La société SERVICES MARKETING DIVERSIFIES, Société Anonyme immatriculée au RCS de Paris sous le n° 337 934 483, dont le siège est situé 133, avenue des Champs-Elysées 75008 –PARIS,
représentée par XXX, agissant en qualité de Présidente de la société SERVICES MARKETING DIVERSIFIES,
Ci-après également désignée « SMD» ou l’« Entreprise » d’une part,
Et
L’organisation syndicale suivante, représentative au sein de l’Entreprise :
L’organisation syndicale INFO’COM – CGT, représentée par XXXX en qualité de délégué syndical central,
d’autre part,
Ci-après également désignées ensemble les « Parties » ou individuellement une « Partie ».
Il a été rappelé ce qui suit :
Préambule
Les représentants de la Direction de la société SERVICES MARKETING DIVERSIFIES, et les représentants des salariés reconnaissent l'importance d'établir des conditions de travail adaptées aux besoins de la société SERVICES MARKETING DIVERSIFIES, tout en préservant les intérêts des salariés, notamment leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
C’est dans ce contexte qu’une négociation collective a été initiée à compter du 18 janvier 2024 en matière de temps de travail. A l’occasion des différentes réunions de négociation, les Parties ont pu :
Réaliser un état des lieux des pratiques en vigueur au sein de la société SERVICES MARKETING DIVERSIFIES, en matière d’aménagement du temps de travail ;
Echanger sur les mesures à envisager pour adapter les dispositifs existants en la matière.
Le présent accord a été conclu à l’issue de plusieurs réunions de négociations qui se sont tenues aux dates suivantes :
7 février 2024,
22 février 2024,
5 mars 2024,
20 mars 2024,
18 juin 2024,
24 juillet 2024.
Les Parties reconnaissent que l'aménagement du temps de travail et de la durée du travail doit prendre en compte les impératifs de production, les contraintes économiques et les attentes légitimes des salariés en matière de qualité de vie au travail.
Considérant les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur ainsi que les spécificités de leur secteur d'activité, les Parties conviennent de conclure le présent accord collectif d'entreprise (ci-après désigné l’«
Accord »).
Cet Accord a pour objectif de définir les modalités de durée et d’aménagement du temps de travail applicable au sein de la société SERVICES MARKETING DIVERSIFIES en tenant compte des évolutions des modes de travail et en conciliant les besoins spécifiques de l’Entreprise et des salariés, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables.
Il est rappelé que l’Accord se substitue à tous accords collectifs, accords atypiques, décisions unilatérales ou engagements unilatéraux, ou tous usages et pratiques antérieurement appliqués ayant le même objet qui auraient pu prévaloir en matière de durée et d’aménagement du temps de travail et en particulier à l'accord collectif d’entreprise du 27 mars 2000 et l’ensemble de ses éventuels avenants qu’il révise en s’y substituant.
Ainsi, l’Accord, dès son entrée en vigueur, se substitue intégralement à toutes règles antérieures ayant le même objet en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, auxquelles il met fin de manière définitive.
Les dispositions contenues dans cet Accord constituent en conséquence la seule référence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la société SERVICES MARKETING DIVERSIFIES, étant précisé que tout point non traité par cet Accord doit l’être en fonction des dispositions prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.
Les Parties signataires conviennent que l’Accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que celui résultant des dispositions conventionnelles actuelles en vigueur au sein de l’Entreprise, notamment celles de la Convention Collective Nationale applicable avec lesquelles il n’a pas vocation à se cumuler.
Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit :
Table des matières
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION6 ARTICLE 2. MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL6 ARTICLE 3. LES SALARIES NON SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE6 TOC \o "1-4" \h \z \u
3.1. Les cadres dirigeants PAGEREF _Toc140746797 \h 6
3.2. Les cadres en forfait jours PAGEREF _Toc140746800 \h 7
3.2.1.Champ d’application PAGEREF _Toc140746801 \h 7 3.2.2.Période annuelle de référence PAGEREF _Toc140746802 \h 8 3.2.3.Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc140746803 \h 8 3.2.4.Forfait annuel réduit PAGEREF _Toc140746804 \h 8 3.2.5.Modalités de décompte des journées travaillées PAGEREF _Toc140746805 \h 10 3.2.6.Modalité d’organisation des jours de repos PAGEREF _Toc140746806 \h 11 3.2.7.Prise en compte des absences, départs et embauches en cours d’année PAGEREF _Toc140746807 \h 11
3.2.7.1.Incidence des absences PAGEREF _Toc140746808 \h 11
3.2.7.2.Incidence d’une période annuelle incomplète PAGEREF _Toc140746809 \h 12
3.2.8.Temps de trajet et de déplacement des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc140746810 \h 12 3.2.9.Protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc140746811 \h 13
3.2.9.1. Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc140746812 \h 13
3.2.9.2. Echanges périodiques entre le salarié en forfait annuel en jours et sa hiérarchie PAGEREF _Toc140746813 \h 13
3.2.10.Droit et devoir de déconnexion PAGEREF _Toc140746814 \h 14
3.2.10.1. Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc140746815 \h 15
3.2.10.2. Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc140746816 \h 15
3.2.10.3. Formation et sensibilisation des collaborateurs PAGEREF _Toc140746817 \h 15
ARTICLE 4. LES COLLABORATEURS SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE16
4.1. Durée annuelle du travail PAGEREF _Toc140746818 \h 16
4.2. Horaire de travail PAGEREF _Toc140746819 \h 16
4.3. Temps de trajet PAGEREF _Toc140746820 \h 17
4.4. Modalités d’organisation des jours de repos (communément appelés « JRTT ») PAGEREF _Toc140746821 \h 17
4.5. Prise en compte des absences, départs et embauches en cours d’année PAGEREF _Toc140746822 \h 17
4.5.1.Incidence des absences PAGEREF _Toc140746823 \h 17 4.5.2.Incidence d’une période annuelle incomplète PAGEREF _Toc140746824 \h 18
9.1. Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc140746838 \h 24
9.2. Suivi de l’Accord PAGEREF _Toc140746839 \h 24
9.3. Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc140746840 \h 24
ARTICLE 10. REVISION, DENONCIATION ET PUBLICITE24
10.1. révision PAGEREF _Toc140746841 \h 24
10.2. Dénonciation PAGEREF _Toc140746842 \h 25
10.2.1.Modalités PAGEREF _Toc140746843 \h 25
10.2.2.Conséquences PAGEREF _Toc140746844 \h 25
10.3. Notification, publicité et dépôt PAGEREF _Toc140746845 \h 26
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Cet Accord concerne l’ensemble du personnel salarié de la société SERVICES MARKETING DIVERSIFIES, à l’exclusion :
des cadres dirigeants, au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail,
des personnels qui seraient amenés à travailler pour l’Entreprise dans le cadre d’un statut spécifique relevant des dispositions de la septième partie du Code du Travail (mannequins, artistes du spectacle, VRP, travailleurs à domicile),
des salariés rémunérés exclusivement ou principalement à la tâche ou au cachet dont la base de calcul de la rémunération n’est pas liée à l’accomplissement d’un volume déterminé d’heures de travail,
des salariés expatriés ou détachés à l’étranger dès lors que leur contrat de travail français n’est pas applicable, pendant la durée de leur expatriation ou de leur détachement.
Des modalités particulières d’application sont prévues pour le personnel non-soumis à un décompte horaire afin de répondre aux besoins de fonctionnement de celui-ci.
Il en est de même des salariés à temps partiel.
MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’objectif des Parties est de définir un mode adapté d’organisation du temps de travail. Il a été tenu compte dans la détermination des catégories de personnel du niveau de responsabilité et d’autonomie laissé au salarié dans l’organisation et la gestion de son temps de travail ainsi que, le cas échéant, des nécessités de déplacement hors de l’Entreprise liées aux responsabilités exercées.
Certains salariés bénéficient d’un décompte en jours de leur temps de travail, permettant de maintenir la souplesse d’organisation nécessaire à l’accomplissement de leur mission.
Les autres catégories de salariés s’inscrivent suivant un décompte horaire de leur temps de travail.
LES SALARIES NON SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE
3.1. Les cadres dirigeants
3.1.1.Champ d’application Les cadres dirigeants tels que définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application de l’Accord.
Sont des cadres dirigeants, les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Entreprise. Par ailleurs, afin d’entrer dans la catégorie des cadres dirigeants, les salariés doivent participer à la direction de l’Entreprise.
Les cadres dirigeants sont les salariés relevant de la définition ci-dessus mentionnée. 3.1.2.Statut des cadres dirigeants L’importance des responsabilités des cadres dirigeants implique une grande indépendance dans l’organisation de leur temps de travail, excluant tout horaire précis et prédéterminé, sans que cette situation ne puisse préjuger pour autant de leur traitement au regard de l’assurance chômage, dans la mesure où cette liberté d’organisation ne fait pas nécessairement disparaître pour autant le lien de subordination qu’ils ont à l’égard de la Direction. A l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié relevant du statut de cadre dirigeant. La rémunération de celui-ci est indépendante de toute référence à un décompte de la durée du travail, qu’il s’agisse d’un décompte en jours ou d’un décompte en heures.
3.2. Les cadres en forfait jours
3.2.1.Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Entrent dans cette catégorie les cadres autonomes :
relevant au minimum du niveau 3.2 de la Convention Collective des Entreprises de la Publicité et assimilées et,
percevant un salaire annuel brut égal ou supérieur au salaire minimum déterminé pour le niveau 3.2. de la convention collective précitée majoré de 5% pour un forfait annuel de 215 jours incluant la journée de solidarité (cf. article 3.2.3 ci-après) et réduit à due concurrence pour un forfait jours réduit. Pour l’appréciation de ce plafond, seul est pris en compte le salaire annuel brut de base.
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours pourront être en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.
Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie à laquelle il est fait référence ci-dessus ne confère pas aux salariés concernés une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
La rémunération de ces salariés est la contrepartie d’un nombre de jours de travail réalisé sur l’année et d’une valeur ajoutée pour l’Entreprise par l’utilisation de leur expertise, de leurs compétences spécifiques et des moyens qu’ils développent dans la ligne stratégique définie par celle-ci en vue d’accomplir les objectifs et missions confiés.
La convention individuelle de forfait doit être formalisée dans le contrat de travail de chaque salarié concerné et mentionne notamment :
la référence à l’accord collectif d’entreprise applicable ;
les fonctions exercées ;
la rémunération correspondante ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait.
La convention de forfait annuel en jours fait l’objet d’une mention spécifique sur les bulletins de paye des salariés concernés.
3.2.2.Période annuelle de référence
La période annuelle de référence de forfait en jours commence le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N (ci-après la « Période de référence »).
3.2.3.Nombre de jours travaillés
Le personnel concerné bénéficie de jours de repos ouvrés de sorte que 215 jours (dont la journée de solidarité) soient travaillés par Période de référence.
Le nombre de jours de repos est quant à lui défini après prise en compte au titre de la Période de référence :
des samedis et dimanches non travaillés,
des jours fériés non travaillés positionnés sur des jours habituellement ouvrés,
des jours de congés payés annuels,
d’un nombre total de 215 jours à travailler par Période de référence complète.
Il est entendu que ce forfait annuel de 215 jours inclut la journée de solidarité qui sera travaillée sauf si le salarié démontre l’avoir travaillée chez un autre employeur au titre de l’année civile.
Le décompte du nombre de jours travaillés sur l’année s’effectuera par journée entière. A titre exceptionnel, le décompte pourra s’effectuer par demi-journées dans l’hypothèse où le salarié prendrait un demi-jour de repos avec l’accord préalable de son supérieur hiérarchique et/ou du service des Ressources Humaines.
3.2.4.Forfait annuel réduit
Certains salariés, entrant dans le champ d’application décrit à l’article 3.2.1 ci-avant, peuvent pour des raisons qui leur sont personnelles, souhaiter travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 215 jours mentionné à l’article 3.2.3.
Cette situation, que les Parties souhaitent prendre en compte, peut répondre notamment à la préoccupation de salariés qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective.
Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci formalise comme suit la convention de forfait qui peut porter sur l’un des volumes suivants de jours travaillés sur une Période de référence complète d’activité, hors journée de solidarité :
192 jours,
ou 171 jours,
ou 150 jours,
ou 128 jours,
ou 107 jours
ou 85 jours.
La journée de solidarité sera travaillée en plus, sauf si le salarié démontre l’avoir travaillée chez un autre employeur au titre de l’année civile.
Ces forfaits réduits portent sur un nombre de jours qui, par principe, doit être réparti régulièrement sur les semaines de l’année, en dehors de celles affectées à la prise de congés payés.
Les semaines non travaillées pour un motif de maladie, accident ou maternité seront comptabilisées sur la base du nombre de jour moyen hebdomadaire qui aurait été travaillé.
Cette répartition régulière des jours travaillés, à laquelle le salarié bénéficiaire devra veiller est, dans l’esprit commun des Parties, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité des services et au respect par l’Entreprise des engagements de réactivité et de disponibilité envers ses clients.
Toute méconnaissance de cette règle, dans des conditions abusives, pourra être interprétée comme constitutive d’un comportement fautif du salarié concerné.
Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
soit être proposé au salarié par sa hiérarchie et/ou le service des Ressources Humaines en cours de contrat,
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie et/ou du service des Ressources Humaines en cours de contrat.
En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, le contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisera cette acceptation du forfait réduit.
Le forfait réduit s’accompagne d’une réduction à due proportion de la rémunération brute annuelle.
Le salarié en forfait réduit s’engagera à prévenir sa hiérarchie et/ou le service des Ressources Humaines, par avance et suivant un planning mensuel, de ses jours d’absence afin de permettre une organisation collective efficace de l’activité du service.
Le tableau ci-après mentionne les conditions d’application des forfaits réduits avec leur incidence en matière de congés payés et le nombre de jours moyens rémunérés au cours de chaque mois de présence.
Il est convenu par les Parties à l’Accord de traiter de manière équitable les salariés bénéficiaires de forfait réduit, soit que celui-ci ait été convenu lors de l’embauche, soit que celui-ci ait été accepté par avenant ultérieur au contrat de travail. Catégorie (en jours travaillés par an – hors journée de solidarité)
Evaluation par rapport à 214 jours annuels Congés annuels (jours ouvrés payés) Congés de fractionnement annuels (jours ouvrés payés) Jours fériés moyens chômés annuels (*) Nbre jours de repos annuels (*) Nbre jours annuels payés Nbre jours moyen mensuel payés
*Ces chiffres moyens pouvant varier dans un sens ou dans l’autre en fonction de chaque cas particulier et du calendrier de chaque année, outre, le cas échéant, la journée de solidarité.
Le forfait réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours. Le salarié au forfait réduit ne bénéficie donc pas de l’abattement d’assiette correspondant à son temps de travail pour le calcul de ses cotisations de retraite du régime général de sécurité sociale et des régimes complémentaires (AGIRC-ARRCO).
3.2.5.Modalités de décompte des journées travaillées
Chaque mois, le salarié devra effectuer un relevé déclaratif des jours travaillés, faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
la date et l’identification des jours ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés, jours de repos, etc.).
Ce relevé déclaratif pourra prendre toutes formes que déterminera l’Entreprise, que ce soit par la tenue de documents écrits ou de déclarations par voie électronique. Le salarié devra veiller à remplir loyalement les informations demandées, selon les outils mis à disposition au sein de l’Entreprise. A titre d’exemple, le salarié pourra utiliser l’outil « One clic RH » grâce auquel il pourra notamment déclarer et visualiser ses journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées.
Ce document est renseigné par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
3.2.6.Modalité d’organisation des jours de repos Les jours de repos sont à prendre dans les conditions suivantes (selon les règles légales et dans la limite du nombre de jours de repos accordé sur la Période de référence concernée) :
Un jour par mois, non cumulables entre eux, ni reportables, sauf cas exceptionnels accordés par le supérieur hiérarchique et /ou le service des Ressources Humaines.
Par exception, les jours de repos des mois de février, mars et septembre sont cumulables et reportables.
Ils doivent être pris au cours de la Période de référence et, le cas échéant avant le départ du salarié de la Société, et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement.
Ils peuvent éventuellement, avec l’accord du supérieur hiérarchique et/ou du service des Ressources Humaines, être pris par demi-journées au cours du même mois.
La date de prise des jours de repos pourra être fixée jusqu’à 50% par l’employeur.
A défaut de fixation par l’employeur, les jours de repos devront être posés, à l’initiative du collaborateur et avec approbation de son supérieur hiérarchique et/ou du service des Ressources Humaines, dans un délai raisonnable, et le salarié devra alors veiller, en posant ses jours de repos, à prendre en compte les contraintes de fonctionnement et la charge de travail du service notamment lorsque celle-ci fluctue lors de certaines périodes de l’année. L’objectif de ces dispositions est d’éviter, notamment, que trop de personnes du même service posent le même jour de repos.
Toute modification de date devra être signalée 3 jours ouvrés minimum avant celle-ci, par l’une ou l’autre des parties.
3.2.7.Prise en compte des absences, départs et embauches en cours d’année
3.2.7.1.Incidence des absences
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective applicable.
Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel forfaitaire.
S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif entraînent la réduction du nombre de jours de repos annuel : une journée par tranche d’absence comprise entre plus de quinze jours calendaires et un mois.
Dans l’hypothèse où des jours de repos auraient été exceptionnellement pris sans avoir été acquis, une retenue sur salaire pourra être effectuée.
3.2.7.2.Incidence d’une période annuelle incomplète
Le plafond de 215 jours (incluant la journée de solidarité) s’applique, pour une période de référence complète (cf. article 3.2.2. de l’Accord), au salarié justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la Période de référence.
En cas d’embauche en cours de Période de référence, le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours correspondra au nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’Entreprise de la fin de la Période de référence annuelle.
Durant cette période de référence incomplète :
le salarié percevra chaque mois la rémunération mensuelle brute, définie au contrat de travail ;
au cours du mois de l’embauche, une régularisation du salaire prorata temporis sera réalisée.
En cas de sortie en cours de Période de référence :
il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 215 jours par an correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence ;
pour le mois au cours duquel la sortie est effectuée, une régularisation du salaire prorata temporis sera réalisée.
3.2.8.Temps de trajet et de déplacement des salariés en forfait jours
Les temps de trajet, aller ou retour, entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, que ce lieu de travail soit l’Entreprise ou un lieu extérieur à celle-ci, notamment les locaux d’un client ou d’un prestataire.
Les temps de déplacement sont ceux situés à l’intérieur de la journée de travail, entre deux lieux de rendez-vous ou de travail. Pour les personnels disposant d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, ces temps de déplacement, quelle que soit leur fréquence et leur régularité, font partie des spécificités particulières liées aux caractéristiques de leur activité, dont il a déjà été tenu compte dans l’évaluation de leur rémunération.
3.2.9.Protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours
Les Parties à l’Accord conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une augmentation de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.
A cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.
3.2.9.1. Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de la législation en vigueur relative au repos quotidien de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail et d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives (accolé au repos quotidien de 11 heures).
Le supérieur hiérarchique s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans l’organisation et la détermination de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus pour leur part de veiller au respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire. Pour ce faire, ils veillent notamment à respecter une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures.
Afin de respecter la prise effective des 11 heures de repos quotidien entre deux jours de travail et permettre une amplitude de travail raisonnable, la société SERVICES MARKETING DIVERSIFIES fixe notamment une heure d’ouverture et une heure de fermeture de ses bureaux. A titre d’information et sans que cela ne corresponde pour autant au temps de travail effectif, les agences sont ouvertes aux salariés du lundi au vendredi de 8 heures à 21 heures.
La présence de salariés en forfait annuel en jours en dehors de ces plages horaires nécessite l’information du supérieur hiérarchique et/ou du service des Ressources Humaines et suppose, en cas de demande de celui-ci, de pouvoir être justifiée.
3.2.9.2. Echanges périodiques entre le salarié en forfait annuel en jours et sa hiérarchie
Entretien annuel
Il est rappelé qu’un entretien individuel d’évaluation est organisé chaque année par le supérieur hiérarchique avec chaque salarié de la société SERVICES MARKETING DIVERSIFIES.
Ce système d’évaluation intègre pour les salariés en forfait annuel en jours les points suivants :
Le temps de travail et les modalités existantes en cas de dépassement éventuel du forfait ;
L’organisation, la charge et l’amplitude de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;
La rémunération ;
Les besoins éventuels de formation et les perspectives d’évolution.
L’employeur doit s’assurer que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours sont raisonnables et permette une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Echanges réguliers
Outre l’entretien annuel d’évaluation, le supérieur hiérarchique du salarié en forfait annuel en jours organisera des échanges réguliers avec ce dernier à l’occasion desquels un point spécifique sur les thèmes évoqués lors de l’entretien annuel sera effectué.
Ces échanges doivent permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :
la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien,
éviter toute atteinte à la santé et à la sécurité du salarié concerné.
Ces échanges réguliers pourront être à l’initiative du salarié qui pourra effectuer un « catch up » via l’outil Career Conversations et ainsi réaliser un point sur sa charge de travail notamment.
Mécanisme d’alerte
En dehors de ces entretiens, le salarié en forfait annuel en jours peut, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.
Il peut, dans cette hypothèse, informer son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.
Le supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines examineront la situation et indiqueront au salarié les mesures envisagées s’il y a lieu.
3.2.10.Droit et devoir de déconnexion Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient :
adaptées à leur objet,
respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés,
et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l’efficacité professionnelle.
3.2.10.1. Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques, y compris lorsqu’ils proviennent d’outils numériques personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel tel que prévu par l’accord collectif de groupe à durée indéterminée portant sur le droit à la déconnexion signé le 24 février 2023.
Le droit à la déconnexion et le respect de la vie privée constituent des principes fondamentaux permettant de protéger les collaborateurs d’une trop grande sollicitation par les personnes de leur environnement professionnel, qu’il s’agisse de managers, de collègues, de clients et de tous interlocuteurs à divers titres de l’Entreprise ou du Groupe.
Les temps de repos et de congés correspondent aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, aux périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, etc.), aux jours fériés non travaillés et aux jours de repos (weekend, jour de repos, etc.).
3.2.10.2. Exercice du droit à la déconnexion
Les Parties entendent veiller au respect du droit à la déconnexion conformément aux principes énoncés dans l’accord collectif de groupe portant sur le droit à la déconnexion.
Il n’est pas et ne peut être demandé aux collaborateurs soumis au forfait annuel en jours de travailler pendant leurs temps de repos et de congés définis ci-dessus.
Nul n’est tenu de répondre à un courriel, à un message ou à un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés.
Il est recommandé au personnel d’encadrement et, plus généralement, à l’ensemble des collaborateurs, d’éviter de contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Aucun collaborateur ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs spécifiques, de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.
Cet état de fait implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.
3.2.10.3. Formation et sensibilisation des collaborateurs
Des actions de formation et/ou de sensibilisation peuvent être organisées à destination de l’ensemble des collaborateurs afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Le personnel d’encadrement et de direction devra être attentif à la nécessité de veiller à une bonne organisation de la charge de travail en fonction de l’activité.
Par ailleurs, s’il est important que chacun s’interroge sur sa pratique du droit à la déconnexion, les Parties rappellent également qu’il relève du devoir de chacun de veiller à respecter l’exercice de ce droit par ses managers, les autres collaborateurs, les clients ou tout autre interlocuteur à divers titres de l’Entreprise ou du Groupe.
Chaque collaborateur pourra se référer au guide des bonnes pratiques « Groupe » qui figure en annexe n°2 de l’accord collectif précité sur le droit à la déconnexion.
LES COLLABORATEURS SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE
Les collaborateurs dont le niveau de coefficient est inférieur au niveau 3.2 de la Convention Collective des Entreprises de la Publicité et assimilées ou qui perçoivent une rémunération annuelle brute inférieure à celle mentionnée à l’article 3.2.1. de l’Accord, sont soumis à un décompte horaire de leur temps de travail effectif.
4.1. Durée annuelle du travail
La Période de référence est d’un an : elle correspond à l’année civile.
Les salariés concernés travailleront 1607 heures sur une Période de référence complète, incluant les heures travaillées au titre de la journée de solidarité.
Ils travailleront ainsi sur une base hebdomadaire de 37 heures de travail effectif réparties sur 5 jours et bénéficieront de 12 jours de repos acquis sur une Période de référence complète.
4.2. Horaire de travail
A titre d’information, l’horaire collectif en vigueur au sein de la société SERVICES MARKETING DIVERSIFIES est le suivant, du lundi au vendredi :
matin : 9 heures 30 mn à 13 heures,
après-midi : 14 heures 06 mn à 18 heures,
soit 7,4 heures par jour (7 heures et 24 mn), sur 5 jours, correspondant à une durée de travail effectif de 37 heures hebdomadaires.
Un horaire collectif particulier pourra être mis en place pour certaines business units, équipes ou certains services afin de répondre au besoin de fonctionnement de ces activités.
Cet horaire collectif étant donné, ci-dessus, à titre indicatif, la Direction pourra le modifier sous réserve d’une consultation préalable des représentants du personnel concernés et d’en informer les salariés au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
En tout état de cause, cet horaire collectif comprendra un temps de pause d’une heure minimum au cours de la journée correspondant autant que possible aux horaires de la pause déjeuner.
La Direction souhaite maintenir la souplesse et la confiance existant au sein de l’Entreprise. Les salariés concernés devront consacrer 37 heures par semaine au travail effectif, sauf nécessité de service confirmée par écrit par leur supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines.
La nécessité de respecter une plage horaire compatible avec les relations avec les clients et avec le bon fonctionnement de l’Entreprise et/ou du service s’impose. Toutefois, sauf avis contraire de leur supérieur hiérarchique et/ou du services des Ressources Humaines, dès lors que le travail n’en sera pas affecté et à condition que cela reste dans des limites raisonnables et strictement compatibles avec le bon fonctionnement de l’Entreprise et/ou du service, si les salariés concernés sont amenés :
soit à prendre des pauses dans la journée,
soit à arriver plus tard le matin,
soit à partir plus tôt le soir,
ils effectueront d’eux-mêmes les rattrapages de temps de travail effectif correspondants.
4.3. Temps de trajet
Les temps de trajet, aller ou retour, entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, que ce lieu de travail soit l’Entreprise ou un lieu extérieur à celle-ci, notamment les locaux d’un client ou d’un prestataire.
Seuls les temps de déplacement effectués à l’intérieur de la journée de travail sont considérés comme du temps de travail effectif.
4.4. Modalités d’organisation des jours de repos (communément appelés « JRTT »)
Il sera attribué aux salariés soumis à un décompte horaire 12 jours de repos dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article 3.2.6 de l’Accord, afin que les salariés travaillent en moyenne 35 heures par semaine sur la Période de référence complète.
4.5. Prise en compte des absences, départs et embauches en cours d’année
4.5.1.Incidence des absences
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective applicable. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel.
S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération lissée sur l’année ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif entraînent la réduction du nombre de jours de repos annuel : une journée par tranche d’absence comprise entre plus de quinze jours calendaires et un mois.
4.5.2.Incidence d’une période annuelle incomplète
La durée annuelle de travail de 1607 heures s’applique aux salariés en décompte horaire pour une Période de référence complète (cf. article 4.1. de l’Accord), justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilisent l’intégralité de ceux-ci dans la Période de référence.
En cas d’embauche en cours de Période de référence, la durée de travail du salarié correspondra au nombre d’heures séparant sa date d’entrée dans l’entreprise de la fin de la Période de référence annuelle.
Durant cette Période de référence incomplète :
le salarié percevra chaque mois la rémunération mensuelle brute, définie au contrat de travail ;
concernant le mois au cours duquel l’embauche est effectuée, une régularisation du salaire prorata temporis sera réalisée.
En cas de sortie en cours de Période de référence :
il sera vérifié si la rémunération versée correspond au nombre d’heures effectivement travaillées par le salarié concerné depuis le début de la Période de référence ;
pour le mois au cours duquel la sortie est effectuée, une régularisation du salaire prorata temporis sera réalisée.
4.6. Heures supplémentaires
4.6.1.Principes
La hiérarchie devra veiller à ce que la charge de travail soit compatible avec 37 heures de travail effectif par semaine, c'est-à-dire 1607 heures de temps de travail effectif par Période de référence complète.
Les heures supplémentaires devront être soumises à autorisation et validation préalables du supérieur hiérarchique et/ou du service des Ressources Humaines de l’Entreprise. Aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée sans un tel accord exprès.
Les heures supplémentaires seront réalisées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
4.6.2.Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1607 heures annuelles (incluant les 7 heures de travail au titre de la journée de solidarité), déduction faite le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures de travail effectif par semaine déjà comptabilisées.
4.6.3.Contreparties
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires dans les conditions fixées à l’article 4.6.1 ci-avant, des compensations en temps sous la forme d’un repos compensateur de remplacement pourront alors être accordées selon les dispositions prévues par l’article L. 3121-28 du Code du travail.
Le cas échéant, la majoration des heures supplémentaires compensées en repos est fixée, comme l’autorise l’article L. 3121-33 du Code du travail, au taux de 25%.
Il est entendu que ces stipulations ne se cumulent pas avec celles prévues à l’article 5 de l’Accord pour une même heure de travail.
4.6.4.Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
4.6.5.Contrepartie obligatoire en repos
Chacune des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel fixé à l’article 4.6.4. de l’Accord ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 100%.
Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos sont déterminées par les articles D. 3121-18 à D. 3121-23 du Code du travail.
L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel donnera lieu à l’information et à la consultation préalable des représentants du personnel concernés.
L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent se fera, dans la mesure du possible, sur la base du volontariat et/ou concernera en priorité les salariés n’ayant pas de contraintes familiales.
Il est convenu que chaque salarié, sauf circonstances exceptionnelles, notamment en cas de nécessité de service (salarié absent, surcroît temporaire d’activité, etc.), devra être prévenu au moins 7 jours calendaires avant le jour d’accomplissement des heures supplémentaires qui ont pour effet de dépasser le contingent annuel.
4.6.6. Droit au repos et respect du droit à la déconnexion
En tout état de cause, les Parties rappellent expressément que chaque salarié bénéficiera des droits à repos quotidien et hebdomadaire prévus par la loi et rappelés à l’article 3.2.9.1 de l’Accord.
De même, il est rappelé que l’accord collectif de groupe du 24 février 2023 portant sur le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
CAS EXCEPTIONNELS
Sous réserve du respect des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, qu’ils soient cadres ou non cadres, en forfait annuel en jours ou soumis à un décompte horaire, les salariés qui, de manière exceptionnelle, seraient amenés – avec l’accord confirmé par leur supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines – à travailler :
soit un jour non travaillé,
soit un jour férié chômé,
soit pendant l’un des jours de repos fixés par l’Entreprise ou initialement prévus par eux-mêmes et acceptés par la hiérarchie,
bénéficieront d’une récupération en temps équivalente dont la date sera arrêtée en accord avec leur hiérarchie.
L’octroi d’une récupération fera l’objet d’un échange d’email entre le salarié et le manager qui transmettra la demande au service compétent. La demande de récupération sera ensuite saisie dans le logiciel One Clic RH par le salarié qui devra mentionner dans la partie « commentaire » la date du jour travaillé ayant donné droit à récupération.
Cette récupération en temps équivalente ne se cumule pas avec les majorations éventuellement applicables pour les salariés soumis à un décompte horaire prévues à l’article 4.6.3 de l’Accord.
Afin de garantir la bonne application de ces stipulations, la Direction s’engage à informer les managers et, plus largement, l’ensemble des collaborateurs de cette procédure concernant les droits à récupération.
JOURNEE DE SOLIDARITE
Conformément aux articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail par an obligatoire et non-rémunérée.
Les heures de travail réalisées par les salariés dans le cadre de la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié à temps partiel. Elles n’ouvrent pas droit à majoration ni à des contreparties obligatoires en repos.
Les Parties conviennent que, par défaut, la journée de solidarité sera le lundi de Pentecôte. Par exception, l’employeur pourra décider de fixer la journée de solidarité à une autre date, après consultation des représentants du personnel.
CONGES PAYES DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL
7.1. Période de référence et acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés est fixée comme suit : 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
7.2. Durée des congés payés
Il est rappelé que le décompte des droits à congés payés est effectué en jours ouvrés, sur la base de 25 jours ouvrés par an.
Les salariés acquièrent 2,08 jours de congés payés ouvrés chaque mois.
Après une période annuelle complète de référence acquise au titre des congés payés, il est ajouté systématiquement 2 jours de fractionnement aux 25 jours de congés de base, soit 27 jours au total. Ces jours de fractionnement ne peuvent en aucun cas se cumuler avec ceux prévus par le Code du travail en cas de fractionnement des congés.
7.3. Modalités de prise des congés payés
Les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé.
Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (Période de prise des congés), et pour une durée d’au moins 15 jours ouvrés, soit trois semaines continues (congé principal).
Les dates de prise des jours de congés sont soumises à l’accord préalable du supérieur hiérarchique qui veille à la prise des jours de congés sur la Période de prise des congés, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il répond dans les meilleurs délais et dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande de prise de jours de repos. A défaut de réponse dans le délai imparti, la demande de prise des jours de congés concernés est réputée acceptée.
L'ordre des départs est fixé par l’employeur en tenant compte des critères suivants :
la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
l’ancienneté des salariés chez l'employeur ;
le cas échéant, l’activité des salariés chez un ou plusieurs autres employeurs au sein de SERVICES MARKETING DIVERSIFIES.
L’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.
7.4. Incidence des absences sur les congés payés
Conformément à l’article L. 3141-2 du Code du travail, les salariés de retour d'un congé de maternité prévu à l'article L. 1225-17 du même code ou d'un congé d'adoption prévu à l'article L. 1225-37 du même code ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue dans l’Accord.
Par ailleurs, les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d'accident ou de maladie non professionnels sont considérées comme des périodes de travail effectif pour l'acquisition des droits à congés payés selon les modalités prévues par l’article 37 de la loi dite « DDADUE 2 » du 22 avril 2024.
Les salariés qui n’auraient pas été en mesure de poser leurs congés payés pendant la Période de prise des congés en raison d’un arrêt de travail longue durée, quel qu’en soit le motif (maladie professionnelle ou non-professionnelle, accident du travail, etc.), pourront bénéficier d’un report exceptionnel de leurs congés payés acquis et non-pris, dans la limite de 18 mois suivant la fin de la Période de prise des congés.
A l’expiration de cette période de report exceptionnel de 18 mois, les congés payés non-pris seront perdus dans la limite prévue ci-dessous et ne donneront lieu à aucune compensation financière.
En tout état de cause, la perte des jours de congés ne pourra avoir pour conséquence d'abaisser le compteur de congés payés en deçà de 25 jours ouvrés.
Cette période de report exceptionnelle ne s’applique qu’aux jours de congés payés acquis et non-pris et n’inclut pas :
les périodes d’arrêt de travail intervenues pendant les congés payés,
les autres jours de repos acquis tels que les jours de RTT.
SITUATION DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
8.1. Modalités applicables au temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à 1607 heures par an.
A l’exception des cas visés à l’article L. 3123-7 du Code du travail, la durée minimale du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent calculé sur l’année. Les horaires de travail pourront être modifiés, sous réserve que le supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines de la Société en informe les salariés au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures.
Par ailleurs, dès lors qu’ils sont placés dans une situation identique, les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et par les conventions et accords d’entreprise, notamment en ce qui concerne la durée de la période d’essai et la détermination des droits liés à l’ancienneté.
Ils bénéficient de droits identiques aux salariés à temps plein quant aux conditions d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Enfin, s’agissant des indemnités de rupture (licenciement hors faute grave ou lourde et départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, elles sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'Entreprise.
Tout salarié intéressé par une modification de sa durée de travail (demande de modification d’horaire d’un temps complet vers un temps partiel et inversement), devra faire sa demande par écrit auprès du supérieur hiérarchique et/ou du service des Ressources Humaines de l’Entreprise qui examinera les possibilités dans le poste actuel ou dans un poste équivalent et apportera une réponse dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, le supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines de l’Entreprise expliquera les raisons objectives qui le/la conduisent à ne pas donner suite à la demande.
8.2. Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà du temps de travail régulier prévu par le contrat. Le contrat de travail détermine les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.
Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail du salarié concerné. Les heures complémentaires ainsi effectuées ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail à un niveau égal ou supérieur à celui de la durée légale ou conventionnelle de travail.
Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé par le Code du travail.
DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
9.1. Durée et entrée en vigueur
L'Accord est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée.
L’Accord entrera en vigueur à la date du 1er janvier 2025 et après l’accomplissement des formalités de dépôt prévues par la Loi.
9.2. Suivi de l’Accord
Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent d’organiser le suivi de l‘Accord avec le Comité Social et Economique pendant la durée de l’Accord.
Un point relatif au suivi de l’Accord sera inscrit à l’ordre du jour d’une réunion du Comité Social et Economique, la première année d’application de l’Accord, puis à la demande de l’une des Parties au-delà.
Lors de cette réunion du Comité Social et Economique, la Direction pourra présenter le bilan de l’application de l’Accord au titre de la période écoulée.
9.3. Clause de rendez-vous
Les Parties conviennent de se rencontrer, dans les meilleurs délais, en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la réglementation en matière de durée du travail et, le cas échéant, de réviser l’Accord si cela s’avérait nécessaire.
REVISION, DENONCIATION ET PUBLICITE
10.1. révision
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, pourront engager la procédure de révision de l’Accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’Accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salarié(e)s représentatives dans le champ d’application de l’Accord et signataires ou adhérentes à l’Accord ;
A l’issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales de salarié(e)s représentatives dans le champ d’application de l’Accord.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans cette hypothèse, la Direction et la ou les Organisation(s) Syndicale(s) Représentative(s) signataires se réuniront pour envisager la révision de l’Accord.
En cas de révision de l’Accord, l’avenant conclu devra être soumis aux formalités de dépôt et de publicité ci-après détaillées.
La demande de révision devra obligatoirement être accompagnée de propositions sur les thèmes ou articles dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai d’un (1) mois à compter de la réception de la demande.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’Accord qu’il modifie conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail.
Les Parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
10.2. Dénonciation
10.2.1.Modalités
En application des dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, cet Accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’Accord par courrier recommandé avec accusé de réception.
Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Le courrier de dénonciation précisera obligatoirement, dans l'hypothèse d'une dénonciation partielle, le ou les articles qui feront l'objet de cette dénonciation.
10.2.2.Conséquences
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des organisations syndicales signataires, cette dénonciation ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'Accord entre les autres Parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'Accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'Accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
10.3. Notification, publicité et dépôt
A l’issue de sa signature, un exemplaire de l’Accord sera adressé aux organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Les dépôts suivants sont effectués :
Deux exemplaires sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du travail : une version de l’Accord signé des Parties ainsi qu’une version anonymisée publiable sur la base de données nationale prévue par les dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail ;
Un exemplaire original auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
En application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire de l’Accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet Accord sera faite, sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Le texte intégral de l’Accord sera à la disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines.
Fait à Paris, le 24 juillet 2024,
Pour la société SERVICES MARKETING DIVERSIFIES, représentée par XXX, en qualité de Présidente de l’entreprise,
Pour l’Organisation syndicale représentative Info Com CGT représentée par XXX en qualité de Délégué syndical central,
