RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés :
La Direction du groupe SGS France, représentée par XXXXXXXXXX, Président de la société SGS France, dûment mandaté par l’ensemble des sociétés du groupe SGS France ;
Ci-après dénommée «
le Groupe »,
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au périmètre du groupe SGS France :
F3C-CFDT, représentée par XXXXXXXXXX, dûment mandaté ;
CFTC, représentée par XXXXXXXXXX, dûment mandatée ;
CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXX, dûment mandaté ;
FO, représentée par XXXXXXXXXX, dûment mandaté ;
Ci-après dénommées «
les organisations syndicales »,
D’autre part,
Le Groupe et les organisations syndicales sont ci-après dénommés collectivement « les Parties ».
Il a été convenu ce qui suit.
PRÉAMBULE
Les partenaires sociaux ont souhaité se rencontrer pour renégocier un accord-cadre sur l’aménagement du temps de travail en remplacement de l’accord conclu au périmètre du groupe SGS France, le 20 août 2000, modifié par avenants des 14 novembre 2002 et 24 octobre 2005.
Cette renégociation se fait dans le contexte suivant :
L’accord du 20 aout 2000 a été dénoncé par les organisation syndicales groupe qui estimaient qu’un certain nombre de pratiques n’étaient plus en accord avec les principes du temps de travail des cadres au forfait jours,
Cette renégociation se fait au regard de l’évolution des dispositions légales, règlementaires, conventionnelle et jurisprudentielles applicables en matière de forfait annuel en jours,
Reclarifier un certain nombre de dispositions relatives au temps de travail des salariés.
Les Parties font le constat que le régime de droit commun de la durée du travail est inadapté aux spécificités du Groupe.
Ainsi, le présent accord répond à la nécessité de rappeler et d’harmoniser un certain nombre de pratiques de gestion du temps de travail pour tous les collaborateurs du groupe. Il a également pour objectif d’assurer la compétitivité des sociétés du groupe en permettant à ses cadres de disposer de l’autonomie nécessaire pour organiser et gérer leur temps de travail, en fonction des besoins de leur activité, s’adapter au mieux, d’une part, à leur charge de travail et à ses variations et, d’autre part, aux besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
La direction et les organisations syndicales ont engagé les négociations avec notamment les objectifs suivants :
Permettre un cadre de décompte du temps de travail adapté aux missions des salariés et aux activités et contraintes des entreprises composant le groupe et conforme à la réalité ;
Permettre aux salariés de disposer de jours de repos permettant un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle ;
Garantir un suivi régulier de la charge de travail afin de préserver leur santé et leur sécurité ;
Optimiser la conciliation entre vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale ;
De permettre aux salariés de bénéficier de leur droit à la déconnexion.
Au-delà, le Groupe doit aujourd’hui continuer à s'adapter aux facteurs du marché avec une organisation du temps de travail permettant d’être la plus adaptée au regard de ses clients et des variations de l'activité qui peuvent en résulter.
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PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
ARTICLE 1 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
ARTICLE 2 – DUREES DU TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS
Durée maximale journalière de travail
Pour les salariés soumis à un décompte de leurs heures, les parties rappellent que les horaires de travail du salarié ne peuvent l'amener à réaliser plus de 10 heures de travail effectif au sein de la même journée.
De façon exceptionnelle et en application des dispositions des articles L3121-18 et L3121-19 du Code du travail, la durée journalière de temps de travail effectif peut être portée au-delà de 10 heures :
Par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut une convention ou un accord de branche, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. La dérogation ne doit cependant pas avoir pour effet de porter la durée quotidienne du travail effectif à plus de 12 heures ;
Par autorisation de l'inspecteur du travail. Le dépassement peut être autorisé en cas de surcroît d'activité imposé notamment pour l'un des trois motifs suivants : travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci, travaux saisonniers ou travaux impliquant une activité accrue certains jours de la semaine, du mois ou de l'année.
Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée maximale hebdomadaire du travail est soumise aux limites suivantes :
Elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles et pour une durée limitée ;
Elle ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf accord collectif d'entreprise, d'établissement, de branche ou par autorisation de l’administration.
Temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3131-1 et L. 3132-1 et suivants du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire au minimum de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures du repos quotidien, soit 35 heures.
Lorsque le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Amplitude journalière
L’amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d’un salarié. Elle est composée des temps de travail effectif et des temps de pause. Elle ne doit pas être confondue avec la durée effective maximale du travail qui est de 10 heures maximum.
La durée minimale de repos quotidien étant de 11 heures, l'amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures (24 heures - 11 heures = 13 heures), sauf cas de dérogation à la durée quotidienne de repos.
ARTICLE 3 – TEMPS DE TRAJET ET DE DEPLACEMENT
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail est, par principe, hors du temps de travail effectif. Ainsi, le trajet du domicile au lieu de travail ne peut pas être considéré comme étant du temps de travail effectif.
Lors d’un déplacement professionnel, lorsque le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.
Lors d’un déplacement professionnel, lorsque le temps de déplacement entre le domicile et le lieu habituel de travail dépasse le temps normal de trajet, les modalités de compensation sont prévues par convention ou accord d’entreprise ou de branche. A défaut d’accord, elles sont déterminées par l’employeur après consultation du CSE.
A titre d’exemple : Un salarié itinérant non-cadre qui a pour horaires de travail 08h-17h. Il quitte son domicile à 06h pour se rendre chez un client pour 09h. Il repart de chez le client à 16h30 et arrive à son domicile à 21h. En partant du principe que son temps de trajet moyen entre son domicile et son lieu de travail habituel est de 45 minutes :
06h à 06h45 : temps non comptabilisé ;
06h45-08h : temps qui doit ouvrir droit à une compensation ;
08h-09h : indemnité normale de travail (=salaire à 100%) ;
09h-16h30 : temps de travail ;
16h30-17h : indemnité normale de travail (=salaire à 100%) ;
17h-20h15 : temps qui doit ouvrir droit à une compensation ;
20h15-21h : temps non comptabilisé.
La partie qui dépasse le temps normal de trajet ouvre droit à une contrepartie au salarié soit sous forme de repos soit sous forme d’indemnité. Dans l’exemple ci-dessous, le temps qui dépasse le temps normal de trajet (soit 4h30) peut par exemple être égale à 100% en repos compensateur. Pour rappel, comme indiqué à la fin du présent chapitre, la contrepartie accordée est renvoyée au champ de la négociation d’entreprise ou d’établissement.
ARTICLE 4 – TEMPS PARTIEL
Définition du temps partiel Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail soit à 35 heures hebdomadaires de travail effectif, ou à l’équivalent mensuel (151,67 heures par mois).
La durée de travail à temps partiel est fixée dans le contrat de travail du salarié concerné, sans pouvoir être inférieure à 24 heures par semaine, à l’exclusion des exceptions légales définies à l’article L. 3123-7 du Code du travail.
Modalités du passage à temps partiel ou à temps plein
Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou courriel au Responsable Ressources Humaines, en précisant la date souhaitée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée par le salarié au moins 6 mois avant cette date.
Le Responsable des Ressources Humaines dispose d’un délai de 3 mois pour y répondre à compter de la date de réception de la demande.
Il est rappelé que la demande peut être refusée en cas d'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d'emploi équivalent à pourvoir, lorsque le salarié ne présente pas les compétences ou qualifications nécessaires pour occuper le poste à pourvoir ou lorsque le changement d'emploi ou la modification de temps de travail demandée aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche du service ou de l’entreprise. Il est également rappelé que l'employeur n'est pas tenu d'accepter les modalités d'organisation du travail à temps partiel demandées par le salarié, exception faite pour le congé parental.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée du travail.
Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à 24 heures ou un emploi à temps complet, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Le salarié en contrat à durée déterminée ou indéterminée amené à travailler à temps partiel bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés employés à temps plein, le cas échéant au prorata de son temps de travail.
Il est convenu entre les parties que la présente partie de l’accord groupe constitue un rappel des règles légales et que l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont renvoyés au champ de la négociation d’entreprise ou d’établissement.
PARTIE 2 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE
ARTICLE 1 – DEFINITION
Il est préalablement rappelé que le « Forfait jours » est un mode de décompte du temps de travail dans le cadre duquel la durée de travail du salarié n'est pas comptabilisée en heures.
Le salarié en Forfait jours est tenu de travailler un certain nombre de jours dans l'année conformément à l’article L3121-54 du code du travail.
Ainsi, suivant l’article L 3121-58 du Code du travail :
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
Le travail en autonomie désigne le degré de liberté dont disposent les employés pour effectuer leur travail, plutôt que de se voir imposer des règles et des horaires arbitraires.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION : CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES PAR LE DISPOSITIF DE FORFAIT JOURS
En application des dispositions pré citées et par convention, le temps de travail du personnel Cadre relevant au minimum de la catégorie 2.1 pour les salariés relevant de la CCN des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486), et II. A pour les salariés relevant de la CCN des Services de l’Automobile (IDCC 1090) en activité au sein du groupe SGS, est décompté en jours (Forfait jours).
Les salariés « Cadres dirigeants » qui sont définis à l’article L 3111-2 du Code du travail ne sont pas soumis au forfait jours.
Par dérogation, les salariés relevant de cette catégorie, inscrits à l’effectif de l’une des sociétés du Groupe avant la date d’entrée en vigueur du présent accord, dont le temps de travail n’est pas décompté en Forfait jours, resteront soumis aux dispositions qui leur étaient applicables avant l’entrée en vigueur du présent accord, sauf signature ultérieure d’une convention individuelle de Forfait jours.
ARTICLE 3 – CONDITION DE MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant à celui-ci) entre l'entreprise et chaque salarié concerné.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait être considéré comme fautif.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La nature des fonctions, la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi de temps compte tenu de la nature de ces missions et de ses responsabilités ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Les entretiens dont il bénéficie au regard du présent accord au cours desquels seront évoqués la charge de travail du salarié au sein de l’entreprise, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération.
En cas de passage en forfait jours (signature d’un avenant de passage en forfait jours), en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos auxquels le salarié a droit seront définis selon les modalités de l’article 4.3 et 4.4 du présent accord. Les éventuels droits du salarié du fait de décompte de son temps de travail en heures (exemple : heures supplémentaires) seront payés sur son dernier bulletin de paie avant passage en forfait jours.
ARTICLE 4 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE
4.1 Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours maximum travaillés dans le cadre du forfait jours est fixé par le présent accord à 218 jours sur l'année de référence (hors droit à congé d’ancienneté), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
La période annuelle de référence est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
4.2 Jours de travail supplémentaires
Il est rappelé que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire au minimum de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures du repos quotidien, soit 35 heures.
Le salarié peut être amené, en accord avec l’employeur, à travailler des jours supplémentaires en dehors de ses jours habituels de travail. Dans ce cas, il bénéficiera d’une journée de repos en compensation par journée supplémentaire. Ces journées de repos devront être prises dans les meilleurs délais, et au plus tard dans le mois suivant l’acquisition. En cas d’impossibilité de prise dans le mois qui suit, elles devront être prises dans les meilleurs délais et au plus tard avant la fin de la période de référence.
En cas d’impossibilité de prise du fait de l’employeur, elles pourront être déposées sur le CET.
4.3 Jours de repos (JR)
En principe, le nombre de jour de repos pouvant être posés varie chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré. Toutefois, il est convenu, entre les parties au présent accord, que les salariés au Forfait jours bénéficient d’un forfait fixe de 12 jours de repos par an (journée de solidarité incluse) pour une année complète de présence. Ainsi, quelle que soit l’année civile considérée, le Groupe SGS garantit à ses salariés, 12 jours de repos minimum par année de référence. Les années au cours desquelles le salarié réalise, du fait du calendrier (nombre exact de samedis et dimanches, de jours fériés tombant un jour ouvré) et du forfait fixe annuel de 12 jours de repos pour une période complète de présence, moins de 218 jours de travail, ne donnent pas lieu à journée(s) de travail supplémentaire ou à diminution du nombre de jours de repos attribués (qui reste fixé à 12 jours). Le nombre de jours cible à faire dans le cadre du forfait sera recalculé chaque année.
Si sur une année de référence, du fait du calendrier, le nombre de jours de repos doit être supérieur à 12 jours, l’entreprise leur octroiera le nombre de jours de repos supplémentaires. Exemple : si sur une année de référence, le nombre de jours de repos du fait du calendrier est égal à 13 jours, l’entreprise octroiera 1 jour de repos supplémentaire soit 13 jours de repos en début de période de référence.
Acquisition des jours de repos
La période annuelle de référence pour l’acquisition des jours de repos est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les jours de repos sont crédités sur le compteur du salarié dès le premier juin de l’année N. Ils doivent être soldés au plus tard au 31 mai de l’année N+1.
Dans le cas où le salarié quitte la société en cours de période de référence et qu’il a pris plus de jours de repos auxquels il avait droit, une régularisation sera faite sur le solde de tout compte après proratisation.
Exemple :
Au 1er juin 2023, le salarié est crédité sur son compteur de 12 JR.
Il prend 3 JR en juin et quitte la société le 31 juillet.
Il est considéré que les JR sont acquis à raison de 1 JR pour un mois entier de travail effectif (pour plus de précision le prorata sera calculé en nombre de jours calendaires travaillés avec un arrondi effectué à l’entier le plus proche)
Au 31 juillet, le droit JR du salarié aurait dû être de 2 (soit 61/365 *12 = 2).
Il sera récupéré sur le solde de tout compte du salarié une indemnité correspondant à 1 jours =
3 (nombre de JR pris) – 2 (nombre de JR auquel le salarié avait droit).
Déduction pour absence
Le salarié acquiert les jours de repos en fonction du temps de présence effectif. Ainsi, les périodes d’absence du salarié n’entraînent pas d’abattement des jours de repos prorata temporis de l’absence, sauf les cas suivants :
Absence injustifiée,
Congés sans solde,
Congé sabbatique,
Mise à pied disciplinaire ou conservatoire,
Congé paternité,
Congé parental à temps plein,
Congé de présence parentale,
Congé de solidarité familiale,
Absence autorisée non rémunérée,
Arrêt de travail supérieur à 3 mois (soit à partir de 90 jours calendaires consécutifs),
Congé parental à temps plein supérieur à 3 mois (soit à partir de 90 jours calendaires consécutifs).
Exemple : si le salarié fait l’objet d’un congé sans solde de 3 jours en janvier mais travaille le reste du mois, il acquiert 0,86 jours de repos au titre du mois de janvier, au lieu de 1 jour.
Détail :
Nombre de jours de travail moyen mensuel : 21,8 jours
3 jours de congé sans solde portent le nombre de jours travaillés en janvier à 21,8 – 3 = 18,8
Nombre de jours de repos acquis au titre du mois de janvier : 18,8 * 1 / 21,8 = 0,86
Prise des jours de repos
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence.
Les jours de repos sont posés en tout état de cause avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf urgences.
En tout état de cause, il est rappelé que la prise de jours de repos doit permettre d’assurer le repos nécessaire au salarié. La prise de jours de repos est conditionnée à l’accord de l’employeur. Le refus de l’employeur n’est possible que lorsque les contraintes et les nécessités de service le justifient de manière objective. Dans ce cas, il devra proposer d’autres dates au salarié afin de s’assurer de la prise effective de ses jours de repos. Il est convenu entre les parties que l’employeur peut imposer jusqu’à 50% des jours de repos. La pose de jours de repos par l’employeur pourra notamment avoir lieu lorsque le salarié refuse de les poser et d’en bénéficier régulièrement ou en cas de baisse d’activité. En milieu d’exercice et au plus tard lors de l’entretien forfait jour du 1er semestre, un point est fait entre le salarié et son responsable hiérarchique sur le solde des jours de repos (acquis, posés et à venir) au titre de l’exercice en cours. Les jours de repos non pris et à prendre avant le 1er juin, sont fixés à cette occasion. En cas de départ de l’entreprise, les jours de repos non pris ne sont pas indemnisés. Ceux-ci doivent donc être impérativement pris avant la date de départ effective du salarié (sans report du terme du préavis). A cet effet, la direction rappellera au salarié dans le courrier de rupture du contrat de travail que les jours de repos doivent être pris avant son départ effectif de la société. En cas d’impossibilité de prise des jours de repos du fait de l’employeur, les jours de repos seront indemnisés.
4.4 Arrivées en cours de période de référence
Le nombre de jours travaillés de 218 jours ne s’applique qu’aux salariés ayant au moins un an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période de référence.
En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité fixée en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droit complet à congés payés. Le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre sur l’exercice.
Exemple pour une entrée en cours d’année :
Salarié entré dans l’entreprise le 1er septembre 2023.
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste l’année de référence, il convient de déterminer le nombre de jours calendaires restants à courir, soit 274 jours puis y soustraire : - Le nombre de samedis et dimanches : 78 - Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 8 - Le nombre de jours de droit à congés payés : 0 - Le nombre de jours de repos auquel il peut prétendre, qui doit être proratisé en fonction du nombre de jours composant la période de référence : 12 jours X (274/365) = 9
Le salarié doit donc travailler 179 jours sur la période de référence :
La période de référence compte 274 jours Nombre de samedi et dimanches - 78 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - 8 Nombre de jours de congés payés0 Nombre de jours de repos proratisés- 9 Nombre de jours à travailler sur la période de référence 179 jours
Le site de référence pour le calcul du nombre de jours sera : www.joursouvres.fr.
Lorsqu’un salarié déjà présent dans l’entreprise fait l’objet d’un passage au forfait jours, ce passage se fera le 1er jour du mois déterminé.
Article 4.5 Renonciation à des jours de repos
Aux termes de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur renoncer à une partie de ses jours de repos (sans excéder la moitié) en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Il est rappelé que priorité est donnée à la prise des jours de repos. Cette dérogation doit être accordée par le N+1 en responsabilité. C’est-à-dire que le N+1 doit s’assurer avant d’accorder cette dérogation, que le droit au repos du salarié n’est pas remise en cause par ce renoncement à des jours de repos.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable, arrêté entre les parties au présent accord, est le suivant :
Majoration de 20% de la rémunération jusqu’à 222 jours ;
Majoration de 35% au-delà, sans pouvoir excéder 230 jours.
Article 4.6 Forfait annuel en jours réduit
La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur la base d’un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond visé à l’article 4.1 du présent accord est possible, sous réserve d’un examen des situations individuelles.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, la direction pourra toutefois prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
L’ensemble des autres conditions relatives aux forfaits jours sont également applicables aux forfaits en jours réduits.
Les salariés sous convention de forfait annuel en jours réduit bénéficient d’un nombre de jours de repos proratisé.
A titre d’exemple, pour un salarié en forfait annuel en jours réduit à 3/5 en 2024 :
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel réduit devrait être calculé comme suivant : 3/5 * 218 jours = 131 jours de travail pour une année complète ;
Le nombre de jours de repos sera calculé comme suivant dans le cadre du forfait annuel en jours réduit : 131 * 12/218 = 7 jours de repos au titre de l’année 2024.
Ainsi, en cas de réduction du nombre de jours travaillés dans le forfait, le nombre de jours non-travaillés augmente, mais le nombre de jours de repos attribués au titre des sujétions du forfait-jours diminue.
ARTICLE 5 – REMUNERATION ET CONDITION DE PRISE EN COMPTE SUR LA REMUNERATION DES ABSENCES, DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
Article 5.1 Rémunération
Les salariés concernés par une convention de forfait jours bénéficieront, sur la base d’un forfait annuel de 218 jours, d’une rémunération au moins égale à 120 % du salaire minimum conventionnel prévu par la CCN des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486). En application de cette majoration, le salaire contractuel minimum applicables aux salariés en forfait jours relevant de la CCN des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486), et de la CCN des Services de l’Automobile (IDCC 1090) sont les suivants à date :
SYNTEC
AUTOMOBILE
Salaire minimum conventionnel
2.1 105 - 2689 € bruts 2.1 115 II A 2945 € bruts 2.2 130 II B 3328 € bruts 2.3 150 II C 3841 € bruts 3.1 170 III A,B,C 4292 € bruts 3.2 210 IV 5303 € bruts 3.3 270 V 6817 € bruts
La revalorisation s’effectuera sur une période de 3 ans :
110% du minimum conventionnel de leur catégorie au 31/12/2024,
115% du minimum conventionnel de leur catégorie au 31/12/2025,
120% du minimum conventionnel de leur catégorie au 31/12/2026.
Ces revalorisations n’auront pas d’impact sur la négociation annuelle portant sur la rémunération et sur le montant de l’enveloppe NAO.
Ces salaires minimums seront amenés à évoluer en fonction de l’évolution de la grille des SMC de la CCN des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils pour être au moins égale à 120 % du salaire minimum conventionnel prévu par la CCN des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.
Article 5.3 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée annuelle de référence (base temps plein ou temps partiel), de manière qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment des jours de repos. La prise des jours de repos effectivement acquis est sans effet sur la rémunération mensuelle ; les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération du salarié est calculée sur la base du nombre de jours de travail réel et au prorata temporis en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année.
ARTICLE 6 – ENCADREMENT ET CONTROLE DES CONVENTIONS DE FORFAIT JOURS
Article 6.1 Temps de repos et de déconnexion
Aux termes du Code du travail, les salariés au Forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
A ce titre, l’entreprise demande à ses salariés sous convention de forfait en jours de respecter en toutes circonstances les règles légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives ;
au repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité légale en résultant, doivent être raisonnables et permettre de préserver le respect des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire rappelées ci-dessus.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Ce droit à la déconnexion se traduit par le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Il est rappelé que le groupe est doté d’une Charte relative au droit à la déconnexion. Ce droit se traduit notamment par la nécessité de ne pas se connecter aux outils de communication à distance (téléphone, smartphone, ordinateur, etc.) pendant les temps réservés au repos.
Afin de rappeler cette exigence, l’ensemble des collaborateurs du groupe sont invités à :
Indiquer dans leur signature de mails que le destinataire n’est pas tenu de prendre connaissance et de répondre aux mails pendant ses temps de repos obligatoires.
Utiliser la fonction envoi différé des e-mails ou les préparer en mode brouillon pour les envoyer ultérieurement, afin que les destinataires ne les reçoivent pas pendant leurs périodes de repos/congés.
Désactiver les alertes et notifications d’e-mails sur le téléphone portable.
Au-delà, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels :
De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
De s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
D’utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
De s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
D’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
D’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Un guide des bonnes pratiques de déconnexion sera élaboré, communiqué et affiché sur les différents sites dans les deux mois suivants la signature de l’accord.
La direction s’engage à communiquer régulièrement sur les bonnes pratiques relatives à la déconnexion. En ce sens, une communication régulière sur ces bonnes pratiques se fera via la News RH.
Les bonnes pratiques seront régulièrement rappelées lors des réunions des comités de direction. Un point sera porté annuellement à l’ordre du jour des CSE/CSEE afin d’ouvrir des discussions avec les élus autour des bonnes pratiques du guide.
Les managers de salariés en forfait jours seront formés sur le droit à la déconnexion et la gestion du temps de travail pour accompagner au mieux leurs équipes.
Article 6.2 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail, articulation vie privée vie professionnelle
L’organisation du travail, la charge de travail, l’amplitude des journées de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’une évaluation et d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
La charge de travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant puissent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien et hebdomadaire ;
Le salarié soit en mesure de ne pas dépasser le nombre de jours de travail annuel prévu à la convention de forfait ;
L’organisation du travail permette au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Ce suivi est notamment assuré par un suivi du nombre de jours travaillés et des temps de repos. Ce suivi sera assuré via le logiciel de gestion des temps de travail et permettra au manager et au salarié de s’assurer :
Du nombre et de la date des journées travaillés,
Du nombre et de la date des jours de repos pris ;
Du nombre et de la date des jours d’absence en précisant leur qualification (repos hebdomadaire ; congés payés ; absence pour maladie, etc.) ;
Du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
A cet effet, les salariés au forfait jours seront invités à renseigner sur l’outil leurs heures de connexion et de déconnexion. Ce renseignement fait par le salarié aura pour seul et unique objectif de s’assurer du respect des temps de repos, et en aucun cas ne pourra être utilisé par l’employeur pour sanctionner le salarié.
En tout état de cause, le Groupe SGS, à travers les managers, suivra régulièrement l’organisation du travail des salariés concernés et veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées minimales de repos.
Les parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent accord, l’importance du suivi via l’outil de gestion des temps, lequel constitue un véritable outil de management en ce qu’il permet d’inviter l’ensemble des salariés soumis au forfait-jours et leurs responsables à une meilleure gestion de la charge de travail et de l’organisation de travail.
En ce sens, en plus des actions de formations citées dans l’article 6.2, la direction veillera à communiquer régulièrement par mail auprès des salariés concernés pour leur rappeler de renseigner leur heure de connexion et de déconnexion, afin que l’employeur s’assure que les temps de repos soient bien respectés.
Modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent régulièrement sur la charge de travail, articulation vie privée vie professionnelle, rémunération et organisation travail
Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le responsable hiérarchique veille à avoir un entretien individuel spécifique, 2 fois par an avec le salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur :
La charge de travail,
L’organisation du travail et l’adéquation entre les objectifs et les moyens alloués,
Les contraintes particulières (trajets professionnels …),
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié,
La rémunération¸
L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Le but d’un tel entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de cet entretien semestriel de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. A cette occasion, le manager fera un bilan du suivi de la charge de travail indiqué dans l’article 6.2 a.
Lors de cet entretien, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et en cas de charge de travail déraisonnable, prévenir sa hiérarchie, afin que celle-ci prenne les mesures adéquates pour mettre fin à l’amplitude excessive dans le mois qui suit.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, embauche, adéquation entre les objectifs et les moyens alloués, etc.). Les solutions et mesures sont consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
En milieu d’exercice et au plus tard fin février, à l’occasion de l’entretien forfait jour, un point est fait entre le salarié et son responsable hiérarchique sur le solde des jours de repos (acquis, posés et à venir) au titre de l’exercice en cours. Les jours de repos non pris et à prendre avant le 31 mai, sont fixés conjointement à cette occasion.
Droit d’alerte et déclenchement d’un entretien
Un entretien sera déclenché dans les 3 cas suivants :
Dans le cas où des anomalies sont constatées dans le cadre du suivi de la charge de travail mensuel (article 6.3.a ci-dessus), le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié dans les meilleurs délais.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable qui reçoit alors le salarié dans les 8 jours.
Dans le cas où le salarié constate l’absence d’organisation d’entretien forfait jours (article 6.2 b.).
Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié déterminent les raisons de la charge de travail déraisonnable et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à la situation. Les mesures envisagées peuvent être notamment :
Réévaluation de l’ensemble des activités et du temps nécessaire à les réaliser ;
Révision du nombre de tâches, des deadlines qui ont été fixées, des process impliqués, des outils ou des techniques utilisés ;
Tutorat, formations en gestion du temps et organisation des tâches ;
Nouvelle répartition des tâches au sein de l’équipe ;
Prise en compte d’éventuelles difficultés de santé ou de nature extra-professionnelle qui peuvent toucher le collaborateur et impactent sa productivité ;
Etc.
L’entretien et les mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 6.3.c ci-dessous.
ARTICLE 7 - IRP
Conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables, le Comité Social et Economique compétent est informé et consulté chaque année sur le recours au Forfait jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Le nombre de conventions individuels de forfait jours et les modalités de suivi de la charge de travail seront soumis au CSE.
ARTICLE 8 – COMMISSION DE SUIVI
Une commission de suivi du présent accord sera mise en place et composée d’un représentant de la direction et d’un représentant par organisation syndicale signataire. La désignation du représentant est adressée par le Coordinateur Syndical Groupe au DRS. En cas d’absence du représentant, il pourra se faire remplacer par un suppléant désigné par le Coordinateur Syndical Groupe. La commission de suivi se réunira tous les ans. Il sera soumis entre autres à cette commission de suivi un état des lieux du nombre de salariés au forfait jours, un état des lieux sur le nombre d’alertes et les mesures mises en place. La Direction transmettra les documents présentés en commission au moins 7 jours avant la commission, dans toute la mesure du possible. La direction, en concertation avec les élus, pourra ré étudier le renforcement du dispositif du suivi de la charge de travail.
ARTICLE 9 – CHAMP D’APPLICATION DE LA PRESENTE PARTIE
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du groupe SGS France dès son entrée en vigueur, sans qu’il y ait lieu de procéder à la signature d’un avenant au contrat de travail.
Il se substitue à toute autre disposition, quelle qu’en soit la nature ou la forme, portant sur le même objet.
Exceptions : le présent accord ne s’applique pas aux :
Salariés couverts par un accord collectif comportant des dispositions plus favorables que celles du présent accord en termes de forfait annuel travaillé et/ou de nombre de jours de repos. Ces salariés pourront éventuellement se voir proposer par leur employeur de bénéficier des dispositions du présent accord, par voie d’avenant à leur contrat de travail prévoyant une compensation adéquate.
Salariés inscrits à l’effectif de l’une des sociétés du Groupe avant la date d’entrée en vigueur du présent accord, dont le temps de travail n’est pas décompté en Forfait jours. Ces salariés resteront soumis aux dispositions qui leur étaient applicables avant l’entrée en vigueur du présent accord, sauf signature ultérieure d’une convention individuelle de Forfait jours.
PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er juin 2024.
Il se substitue de plein droit au protocole d’accord cadre sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 20 août 2000 et ses avenants de 2002 et 2005.
ARTICLE 2 – CLAUSE DE REVOYURE
En cas d'évolution significative des dispositifs légaux et/ou conventionnels, les partenaires sociaux et la direction s'engagent à se réunir afin d'étudier la négociation d’un avenant au présent accord.
ARTICLE 3 – RÉVISION
Il est convenu que le présent accord pourra être révisé dans les conditions de l’article L.2261-8 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires et adhérents du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une réunion avec l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives devra être organisée dans un délai d’un mois afin d’examiner les suites à donner à cette demande.
ARTICLE 4 – DENONCIATION
Il est convenu que les termes de l’accord pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un délai de prévenance de 3 mois, conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.
La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres parties signataires.
Cette dénonciation est notifiée par son auteur aux autres parties signataires.
La Direction et l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis afin de discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Une telle dénonciation ne prendrait toutefois effet qu’au 1er juin suivant la dénonciation.
ARTICLE 5 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord a été établi en 7 exemplaires originaux.
Conformément aux articles D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) via la plateforme : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
En outre, un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire et un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail.
Fait à Arcueil, le 25 mars 2024.
Pour le groupe SGS France,
XXXXXXXXXX Le Président SGS FRANCE
Pour les Organisations Syndicales représentatives au périmètre du groupe SGS France :
F3C-CFDT, représentée par le Délégué Syndical XXXXXXXXXX, dûment mandaté
CFTC, représentée par la Déléguée Syndicale XXXXXXXXXX, dûment mandatée
CFE-CGC, représentée par le Délégué Syndical XXXXXXXXXX, dûment mandaté
FO, représentée par le Délégué Syndical XXXXXXXXXX, dûment mandaté
