d’astreinte devra prévenir son responsable en cas d’atteinte prévisible des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du temps de travail. Il informera son responsable d’astreinte en cas de risque de dépassement de la durée maximale quotidienne au plus tard lorsqu'il atteint 10 heures de travail effectif et 43 heures sur la semaine.
Par principe, les travaux nécessitant une intervention durant la période d'astreinte sont des « travaux urgents » dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux matériels, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement.
Les interventions de cette nature sont susceptibles de déroger aux durées maximales du travail dans la branche des services d'eau et d'assainissement, notamment en application des dispositions en vigueur à la date des présentes : - dérogation à la durée maximale quotidienne de 12 heures (article D 3121-6 du Code du travail) ; - dérogation à la durée maximale hebdomadaire de 48 heures (articles L 3121-21 et suivants du Code du travail).
Article 3.5.6.2 – Respect des temps de repos
En principe, les travaux nécessitant une intervention durant la période d'astreinte sont des « travaux urgents » dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux matériels, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement.
Les interventions de cette nature sont susceptibles de déroger aux durées minimales de repos dans la branche des services d'eau et d'assainissement, notamment en application des dispositions en vigueur à la date des présentes : - suspension du repos quotidien (article D 3131-1 du Code du travail); - suspension du repos hebdomadaire (article L 3132-4 du Code du travail); - dérogation au repos dominical (article L 3132-12 du Code du travail).
Le repos quotidien :
Les parties conviennent que pendant les périodes d'astreinte, la durée minimale de repos quotidien est ramenée à 9 heures consécutives.
La dérogation au repos quotidien prévue à l'article D 3131-1 du Code du travail peut conduire à un repos inférieur aux 9 heures conventionnelles pour autant que soit accordée une période au moins équivalente de repos correspondant à l'écart entre le repos minimal de 9 heures et le repos réellement pris par le salarié.
En toute hypothèse, après avoir bénéficié des repos d’astreinte si le salarié juge qu'il n'a pas pu bénéficier d'un repos suffisant pour reprendre son activité dans des conditions normales de sécurité, il pourra prolonger son repos physiologique d'une demi-journée au minimum et en informera sa hiérarchie ou le responsable d'astreinte.
Le repos hebdomadaire :
La dérogation au repos hebdomadaire prévue à l'article L 3132-4 du Code du travail peut conduire à un repos inférieur aux 24 heures légales pour autant que soit accordée une période au moins équivalente de repos correspondant à l'écart entre le repos minimal de 24 heures et le repos réellement pris par le salarié.
Cette portion de repos non rémunérée est repoussée le plus tôt possible. En tout état de cause, s'il ne peut être pris pendant le tour d'astreinte, ce repos devra être pris de préférence au cours de la semaine qui suit ce tour et au plus tard avant le tour suivant défini au planning.
Article 3.5.6.3 – Le repos d’astreinte
Afin de garantir à chaque salarié un repos quotidien et hebdomadaire minimum de sécurité dans le cadre de l'exécution de l'astreinte, il est instauré le système de récupération physiologique exposé ci-après.
Repos quotidien :
Toute intervention d'astreinte sur site entre 23h00 et 5h00 entraîne un repos d’astreinte d'une demi-journée à la prise de poste ou d'une journée dès lors que cette durée permet d'assurer au salarié 9 heures de repos consécutives.
Toutefois, si le salarié a bénéficié préalablement de 9 heures de repos consécutives et qu'il réalise une ou plusieurs interventions consécutives d'une durée totale inférieure ou égale à deux heures entre 1h00 et 5h00, celles-ci n'entraînent pas la prise d'un repos d’astreinte d'une demi-journée à la prise de poste. Si ces interventions représentent plus de deux heures d’intervention entre 1h et 5h, un repos d’astreinte devra être posé pour la matinée à suivre.
En cas d'impossibilité de prise du repos de 9 heures consécutives pour des raisons de continuité du service, il pourra y être dérogé par l'entreprise conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
Le repos d’astreinte imposé à la prise de poste n'est pas légalement rémunéré.
Cependant, afin de le rémunérer, il est convenu que ce repos sera décompté à hauteur de 50% sur le compteur de repos compensateur de remplacement (RCR) dont dispose le salarié, et qu'il entraînera un paiement par l'entreprise des autres 50% de repos, décomptés en absence autorisée rémunérée. En cas de pose de repos d’astreinte, le salarié concerné devra l’indiquer dans les commentaires du système de déclaration des heures.
Si les conditions de réalisation de ses missions le permettent, le salarié pourra reprendre son activité en cours de matinée toutes les demi-heures à partir de 8h30 au terme de ses 9 heures de repos consécutives sans que cette prise de poste en cours de demi-journée soit inférieure à une heure continue le matin et deux heures l'après-midi. Cette reprise en horaire décalé fera l'objet d'une autorisation préalable de la hiérarchie en fonction des circonstances.
Par exemple, un salarié dont l’horaire de travail débute à 8h, et dont les 9 heures de repos quotidiens seraient atteintes à 10h le lendemain matin, pourra reprendre son poste dès 10h sans attendre la fin de se demi-journée de repos d’astreinte. Dans ce cas, seulement 2 heures de repos d’astreinte seront décomptées (1 heure de RCR et 1 heure décomptée en absence autorisée rémunérée.
Repos hebdomadaire :
Si pendant la période de repos hebdomadaire, le salarié n'a pas pu bénéficier de 12 heures de repos consécutives et a effectué une ou des interventions en astreinte d'une durée cumulée supérieure à 10 heures, cette situation conduira à la prise d'un repos d'une journée à la reprise du poste.
Par dérogation, en cas d'impossibilité de prise immédiate de ce repos pour des raisons de continuité du service, le responsable hiérarchique peut le reporter et le positionner le plus tôt possible.
Le repos d’astreinte imposé à la prise de poste n'est pas légalement rémunéré.
Cependant, afin de le rémunérer, il est convenu que ce repos sera décompté à hauteur de 50% sur le compteur de repos compensateur de remplacement (RCR) dont dispose le salarié, et qu'il entraînera un paiement par l'entreprise des autres 50% de repos, décomptés en absence autorisée rémunérée.
Article 3.5.7 – Modalité de suivi des astreintes
Conformément à l'article R. 3121-2 du Code du travail, il est remis en fin de mois à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte qu’il a accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Article 3.5.8 – Dispositions spécifiques aux salariés les plus âgés
La Direction s'engage à étudier chaque demande de sortie ou d'aménagement de l'astreinte concernant des salariés âgés de 57 ans ou plus effectuée dans le cadre suivant :
L'engagement de la démarche doit reposer sur l'initiative personnelle du salarié qui devra formuler et motiver sa demande qu'il transmet au responsable d’agence et au service RH
Chaque demande sera étudiée par le responsable d’agence et le service RH en vue de rechercher, si le contexte permet la suppression de l'astreinte, ou à défaut, des aménagements de la sujétion, des réductions de la fréquence ou un retrait temporaire.
L'indemnisation de l'astreinte sera supprimée en cas de suppression de la sujétion.
Partie 4 : Les congés payés et autres types de congés
Un régime principal de congés est mis en place au sein de l’Entreprise. Les salariés issus de la société Veolia Eau France au moment de leur transfert au sein de l’Entreprise conserveront leur régime spécifique. Certains salariés de VIGS bénéficiant également d’un régime à part avant la date d’entrée en vigueur du présent accord bénéficieront également du maintien de leur ancien régime.
Article 4.1 – Mise en place d’un régime principal harmonisé
Article 4.1.1 – Champ d’application
Le régime principal harmonisé s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise présents à la date de signature de l’accord ainsi qu’aux salariés qui seront embauchés ultérieurement. Par exception, il ne s’appliquera pas aux salariés relevant des deux groupes fermés à savoir d’une part les salariés issus de la société Veolia Eau France au moment de leur transfert au sein de Séché Traitement Eaux Industrielles et d’autre part les salariés issus de la société Veolia Industries Global Solution affectés au contrat Arcelor Mittal à Fos sur Mer.
Article 4.1.2 – Présentation du régime principal harmonisé
Ce régime sera constitué des jours de congés payés, d’éventuels jours de congés de fractionnement, de jours de congés d’ancienneté et d’éventuels jours de congés supplémentaires pour travail en équipes successives postées en continu sur l’année.
Article 4.1.2.1 – Les congés payés
Ces salariés bénéficieront de 5 semaines de congés payés (25 jours ouvrés) conformément aux dispositions légales en vigueur.
La période d’acquisition de ces congés payés sera fixée chaque année du 01/06 au 31/05 de l’année suivante.
Article 4.1.2.2 – Les congés de fractionnement
Conformément aux dispositions légales, des congés de fractionnement pourront être attribués (jusqu’à 2 par an).
Article 4.1.2.3 – Les congés d’ancienneté
L’ensemble des salariés relevant de ce régime principal harmonisé bénéficiera de jours de congés d’ancienneté attribué selon le barème suivant :
Le barème des congés d’ancienneté :
de 2 à 9 ans d’ancienneté : 1 jour de congé supplémentaire
de 10 à 14 ans d’ancienneté : 2 jours de congé supplémentaire
de 15 à 19 ans d’ancienneté : 3 jours de congé supplémentaire
de 20 à 29 ans d’ancienneté : 4 jours de congé supplémentaire
au-delà de 30 ans d’ancienneté : 5 jours de congé supplémentaire
Ces jours seront crédités au 1er juin de chaque année.
Article 4.1.2.4 – Les congés supplémentaires pour travail en équipes successives postées en continu sur l’année
En application des dispositions de la convention collective nationale des entreprises de service d’eau et d’assainissement, les salariés affectés à un cycle de travail en équipes successives postées en continu sur l’année (5X8), bénéficieront de 2 jours de congés supplémentaires qui seront attribués au 1er juin de chaque année.
Article 4.2 – Groupes fermés sur les congés
Article 4.2.1 – Les salariés issus de la société Veolia Eau France
Article 4.2.1.1 – Champ d’application
Les salariés issus de la société Veolia Eau France au moment de leur transfert au sein de Séché Traitement Eaux Industrielles continueront de bénéficier du régime des congés en vigueur au sein de leur ancienne société.
Article 4.2.1.2 – Présentation du régime de groupe fermé sur les congés
Ces salariés continueront de bénéficier de 36 jours de congés par an décomposés comme suit :
25 jours de congés payés
4 jours de fractionnement
7 jours dits « de tradition »
Les jours de repos dits « AROTTE » seront également conservés pour les salariés en bénéficiant à la date de signature du présent accord.
Les salariés de ce groupe fermé ne pourront prétendre en sus aux dispositions du régime principal harmonisé défini à l’article 4.1 du présent accord.
Article 4.2.2 – Les salariés issus de la société Veolia Industries Global Solution affectés au contrat Arcelor Mittal à Fos sur Mer.
Article 4.2.2.1 – Champ d’application
Les salariés issus de la société Veolia Industries Global Solution affectés au contrat Arcelor Mittal à Fos sur Mer continueront de bénéficier du régime de congé qui leur était spécifique
Article 4.2.2.2 – Présentation du régime de groupe fermé sur les congés
Ces salariés continueront de bénéficier de 32 jours de congés par an décomposés comme suit :
25 jours de congés payés
7 jours dits « de tradition »
Les salariés de ce groupe fermé ne pourront prétendre en sus aux dispositions du régime principal harmonisé défini à l’article 4.1 du présent accord.
Article 4.3 – Les jours de congé pour évènements familiaux
Des jours de congés supplémentaires rémunérés sont attribués quand un évènement de la vie familiale intervient. Ces congés se cumulent avec les congés mentionnés aux articles 4.1 et 4.2 du présent accord.
Ces jours de congés sont décomptés en jours ouvrables et sont à prendre dans les 2 semaines autour de la survenance de l’évènement (sauf pour le congé lié à la naissance). Le fractionnement de ces congés n’est pas possible sauf pour les congés liés aux décès.
La fourniture d’un justificatif auprès du service RH est systématiquement obligatoire.
Autorisation d'absence
Lien
Nombre de jours de congés accordés
Mariage/PACS Salarié 5 Mariage/PACS Enfant 1 Mariage/PACS Enfant du conjoint 1 Naissance ou adoption Enfant 3 Décès* Enfant 12 ou 14 Décès Enfant du conjoint 2 Décès Conjoint, partenaire, Pacs, concubin 4 Décès Père, mère, Tuteur/Tutrice 3 Décès Grands parents 1 Décès Frère sœur demi-frère et demi-sœur (ayant un parent en commun) 3 Décès Beau père/ Belle mère (limité aux parents du conjoint du salarié marié ou pacsé) 3 Décès Beau frère/Belle sœur (limité à la fratrie du conjoint) 1 Décès Petit enfant 2 Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant Enfant 5 Enfant malade ou accidenté** Enfant 5 Déménagement***
1
* 12 jours pour le décès d'un enfant ou 14 jours lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente
** Seront accordés cinq jours d’absence exceptionnelle rémunérée pour la garde d’enfant malade ou accidenté par année civile et par salarié, quel que soit le nombre d’enfants à charge, dans les conditions suivantes :
Pour les enfants à charge âgés au plus de 14 ans révolus
Sur présentation d’un certificat médical versé au plus tard dans les 48 heures.
Le salarié préviendra dès que possible, et par tout moyen l’employeur de son absence. L’absence non justifiée dans les conditions ci-dessus est considérée comme une absence irrégulière.
*** En cas de déménagement, il est accordé à la date de celui-ci un jour ouvré au salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté. Cette disposition est limitée à un évènement par année civile.
Article 4.4 – Le congé d’engagement associatif
Article 4.4.1 – L’objet du congé d’engagement associatif
Ce congé permet d’exercer bénévolement, des fonctions de dirigeant ou d’encadrant dans une association d’intérêt général, ainsi que des fonctions de membre d'un conseil citoyen ou membre non-administrateur, avec un mandat au sein d'une mutuelle, union ou fédération.
Les associations visées par le dispositif sont les associations loi 1901 ou d'Alsace-Moselle déclarée depuis au moins 1 an et dont l'ensemble des activités est mentionné au b du 1 de l'article 200 du code général des impôts.
Tous les salariés qui siègent à titre bénévole dans l'organe d'administration ou de direction d'une association ou exerçant une fonction d’encadrement au sein d’une association peuvent bénéficier de ce congé.
Article 4.4.2 – La durée du congé d’engagement associatif
La durée du congé d’engagement associatif est de 6 jours ouvrables par an, pris en 1 ou 2 fois.
Il peut se cumuler avec le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale (CFESES) dans la limite de 12 jours ouvrables par an.
Pendant la durée du congé, le contrat de travail est suspendu.
Article 4.4.3 – Le financement du congé d’engagement associatif
Il s’agit d’un congé non rémunéré.
Le congé d’engagement associatif est pris en compte comme période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et l’ensemble des droits résultant du contrat de travail.
Article 4.4.4 – Les modalités de prise du congé d’engagement associatif
Le salarié qui souhaite bénéficier d'un congé d'engagement associatif doit en faire la demande auprès du service des ressources humaines.
Il doit en faire la demande au moins 2 mois avant la date souhaitée de prise du congé.
L'absence de réponse de l'employeur dans un délai d’un mois vaut acceptation des dates souhaitées par le salarié.
En raison des nécessités propres au service auquel est affecté le salarié, l'employeur peut différer la prise de congé dans un délai qui ne peut excéder 6 mois.
Article 4.5 – Le don de jours de congé
Article 4.5.1 – Le principe du don de jours de repos
Conformément à l’article L. 3142-25-1 du Code du travail, un salarié peut volontairement, en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au profit d’un autre salarié de l’entreprise venant en aide à une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.
Article 4.5.2 – Les modalités de réalisation du don
Article 4.5.2.1 – Conditions de recueil des dons
Une fois que l’employeur a eu connaissance de la situation d’un salarié lui permettant de bénéficier d’un don de jours de repos, il lui appartient d’informer le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de dons à l’égard d’une personne déterminée répondant aux conditions, telles que prévues à l’Article 4 de la présente décision unilatérale.
Article 4.5.2.2 – Le donateur
Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours.
Article 4.5.2.3 – Mise en œuvre du don et caractéristiques
Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès de son employeur par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos. Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don. Le don est anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé. Les dons sont considérés comme définitifs et irrévocables et ne peuvent être réattribués au donateur. L’employeur a la possibilité d’accepter ou de refuser le don de jours au regard des nécessités du service. Il fait connaître sa décision par écrit dans les 7 jours suivants la demande du salarié.
Article 4.5.2.4 – Les jours de repos pouvant faire l’objet du don
Seuls les jours de congés payés de la cinquième semaine, les jours de compensation de temps de travail ainsi que les jours de congés supplémentaires conventionnels peuvent être cédés.
Article 4.5.2.5 – Incidence du don sur le salarié donateur
Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur rémunéré et payé à l’échéance normale sans, toutefois, donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires ou au titre des jours de travail supplémentaires dans le cadre d’un salarié en forfait jours.
Article 4.5.3 – Bénéfice du don
Article 4.5.3.1 – Le bénéficiaire
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté, aidant une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, peut demander à bénéficier des jours de repos qui font l’objet d’un don.
Article 4.5.3.2 – Conditions pour être bénéficiaire
Le bénéfice des jours de repos cédés est conditionné à l’aide effective portée à une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.
L’article L. 3142-25-1 du Code du travail définit, par renvoi aux 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du Code du travail, la liste des personnes en perte d’autonomie ou handicapées pour lesquelles le salarié peut bénéficier du don. La perte d’autonomie d’une particulière gravité ou le handicap doit être justifié, soit par la copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % en cas de handicap, soit par la copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles en cas de perte d’autonomie.
La communication de ces justificatifs doit nécessairement se faire antérieurement au don et au plus tard à la date du don. Dès réception de ce document, l’employeur enclenche la mise en œuvre du processus d’information du personnel.
Pour bénéficier du dispositif, le salarié doit au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences c’est-à-dire :
les jours de congés payés de l’année en cours
les jours de compensation du temps de travail,
les jours au titre de la contrepartie obligatoire en repos,
les jours de congés supplémentaires conventionnels (exemple : ancienneté).
Article 4.5.4 – Modalité de prise des jours cédés
Le salarié bénéficiaire formule une demande d’absence afin d’aider une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, auprès de l’employeur en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 7 jours avant la prise des jours.
La prise des jours d’absence pour aider une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap se fait soit par journée entière, afin de couvrir la durée du traitement et/ou soit de manière fractionnée.
Le salarié bénéficiaire de jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et, le cas échéant, des jours de réduction de temps de travail.
Partie 5 : Structure des rémunérations
Article 5.1 – Les dispositions communes à tous les salariés
Article 5.1.1 – Le salaire de base
Article 5.1.1.1 – Bénéficiaires
La rémunération de l’ensemble des salariés de l’Entreprise s’appuiera sur le versement d’un salaire de base.
Article 5.1.1.2 – Mode de calcul
Ce salaire de base est défini à l’embauche pour les nouveaux salariés embauchés en tenant compte des dispositions de la convention collective nationale des entreprises de service d’eau et d’assainissement.
Article 5.1.1.3 – Modalités de versement
Ce salaire de base sera versé chaque mois et tiendra compte notamment des absences intervenues sur la période de référence retenue pour l’établissement de la paie.
Article 5.1.2 – La prime de 13ème mois
Article 5.1.2.1 – Bénéficiaires
L’ensemble des salariés de l’Entreprise ayant au moins 6 mois d’ancienneté consécutifs (sans effet rétroactif) à la date de versement bénéficiera du versement d’un 13ème mois.
Les salariés cadre issus de la société Veolia Eau France au moment de leur transfert au sein de Séché Traitement Eaux Industrielles se verront proposer la signature d’un avenant à leur contrat de travail pour acter la mise en place de ce 13ème mois tout en conservant le niveau de leur rémunération annuelle de référence.
Article 5.1.2.2 – Mode de calcul
Le montant de cette prime de 13ème mois sera égal au montant du salaire de base mensuel et de la prime d’ancienneté défini dans le présent accord.
Le treizième mois est proratisé en cas de départ ou d’entrée en cours d’année sous réserve de respecter la condition d’ancienneté. Il le sera également pour : - Les absences non rémunérées - La suspension du contrat de travail pour congé parental à taux plein - Lorsque le salarié est indemnisé par une caisse de prévoyance, dès ouverture des droits prévoyance 60 jours de carence pour les non cadres ou 91 jour de carence pour les cadres
Article 5.1.2.3 – Modalités de versement
Il sera procédé au versement comme suit :
50% de la prime sera versée au mois de mai ;
Le solde sera versé au mois de novembre ;
Une régularisation peut intervenir en décembre afin de tenir compte des éventuelles évolutions salariales intervenues sur le mois de décembre.
Article 5.1.3 – Les avantages repas
Article 5.1.3.1 – Bénéficiaires
L’ensemble des salariés de l’Entreprise pourra bénéficier des avantages repas prévus dans le cadre du présent accord selon la situation de travail dans laquelle il se trouvera.
Un même repas ne pourra pas faire l’objet d’un versement de plusieurs avantages repas.
Les différents avantages repas applicables sont les suivants :
Ticket restaurant
Repas hors entreprise
Panier posté
Indemnité de grand déplacement
Repas pris en charge sur note de frais
Article 5.1.3.2 – Les différents avantages repas et leurs modalités de versement
Le traitement social applicable aux différents avantages repas est indicatif à la date de signature de l’accord. Il pourra évoluer en fonction des modifications législatives applicables.
Type d’avantage repas
Situation de travail
Montant de l’avantage à titre indicatif
Ticket Restaurant Le travail de journée sur un même site 5,76€ (part patronale à 60%) donc valeur faciale du TR = 9,60€ Repas hors entreprise Le travail de journée sur des sites différents (itinérance) => double condition : être en déplacement et ne pas pouvoir rentrer à son domicile le midi (distance d’au moins 20 minutes entre lieu de travail et le domicile) 9,60€ Panier Posté Le travail posté en équipes successives (matin/après-midi et 5 X 8) 5,76€ Indemnité de grand déplacement Le travail en déplacement régulier ne permettant pas de regagner sa résidence le soir (technicien mobile) 19,37€ Note de frais Les déplacements exceptionnels (formation, réunion à l’initiative de la direction…) Selon politique déplacement du Groupe Séché Environnement
L’octroi des tickets restaurant :
Bénéficiaires
Les dispositions du présent article s’applique à l’ensemble des salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail ne bénéficiant pas déjà d’une compensation financière ayant le même objet du type prime de panier, indemnité repas…
Conditions d’attribution
L’attribution de titres restaurant est facultative. Un salarié souhaitant renoncer au bénéfice des titres restaurants doit en informer le service ressources humaines par écrit. En remplacement, il ne pourra pas prétendre au bénéfice d’un autre type d’avantage repas à moins d’en remplir les conditions de versement.
Un salarié, quel que soit son temps de travail, reçoit un titre restaurant par journée de travail effectuée sous réserve que sa journée de travail comporte une pause méridienne pour sa restauration. Cette règle s’applique également aux télétravailleurs.
Le nombre de titres restaurant attribués au cours d’un mois est calculé en fonction du nombre de jours réels où le salarié était présent.
Aucun titre restaurant ne peut être attribué pour les jours d’absence quel que soit le motif de cette absence (congés payés, RTT (Repos forfait jours), maladie, accident du travail, jours fériés, congé maternité ou paternité, congé parental, mi-temps thérapeutique…)
Aucun titre restaurant ne peut être attribué pour les jours lors desquels le repas est remboursé par la société.
Valeur et financement des titres restaurant
Des titres restaurant sont proposés aux salariés avec une participation de l’employeur à hauteur de 60% de la valeur faciale du titre restaurant et une participation salariale de 40%. L’employeur retient sur la rémunération la part salariale pour l’acquisition du titre restaurant.
La valeur correspondant à la participation salariale est retenue mensuellement sur la paie du mois suivant la réalisation.
Les frais de gestion des titres restaurant sont pris en charge intégralement par l’employeur.
Les repas hors entreprise :
Bénéficiaires
Seuls les salariés non-cadre de l’Entreprise peuvent bénéficier de cet avantage repas.
Conditions d’attribution
Pour pouvoir bénéficier de cet avantage repas, le salarié doit remplir une double condition : être en déplacement hors des locaux de l’entreprise ou de son lieu habituel de travail pour le repas et ne pas pouvoir rentrer à son domicile le midi (distance d’au moins 20 minutes entre lieu de travail et le domicile).
Dans la pratique, cet avantage repas pourra se déclencher pour le personnel étant amené à intervenir sur plusieurs sites de travail (salarié en itinérance) s’il remplit la double condition mentionnée au paragraphe précédent.
Valeur et financement des repas hors entreprise
La valeur de l’indemnité repas hors entreprise sera de 9,60€ nets financé à 100% par l’Entreprise.
Les paniers postés :
Bénéficiaires
Seuls les salariés non-cadre de l’Entreprise peuvent bénéficier de cet avantage repas.
Conditions d’attribution
Pour pouvoir bénéficier de cet avantage repas, le salarié doit être contraint de prendre une restauration sur son lieu effectif de travail, en raison de conditions particulières d'organisation ou d'horaires de travail.
Dans la pratique, les conditions particulières d'organisation du travail à prendre en compte sont le travail en équipe, le travail posté, le travail continu, le travail en horaire décalé et le travail de nuit.
Il convient de considérer que le salarié remplit la condition d’attribution chaque fois que le temps de la pause réservé au repas se situe en dehors de la plage horaire habituelle fixée pour les autres salariés de l'entreprise (12h-14h et 18h-20h).
Les salariés intervenant sur site dans le cadre d’une astreinte pendant une période couvrant en continu l’une des plages horaires précisées au paragraphe précédent se verra attribuer un panier posté.
Valeur et financement des paniers postés
La valeur de l’indemnité paniers postés sera de 5,76€ nets financé à 100% par l’Entreprise.
Indemnité de grand déplacement :
Bénéficiaires
Seuls les salariés non-cadres de l’Entreprise peuvent bénéficier de cet avantage repas.
Conditions d’attribution
Les dépenses engagées doivent être rendues nécessaires par l'accomplissement de la mission imposée par l’employeur et ne pas résulter d'un choix personnel. Le grand déplacement résulte de l'envoi du salarié en mission dans un lieu différent de son lieu habituel de travail et éloigné de sa résidence de telle sorte qu'il ne peut regagner celle-ci chaque soir.
Le grand déplacement se définit lorsque deux conditions sont réunies :
la distance lieu de résidence/lieu de travail est supérieure ou égale à 50 km (trajet aller ou retour) ;
les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller ou retour).
Dans la pratique, les salariés itinérants et remplissant les conditions susvisées pourront bénéficier de cet avantage repas.
Valeur et financement des indemnités de grand déplacement
La valeur de l’indemnité repas de grand déplacement sera de 19,37€ nets financé à 100% par l’Entreprise.
Remboursement de repas sur note de frais :
Bénéficiaires
Les dispositions du présent article s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
Conditions d’attribution
Les repas seront remboursés sur note de frais conformément aux règles en vigueur de la politique de déplacement du groupe Séché Environnement.
Article 5.1.4 – Les indemnités transport
Article 5.1.4.1 – Bénéficiaires
Tous les salariés de l’Entreprise ne bénéficiant pas d’un véhicule de société pour faire leur trajet domicile/travail, peuvent bénéficier d’une prise en charge partielle de leur frais de transport.
Deux types de prises en charge sont alternativement possible au choix du salarié et sur établissement d’un justificatif :
La prise en charge partielle des frais d’abonnement aux transports collectifs
La prise en charge partielle des frais de carburant et d’alimentation des véhicules électriques
Lorsqu’un salarié emprunte pour se rendre à son travail à la fois son véhicule personnel (pour se rendre à la gare par exemple) et un transport collectif (par exemple le train), l’Entreprise prendra en charge uniquement et partiellement le coût de l’abonnement au moyen de transport collectif.
Article 5.1.4.2 – Mode de calcul
La prise en charge partielle des frais d’abonnement aux transports collectifs :
Bénéficiaires
Tous les salariés qui, quel que soit leur lieu de résidence et leur lieu d’emploi, empruntent pour les déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail les transports publics de voyageurs ou utilisent les services publics de location de vélos, au moyen de titres d’abonnement bénéficieront d’une prise en charge partielle de leurs frais d’abonnement.
Conditions d’attribution
Les conditions d’attribution se feront sur la base des règles Urssaf en vigueur.
Valeur de la prise en charge
La prise en charge partielle des frais d’abonnement aux transports collectifs s’élèvera à 50% du coût des titres d’abonnement présentés par le salarié.
La prise en charge partielle des frais de carburant et d’alimentation des véhicules électriques :
Bénéficiaires
La prise en charge des frais de carburant et d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène est ouverte à tous les salariés ne bénéficiant pas déjà d’une prise en charge de leur frais d’abonnement aux transports collectifs. Le barème présenté ci-dessus respecte les seuils d’exonération fixés par le Ministère de la Transition écologique et permet donc d’ouvrir l’octroi de cette indemnité à tout type de déplacement (à vélo, à pied, co-voiturage, trottinette…) afin d’encourager la mobilité douce.
Conditions d’attribution
Les conditions d’attribution se feront sur la base des règles Urssaf en vigueur.
Valeur de la prise en charge
La prise en charge partielle des frais de carburant et d’’alimentation des véhicules électriques se fera sur la base du barème suivant :
Distance Aller-Retour
Domicile Travail
Indemnité Transport par jour travaillé
< 4km 0,410€ ≥ 4km et < 10km 0,884€ ≥ 10km et < 20km 1,362€ ≥ 20km et < 30km 1,767€ ≥ 30km et < 40km 2,207€ ≥ 40km et <-50km 2,649€ ≥ 50km 3,105€
Cette indemnité transport ne sera pas due les jours pendant lesquels les salariés seront d’astreinte car ils utiliseront dans ce cas un véhicule de société pour faire leur trajet domicile/travail.
Article 5.1.5 – Les primes pour médailles d’honneur du travail
Article 5.1.5.1 – Bénéficiaires
Tous les salariés de l’entreprise obtenant un diplôme Médaille d’honneur du travail peuvent demander l’octroi d’une prime correspondante à la médaille obtenue et selon les modalités définies ci-dessous.
Article 5.1.5.2 – Mode de calcul
Les salariés après avoir obtenu leur diplôme Médaille du travail peuvent recevoir une prime dont le montant sera fixé selon le tableau ci-dessous :
Type de médaille obtenu
Années d’ancienneté requises
Part fixe de la prime
Part variable de la prime par année d'ancienneté
Total max de la prime
Argent 20 ans 150€ 15€ 450€ Vermeil 30 ans 200€ 15€ 650€ Or 35 ans 225€ 15€ 750€ Grand Or 40 ans 260€ 15€ 860€
Chaque prime est constituée d’une part fixe et d’une part variable. La part variable est calculée selon les années d’ancienneté des salariés.
Exemple : un salarié avec 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise obtient sa médaille du travail Argent. Le montant de sa prime sera de 150€ + (15X15€) = 375€
Les demandes de prime seront à formuler auprès du service RH dans les 6 mois de l’obtention du diplôme de médaille du travail (la date figurant sur le diplôme faisant foi).
En cas de demande multiple de primes, seule la prime correspondante au grade le plus élevé sera versée.
Article 5.1.6 – Les bourses d’études
Article 5.1.6.1 – Bénéficiaires
Seuls les salariés actuellement bénéficiaires de ce dispositif pourront continuer de bénéficier des anciennes dispositions applicables aux salariés issus de la société Veolia Eau France au moment de leur transfert au sein de l’Entreprise.
L’Entreprise accompagnera les salariés jusqu’à la fin de la scolarité de l’enfant pour lequel un dossier est en cours à la date de signature du présent accord.
Article 5.1.6.2 – Mode de calcul
Le calcul de cette bourse d’études se fera conformément aux règles en vigueur au sein de Veolia Eau France en date du 01/12/2022.
Article 5.1.7 – Le maintien de salaire pendant les périodes d’arrêt de travail
Article 5.1.7.1 – Les garanties
Le maintien de salaire en cas d’arrêt de travail se fera conformément aux règles prévues par la convention collective nationale des entreprises de service d’eau et d’assainissement.
A titre indicatif, les garanties en vigueur à la date signature du présent accord sont les suivantes :
Pour les salariés non-cadres :
Ancienneté
Taux du maintien
Durée du maintien
Ancienneté de 1 à 3 ans
100% Pendant le 1er mois sur une période de 12 mois glissant
90% Pendant le 2ème mois sur une période de 12 mois glissant
80% Pendant le 3ème mois sur une période de 12 mois glissant Ancienneté de 3 à 5 ans
100% Pendant les 2 premiers mois sur une période de 12 mois glissant
90% Pendant les 2 mois suivants sur une période de 12 mois glissant Ancienneté > 5 ans
100% Pendant les 3 premiers mois sur une période de 12 mois glissant
90% Pendant les 3 mois suivants sur une période de 12 mois glissant
Pour les salariés cadre :
Convention Eau
Taux du maintien
Durée du maintien
Ancienneté de 1 à 3 ans
100% Pendant le 1er mois sur une période de 12 mois glissant
90% Pendant le 2ème mois sur une période de 12 mois glissant
80% Pendant le 3ème mois sur une période de 12 mois glissant Ancienneté de 3 à 5 ans
100% Pendant les 2 premiers mois sur une période de 12 mois glissant
90% Pendant les 2 mois suivants sur une période de 12 mois glissant Ancienneté > 5 ans
100% Pendant les 3 premiers mois sur une période de 12 mois glissant
90% Pendant les 3 mois suivants sur une période de 12 mois glissant
Le maintien de salaire en cas d’arrêt de travail interviendra également via le régime de Prévoyance complémentaire obligatoire Décès - Incapacité - Invalidité, institué le 01/07/2024 au profit des salariés de l’Entreprise.
Article 5.1.7.2 – Le délai de carence en cas d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle
Les salariés embauchés au sein de l’Entreprise à compter du 01/04/2025 se verront appliquer les règles légales et de la convention collective nationale des entreprises de service d’eau et d’assainissement en vigueur sur le sujet du délai de carence.
Les salariés déjà présents au sein de l’Entreprise en date du 31/03/2025 se verront appliquer les règles en vigueur avant la mise en œuvre de cet accord. A titre de rappel, voici les informations applicables pour ces salariés :
Société d’origine
Salarié Cadre
Salarié Non Cadre
Veolia Eau France Pas de délai de carence Pas de délai de carence VIGS Pas de délai de carence Pas de délai de carence Autres salariés STEI embauchés avant le 01/04/2025 Pas de délai de carence 3 jours de carence
Article 5.1.7.3 – Les règles d’indemnisation des congés maternité et congé paternité
Règles applicables pour les congés maternité :
Le maintien de salaire sera assuré à 100% pendant toute la durée du congé maternité.
Règles applicables pour les congés paternité :
Le maintien de salaire sera assuré à 100% pour les salariés issus des sociétés Veolia Eau France et Veolia Industries Global Solution sur les 28 jours du congé paternité.
Pour les autres salariés, le maintien de salaire sera assuré à 100% sur les 14 premiers jours du congé paternité.
Article 5.2 – Les dispositions spécifiques au personnel non-cadre
Article 5.2.1 – La prime d’ancienneté
Article 5.2.1.1 – Bénéficiaires
L’ensemble des salariés non-cadre de l’Entreprise bénéficieront du versement d’une prime d’ancienneté selon les modalités définies ci-dessous.
Article 5.2.1.2 – Mode de calcul
La prime d’ancienneté se calculera en multipliant le salaire de base par un taux de prime d’ancienneté défini comme suit :
Ancienneté
Taux de la prime d’ancienneté
≥ 3 ans et < 5 ans 1,5% ≥ 5 ans et < 7 ans 3% ≥ 7 ans et < 10 ans 4,5% ≥ 10 ans et < 15 ans 6% ≥ 15 ans et < 20 ans 8% ≥ 20 ans 10%
Le taux de la prime d’ancienneté évoluera le mois pendant lequel la nouvelle tranche d’ancienneté sera atteinte. Exemple : un salarié embauché le 15/01/2022, bénéficiera de sa prime d’ancienneté à partir du 01/01/2025.
La prime d'ancienneté sera proratisée en cas d'absence.
Article 5.2.2 – La prime d’habillage et de déshabillage
Article 5.2.2.1 – Bénéficiaires
L’ensemble des salariés non-cadre de l’Entreprise bénéficieront du versement d’une prime d’habillage et de déshabillage sous réserve de remplir les deux conditions cumulatives suivantes :
le port d’une tenue de travail est imposé par l’employeur
les opérations d’habillage/déshabillage se font sur le lieu de travail
Article 5.2.2.2 – Mode de calcul
Cette prime s’élèvera à 1,50€ bruts par jour travaillé.
Article 5.2.3 – La prime d’incommodité
Article 5.2.3.1 – Bénéficiaires
Les activités développées au sein de l’Entreprise peuvent comporter certaines contraintes liées notamment à l’environnement et aux conditions de travail (intempéries, odeurs…). Afin de prendre en considération l’ensemble de ces contraintes, l’Entreprise met en place une prime d’incommodité.
L’ensemble des salariés non-cadre de l’Entreprise affecté à des emplois relevant des sous filières Analyse, Distribution, Production, Maintenance et Travaux tel que présentés à l’annexe 1 du présent accord bénéficiera du versement d’une prime d’incommodité.
Article 5.2.3.2 – Mode de calcul
Cette prime d’incommodité sera versée si le salarié travaille au moins 4h au cours de la même journée.
La valeur de cette prime s’élèvera à 4€ bruts.
Article 5.2.4 – La prime de port de masque
Article 5.2.4.1 – Bénéficiaires
L’ensemble des salariés non-cadre de l’Entreprise pourra bénéficier d’une prime « Port de masque » en cas de port de masque type Appareil Respiratoire Isolant, de masque à cartouche FFP3 ou de masque ventilé à l’exclusion de tout autre protection respiratoire.
Article 5.2.4.2 – Mode de calcul
La valeur de cette prime sera de 6€ bruts par jour travaillé si le salarié justifie d’au moins 4h de port de masque au cours d’une même journée. Cette prime pourra se cumuler avec la prime d’incommodité.
Article 5.2.5 – La prime de poste
Article 5.2.5.1 – Bénéficiaires
Les salariés concernés sont les salariés travaillant en postes successifs (2X7, 3X8, 5X8…). Ces salariés ne bénéficieront pas des majorations applicables pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié.
Article 5.2.5.2 – Mode de calcul
Les salariés bénéficiaires percevront une prime de poste de :
3€ pour les postes de jour ;
20€ pour les postes de nuit ;
25€ pour les postes de week-end ;
30€ pour les postes de jour férié.
Les primes de poste mentionnées ci-dessus ne sont pas cumulables pour un même poste réalisé.
La tranche horaire applicable à la majorité des heures du poste servira de référence pour déterminer le montant de la prime à appliquer.
Par exemple :
le salarié prenant un poste le lundi matin à 5h se verra attribuer une prime de poste de jour de 3€ ;
le salarié prenant un poste le dimanche soir à 21h se verra attribuer une prime de poste de nuit de 20€ ;
le salarié prenant un poste le vendredi soir à 21h se verra attribuer une prime de poste de week end de 25€.
Article 5.2.6 – La prime de passation de consignes
Article 5.2.6.1 – Bénéficiaires
Les salariés concernés sont les salariés travaillant en postes successifs (2X7, 3X8, 5X8…). Cette prime est conditionnée à la réalisation effective de passation de consignes en dehors du temps de travail du poste et à la réalisation par un autre salarié d’un poste succédant immédiatement à celui du salarié concerné.
Article 5.2.6.2 – Mode de calcul
Les salariés bénéficiaires percevront une prime de « passation de consignes » de 20 min par poste basé sur le taux horaire du bénéficiaire
Article 5.2.7 – L’assurance collective contre les aléas de carrière (ACCAC)
L’ACCAC est un système de compensation de pertes de ressources provoquées par des changements d’emploi ou d’horaire sur le périmètre de l’entreprise.
Elle est activée lorsque le changement de poste ou d’horaire est réalisé à la demande de la direction dans le cadre d’évolutions techniques, économiques ou organisationnelles et dans le cas d’un changement de poste suite à un accident de travail, accident de trajet ou suite à une maladie professionnelle.
L’ACCAC ne prend pas en compte les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais (paniers, transports…) et les primes ou majorations ayant un caractère exceptionnel (notamment liées aux heures supplémentaires).
Les pertes de ressources prises en considération sont celles liées à la diminution ou à la disparition des primes et majorations indemnisant les contraintes liées à certains emplois comme celles d’horaire (majorations de nuit, majorations jours fériés, dimanche) ou de poste.
Le calcul de la perte est basé sur l’écart de rémunération brute entre l’ancienne situation et la nouvelle.
Le versement de l’ACCAC est mis en œuvre pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté dans le poste ou l’horaire au minimum de 4 mois.
La compensation est faite sur une durée identique à l’ancienneté dans le poste et limitée à 12 mois maximum. Le mois de changement, le salarié bénéficie du maintien à 100% quel que soit le jour du mois.
Lorsque le montant restant dû de l’ACCAC atteint un montant inférieur à 20 euros mensuels, la totalité des sommes restant dues est payée en une seule fois.
Article 5.3 – La transition entre les anciens et le nouveau système de rémunération
Compte tenu de la multiplicité et de la diversité des situations existantes avant la négociation du présent accord d’harmonisation, l'application du nouveau système de rémunération déterminée pourra se traduire individuellement par la suppression, la modification ou le rajout de certains éléments de rémunération.
Un document comparatif des situations individuelles sera établi pour chaque salarié présent dans l’Entreprise au 31 décembre 2024. Ce comparatif sera établi en conservant le même rythme de travail, les mêmes conditions de travail et la même quantité d’éléments variables de paie (nombre d’heures de nuit, nombre d’heures de dimanche, nombre d’astreinte…) et en projetant cette quantité aux règles de paie du nouveau système de rémunération.
La période de référence retenue pour établir ce comparatif sera la période de paie du 1er janvier au 31 décembre 2024.
Ce comparatif pourra refléter par rapport à l’ancienne situation :
soit une hausse de la rémunération annuelle globale
soit une baisse de la rémunération annuelle globale
Conformément aux engagements pris par la société dans le cadre du présent accord d'harmonisation, si le comparatif individuel reflétait une baisse de la rémunération annuelle globale, un complément différentiel d’harmonisation serait mis en place pour le salarié concerné. Ce complément différentiel annuel sera proratisé pour les salariés embauchés entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024 à raison de leur temps de présence sur ladite période.
Ce complément différentiel d’harmonisation sera divisé par 12 pour déterminer le montant mensuel dû aux salariés. Ce complément fera l’objet d’une ligne à part sur le bulletin de salaire des salariés concernés.
Le complément différentiel sera proratisé en fonction des absences du collaborateur.
Chaque salarié recevra une fiche individuelle faisant apparaître en fonction de sa situation les valeurs préalablement décrites. Ce complément ne peut se cumuler avec le droit à l’ACCAC, cette dernière se substituant à celle-ci dès lors que le salarié y a droit.
Ce complément différentiel d’harmonisation sera revalorisé sur la base du pourcentage d’augmentation générale négocié lors des négociations annuelles obligatoires.
Cas spécifique des salariés ayant effectué plus de 20 semaines d’astreinte sur la période de référence :
Des circonstances exceptionnelles liées notamment à la période d’organisation initiale de STEI ont pu conduire certains salariés à effectuer plus de 20 semaines d’astreinte sur la période annuelle de référence. Conformément à l’engagement précisé au paragraphe 3.5.3 et afin de ne pas fausser le calcul de du complément différentiel d’harmonisation, ce calcul sera effectué sur la base d’un maximum de 20 semaines d’astreinte par an. Si toutefois, certains des salariés concernés réalisaient à nouveau plus de 20 semaines d’astreinte en 2025 ou en 2026, une prime exceptionnelle sera versée pour compenser l’écart de rémunération non pris en compte dans le calcul du complément différentiel.
Partie 6 : Dispositions finales Article 6.1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 01/04/2025.
Article 6.2 – Suivi de l’accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur et cela pendant une durée déterminée de 3 ans.
Article 6.3 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 6.4 –Dénonciation de l’accord
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
En outre, l’ensemble des parties signataires de l'accord d'entreprise sont d'accord pour permettre la dénonciation partielle de l'accord. Cette dénonciation partielle pourra porter sur chacun des titres du présent accord. Article 6.5 - Publicité
Le présent Accord sera déposé sur le site de dépôt des accords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire original signé sera adressé à la DIRECCTE de Laval.
Un exemplaire signé sera également adressé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Laval.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Une copie sera communiquée au secrétaire du CSE ainsi qu’aux membres titulaires et suppléants du comité social et économique.
Enfin, un exemplaire du présent Accord sera affiché sur les panneaux d’affichage de la Direction.
Fait en 4 exemplaires, à Changé, le 21 février 2025
Pour STEI
M.
Directeur des Opérations Industrielles
Pour les organisations syndicales, les délégués syndicaux
Organisation syndicale
NOM
Signature
CFDT
M.
CGT
M.
Annexe 1 : Classification et positionnement des emplois de STEI
Filières Sous filière Emploi Groupe min Groupe max Emploi repère agent Emploi repère Technicien Emploi repère Technicien supérieur/maîtrise Emploi repère Cadre Exploitation/Technique Analyses Agent laboratoire 1 3 x
Exploitation/Technique Etudes Ingénieur études et projets techniques 6-1 7-3
x Exploitation/Technique Etudes Responsable étude, travaux et amélioration 6-1 7-3
x Exploitation/Technique Etudes Responsable études et projets techniques 6-1 7-3
x
Annexe 1 : Classification et positionnement des emplois de STEI
Filières Sous filière Emploi Groupe min Groupe max Emploi repère agent Emploi repère Technicien Emploi repère Technicien supérieur/maîtrise Emploi repère Cadre Exploitation/Technique Maintenance Agent maintenance 1 3 x
Exploitation/Technique Maintenance Technicien de maintenance 4-1 5-3
x x
Exploitation/Technique Maintenance Chef d'équipe maintenance 4-1 5-3
x x x Exploitation/Technique Maintenance Responsable maintenance 5-1 7-3
x x Exploitation/Technique Production Opérateur exploitation 1 3 x
Exploitation/Technique Production Chauffeur 1 3 x
Exploitation/Technique Production Conducteur usine 4-1 5-3
x x
Exploitation/Technique Production Technicien exploitation 4-1 5-3
x x
Exploitation/Technique Production Technicien polyvalent 4-1 5-3
x x
Exploitation/Technique Production Chef d'équipe exploitation 4-1 5-3
x x
Exploitation/Technique Production Adjoint Au Responsable d'Agence 5-1 6-3
x x Exploitation/Technique Production Responsable d'agence 6-1 7-3
x Exploitation/Technique Production Adjoint Au Directeur Des Operations 6-1 7-3
x Exploitation/Technique Travaux Agent travaux 1 3 x
Exploitation/Technique Travaux Chef d'équipe travaux 4-1 5-3
x x
Exploitation/Technique Travaux Technicien travaux 4-1 5-3
x x
Exploitation/Technique Travaux Chargé d'affaires travaux 5-1 6-3
x x Exploitation/Technique Travaux Responsable réalisation travaux 5-1 7-3
x x
Annexe 1 : Classification et positionnement des emplois de STEI
Filières Sous filière Emploi Groupe min Groupe max Emploi repère agent Emploi repère Technicien Emploi repère Technicien supérieur/maîtrise Emploi repère Cadre Support Support Agent administratif 1 3 x
Support Support Assistant(E) Adv 1 3 x
Support Support Assistante RH 4-1 5-3
x x
Support Support Technicien administratif 4-1 5-3
x x
Support Support Animateur QSSE 5-1 6-3
x x Support Support Référent télégestion 5-1 6-3
x x Support Support Ingénieur QHSE et méthode 6-1 7-3
x Support Support Ingénieur support/expert 6-1 7-3
x Support Support Responsable performance et méthodes 6-1 7-3
x Support Support Responsable Service Support 6-1 7-3
x Support Support Directeur/directeur adjoint 7-1 8-3
