ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Entre les soussignés : SITEFLOW SOLUTION, société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 833 858 590, dont le siège social est situé 6 rue Legraverend – 75012 Paris et représenté par …… en qualité de Directeur Général dûment habilité à cet effet,
Ci-après désignée « SITEFLOW SOLUTION »,
d'une part, Et : Les représentants élus titulaires du CSE, …. Et …...
Ci-après désignés «
le CSE »,
d'autre part,
Ensemble « les parties »
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u
PRÉAMBULE PAGEREF _Toc127863953 \h 6
TITRE 1 : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES PAGEREF _Toc127863954 \h 6
Article 57 : Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc127864051 \h 31
TITRE 11 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc127864052 \h 32
Article 58 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc127864053 \h 32
Article 59 : Validité de l'accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc127864054 \h 32
Article 60 : Commission de suivi PAGEREF _Toc127864055 \h 32
Article 61 : Révision de l'accord PAGEREF _Toc127864056 \h 32
Article 62 : Dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc127864057 \h 32
Article 63 : Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc127864058 \h 33
PRÉAMBULE
SITEFLOW SOLUTION a souhaité ouvrir une discussion autour de son organisation du travail.
Plusieurs axes ont émergé :
Renforcer le temps de travail des cadres autonomes ;
Fixer un aménagement du temps de travail pour les cadres et non cadres qui ne sont pas autonomes ;
Fixer un cadre normatif concernant le télétravail.
Dans le cadre de cette démarche, les prérequis suivants ont été posés par les parties :
Maintenir une agilité organisationnelle ;
Maintenir un haut niveau d’autonomie et de responsabilité ;
Mieux articuler la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Maintenir le lien social ;
Rester compétitif et attractif.
C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées, ont initié un processus de discussion et ont abouti à la conclusion du présent accord collectif.
SUR CE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
TITRE 1 : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
Article 1 : Cadre juridique
Le présent accord collectif a été conclu d’une part, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail et, en particulier, la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, ainsi que la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et d’autre part, dans le cadre des dispositions des articles L1222-9 et suivants du Code du travail s’agissant du télétravail.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux ou pratiques antérieurs dans les domaines qui suivent et constitue plus particulièrement une révision de l’accord conclu le 19 août 2019.
Il prévaut par ailleurs sur les dispositions des accords de branche statuant sur les mêmes matières.
Il est précisé enfin que pour ce qui n’est pas réglé par le présent accord, les dispositions des accords de branche étendus s’appliquent et s’articulent ensemble conformément à la loi.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de SITEFLOW SOLUTION.
Article 3 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer un cadre collectif applicable en matière :
d’organisation et d’aménagement du temps de travail
et d’organisation des modalités de travail
en réaffirmant les principes directeurs suivants :
pour l’entreprise : répondre à la commande, s’adapter aux besoins clients, garantir le respect des exigences de qualité et de sécurité ;
pour le salarié : disposer d’une réponse managériale, des modalités de travail agiles, besoin d’une d’autonomie de gestion.
Chacun s’engage à respecter ces principes directeurs dans le cadre de la relation de travail.
TITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES NON CADRES ET CADRES A TEMPS PLEIN SOUMIS A HORAIRES
Article 4 : Champ d’application
Le mode d’aménagement du temps de travail prévu au présent titre s’applique à l’ensemble des salariés, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein, dont le temps de travail est décompté en heures.
Article 5 : Période de référence
Il est prévu d’organiser et de répartir la durée du travail sur une période de référence de 4 semaines pour le personnel concerné.
A l’intérieur de la période de référence, le temps de travail peut être ajusté aux fluctuations d’activités de l’entreprise.
La durée du travail peut ainsi varier d’une semaine à l’autre au cours de la période de référence, étant entendu qu’au terme de ladite période, la durée de travail ne doit pas excéder en moyenne 35 heures sur la période de référence.
Article 6 : Programmation
Un planning prévisionnel indiquant, par service et par salarié, la répartition du temps de travail est établi sur un (1) mois et communiqué deux (2) semaines avant son application ; il pourra être revu au plus tard 8 jours avant son application.
Les salariés concernés sont informés de ce programme de répartition du travail par tout moyen.
Article 7 : Horaires de travail
Les horaires de travail sont décidés par l’employeur, pour chaque service, après échange avec les salariés concernés par le présent titre.
Article 8 : Modification des plannings
Les plannings de travail, précisant les durées et horaires de travail, peuvent être modifiés en respectant un délai de prévenance de 2 jours calendaires minimum, avant la date à laquelle le changement doit intervenir.
Le salarié concerné est informé de cette modification par tout moyen.
Il peut cependant arriver que pour des motifs imprévisibles parfois de dernière minute (tels que la maladie, un accident, un évènement naturel, …), le planning doit être modifié dans un délai plus court que le délai habituel.
Dans ce cas, s’il l’accepte, un salarié en poste et disponible pourra intervenir en lieu et place du salarié empêché.
Article 9 : Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont des heures accomplies sur demande expresse préalable du supérieur hiérarchique.
Elles ne peuvent être réalisées par le salarié sans autorisation.
Les heures supplémentaires donnent lieu à la majoration légale :
25% pour les 8 premières heures au-delà de la moyenne de 35 heures sur 4 semaines ;
50% pour les heures à partir de 44 heures et au-delà en moyenne sur 4 semaines.
Les heures supplémentaires et leur majoration ouvrent droit à rémunération ; toutefois, si le salarié le souhaite, il peut demander en lieu et place de la rémunération de ses heures supplémentaires, l’octroi d’un repos compensateur équivalent dit « RCR » (repos compensateur de remplacement). Pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, les heures supplémentaires et leur majoration ouvrent droit uniquement à rémunération.
Les heures supplémentaires donnant lieu à repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ; celles qui sont en revanche rémunérées s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires fixé à 130 heures.
La contrepartie en repos est placée dans le compteur correspondant.
Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors qu’une heure apparaît dans le compteur.
Pour des raisons de service, le repos compensateur peut être pris par journée, demi-journée ou par heure, sans que l’heure de repos ne soit fractionnable.
La demande de repos doit être effectuée et validée auprès de la hiérarchie au moins 7 jours calendaires avant la prise de repos souhaitée, sauf urgence rendant impossible le délai de prévenance.
Le repos doit être pris dans l’année civile en cours (janvier à décembre).
A titre exceptionnel, pour toute heure placée dans le compteur au mois de décembre, le repos peut être posé, après validation du service RH et de la hiérarchie, sur le 1er trimestre de l’année suivante.
Une fois par trimestre, un repos compensateur de remplacement (RCR) d’une journée au plus peut à la demande du salarié être posé avant un (ou plusieurs) jour de congé payé légal.
Article 10 : Lissage du salaire
Le salaire mensuel versé aux salariés est indépendant du nombre d’heures de travail effectuées dans le mois.
Le salaire mensuel est versé sur la base de la durée légale moyenne résultant d’une organisation du travail sur 4 semaines.
Article 11 : Conditions de prise en compte des absences
Les absences, que celles‐ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Les absences non rémunérées donnent lieu cependant à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réel à travailler du mois considéré, le tout rapporté à la rémunération mensuelle lissée.
La retenue sera donc calculée selon la formule suivante : nombre d’heures d’absence qui auraient dû être travaillées / nombre d’heures réelles travaillées dans le mois x salaire lissé.
Conformément au principe de lissage du salaire, les absences rémunérées le seront sur la base de la durée de travail moyenne correspondant au salaire lissé.
Article 12 : Conditions de prise en compte des départs et arrivées en cours d’année, pour le décompte du temps de travail
Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation est opérée à la fin de la période de référence, ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
s'il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées ;
si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est effectuée entre les sommes dues par l'employeur et ce trop perçu par le salarié.
Article 13 : Contrôle et suivi du temps de travail
Le temps de travail est contrôlé et suivi par un outil numérique. En cas de modification de l’outil, les instances représentatives seront consultées.
TITRE 3 – CADRE ET NON CADRE SOUMIS AU TEMPS PARTIEL
Article 14 : Définition du temps partiel
Est à temps partiel le salarié cadre ou non cadre dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail.
Article 15 : Recours au temps partiel
Article 15-1 : A la demande du salarié
Un salarié peut au cours de l’exercice de son activité professionnelle, pour diverses raisons, demander un passage à temps partiel.
Cette demande doit concerner prioritairement un emploi relevant de sa catégorie professionnelle et en lien avec ses compétences, autant qu’un emploi de l’établissement dont il relève.
Elle doit être exprimée par écrit (mail, lettre remise en mains propres contre récépissé ou lettre recommandée avec accusé de réception) à sa hiérarchie.
Le salarié doit dans le cadre de cet écrit préciser la durée du travail ainsi que la répartition du travail souhaitées ; la demande doit être formulée au moins 3 mois avant la date envisagée de commencement du travail à temps partiel.
En cas de demandes simultanées, priorité sera donnée au temps partiel légalement prévu ou à défaut, en fonction de l’ordre d’arrivée des demandes.
La direction notifie sa réponse par écrit dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.
La réponse de l’employeur tient compte des nécessités de service, de l’organisation du travail, de la période demandée et des financements publics.
Le refus est motivé.
En cas de réponse positive, un avenant au contrat sera soumis au salarié concerné.
Article 15-2 : A la demande de l’employeur
L’employeur peut au regard des nécessités de service proposer à un salarié de réduire son activité et de transformer son poste à temps plein en temps partiel.
Cette modification de la durée du travail implique le consentement du salarié concerné, lequel sera formalisé par avenant.
Article 16 : Aménagement du temps partiel
Il est recouru pour les salariés à temps partiel à une répartition du travail hebdomadaire ou mensuelle en fonction des nécessités de service.
Ce choix de répartition du travail est fixé au contrat.
Article 17 : Heures complémentaires
Les heures complémentaires peuvent être portées au tiers de la durée contractuelle.
A l’issue de la période de référence, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle sont majorées de la façon suivante : 10% dans la limite d’un dixième du temps contractuel et 25% au-delà, dans la limite du tiers.
Ces heures complémentaires sont rémunérées ; toutefois, exceptionnellement, à la demande du salarié, ces heures peuvent être récupérées en repos.
Dans un tel cas, pour des raisons de service, le repos peut être pris par journée, demi-journée ou par heure, sans que l’heure de repos ne soit fractionnable.
La demande de repos doit être effectuée et validée auprès de la hiérarchie au moins 7 jours calendaires avant la prise de repos souhaitée, sauf urgence rendant impossible le délai de prévenance.
Le repos doit être pris dans l’année civile en cours (janvier à décembre).
Article 18 : Conditions d’un retour à temps complet
Le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet a priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à sa qualification ou d'un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance de ce salarié la liste des emplois disponibles.
La demande du salarié doit être exprimée par écrit (mail, lettre remise en mains propres contre récépissé ou lettre recommandée avec accusé de réception) à sa hiérarchie.
La demande doit être adressée au moins 3 mois avant la date envisagée de commencement du travail à temps plein.
En cas de demandes simultanées, priorité sera donnée au temps plein prévu consécutif à un évènement familial ou à défaut, le salarié qui présente une ancienneté plus importante au sein de SITEFLOW SOLUTION.
La direction notifie sa réponse par écrit dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.
Le refus est motivé.
En cas de réponse positive, un avenant au contrat sera soumis au salarié concerné.
Article 19 : Égalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits reconnus aux salariés à temps complet, en ce qui concerne notamment l’évolution professionnelle, la détermination des droits liés à l’ancienneté, les droits liés à la maladie, la maternité.
Article 20 : Cumul d’activités
Le salarié à temps partiel doit informer l'employeur en cas de cumul avec une autre activité professionnelle, dans un souci de protection de sa santé.
Cette information est effectivement nécessaire au contrôle du respect des interdictions édictées aux articles L8261‐1 et L8261‐2 du Code du travail.
TITRE 4 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Article 21 : Définition
La durée du travail, pour les salariés à temps plein ou temps partiel dont le décompte du travail est fixé en heures, s’apprécie par rapport au temps effectif de travail accompli par le salarié.
L’article L3121-1 du Code du travail définit la durée du travail effectif comme ceci : « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Sont considérés comme temps de travail effectif notamment :
les heures travaillées,
les heures de formation accomplies pendant le temps normal de travail ;
les heures de délégation des représentants du personnel ;
les temps passés aux visites et examens médicaux obligatoires.
A l’inverse, ne constituent pas un temps de travail effectif les temps ci-après explicités.
Article 22 : Temps de pause
Le temps de pause est fixé à 20 minutes consécutives dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif et continu.
La pause se déroule sur le lieu de travail ou à proximité.
Il s’agit d’une interruption d’activité qui n’est pas considérée comme un temps de travail effectif et rémunéré comme tel, pour autant que le salarié ne soit pas à la disposition de l’employeur et soit libre de vaquer à des occupations personnelles.
Au sein de SITEFLOW SOLUTION, pendant la pause, chaque salarié, quel que soit le service concerné, n’est pas à la disposition permanente de l’employeur et est libre d’occuper son temps à sa guise ; le temps de pause ne peut dès lors être considéré comme un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Il est rappelé qu’en dehors de cette pause de 20 minutes, les pauses de type café, cigarette, etc. doivent être de courte durée et limitées.
Article 23 : Temps de repas
Comme le temps de pause, le temps de repas en ce qu’il consiste à interrompre son activité pour s’alimenter n’est pas un temps de travail effectif, pour autant que le salarié ne soit pas à la disposition de l’employeur et soit libre de vaquer à des occupations personnelles.
Au sein de SITEFLOW SOLUTION, pour les salariés qui disposent d’un temps de repas en raison d’horaires de journée, le temps de repas n’est pas considéré comme un temps de travail effectif en sorte qu’il n’est pas rémunéré.
Le temps de repas coïncidant avec le temps de pause ne peut excéder 60 minutes pour tous les salariés.
Article 24 : Temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail
Le temps de trajet pour se rendre de son domicile à son lieu habituel de travail n'est pas un temps de travail effectif ; il ne donne en conséquence pas droit à rémunération.
Il peut néanmoins arriver que le salarié, pour autant qu’il ait un lieu de travail habituel, se rende sur un lieu inhabituel de travail (comme le cas d’une formation) et que le temps de trajet associé à ce déplacement excède son temps normal de trajet.
Dans une telle hypothèse, comme énoncées par les dispositions de l’article L3121-4 du Code du travail, ce temps de trajet excédant le temps normal de trajet fera l’objet d’une contrepartie en repos.
Cette contrepartie est équivalente à 50% du temps de trajet excédant le temps normal de trajet.
La base de référence à prendre pour calculer ce temps de trajet est le site internet « viaMichelin » en cas de déplacement en véhicule ou tout dispositif se substituant à celui-ci en cas d’indisponibilité ou de suppression de cette application ; une note interne précise les modalités d’utilisation de l’application.
En cas de déplacement en train, il est pris en considération l’heure de départ du salarié de son domicile jusqu’à l’heure de prise de poste habituelle, déduction faite du temps habituel de trajet.
La part du temps de trajet coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.
La contrepartie en repos est placée dans le compteur correspondant.
Le droit au repos est ouvert dès lors qu’une heure apparaît dans le compteur.
Pour des raisons de service, le repos peut être pris par journée, demi-journée ou par heure, sans que l’heure de repos ne soit fractionnable.
La demande de repos doit être effectuée auprès de la hiérarchie au moins 7 jours calendaires avant la prise de repos souhaitée, sauf urgence rendant impossible le délai de prévenance ; dans tous les cas, cette demande est validée par la hiérarchie.
Le repos doit être pris dans l’année civile en cours (janvier à décembre).
A titre exceptionnel, pour toute heure placée dans le compteur au mois de décembre, sur validation du service RH et de la hiérarchie, le repos peut être posé sur le 1er trimestre de l’année suivante.
Article 25 : L’astreinte
Une période d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
L'astreinte n'est pas un temps de travail effectif mais fait l'objet d'une compensation sous forme financière.
Le temps d'intervention et le temps de trajet afférents sont du temps de travail effectif.
Les modalités relatives à l'astreinte sont fixées au titre 7 du présent accord.
TITRE 5 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS
Article 26 : Durées maximales de travail
Article 26-1 : Durée maximale quotidienne
Sauf dérogations prévues par la loi, la durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures.
Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile, soit de 0 à 24 heures.
Article 26-2 : Durée maximale hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
A titre dérogatoire, la durée hebdomadaire peut être portée à 60 heures conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 27 : Repos
Article 27-1 : Repos quotidien
Le repos quotidien est fixé légalement à au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Article 27-2 : Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel doit s'ajouter le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, ce qui porte la durée minimale du repos à 35 heures.
Par ailleurs, le salarié soumis à horaires, ne peut pas travailler plus de 6 jours par semaine.
TITRE 6 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 28 : Personnel éligible
Le dispositif du forfait annuel en jours permet de rémunérer des salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte horaire.
Les dispositions des titres 4 et 5 ne sont donc pas applicables aux salariés soumis au forfaits-jours, sauf les dispositions relatives à l’astreinte et aux repos.
Sont éligibles au sens de l’article L3121-58 du Code du travail au forfait-jours :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif préétabli applicable au sein du service, de l’activité ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
des salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie n’est pas synonyme d’indépendance, ce qui signifie que le salarié autonome reste soumis au pouvoir de direction et doit par ailleurs respecter les règles collectives permettant à son service ou à l’équipe de fonctionner.
Le salarié doit à ce titre, lorsque nécessaire, se rendre à toute réunion de travail, entretien, conférence, etc. requis par sa hiérarchie, sans qu’il ne puisse se prévaloir de son autonomie pour faire échec à cette demande.
Sont concernés par ces dispositions et les modalités qui suivent au présent titre : Cadres dirigeants, Cadres autonomes développement informatique, Cadres gestion de projets, Cadres commerciaux, Cadres techniques, Cadres managers, Cadres administratifs, Techniciens supérieurs autonomes.
Article 29 : Conclusion d’une convention individuelle de forfait
Pour que le forfait-jours soit valable, chaque salarié concerné doit conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ; cette convention doit être prévue contractuellement.
Elle comporte le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte des jours de travail et des absences, la rémunération et les modalités de suivi de la charge de travail.
Article 30 : Référence annuelle
La période de référence pour le décompte des jours travaillés est l’année civile.
Article 31 : Nombre de jours de travail
Le plafond de jours travaillés dans l'année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.
Ce plafond est obtenu, à titre d’information, à partir du calcul suivant en prenant l’exemple de l’année 2022 : 365 jours - 52 dimanches - 52 samedis - 25 jours de congés payés légaux - 7 jours fériés - 12 jours de repos forfait jours = 217 + la journée de solidarité = 218.
Il n’y a pas de réajustement annuel du nombre de jours de travail.
Le nombre de jours annuel demeure en effet fixé à 218 indépendamment du nombre de jours fériés et du nombre de jours de repos pouvant osciller à la hausse ou à la baisse, en fonction des années.
Il est possible de prévoir avec un salarié un forfait-jours réduit, c’est-à-dire inférieur au plafond ci-dessus défini.
Les salariés au forfait peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos forfait jours, à condition d’obtenir un accord préalable et exprès de leur hiérarchie.
En contrepartie, leur rémunération est majorée de la façon suivante : 20% jusqu'à 222 jours et 35% au-delà et jusqu'à 230 jours, qui constitue un plafond.
L'accord entre le salarié et sa hiérarchie sur le nombre de jours travaillés au-delà du forfait est impérativement fixé par écrit.
Article 32 : Remise d’un planning
Le cadre autonome établit un planning prévisionnel a minima à un (1) mois.
Ce planning mentionne les jours travaillés, les jours de repos forfait jours, les jours de congés payés, les jours fériés, etc.
Le planning peut être modifié par le salarié avec un délai de prévenance de 8 jours calendaires minimum.
Article 33 : Décompte des jours travaillés et non travaillés
Les jours travaillés ou de repos forfait jours travaillés sont décomptés par principe en journée ou demi-journée ; est considérée comme demi-journée toute séquence de travail débutée avant ou après 13 heures.
Le salarié doit veiller à répartir ses jours de repos forfait jours tout au long de l'année et les prendre avant le 31 décembre de l’année en cours.
Le salarié ne peut travailler 6 jours d’affilé.
Pour des raisons d’organisation, d’anticipation et de bon fonctionnement du service, le cadre autonome informe de la prise de ces jours au moins 15 jours calendaires à l’avance auprès de sa hiérarchie ; si l’absence pose une difficulté pour des raisons de service ou d’équipe, la hiérarchie peut inviter le salarié à planifier son jour non travaillé à une autre date.
Article 34 : Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année
En cas d'arrivée en cours d'année ou de départ, le nombre de jours à travailler est déterminé de la façon suivante :
Nombre de jours à travailler dans une année complète ‐ (nombre de jours écoulés dans l'année / 365 x nombre de jours à travailler dans une année complète) = nombre de jours de travail.
En cas de chiffre décimal, le nombre de jours travaillés est arrondi au nombre entier inférieur.
L'arrivée ou le départ en cours d'année donne lieu à un calcul de la rémunération au titre de l'exercice considéré égal à :
Salaire annuel x nombre de jours rémunérés sur la période considérée / nombre de jours rémunérés dans une année complète (261 ou 262 si année bissextile) = rémunération pour le nombre de jours travaillés ou à travailler.
Les sorties en cours d’année peuvent en fin de période donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié ; dans ce cas, une régularisation du salaire pourra être effectuée.
Article 35 : Incidence d’une absence en cours d’année
En cas d'absence en cours d’année d’un salarié soumis au forfait-jours, assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés au sens de la convention collective applicable ou de la loi, les jours d'absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont retranchés du nombre total de jours à travailler dans l'année.
Dans ce cas, le nombre de jours non travaillés prévu sur la base de 218 jours travaillés, en fonction de l’emploi, n’est pas affecté.
En cas d'absence du salarié non assimilée conventionnellement ou légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours non travaillé dont bénéficie le cadre sera réduit proportionnellement à son absence, ce qui impactera le nombre de jours à travailler dans l’année.
La retenue à opérer en cas d’absence non rémunérée correspond à la formule suivante :
Salaire annuel x nombre de jours d’absence / nombre de jours rémunérés dans une année complète (261 ou 262 si année bissextile) = retenue.
Article 36 : Repos quotidien et hebdomadaire
Le salarié en forfait-jours n’est pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Il gère donc librement le temps qu’il consacre à l'accomplissement de la fonction pour laquelle il a été engagé.
Il s’engage toutefois à s’organiser pour pouvoir respecter les repos quotidiens et hebdomadaires tels que rappelés au titre 5 article 27 du présent accord et, en conséquence, à ce qu’une journée de travail n’excède pas 13 heures.
Si de manière exceptionnelle, le salarié constate qu’il ne peut pas respecter les durées minimales de repos, il doit informer sans délai sa hiérarchie pour qu’une solution alternative soit trouvée.
Article 37 : Contrôle du nombre de jours de travail
A partir du planning prévisionnel, le salarié autonome mentionne sur l’outil mis à sa disposition les jours travaillés, les jours non travaillés, les congés payés, les jours fériés, les arrêts maladie, etc.
Ce relevé est tenu par le salarié sous la responsabilité de la hiérarchie, laquelle examinera les données avant d’apposer son visa mensuel pour validation.
Article 38 : Évaluation et suivi de la charge de travail
L’employeur veille régulièrement à ce que la charge de travail du salarié en forfait-jours soit raisonnable et permette une bonne répartition de son temps de travail.
Ce suivi de la charge de travail est réalisé :
à partir du relevé auto-déclaratif mensuel : le manager examine les données rentrées de façon à apporter les correctifs nécessaires si la charge de travail devait s’avérer trop importante ;
à partir de deux (2) entretiens de suivi répartis au cours de l’année.
A l’occasion du suivi, il est notamment évoqué le volume de travail du salarié, le délai de traitement, la complexité des missions, la méthode de travail employé, les moyens mis à disposition, …
Il sera également discuté, entre le salarié et sa hiérarchie, de l’organisation du travail, de la rémunération et de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
En cas de surcharge de travail identifiée, une ou plusieurs mesures d’organisation ou préconisations seront formulées par la hiérarchie, comme la diminution d’objectifs ou encore une répartition plus équilibrée du travail dans l’équipe.
Un suivi aura alors lieu et le salarié autonome et son responsable hiérarchique seront amenés à faire un point de la situation dans le mois qui suivra.
Si la situation ne s’améliore pas, le salarié pourra solliciter un entretien auprès du service RH, afin de trouver une solution.
Article 39 : Dispositif d’alerte
Indépendamment du suivi de la charge de travail, il est prévu une procédure d’alerte.
Dès lors que le salarié en forfait-jours estime que sa charge de travail est excessive ou que son organisation du travail est rendue difficile et qu’il ne peut attendre de faire le point sur son suivi de charge, il doit alerter sans délai sa hiérarchie.
Un entretien sera alors proposé à bref délai avec la hiérarchie et/ou un salarié du service RH de façon à échanger sur la difficulté et le cas échéant établir un plan d’actions et de priorités.
Article 40 : Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait-jours doivent respecter le droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos, de congés et de fermeture des locaux.
De même, sauf circonstances exceptionnelles, pendant les périodes de suspension du contrat de travail (ex : arrêt de travail), les salariés ne peuvent poursuivre leurs activités à distance et envoyer/répondre à des mails.
L’employeur prendra toute mesure utile si ce droit n’est pas observé par le salarié.
Le strict respect de ces dispositions participe d’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, et doit relever aussi de la responsabilité de chacun.
Il est par ailleurs souhaitable que les réunions de travail ne se déroulent pas après 18 heures.
Pour de plus amples précisions concernant la déconnexion, les cadres autonomes pourront se référer aux dispositions existantes en cette matière au sein de la société.
TITRE 7 – ORGANISATION DES PERIODES D’ASTREINTES
Article 41 : Définition de l’astreinte
Une période d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Le CSE est consulté sur le personnel éligible.
Article 42 : Programmation des astreintes
Les périodes d’astreinte doivent être programmées a minima mensuellement de façon à ce que les salariés en situation d’astreinte puissent être prévenus à l’avance et s’organiser en conséquence.
Ce planning est communiqué dans chaque service concerné et visualisable sur l’outil de gestion des temps. Les astreintes peuvent être placées sur des journées non travaillées.
Article 43 : Modification des plannings
Les plannings peuvent être modifiés en respectant un délai de prévenance d’au moins sept (7) jours calendaires avant la date à laquelle le changement doit intervenir.
Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés intéressés.
Il peut cependant arriver que pour des motifs imprévisibles de dernière minute (tels que la maladie, un accident, un évènement naturel, …), le planning doive être modifié dans un délai très court.
Dans ce cas, afin d’assurer la continuité de service, un autre salarié pourra être requis afin d’effectuer l’astreinte, sous réserve de son accord.
Article 44 : Périodes d’astreinte
Les périodes d’astreinte ne sont pas décomptées dans le nombre de jours travaillés mais ouvrent droit à une contrepartie financière.
L'indemnité d'astreinte est fixée de la façon suivante :
>200 € la semaine (lundi 18h au vendredi 9h) >350 € le week-end du vendredi 18h au lundi matin 9h >250 € pour un dimanche ou un jour férié >130 € pour un samedi
Article 45 : L’intervention
Pendant toute la période d'astreinte, le personnel concerné doit être joignable via les outils de communication et télécommunication mis à disposition par l’employeur.
Article 45-1 : Personnel soumis à horaires
Le temps passé en intervention, y incluant le temps de déplacement sur site en cas de besoin, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Le salarié utilise l’outil mis à sa disposition par l’employeur, de façon à tracer son intervention.
Article 45-2 : Personnel soumis à un forfait-jours
Le temps induit par une intervention correspond à un temps de travail.
Deux situations peuvent se présenter :
si l’intervention est effectuée le matin, le soir ou la nuit, en prolongement ou dans la continuité d’une journée de travail, il n’y a pas de décompte supplémentaire d’une demi-journée ou d’une journée ;
toute intervention effectuée le week-end ou un jour férié, qui excèderait, en cumulé, 2 heures au cours d’une journée (de 0 heure à 24 heures) donne lieu au décompte d’une demi-journée de travail ; si ce cumulé s’établit à 5 heures il est décompté une journée de travail.
Concernant cette dernière situation, si par exemple un salarié effectue plusieurs interventions de quelques minutes un samedi d’une durée cumulée de 4 heures, ce temps vaudra décompte d’une demi-journée de travail.
En toute hypothèse, il n’y a pas de rémunération spécifique pour les interventions d’astreintes des salariés en forfait-jours.
Article 46 : Repos
Comme tout salarié, le salarié en situation d’astreinte doit bénéficier d’un repos quotidien et hebdomadaire, tel que défini au titre 4.
La période d'astreinte, exception faite de la durée éventuelle d'intervention, est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
TITRE 8 – JOUR DE SOLIDARITE
Tous les salariés sont appelés à accomplir une journée supplémentaire de travail non rémunérée.
Le jour de solidarité est accompli le lundi de pentecôte pour les salariés dont le temps est décompté en heures ; la journée de solidarité a une valeur horaire pour les salariés à temps plein de 7 heures et pour les salariés à temps partiel de 7/35ème de leur horaire contractuel hebdomadaire.
Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite de 7 heures, pour un temps plein ; pour les salariés à temps partiel, la limite est celle correspondant à la durée de travail contractuelle.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours, le jour de solidarité correspond à un jour de travail choisi par le salarié sur un jour normalement non travaillé.
TITRE 9 – CONGES PAYES ANNUELS
Article 47 : Droits à congés payés
Tout salarié a droit, chaque année, à des congés payés à la charge de l’employeur.
Le nombre de jours de congés payés est fixé à 25 jours ouvrés.
Ces jours s’acquièrent à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. Pour l’appréciation de cette notion de travail effectif, les parties s’en remettent aux dispositions du présent accord ainsi qu’aux dispositions légales.
Le salarié à temps partiel dispose du même nombre de jours de congés que le salarié à temps plein.
Article 48 : Période d’acquisition des congés payés
La période de référence pour l'acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
Article 49 : Modalités de prise des congés payés
Article 49-1 : Période de congés
La période des congés s’étend du 1er janvier au 31 décembre, étant précisé que le congé principal doit être pris obligatoirement sur la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Article 49-2 : Ordre et date des départs
L’organisation des congés payés incombe à l’employeur.
Un salarié ne peut dès lors pas fixer lui-même ses dates de congé et partir sans autorisation préalable et expresse de l’employeur.
Pour autant, dans la pratique, il est tenu compte des desiderata du salarié lorsque l’organisation le permet.
L’employeur tient compte notamment :
des charges de famille,
des dates des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés,
de l’ancienneté,
de l’exercice d’une activité chez un autre employeur,
des possibilités de congé du conjoint, concubin ou partenaire de PACS.
Il est par ailleurs tenu compte des dates de congés des années précédentes de façon à procéder par roulement.
L’ordre des départs est communiqué par tout moyen à chaque salarié au moins un mois avant la date du départ envisagé.
Une fois validées par la hiérarchie, les dates de congés s’imposent aux parties.
A titre exceptionnel, l’employeur peut modifier en tout ou en partie les dates de congés à condition d’en informer le salarié au moins 15 jours calendaires avant la date de départ initialement fixée.
Il est envisageable que l’employeur se dispense de l’ordre des départs s’il ferme l’entreprise ou à tout le moins un ou plusieurs services, ce qui obligerait les salariés à prendre leurs congés en même temps.
Article 49-3 : Prise du congé principal
Le salarié doit prendre au moins 10 jours ouvrés consécutifs sur le congé principal.
A titre exceptionnel et sous réserve de validation par la hiérarchie, le nombre de jours ouvrés consécutifs sur ladite période peut être porté à 20.
Ces durées de congé sont évidemment subordonnées à l'existence de droits acquis en nombre suffisant.
Article 49-4 : Fractionnement
Si le salarié prend une partie de ses congés payés au-delà de la période du 1er mai au 31 octobre, à sa demande ou à celle de l’employeur, il renonce au bénéfice des jours supplémentaires pour fractionnement.
Article 50 : Report des congés
Les congés payés acquis en année N sont à poser avant le 31 décembre de l’année N+1.
Les congés acquis non pris au terme de l’année N+1 sont perdus.
TITRE 10 – TELETRAVAIL
Article 51 : Définition
L’article L1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Article 52 : Objectifs poursuivis
Les partenaires entendent rappeler les objectifs poursuivis par la formalisation du télétravail dans le cadre du présent accord :
maintenir une organisation flexible du travail ;
limiter les déplacements urbains et gagner du temps ;
mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle ;
travailler dans un environnement calme ;
maintenir une attractivité.
Le télétravail ne doit pas en revanche conduire à une limitation des performances, à une désorganisation de l’équipe, à l’isolement du télétravailleur et à empiéter sur sa vie personnelle.
Les partenaires font de ces objectifs un prérequis pour que le télétravail constitue une modalité de travail efficiente.
Article 53 : Éligibilité
Article 53-1 : Éligibilité liée à la situation individuelle du salarié
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés :
disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée
et dont le temps de travail est supérieur à 80% (temps partiel supérieur à 28 heures par semaine en moyenne sur 4 semaines et forfait jour réduit supérieur à 174 jours par an).
Le salarié est par ailleurs éligible au télétravail sans condition d’ancienneté, de sorte que cette modalité de travail peut être mise en œuvre dès l’embauche.
Article 53-2 : Éligibilité liée au poste de travail
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
Sont exclus du télétravail les postes :
dont la présence physique sur site est requise quotidiennement ;
ne requérant pas d’autonomie ;
exigeant pour des raisons techniques ou de sécurité des missions réalisables exclusivement sur site ;
imposant un management rapproché.
En cas de modification de la situation individuelle du salarié ou de son poste, l’éligibilité sera à nouveau examinée. Si le salarié demeure éligible, et sauf exception, la situation de télétravail sera maintenue en l’état.
Si à l’inverse, les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies, le télétravail prendra fin selon les modalités prévues par le présent accord.
Article 54 : Mise en œuvre du télétravail
Article 54-1 : Le volontariat
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la seule initiative du salarié.
Le salarié doit formaliser sa demande, auprès de sa hiérarchie et des ressources humaines, par écrit selon un modèle joint en annexe 1 du présent accord.
Le supérieur hiérarchique répond par écrit par tout moyen, sous un mois, et motive le refus ou le report le cas échéant.
En tant que de besoin, un entretien est organisé à la demande du salarié afin que les parties échangent sur les raisons du refus.
Article 54-2 : Un avenant au contrat de travail
En cas d’acceptation du télétravail par le supérieur hiérarchique, le télétravail est concrétisé par avenant au contrat de travail.
Le télétravail est fixé pour une durée déterminée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.
L'avenant au contrat de travail précise notamment : les modalités pratiques du télétravail, l’articulation entre le télétravail et le présentiel, les équipements requis pour le télétravail, les règles de prise en charge des frais, …
Article 54-3 : Les possibilités de télétravail
Deux modalités de télétravail sont envisagées.
Article 54-3-1 : Modalité 1 : le télétravail régulier
Tout télétravailleur régulier bénéfice d’une enveloppe de 100 jours maximum de télétravail, mobilisables sur une année civile.
Toute salariée enceinte peut, sur demande, bénéficier pendant cette période d’un nombre de jours de télétravail augmenté de 30 jours maximum.
Si les jours de télétravail ne sont pas utilisés dans leur intégralité dans l’année civile, ils ne sont pas reportés sur l’année suivante.
Pour un salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit, cette enveloppe de jours est proratisée.
La mobilisation des jours de télétravail est possible en tenant compte des impératifs d’organisation suivants :
la planification des jours de télétravail est portée à la connaissance de la hiérarchie au moins une semaine à l’avance via l’outil mis à disposition ;
les jours de télétravail sont pris par journée, et occasionnellement par demi-journée ;
le nombre de jours de télétravail ne peut excéder 10 jours par mois sauf le cas de la salariée enceinte ;
le télétravailleur vient a minima un jour par semaine sur site, ce jour étant défini par le manager RH en concertation avec l’équipe ;
sauf urgence, toute modification ou annulation d’un jour de télétravail planifié intervient après accord des parties ;
en dehors du jour hebdomadaire imposé sur site, le salarié vient par ailleurs sur site sur simple demande de sa hiérarchie ;
le télétravailleur peut se dispenser de venir sur site, en cas de souci temporaire de santé (douleurs menstruels, vertiges, troubles, etc.) hors arrêt de travail dans la limite de 20 jours par an sur l’enveloppe de 100 jours ; il en informera à ce titre sa hiérarchie dès que possible et au plus tard avant 10 h de la journée concernée.
La hiérarchie s’assure dans un souci de service d’une présence minimum quotidienne sur site des collaborateurs de son équipe.
Article 54-3-2 : Modalité 2 : le télétravail permanent ou « full remote »
Le télétravailleur permanent est celui qui accomplit sa prestation de travail exclusivement à son domicile.
Outre les conditions d’éligibilité visées au présent accord, le salarié doit résider à plus de 100 kilomètres des bureaux de l’employeur et la fonction qu’il exerce doit permettre une exécution complète à distance.
Cette modalité de télétravail doit demeurer exceptionnelle. Elle est discutée avec l’employeur lors de l’embauche ou lors d’un changement de situation personnelle (déménagement, mutation du conjoint, etc.).
Elle exige en outre le respect des impératifs d’organisation suivants :
le télétravailleur vient a minima une fois par mois sur site, ce déplacement étant fixé par sa hiérarchie au moins 15 jours avant le déplacement ;
les frais de transport liés au déplacement sur site sont pris en charge par l’employeur selon les règles en vigueur, de même que les frais de nuit dans la limite de 3 nuitées ; le nombre de nuitées prises en charge peut être plus important si la hiérarchie le demande.
Article 54-4 : Période d’adaptation
Afin de s’assurer d’une satisfaction des attendus et/ou besoins de chaque partie, il est fixé une période d’adaptation au télétravail de trois (3) mois maximum. Pendant cette période, le salarié ou l’employeur peut y mettre fin unilatéralement par un écrit qu’il motive, sous respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord différent des parties. A l’issue de la période d’adaptation, un bilan est effectué entre le salarié et le supérieur hiérarchique. En cas de difficulté d’application, et si cela ne peut attendre le bilan, les parties peuvent l’une comme l’autre solliciter un entretien afin d’analyser la situation et apporter le cas échéant des mesures correctives. En cas d’arrêt du télétravail, le salarié continue à exercer ses missions dans les mêmes conditions et modalités notamment matérielles que celles qui précédaient la situation de télétravail.
Article 54-5 : Réversibilité
Au terme de la période d’adaptation, le salarié ou l’employeur peut mettre fin au télétravail unilatéralement par un écrit qu’il motive, sous respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord différent des parties. En cas d’arrêt du télétravail, le salarié continue à exercer ses missions dans les mêmes conditions et modalités notamment matérielles que celles qui précédaient la situation de télétravail.
Article 55 : Organisation du télétravail
Article 55-1 : Conformité des installations et des lieux
Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un espace de travail permettant d’exercer sereinement une activité professionnelle, ce qu’il déclarera par écrit sur l’honneur.
Cela implique notamment de pouvoir se concentrer aisément et de pouvoir échanger selon toutes modalités (visioconférence, téléphone, mails, etc.) avec des clients, prestataires, collègues et managers.
Cet espace doit obéir aux règles de sécurité électrique.
L’employeur, membres du CSE et les autorités administratives compétentes peuvent être amenés, en présence du salarié, à vérifier la conformité des installations.
En cas de non-conformité, il sera mis fin au télétravail.
Le télétravailleur peut, s’il le souhaite, demander des conseils en ergonomie auprès des membres du CSE, de la médecine du travail ou de son employeur.
Le télétravailleur fournit à l’employeur chaque année une attestation de son assurance et à chaque changement de domicile, confirmant qu’il peut exercer une activité professionnelle à son domicile, selon les modalités définies avec l’employeur.
Article 55-2 : Équipements
Le télétravailleur doit disposer des matériels suivants : un bureau, un siège de bureau adapté, un éclairage approprié et une connexion internet haut débit.
SITEFLOW SOLUTION met à disposition un ordinateur portable.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou si la situation devait l’exiger.
Le télétravailleur prend soin des équipements mis à sa disposition et informe sans délai sa hiérarchie en cas de dysfonctionnement, perte ou vol.
L’employeur assure la maintenance des équipements mis à disposition du télétravailleur.
Pour ce faire, il appartient au salarié de rapporter lui-même sur site son matériel pour toute opération d’entretien ou de maintenance requis.
Le télétravailleur ne peut utiliser un autre ordinateur que celui remis par l’employeur, afin d’accéder ou se connecter aux outils, serveurs ou plateformes utilisés par l’employeur et ce, conformément aux règles internes de l’entreprise.
Article 55-3 : Prise en charge des frais exposés du fait du télétravail
SITEFLOW SOLUTION participe financièrement aux frais personnels du télétravailleur (frais internet, loyer, énergie, eau, chauffage, consommables) et de l’utilisation du domicile dans le cadre du télétravail défini à l’article 53.
Cette prise en charge est fixée à un forfait de 20 € par mois, par télétravailleur.
Par ailleurs, SITEFLOW SOLUTION entend participer à l’achat de mobilier de bureau (chaise de bureau, lampe de bureau, bureau, repose-pied, écran d’ordinateur, clavier, souris, repose ordinateur, support écran, casque si non fourni par l’employeur) rendu nécessaire dans le cadre du télétravail.
Cette prise en charge, dans la limite de 125 euros TTC, est valable dans les conditions cumulatives suivantes que le salarié doit respecter :
pour une seule note de frais pouvant contenir plusieurs objets ;
sur présentation de facture ;
pour tout achat réalisé dans les 6 mois à compter de la prise d’effet du présent accord ou dans les 6 mois de la validation de la période d’essai.
Article 55-4 : Charge de travail
La charge de travail est indifférenciée que le salarié soit en situation de télétravail ou sur site.
Les mêmes modalités de suivi de charge de travail sont pratiquées.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le télétravailleur ne pourra pas travailler de son domicile.
A des fins d’analyse et d’amélioration des pratiques, il sera organisé deux entretiens par an sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Article 55-5 : Plages de disponibilité
Pour les salariés soumis à un décompte horaire, la plage de disponibilité est celle qui correspond aux horaires définis et appliqués dans l’équipe.
Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, la plage de disponibilité est définie en concertation avec la hiérarchie.
Sur les plages de disponibilité, le salarié en situation de télétravail s’engage à répondre à toute sollicitation de la part de ses collègues, managers, RH, clients, etc., et ce quelle que soit la modalité (appels téléphoniques, mails, sms, etc.).
En dehors desdites plages, le salarié peut user de son droit de déconnexion.
Article 55-6 : Santé et sécurité
Le télétravailleur est soumis au règlement intérieur et à toute règle collective normative assimilable et doit respecter toutes les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.
En particulier, en cas de maladie ou suite à un accident intervenu à son domicile sur son temps de travail, le télétravailleur doit prévenir dès que possible son responsable hiérarchique par téléphone ou par mail et adresser son justificatif d’arrêt de travail dans les 48 heures (24 heures en cas d’accident du travail). En cas de prolongation de l’arrêt de travail, les mêmes modalités et délais que l’arrêt initial doivent être respectés.
Article 55-7 : Droits individuels et collectifs
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Article 55-8 : Actions de sensibilisations
Compte tenu de la particularité du télétravail, SITEFLOW SOLUTION entend sensibiliser, par de l’information et/ou de la formation, les managers et les télétravailleurs, quant à l’organisation du travail à distance, le management à distance, l’identification de signaux de difficultés dans le cadre du télétravail, les bonnes pratiques ergonomiques, la déconnexion, etc.
Article 55-9 : Confidentialité
Le télétravailleur doit conformément à la charte informatique assurer la protection et la confidentialité des informations qui lui sont confiées.
Article 55-10 : Commission de suivi
Une commission de suivi portant sur le télétravail est instituée avec comme objectif d’assurer le suivi de la mise en œuvre des mesures fixées dans le présent titre. Elle se réunit une fois par an et à la demande des membres du CSE. Elle est composée d’un élu du CSE et d’un membre de la Direction. Elle peut être saisie, par le salarié ou le manager, de toutes difficultés rencontrées dans le cadre du télétravail.
Article 56 : Recours au télétravail occasionnel
Les salariés non éligibles au télétravail au sens de l’article 53 du présent titre peuvent ponctuellement avoir besoin de travailler en dehors de leur lieu habituel de travail.
La démarche doit être simplifiée.
Les dispositions prévues au présent accord sont dès lors inapplicables.
Pour que le salarié soit effectivement en situation de télétravail, deux conditions sont néanmoins requises :
le salarié doit formaliser par écrit sa demande à sa hiérarchie et obtenir une réponse expresse ;
un évènement doit être à l’origine de la demande de télétravail (grève de transport, conditions climatiques rendant difficile ou dangereux un déplacement, douleur physique ou état de santé fragile ne requérant pas un arrêt de travail, pic de pollution, …).
Sauf situation d’urgence ou d’imprévisibilité, la demande doit être formalisée 48 heures avant le jour requis pour être en situation de télétravail.
Le nombre de jours de télétravail par an est limité à 12 pour un salarié à temps plein ou temps partiel.
Article 57 : Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles (telles qu’une épidémie, une pandémie, …) ou de force majeure, l’employeur peut conformément à l’article L1222-11 du Code du travail requérir, dans le souci de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et de garantir la protection des salariés, que tous les collaborateurs soient en situation de télétravail.
Les dispositions prévues au présent accord sont dès lors inapplicables.
La décision relève alors du pouvoir de direction de l’employeur, par dérogation au principe du double volontariat énoncée à l’article 51, et après consultation du CSE.
Les salariés concernés seront informés par tous moyens (courriels, sms, …) du passage à une organisation exceptionnelle en télétravail liée à une situation exceptionnelle.
TITRE 11 – DISPOSITIONS FINALES
Article 58 : Durée de l’accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
Article 59 : Validité de l'accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu dans les conditions prévues par l'article L2232-23-1 du Code du travail.
Il entre en vigueur le 01/03/2023
Article 60 : Commission de suivi
Une commission du suivi du présent accord est composée d'un membre élu du CSE et d’un représentant de l’employeur.
Cette commission fait le point une fois par an à la date anniversaire de la signature de l’accord sur la mise en œuvre du présent accord et, le cas échéant, propose des axes d’amélioration et/ou de révision.
Article 61 : Révision de l'accord
Les parties visées à l'article L2261-7-1 du Code du travail peuvent solliciter une révision du présent accord.
Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle, concernant le (ou les) article(s) soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, aux autres parties prenantes.
Au plus tard dans le délai de 3 mois, à partir de la réception de cette lettre, les parties concernées, savoir les organisations syndicales représentatives au 1er tour des dernières élections professionnelles, doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion de l'accord révisé dans les conditions prévues par l'article L2261-8 du Code du travail.
Article 62 : Dénonciation de l'accord
La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.
Les parties respecteront les dispositions des articles L2261-9 et suivants du Code du travail.
En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois.
Une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.
Article 63 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes :
le dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE du siège de l’entreprise ;
un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 24/02/2023
En 3 exemplaires
Pour SITEFLOW SOLUTION :
……………………………….
Signature :
Pour le CSE :
……………………………………
Signature :
Annexe 1 – formulaire de demande de télétravail
Je soussigné(e) :
Nom : Prénom :
- souhaiterais bénéficier des mesures mises en place au titre du télétravail, selon la modalité 1 ;
- atteste sur l’honneur de la conformité des installations et des lieux avec une organisation du travail sous forme de télétravail ;
- m’engage à transmettre annuellement une attestation d’assurance permettant le télétravail à mon domicile selon la modalité définie ;
- reconnais avoir pris connaissance de l’accord collectif d’entreprise portant sur le télétravail au sein de Siteflow Solution.
