SEFOREST, association loi 1901 dont le siège social est situé 13 Rue de la Barrade, 74960 Annecy, n°SIRET 332 876 226 00058, représentée par son président, dûment habilité aux fins des présentes
D’une part
ET
Les élus du CSE de SEFOREST
D’autre part Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE GENERAL PAGEREF _Toc210309902 \h 7 DEFINITIONS PAGEREF _Toc210309903 \h 9 TITRE I : ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION PAGEREF _Toc210309904 \h 9 Chapitre 1 : Organisation pluri hebdomadaire de la durée du travail (annualisation) PAGEREF _Toc210309905 \h 9 Article 1.1.1Champ d'application PAGEREF _Toc210309906 \h 9 Article 1.1.2. Objet de l'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail PAGEREF _Toc210309907 \h 9 Article 1.1.3. Programmation de l'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail et durée du travail PAGEREF _Toc210309908 \h 10 Article 1.1.4. Heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation PAGEREF _Toc210309909 \h 13 Article 1.1.5. Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc210309910 \h 14 Article 1.1.6. Cas du compteur débiteur PAGEREF _Toc210309911 \h 14 Article 1.1.7.Absences PAGEREF _Toc210309912 \h 14 Article 1.1.8 Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période PAGEREF _Toc210309913 \h 14 Article 1.1.9. Transmission de la programmation indicative à l'inspecteur du travail PAGEREF _Toc210309914 \h 15 Chapitre 2 : Heures supplémentaires hors annualisation PAGEREF _Toc210309915 \h 15 Article 1.2.1 : Champ d’application PAGEREF _Toc210309916 \h 15 Article 1.2.2 Contingent PAGEREF _Toc210309917 \h 16 Article 1.2.3. Remplacement par du repos PAGEREF _Toc210309918 \h 16 Article 1.2.4 Majorations PAGEREF _Toc210309919 \h 16 Article 1.2.5 Prise du repos compensateur PAGEREF _Toc210309920 \h 16 Chapitre 3 : Temps de pause PAGEREF _Toc210309921 \h 16 Article 1.3.1 Temps de pause des salariés affectés à des postes administratifs PAGEREF _Toc210309922 \h 17 Article 1.3.2 Temps de pause des salariés affectés à des chantiers PAGEREF _Toc210309923 \h 17 Chapitre 4 : Temps partiel PAGEREF _Toc210309924 \h 17 Article 1.4.1 Heures complémentaires et majorations PAGEREF _Toc210309925 \h 17 Article 1.4.2 Modification de la répartition des horaires de travail PAGEREF _Toc210309926 \h 18 Article 1.4.3 Passage d’un salarié à temps plein à temps partiel et inversement PAGEREF _Toc210309927 \h 18 Article 1.4.4 Retraite progressive PAGEREF _Toc210309928 \h 19 Chapitre 5 : Astreintes PAGEREF _Toc210309929 \h 20 Article 1.5.1 Objet de l’astreinte PAGEREF _Toc210309930 \h 20 Article 1.5.2 Champ d’application PAGEREF _Toc210309931 \h 20 Article 1.5.3 Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc210309932 \h 20 Article 1.5.4 Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc210309933 \h 20 Article 1.5.5 Recours à l’astreinte PAGEREF _Toc210309934 \h 20 Article 1.5.6 Périodes d’astreinte PAGEREF _Toc210309935 \h 21 Article 1.5.7 Planning d’astreinte PAGEREF _Toc210309936 \h 21 Article 1.5.8 Compensation des astreintes PAGEREF _Toc210309937 \h 21 Article 1.5.9 Repos PAGEREF _Toc210309938 \h 21 Article 1.5.10 Suivi des astreintes PAGEREF _Toc210309939 \h 22 Article 1.5.11 Salariés en forfait jours PAGEREF _Toc210309940 \h 22 Article 1.5.12 Obligations et matériel mis à disposition PAGEREF _Toc210309941 \h 22 Chapitre 6 : Temps de trajet PAGEREF _Toc210309942 \h 22 Article 1.6.1 Définition des temps de trajet PAGEREF _Toc210309943 \h 22 Article 1.6.2 : Indemnisation des temps de trajet des salariés dont le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif PAGEREF _Toc210309944 \h 23 Chapitre 7 : Horaires individualisés PAGEREF _Toc210309945 \h 24 Article 1.7.1 Champ d’application PAGEREF _Toc210309946 \h 24 Article 1.7.2 Plages horaires PAGEREF _Toc210309947 \h 24 TITRE II : LE TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc210309948 \h 25 Préambule PAGEREF _Toc210309949 \h 25 Article 2.1 Définition du travail de nuit PAGEREF _Toc210309950 \h 25 Article 2.2 Définition du travailleur de nuit PAGEREF _Toc210309951 \h 26 Article 2.3. Champ d’application / Jeunes travailleurs PAGEREF _Toc210309952 \h 26 Article 2.4 Contreparties au travail de nuit PAGEREF _Toc210309953 \h 26 Article 2.5 Durées hebdomadaire et quotidienne de travail PAGEREF _Toc210309954 \h 26 Article 2.6 Organisation des temps de pause et indemnité de repas PAGEREF _Toc210309955 \h 27 Article 2.7 Garanties apportées aux travailleurs de nuit PAGEREF _Toc210309956 \h 27 Article 2.8 Dispositions applicables aux salariés travaillant de nuit mais non travailleurs de nuit PAGEREF _Toc210309957 \h 28 TITRE III : FORFAITS EN JOURS PAGEREF _Toc210309958 \h 29 Article 3.1. – Salariés éligibles au forfait jours PAGEREF _Toc210309959 \h 29 Article 3.2– Convention individuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc210309960 \h 29 Article 3.3 – Détermination du temps de travail en jours sur une base annuelle, des jours de repos et modalités de décompte PAGEREF _Toc210309961 \h 29 Article 3.4 – Forfait jours réduit PAGEREF _Toc210309962 \h 32 Article 3.5 – Fonctionnement des jours de repos supplémentaires forfait jour (« RFJ ») PAGEREF _Toc210309963 \h 32 Article 3.6 – Entretien individuel forfait jours (EIFJ) et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc210309964 \h 34 Article 3.7 – Respect des temps de repos PAGEREF _Toc210309965 \h 36 TITRE IV : TRAVAIL LES JOURS FERIES PAGEREF _Toc210309966 \h 37 Préambule PAGEREF _Toc210309967 \h 37 Article 4.1 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc210309968 \h 37 Article 4.2 – Jours fériés et chômés PAGEREF _Toc210309969 \h 38 TITRE V : CONGES PAGEREF _Toc210309970 \h 39 Préambule PAGEREF _Toc210309971 \h 39 Chapitre I - Dispositions générales PAGEREF _Toc210309972 \h 39 Article 5.1 : Champ d’application du présent titre PAGEREF _Toc210309973 \h 39 Chapitre II – Gestion des congés payés légaux PAGEREF _Toc210309974 \h 39 Article 5.2. – Modalités d’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc210309975 \h 39 Article 5.3. – Décompte des congés payés PAGEREF _Toc210309976 \h 40 Article 5.4. – Périodes et modalités de prise des congés payés PAGEREF _Toc210309977 \h 41 Article 5.5 – Détermination de l’ordre des départs PAGEREF _Toc210309978 \h 42 Article 5.6 – Le report des congés payés PAGEREF _Toc210309979 \h 43 Article 5.7. – Modalités du fractionnement des congés payés PAGEREF _Toc210309980 \h 43 Chapitre III – Les congés spécifiques PAGEREF _Toc210309981 \h 43 Article 5.8 – Congés pour enfants à charge PAGEREF _Toc210309982 \h 43 Article 5.9 – Congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc210309983 \h 44 Article 5.10 – Congés pour enfant malade PAGEREF _Toc210309984 \h 44 Article 5.11 – Congé de maternité / Adoption / Paternité PAGEREF _Toc210309985 \h 44 Article 5.12 – Congé sans solde et congé spécifique PAGEREF _Toc210309986 \h 44 Article 5.13 – Congé de formation / VAE PAGEREF _Toc210309987 \h 45 Article 5.14 – Congé menstruel PAGEREF _Toc210309988 \h 45 Article 5.15 – Congés supplémentaires pour ancienneté PAGEREF _Toc210309989 \h 46 TITRE VI : PRIMES DIVERSES PAGEREF _Toc210309990 \h 47 Chapitre 1 : Prime d’assiduité PAGEREF _Toc210309991 \h 47 Article 6.1.1. : Objet et champ d’application PAGEREF _Toc210309992 \h 47 Article 6.1.2 : Notion d’assiduité PAGEREF _Toc210309993 \h 47 Article 6.1.3 : Condition d’attribution PAGEREF _Toc210309994 \h 48 Article 6.1.4 : Montant de la prime d’assiduité PAGEREF _Toc210309995 \h 48 Article 6.1.5 : Abondement de la prime d’assiduité PAGEREF _Toc210309996 \h 48 Article 6.1.6: Revalorisation de la prime d’assiduité PAGEREF _Toc210309997 \h 48 Chapitre 2 : 13e mois PAGEREF _Toc210309998 \h 48 Article 6.2.1 : Objet et champ d’application PAGEREF _Toc210309999 \h 48 Article 6.2.2 : Condition d’attribution PAGEREF _Toc210310000 \h 48 Article 6.2.3 : Montant du 13e mois PAGEREF _Toc210310001 \h 49 Chapitre 3 : Indemnités de repas PAGEREF _Toc210310002 \h 49 Article 6.3.1 : Objet et champ d’application PAGEREF _Toc210310003 \h 49 Article 6.3.2 : Indemnités repas au sein de l’Association PAGEREF _Toc210310004 \h 49 Chapitre 4 : Prime responsabilité véhicule et conduite PAGEREF _Toc210310005 \h 50 Article 6.4.1 : Objet et champ d’application PAGEREF _Toc210310006 \h 50 Article 6.4.2 : Condition d’attribution PAGEREF _Toc210310007 \h 50 Article 6.4.3 : Montant de la prime responsabilité véhicule et conduite PAGEREF _Toc210310008 \h 50 Article 6.1.4 : Revalorisation de la prime responsabilité véhicule et conduite PAGEREF _Toc210310009 \h 50 Chapitre 5 : Prime entretien matériel et véhicule PAGEREF _Toc210310010 \h 51 Article 6.5.1 : Objet et champ d’application PAGEREF _Toc210310011 \h 51 Article 6.5.2 : Condition d’attribution PAGEREF _Toc210310012 \h 51 Article 6.5.3 : Montant de la prime entretien matériel et véhicule PAGEREF _Toc210310013 \h 51 Article 6.5.4 : Revalorisation de la prime entretien matériel et véhicule PAGEREF _Toc210310014 \h 51 Chapitre 6 : Prime salissure PAGEREF _Toc210310015 \h 51 Article 6.6.1 : Objet et champ d’application PAGEREF _Toc210310016 \h 51 Article 6.6.2 : Condition d’attribution PAGEREF _Toc210310017 \h 51 Article 6.6.3 : Montant de la prime de salissure PAGEREF _Toc210310018 \h 52 Article 6.6.4 : Revalorisation de la prime salissure PAGEREF _Toc210310019 \h 52 Chapitre 7 : Prime de responsabilité d’équipe PAGEREF _Toc210310020 \h 52 Article 6.7.1 : Objet et champ d’application PAGEREF _Toc210310021 \h 52 Article 6.7.2 : Condition d’attribution PAGEREF _Toc210310022 \h 52 Article 6.7.3 : Montant de la prime de responsabilité d’équipe PAGEREF _Toc210310023 \h 52 Article 6.7.4 : Revalorisation de la prime de responsabilité d’équipe PAGEREF _Toc210310024 \h 52 TITRE VII : COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) PAGEREF _Toc210310025 \h 53 Article 7.1. Objet PAGEREF _Toc210310026 \h 53 Article 7.2 – Bénéficiaires PAGEREF _Toc210310027 \h 53 Article 7.3 – Alimentation PAGEREF _Toc210310028 \h 53 Article 7.4 – Congés ou événements financés par le compte épargne-temps PAGEREF _Toc210310029 \h 54 Article 7.5 – Statut du salarié pendant l’utilisation du compte épargne-temps sous forme de congé PAGEREF _Toc210310030 \h 54 Article 7.6 – Monétisation de l’épargne-temps PAGEREF _Toc210310031 \h 55 Article 7.8 – Utilisation de l’épargne-temps pour le rachat des annuités manquantes pour l’assurance vieillesse (correspondant notamment aux années d’études) : PAGEREF _Toc210310032 \h 56 Article 7.8 Indemnisation du congé et/ou monétisation de l’épargne-temps PAGEREF _Toc210310033 \h 56 Article 7.9 : Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc210310034 \h 57 Article 7.10 : Garantie des droits PAGEREF _Toc210310035 \h 58 Article 7.11 : Gestion PAGEREF _Toc210310036 \h 58 TITRE VIII : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc210310037 \h 59 Article 8.1 – Entrée en vigueur – Durée d’application – Révision – Dénonciation PAGEREF _Toc210310038 \h 59 Article 8.2 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc210310039 \h 59 Article 8.3 – Notification et formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc210310040 \h 60 Article 8.4 – Signature électronique PAGEREF _Toc210310041 \h 60 ANNEXE 1 : MODELE DE TRAME D’ENTRETIEN ANNUEL POUR LES SALARIES EN FORFAIT JOUR PAGEREF _Toc210310042 \h 62 ANNEXE 2 : MODELE DE TRAME DE SUIVI DES JOURS TRAVAILLES ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOUR PAGEREF _Toc210310043 \h 63
PREAMBULE GENERAL Seforest est une association Loi 1901 et une entreprise d’insertion. Grâce aux partenariats qu’elle noue avec les services de l’Etat et notamment la DDETS de Haute Savoie, elle œuvre à la réinsertion des personnes éloignées durablement de l’emploi notamment grâce aux CDD d’insertion (CDDI).
Seforest remplit donc une mission d’utilité sociale.
Seforest développe différents types d’activité :
Entretien d’Espaces Verts qui constitue son activité historique
Logistique Environnement
Manutention industrielle, Maintenance et Réparations
Buanderie artisanale
A ce jour deux conventions collectives nationales s’appliquent au sein de la Société :
La Convention Collective Nationale des entreprises du paysage du 10 octobre 2008 (IDCC 7018),
La Convention Collective Nationale de la blanchisserie, teinturerie, nettoyage du 17 novembre 1997 (IDCC 2002)
Un accord collectif avait été conclu, dans le cadre des lois Aubry de réduction de la durée du travail, entre une organisation syndicale représentative et la Direction pour aménager la durée du travail et prévoir des dispositions transitoires.
Après plus de 25 ans d’application, cet accord est devenu inadapté aux évolutions législatives et aux activités de Seforest.
C’est la raison pour laquelle la Direction a procédé à sa dénonciation et a souhaité renégocier l’ensemble du statut collectif applicable à l’Association pour le rendre plus cohérent avec les exigences actuelles.
En effet, certaines activités de Seforest sont soumises à une saisonnalité et d’autres s’effectuent 7j/7, ce qui entrainent des sujétions particulières pour les salariés concernés.
Afin de mener à bien ses activités et de les développer dans le respect des dispositions légales et réglementaires, Seforest a proposé au CSE de négocier le présent accord qui a pour objet de créer un statut collectif qui lui sera spécifique.
Conformément au Code du travail, le présent accord déroge aux conventions collectives nationales précédemment citées afin de s’adapter aux exigences de Seforest.
Il se substitue également à tout accord collectif et tout engagement unilatéral ou usage qui seraient en vigueur au sein de Seforest ayant le même objet.
Le présent accord a pour objet de prévoir des dispositions relatives :
A l’organisation de la durée du travail chez Seforest (Titre 1)
Au travail de nuit (Titre 2)
Aux forfaits en jours (Titre 3)
Au travail des jours fériés et du dimanche (Titre 4)
Aux congés payés et congés divers (titre 5)
Aux primes diverses versées aux salariés (Titre 6)
Au compte épargne temps (CET) (titre 7)
Il prévoit également des dispositions finales (Titre 8) relatives à son entrée en vigueur, son dépôt, sa dénonciation etc.
Ceci rappelé, il est prévu ce qui suit.
DEFINITIONS
Dans le cadre du présent accord, les termes doivent être entendus de la manière suivante :
Temps de travail effectif : toute période durant laquelle le salarié est à la disposition permanente de l’employeur et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Temps partiel : tout contrat de travail dont la durée est inférieure à 35h/semaine.
Astreinte : période durant laquelle un salarié, qui sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.
Compte épargne temps : dispositif permettant aux salariés de placer tout ou partie de certains congés et repos compensateurs sur un compte pour les utiliser ultérieurement ou les monétiser dans les conditions fixées dans le présent accord
TITRE I : ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION Chapitre 1 : Organisation pluri hebdomadaire de la durée du travail (annualisation) Article 1.1.1Champ d'application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble du personnel en CDI et en CDD de plus de 6 mois quel que soit le secteur d’activité et quel que soit le poste occupé (fonctions opérationnelles ou fonctions administratives).
Le présent chapitre ne s’applique pas :
Aux salariés dont le CDD a une durée inférieure à 6 mois
Aux salariés en CDDI
Aux salariés à temps partiel
Aux salariés bénéficiant d’un aménagement particulier de travail (semaine de 4 jours,…)
Aux salariés embauchés sous contrat de formation en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.)
Aux salariés disposant d’une convention de forfaits en jours sur l’année
Aux cadres dirigeants.
Article 1.1.2. Objet de l'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures.
L'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail dans les limites du présent accord ont la qualité d'heures supplémentaires.
A l’issue de la période annuelle, si le salarié a effectué plus de 1607 heures, les heures supplémentaires effectuées sont traitées selon les modalités prévues à l’article 1.1.4 et 1.1.6 du présent accord.
Article 1.1.3. Programmation de l'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail et durée du travail
Article 1.1.3.1. Période de référence
La période de référence de l’annualisation débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Article 1.1.3.2. Périodes de forte et de faible activité
Salariés affectés à des postes administratifs :
Les salariés affectés à des postes administratifs doivent travailler en moyenne 35h par semaine.
Leur activité est peu soumise à des variations fortes d’activité.
Si, à l’issue de la période de référence ils ont réalisé des heures supplémentaires, celles-ci sont traitées conformément aux articles 1.1.4 et 1.1.6.
Il est convenu que les heures de travail de ces salariés soient effectuées entre 7h30 et 18h30 du lundi au vendredi et dans le respect, le cas échéant, des modalités de l’article 1.7.2.
Salariés affectés au secteur Jardin Espaces Verts
Les salariés affectés au secteur Jardin Espaces Verts (JEV) subissent les aléas climatiques et sont soumis à des périodes variables d’activité qui peuvent entrainer de fortes variations de leurs durées du travail. Les périodes de forte activité se situent entre avril et juin puis de septembre à novembre.
Sur l’ensemble de la période de référence, le temps de travail des salariées est en moyenne de 35 heures par semaine.
En période de faible activité, les salariés sont invités à poser leurs jours de congés et de repos compensateurs éventuels.
Si, à l’issue de la période de référence ils ont réalisé des heures supplémentaires, celles-ci sont traitées conformément aux articles 1.1.4 et 1.1.6.
Il est convenu que les heures de travail de ces salariés soient effectuées entre 7h00 et 19h00 du lundi au vendredi et dans le respect, le cas échéant, des modalités de l’article 1.7.2.
Salariés affectés au secteur Manutention et Maintenance 1er niveau (ex Bungalow)
Les salariés affectés au secteur Manutention et Maintenance 1er niveau sont soumis à des périodes variables d’activité qui peuvent entrainer de fortes variations de leurs durées du travail.
Les périodes de forte activité se situent entre mai et octobre.
Sur l’ensemble de la période de référence, le temps de travail des salariés est en moyenne de 35 heures par semaine.
Si, à l’issue de la période de référence ils ont réalisé des heures supplémentaires, celles-ci sont traitées conformément aux articles 1.1.4 et 1.1.6.
Il est convenu que les heures de travail de ces salariés soient effectuées entre 7h00 et 19h00 du lundi au vendredi et dans le respect, le cas échéant, des modalités de l’article 1.7.2.
Salariés affectés à la buanderie artisanale
Les salariés affectés à la buanderie artisanale doivent travailler en moyenne 35h par semaine.
Leur activité est soumise à des variations d’activité de juin à octobre et de décembre à mars.
Si, à l’issue de la période de référence, ils ont réalisé des heures supplémentaires, celles-ci sont traitées conformément aux articles 1.1.4 et 1.1.6.
Il est convenu que les heures de travail de ces salariés soient effectuées entre 7h00 et 19h00 du lundi au vendredi et dans le respect, le cas échéant, des modalités de l’article 1.7.2.
Salariés affectés à la logistique hospitalière
La prestation s’effectue 7j/7 toute l’année.
Les salariés doivent être présents de 5h à 21h.
En moyenne sur l’année ils travaillent 35h par semaine.
Si, à l’issue de la période de référence ils ont réalisé des heures supplémentaires, celles-ci sont traitées conformément aux articles 1.1.4 et 1.1.6.
Salariés affectés au tri des déchets
La prestation s’effectue 6j/7 toute l’année.
Les salariés doivent être présents de 5h à 23h en fonction des sites de tri.
En moyenne sur l’année ils travaillent 35h par semaine.
Si, à l’issue de la période de référence ils ont réalisé des heures supplémentaires, celles-ci sont traitées conformément aux articles 1.1.4 et 1.1.6.
Salariés affectés à la logistique et environnement (hors logistique hospitalière et hors tri des déchets)
Les salariés affectés à ce secteur doivent travailler en moyenne 35h par semaine.
Leur activité n’est pas soumise à des variations fortes d’activité.
Si, à l’issue de la période de référence ils ont réalisé des heures supplémentaires, celles-ci sont traitées conformément aux articles 1.1.4 et 1.1.6.
Il est convenu que les heures de travail de ces salariés soient effectuées entre 7h00 et 19h00 du lundi au vendredi et dans le respect, le cas échéant, des modalités de l’article 1.7.2.
Article 1.1.3.3. Rappel des dispositions légales relatives aux durées maximales du travail et aux repos
Il est rappelé que cette organisation du travail ne doit pas amener les salariés à ne pas respecter les dispositions impératives du code du travail relatives :
A la durée maximale quotidienne fixée à 10h (article L. 3121-18 du Code du travail)
De manière exceptionnelle en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Association cette durée maximale quotidienne pourra être portée à 12h
A la durée maximale hebdomadaire sur une période de 12 semaines consécutives fixée à 44h (article L. 3121-22 du Code du travail)
A la durée maximale absolue hebdomadaire fixée à 48h (article L. 3121-20 du Code du travail)
Au repos quotidien fixé à11h (article L. 3131-1 du Code du travail)
Au repos hebdomadaire fixé à 35h (articles L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail)
Article 1.1.3.4 Calendriers prévisionnels
Au début de chaque période de référence, le chef de service remet à ses équipes un planning prévisionnel des périodes de faible et forte activité.
Article 1.1.3.5 Délai de prévenance des changements d'horaires
En cours de période, les salariés sont informés des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de l'Association et du salarié.
En cas de changement de programmation des horaires, ce délai de prévenance est en principe de sept jours calendaires. Il peut en cas d’urgence être ramené à trois jours calendaires.
Ce délai de prévenance pourra ne pas être appliqué en cas de circonstances exceptionnelles.
Ces dernières correspondent aux situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que les arrivées ou départs importants de clients non prévus, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel, les pannes de caisses, des portes automatiques, rideaux de fermeture nécessitant l’intervention d’un technicien , les incidents avec des clients ou des tiers nécessitant l’intervention des forces de l’ordre, les sinistres
Dans ces circonstances, la modification des horaires peut être notifiée par tout moyen, y compris verbalement, puis confirmée par écrit.
Article 1.1.4. Heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation
Article 1.1.4.1Contingent
Le contingent des heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation est fixé à 220h.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent donne droit à une compensation obligatoire en repos.
Article 1.1.4.2 Notion d’heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an. Ces heures sont prioritairement compensées dans les conditions fixées à l’article 1.1.4.3. Si elles n’ont pu être compensées, elles seront rémunérées.
Article. 1.1.4.3 Prise du repos compensateur de remplacement et paiement des heures supplémentaires
A l’issue de la période de référence, si le compteur d’heures du salarié présente un crédit, celui-ci dispose d’un délai jusqu’au 31 mars de l’année suivante pour prendre ses repos compensateurs de remplacement.
La détermination des repos compensateurs s’effectue en accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique.
Si le compteur est créditeur au 31 mars de l’année suivante, le solde est rémunéré selon les majorations suivantes :
Ces heures supplémentaires sont prioritairement compensées par un repos de remplacement.
Ce repos est ainsi calculé :
Pour les heures supplémentaires jusqu’à la 1677e heure : 1 heure travaillée = 1,30 heure de repos (soit 1h20 de repos)
Pour les heures supplémentaires à partir de la 1678e heure : 1 heure travaillée = 1,5 heure de repos (soit 1h30 de repos)
Dans l’hypothèse où les heures supplémentaires n’auraient pas pu être compensées par du repos, elles font l’objet d’un paiement majoré selon les conditions suivantes :
Pour les heures supplémentaires jusqu’à la 1677e heure : 15% de majoration
Pour les heures supplémentaires à partir de la 1678e heure : 25 % de majoration
Le salarié peut affecter tout ou partie de son solde créditeur au compte épargne temps selon les modalités définies au titre 7 du présent accord.
Il est précisé que les heures supplémentaires ainsi compensées par un repos ne sont pas décomptées du contingent.
Il est précisé que lorsqu’au cours d’un même mois le salarié a effectué plus de 32h supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la 32e heure supplémentaire, sont payées au cours du mois où elles ont été effectuées selon les majorations en vigueur. Ces heures ne peuvent être compensées par du repos.
Article 1.1.5. Lissage de la rémunération
Il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent titre sera lissée sur la base d'un salaire moyen correspondant à une durée du travail de 35h / semaine soit 151,67 heures par mois.
Le lissage consiste à verser une rémunération mensuelle indépendante de l’horaire réel effectué.
Article 1.1.6. Cas du compteur débiteur
Si à l’issue de la période de référence, le solde du salarié est débiteur, une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite de la quotité saisissable du salaire jusqu'à apurement du solde.
Article 1.1.7.Absences
Les absences indemnisées seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction de l’horaire moyen, quel que soit l'horaire qui aurait été accompli cette semaine-là.
Article 1.1.8 Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, l’Association versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant selon les majorations prévues au présent chapitre.
En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite de la quotité saisissable du salaire jusqu'à apurement du solde ;
en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite de la quotité saisissable du salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, l’Association demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Article 1.1.9. Transmission de la programmation indicative à l'inspecteur du travail
La programmation indicative est préalablement communiquée à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4. La modification de la programmation lui est également communiquée.
Ce chapitre s’applique aux salariés non soumis au régime d’annualisation.
Le présent chapitre s’applique aux salariés suivants :
Aux salariés dont le CDD a une durée inférieure à 6 mois
Aux salariés en CDDI
Aux salariés bénéficiant d’un aménagement particulier de travail (semaine de 4 jours,…)
Aux salariés embauchés sous contrat de formation en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.)
L’heure supplémentaire est définie comme toute heure réalisée au-delà de 35h.
Il est rappelé que toute heure supplémentaire doit être effectuée après l’accord formel de la hiérarchie.
Article 1.2.2 Contingent
Le contingent des heures supplémentaires est fixé à 220h par an.
Article 1.2.3. Remplacement par du repos
Lorsqu’un salarié effectue des heures supplémentaires, elles sont prioritairement compensées par du repos selon les modalités fixées ci-après. Si tel est le cas, les heures ainsi compensées ne s’imputent pas sur le contingent.
Article 1.2.4 Majorations Les majorations en repos sont fixées comme suit :
de la 36em à la 37eme heure= 1 heure supplémentaire =1.30 heure de repos (1h20 de repos)
A partir de la 38eme = 1 heure supplémentaire = 1.50 heure de repos (1h30 de repos)
Les majorations en salaire sont fixées comme suit :
de la 36eme à la 37eme heure : 1 heure supplémentaire =15%
A partir de la 38eme heure : = 1 heure supplémentaire = 25%
Article 1.2.5 Prise du repos compensateur
Les heures supplémentaires sont prioritairement compensées par du repos. Ce repos doit être pris dans un délai d’un mois après son acquisition. Un jour de repos peut être pris dès lors que le salarié a 7h disponibles sur son compteur.
Il peut être accolé, éventuellement, à des jours de congés payés.
Si le repos n’est pas pris dans le délai indiqué ci-dessus, les heures supplémentaires font l’objet d’un paiement à l’issue du mois au cours duquel le repos aurait dû être pris.
Chapitre 3 : Temps de pause
Les dispositions du présent chapitre ne sont pas applicables aux travailleurs de nuit.
Il est rappelé qu’en dehors des temps de pause prévus par la législation ou le présent accord, les salariés ne sont pas autorisés à s’absenter de leur poste de travail sans justification et sans en avoir averti leur hiérarchie.
Ainsi, les salariés ne sont pas autorisés à s’absenter pour fumer.
Article 1.3.1 Temps de pause des salariés affectés à des postes administratifs
Les salariés affectés à des postes administratifs bénéficient d’une pause méridienne de 45 minutes par jour minimum.
Cette pause est non rémunérée et n’est pas comptée comme du temps de travail effectif.
Cette pause s’intègre dans les horaires individualisés prévus par le chapitre 7 du présent titre.
Les salariés doivent dépointer / débadger lors des pauses y compris pour s’absenter pour fumer.
Article 1.3.2 Temps de pause des salariés affectés à des chantiers
Les salariés affectés à des chantiers bénéficient d’une pause méridienne de 30 minutes par jour minimum.
Cette pause est non rémunérée et n’est pas décomptée comme du temps de travail effectif.
Les salariés doivent dépointer / débadger lors des pauses.
Chapitre 4 : Temps partiel
Les salariés à temps partiel ne sont pas soumis aux dispositions du chapitre 1 relatif à l’annualisation.
Est à temps partiel tout salarié dont la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35h00.
Article 1.4.1 Heures complémentaires et majorations
Article 1.4.1.1 Recours aux heures complémentaires
L’heure complémentaire est définie comme l’heure effectuée au-delà de la durée contractuelle fixée.
Conformément au code du travail, il est prévu la possibilité pour tous les salariés à temps partiel, quelle que soit la convention collective applicable, de réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle fixée.
Le fait de réaliser des heures complémentaires ne doit en aucun cas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au-delà de 34h59 par semaine.
Article 1.4.1.2 Majoration des heures complémentaires
Les heures complémentaires sont ainsi majorées :
Heures complémentaires dans la limite de 10% de la durée contractuelle : 10% de majoration
Heures complémentaires comprises entre 10% de la durée contractuelle et dans la limite du tiers de cette durée : 15% de majoration
Les heures complémentaires sont obligatoirement payées, elles ne donnent jamais lieu à une récupération ou un remplacement par du repos.
Elles sont payées en même temps que le salaire du mois au cours duquel elles sont réalisées. Article 1.4.2 Modification de la répartition des horaires de travail
Sauf circonstances exceptionnelles, l’employeur est tenu de respecter un délai de 7 jours ouvrés lorsqu’il décide de modifier les horaires du salarié à temps partiel.
Lorsque surviennent des circonstances exceptionnelles (intempéries, travaux urgents, accroissement temporaire d’activité, etc.), l’employeur peut modifier cette répartition en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
Il est précisé que dans les cas suivants, le refus du salarié d’une modification de la répartition de ses horaires n’est pas fautif :
Incompatibilité avec des obligations familiales impérieuses (ex : enfant handicapé à charge, enfant gravement malade, proche aidant, parent isolé, etc.)
Incompatibilité avec le suivi d’un enseignement scolaire supérieur
Incompatibilité avec une période de travail chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée
Lorsqu’il modifie la répartition des horaires de travail sur les jours de la semaine, l’employeur s’engage à ne prévoir aucune coupure. Les journées de travail doivent être continues.
En tout état de cause, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution, de promotion et de carrière que les salariés à temps plein. Pour garantir l’effectivité de ce droit, les salariés à temps partiel bénéficient d’un entretien tous les deux ans avec l’employeur pour évoquer cette situation et étudier avec eux les possibilités d’évolution.
Article 1.4.3 Passage d’un salarié à temps plein à temps partiel et inversement
Demande à l’initiative du salarié
Lorsqu’un salarié à temps partiel souhaite passer à temps plein ou inversement, il adresse sa demande à l’employeur par tout moyen permettant de conférer à cette demande une date certaine (courriel, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec AR).
L’employeur dispose d’un délai de 7 jours ouvrés pour répondre à cette demande.
Si l’employeur refuse la demande du salarié, il doit motiver son refus.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est conclu entre l’employeur et le salarié prévoyant les nouvelles conditions d’emploi.
Demande à l’initiative de l’employeur
L’employeur dispose de la faculté de proposer à un salarié à temps plein de passer à temps partiel ou inversement.
Dans ce cas, l’employeur adresse sa demande au salarié par tout moyen permettant de conférer une date certaine (courriel, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec AR).
Le Salarié dispose d’un délai de 7 jours ouvrés pour répondre à cette demande.
Le salarié peut refuser sans avoir à justifier sa demande. Aucune sanction ne pourra être prise à la suite de ce refus.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est conclu entre l’employeur et le salarié prévoyant les nouvelles conditions d’emploi.
Article 1.4.4 Retraite progressive
Conformément aux articles L. 3123-4-1 et D. 3123-1-1 du Code du travail, le salarié qui souhaite bénéficier d’une mise en œuvre d’un temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive formule sa demande par courrier recommandé avec avis de réception.
La demande précise la durée de travail souhaitée ainsi que la date d'effet envisagée pour la mise en œuvre du travail à temps partiel.
Elle est adressée deux mois au moins avant cette date.
L'employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de deux mois à compter de la réception de celle-ci.
A défaut de réponse écrite et motivée dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, l'accord de l'employeur est réputé acquis.
Le refus de l'employeur est justifié par l'incompatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l'activité économique de l'Association.
Chapitre 5 : Astreintes
Article 1.5.1 Objet de l’astreinte
Compte tenu de ses activités, l’Association est contrainte de mettre en place un système d’astreinte afin de pouvoir répondre aux demandes de ses clients qui peuvent intervenir la nuit, le weekend et les jours fériés.
Article 1.5.2 Champ d’application
L’astreinte telle que définie par le présent accord concerne tous les salariés, cadres et non cadres, de l’Association.
Article 1.5.3 Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini comme toute période durant laquelle le salarié est à la disposition permanente de l’employeur et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Article 1.5.4 Définition de l’astreinte
Est d’astreinte le salarié, membre d’un des services mentionnés à l’article 5.1.2 du présent accord, qui sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’Association.
La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.
La période d’intervention, qui débute lorsque le salarié répond à la demande du client, est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel.
Le temps de trajet éventuel dans le cadre d’une astreinte pour se rendre soit sur le lieu de travail soit sur le chantier concerné est également considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Il en va de même du trajet de retour du salarié à son domicile.
Article 1.5.5 Recours à l’astreinte
Les salariés concernés seront sollicités sur la base prioritaire du volontariat.
Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, un collaborateur sera désigné pour assurer l’astreinte selon les critères suivants : les besoins du service, les compétences professionnelles, la situation personnelle et familiale des collaborateurs et la recherche de l’équité au sein de l’équipe.
Article 1.5.6 Périodes d’astreinte Tous les salariés de l’Association peuvent être d’astreinte les nuits, weekends et jours fériés.
La période d’astreinte de nuit est comprise entre 21h et 6h00.
Une période d’astreinte le weekend commence le vendredi à 21h et se termine le lundi à 6h00.
Une période d’astreinte le jour férié commence la veille du jour férié à 21h et se termine le lendemain du jour férié à 6h. Article 1.5.7 Planning d’astreinte
Les salariés concernés par une astreinte reçoivent au début de chaque mois le planning de leur astreinte précisant les jours et heures d’astreinte.
Ce planning peut être modifié, pour les besoins du service, par l’employeur en respectant un délai de prévenance de 15 jours pouvant être ramené à 3 jours calendaires en cas d’urgence.
L’urgence peut être caractérisée par l’absence du salarié qui était initialement prévu d’astreinte.
Dans ce cas, la prime d’astreinte est majorée de 15%.
Article 1.5.8 Compensation des astreintes
Le salarié d’astreinte perçoit les sommes suivantes :
Prime d’astreinte, compensant le fait d’être en astreinte : 75 € bruts par semaine du lundi 21h au lundi suivant 6h
Période d’intervention : les heures d’intervention font l’objet d’une rémunération majorée de la manière suivante :
Lorsque le salarié d’astreinte n’a pas à se déplacer : la rémunération correspondant au temps d’intervention est majorée de 15%
Lorsque le salarié doit se déplacer : la rémunération correspondant au temps d’intervention est majorée de 25%.
Elles sont payées à l’issue du mois au cours duquel elles ont été effectuées.
Article 1.5.9 Repos
En application de l’article L. 3121-10 du Code du travail : « Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2. »
Si une intervention a lieu pendant le temps de repos (quotidien ou hebdomadaire) d’un salarié, celui-ci bénéficie, à l’issue de l’intervention, d’un repos intégral (11h de repos quotidien ; 35h de repos hebdomadaire).
Le salarié privé de son repos dominical récupérera cette journée au plus tard dans la semaine suivant l’évènement.
Article 1.5.10 Suivi des astreintes
Chaque salarié qui effectue des astreintes se voit remettre un document séparé de son bulletin de salaire indiquant le nombre d’astreinte effectué et les contreparties en résultant.
Ce document est sauvegardé pendant un an et est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail.
Article 1.5.11 Salariés en forfait jours
Les salariés soumis à un forfait annuel jour tel que défini au titre III du présent accord peuvent être d’astreinte.
Par exception à leur régime, leur temps d’intervention est décompté en heures. Ils bénéficient donc des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération de l’intervention prévus par le présent chapitre.
Article 1.5.12 Obligations et matériel mis à disposition
Les salariés d’astreinte auront une ligne téléphonique dédiée en fonction de leur service.
Lorsqu’il est d’astreinte, le salarié doit répondre dans un délai de 10 minutes après avoir reçu une demande dont il accuse réception via l’outil mis à sa disposition.
En cas de besoin, le salarié doit pouvoir se rendre sur le lieu de l’astreinte dans un délai de 30 minutes.
Chapitre 6 : Temps de trajet Article 1.6.1 Définition des temps de trajet Compte tenu des spécificités des différentes activités de l’Association, il convient de traiter de manière différente les temps de trajet en fonction des services auxquels sont affectés les salariés.
Il est précisé que tous les salariés partent du siège de l’Association et effectuent leur trajet à partir de ce point.
Le présent accord met donc fin aux pratiques consistant pour certains salariés à garder leur véhicule de service et à partir de chez eux pour leur premier chantier.
Il met également fin aux versements de prime de trajet qui avaient pu être accordées puisqu’elles n’ont plus lieu d’être dans le cadre de l’organisation mise en place dans le cadre du présent statut collectif.
Salariés des secteurs Logistique et Environnement (hors maintenance 1er niveau) - de la Manutention (hors maintenance 1er niveau ex-activité Bungalow)
Pour ces salariés, le temps de trajet à compter du siège social de l’association est assimilé à du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Salariés des secteurs du JEV et de l’activité Maintenance 1er niveau des secteurs Logistique et Environnement et Manutention (ex activité Bungalow)
Pour ces salariés, le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il fait l’objet d’une compensation dans les conditions fixées aux articles 1.6.2 du présent chapitre.
Article 1.6.2 : Indemnisation des temps de trajet des salariés dont le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif
Le temps normal de trajet est fixé comme celui qui éloigne les salariés au maximum de 70 km, en rayon, du siège de l’Association.
Dans la limite du temps normal de trajet visé ci-dessus, les salariés qui se rendent sur les chantiers par les moyens de transport mis à leur disposition par l’Association au siège ou dans l’un de ses dépôts est indemnisé de ses frais de repas et de déplacement par le biais d’une indemnité pour déplacement (dite minimum garanti – MG) fixée comme suit :
• dans un rayon de 0 à 5 km du siège ou du dépôt jusqu’au chantier = 3,0 MG • dans un rayon de plus de 5 km jusqu’à 20 km = 4,5 MG • dans un rayon de plus de 20 km jusqu’à 30 km = 6 MG • dans un rayon de plus de 30 km jusqu’à 50 km = 7,5 MG • dans un rayon de plus de 50 km jusqu’à 70 km = 8 MG
Le montant du MG applicable est celui fixé par les pouvoirs publics chaque année.
Pour les trajets de plus de 70 kms, les salariés perçoivent une indemnité complémentaire fixée comme suit :
Pour les trajets entre 70 et 100 km : 4MG supplémentaires soit 12 MG au total
Pour les trajets entre 100 et 150 km : 6 MG supplémentaires soit 14 MG au total sous réserve que les salariés effectuent le trajet aller/retour dans la journée
Pour les déplacements nécessitant une nuitée ou pour les déplacements supérieurs à 150 Km, en rayon du siège de l’association, le temps de trajet total est considéré comme du temps de travail effectif.
Les frais exposés par les salariés à l’occasion de ce déplacement sont remboursés par l’employeur sur présentation de justificatifs et en fonction des indications données par celui-ci pour les dépenses de logement et de nourriture si nécessaire.
Les salariés perçoivent en contrepartie une prime de très grand déplacement de 10 MG par nuitée.
Chapitre 7 : Horaires individualisés
Article 1.7.1 Champ d’application
Les salariés affectés à des postes administratifs ont la possibilité d’aménager de manière individuelle leurs horaires dans les conditions fixées ci-après.
Article 1.7.2 Plages horaires
Les salariés affectés à des postes administratifs doivent obligatoirement être présents à leur poste de travail aux horaires suivants :
Le matin entre 9h30 et 12h
L’après-midi entre 13h30 et 16h
Le matin, les salariés ont la possibilité d’arriver sur leur lieu de travail entre 7h30 et 9h30.
L’après-midi, les salariés peuvent quitter leur poste de travail entre 16h et 18h30.
En tout état de cause, le salarié doit effectuer 1607h par an en respectant les plages de présence prévues ci-dessus et les dispositions du chapitre 1.
Les salariés doivent utiliser le système de suivi du temps de travail instauré par l’Association afin d’indiquer leur arrivée, leur départ et les pauses.
TITRE II : LE TRAVAIL DE NUIT
Préambule
Comme exposé dans le préambule général au présent accord, l’Asscoiation remplit une mission d’utilité sociale en accompagnant des personnes éloignées de l’emploi dans leur parcours de réinsertion par le travail.
Certaines des activités de l’Association s’effectuent 24h/24 et 7j/7.
Dans le cadre de son développement économique, et dans l’optique d’accompagner davantage de salariés en insertion, l’Association a décidé de diversifier ses activités notamment en augmentant le nombre de marchés pouvant être effectué de nuit (maintenance, tri de déchets, etc.).
Ainsi, le seul secteur concerné par le travail de nuit est le secteur Logistique Environnement représentait en 2023 35% du chiffre d’affaires (CA) de l’Association, soit des ressources vitales pour la survie économique de l’Association.
Des contraintes spécifiques sont liées à cette activité notamment le fait que certains salariés travaillent de nuit.
En outre, certains salariés affectés à des activités historiques de l’Association sont également amenés à travailler de nuit même s’ils ne remplissent pas nécessairement la définition du travailleur de nuit.
Tel est le cas des salariés affectés à l’activité de Logistique Hospitalière au Centre Hospitalier Annecy Genevois (CHANGE).
Dans le cadre de son partenariat avec Excoffier Recyclage, l’Association a récemment conclu un nouveau marché pour du nettoyage et de la maintenance de 1er niveau sur des horaires de nuit (de 21h30 à 2h30 du matin).
Le présent titre a pour objet de prévoir les contreparties au travail de nuit pour les salariés concernés par cette modalité de travail qui reste exceptionnelle.
Il entend déroger aux articles des conventions collectives applicables et prévoir un régime spécifique adapté aux activités de l’Association.
Ceci précisé il a été prévu ce qui suit.
Article 2.1 Définition du travail de nuit
Le travail de nuit au sein de l’Association est la période comprise entre 21h et 6h du matin.
Article 2.2 Définition du travailleur de nuit
Conformément au Code du travail est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui effectue :
Soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
Soit 270 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs. La période de référence s’entend ici conformément à celle prévue pour l’annualisation, soit du 1er octobre au 30 septembre.
Seuls les salariés affectés au service Logistique Environnement et plus particulièrement ceux affectés chez Excoffier Recyclage à l’activité de maintenance 1er niveau peuvent être considérés comme travailleurs de nuit.
Aucun jeune travailleur de moins de 18 ans ne peut être affecté à un poste l’amenant à travailler de nuit.
Article 2.4 Contreparties au travail de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient des contreparties suivantes :
Majoration de la rémunération de 10% pour les heures de travail effectuées entre 21h et 22h et entre 5h et 6h
Majoration de la rémunération de 15% pour les heures effectuées entre 22h et 5h
En outre, 5 jours de repos compensateurs seront attribués aux salariés considérés comme travailleurs de nuit sur l’ensemble de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Les jours de repos compensateurs seront pris durant l’année suivante et pourront être librement posés par le salarié.
En cas de départ en cours d’année, une indemnité représentative des jours de repos compensateur sera versée au salarié dans le cadre de son solde de tout compte.
Article 2.5 Durées hebdomadaire et quotidienne de travail
Sur une période de 12 semaine consécutive, la durée hebdomadaire de travail des salariés travailleurs de nuit ne peut dépasser 40h.
La durée quotidienne du travailleur de nuit ne peut dépasser 9h.
Article 2.6 Organisation des temps de pause et indemnité de repas
Les salariés travailleurs de nuit bénéficient d’une pause 30 minutes compris dans le temps de travail toutes les 5h.
Les salariés travaillant plus de 5h/nuit bénéficient également d’une indemnité de repas.
Article 2.7 Garanties apportées aux travailleurs de nuit Article 2.7.1 Egalité professionnelle
Les travailleurs de nuit bénéficient des mêmes droits que les travailleurs de jours. Ils bénéficient au minimum d’une rémunération équivalente et aucune mesure discriminatoire ne peut être adoptée en raison de leur statut de travailleur de nuit.
Etant donné leur situation particulière, l’employeur s’engage à organiser avec les travailleurs de nuit des entretiens réguliers pour s’assurer de leur correcte intégration dans le collectif de travail.
Article 2.7.2 Formation professionnelle
L’Association s’engage à faire suivre des formations aux travailleurs de nuit. Ces formations se tiendront selon des horaires de jour. Les salariés concernés en seront informés en temps utile.
Ils ne subiront aucune perte de rémunération pendant les périodes de formation.
Article 2.7.3 Surveillance médicale renforcée
Un référent est désigné au sein du service / de l’Association pour assurer le suivi des travailleurs de nuit. Ces derniers peuvent le contacter à tout moment pour évoquer une difficulté.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les salariés ayant la qualification de travailleurs de nuit bénéficieront du suivi médical renforcé prévu par le Code du travail.
Ils rencontreront le médecin du travail selon la périodicité que celui-ci fixera lors de la première visite et au plus tous les trois ans.
Le médecin du travail sera informé de toute absence d’un salarié travaillant de nuit.
En cas d’inaptitude d’un salarié à un poste de nuit, une proposition de réaffectation sur un poste de jour serait proposée dans la mesure des capacités de l’Association.
Article 2.7.4 Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle des travailleurs de nuit
Compte tenu des spécificités du travail de nuit, les salariés affectés à un tel poste bénéficient de dispositions spécifiques leur permettant notamment de faire garder leurs enfants à charge.
Article 2.7.5 Passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour
Conformément aux dispositions légales, les salariés affectés à un poste de nuit bénéficient d’une priorité d’affectation sur un poste de jour.
Tout salarié travailleur de nuit peut formuler une demande d’affectation à un poste de jour.
La liste des postes disponibles pour un travail de jour comme de nuit est disponible en permanence auprès du service RH.
A réception de la demande formulée par le salarié par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, l’employeur répond dans un délai de 15 jour ouvrable.
Si la réponse est négative faute de poste disponible, l’employeur s’engage à informer le salarié si un poste sur lequel il avait candidaté devient disponible. Le salarié qui confirmerait son souhait d’être affecté de jour sera alors prioritaire sur un autre salarié de l’Association travaillant de jour ou sur un candidat extérieur.
Article 2.8 Dispositions applicables aux salariés travaillant de nuit mais non travailleurs de nuit Sont principalement visés ici les salariés qui travaillent entre 30 minutes et 1h de nuit en début ou en fin de service.
Les contreparties envisagées sont les suivantes :
Majoration de 10% pour les heures de travail effectuées entre 21h et 22h et entre 5h et 6h
Ces salariés auront déjà pu prendre leur pause durant leur journée de travail, raison pour laquelle des dispositions spécifiques pour les temps de pause ne sont pas prévues.
TITRE III : FORFAITS EN JOURS
Compte tenu de certaines sujétions propres à leurs activités, certains salariés peuvent ne pas être soumis à l’horaire collectif ou à l’annualisation.
Une organisation prévoyant un nombre de jours travaillés dans l’année est plus adaptée à leur situation.
Le présent titre a pour objet de prévoir les dispositions spécifiques aux salariés soumis à une telle organisation de leur durée du travail.
Article 3.1. – Salariés éligibles au forfait jours
Peuvent être soumis au forfait jours les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Aussi, tout salarié Cadre ou Technicien Agent de Maitrise, quels que soient son service, sa classification et sa rémunération, qui justifie des conditions de travail définies ci-dessus est éligible à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours.
Article 3.2– Convention individuelle de forfait en jours
Il sera signé avec chaque salarié éligible une convention individuelle de forfait en jours qui pourra figurer soit dans le contrat de travail initial soit dans un avenant à son contrat de travail.
Cette convention devra notamment faire référence au présent accord et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours au forfait jours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année et en cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler sur la période considérée ;
La rémunération correspondante devant tenir compte des sujétions liées au forfait en jours ;
Le nombre d’entretiens relatifs notamment à sa charge de travail et les outils à la disposition des salariés pour évaluer leur charge de travail et alerter leur hiérarchie / la Direction des Ressources Humaines en cas de surcharge.
Article 3.3 – Détermination du temps de travail en jours sur une base annuelle, des jours de repos et modalités de décompte Article 3.3.1 Année complète
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année civile, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année civile complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Les absences du salarié viennent en déduction du nombre de jours à travailler (exemples : maladie, maternité, paternité, congé sans solde, congé exceptionnel, congé pour ancienneté, etc.).
Ex : un salarié sous convention de forfait de 218 jours par an, qui sera malade 3 jours ouvrés, devra travailler 215 jours et non plus 218.
Un nombre de jours de repos forfait jours (dits jours de RFJ) est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
Il peut varier chaque année en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année tombant en semaine ou le week-end.
La période de référence de 12 mois est fixée sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.
La méthode de calcul pour définir le nombre de RFJ est la suivante :
Pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés : Nombre de jours ouvrés (= Nombre de jours calendaires (365 ou 366) – (samedis + dimanches) – jours fériés tombant un jour ouvré) - 218 jours travaillés – 25 congés payés annuels.
Ex1 : pour la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 : 365 - 104 – 10 – 218 – 25 = 08 jours de RFJ
Ex2 : pour la période du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 : 365 - 104 – 09 – 218 – 25 = 09 jours de RFJ
La conclusion du présent accord met fin à la pratique des « jours de congés cadre » qui étaient précédemment appliqués et qui sont remplacés par les jours de repos forfait jours tel qu’ils sont décrits dans le présent titre.
Article 3.3.2 Année incomplète
Le nombre de 218 jours travaillés étant entendu pour un droit complet aux congés payés, il est précisé que dans le cas des salariés entrés en cours d’année, et n’ayant, par voie de conséquence, pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait et le plafond de 218 jours sont majorés des jours de congés manquants.
Le nombre de jours de RFJ est quant à lui calculé au prorata du temps de travail effectif sur l’année.
Ex : Un salarié entre le 1er juillet 2025 dans l’entreprise. Il reste alors 183 jours jusqu’au 31 décembre, le calcul de RFJ est alors le suivant : 08 * (183 / 365) = 4.01 jours de RFJ, arrondis à 4.
En cas de nombre décimal, l’arrondi est le suivant : si l’arrondi est <0,49, le nombre est arrondi à l’entier inférieur ; si l’arrondi est >0,5, le nombre est arrondi à l’entier supérieur.
Article 3.3.3 Modalités de décompte et suivi des jours travaillés
Le décompte du temps de travail se fait par journée
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen du logiciel de temps mis en place par l’Association. Celui-ci fait apparaître le nombre et la date des journées travaillés, ainsi que la qualification des jours non travaillés (Congé, RFJ, etc.).
Dans ce cadre, le salarié peut faire état d’une éventuelle surcharge de travail. Si tel est le cas, il convient de se référer à l’article 3.6 du présent accord.
Les salariés ont la possibilité de consulter leurs soldes de congés payés et de jours de repos (RFJ) au titre de l’organisation du travail via l’outil de l’Association.
Ces soldes figurent également sur le bulletin de salaire des salariés concernés qui mentionnent le nombre de jours travaillés dans l’année. Les informations du bulletin de salaire font foi.
Article 3.3.4 Organisation du travail
La semaine de travail est organisée sur cinq (5) jours, du lundi au vendredi et exceptionnellement le samedi et dimanche pour certaines activités.
Dans ce cadre, les salariés sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps. Toute période de travail supérieure à 5h est considérée comme une journée complète travaillée.
Les réunions ne devront pas démarrer avant 07h30 et après 16h00.
Il est rappelé que même s’ils sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés disposant d’une convention individuelle de forfaits en jours doivent tenir compte des contraintes liées à l’organisation collective du travail dans l’Association.
En particulier, une présence minimale en même temps que les équipes qu’ils encadrent ou avec les collaborateurs des autres services avec lequel ils sont en interaction est requise afin de garantir la bonne marche de l’Association.
Article 3.3.5 Dépassement du forfait
Conformément à l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite a la possibilité de renoncer, en accord avec la Direction, à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire.
En tout état de cause, le salarié, dès lors qu’il justifie d’un droit annuel complet à congés payés, ne pourra travailler plus de 235 jours sur l’année. En accord avec la Direction, le Salarié pourra donc renoncer à des jours de repos, dans la limite de 6 jours par année, moyennant le versement d'une majoration de 15% de la rémunération par jour de repos renoncé.
La contrepartie en argent pourra être affectée au CET prévu par le présent accord.
Le salarié devra formuler sa demande par écrit, au moins 2 semaines avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
L’accord sera formalisé par un écrit entre responsable hiérarchique et salarié. Cette renonciation n’est pas renouvelable.
Article 3.4 – Forfait jours réduit D’un commun accord entre l’employeur et le salarié, il pourrait être convenu, avec certains salariés, d’un forfait annuel en jours réduit sur l’année en deçà de 218 jours.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’Association et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait jours réduit convenir d’un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Ces salariés bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur la base de 218 jours, au prorata de leur nombre de jours travaillés.
Article 3.5 – Fonctionnement des jours de repos supplémentaires forfait jour (« RFJ »)
Article 3.5.1 Période d’acquisition des RFJ
La période d’acquisition des jours de RFJ est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Les jours de RFJ sont crédités en début d’année civile afin de faciliter la pose et la gestion de ceux-ci.
Article 3.5.2 Incidence des entrées et sorties
Le nombre de RFJ est réduit au prorata du temps de travail effectif au cours de la période ainsi définie par rapport à l’année civile entière.
Une régularisation est opérée :
En cas de départ au cours de l’année civile, le nombre de jours de RFJ acquis et non pris sont indemnisés sur le solde de tout compte ;
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours de RFJ est calculé au prorata du temps de présence sur l’année
En cas de modification de la modalité d’aménagement du temps de travail applicable au cours de l’année civile, le nombre de jours de RFJ est calculé au prorata du temps de travail effectif réalisé.
Si le nombre de RFJ pris est supérieur aux droits réellement acquis, et sont donc insuffisants, il est effectué une retenue sur salaire lors du départ du salarié.
Ces règles s’appliquent plus globalement dans toutes les situations où un salarié aurait pris plus de RFJ, au cours de l’exercice de référence, que les droits qu’il a acquis.
Article 3.5.3 Incidence des absences
Les périodes d’absence assimilées par des dispositions du code du travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés, sont sans aucune incidence sur les droits à RFJ.
Les autres périodes d’absence, non assimilées par des dispositions du code du travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés, ainsi que les absences résultant d’un arrêt de travail pour cause de maladie non-professionnelle, de maladie professionnelle, d’accident du travail ou d’accident de trajet, donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à RFJ sur base d’absences en jours ouvrés.
A titre d’exemple, ces absences ne donnent pas lieu à proratisation des RFJ, sans que cette liste ne soit exhaustive :
Congés payés et jours d’ancienneté,
RFJ,
Stages plan de formation accordées durant le temps de travail,
Récupération suite à du travail le week-end,
Récupération suite à du temps de déplacement,
Temps de mandat pour les représentants du personnel,
Absence pour visite médicale.
A titre d’exemple, ces absences entraînent la proratisation des RFJ, sans que cette liste ne soit exhaustive :
Congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption,
Congé parental d’éducation,
Congés exceptionnels pour événements familiaux (mariage, PACS, deuil, etc.),
Congé de formation (projet de transition professionnel, congé de bilan de compétences, etc.),
Congé sans solde,
3.5.4 Délai de prise des RFJ
Les RFJ acquis durant la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre, devront être pris au plus tard à la fin de la période de référence, soit au 31 décembre de l’année N.
Dans les cas où le salarié aurait l’impossibilité de prendre l’intégralité de ses RFJ avant le 31 décembre du fait de l’employeur, le nombre de RFJ restant serait racheté par l’employeur avec une majoration de 15 %. Le rachat des RFJ peut être affecté au CET.
Si le salarié n’a pas, pour des raisons qui lui sont propres, et non du fait de l’employeur, pris l’intégralité de ses RFJ durant l’année, les RFJ non pris seront perdus.
3.5.5 Répartition des RFJ sur l’année
Les RFJ seront pris dans les conditions suivantes :
Les jours de RFJ doivent être consommés par journée ou par demi-journée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N et ne sont pas reportables au-delà de cette période.
Le salarié doit en informer son responsable hiérarchique au moins 2 semaines à l’avance, via l’outil de la Société.
Pour des raisons d’organisation du travail, le responsable hiérarchique pourra éventuellement refuser/accepter la date/les dates de posée(s) pour le(s) jour(s) de RFJ et ce dans un délai de 3 jours ouvrés à compter de la demande du salarié.
Il est possible d’accoler des jours de RFJ aux congés payés.
Article 3.6 – Entretien individuel forfait jours (EIFJ) et suivi de la charge de travail
Les salariés assujettis à un forfait annuel en jours bénéficieront au minimum une fois par an d'un entretien individuel de forfait jours avec leur responsable portant sur l’organisation de leur temps de travail et la charge de travail.
A tout moment au cours de l’année, lorsque le salarié identifie une surcharge de travail il en fait état à la Direction. Un entretien est alors organisé dans un délai d’1 mois afin d’identifier les mesures correctrices qui peuvent être mises en place pour remédier à cette situation.
Cet entretien dit « entretien individuel forfait jours » a pour objet de faire le point avec le salarié sur :
Sa charge de travail ;
Son organisation du travail au sein de l’Association ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Cet entretien se tient au plus tard le 31 mars suivant la fin de la période de référence.
Ex : l’EIFJ pour l’année 2026 doit se tenir au plus tard le 31 mars 2026
Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit. Au besoin, ce compte rendu mentionnera les mesures de prévention et/ou de solutions arrêtées pour régler les difficultés constatées ou prévisibles.
Le formulaire que remplit mensuellement le salarié mentionnant les jours travaillés / non travaillés lui permet de mentionner s’il a pu ou non bénéficier de ses repos quotidien / hebdomadaire.
Si tel n’a pas été le cas, ce point fait l’objet d’une alerte immédiate et un entretien est organisé entre le salarié concerné et la Direction pour identifier les causes et adopter des mesures correctrices.
Ce document permet également au salarié d’indiquer si sa charge de travail a été excessive.
Ce document est transmis à la Direction qui en cas d’alerte propose dans un délai de 15 jours un entretien au salarié concerné afin d’identifier les causes et prendre des mesures correctrices.
Le document de suivi permet au salarié d’indiquer son amplitude sur chaque journée de travail afin de garantir le respect des dispositions relatives au repos quotidien. Ce document contient également une déclaration du salarié selon laquelle il a pu bénéficier de ses repos.
Si le salarié ne remplit pas cette déclaration, le supérieur hiérarchique interroge le salarié. S’il s’agit d’une erreur, le document est modifié. S’il s’agit d’une alerte, un entretien est organisé dans un délai de 15 jours avec le salarié pour évaluer la situation et mettre en place les actions correctrices.
En tout état de cause, dans l’hypothèse où un salarié soumis à un forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, ou rencontre des difficultés structurelles à respecter l’obligation de déconnexion, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, il doit en avertir sans délai la Société afin que des solutions alternatives permettant de respecter les dispositions légales soient envisagées et mises en œuvre.
En cas de difficulté inhabituelle dans l’accomplissement de ses missions, un entretien spécifique pourra être organisé à la demande du salarié ou de la Direction. S’il l’estime nécessaire, le salarié pourra également solliciter une visite médicale spécifique.
Le salarié est également informé qu’en cas de difficulté inhabituelle liée à l’organisation du travail, à la charge de travail ou à une situation d’isolement professionnel, il peut alerter la Société par écrit.
Dans une telle hypothèse, le collaborateur sera reçu, dans les plus brefs délais, par la Direction. Les mesures mises en place feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Sont annexés au présent accord :
Un exemple de trame pour un entretien annuel
Un exemple de trame pour le suivi hebdomadaire de la charge de travail
Article 3.7 – Respect des temps de repos Par définition, le forfait jours exclut tout décompte horaire du temps de travail. Ainsi, il est rappelé que les collaborateurs en forfait jours ne sont pas soumis aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail (article 2 du présent accord).
Toutefois, il convient de rappeler la nécessité de respecter une charge et une amplitude de travail raisonnables ne pouvant excéder 13 heures, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
En outre, en application des articles L3131-1 à L3132-2 du Code du travail, le salarié en forfait jours reste soumis :
à la durée minimale de 11 heures de repos entre deux plages d’activité ;
à la durée minimale du repos hebdomadaire de 35h (24 h + 11h)
En cas d’événements ayant pour effet d’accroitre de façon inhabituelle la charge de travail d’un salarié, ou si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, pour quelque motif que ce soit, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de ses fonctions, d’en avertir sans délai la Direction, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter lesdites durées soit mise en œuvre.
De même, l’examen régulier des journées et demi-journées travaillées renseignées par le salarié à l’aide de l’outil mis à sa disposition à cet effet permettra de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition du travail dans le temps, ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Si l’Association est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié autonome et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales (surcharge de travail notamment), l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
La Direction formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi.
Enfin, il est précisé que les salariés assujettis à un forfait annuel en jours bénéficient du droit à la déconnexion tel que défini ci-après.
Article 3.8. Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être joignable, a fortiori sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
Les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage des outils numériques et de communication, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'Association en cas d'urgence ;
prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'Association, avec son consentement exprès.
En tout état de cause, le salarié ne saurait être tenu de répondre aux mails et aux messages qui lui sont adressés en dehors de son temps de travail, sauf en cas d’urgence.
TITRE IV : TRAVAIL LES JOURS FERIES
Préambule
L’Association est amenée à effectuer ses activités 7j/7 et certains salariés sont donc amenés à travailler les jours fériés.
Le présent titre fixe les règles applicables dans une telle hypothèse ainsi que le régime de la journée de solidarité.
Article 4.1 – Journée de solidarité
La journée de solidarité, dont les contours sont régis par l’article L3133-7 du Code du Travail, a pour objectif d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. La journée de solidarité prend la forme :
D’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés
D’une contribution réglée par l’Association
La Journée de solidarité est fixée pour l’ensemble du personnel de l’Association au Lundi de Pentecôte.
Le salarié pourra, s’il le souhaite, poser un jour de congé sur le jour fixé pour l’accomplissement de la journée de solidarité.
Article 4.2 – Jours fériés et chômés Pour l’ensemble des salariés, les jours fériés légaux tombant un jour habituel de travail sont en principe chômés.
Pour rappel, les jours fériés légaux sont les suivants :
1er janvier
Lundi de Pâques
1er mai
8 mai
Ascension
Lundi de Pentecôte
14 juillet
15 août
1er novembre
11 novembre
25 décembre
Seul le lundi de Pentecôte est travaillé selon les modalités fixées à l’article précédent.
Les salariés affectés au Secteur Logistique et Environnement peuvent être amenés à travailler l’ensemble des jours fériés.
Pour le 1er mai, les salariés affectés qui travaillent perçoivent une rémunération doublée.
Pour les autres jours fériés, ces jours étant considérés comme des jours habituels de travail, le salaire n’est pas majoré et aucune compensation en repos n’est prévue.
TITRE V : CONGES
Préambule
Conscient de l’importance de garantir à chaque salarié la plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux et dans le souci de simplifier les modalités d’acquisition et de prise des congés payés, les parties signataires ont entendu adapter les règles relatives aux congés payés afin de les rendre plus cohérentes par rapport à l’activité de l’Association.
Le présent titre poursuit donc les objectifs suivants :
Formaliser les dispositions applicables à l’ensemble des congés légaux, conventionnels et extra-conventionnels en vigueur dans l’Association, sur la base des dispositions de la Convention Collective Nationale des entreprises du paysage du 10 octobre 2008 (IDCC 7018), de la blanchisserie, teinturerie, nettoyage du 17 novembre 1997 (IDCC 2002) et du Code du travail.
Impliquer les salariés et la Direction dans une gestion prévisionnelle concertée et responsable des congés payés et d’ancienneté.
Les parties ont ainsi convenu des modalités suivantes :
Chapitre I - Dispositions générales
Article 5.1 : Champ d’application du présent titre
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, quel que soit leur statut (CDI, CDD, temps plein ou partiel), leur activité et la convention collective applicable à la relation contractuelle.
Chapitre II – Gestion des congés payés légaux
Article 5.2. – Modalités d’acquisition des congés payés
Il est convenu dans le présent accord de passer à un mode de décompte des congés basés en jours ouvrables à un décompte en jours ouvrés.
Un jour ouvré correspond aux jours effectivement travaillés dans l’Association, c’est-à-dire du lundi au vendredi inclus, à l'exception des jours fériés habituellement non travaillés.
Le décompte des jours de congés payés en jours ouvrables parait moins adapté au mode de fonctionnement de l’Association et entraine des difficultés d'application notamment en ce qui concerne le décompte des samedis.
Le décompte en jours ouvrés est une adaptation légale du mode de calcul des congés payés répondant mieux à la réalité de la majorité des salariés : le service du personnel gère ainsi un dispositif plus intuitif et les collaborateurs comprennent davantage les compteurs qui indiquent le nombre de journées dont ils disposent. La modification proposée limite les malentendus en la matière.
Période de référence pour l’acquisition des congés payés :
Du 1er juin N au 31 mai de l’année suivante (N+1)
Nombre de jours de congés payés acquis :
A compter du 1er juin 2025, l'ensemble des salariés acquerra 2,08 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif et 25 jours ouvrés de congés (au lieu de 30 jours ouvrables) au maximum sur la période d’acquisition. Les congés payés en jours ouvrés conserveront l’équivalence en semaines, soit 5 semaines de congés payés.
Les congés payés acquis du 01/06/2024 au 31/05/2025 et ceux acquis sur les périodes antérieures, seront transformés en jours ouvrés au moment de la bascule du 01/06/2025.
Concrètement, un salarié disposant de 30 jours ouvrables pour une année pleine verra son solde transposer en jours ouvrés, soit 25 jours ouvrés au 01/06/2025.
Les salariés à temps partiel bénéficient du même droit à congés payés que les salariés à temps plein.
Article 5.3. – Décompte des congés payés
Avec le présent accord, la semaine compte 5 jours ouvrés du lundi au vendredi inclus (au lieu de 6 jours ouvrables précédemment).
Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés que ce soit pour les périodes d’acquisition antérieures ou pour les périodes en cours et à venir.
Une semaine de congés va donc du lundi au vendredi inclus.
Le décompte des congés payés pour un salarié à temps partiel s’effectuera de la même manière que celui pour les salariés en temps plein. En effet, le décompte commencera le lendemain du dernier jour de travail et finira le dernier jour ouvré avant la reprise.
Par exemple : Un salarié à temps plein prend du 04/08/2025 au 12/08/2025, il lui sera alors décompté 7 jours ouvrés. Pour un salarié à temps partiel ne travaillant pas le mercredi, il lui sera décompté 8 jours ouvrés, soit jusqu’au mercredi 13/08/2025 inclus, selon la règle de décompte du précédent paragraphe.
Cette méthode de décompte permet l’équité entre temps partiel et temps plein puisque l’acquisition est équivalente pour les deux salariés malgré un temps de travail différent.
Article 5.4. – Périodes et modalités de prise des congés payés
Périodes de prises des congés payés
Entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N :
Les salariés devront poser 3 semaines dont 10 jours ouvrés consécutifs minimum conformément à la règlementation et la convention collective.
Si, à la demande de la hiérarchie, une fraction de ce congé principal est prise en dehors de la période du 1er mai et le 31 octobre, des jours de congés supplémentaires dits « jours de fractionnement » sont attribués dans les conditions définies à l’article 2.6 du présent accord.
Entre le 1er novembre de l’année N et le 30 juin de l’année N+1
Les salariés auront la possibilité de poser les 2 semaines restantes après accord de la direction.
Modalités de prise des congés payés
Les 5 semaines peuvent être accolées sous réserve de la validation des congés selon les dispositions de l’article 2.4 du présent accord.
Pour les salariés entrés en cours de période d’acquisition (et n’ayant ainsi pas acquis 10 jours au minimum), la prise de congés payés sur la période du 1er mai au 31 octobre sera limitée aux jours de congés acquis au compteur.
Au mois d’avril de chaque année, l’employeur remettra une feuille de souhaits aux salariés. Les salariés devront dans un délai de 2 semaines rendre à leur hiérarchie les feuilles de souhait.
Dans cette feuille de souhaits, le salarié indiquera les dates qu’il souhaite prendre :
Les 3 semaines obligatoires dont 10 jours ouvrés consécutifs minimum entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N.
Les 2 autres semaines entre le 1er novembre de l’année N et le 30 juin de l’année N+1
L’employeur disposera de 2 semaines pour valider les feuilles de souhaits. Un échange pourra avoir lieu entre l’employeur et les salariés pour établir le planning global des différents secteurs d’activités.
Après le retour de l’employeur, les 3 semaines obligatoires (dont 10 jours ouvrés consécutifs) seront considérées comme étant validées et pourront être modifiées qu’exceptionnellement sur demande écrite et justifiée. L’employeur et le salarié concerné devra donner son accord par écrit à cette demande de modification dans un délai maximal de 2 semaines.
Les 2 dernières semaines de congés pourront faire l’objet de modification par le salarié et par l’employeur.
Elles devront donner lieu à une confirmation au minimum 4 semaines avant la date initialement fixée par la feuille de souhaits.
En cas de non-retour des feuilles de souhaits, l’employeur fixera les dates de congés pour les salariés concernés.
En dehors des 10 jours ouvrés consécutifs minimum, chaque salarié pourra, sur une même période d'absence, combiner plusieurs natures de jours (congés payés, RTT, récupérations, congés cadre), dans le respect des règles de planification définies.
L’employeur reste la seule habilité à valider les dates de congés payés de ses salariés.
Article 5.5 – Détermination de l’ordre des départs
Pour la détermination des dates de prise des congés payés, des critères permettent de bénéficier prioritairement des dates de congés souhaitées. Les critères d'ordre d'attribution des congés payés, retenus sont les suivants :
La présence au sein du foyer du salarié d'un enfant ou d'un adulte handicapé à charge (ayant atteint au moins un taux d'incapacité de 50 %) ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
Les parents isolés : avoir la garde d'un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans ou des modalités de vacances imposées par le jugement du divorce ;
Enfant(s) à charge de moins de 16 ans ;
Historique N - 1 : les salariés dont les choix n'ont pas été satisfaits, ou à défaut, partiellement satisfaits l'année N, sont prioritaires pour l'attribution de leur congé l'année N + 1 ;
Vacances du conjoint ou partenaire de PACS : une semaine simultanée avec le conjoint sous justificatif ;
Ancienneté.
Article 5.6 – Le report des congés payés
Les congés payés annuels non pris pendant la période de référence (entre le 1er mai N et le 30 juin N+1) ne peuvent être reportés sauf si le salarié a fait l’objet d’un arrêt de travail l’empêchant de bénéficier de son droit à congés payés. Dans ce cas, les dispositions du Code du travail relatives au report des congés payés s’appliquent.
Article 5.7. – Modalités du fractionnement des congés payés
Si, à la demande de la hiérarchie, et uniquement pour des raisons de services liées à l’activité professionnelle, les salariés sont empêchés de prendre leur congé principal de 3 semaines, y compris les 10 jours consécutifs, sur la période du 1er mai N au 31 octobre N, des jours de congés supplémentaires, dits de fractionnement peuvent être accordés.
Ce cas de figure donne droit à 2 jours de congés supplémentaires dit de fractionnement.
Un salarié, qui de sa propre initiative ne souhaite pas prendre les 3 semaines dans la période du 1er mai N au 31 octobre N, ne peut pas bénéficier des jours de fractionnement. Il devra aussi expressément le notifier par écrit.
Dans tous les cas, les 10 jours consécutifs restent obligatoires sur la période du 1er mai au 31 octobre.
Chapitre III – Les congés spécifiques
Article 5.8 – Congés pour enfants à charge
Salarié de 21 ans et plus et avec enfant à charge (Art 3141-8 du code du travail)
Tout salarié d’au moins 21 ans au 30 avril de l'année précédente, peut bénéficier de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge (dans la limite de 25 jours ouvrés).
Salarié de moins de 21 ans avec enfant à charge (Art 3141-8 du code du travail)
out salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2jours de congés supplémentaires par enfant à charge.
Si le congé acquis ne dépasse pas 5 jours, le congé supplémentaire est réduit à 1 jour.
Pour ces deux catégories de salariés, est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
Article 5.9 – Congés pour évènements familiaux
Les salariés bénéficient des congés exceptionnels pour évènement familial suivants, sur justificatif :
Mariage ou PACS : 5 jours
Mariage d’un enfant : 5 jours
Naissance ou adoption : 3 jours
Décès du conjoint, du partenaire, du concubin : 5 jours
Décès d’un enfant : 12 jours
Décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’un enfant lui-même parent ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente : 14 jours
Décès parents/fratrie/grands-parents : 5 jours
Décès belle-famille : 3 jours
Handicap enfant : 2 jours
Conformément aux dispositions légales, ces jours de congé n’entrainent pas de réduction de rémunération.
Article 5.10 – Congés pour enfant malade
Chaque salarié peut bénéficier de 3 jours par an d’autorisation d’absence non rémunérée pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans, sur présentation d’un certificat médical.
Article 5.11 – Congé de maternité / Adoption / Paternité
Les congés maternité, paternité et d’adoption sont accordés conformément aux dispositions du Code du travail.
Article 5.12 – Congé sans solde et congé spécifique
L’Association peut accorder ou refuser un congé sans solde à un salarié sur demande écrite motivée. Ce congé ne donne pas lieu à rémunération.
Article 5.13 – Congé de formation / VAE
Les congés de formation, VAE ou bilan de compétences sont régis par le Code du travail. Des aménagements peuvent être accordés.
Article 5.14 – Congé menstruel
Dans une démarche d’amélioration des conditions de travail et de santé au travail, l’Association met en place un congé menstruel permettant aux salariées souffrant de règles particulièrement douloureuses ou invalidantes de s’absenter ponctuellement de leur poste.
Bénéficiaires
Toute salariée déclarant de douleurs menstruelles rendant l’exercice de son activité difficile peut bénéficier de ce congé.
Modalités d’application
Le congé menstruel peut être accordé pour une durée de 1 jour par mois, dans la limite de 5 jours par an.
Ce congé peut être pris par demi-journée ou journée entière, selon les besoins de la
salariée.
Il est non décompté des congés payés.
Il est rémunéré à 100 % sans condition d’ancienneté.
Aucune justification médicale détaillée ne sera exigée, une simple déclaration
écrite ou mail à la direction ou au service RH suffit.
Confidentialité et respect de la vie privée
La demande est traitée de manière confidentielle par la direction ou la personne référente RH désignée, dans le respect du secret médical et de la dignité des salariées concernées.
Non-discrimination
Aucun préjudice professionnel (rémunération, évaluation, évolution, promotion) ne pourra résulter du recours à ce congé.
Cette disposition spécifique sera testée pendant 1 an à date de signature de l’accord. Elle devra faire l’objet d’un retour spécifique et d’une validation de sa continuité en CSE.
Article 5.15 – Congés supplémentaires pour ancienneté
Des jours de congé d’ancienneté seront accordés aux salariés en fonction de leur présence au sein de l’Association :
1 jour de congé supplémentaire à la 3ème année de présence effective
1 deuxième jour de congé supplémentaire à la 5ème année de présence effective
1 troisième jour de congé supplémentaire à la 10ème année de présence effective
Les salariés disposant de jour d’ancienneté acquis préalablement ne peuvent pas acquérir plus de 3 jours de congé dit d’ancienneté au total.
TITRE VI : PRIMES DIVERSES
Afin d’améliorer les conditions d’emploi des salariés en poste dans l’Association, il a été convenu de mettre en place les primes suivantes.
Chapitre 1 : Prime d’assiduité
Article 6.1.1. : Objet et champ d’application
Le présent chapitre a pour objet la mise en place d’une prime mensuelle et individuelle d’assiduité.
L’accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association, embauché en CDI, CDD ou en CDDI, quel que soit son statut (ouvrier, employé, agent de maîtrise ou cadre).
Tout salarié bénéficiera de la prime d’assiduité prévue par le présent accord à compter du premier mois complet, suivant son entrée dans les effectifs de l’Association.
Exemple : un salarié entré dans les effectifs le 10 janvier 2023, sera éligible à compter du mois de février 2023.
Article 6.1.2 : Notion d’assiduité
L’assiduité s’entend de la présence effective au sein de l’Association.
En principe, toute absence entraine la diminution de la prime dans les conditions prévues par le présent accord.
Néanmoins, les absences justifiées ci-dessous considérées comme du temps de travail effectif n’entrainent pas de diminution du montant de la prime d’assiduité :
Congés de formation économique, sociale et syndicale
Heures de délégation syndicale ou d’un mandat représentatif dans l’Association
Congés pour évènements familiaux tels que prévus par le présent accord et les conventions collectives applicables au sein de l’Association
Absence pour maladie professionnelle ou accident du travail dans la limite d’une année
Par opposition, toutes les autres absences ou retards significatifs (>15 minutes) du salarié, qu’ils soient volontaires ou non, qu’ils entrainent ou non suspension du contrat de travail, sont pris en compte pour déterminer le montant de la prime d’assiduité, car elles sont source de désorganisation de l’Association et d’efforts supplémentaires de la part des salariés présents.
Article 6.1.3 : Condition d’attribution
Pour bénéficier du versement de la prime d’assiduité, le salarié doit remplir les critères suivants : •Zéro jour d’absence et Zéro retard significatif dans le mois (tel que défini à l’article 6.1.2)
Article 6.1.4 : Montant de la prime d’assiduité
Le montant de la prime d’assiduité est fixé à 60€ Brut par mois. Elle sera versée sur la paie du mois m+1.
Article 6.1.5 : Abondement de la prime d’assiduité
Un abondement sera versé au mois de janvier de l’année n+1
D’un montant équivalent à la prime mensuelle d’assiduité pour tous les collaborateurs justifiant d’aucune absence pendant 11 mois de l’année n
D’un montant équivalent au double de la prime mensuelle d’assiduité pour tous les collaborateurs justifiant d’aucune absence pendant 12 mois de l’année n
Article 6.1.6: Revalorisation de la prime d’assiduité
La prime d’assiduité ne sera pas obligatoirement et automatiquement revalorisée. Elle ne suit pas les évolutions du SMIC ou des minimums salariaux de la convention collective. Elle pourra faire l’objet d’une discussion annuelle entre le CSE et la Direction de l’Association.
Chapitre 2 : 13e mois
Article 6.2.1 : Objet et champ d’application
Le présent chapitre met en place une prime de 13e mois.
Elle est applicable à toutes les catégories de personnel (ouvrier, employé, agent de maîtrise ou cadre).
Article 6.2.2 : Condition d’attribution
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association qui justifie de trois années révolues d’ancienneté.
Article 6.2.3 : Montant du 13e mois
Il sera réparti sur l'ensemble de l'année et versé mensuellement, à hauteur de 1/12ème du salaire de base mensuel. Le montant de ce 13ème mois demeure soumis aux conditions de présence. Elle sera donc calculée au prorata du temps de présence effective de chaque salarié.
Chapitre 3 : Indemnités de repas
Article 6.3.1 : Objet et champ d’application
Le présent chapitre défini les conditions d’indemnisation des repas au sein de l’Association.
Elle est applicable à toutes les catégories de personnel (ouvrier, employé, agent de maîtrise ou cadre).
Article 6.3.2 : Indemnités repas au sein de l’Association Article 6.3.2.1 Indemnités applicables à tous les salariés sauf ceux des secteurs Jardin Espaces Verts et Maintenance 1er niveau
En fonction des circonstances, on distingue trois types d’indemnité qui sont versées
de manière alternative et non cumulative aux salariés :
Indemnité de restauration (IR)
Cette indemnité compense les dépenses supplémentaires de restauration du salarié
sur le lieu de travail causées par les conditions particulières d'organisation ou d'horaires de travail
Indemnité de collation (IC)
Cette indemnité compense les dépenses supplémentaires de restauration du salarié
hors des locaux de l’Association, c’est-à-dire en déplacement ou sur un chantier.
-Indemnité de repas (IREP)
Cette indemnité de repas compense les dépenses supplémentaires de repas du
salarié contraint de prendre son repas au restaurant c’est-à-dire en déplacement professionnel et empêché de rejoindre sa résidence ou lieu habituel de travail
Le montant de ces indemnités est fixé en fonction des barèmes réglementaires en vigueur consultables sur le site https://boss.gouv.fr/portail/accueil.html
Article 6.3.2.2 Indemnités applicables aux salariés du secteur Jardin Espaces Verts
Pour le secteur du Jardin Espace Vert / Maintenance 1er niveau et conformément à la convention collective, les indemnités de repas sont incluses dans les indemnités de déplacement.
Elles sont donc comprises dans les MG versés aux salariés conformément aux dispositions du présent accord.
Chapitre 4 : Prime responsabilité véhicule et conduite
Article 6.4.1 : Objet et champ d’application
Elle est applicable à tous les salariés conduisant de manière régulière dans le cadre de son travail un véhicule de l’Association.
Article 6.4.2 : Condition d’attribution
Elle sera attribuée sous réserve que :
Une fiche d’état
journalière du véhicule soit remplie, par le conducteur du véhicule (les responsables devront vérifier que cette fiche soit faite régulièrement et non remplie au dernier moment)
Le véhicule soit nettoyé et en état chaque fin de mois, les responsables de secteur devront vérifier si les camions sont propres.
Si une de ces deux conditions n’est pas remplie, la prime n’est pas attribuée.
Elle est applicable à aux catégories de personnel (ouvrier, employé ou agent de maîtrise) des secteurs JEV, Logistique et Environnement, Manutention et Maintenance 1er niveau.
Article 6.4.3 : Montant de la prime responsabilité véhicule et conduite Le montant de la prime est fixé à 60€ Brut par mois. Elle sera versée sur la paie du mois m.
Article 6.1.4 : Revalorisation de la prime responsabilité véhicule et conduite La prime ne sera pas obligatoirement et automatiquement revalorisée. Elle ne suit pas les évolutions du SMIC ou des minimums salariaux de la convention collective. Elle pourra faire l’objet d’une discussion annuelle entre le CSE et la Direction de l’Association.
Chapitre 5 : Prime entretien matériel et véhicule
Article 6.5.1 : Objet et champ d’application
Elle est applicable à toutes les catégories de personnel (ouvrier, employé ou agent de maîtrise) du secteur Jardin et Espaces verts.
Article 6.5.2 : Condition d’attribution
Elle sera attribuée sous réserve que :
Le véhicule et le matériel soit nettoyé et en état chaque fin de mois, les responsables de secteur devront vérifier si les camions et les matériels sont propres.
Si cette condition n’est pas remplie, la prime n’est pas attribuée.
Article 6.5.3 : Montant de la prime entretien matériel et véhicule
Le montant de la prime est fixé à 20€ Brut par mois. Elle sera versée sur la paie du mois m.
Article 6.5.4 : Revalorisation de la prime entretien matériel et véhicule
La prime ne sera pas obligatoirement et automatiquement revalorisée. Elle ne suit pas les évolutions du SMIC ou des minimums salariaux de la convention collective. Elle pourra faire l’objet d’une discussion annuelle entre le CSE et la Direction de l’Association.
Chapitre 6 : Prime salissure
Article 6.6.1 : Objet et champ d’application
La prime de salissure est applicable aux catégories de personnel suivantes : ouvrier, employé ou agent de maîtrise des secteurs JEV, Logistique et Environnement, Manutention et Maintenance 1er niveau.
Article 6.6.2 : Condition d’attribution
La prime de salissure est versée aux salariés qui nettoient à leur domicile les vêtements confiés par l’Association.
Article 6.6.3 : Montant de la prime de salissure
Le montant de la prime est fixé à 1€ Brut par jour travaillé. Elle sera versée sur la paie du mois m.
Article 6.6.4 : Revalorisation de la prime salissure La prime ne sera pas obligatoirement et automatiquement revalorisée. Elle ne suit pas les évolutions du SMIC ou des minimums salariaux de la convention collective. Elle pourra faire l’objet d’une discussion annuelle entre le CSE et la Direction de l’Association.
Chapitre 7 : Prime de responsabilité d’équipe
Article 6.7.1 : Objet et champ d’application
Elle est applicable à toutes les catégories de personnel (ouvrier, employé, agent de maîtrise, cadre).
Article 6.7.2 : Condition d’attribution
Elle est attribuée aux salariés assurant une fonction transitoire d’encadrement avant leur nomination en tant que responsable d’équipe.
Article 6.7.3 : Montant de la prime de responsabilité d’équipe Le montant de la prime est fixé à :
75€ Brut par mois les 3 premiers mois (reconductible 1 fois)
150€ Brut par mois les 3 mois suivants
Si les fonctions d’encadrement sont confirmées au bout de la période de neuf mois maximum, la prime cesse d’être versée. Un accord intervient entre la Direction et le salarié pour prendre en compte cette évolution et revaloriser de manière pérenne le salaire.
Article 6.7.4 : Revalorisation de la prime de responsabilité d’équipe
La prime ne sera pas obligatoirement et automatiquement revalorisée. Elle ne suit pas les évolutions du SMIC ou des minimums salariaux de la convention collective. Elle pourra faire l’objet d’une discussion annuelle entre le CSE et la Direction de l’Association.
TITRE VII : COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Article 7.1. Objet
Le présent titre du statut collectif se substitue à l’accord en vigueur dans l’Association relatif au compte épargne temps (CET).
Le présent titre est conclu conformément aux articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail.
Le compte épargne-temps a pour objet de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris.
Ce dispositif est strictement basé sur le volontariat et n'a pas pour objet de priver les salariés qui le souhaitent du bénéfice de leurs congés au titre de la période en cours dans les conditions habituelles de prise des congés au sein de l'Association.
Article 7.2 – Bénéficiaires
Tous les salariés de l’Association sont susceptibles de bénéficier du compte épargne-temps dès lors qu'ils ont un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée et bénéficient d’une ancienneté minimale de 3 ans.
Article 7.3 – Alimentation
Pour tenir compte de la réglementation européenne qui prévoit que tout salarié doit bénéficier d’un congé annuel effectif d’au moins quatre semaines, les salariés pourront alimenter chaque année leur compte épargne-temps dans les conditions suivantes :
par le report au 31 mai des congés payés annuels excédant quatre semaines, ce qui correspond à un maximum de 5 jours d’épargne de congés payés (il est précisé que les autres jours de congés payés qui n’auraient pas été consommés à cette date sont perdus),
Et pour l’ensemble des salariés :
par affectation du repos compensateur de remplacement et de la contrepartie obligatoire en repos liés à l‘accomplissement d’heures supplémentaires prévus par le présent accord
pour les salariés concernés, par affectation en fin d’année civile de la partie non utilisée des jours de repos forfait jour (RFJ)
affectation des jours de congé pour ancienneté prévus par le présent accord
des congés supplémentaires ouverts aux parents et jeunes parents
L’alimentation annuelle du compte épargne-temps est plafonnée à 15 jours maximum dans la limite d’un seuil global maximum de 109 jours. En cas de dépassement de l’un ou l’autre de ces seuils, l’épargne est impossible et les jours excédentaires doivent être pris, à défaut ils sont perdus.
Article 7.4 – Congés ou événements financés par le compte épargne-temps
Les jours correspondant à l’épargne-temps ainsi constituée pourront être utilisés, à raison de 5 jours ouvrés consécutifs au minimum ou 4 jours ouvrés consécutifs au minimum lorsque les jours issus du compte épargne-temps sont positionnés sur une semaine comprenant un jour férié.
Toutefois, le compte épargne-temps pourra être pris par journée entière pour les salariés qui auront préalablement épuisé leurs congés annuels et leurs jours de RFJ de l’année en cours.
Les jours pris au titre de l’épargne-temps pourront, dans les conditions définies aux paragraphes ci-dessus, être accolés aux périodes choisies pour les congés annuels, sous réserve que les dates de départ pour la totalité des congés payés de l’année en cours aient été préalablement arrêtées en accord avec la Direction.
Par ailleurs, le compte épargne-temps permet d’indemniser, en tout ou partie :
les jours de congés prévus par la loi ou la convention collective (congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé parental d’éducation, congé de solidarité internationale, congé de solidarité familiale ou de soutien familial, congé de présence parentale …) ou que la loi pourrait créer.
des périodes de formation pour convenance personnelle effectuées hors temps de travail.
les heures non travaillées en cas de passage à temps partiel.
les salariés pourront également utiliser les jours de congés au titre de l’épargne-temps dans la période précédant le départ en retraite de façon à créer les conditions permettant d’aménager la fin de carrière. Les salariés peuvent faire le choix d'utiliser sous forme de congé les jours épargnés dans leur compte épargne-temps pour anticiper leur cessation d'activité avant la date de leur départ à la retraite en formulant une demande à la Direction au moins 6 mois avant de bénéficier de ces jours de congés.
Article 7.5 – Statut du salarié pendant l’utilisation du compte épargne-temps sous forme de congé
Lorsque le compte épargne-temps est utilisé pour financer un congé pour lequel la loi suspend le contrat de travail, les jours de congés pris grâce au CET ne génèrent aucun droit à congé annuel.
A l’issue d’un congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou, à l’issue d’un congé de longue durée, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi de même nature, assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Article 7.6 – Monétisation de l’épargne-temps
Le salarié peut monétiser une fois par an les jours épargnés sur son compte épargne-temps, dans les conditions prévues par le présent accord.
Il est rappelé que la loi interdit la monétisation de la cinquième semaine de congé payé annuel. La cinquième semaine de congé payé annuel peut ainsi être affectée au compte épargne-temps, mais ne peut pas être monétisée. En conséquence, au-delà des jours de RFJ et des repos compensateurs liés aux heures supplémentaires, seuls les jours de congés pour ancienneté et les jours de congé pour enfant à charge ou les éventuels jours de fractionnement peuvent être monétisés.
En conséquence, les jours affectés au compte épargne-temps pourront être monétisés dans la limite de 5 jours par an, à l’exception de ceux issus de la cinquième semaine de congé payé annuel.
Toutefois, le salarié pourra bénéficier de la monétisation du compte épargne-temps au-delà du plafond susvisé, en cas de circonstances exceptionnelles affectant la situation personnelle, familiale ou financière du salarié.
Les circonstances exceptionnelles visent les événements prévus par la législation pour les cas de déblocages anticipés de la participation, intégrant à ce jour, conformément aux dispositions de l'article R.3324-22 du Code du Travail, les événements suivants :
-Mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;
Naissance, ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;
Divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'une convention ou d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;
Violences conjugales
Invalidité du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L.341-4 du Code de la Sécurité Sociale ou doit être reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ou du président du conseil départemental, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
Décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité ;
Rupture du contrat de travail ;
Affectation des sommes épargnées à la création ou reprise par le bénéficiaire, ses enfants, son conjoint ou la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R.5141- 2, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;
Affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R.156-1 du Code de la Construction et de l'Habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
Situation de surendettement du bénéficiaire définie à l'article L.711-1 du Code de la Consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire du Plan d'Epargne d’Entreprise (PEE) ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
Il en sera de même pour tout autre cas fixé ultérieurement par la réglementation comme permettant le déblocage anticipé de la participation.
En conséquence, dans les cas visés ci-dessus, les jours affectés au compte épargne-temps, ne provenant pas de la cinquième semaine de congé payé annuel, pourront être monétisés dans la limite du solde disponible sur le compte épargne-temps, sous réserve de la production des justificatifs identiques à ceux produits pour le déblocage de la participation.
Les demandes de monétisation reçues par la Direction avant le 10 du mois seront traitées avec la paye du mois considéré ; après cette date le règlement sera réalisé sur la paye du mois suivant.
Article 7.8 – Utilisation de l’épargne-temps pour le rachat des annuités manquantes pour l’assurance vieillesse (correspondant notamment aux années d’études) :
Le salarié qui souhaite effectuer un rachat d’annuités manquantes pour l’assurance vieillesse effectue sa demande auprès de la Direction en précisant le nombre de jours dont le paiement est souhaité (à l’exclusion de la cinquième semaine de congé payé annuel) et en joignant la photocopie du courrier de la Sécurité Sociale.
La Direction verse au salarié le paiement des jours demandés avec la paie du mois concerné ou du mois suivant selon la date de la demande. Le paiement à la Sécurité Sociale est effectué par le salarié. La photocopie du justificatif de paiement est ensuite transmise à la Direction.
L’utilisation du compte épargne-temps pour le rachat d’annuités manquantes pour l’assurance vieillesse est considérée comme du salaire et donc soumis aux charges sociales, CSG/CRDS et impôt.
Article 7.8 Indemnisation du congé et/ou monétisation de l’épargne-temps
Les sommes versées au salarié à l’occasion de la prise d’un congé ou de la monétisation de l’épargne-temps sont calculées sur le salaire de base hors prime.
Un jour de compte épargne-temps est valorisé 1/365ème du salaire de base annuel pour un salarié à temps plein ou l’équivalent pour un salarié à temps partiel.
Cette indemnité a le caractère d’un salaire. Elle est soumise aux charges sociales et imposable.
Article 7.9 : Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat, le salarié peut :
soit percevoir une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis dans le cadre du compte épargne-temps. Cette indemnité est calculée conformément à l’article 7.8 du présent accord ;
soit demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès de la Caisse des dépôts et consignations de l’ensemble des droits qu’il a acquis dans le cadre du compte épargne-temps, sous forme de conversion monétaire des droits acquis conformément à l’article 9 du présent accord ;
soit transférer tout ou partie des sommes épargnées sur le compte épargne-temps vers le compte épargne-temps mis en place par son nouvel employeur, dans les conditions prévues par l’accord sur le compte épargne-temps du nouvel employeur. Ce transfert est effectué sous la forme d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis dans l’Association, conformément à l’article 7.8 du présent titre.
En cas de consignation, les sommes sont transférées à la Caisse des dépôts et consignations, accompagnées de la demande écrite du salarié et d’une déclaration de consignation renseignée par l’employeur. Le récépissé de la déclaration de consignation, qui fait foi du dépôt des fonds, est remis par la Caisse des dépôts et consignations à l’employeur, qui en informe son salarié.
Les sommes consignées sont rémunérées au taux des intérêts des comptes de dépôts ouverts à la Caisse des dépôts et consignations.
Le déblocage des droits consignés peut intervenir à la demande du salarié bénéficiaire :
par le transfert de tout ou partie des sommes épargnées sur le compte-épargne temps vers le compte épargne-temps, le PEE, PEI, PERCOL ou PERCOL-I mis en place par son nouvel employeur, dans les conditions prévues par l’accord sur le compte épargne-temps du nouvel employeur ou par les règlements des plans d’épargne salariale ;
par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées.
En l’état actuel de la législation, le paiement des droits CET consignés est soumis aux charges sociales et imposable.
Article 7.10 : Garantie des droits
Les droits acquis par les salariés dans le cadre du compte épargne-temps sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l’article L. 3253-8 du Code du travail.
Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le montant maximum garanti par l’AGS, un dispositif de garantie financière est mis en place par l’employeur.
Article 7.11 : Gestion
L’unité de compte du CET est le jour ouvré.
Le relevé des droits acquis est indiqué au salarié sur le bulletin de paie qui lui est envoyé après la période d’épargne des droits soit fin mai.
Un récapitulatif annuel des droits utilisés lui est adressé avec le bulletin de paie du mois de décembre.
A l’exclusion de l’article 5.14, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 27 octobre 2025 selon les modalités ci-dessous définies.
Le présent accord se substitue, à compter de son entrée en vigueur aux accords, décisions unilatérales, notes de service, textes, engagements unilatéraux, usages et pratiques existants en matière de d’aménagement du temps de travail, de congés payés, de modalités de fonctionnement, des conventions de forfait en jours, et plus largement à toutes les thématiques qu’il vise.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Le présent accord peut être dénoncé totalement ou partiellement à l'initiative de l’Association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord pourra par ailleurs être dénoncé partiellement ou totalement conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DREETS.
Un titre peut être dénoncé séparément des autres.
Une copie de la déclaration de dénonciation devra enfin être remise au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annecy.
Article 8.2 Suivi de l’accord Pour la mise en œuvre du présent accord, une commission de suivi, composée d’un représentant de la Direction et des élus titulaires du CSE, est créée.
Cette commission se réunira sur demande écrite et motivée du représentant de la Direction et / ou d’un ou plusieurs élus titulaires du CSE.
Au moins deux réunions de cette commission se tiendront durant la première année d’application de l’accord, une au bout de six mois et une autre au bout d’un an.
Les difficultés d’application seront remontées et si celles-ci sont persistantes un avenant pourra être conclu.
Article 8.3 – Notification et formalités de dépôt et de publicité Conformément aux modalités de dépôt et de publicité des accords collectifs d’entreprise, le texte du présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique par l’employeur auprès de la DREETS via la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du Travail.
Ce dépôt sera accompagné :
De la version intégrale de l’accord signée des parties (en « .pdf ») ;
Et, pour permettre à l’Administration la publication du présent accord dans la Base de données nationale des accords collectifs sur le site de Légifrance : d’une version en « .docx », de laquelle aura été supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des signataires.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes d’Annecy.
Conformément aux dispositions des articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du code du travail, le présent accord sera transmis aux commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation de la convention collective des entreprises du Paysage et à celle de la Blanchisserie.
Article 8.4 – Signature électronique
La signature du présent protocole intervient au moyen d'un procédé de signature électronique fournie par un prestataire spécialisé en ce domaine. Les parties acceptent irrévocablement (i) le recours à la Solution DocuSign à l'effet de procéder à une signature électronique et (ii) que chacune des parties signe le présent accord au moyen de la Solution DocuSign.
Les parties prennent acte et conviennent de l'application des dispositions des articles 1366 et 1367 du Code civil.
Les Parties reconnaissent et acceptent expressément que l’accord signé de manière électronique au moyen de la Solution DocuSign (i) constituera l'original du présent accord, (ii) constituera une preuve par écrit, au sens des articles 1364 et suivants du Code civil, (iii) pourra valablement être opposé aux parties afin de solliciter l'exécution et le respect du présent accord et (iv) pourra valablement être produit en justice.
Le présent article constitue une convention de preuve au sens de l'article 1368 du Code Civil.
ANNEXE 1 : MODELE DE TRAME D’ENTRETIEN ANNUEL POUR LES SALARIES EN FORFAIT JOUR
— Contrôle de l'établissement du document mensuel de suivi du forfait : ___________________ — Volume de la charge de travail et répartition dans le temps : ___________________ — Organisation du travail du salarié par rapport à celle de l'entreprise :forfait en jours — Possibilité pour le salarié de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires : Oui / Non — Possibilité pour le salarié de respecter une amplitude raisonnable de travail : Oui/Non — Possibilité pour le salarié de prendre effectivement ses jours de repos (jours de repos dus au forfait jours, jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés…) : Oui/Non — Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale : ___________________
— Autres observations : ___________________
Observations du salarié
— Contrôle de l'établissement du document mensuel de suivi du forfait : ___________________ — Volume de la charge de travail et répartition dans le temps : ___________________ — Organisation du travail du salarié par rapport à celle de l'entreprise :forfait en jours — Possibilité pour le salarié de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires : Oui / Non — Possibilité pour le salarié de respecter une amplitude raisonnable de travail : Oui/Non — Possibilité pour le salarié de prendre effectivement ses jours de repos (jours de repos dus au forfait jours, jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés…) : Oui/Non — Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale : ___________________
— Autres observations : ___________________
Mesures correctives Afin de remédier de manière efficace et en temps utile aux dysfonctionnements constatés, les mesures suivantes sont actées :
Fait à Le
Le Directeur / Manager Le salarié ANNEXE 2 : MODELE DE TRAME DE SUIVI DES JOURS TRAVAILLES ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOUR
SEMAINE N°
DU XX AU XX
Nom : Prénom :
Lundi (*)
Mardi (*)
Mercredi (*)
Jeudi (*)
Vendredi (*)
Samedi (*)
Dimanche (*)
(*) Préciser la date et le jour en question. Merci de compléter les journées ci-dessus selon la légende ci-dessous en distinguant, si nécessaire, les demi-journées travaillées et/ou de repos. Légende : T → Journée ou demi-journée travaillée RH→ Repos hebdomadaire JRS → Jour ou demi-journée de repos supplémentaire M→ Maladie CP → Congés payés CS → Congé sans solde AT → Accident du travail JF → Jour férié chômé Récapitulatif hebdomadaire : Nombre de journées et de demi-journées travaillées : < > Nombre de jours et de demi-journées de repos supplémentaires : < > Garanties de repos : Oui Nom
• Prise d'une pause quotidienne : □ □
• Respect du repos minimal quotidien et hebdomadaire □ □
NB : La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives et celle du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
(NB : À DÉFAUT DE RÉPONSE, LA CHARGE DE TRAVAIL EST CONSIDÉRÉE COMME CONFORME)
