Avenant n°1 à l’accord aménagement du temps de travail au sein de la SEGM BHV
Avenant n°1 à l’accord aménagement du temps de travail au sein de la SEGM BHV
ENTRE :
La Société d’Exploitation des Grands Magasins BHV (SEGM BHV), société par actions simplifiée dont le siège social est situé à 52 RUE DE RIVOLI 75004 PARIS
Ci-après dénommé « L’Entreprise ou La société »,
D’UNE PART
ET
Le syndicat CFDT
Le syndicat CFTC-CSFV
Le syndicat CGT
Le syndicat FNECS-CFE-CGC
Le syndicat SUD SOLIDAIRES
D’AUTRE PART,
Les soussignés sont, ci-après, désignés ensemble « Les parties ».
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE I – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc175846728 \h 4
CHAPITRE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc175846731 \h 5
Article 2.1. Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc175846732 \h 5 Article 2.2. Forfait annuel de référence PAGEREF _Toc175846733 \h 5 Article 2.3. Année de référence PAGEREF _Toc175846734 \h 6 Article 2.4. Impact des absences, arrivées / départ en cours de période et situation des CDD PAGEREF _Toc175846735 \h 6 Article 2.5. Organisation des jours de repos forfait jours PAGEREF _Toc175846736 \h 7 2.5.1. Nombre de jours de repos forfait jours et Période d’acquisition PAGEREF _Toc175846737 \h 7 2.5.2. Prise des jours de repos forfait jours PAGEREF _Toc175846738 \h 7 2.5.3. Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc175846739 \h 7 2.5.4. Travail de jours fériés et repos forfait jours PAGEREF _Toc175846740 \h 7 2.5.5. Rémunération des jours de repos forfait jours PAGEREF _Toc175846741 \h 7 2.5.6. Conventions individuelles de forfait PAGEREF _Toc175846742 \h 8 2.5.7. Garanties applicables au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc175846743 \h 8 2.5.8. Primes ouverture et fermeture PAGEREF _Toc175846744 \h 8 2.5.9. Contrôle de la charge de travail et du forfait annuel PAGEREF _Toc175846745 \h 9 CHAPITRE III – DROIT A LA DECONNEXION POUR L’ENSEMBLE DES SALARIES PAGEREF _Toc175846746 \h 11 Article 3.1. Objectif du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc175846747 \h 11 Article 3.2. Mesures visant à favoriser la communication PAGEREF _Toc175846748 \h 11 Article 3.3. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif PAGEREF _Toc175846749 \h 11 CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc175846750 \h 13 Article 4.1. Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc175846751 \h 13 Article 4.2. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc175846752 \h 13
IL EST RAPPELE EN PREAMBULE
L’audit social mené dans le cadre du projet de rachat du BHV Marais par le groupe SGM a dans un premier temps mis en évidence des manquements de l’accord du 07 décembre 2009 relatif à l’aménagement du temps de travail notamment sur ses dispositions relatives aux salariés en forfaits jours, du fait des évolutions réglementaires intervenues entre temps.
D’autre part, l’audit social mené dans le cadre du projet de changement du système d’information RH, a mis en évidence une très grande complexité du réglementaire de paie et de Gestion des temps et des activités (GTA) de la SEGM BHV. Cette complexité est génératrice de source d’erreurs, de potentielles iniquités entre collaborateurs et d’une charge de travail de la fonction Administration du Personnel. Ainsi, le présent avenant s’inscrit dans le cadre de la volonté des signataires de mettre en conformité les dispositions relatives aux salariés en forfait jours, et de simplifier et harmoniser les règles de paie existantes dans le cadre de la transformation et de la réorganisation de l’Entreprise. Les parties ont tenu à aborder, dans un avenant, les 2 thèmes suivants :
la durée du travail des salariés au forfait jour (cadres),
le droit à la déconnexion.
S’agissant plus spécifiquement de ces 2 thèmes intégrés dans la question globale de la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de la société SEGM BHV, les parties ont tenu à renforcer des principes conformes aux ambitions de la société SEGM BHV, en replaçant le client au cœur de leurs priorités tout en réaffirmant son engagement à préserver la qualité de vie au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Le présent avenant remplace toutes dispositions en vigueur qui porteraient sur le même objet, résultant d’accords collectifs ou atypiques, d’usages et/ou d’engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
CHAPITRE I – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1. Objet
Le présent avenant a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Article 1.2. Champ d’application
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la SEGM BHV, sans condition d’ancienneté. Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés. En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
les mandataires sociaux ;
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
CHAPITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 2.1. Catégories de salariés concernées
Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans le cadre du présent avenant, les parties présentes ont entendu préciser que les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont, à l’exception de toute autre condition y compris conventionnelle, l’ensemble des cadres.
Les cadres ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Les cadres organisent ainsi leur temps en fonction des nécessités organisationnelles (opérations commerciales etc.), des missions qui leur sont confiées, et de l’organisation managériale. Ils décident librement de leurs prises de rendez-vous, des heures d’arrivée et de sortie, de la répartition de leurs tâches au sein d’une journée ou d’une semaine.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours par an.
Seuls les salariés ayant signé une convention de forfait en jours seront éligibles au dispositif.
Il est expressément rappelé que ces dispositions ne concernent pas les cadres dirigeants.
Article 2.2. Durée du temps de travail
Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés à 216 jours par an, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit complet à congés payés (légaux et conventionnels).
Pour une année complète de travail effectif de 216 jours (y compris la journée de solidarité), le nombre de JRTT sera de 12 jours.
Détermination du nombre annuel de JRTT
Exemple pour l’année 2025
365 jours (366 jours les années bissextiles)
365
moins
216 jours de travail (y compris la journée de solidarité)
216
104 repos hebdomadaires
104
25 jours ouvrés de congés payés annuels (peut être inférieur au droit plein)
25
X jours fériés coïncidant avec un jour travaillé (variable en fonction des aléas du calendrier)
10
= 9 jours (Ce nombre ne pouvant pas être inférieur à 12, le nombre de JRTT pour l’année 2025 est de 12 jours)
Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 216 jours.
Pour la première année d’application, si elle est incomplète, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle.
Article 2.3. Année de référence
Les parties conviennent qu’à compter du 1er janvier 2026, l’année de référence est la période courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Comprendre l’année de transition :
En 2025, le salarié aura acquis du 1er juin au 31 décembre 2025 7 RTT.
[12 RTT sur une année complète /12 mois] * 7 mois = 7
En 2026, le salarié aura une année complète de RTT du 1er janvier au 31 décembre 2026, soit 12 RTT.
Comprendre l’année de transition :
En 2025, le salarié aura acquis du 1er juin au 31 décembre 2025 7 RTT.
[12 RTT sur une année complète /12 mois] * 7 mois = 7
En 2026, le salarié aura une année complète de RTT du 1er janvier au 31 décembre 2026, soit 12 RTT.
L’acquisition des jours de repos (JRTT) sera ainsi proratisée pour 2025 compte tenu du maintien exceptionnel du début de l’année de référence au 1er juin pour cette dernière année.
Article 2.4. Impact des absences, arrivées / départ en cours de période et situation des CDD
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. La durée du travail proratisée est calculée ainsi :
216 jours X (nombre de jours restant entre la date du premier jour d’exécution du forfait et la fin de la période de référence du forfait) / 365 jours.
A titre d’exemple :
Cas n°1 - Embauche en cours d’année : 216 jours x (Nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et le 31 décembre) / 365 jours.
Cas n°2 - Sortie en cours d’année : 216 jours x (Nombre de jours calendaires entre le 1er janvier et la date de départ) / 365 jours.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif sur l’année.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il en sera de même s’agissant des salariés amenés à travailler une partie de l’année, par exemple dans le cadre d’un congé sabbatique.
Article 2.5. Organisation des jours de repos forfait jours
2.5.1. Nombre de jours de repos forfait jours et Période d’acquisition A partir du 1er janvier 2026, la période d’acquisition des jours de repos forfait jours correspond à l’année civile. Le nombre de jours de repos forfait jours est donc fixé forfaitairement en début d’année civile. Ces jours de repos forfait jours seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur une période concernée.
2.5.2. Prise des jours de repos forfait jours Les repos forfait jours peuvent être pris par demi-journées ou journées entières, consécutives ou non.
Le positionnement des jours de repos forfait jour se fera au choix du salarié, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, sous validation du manager.
Les collaborateurs s’efforceront de répartir de manière équilibrée leurs repos forfait jours.
Les jours de repos forfait jours acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence. Ils devront être soldés au 31 décembre
de chaque année, sans possibilité de report.
A défaut, les éventuels repos forfait jour non pris à la fin de la période de référence seront placés automatiquement dans un CET.
2.5.3. Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 216 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le nombre de jours travaillés dépassant le plafond annuel prévu (216 jours pour une année complète), sera rémunéré comme suit, sous réserve de signature d’un avenant avec le salarié concerné :
Cas 1 : Rémunération avec majoration de 25% par jour supplémentaire travaillé (soit 125% au total) à la fin de la période de référence (31 décembre de l’année N)
Cas 2 : Rémunération avec majoration de 25% par jour supplémentaire travaillé (soit 125% au total) au prorata du nombre de jours de la période de référence à la date de fin de contrat.
2.5.4. Travail de jours fériés et repos forfait jours Le jour férié travaillé par les salariés en forfait jours fera l’objet du paiement d’une majoration de 100% sur la paie du mois concerné, et de l’attribution d’un jour de repos forfait jour supplémentaire en compensation.
2.5.5. Rémunération des jours de repos forfait jours
La prise des repos forfait jours n’entrainera pas de baisse de rémunération.
2.5.6. Conventions individuelles de forfait
Chaque salarié soumis à ce dispositif doit signer une convention individuelle de forfait en jours. Cette dernière fait référence à l’accord collectif d’entreprise et doit préciser :
Les fonctions du salarié et le niveau d’autonomie dans l’organisation dont il dispose, justifiant le recours au forfait jours
Le nombre fixe de jours travaillés sur une année civile
La rémunération brute forfaitaire correspondant aux forfait-jours convenu
Les conditions dans lesquelles des jours supplémentaires peuvent être effectués au-delà du forfait annuel
Le rappel de la majoration des jours supplémentaires au-delà du forfait annuel
Le rappel des modalités de suivi des jours travaillées et de la charge de travail
2.5.7. Garanties applicables au forfait annuel en jours
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :
Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire minimal de 48 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 59 heures de repos hebdomadaire (sauf accord du salarié sur la dérogation à la règle conventionnelle des 2 jours de repos consécutif, et sauf dérogation aux règles du repos dominical du fait d’un dimanche travaillé) ;
Application de la législation sur les jours fériés et congés payés ;
Les parties rappellent leur attachement à la limitation des amplitudes maximales de travail pour tous les salariés en particulier les salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours ;
Du fait de leur autonomie dans la planification de leurs horaires de travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un horaire collectif, et sont libres de l’organisation de leur activité, dans le cadre de la bonne réalisation de leurs missions professionnelles ;
L’amplitude quotidienne du travail ne dépassera pas 9 heures de travail effectif, sauf circonstances spécifiques propres à l’activité des grands magasins limitées à 13 heures par jour (inventaires, fêtes de fin d’année, déplacements professionnels, …) ;
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
La Direction devra veiller à ce que l’activité des salariés en forfait jours s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
2.5.8. Primes ouverture et fermeture
A compter du 1er janvier 2025, la moyenne des primes dites d’ouverture et de fermeture seront intégrées dans une rubrique unique de la rémunération brute mensuelle dite
indemnité différentielle. Ainsi, tous dispositifs de même nature seront intégrés dans l’indemnité susmentionnée.
L’usage des dites primes est donc supprimé à partir du 1er janvier 2025.
Seuls les salariés percevant lesdites primes seront concernés par la mise en place de l’indemnité susmentionnée. Cette intégration sera calculée sur la base de la moyenne des primes ouverture et fermeture perçues au cours de l’année qui aura été la plus favorable entre 2023 et 2024.
2.5.9. Contrôle de la charge de travail et du forfait annuel
La Direction assure le suivi régulier de l’organisation, de la durée du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Ce suivi est notamment assuré par les outils prévus au présent article.
Suivi individuel et contrôle
Les salariés travaillant en forfait jours
badgeront une fois par jour au début du travail afin de permettre un décompte des journées travaillées.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen du décompte des jours travaillés retranscrit sur l’outil de gestion des congés et absences sur lesquels figure également le décompte des jours de congés payés, de repos et de toute absence venant en déduction du décompte annuel du forfait jours (ex : maladie, maternité, paternité, congés exceptionnels, congé sans solde …). Conformément aux dispositions de l’article D. 3171-10 du Code du travail, cet outil permet ainsi de décompter les journées travaillées par chaque collaborateur.
Entretien individuel
Lors de la campagne annuelle des Entretiens d’Appréciation et de Développement (EAD) un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur :
Sa charge de travail et les prévisions d’évolution ;
Son organisation du travail ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
L’objectif de cet entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et de mettre en place, si besoin, des actions correctives.
Droit d’alerte sur la charge de travail
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie et la Direction du magasin afin d’étudier la situation et de proposer des solutions concrètes. Ainsi, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra alerter la Direction du magasin, et solliciter un entretien. L’entretien devra avoir lieu rapidement dans les 7 jours maximums suivant la demande. Un Compte rendu sur les mesures convenues lors de l’entretien sera établi et communiqué au salarié. Lors de cet entretien les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition du le temps du travail. De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord. En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Droit à la déconnexion des salariés au forfait jours
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes. Les Parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés. Le manager veillera au respect de ce droit. Une action de sensibilisation au droit à la déconnexion sera proposée une fois par an et au moment de l’embauche. Les modalités du droit à la déconnexion sont exposées plus en détail au chapitre III du présent avenant.
CHAPITRE III – DROIT A LA DECONNEXION POUR L’ENSEMBLE DES SALARIES
Article 3.1. Objectif du droit à la déconnexion
Les Parties conviennent que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone, ...) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles réaffirment toutefois l’importance du bon usage professionnel de ces outils, pour les salariés amenés à les utiliser dans un cadre professionnel, et soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
Ne devienne pas un mode exclusif de communication ;
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
Respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
Permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
La Direction reconnait ainsi un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Article 3.2. Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s’interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique et des autres outils de communication électronique, il doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel ;
Au moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
A ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
A utiliser la fonction « envoi différé du message » sur les temps de repos lorsque la réception du message n’est pas urgente.
Article 3.3. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et congés et d’assurer le droit à la vie privée et familiale, les communications professionnelles doivent être strictement limitées aux situations d’urgence (pannes importantes d’un équipement stratégique, situation de risque important pour la sécurité, conflits sociaux…) :
Durant les périodes de repos quotidiens et au-delà des périodes de présence du salarié sur son lieu de travail ;
Durant les week-ends ;
Durant les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, …).
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Un collaborateur ne pourra être sanctionné du fait de l’absence de réponse à une sollicitation même urgente pendant son repos.
Il sera également demandé aux managers de ne pas envoyer de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail, sur leur messagerie personnelle ou sur tout autre support.
Dans ce cadre, la Direction recommande et incite ses salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir, dans la mesure du possible, d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Lors des périodes d’indisponibilité (réunions, congés, arrêts maladie notamment), le salarié identifie la solution la plus adaptée pour pallier son absence (message d’absence, transfert de sa ligne sur celle d’un collègue ou adjoint, renvoi temporaire vers la messagerie vocale).
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel ou de tout autre outil de communication électronique, en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
À ce titre, la Société encourage, dans une telle situation à recourir à l’appel téléphonique et le cas échéant, laisser un message vocal.
Des actions de sensibilisation sur ces bonnes pratiques seront organisées par la Direction.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
Article 4.1. Durée et entrée en vigueur
Le présent avenant entrera en vigueur au 1er janvier 2025, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Cet avenant entrera en vigueur à compter du dépôt auprès de la DRIEETS.
Article 4.2. Dépôt et publicité
Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent avenant est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DREETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.accords-depot.travail.gouv.fr). Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Le présent avenant est fait en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires.
Fait à Paris, le 11 septembre 2024, en 7 exemplaires
Pour
SEGM BHV,
Pour les organisations syndicales représentatives,
