28/06/2024left25000 Accord sur l’Organisation et l’Aménagement du Temps de Travail Accord sur l’Organisation et l’Aménagement du Temps de Travail
Entre les soussignés :
La Société Skretting
Société par action simplifiée immatriculée XXXXXXXXXXX Représentée par XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice générale,
ci-après dénommée la « Société » ou « Skretting France »
D’une part,
ET :
L’Organisation Syndicale ci-dessous désignée :
Le Syndicat CGT
Représenté par Xxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical, ci-après dénommée la délégation syndicale.
D’autre part,
Désignées ensemble « les Parties »
En la présence des deux membres titulaires du CSE : Xxxxxxxxxxxxxx
Il a été convenu ce qui suit.
ABREVIATIONS ET VOCABULAIRE DE L’ACCORD
Abréviations
Significations
AT / ATJ / MP Accident du travail / accident de trajet / maladie professionnelle CDT Code du travail CEF Congés pour évènements familiaux CGT Confédération générale du travail H/F Homme / femme HSR Heures supplémentaires récupérées IJSS Indemnités journalières versées par la sécurité sociale N+1 Responsable hiérarchique H/F de niveau 1 N+2 Responsable hiérarchique H/F de niveau 2 n n+1 n+2 Année en cours (exemple si 2024) = 2025 = 2026 NAO Négociations annuelles obligatoires PACS Pacte civil de solidarité RDV Rendez-vous TIC Technologies de l’information et de la communication Expression du temps Calcul en centièmes Forfait jour Organisation annuelle de temps de travail avec un décompte en journées et demi-journées Modulation Organisation annuelle du temps de travail, avec des périodes hautes et basse, et un décompte horaire du temps de travail Rappel exceptionnel Dispositif permettant si besoin, de faire face à un besoin urgent d’intervention. Concerne uniquement les forfaits jours, différent de l’Astreinte. Semaine civile Débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures
PREAMBULE
La société a conclu le 23 juin 2000 un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail avec les organisations syndicales représentatives, puis un avenant à cet accord le 5 janvier 2015. Les dispositions de cet accord et avenant ne sont aujourd’hui plus adaptées suite aux évolutions suivantes :
législatives,
besoins de la société qui nécessitent la mise en place d’une organisation assurant l’optimisation de la capacité de production sur la semaine,
saisonnalité de l’activité qui, si elle reste fluctuante sur l’année, laisse à la société de moins en moins de visibilité à long et moyen terme,
flexibilité insuffisante pour répondre aux fluctuations « capricieuses » du niveau d’activité sur l’année.
Partant de ces constats, la direction de la société représentée par Claire Desbois, s’est rapprochée des partenaires sociaux et des équipes afin d’engager un projet ambitieux visant à la refonte de l’organisation du temps de travail, tout en tenant compte des changements opérés pour amener des avantages sociaux nouveaux et ainsi construire une marque employeur attractive, permettant à la société de mettre en place et fidéliser des équipes motivées dans tous les départements. Le projet a été mené en trois étapes :
Consultation des salarié-es qui ont eu l’opportunité de s’exprimer sur l’organisation du temps de travail et les avantages sociaux de la société : vision actuelle et ressenti, avantages et inconvénients, expression des souhaits pour le futur par rapport à une organisation « idéale » à leurs yeux. Cette phase de consultation s’est déroulée entre le 16 et le 26 septembre 2023 comme suit :
envoi d’un questionnaire préalable aux salarié-es afin qu’ils puissent se préparer à participer aux réunions,
participation de l’ensemble des salarié-es à une réunion (en petits groupes). Les absent-es ont pu donner leur avis par écrit.
Le bilan des consultations a permis d’alimenter un travail de réflexion avec un groupe de responsables de services H/F pour rapprocher « aspirations des salarié-es » et « besoins de l’entreprise ». Il est notamment ressorti de ces phases que ni les salarié-es, ni les responsables de service H/F, ni la direction de la société ne souhaitaient voir mis en place un système d’organisation du temps de travail en continu de type « 5*8 », ne considérant pas celui-ci comme adapté à la volonté de veiller à la santé des salarié-es.
Grâce à ces nombreuses données d’entrée, la phase de négociation, 3ième étape de ce projet a démarré en décembre 2023. En février 2024, un premier accord a été signé permettant de mettre en place un système de suppléance le week-end viable dans la durée et principalement basé sur le volontariat.
C’est dans cet esprit que se sont ouvertes les négociations avec les partenaires sociaux, lors de 19 réunions qui se sont déroulées entre le 7 février et le 11 juin 2024. La Délégation Syndicale ayant travaillé avec la Délégation Direction sur ces négociations est composée : du délégué syndical CGT et membre du CSE : xxxx Xxxxxxxxxxxxxx, qui a choisi d’être accompagné des deux autres représentantes du CSE : xxxxxxx. Ces négociations ont été l’occasion de nombreuses discussions en vue de la construction des présentes.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u ABREVIATIONS ET VOCABULAIRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc170488363 \h 2
PREAMBULE PAGEREF _Toc170488364 \h 3
CHAPITRE 1 PAGEREF _Toc170488365 \h 7
Dispositions Générales PAGEREF _Toc170488366 \h 7
ARTICLE 1. Objet de l’accord PAGEREF _Toc170488367 \h 8
ARTICLE 42. Durée du forfait, modalité de décompte du forfait PAGEREF _Toc170488415 \h 35
ARTICLE 43. Modalités de décompte des droits à repos liés au forfait jours PAGEREF _Toc170488416 \h 35
ARTICLE 44. Organisation du rappel exceptionnel PAGEREF _Toc170488417 \h 36
ARTICLE 45. Prise des repos issus du forfait jours PAGEREF _Toc170488418 \h 37
ARTICLE 46. Incidences des absences, arrivées et départs en cours d’année sur le forfait et la rémunération PAGEREF _Toc170488419 \h 37
ARTICLE 47. Gestion des déplacement les week-ends, jours Fériés PAGEREF _Toc170488420 \h 38
ARTICLE 48. Régime juridique du forfait jours et garanties PAGEREF _Toc170488421 \h 38
ARTICLE 49. Modalités de contrôle de l’organisation et charge de travail, amplitude des journées des salarié-es en forfait jours, droit à la déconnexion PAGEREF _Toc170488422 \h 39
ARTICLE 50. Dispositif de veille et d’alerte PAGEREF _Toc170488423 \h 39
ARTICLE 51. Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc170488424 \h 40
CHAPITRE 6 PAGEREF _Toc170488425 \h 41
Dispositions finales PAGEREF _Toc170488426 \h 41
ARTICLE 52. Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc170488427 \h 42
ARTICLE 53. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc170488428 \h 42
ARTICLE 54. Révision PAGEREF _Toc170488429 \h 42
ARTICLE 55. Consultation et dépôt PAGEREF _Toc170488430 \h 43
ANNEXE 1 PAGEREF _Toc170488431 \h 44
CHAPITRE 1 Dispositions Générales
ARTICLE 1. Objet de l’accord Le présent accord fixe les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salarié-es au sein de la Société Skretting France, en fonction de leur statut et de leur service de rattachement, ainsi que les avantages sociaux liés à ces mesures.
Le présent accord se substitue de plein droit à l'ensemble des dispositions conventionnelles (incluant l’accord du 23 juin 2000 et son avenant du 5 janvier 2015), des règles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise au jour de l’entrée en application des présentes. Les dispositions sur les congés pour évènement familiaux remplacent également le paragraphe « 7.2 congés exceptionnels – équivalences » de l’accord de suppléance du 31 janvier 2024 ayant le même objet, et précise l’organisation du travail de nuit ainsi que les contreparties.
Il est rappelé que les usages et engagements unilatéraux en vigueur dans l’entreprise, qui n’auraient pas le même objet que ceux abordés dans les présentes, ni été remplacés par de nouvelles dispositions, continuent à s’appliquer.
ARTICLE 2. Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié-es de l’entreprise.
Les cadres dirigeant-es au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilité-es à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise, sont exclus uniquement des dispositions liées à l’organisation du temps de travail.
ARTICLE 3. Période de référence
L’ensemble des dispositifs ci-après définis s’applique dans le cadre d’une période de référence annuelle, basée sur l’année civile.
ARTICLE 4. Journée de solidarité
Pour faciliter l’obligation liée à l’accomplissement de la journée de solidarité, les salarié-es sont amené-es à travailler une journée supplémentaire, ou 7 heures sur l’année.
Les décomptes annuels du temps de travail permettent de comptabiliser le temps consacré à la réalisation cette journée de solidarité, comme expliqué dans les articles réservés aux décomptes annuels « modulation » et « forfaits jours ».
Pour les autres salarié-es dont le décompte du temps de travail n’est pas annualisé, elle est réalisée le lundi de Pentecôte. Considérant que ce jour férié n’est pas travaillé, il est posé une journée via le compteur « heures supplémentaires récupérées » une journée de repos ou de congé. Si le compteur « heures supplémentaires récupérées » du, de la responsable de service le permet, il est utilisé en priorité.
ARTICLE 5. Définition de la « force majeure »
La force majeure est un événement qui remplit l'ensemble des 3 caractéristiques suivantes :
ne peut pas être prévu (imprévisible),
ne peut pas être surmonté (irrésistible),
est extérieur et échappe au contrôle de l’entreprise, hors problématiques d’organisation.
Au sein de la société Skretting, la force majeure peut correspondre aux exemples suivants :
une panne machine immobilisant la production au minimum 4 heures,
rupture d’approvisionnement non imputable à Skretting,
intervention de l’état « Fait du Prince » (décision de l’Etat, comme par exemple, une fermeture administrative),
arrêt maladie / AT / MP / des salarié-es mettant en risque le déroulement de l’activité de l’entreprise,
actions gouvernementales ou sociétales (guerre, invasion, troubles civils, grèves).
pannes d'infrastructures (transport, énergie),
liste non exhaustive dès lors que l’évènement « force majeure » répond à la définition ci-dessus.
La force majeure est un évènement qui peut justifier le recours à certaines dérogations qui sont décrites précisément dans l’accord.
ARTICLE 6. Horaires d’ouverture de la société Les horaires d’ouverture de la société sont les suivants : de 8 heures à 18 heures.
L’horaire d’ouverture de la société correspond à l’amplitude horaire pendant laquelle il est possible pour des personnes extérieures, de se présenter dans l’entreprise et d’être assurées d’une présence.
Il ne correspond pas à l’horaire d’ouverture pour la réception des camions, qui lui est fixé par l’organisation interne, ni aux horaires collectifs de travail.
ARTICLE 7. Temps de travail effectif (TTE) Conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel les salarié-es sont à la disposition de la société et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
les temps d’habillage et de déshabillage, douche incluse,
tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés,
les temps de déplacement,
les temps d’astreintes et de « rappel exceptionnel ».
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
ARTICLE 8. Jours ouvrables, potentiel travail le samedi Les journées potentiellement travaillées au sein de Skretting correspondent à la définition des jours ouvrables qui sont les jours qui peuvent être légalement travaillés : du lundi au samedi. En principe, les salarié-es sont amené-es à travailler du lundi au vendredi ; par exception, en dehors de l’organisation du temps de travail dans le cadre des équipes de suppléance, la société peut recourir au travail le samedi pour faire face aux hausses d’activité ponctuelles ne justifiant pas le recours à la suppléance.
La volonté de l’entreprise est de favoriser et encourager l’appel au volontariat pour le recours au travail du samedi. Néanmoins, celui-ci peut s’imposer aux salarié-es en cas de manque de personnel volontaire pour constituer les équipes, dès lors que les délais de prévenance sont respectés.
Les modifications de planning concernant les samedis travaillés peuvent se faire dans un délai de 8 jours calendaires.
Exemple pour le samedi 4 mai 2024 : modification de planning possible jusqu’au jeudi 25 avril 2024, 12h.
En dehors de ces délais de prévenance, il n’est pas possible d’imposer le travail un samedi, celui-ci ne peut se faire que sur la base du volontariat.
ARTICLE 9. Horaires Collectifs
Les horaires collectifs sont fixés et communiqués en respect des dispositions légales.
ARTICLE 10. Temps de déplacement, déplacements exceptionnels les week-ends et jours fériés
Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail, n'est pas constitutif d'un temps de travail effectif.
Les dispositions ci-après concernent uniquement des déplacements importants qui nécessitent d’effectuer un voyage ou un trajet durant le week-end ou un jour férié.
Ce type de déplacements doit rester « exceptionnel » (imposé par le groupe, indispensable pour se rendre ou revenir d’un RDV) et doit être au préalable doublement validé par le, la responsable de service et la direction des ressources humaines (ou la direction).
Il est entendu que le déplacement le week-end entraine la nécessité d’un temps de repos qui sera attribué comme suit :
Temps de déplacement / travail < = 2,5 heures Attribution d’½ journée de repos Temps de déplacement / travail entre > 2,5 heures et <= 5 heures Attribution d’1 journée de repos Temps de déplacement / travail compris > 5 heures Attribution de 1,5 journée de repos
Prise des repos acquis : il est entendu que le repos généré par ces déplacements n’a pas pour objectif de donner lieu à une rémunération complémentaire et qu’il doit être pris, excepté en cas de rupture de contrat en cours de période.
Mise en place d’un compteur calé sur l’année civile.
Pose en journées, demi-journées, heures.
Pas d’anticipation.
Solde Compteur : durant l’année n+1
Exemple : les repos acquis du 1/01 au 31/12/2024 devront être pris au plus tard le 31/12/2025
Compteurs n-1 remis à « 0 » le 1er janvier n+2 (dans l’exemple, le 1er janvier 2026) : les repos non pris sont perdus.
Seul le reliquat peut être rémunéré :
exemple, il reste 1,5 jour sur le compteur au 31 décembre 2025 : la journée entière est perdue, seule la demi-journée sera rémunérée avec les variables du mois de décembre 2025.
ARTICLE 11. Droit à la déconnexion
Le développement et la multiplication des technologies de l’information et de la communication (TIC), le télétravail, ont opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation du travail. Si la place de ces technologies est déterminante pour l’activité professionnelle quotidienne des salarié-es, pour le bon fonctionnement des entreprises, facilitant les échanges et l’accès à l’information, celles-ci doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Les parties considèrent indispensable le droit, pour chaque salarié-e, de se déconnecter librement des outils numériques et de communication professionnels en dehors de son temps de travail, aux fins de respect des temps de repos et de congés. Les mesures suivantes visent à favoriser et préserver la qualité de vie au travail et la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Elles annulent et remplacent l’ensemble des dispositions ayant pu être mises en place sur ce sujet (règlement intérieur, charte télétravail ou tout autre dispositif).
11.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié-e, y compris en télétravail, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidiens,
des périodes de repos hebdomadaires,
des congés et autres repos de quelque nature que ce soit,
des absences justifiées.
Ainsi, excepté lors des périodes d’astreintes, ou pour les besoins de traitement d’une intervention lors du « rappel exceptionnel », aucun-e salarié-e n’est tenu-e durant les périodes visées ci-dessus :
de répondre aux différentes sollicitations provenant de ces outils,
de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation de gestion de crise ou de force majeure, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
11.2 Bonnes pratiques
Les salarié-es s’engagent à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, ainsi que des autres outils numériques professionnels, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un-e salarié-e par téléphone,
solliciter une réponse immédiate, utiliser les dispositifs « priorité haute » que si vraiment nécessaire,
prendre le temps de réflexion pour rédiger un message et observer une rigueur dans sa rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite et se mettre à la place de celui qui le lira, pour s’assurer qu’il soit clair et complet,
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail,
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels et utiliser avec modération les fonctions « Cc » (copie) ou « Cci » (copie cachée),
veiller à ce que l'usage de la messagerie ne se substitue pas au dialogue et aux échanges qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement,
convoquer les réunions en tenant compte de leurs durées approximative afin d'éviter de dépasser la fin de la journée de travail normale,
respecter le droit à la déconnexion des salarié-es, responsables hiérarchiques, collègues, ainsi que celui des clients et fournisseurs,
utiliser les outils collaboratifs d’Office 365 (messagerie Teams, groupe de travail Teams, etc..) afin d’éviter la surcharge des boites de messagerie,
ne pas abuser des pièces jointes et choisir des intitulés clairs de documents,
activer les fonctions « ne pas déranger » dans Teams Mobile et Outlook Mobile (ou via tout autre dispositif) en entrant les horaires dans les paramètres.
Lors des absences :
paramétrer le dispositif de messagerie vocale du téléphone professionnel avec un message d’absence,
paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique,
indiquer les modalités de contact de la société en cas d'urgence ou prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, messages et appels téléphoniques vers celles-ci,
transmettre les informations nécessaires à la poursuite de l'activité pendant l’absence.
11.3 Dispositifs de formation et de sensibilisation
Il sera mis en place des actions de formation et de sensibilisation relatives à l’utilisation des TIC, afin que les collaborateurs et les responsables de service puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage. Les services RH et informatique supportent l’ensemble des actions de sensibilisation et les conseils d’utilisation des outils existants dans l’entreprise. L’information est également prévue dans le parcours d’intégration.
11.4 Mise en place possible de mesures garantissant le respect de la déconnexion
Si les actions de sensibilisation, formation, bonnes pratiques ne sont pas suffisantes pour garantir le droit à la déconnexion, il pourra alors être envisagé la mise en place d’un système d’alerte automatique et informatisé.
Il appartient à chaque responsable de service de veiller au respect du droit à la déconnexion des salarié-es de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des courriels (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
11.4 Mesures garantissant le respect de la sécurité
Il est interdit aux salarié-es de faire usage des outils numériques lorsqu'ils sont en situation de conduite.
ARTICLE 12. Congés payés (CP)
12.1 Congés annuels Les congés payés annuels s’acquièrent par fraction chaque mois de travail effectif au cours de la période de référence.
Les salarié-es acquièrent ainsi 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés (soit quatre semaines dites « congé principal » et une semaine dite « cinquième semaine »).
Les salarié-es qui travaillent moins d’un mois ont droit à un congé payé calculé au prorata du temps de travail accompli.
Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu, en fin de période d’acquisition ou en cas de départ de la société, n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur.
Prise des congés payés
Les salarié-es doivent poser au minimum 10 jours ouvrés consécutifs sur la période du 1er mai au 31 octobre d’une même période.
Les parties conviennent qu’en cas de fractionnement, il ne sera pas attribué de jour de congé supplémentaire.
Les congés non pris en fin de période sont perdus sauf si l’activité des mois de décembre et janvier nécessite un report jusqu’au 31 janvier (n+1) et sauf application des dispositions légales résultant des absences pour maladie ou accident.
Période de référence des congés
Période d’acquisition et de prise
Afin de simplifier et optimiser la gestion des congés payés et d’offrir une meilleure lisibilité aux salarié-es, les parties conviennent de faire coïncider les périodes d’acquisition et de prise des congés payés avec l’année civile, à savoir : du 1er janvier au 31 décembre.
L’intégralité des congés acquis en cours de période doit être posée avant la fin de la période de prise soit avant le 31 décembre de l’année suivant l’année d’acquisition.
Période transitoire
Les parties conviennent que la mise en place de ces nouvelles règles à compter du 1er janvier 2026 au plus tard, implique un traitement transitoire des congés payés légaux acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, ainsi que ceux acquis entre le 1er juin 2024 et le 31 décembre 2025.
Cette période transitoire doit permettre l’obtention d’un compteur « congés payés » entier, soit 25 jours (base présence annuelle complète), au 1er janvier 2026.
Ainsi, les modalités de prise de ces congés, reports à titre exceptionnel pour atteindre cet objectif seront définis et communiqués via le CSE et la direction des ressources humaines.
ARTICLE 13. Congés pour évènements familiaux (CEF)
DISPOSITIONS GENERALES (Hors Suppléance)
Evènement concerné
Nombre de jours total*
Délai limite de prise du congé
Fractionnement prévu
Mariage du salarié-e ou pour la conclusion d’un PACS 5 jours ouvrables Pris la semaine qui précède ou suit l’évènement Non En cas de cumul Mariage & PACS sur une période de 12 mois, le délai de 5 jours par évènement est réduit. (Ne se cumulent pas avec ligne ci-dessus) 4 jours ouvrables Par évènement Pris la semaine qui précède ou suit l’évènement, et au plus tard dans le mois qui suit l’évènement Fractionnable en deux fois maximum Mariage d’un enfant 1 jour ouvrable Pris dans la semaine qui précède ou suit l’évènement N/A Pour chaque naissance : congé du père ou de la personne liée à la mère (conjoint-e, concubin-e, PACS) 3 jours ouvrables Pris selon les dispositions légales : à compter du jour de la naissance ou du premier jour ouvrable qui suit l’évènement Non Pour chaque naissance, congé de la mère (+ 3 jours*) 3 jours ouvrables Pris à l’issue du congé Maternité (et accolé au congé maternité) Non Pour l’arrivée d’un enfant en vue de son adoption 3 jours ouvrables Pris dans la semaine qui suit l’évènement Non Journée obligatoire « défense et citoyenneté » 1 jour ouvrable Pris le jour de l’évènement pour se rendre à la journée obligatoire Non Décès d’un enfant 12 jours ouvrables Pris au moment de l’évènement ou dans le mois qui suit l’évènement Non Décès d’un enfant de moins de 25 ans, ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à charge effective et permanente du, de la salarié-e, selon dispositions légales 14 jours ouvrables Pris au moment de l’évènement ou dans le mois qui suit l’évènement Non Décès d’un frère ou d’une sœur, du père et de la mère (+ 2 jours*) 5 jours ouvrables Pris dans la semaine qui suit l’évènement Non
DISPOSITIONS GENERALES (Hors Suppléance)
Evènement concerné
Nombre de jours total*
Délai limite de prise du congé
Fractionnement prévu
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS (+ 4 jours*) 7 jours ouvrables Pris au moment de l’évènement ou dans le mois qui suit l’évènement Non Décès d’un beau-parent, parent du conjoint. (+ 2 jours*) 3 jours ouvrables Pris dans a semaine qui suit l’évènement. Non Décès d’un beau-parent (hors parents du conjoint) / beau-frère, belle-sœur (familial et famille recomposée) de premier niveau. (+ 1 jour*) 1 jour ouvrable Prise possible uniquement le jour des obsèques Non Pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. 5 jours ouvrables Pris au moment de l’évènement et dans la limite d’un an après la survenue de l’évènement Oui Annonce d’une pathologie grave, d’un cancer d’un enfant (liste définie par l’article D. 3142-1-2 du code du travail) nécessitant des soins thérapeutiques.
5 jours ouvrables Pris au moment de l’évènement et dans la limite d’un an après la survenue de l’évènement pour l’accompagnement aux soins. Oui Nombre de jours total* : correspond aux jours conventionnels + les jours négociés par la délégation.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX EQUIPES DE SUPPLEANCE – EQUIVALENCES
Ces dispositions annulent et remplacent celles qui étaient prévues dans l’article 7.2 de l’accord de suppléance du 31 janvier 2024
Evènement concerné
Equivalences suppléance et délai de prise
Fractionnement prévu
Mariage du salarié-e ou pour la conclusion d’un PACS
Lors de cette prise de congés, le salarié bénéficie d’une absence correspondant à une semaine complète intégrant le week-end. Il ne perçoit pas de rémunération complémentaire sur la semaine. (Pris la semaine qui précède ou suit l’évènement). Non Cumul Mariage & PACS sur une période de 12 mois (ne se cumule pas avec le congé ci-dessus)
Lors de cette prise de congés, le salarié bénéficie de la garantie d’absence correspondant à 2 week-ends (journées de congés rémunérés) + 4 jours en semaine. Il ne perçoit pas de rémunération complémentaire sur la semaine. Pris la semaine qui précède ou suit l’évènement, et au plus tard dans le mois qui suit l’évènement) Fractionnable en deux fois maximum Mariage d’un enfant Une journée de congé rémunéré si l’évènement (cérémonie) se déroule le week-end et sur base de justificatif. N/A
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX EQUIPES DE SUPPLEANCE – EQUIVALENCES
Ces dispositions annulent et remplacent celles qui étaient prévues dans l’article 7.2 de l’accord de suppléance du 31 janvier 2024
Evènement concerné
Equivalences suppléance et délai de prise
Fractionnement prévu
Pour chaque naissance : congé du père ou de la personne liée à la mère (conjoint-e, concubin-e, PACS) Une journée de congé le week-end rémunérée, pris dans le week-end qui suit l’évènement. Non Pour chaque naissance, congé de la mère Une journée de congé le week-end rémunérée, Pris à l’issue du congé Maternité (et accolé au congé maternité) Non Pour l’arrivée d’un enfant en vue de son adoption Une journée de congé le week-end rémunérée, pris dans le week-end qui suit l’évènement. Non Journée Obligatoire « Défense et citoyenneté » Une journée de congé le week-end rémunérée si l’évènement se déroule le week-end et sur base de justificatif. Congé pris le jour de l’évènement. Non Décès d’un enfant Lors de cette prise de congé, le salarié bénéficie d’une absence correspondant à une semaine (du lundi au vendredi) plus deux week-ends de congés rémunérés. Il ne perçoit pas de rémunération complémentaire sur la semaine. Congé pris au moment de l’évènement ou dans le mois qui suit l’évènement. Non Décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à charge effective et permanente du-de la salarié-e, selon dispositions légales** Lors de cette prise de congé, le salarié bénéficie d’une absence correspondant à deux semaines (du lundi au vendredi) + deux week-ends de congé + un jour en week-end (ou 5 jours de congé les week-ends rémunérés). Il ne perçoit pas de rémunération complémentaire sur la semaine. Congé pris au moment de l’évènement ou dans le mois qui suit l’évènement. Non Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS (+ 4 jours*)
Deux journées de congé le week-end rémunérées en garantissant au salarié l’absence d’une semaine complète. Il ne perçoit pas de rémunération complémentaire sur la semaine. Congé pris au moment de l’évènement ou dans le mois qui suit l’évènement. Non Décès d’un frère ou d’une sœur, du père et de la mère (+ 2 jours*)
Lors de cette prise de congé, le salarié bénéficie d’une absence correspondant à une semaine complète intégrant le week-end. Il ne perçoit pas de rémunération complémentaire sur la semaine. (Pris dans la semaine qui suit l’évènement) Non
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX EQUIPES DE SUPPLEANCE – EQUIVALENCES
Ces dispositions annulent et remplacent celles qui étaient prévues dans l’article 7.2 de l’accord de suppléance du 31 janvier 2024
Evènement concerné
Equivalences suppléance et délai de prise
Fractionnement prévu
Décès d’un beau-parent, parent du conjoint. Une journée de congé le week-end rémunérée, pris dans le week-end qui suit l’évènement. Non Décès d’un beau-parent (hors parents du conjoint) / beau-frère, belle-sœur (familial et famille recomposée) de premier niveau. Congé rémunéré uniquement si l’évènement (cérémonie) se déroule le week-end et sur base de justificatif. Non Pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
Deux journées de congé le week-end rémunérées en garantissant au salarié une absence d’une semaine complète si le congé n’est pas fractionné. Il ne perçoit pas de rémunération complémentaire sur la semaine. Pris au moment de l’évènement et dans la limite d’un an après la survenue de l’évènement. Oui Annonce de la pathologie grave, d’un cancer d’un enfant (liste définie par l’article D. 3142-1-2 du code du travail) nécessitant des soins thérapeutiques.
Deux journées de congé le week-end rémunérées en garantissant au salarié une absence d’une semaine complète si le congé n’est pas fractionné. Il ne perçoit pas de rémunération complémentaire sur la semaine. Pris au moment de l’évènement et dans la limite d’un an après la survenue de l’évènement. Oui
**Dispositions indépendantes du congé deuil (absence prise en charge CPAM) pour la perte d’un enfant de moins de 25 ans. Les dispositions ci-dessus mentionnées ne sont pas cumulatives avec les congés pour évènements familiaux prévus par la loi, la convention et ayant le même objet.
Le congé n’est pas à l’initiative de Skretting mais du, de la salarié-e.
Ainsi, le, la salarié-e qui ne prend pas le congé dans les délais fixés ne bénéficie pas d’indemnité compensatrice.
Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des événements familiaux, le, la salarié-e doit justifier de la survenance de l’événement par transmission d’un justificatif au service RH uniquement.
ARTICLE 14. Congé paternité, maternité, adoption
Les salarié-es ayant une ancienneté de 18 mois bénéficient d’un maintien de salaire dans le cadre du congé maternité / adoption / paternité. Le maintien de salaire vient compléter les indemnités IJSS (indemnités journalières versées par la sécurité sociale). Le dispositif de maintien de salaire par Skretting à 100% se fait sur la base salaire de base + ancienneté du mois précédent le congé, déduction faite des IJSS.
CHAPITRE 2
Gestion de l’organisation du temps de travail dont le décompte est exprimé en heures
Les dispositions de ce chapitre s’appliquent à l’ensemble des salarié-es qui ne sont sous convention de forfait jours.
SOUS-CHAPITRE 2.1 – Dispositions Générales ARTICLE 15. Temps de pause et de restauration
Les dispositions ci-après garantissent le respect d’un temps de pause pour l’ensemble des salarié-es ayant atteints 6 heures de travail effectif.
Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dès lors que les salarié-es conservent la liberté de vaquer à des occupations personnelles.
L’organisation des pauses est gérée différemment selon l’organisation du temps de travail des salarié-es « poste », et ceux, celles effectuant leur journée avec coupure « pause déjeuner » d’une heure, prise sur l’amplitude horaire 12h00/14h00.
ARTICLE 16. Temps d’habillage et de déshabillage, contrepartie
Pour les salarié-es dont la tenue est obligatoire, les temps passés à l'habillage et au déshabillage (douche incluse), se font en dehors de l'horaire de début et de fin de poste ; par exemple un salarié qui effectue l'horaire 13h00/21h00 doit se trouver à son poste dès 13h00, il quittera également celui-ci à 21h00.
En application de l’article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par la société et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail, fait l’objet de la contrepartie suivante :
Ils, elles se verront octroyer une prime de 3€ bruts par journée travaillée,
cette prime fixe (indépendante du temps de travail) est indexée automatiquement sur le barème URSAFF « prime de panier »,
elle est soumise à cotisations sociales et à impôts sur le revenu.
ARTICLE 17. Durées maximales du travail
Les salarié-es dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
La durée quotidienne de travail effective par salarié-e ne peut excéder 10 heures, excepté pour les équipes de suppléance où celle-ci ne pourra pas excéder 12 heures.
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
ARTICLE 18. Repos quotidien
La durée minimale du repos quotidien est de 11 heures consécutive, celle-ci pouvant être porté à 9 heures, notamment pour assurer la continuité du service ou de la production, conformément aux articles L3131-2 et D3131-4 du code du travail.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.
Elle est au maximum de 13 heures.
ARTICLE 19. Repos hebdomadaire
Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le jour de repos hebdomadaire est fixé le dimanche, saufs cas de force majeure et dérogations légales.
Ces dérogations se font dans le cadre des articles L. 3132-4 et suivants du code du travail, en respectant les dispositions prévues aux articles R. 3172-6 à R. 3172-9.
L’organisation du travail en suppléance n’entre pas dans ce cadre et les dispositions spécifiques à l’organisation des repos sont prévus par l’accord collectif suppléance en vigueur.
ARTICLE 20. Contrôle du temps de travail
Le temps de travail effectif de cette catégorie de salarié-es est décompté quotidiennement, par enregistrement (heures de début et fin de chaque période de travail dans un système de gestion du temps).
En cas d’impossibilité de suivi informatique de ce temps de travail, un enregistrement sur tout support doit se faire dans les mêmes conditions informatives.
ARTICLE 21. Gestion des heures supplémentaires
Pour rappel, l’accomplissement d’heures supplémentaires relève du pouvoir de l’employeur. Pour être « considérées », ces heures supplémentaires sont validées en deux temps :
elles sont réalisées à la demande du, de la responsable de service, ou si la charge et l’urgence de travail le justifient, sont autorisées au préalable par ce dernier.
une fois réalisées, elles sont doublement validées par le, la responsable de service et la direction des ressources humaines, en l’absence par le, la N+2.
Les heures supplémentaires sont celles qui ressortent des décomptes hebdomadaires et annuels des temps de travail, tenant compte des spécificités horaires de chaque organisation. Par exemple, les heures réalisées dans le cadre de la modulation et dans les limites hebdomadaires et annuelles fixées ne sont pas considérées comme heures supplémentaires ouvrant droit à majorations, tant que celles-ci servent à un équilibre du temps de travail ayant pour objectif le lissage de la rémunération. Le décompte des heures supplémentaires s’effectue selon les conditions fixées pour chaque catégorie d’organisation (organisation annuelle en modulation ou Organisation du temps de travail hebdomadaire). Chacune de ces deux organisations peuvent déclencher un paiement des heures supplémentaires :
avec les variables du mois où elles ont été réalisées,
en fin de période annuelle,
ou lors d’une rupture de contrat de travail ou fin de contrat temporaire.
Les majorations applicables sont les suivantes :
lorsque ces heures sont considérées dans le cadre hebdomadaire (soit rémunérées avec les variables du mois), elles bénéficient des majorations fixées par les dispositions légales,
lorsque ces heures sont rémunérées après une fin de cycle ou dans le cadre d’un départ de l’entreprise, elles bénéficient d’une majoration de 25%.
ARTICLE 22. Heures supplémentaires récupérées
Les heures supplémentaires, autorisées, réalisées, puis validées, ainsi que les majorations afférentes peuvent être remplacées en tout ou partie par un repos compensateur équivalent (appelé heures supplémentaires récupérées ou « HSR »).
22.1 Pour les salarié-es rattaché-es à l’organisation annuelle du temps de travail en modulation :
sont concernées les heures validées au-delà de la limite haute de la modulation (soit à partir de la 41ième heure),
le choix du paiement ou de la récupération de ces heures en compteur appartient aux salarié-es,
les salarié-es ont la possibilité à tout moment d’opter pour le paiement de ces heures. A noter que la majoration est appliquée au moment du transfert en compteur, et non au moment du paiement éventuel).
22.2 Pour les salarié-es dont le temps de travail n’est pas annualisé :
deux compteurs sont mis en place : un à la disposition complète du salarié-e, un à la disposition éventuelle du, de la responsable de service,
le quota d’heures supplémentaires réalisées et validées pouvant être « envoyées » sur le compteur « responsable de service » est de 70%, celui-ci peut être utilisé si besoin en cas de baisse d’activité imprévue en respectant les délais de prévenance prévus dans les présentes,
le quota d’heures au choix du, de la salarié-e pour paiement ou « HSR » est de 30% des heures supplémentaires réalisées et validées.
Procédure applicable pour simplifier le process : la gestion des « envois » d’heures vers les compteurs « responsable de service » / « salarié-es » est faite mensuellement lors de la validation des évènements du mois précédent (avant les délais fixés par le service paie).
ARTICLE 23. Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par année civile et par salarié-e, est fixé à 270 heures.
Seules entrent dans ce contingent les heures supplémentaires effectivement rémunérées, en cours ou à l’issue de l’annualisation.
Il s’applique dans le cadre de l’année civile.
Les heures supplémentaires compensées par un repos (HSR), les heures de modulation récupérées ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (Art. L. 3121-30 du CDT)
ARTICLE 24. Définition de la semaine, de la période annuelle
Selon l’article L.3121-29 du code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Celle-ci est la base des décomptes hebdomadaires du temps de travail fixés dans ce chapitre.
ARTICLE 25. Temps partiels
Les heures effectuées par les salarié-es au-delà de leur durée annuelle contractuelle ainsi que les heures réalisées au-delà de leur durée hebdomadaire moyenne constituent des heures complémentaires. La réalisation d’heures complémentaires par les salarié-es à temps partiel est limitée à 1/3 de la durée du travail inscrite au contrat de travail tout en restant en deçà du temps complet moyen annuel. La réalisation d’heures complémentaires fait l’objet de majorations déterminées comme suit :
10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat,
25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e, dans la limite de 1/3.
L’organisation du temps partiel peut se faire dans un cadre hebdomadaire ou annuel (modulation). Lorsque l’organisation du temps partiel se fait en modulation, les modalités de gestion des heures complémentaires sont définies dans le chapitre 2.2.
ARTICLE 26. Travail de nuit et travailleur-es de nuit
Afin de répondre à la nécessité d’assurer la continuité de l’activité et recourir aux opérations de maintenance et d’entretien, il est indispensable d’organiser le travail de nuit.
Les heures de nuits décrites dans les deux paragraphes suivants alimentent un compteur « heures de nuit » sur un cycle annuel. Chaque début d’année, les compteurs sont réinitialisés.
Il convient de distinguer les notions « travail de nuit » et « travailleur-se de nuit ».
La période considérée est comprise entre 21h et 6h.
Définition du travail de nuit
Le travail de nuit concerne les salarié-es qui effectuent un horaire d’au moins 4 heures entre 21 heures et 6 heures.
Ces salarié-es bénéficient :
d’une indemnité de panier repas fixée à 1,5 fois le minimum garanti payable avec les variables du mois,
d’une majoration de 30% du taux horaire de base, applicable uniquement sur les heures de travail effectuées dans le cadre de l’horaire 21h-6h, payable avec les variables du mois,
De repos Compensateurs définis ci-après.
Définition des travailleur-es de nuit, contreparties
Est considéré comme travailleur-se de nuit bénéficiant de garanties en repos, tout salarié-e qui :
accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes entre 21h00 et 6h00,
soit au moins 270 heures de travail entre 21h00 et 6h00.
Ces salarié-es bénéficient des repos compensateurs décrits ci-après.
Durée du travail des postes de nuit et temps de pause
La durée quotidienne de travail accomplie par un, une travailleur-se de nuit « en équipe semaine » ne peut excéder 8 heures de travail effectif.
La durée quotidienne de travail accomplie par un, une travailleur-se de nuit « en équipe suppléance » ne peut excéder 12 heures de travail effectif.
Les travailleur-ses de nuit bénéficient des temps de pause quotidiens prévus à l’article 15, ainsi que dans l’accord de suppléance. Ces temps de pause ne sont inclus ni dans la modulation, ni dans le temps de travail effectif afin d’être payés comme les autres temps de pause des salarié-es postés avec les variables du mois.
Repos Compensateurs de Nuit
Les heures de nuits ci-dessus définies alimentent un compteur calé sur l’année civile qui déclenche des repos compensateurs dont la durée est équivalente au tableau ci-après défini.
Nombre d'heures de travail de nuit accomplies
Nombre de jours de repos compensateur de nuit
De 160 à 269
0,5
De 270 à 349
1
De 350 à 524
1,5
De 525 à 674
2
De 675 à 870
2,5
De 871 à 1 050
3
De 1 051 à 1 220
3,5
De 1 221 à 1 400
4
À partir de 1 401
4,5
Les jours de repos peuvent être pris sous forme de journée dès lors que ceux-ci sont acquis (à partir de 7 heures).
Gestion et suivi : les salarié-es disposent d’un compteur « repos de nuit » individuel permettant le suivi du solde d’heures disponibles. Ce compteur est alimenté avec les heures de nuit définies ci-dessus et il est géré sur l’année civile. Chaque début d’année, le compteur de l’année n-1 est gelé et un nouveau décompte prend place. La prise des Repos du compteur de l’année n-1 doit se faire au plus tard le 31 décembre de l’année n.
Exemple : les repos acquis du 1/01 au 31/12/2024 devront être pris au plus tard le 31/12/2025 (en journées complètes). Passé cette date, les repos non pris seront perdus, excepté la partie fractionnable qui sera rémunérée (avec les variables du mois de décembre, soit en janvier).
Seule la cessation du contrat de travail pour quelque cause que ce soit génèrera à l'expiration du contrat de travail le versement d'une indemnité compensatrice des repos acquis sur l’année considérée. A noter que cette indemnité ne concernera pas les repos définis ci-dessus comme « perdus ».
L’indemnisation des repos compensateur de nuit ne donne lieu à aucune majoration.
Incidence sur le compteur « modulation » : le repos de nuit n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Une journée complète de repos de nuit prise neutralise le compteur de modulation et est prise en considération pour le déclenchement du décompte « heures rémunérées » au-delà de la 40ième heure. ARTICLE 27. Astreintes Un régime d’astreintes est institué au sein de l’ensemble des services dans l’unique but de palier à un besoin ponctuel. Il ne constitue pas un mode de fonctionnement habituel de l’entreprise.
Conformément à l’article L. 3121-9, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié-e, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de la société, doit être en mesure d'intervenir soit à distance, soit physiquement pour accomplir un travail au sein de l’entreprise.
Populations concernées : service maintenance, tous services supports (hors cadres / forfaits jours).
Le temps d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif.
Le temps d’astreinte est compensé par une « prime d’astreinte » d’un montant de 20 € brut par journée d’astreinte.
Seuls les temps d’intervention pendant les astreintes sont considérés comme du TTE : les décomptes des temps de travail se font selon les principes fixés dans l’accord (exemple : si salarié-e en modulation, décompte à partir de 40 heures traités hors modulation, etc…). Ces heures donnent lieu à une majoration de 100%.
Les heures d’intervention à distance doivent être justifiées par la production d’un rapport.
Le temps de trajet pour intervenir sur le site n’est pas comptabilisé comme du TTE, ni comptabilisé comme un temps d’intervention. Il est rémunéré sur la base du taux horaire brut de base * temps passé.
Le trajet effectué pour se rendre sur le lieu d’intervention est remboursé selon les dispositions de l’entreprise (déplacements professionnels).
Les temps d’Intervention donnent lieu à un temps de repos, décompté à partir de la fin de la dernière intervention.
27.1 Organisation de l’astreinte
Chaque salarié-e est informé-e par écrit du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins 8 jours calendaires à l’avance.
Un cas de force majeure tel que défini dans l’article 5 peut justifier une dérogation à ce délai.
27.2 Durées maximales quotidiennes de travail et temps de repos pendant les périodes d’Astreinte
Les interventions réalisées durant les périodes d’astreintes s’effectuent dans le respect des durées maximales du travail et des temps de repos définis légalement et conventionnellement.
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le, la salarié-e a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail.
Pour autant, afin d’assurer la continuité du service ou de la production et faciliter l’organisation des périodes d’astreinte, il est procédé aux adaptations suivantes dans les limites prévues par le code du travail :
en application de l’article L 3121-19 du code du travail, la durée maximale quotidienne du travail est portée de 10 heures à 12 heures par jour,
conformément aux articles L 3131-2 et D 3131-2 du code du travail, le repos quotidien est réduit de 11 heures à 9 heures.
Ces adaptations ne s’appliquent qu’en cas d’intervention sur site.
SOUS-CHAPITRE 2.2 - Modulation
Cette section définit l’organisation du temps de travail sur une période annuelle reposant sur une alternance de périodes hautes et basses.
ARTICLE 28. Principe, salarié-es concernés et justifications
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue, exception faite des heures réalisées au-delà de la limite haute hebdomadaire de la modulation décrite ci-après. Sont concernés par cette organisation du travail les salarié-es dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé. L’aménagement de leur temps de travail repose sur une alternance de périodes d’activité hautes et basses, selon les besoins et contraintes de l’activité. Justifications : l’activité de production est par nature évolutive au cours de l’année et dépend intrinsèquement du volume des commandes, de sorte que les salarié-es rattaché-es directement ou indirectement à la production sont soumis à un horaire de travail s’adaptant aux contraintes de l’activité. Les salarié-es concerné-es par la modulation peuvent avoir deux types d’organisation horaire :
ceux et celles qui accomplissent leur journée de travail en continu (dit horaires postés), avec une pause d’une demi-heure, non incluse dans le temps de travail et rémunérée ; à titre d’exemple à ce jour : Wenger, MHF, Ori, SAS, Service Maintenance et Logistique,
ceux et celles qui accomplissent leur journée de travail en discontinu, avec une pause d’une heure non rémunérée et non incluse dans le temps de travail ; à titre d’exemple à ce jour : le « Customer service », certains postes de la supply chain et du service logistique, les expéditions, le service qualité.
En fonction de l’évolution de l’activité de la société, le périmètre des salarié-es concerné-es par la modulation, ainsi que la répartition entre salarié-es relevant des horaires postés et salarié-es relevant du travail en discontinu, sont susceptibles d’évoluer, sans qu’il soit nécessaire de modifier le présent accord.
ARTICLE 29. Décompte du temps de travail
Le temps de travail de ces salarié-es sera comptabilisé sur un période de 12 mois consécutifs : du 1er janvier au 31 décembre.
Sur une base temps complet, soit une semaine de 35 heures, le temps de travail annualisé est de 1607 heures.
Le calcul de la durée annuelle de référence s’effectuera chaque année en respectant les principes suivants :
nombre de jours dans la période de référence,
nombre de samedi et dimanches,
nombre de congés payés légaux (en jours ouvrés),
nombre de jours fériés (en jours ouvrés),
jours de congés résultant de textes conventionnels, d’usages etc… (en jours ouvrés)
= nombre de jours ouvrés dans l’année
Nombre de jours ouvrés / 5 = nombre de semaines travaillées
Nombre de semaines travaillées multiplié par l’horaire hebdomadaire de référence = l’annualisation en heures du temps de travail.
Exemple :
Pour les contrats de travail avec une durée hebdomadaire de 35 h :
Le nombre d’heures à réaliser suivant le calcul de la durée du temps de travail ci-dessus décrite pour la période de référence s’étalant du 1/01/2024 au 31/12/2024 se calcule comme suit :
Décompte en jours ouvrés
Nombre de jours annuel
366
Nombre de dimanche
52
Nombre de samedi
52
Nombre de jour de CP
25
Nombre de jours fériés
10
Nombre de jours de travail effectifs
227
Nombre de semaines travaillées
45.4
Nombre d’heures de travail effectif
1589
Ce décompte ne tient pas compte de la journée de solidarité.
En prenant en compte cette dernière le nombre d’heures de travail effectif s’élève à
1596 heures pour l’année 2024.
Le décompte est réalisé chaque début d’année ; avec information et communication via le CSE.
ARTICLE 30. Amplitude de la variation
Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation :
La limite basse de la modulation est de 30 heures.
La limite haute de la modulation est de 40 heures.
ARTICLE 31. Déclenchement d’un paiement d’heures avec les variables du mois considéré La limite haute de la modulation fixée ci-dessus correspond au seuil de déclenchement au-delà duquel les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent des heures dont la rémunération est traitée avec le salaire du mois considéré.
Le tableau en
annexe 1 définit les modalités de prise en compte des heures déclenchant une rémunération avec les variables du mois considéré.
ARTICLE 32. Programmation indicative, modifications de plannings Le calendrier de programmation indicative est affiché selon un délai de prévenance déterminé de la manière suivante : le jeudi matin qui précède la semaine S+3.
Les modifications de planning concernant la période travaillée du lundi au vendredi peuvent se faire jusqu’au jeudi matin précédant la semaine S+2 pour le travail du lundi au vendredi.
Exemple : pour la semaine travaillée du lundi 29 Avril au vendredi 3 mai 2024, modification possible jusqu’au jeudi 18 avril 2024, 12h.
En dehors de ces délais de prévenance :
Concernant la période de travail du lundi au vendredi, toute modification sera compensée financièrement par une prime de 30 € brut par semaine, excepté si elle fait suite à un cas de force majeure tel que défini dans les présentes.
Pour rappel des dispositions générales, les modifications de planning concernant les samedis travaillés peuvent se faire dans un délai de 8 jours calendaires.
Exemple pour le samedi 4 mai 2024 travaillé : modification de planning possible jusqu’au jeudi 25 avril 2024, 12h.
En dehors de ces délais de prévenance, il n’est pas possible d’imposer le travail un samedi, celui-ci ne peut se faire que sur la base du volontariat. ARTICLE 33. Dispositif d’annulations Il est rappelé le principe et contexte actuel de la modulation : faire face à des fluctuations d’activité qui sont difficilement prévisibles à long, voir moyen et court terme. Ainsi, l’annulation d’une journée de travail planifiée est un outil de modulation qui permet l’ajustement au plus proche des besoins d’activité, tout en garantissant aux salarié-es une rémunération lissée. Afin d’éviter des annulations de journées de travail planifiées, la société prévoit d’avoir recours aux activités suivantes :
formations,
nettoyage,
activation d’un plan de formation à la « polyvalence ».
En dehors de ces cas, l’annulation d’une journée de travail ou « poste » ne peut donner lieu à compensation financière autre que la rémunération lissée.
ARTICLE 34. Lissage de la rémunération, incidence des absences, arrivées et départs en cours de période
La rémunération mensuelle versée aux salarié-es affecté-es à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle est donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.
Seules les absences ou entrées/sorties en cours de période, peuvent avoir une incidence sur la rémunération en cas d’écart.
L’impact des absences indemnisées (maladie, AT, ATJ, MP) est déterminé comme suit :
la prise en compte des absences sur la rémunération se fait selon les dispositions conventionnelles,
la prise en compte des absences sur le compteur de modulation est ajustée en fin de période complète de modulation sur la base de calcul fixée dans l’article 29.
L’impact des d’arrivées et départs en cours de période de référence est déterminée comme suit :
en cas d’embauche ou de départ d’un, d’une salarié-e au cours du mois, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ est calculée prorata temporis,
en cas d’embauche ou de départ d’un, d’une salarié-e au cours de la période annuelle de référence, le calcul des heures devant réalisées sur la période « écourtée » est ajusté sur la base de calcul de l’article 29.
ARTICLE 35. Gestion des repos issus de l’organisation en « modulation »
35.1 Par la société Les heures réalisées dans le cadre de la modulation et dans le cadre de la limite « haute » sont utilisées pour compenser des périodes de plus faible activité. Ainsi, elles sont utilisées sous forme de repos afin de maintenir un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, base temps complet, sur l’année. Elles peuvent également être utilisées pour les ponts et fermetures d’usine.
35.2 Par les salarié-es Lorsque le compteur d’heures est excédentaire, les salarié-es peuvent poser une demande de repos, quelle que soit la période. La prise de ces repos ne doit menacer le quota annuel d’heures travaillées à atteindre, base temps complet, défini chaque début d’année. Les salarié-es ne peuvent prétendre à la pose de ces repos par anticipation. Les salarié-es établissent leur demande en respectant les délais suivants :
Pose entre 1h et 1 journée : 48 heures avant
Au-delà : 15 jours avant.
Le manager a la responsabilité de la validation de ces repos en assurant une fin de cycle à l’équilibre afin d’éviter un éventuel déficit du compteur de modulation.
ARTICLE 36. Modulation et organisation du travail en continu dit « Posté »
Le travail est organisé en équipe postée 2*8, 3*8, ou « équipe de jour », pour permettre de couvrir l'ensemble des besoins liés à la production, des services supports, du lundi au vendredi, et si besoin le samedi.
Les salarié-es doivent être présents sur leur poste de travail à l'heure de début et de fin du poste.
Le temps de travail effectif d'une journée postée « classique » est de 7,50h, soit 37,50h par semaine travaillée du lundi au vendredi. Il ne peut être inférieur à 4 heures par journée.
Ces salarié-es effectuent un horaire en équipes successives, avec une pause d’une demi-heure, dit « posté ».
Sont concernés à ce jour : Wenger, MHF, Ori, SAS, Service Maintenance et Logistique.
Cette liste des postes est donnée à titre indicatif et peut évoluer dans le temps sans que cela ne nécessite une remise à jour des présentes ; seul le niveau d’activité susceptible de fluctuer sur la période annuelle et/ou suivre celui de la production défini le rattachement à ces dispositions.
Les salarié-es en équipe de suppléance ne sont pas rattachés à ce dispositif d’aménagement du temps de travail dit « modulation ». Pour autant, ils peuvent être amenés à « réintégrer » ce mode d’organisation du temps de travail selon les dispositions fixés dans l’accord « Suppléance » du 31 janvier 2024.
ARTICLE 37. Modulation et organisation du travail en discontinu
L’horaire hebdomadaire des salarié-es concernés par le travail en discontinu peut varier dans les limites hautes et basse de la modulation. La pause « déjeuner, restauration » d’une heure est prise entre 12h et 14h ; elle n’est ni considérée comme du temps de travail effectif, ni rémunérée.
Sont concernés par cette organisation l’ensemble des services ayant un niveau d’activité proche de celui de la production.
Ainsi à ce jour : certains postes du service supply chain, du service logistique, les expéditions, le « customer service », certains postes du service qualité.
Cette liste des postes est donnée à titre indicatif et peut évoluer dans le temps sans que cela ne nécessite une remise à jour des présentes ; seuls, le niveau d’activité susceptible de fluctuer sur la période annuelle et/ou suivre celui de la production, le besoin d’une organisation de la journée de travail avec une coupure déjeuner d’une heure, définissent le rattachement à cet article.
ARTICLE 38. Modulation et temps partiels Pour les salarié-es à temps partiel entrant dans le champ de la modulation, il est convenu d’adapter leur temps de travail au système de modulation. Ainsi, l’horaire de modulation, les limites basses et hautes de modulation fixées pour les salariés à temps complet, sont ajustés au prorata du temps de travail des salarié-es à temps partiel. La réalisation d’heures complémentaires dans le cadre de la modulation respecte les limites fixées en article 25. Ces heures effectuées par les salarié-es au-delà de leur durée annuelle contractuelle constituent des heures complémentaires et sont rémunérées selon les dispositions prévues en article 25. La définition de la limite haute de la modulation, déclenchant le paiement des heures complémentaires avec les variables du mois, est ajustée au prorata du temps de travail sur la semaine des salarié-es à temps partiel, comparé à celui d’un temps complet. Exemple : la limite « haute » de la modulation déclenchant le paiement des heures complémentaires avec les variables du mois sera égale à 32 heures pour un, une salarié-e réalisant un horaire hebdomadaire contractualisé de 28 heures par semaine. Le calendrier de programmation et les modifications de planning prévues pour les salarié-es à temps complet en régime de modulation s’appliquent aux salarié-es à temps partiel.
SOUS-CHAPITRE 2.3 - Organisation hebdomadaire du temps de travail
Ce mode d’organisation concerne les salarié-es dont le décompte du temps de travail :
est réalisé en heures,
déclenche des heures complémentaires ou supplémentaires prises en compte sur la semaine civile.
Plus particulièrement, ce sont l’ensemble des services / postes dont l’activité ne suit pas les fluctuations de celle de la production.
Sont concernés à ce jour les services suivants :
comptabilité,
ressources humaines,
hygiène, sécurité, environnement
supply chain (sauf certains postes relevant du travail en discontinu),
qualité (sauf certains postes relevant du travail en discontinu),
certains postes dits « administratifs »
achats.
Cette liste des postes est donnée à titre indicatif et peut évoluer dans le temps sans que cela ne nécessite une remise à jour des présentes. Seul le niveau d’activité distinct de celui de la production justifie le rattachement du service, du poste à cet article.
Les salarié-es concernés par ce mode d’organisation effectuent 35 heures par semaine selon les dispositions horaires prévues dans l’horaire collectif de la société et selon les besoins de service.
ARTICLE 40. Temps partiel et organisation hebdomadaire du temps de travail
Comme prévu dans l’article 25, l’organisation du temps de travail hebdomadaire peut se faire dans le cadre d’un temps partiel. Dans ce cas, l’ensemble des heures complémentaires sont réalisées et rémunérées avec les variables du mois où elles ont été réalisées, selon les dispositions de majoration prévues en article 25. Il est rappelé que les dispositions applicables aux temps complets sur l’autorisation et la validation d’heures au-delà de l’horaire « classique » s’appliquent aux salarié-es à temps partiel.
CHAPITRE 3
Conventions de forfaits jours
ARTICLE 41. Salarié-es concerné-es
Conformément à l'article L.3121-58 du code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salarié-es suivants :
cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils, elles sont intégré-es ;
agents de maitrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue par le contrat de travail ou par un avenant.
Le dispositif peut être ouvert aux CDD des catégories ci-dessus définies et d’une durée suffisante. Il est possible de mettre en place des forfaits jours « réduits » moyennant une rémunération forfaitaire calculée proportionnellement. Le statut des salarié-es relevant du forfait jours réduit est distinct du régime « temps partiel » ; ainsi, les salarié-es en convention de forfait jours réduit ne sont pas considérés comme des salarié-es à temps partiel. Seuls les salarié-es relevant des catégories ci-dessus mentionnées peuvent se voir appliquer une convention de forfait jours réduit.
ARTICLE 42. Durée du forfait, modalité de décompte du forfait
La durée du forfait annuel se fait sur l’année civile et est de 217 jours, auxquels s’ajoutent une journée correspondant à la journée de solidarité, soit 218 jours pour un, une salarié-e présent-e sur la totalité de l’année civile, ayant des droits à congés payés complets et ayant posés l’ensemble de ces jours de congés. Le décompte des journées travaillées se fait en journées et demi- journées sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. L’amplitude correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail est liée à la nature de l’activité du salarié-e et des contraintes de l’entreprise. Le moment du déjeuner est, par principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.
ARTICLE 43. Modalités de décompte des droits à repos liés au forfait jours
Le calcul est effectué chaque année comme suit et détermine le nombre de jours de repos, à partir des éléments suivants :
jours calendaires (JC),
repos hebdomadaires (SD),
jours fériés (JF) ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire,
CP base complète (25j) / (CP),
base annuelle jours ouvrés (BJO),
forfait Jours Xxxxxxxxxxxxxx (FJ) 217 J,
journée de solidarité (JS).
Exemple d’application de la méthode pour 2024 :
JC – (SD+JF+CP).
Soit 366 – (104+25+10).
Egal 227 jours (BJO).
BJO – (FJ + JS).
Soit 227 – (217 +1) = 9 Jours de repos au titre du forfait jours en 2024.
A noter que pour les salarié-es qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le, la salarié-e ne peut prétendre. Les salarié-es disposent d’un compteur annuel sur lequel sont intégrés les jours de repos calculés chaque début d’année. Ce compteur peut être réactualisé en fonction des évènements mentionnés ci-dessus. ARTICLE 44. Organisation du rappel exceptionnel Le « rappel exceptionnel » est un dispositif prévu pour répondre à une demande urgente de support (à distance ou sur site) par un, une ou plusieurs salarié-es sous convention de forfait jours :
lors des périodes de travail le week-end,
lorsqu’il est nécessaire d’intervenir (sur site ou à distance) dans le cadre d’un plan de continuité d’activité,
Le « rappel exceptionnel » ne relève pas du dispositif de l’astreinte. Il doit permettre à l’entreprise de faire face à une situation exceptionnelle, une urgence, un cas de force majeure ou encore un besoin exceptionnel des salarié-es amenés à travailler le week-end.
Ce dispositif ne doit pas être un mode de fonctionnement « normal » d’un forfait jours et il exclut l’éventuel travail du samedi dans un cadre « normal » de fonctionnement.
Contreparties
Lorsqu’une intervention a lieu dans le cadre du « rappel exceptionnel », le temps passé par le, la salarié-e est récupéré selon les équivalences suivantes : Temps d’intervention à distance ou sur site < = à une demi-journée Une demi-journée de repos Temps d’intervention à distance ou sur site > à une demi-journée Une journée de repos Le remboursement des kilomètres pour se rendre sur le site est pris en charge selon les dispositions de l’entreprise. Lorsque l’intervention est effectuée à distance, elle est justifiée par un rapport d’intervention (mail envoyé au N+1) Ainsi, le temps d’intervention dans le cadre du « rappel exceptionnel » n’impactera pas le décompte du forfait jours dans la mesure où le compteur repos est spécifique.
Prise des repos issus du dispositif de rappel exceptionnel
Les jours de repos peuvent être pris sous forme de journée dès lors que ceux-ci sont acquis.
Gestion et suivi : les salarié-es disposent d’un compteur « repos rappel » individuel qui est géré sur l’année civile. Chaque début d’année, le compteur de l’année n-1 est gelé et un nouveau décompte prend place.
La prise des repos de l’année n-1 doit être faite au plus tard le 31 décembre de l’année n.
Exemple : les repos acquis du 1/01 au 31/12/2024 devront être pris en journée complètes au plus tard le 31/12/2025. Passé cette date, les repos non pris seront perdus, excepté la partie fractionnable qui sera rémunérée (avec les variables du mois de décembre, soit en janvier).
Seule la cessation du contrat de travail pour quelque cause que ce soit génèrera à l'expiration du contrat de travail le versement d'une indemnité compensatrice des repos acquis sur l’année considérée.
A noter que cette indemnité ne concernera pas les repos définis ci-dessus comme « perdus » et ne donnera lieu à aucune majoration.
ARTICLE 45. Prise des repos issus du forfait jours
Les dates de prise des repos « forfaits jours » sont fixées en accord avec l’employeur et selon les règles d’organisation internes, dans le respect du principe d’autonomie des salarié-es dans l’organisation de son travail. Par mesure de cohérence avec les autres salarié-es et dans le respect du principe d’autonomie des salarié-es en forfaits jours, il est convenu que la société puisse utiliser une partie des repos pour les ponts, fermetures, sans que cela ne représente plus de 50% des jours de repos. Les repos peuvent être pris en journée ou demi-journées. Si l’organisation le permet et en accord avec le, la responsable hiérarchique, il est possible de prendre plusieurs jours consécutifs de repos. Si l’ensemble des repos de l’année à venir sont entrés sur le compteur dès le mois de janvier, la société et le, la salarié-e veilleront à l’équilibre du compteur et à ne pas anticiper des prises de repos risquant de porter le compteur en négatif en fin d’année. Par exemple : la pose de 5 jours en tout début d’année est impossible car elle déséquilibrerait le compteur. Le solde des compteurs se fait au 31/12 et il n’est pas prévu de cas de report.
ARTICLE 46. Incidences des absences, arrivées et départs en cours d’année sur le forfait et la rémunération
En cas d’absence individuelle du, de la salarié-e, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée du, de la salarié-e le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base des dispositions de la convention collective et des dispositions légales. Lorsqu’un, une salarié-e n’est pas présent-e sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de la société en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
ARTICLE 47. Gestion des déplacement les week-ends, jours Fériés
Pour rappel, l’ensemble des dispositions de l’article 10 sur ce sujet s’appliquent aux salarié-es en forfait jours. Le principe de cette disposition étant de compenser les temps liés à ces déplacements par des jours de repos (avec un indice de majoration), ils n’impacteront pas le décompte du forfait jours.
ARTICLE 48. Régime juridique du forfait jours et garanties
En application de l’article L.3121-62 du code du travail, les salarié-es en forfait jours ne sont pas soumis, à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ni à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, ni à un contrôle de leurs horaires de travail.
Néanmoins, en tout état de cause, les parties conviennent que le mode d’organisation en forfait jours ne doit pas conduire à la réalisation d’amplitudes et d’horaires de travail pouvant être qualifiés de déraisonnables.
Afin de garantir le respect des impératifs de protection de santé, de sécurité et de droit aux repos
des salarié-es en convention de forfait jours, il est rappelé une veille du respect des dispositions sur les repos quotidiens et hebdomadaires, comme suit :
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, les salarié-es doivent bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Les circonstances exceptionnelles peuvent justifier une dérogation à la prise de repos hebdomadaire sur deux jours consécutifs et complets :
déplacements professionnels ayant lieu pendant le week-end dans le respect des dispositions prévues par l’article 10,
salons ou manifestations professionnelles,
rappel exceptionnel telle que décrite dans l’article 43.
Les dérogations ci-dessus étant exceptionnelles, il est rappelé que le niveau de responsabilité lié aux forfaits jours doit permettre d’éviter tout débordement.
ARTICLE 49. Modalités de contrôle de l’organisation et charge de travail, amplitude des journées des salarié-es en forfait jours, droit à la déconnexion
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales et aux dispositions prévues par l’article 11 des présentes, les salarié-es en forfaits jours bénéficient du droit à la déconnexion et des mesures prévues par l’accord qui sont destinées à veiller à leur santé et à leur sécurité. Il est également prévu un contrôle et un suivi de la charge de travail via :
l'obligation pour les salarié-es concerné-es de déclarer régulièrement dans le logiciel des gestion du temps :
le nombre de jours ou de demi-journées travaillées,
le nombre de jours ou de demi-journées de repos, ainsi que la qualification du repos,
afin qu'une consolidation des informations puisse être effectuée par la direction des ressources humaines en charge du contrôle de la durée de travail des intéressé-es,
un suivi régulier par le supérieur hiérarchique et le service RH de l'organisation du travail et de la charge de travail du, de la salarié-e,
en application de l’article L.3121-64, l’obligation pour le, la responsable hiérarchique, de réaliser a minima un entretien annuel au cours duquel sont évoquées ces questions, ainsi que :
la mise en œuvre du droit à la déconnexion,
l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé-e qui en découle,
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
la rémunération du, de la salarié-e.
Priorité est donnée à la réalisation de l’entretien physiquement ; il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance. Si l’entretien est réalisé au même moment que l’entretien annuel d’évaluation, il doit être prévu un traçage écrit ou numérique du contenu de l’entretien, validé par signatures. Le service RH collecte les entretiens afin de procéder à une analyse et si besoin, à l’accompagnement du, de la responsable et du, de la salarié-e pour la mise en œuvre d’actions et de suivi en cas de dysfonctionnement. Le cas échéant, il appartiendra aux salarié-es de signaler à leur responsable hiérarchique ou au service RH toute difficulté qu’ils rencontrent dans l’organisation ou la charge de travail, de solliciter un entretien en vue de déterminer les actions correctives appropriées ; et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
ARTICLE 50. Dispositif de veille et d’alerte
Afin de permettre au responsable hiérarchique des salarié-es en forfait jours et au service RH de s’assurer au mieux de la charge de travail des intéressé-es, il est mis en place un dispositif de veille. Les responsables de service doivent communiquer avec les salarié-es en forfait jours tout dysfonctionnement dans l’application des dispositions prévues pour leur protection, si besoin de d’organiser un entretien, sans attendre l’échéance annuelle. Dans ce cas, il, elle doit solliciter l’appui du service RH pour traiter les difficultés qui auront été identifiées.
ARTICLE 51. Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié-e. Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le, la salarié-e n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22,
que le, la salarié-e a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
CHAPITRE 6 Dispositions finales
ARTICLE 52. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une durée de 7 ans, avec tacite reconduction.
Les dispositions entrent en vigueur comme suit :
application rétroactive au 1er janvier 2024 : dispositions concernant le travail de nuit,
1er juillet 2024 : congés pour évènements familiaux, droit à la déconnexion,
1er septembre 2024 : dispositions concernant la prime d’habillage, le rappel exceptionnel, la prime de modification de planning et délais de prévenance, l’astreinte, les déplacements exceptionnels les week-ends et jours fériés,
1er janvier 2025 : dispositions concernant la modulation, les forfaits jours, l’organisation du temps de travail sur la semaine,
1er janvier 2026 : dispositions concernant les congés payés, avec une période transitoire à partir du 1er juillet 2024.
ARTICLE 53. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Le suivi de l’application du présent accord sera réalisé annuellement, notamment lors des NAO.
A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
ARTICLE 54. Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salarié-es représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salarié-es représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite de la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la direction de la société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salarié-es représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de délégué syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 55. Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à une information du CSE tout au long du processus de négociation. Dans la perspective de l’entrée en vigueur des dispositions selon le calendrier précisé dans les présentes, le CSE sera consulté sur les modalités de mise en œuvre des dispositifs du présent accord (informations des salarié-es, formations des responsables de service…).
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le, la représentant-e légal-e de la société, qui :
déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "télé accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Laon (02).
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du code du travail. En outre, il est possible d’occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à xxxxxxxxxxxxxxx
Le 28 juin 2024
En 4 Exemplaires originaux.
Signature des Parties
Le délégué syndical CGT
Monsieur Xxxxxxxxxxxxxx
Pour l’entreprise
xxxx
En présence de :
Membre titulaire CSE
xxxx
Membre titulaire CSE
xxxxx
ANNEXE 1
MODULATION
PRISE EN COMPTE DES HEURES
INCIDENCE ET PAIEMENTS AVEC VARIABLES DU MOIS
Payées avec variable du mois à M+1
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Samedi
TTE
Compteur Modulation
Heures retenues en paiement le samedi
H 100
HS 125
HS 150
Impact Modulation / Remarque
7,5 7,5 7,5 7,5 7,5 7,5 45 40 5 0 3 2
Absence Maladie / AT /MP / Maternité / Paternité / Adoption 7,5 7,5 7,5 7,5 7,5 37,5 37,5 0 0 0 0 Le Compteur modulation est réajusté au TTE sur l'année Repos Modulation (Hors Cas de force Majeur) 7,5 7,5 7,5 7,5 7,5 37,5 33 4,5 4,5 0 0
Cas de force majeure 7,5 7,5 7,5 7,5 7,5 37,5 37,5 0 0 0 0
